Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern Urteil, 15. Nov. 2016 - 2 Sa 384/15
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Tenor
1. Auf die Berufung des beklagten Landes wird das Urteil des Arbeitsgerichtes Rostock vom 15.12.2015 (2 Ca 894/15) abgeändert und die Klage abgewiesen.
2. Die Kosten des Rechtsstreites trägt die Klägerin.
3. Die Revision wird nicht zugelassen.
Tatbestand
- 1
Die Parteien streiten um die Frage, ob zwischen ihnen trotz Befristungsabrede ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht, und um Weiterbeschäftigung.
- 2
Die 1979 geborene Klägerin hat einen Magister-Abschluss im Fach Germanistik. Sie ist seit dem 1. März 2008 nahezu durchgehend beim beklagten Land aufgrund einer Vielzahl von Arbeitsverträgen an der Universität A-Stadt befristet beschäftigt gewesen. Die Klägerin war eingruppiert in die Entgeltgruppe 13 zum TV-L und hat dadurch rund 4.350 Euro brutto im Monat verdient.
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Der erste Vertrag hatte eine Befristung vom 1. März 2008 bis zum 31. Dezember 2008 vorgesehen und die Befristung wurde mit § 2 Absatz 2 WissZeitVG begründet. Der zweite Vertrag hatte eine Befristung vom 1. Januar 2009 bis zum 31. Dezember 2009 vorgesehen und die Befristung wurde mit dem Drittmittelprojekt "Mobiler Lernort" begründet. Mit diesem Befristungsgrund folgten aufgrund weiterer Verträge weitere befristete Anstellungen für die Zeit vom 1. Januar 2010 bis zum 30. April 2010 (3. Vertrag) und sodann vom 1. Mai 2010 bis 31. Mai 2010 (4. Vertrag). In der Zeit vom 1. Juni 2010 bis zum 31. Oktober 2010 war die Befristung des Arbeitsverhältnisses dann wieder mit § 2 Absatz 1 WissZeitVG begründet worden (5. Vertrag). Gleiches gilt für den Zeitraum 1. Januar 2011 bis zum 31. Dezember 2011 (6. Vertrag) und 1. Januar 2012 bis zum 31. Dezember 2012 (7. Vertrag).
- 4
Für die Zeit vom 1. Januar 2013 bis zum 31. Dezember 2013 wurde das Arbeitsverhältnis letztmalig mit der Begründung Drittmittelprojekt "Mediengestütztes Juniorstudium" und unter Bezugnahme auf § 2 Absatz 1 WissZeitVG befristet. Auf den dazugehörenden letzten Arbeitsvertrag aus November 2012 (8. Vertrag) wird wegen der weiteren Einzelheiten Bezug genommen (hier Blatt 4 f).
- 5
Während der Laufzeit des letzten Vertrages hat die Klägerin im Frühjahr 2013 ein Kind zur Welt gebracht. Aufgrund der Schwangerschaft unterlag die Klägerin in der Zeit vom 29. Oktober 2012 bis zum 11. April 2013 (165 Kalendertage) einem Beschäftigungsverbot nach § 3 Absatz 1 MuSchG, das ihr nur noch eine Beschäftigung im Umfang von 50 Prozent ihrer Arbeitskraft erlaubte. Vom 12. April 2013 bis zum 30. Juli 2013 hat die Klägerin wegen Mutterschutz nach §§ 3 Absatz 2, 6 MuSchG keine Arbeitsleistungen erbracht (110 Kalendertage). Anschließend hat sie Elternzeit ohne jegliche Arbeitsverpflichtung bis zum 3. Juni 2014 (308 Kalendertage) in Anspruch genommen.
- 6
Das beklagte Land geht davon aus, dass sich dadurch das Arbeitsverhältnis der Parteien über das vertraglich vereinbarte Ende (31. Dezember 2013) hinaus nach § 2 Absatz 5 WissZeitVG jedenfalls um 500 Kalendertage bis zum 15. Mai 2015 verlängert habe. Die 165 Tage des halbzeitigen Beschäftigungsverbots nach § 3 Absatz 1 MuSchG hat das beklagte Land dabei mit 82 Kalendertagen Verlängerungsanspruch bewertet. Die Verlängerung bis mindestens zum 15. Mai 2015 wurde der Klägerin mit dem Anschreiben vom 18. Juni 2013 (Anlage K 2, hier Blatt 6, es wird Bezug genommen) durch die Universität so bescheinigt. Eine förmliche Reaktion der Klägerin auf dieses Anschreiben ist nicht erfolgt. Gleichwohl ist das wegen der Elternzeit zum Zeitpunkt des Ablaufs des Befristungszeitraums am 31. Dezember 2013 nicht aktiv durchgeführte Arbeitsverhältnis ab dem 4. Juni 2014 im allseitigen Einverständnis durch die Erbringung von Arbeitsleistungen seitens der Klägerin wieder aufgenommen worden.
- 7
Aufgrund einer erneuten Schwangerschaft unterlag die Klägerin bereits ab dem 2. September 2014 abermals einem halbzeitigen Beschäftigungsverbot nach § 3 Absatz 1 MuSchG, das bis zum 3. März 2015 andauerte (183 Kalendertage). Vom 4. März 2015 an befand sich die Klägerin dann wieder im Mutterschutz mit anschließender Elternzeit ohne jegliche Arbeitsleistung. Seit dem 16. April 2016 geht die Klägerin wieder vollzeitig ihrer Arbeit nach.
- 8
Das beklagte Land geht davon aus, dass sich durch die Ausfallzeiten rund um die zweite Schwangerschaft der Klägerin das Arbeitsverhältnis der Parteien über die bereits gewährte Verlängerung im Umfang von 500 Kalendertagen (bis 15. Mai 2015) abermals um 164 Kalendertage nunmehr also bis zum 26. September 2016 verlängert habe. Die 183 Kalendertage des halbzeitigen Beschäftigungsverbots nach § 3 Absatz 1 MuSchG hat das beklagte Land dabei mit 91 Kalendertagen Verlängerungsanspruch bewertet. Die übrigen Ausfallzeiten hat das beklagte Land lediglich bis zum Endtermin der ersten gewährten Verlängerung (15. Mai 2015) mit 73 Kalendertagen berücksichtigt. Die abermalige Verlängerung nunmehr bis zum 26. September 2016 wurde der Klägerin mit dem Anschreiben vom 7. Mai 2015 (Anlage K 3, hier Blatt 7, es wird Bezug genommen) durch die Universität so bescheinigt. Eine förmliche Reaktion der Klägerin auf dieses Anschreiben ist abermals nicht erfolgt.
- 9
Die Klägerin war während der gesamten Zeit der Zusammenarbeit der Fakultät für Informatik und Elektrotechnik der Universität zugeordnet und dort Herrn Professor Dr. T. als Inhaber des Lehrstuhls für Rechnerarchitektur. Die Klägerin war nicht in der Lehre tätig. Vielmehr war sie ausschließlich im Rahmen eines durch die Landesregierung unter Beteiligung privater Dritter finanzierten Forschungsprojekts tätig.
- 10
Das Forschungsprojekt hatte allgemein formuliert das Ziel, technisch bereits vorhandene Kenntnisse über Netzstrukturen und Online-Lernplattformen so einzurichten und anzupassen, dass ein Lernwerkzeug entsteht, das von den möglichen Nutzern auch tatsächlich angenommen und genutzt wird. Als die Klägerin 2008 zu dem Forscherteam dazu gestoßen war, waren die Grundlagen für die spätere Anwendung bereits gelegt. Es ging nun darum, die bereits gefundene Kombination von Hard- und Software anhand eines bestimmten Kreises von Interessenten in der Praxis auszuprobieren. Daraus ist das Projekt "Mediengestütztes Juniorstudium" entstanden, für das der Professor bereits 2006 eine erste Projektstudie zur Einwerbung von Forschungsgeldern erstellt hatte (Anlage B 3, hier Blatt 108 ff).
- 11
Im Rahmen der Zielvereinbarung der Universität mit dem Land Mecklenburg-Vorpommern konnte die Finanzierung des Forschungsprojekts zunächst sichergestellt werden. An der Finanzierung hat sich in der ersten Phase ergänzend auch die DTS und der seinerzeit noch selbständige IT-Konzern SM beteiligt. Nach der Projektskizze 2006 (aaO) sollten für das Projekt zwei wissenschaftliche Mitarbeiter sowie acht studentische Hilfskräfte eingestellt werden. Einer der wissenschaftlichen Mitarbeiter sollte aus dem technischen Umfeld kommen, der oder die andere aus dem pädagogischen Umfeld (Projektskizze Seite 8, hier Blatt 115). Dieses interdisziplinäre Team aus Informatikern und Geisteswissenschaftlern sei erforderlich, um den Forschungsansatz verwirklichen zu können, denn es gehe darum, vorhandene technische Möglichkeiten so auszugestalten, dass sie tatsächlich benutzbar sind und benutzt werden. Nach der vorerwähnten Projektskizze sollte der wissenschaftliche Mitarbeiter aus dem technischen Umfeld zuständig sein für den Aufbau des technischen Supports und für die notwendige Beschaffung der Hardware für den Einsatz in Schulen. Der oder die wissenschaftliche Mitarbeiterin mit didaktischen und pädagogischen Fähigkeiten sollte schwerpunktmäßig den Kontakt zu den Schulen aufbauen, die Lehrer für das Projekt interessieren sowie deren Fortbildung organisieren. Außerdem sollte sie bei der Erstellung geeigneter Lerninhalte durch die Professoren und Dozenten der Universität mitwirken.
- 12
Die Klägerin wurde eingestellt, um die soeben beschriebene Stellung als die wissenschaftliche Mitarbeiterin mit dem pädagogischen und didaktischen Schwerpunkt auszufüllen. Nach der von der Universität erstellten und von der Klägerin im Februar 2008 unterzeichneten Stellenbeschreibung (Anlage B 1, hier Blatt 22 ff) sollten 50 Prozent der Arbeitszeit auf "F & E-Aufgaben" fallen, was dort textlich mit den Worten "Durchführung von Untersuchungen, Erstellung studentischer Arbeiten, Zusammenfassung und Dokumentation von Ergebnissen, Recherche-Arbeiten, Bewertung ähnlicher Ansätze etc." umschrieben ist. Weitere 20 Prozent der Arbeitszeit sollen auf die "inhaltliche Bearbeitung des Vorhabens" fallen. Außerdem ist die "Wissenschaftliche Beratung der Schulen und Schulvertreter" im Umfang von 10 Prozent der Arbeitszeit vorgesehen. Die restlichen 20 Prozent der Arbeitszeit entfallen auf die Bereiche Öffentlichkeitsarbeit und Organisationsaufgaben.
- 13
Das Forschungsprojekt ist erfolgreich verlaufen. An der Universität ist inzwischen das Juniorstudium etabliert. Es ermöglicht Schülern aus dem hiesigen Bundesland, während der Schulzeit bereits Kurse an der Universität zu belegen. Man erhofft sich davon, dass dadurch die Schwelle des Übergangs von der Schule zur Universität verringert wird, dass Fehlentscheidungen bezüglich der Studienfachwahl vermieden werden können und dass Hochbegabte so noch schneller zu ihren Bildungsabschlüssen gelangen können.
- 14
Wie üblich ist das Projekt durch den Professor und seine Mitarbeiter durch Publikationen, Teilnahme an Workshops und über die sonstigen verkehrstypischen Kommunikationskanäle in der Wissenschaft bekannt gemacht worden. An vielen der Veröffentlichungen wird die Klägerin als Mitautorin genannt. Ihre vom beklagten Land als Anlage B 2 (hier Blatt 27 f) vorgelegte Veröffentlichungsliste weist über ein Duzend Veröffentlichungen aus den Jahren 2008 bis 2014 aus. Außerdem ist das Projekt unter Beteiligung der Klägerin bei der 42. und der 43. GI-Jahrestagung (2012 und 2013) vorgestellt worden.
- 15
Die Klägerin geht davon aus, dass die Befristung des Arbeitsverhältnisses auf den 31. Dezember 2013 unwirksam sei, da sie entgegen des Anscheins, der durch die vorgelegten Dokumente erweckt wird, nicht wissenschaftlich tätig gewesen sei. Vielmehr sei sie letztlich ausschließlich mit der Bewältigung von organisatorischen Aufgaben rund um das neue Lernwerkzeug betraut gewesen. Da die Befristung somit nicht auf § 2 WissZeitVG gestützt werden könne, sei auch die Art und Weise der Verlängerungen des Arbeitsverhältnisses über den 31. Dezember 2013 hinaus nicht gesetzeskonform verlaufen. Da es dazu keine schriftlichen Befristungsvereinbarungen gebe, sei spätestens dadurch zwischen den Parteien ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstanden.
- 16
Mit der Klage, die beim Arbeitsgericht am 29. Mai 2015 eingegangen ist, begehrt die Klägerin die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis "aufgrund Fristablaufs" weder am 15. Mai 2015 noch am 26. September 2016 geendet hat, "sondern unverändert fortbesteht". Außerdem verlangt sie mit einer bereits beim Arbeitsgericht anhängig gemachten Klageerweiterung die weitere Beschäftigung zu unveränderten Bedingungen.
- 17
Das Arbeitsgericht Rostock hat der Klage mit Urteil vom 15. Dezember 2015 stattgegeben (2 Ca 894/15). Der Tenor lautet in der Hauptsache wie folgt:
- 18
1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien weder aufgrund Fristablaufs am 15.05.2015 geendet hat noch am 26.09.2016 endet, sondern über diesen Zeitpunkt hinaus zu unveränderten Bedingungen fortbesteht.
- 19
2. Das beklagte Land wird verurteilt, die Klägerin zu den bisherigen Bedingungen gemäß dem Arbeitsvertrag vom 09.11.2012 mit Tätigkeiten der Entgeltgruppe 13 TV-L bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits weiter zu beschäftigen.
- 20
Das Arbeitsgericht konnte mit Blick auf die tatsächlich von der Klägerin erbrachten Arbeitsleistungen wissenschaftliche Dienstleistungen der Klägerin nicht erkennen, weshalb es die Möglichkeit der Befristung nach § 2 Absatz 1 WissZeitVG für nicht gegeben erachtet hat. Eine Rechtfertigung der Befristung nach § 2 Absatz 2 WissZeitVG (Drittmittelprojekt) und nach § 14 TzBfG hat es ebenfalls verneint. Auf dieses Urteil wird wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes vor dem Arbeitsgericht Bezug genommen.
- 21
Mit der rechtzeitig eingelegten und fristgerecht begründeten Berufung verfolgt das beklagte Land sein Begehren der Klageabweisung unverändert fort.
- 22
Das beklagte Land kritisiert, das Arbeitsgereicht habe nicht ausreichend beachtet, dass es für die rechtliche Bewertung des wissenschaftlichen Zuschnitts der Tätigkeit einzig auf die Situation zum Zeitpunkt des Vertragsabschlusses ankomme und nicht auf die weitere tatsächliche Entwicklung des Arbeitsverhältnisses. Stelle man wie rechtlich gefordert, auf den Zeitpunkt des Vertragsabschlusses ab, stehe fest, dass die Klägerin zur Erbringung wissenschaftlicher Dienstleistungen eingestellt worden sei. Die Klägerin gehöre damit zum wissenschaftlichen Personal im Sinne des § 1 Absatz 1 Satz 1 WissZeitVG. Da die Grenzen der Befristungsmöglichkeiten nach diesem Gesetz nicht überschritten seien, sei die Befristungskontrollklage nicht begründet und müsse abgewiesen werden.
- 23
Das beklagte Land behauptet, die wissenschaftlichen Aufgaben, die für die Klägerin für das Jahr 2013 sowie später nach ihrer Rückkehr im Laufe des Jahres 2014 vorgesehen waren, sollten die Weiterentwicklung der Konzepte des mobilen Lernens im Juniorstudium, die weitere Verifikation und Zusammenfassung der Ergebnisse sowie deren wissenschaftliche Publikation umfassen sowie die Betreuung von Abschlussarbeiten. Die Klägerin könne mit ihrem Argument, sie habe keine dieser Tätigkeiten wahrgenommen, nicht gehört werden, denn dies sei letztlich auf ihre langen Ausfallzeiten rund um die Geburt der beiden Kinder zurückzuführen. Rechtlich relevant sei ohnehin allein, zu welchem Zweck die Klägerin zuletzt, also ab Januar 2013, nochmals weiter beschäftigt worden sei.
- 24
Das beklagte Land beantragt,
- 25
die Klage unter Abänderung des angegriffenen Urteils abzuweisen.
- 26
Die Klägerin beantragt,
- 27
die Berufung zurückzuweisen.
- 28
Die Klägerin verteidigt das angegriffene Urteil. Sie hält die Befristung des Arbeitsverhältnisses für unwirksam. Die Klägerin sei weder wissenschaftlich noch künstlerisch tätig. Im Rahmen des Projektes "Mediengestütztes Juniorstudium" obliege der Klägerin lediglich die Verwaltung und Organisation von Veranstaltungen, die Koordination der studentischen Hilfskräfte, die Herstellung von Kontakten mit Schulen und die Durchführung von Informationsveranstaltungen. Das könne man nicht als forschende Tätigkeit ansehen. Eine Befristung des Arbeitsverhältnisses nach § 2 Absatz 1 WissZeitVG komme deshalb nicht in Betracht.
- 29
Die Klägerin geht im Übrigen davon aus, dass es für die rechtswirksame Verlängerung des Arbeitsverhältnisses über den 31. Dezember 2013 hinaus einer schriftlichen Befristungsabrede bedurft hätte, die hier fehle. Schon aus diesem Grunde bestehe zwischen den Parteien inzwischen nach § 15 Absatz 5 TzBfG ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.
- 30
Die Klägerin bestreitet, dass ihr die von dem beklagten Land vorgetragenen Aufgaben für das Jahr 2014 tatsächlich übertragen werden sollten. Zu den Aufgaben der Klägerin habe die Auswahl der Lehrkräfte und Lehrveranstaltungen gehört, die per Video aufgezeichnet werden sollten. Dabei habe sie den Kontakt zu den Dozenten hergestellt und die Einverständnisse für die Veröffentlichung eingeholt. Diese organisatorische Aufgabe habe circa 30 bis 40 Prozent der Tätigkeit der Klägerin ausgemacht.
- 31
Die Öffentlichkeitsarbeit, also die Vorstellung des Projektes an Schulen und in Informationsportalen habe 20 Prozent ihrer Tätigkeit eingenommen. Die "wissenschaftliche Beratung der Schulen und Schulvertreter" habe die Vorstellung des Projektes vor Lehrern, die Beratung sowie die Auswahl der aufzuzeichnenden Lehrveranstaltungen umfasst. Dabei sei es insbesondere darum gegangen, wie diese im Rahmen einer Projektwoche behandelt oder in den Wahlpflichtunterricht integriert werden können. Darüber hinaus habe die Klägerin gemeinsam mit Kollegen die Entscheidung getroffen, welches Fach für eine Aufzeichnung in Betracht kommt und welche Lehrveranstaltungen aufgezeichnet werden sollen. Grundlage seien nicht wissenschaftliche Erkenntnisse, sondern Wünsche der Schüler und die Geeignetheit der Veranstaltungen gewesen. Hierzu seien insbesondere Studierende befragt worden. Es sei jedoch nur eine Zusammenstellung erfolgt, keine wissenschaftliche Auswertung dieser Befragung. Insbesondere habe die Befragung nicht dem wissenschaftlichen Erkenntnisgewinn gedient.
- 32
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sachvortrages der Parteien wird auf die im Berufungsrechtszug gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf das Protokoll der mündlichen Verhandlung Bezug genommen.
Entscheidungsgründe
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Die Berufung des beklagten Landes ist begründet.
A.
- 34
Der auf den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses gerichtete Antrag zu 1 der Klägerin ist auslegungsbedürftig, im Rahmen der gebotenen Auslegung jedoch zulässig. Er ist allerdings nicht begründet.
I.
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Das Arbeitsgericht hat den klägerischen Antrag zu 1 als Befristungskontrollantrag im Sinne von § 17 TzBfG begriffen und sodann ohne Unterscheidung zwischen vertraglicher Befristung und der gesetzlich begründeten Verlängerung nach § 2 Absatz 5 WissZeitVG allein geprüft, ob die Befristung bzw. die Verlängerung gemessen an § 2 Absatz 1 WissZeitVG gerechtfertigt ist. Dabei hat das Arbeitsgericht übersehen, dass die vertraglich vereinbarte Befristung auf den 31. Dezember 2013 von der Klägerin gar nicht innerhalb der Frist aus § 17 TzBfG klageweise angegriffen wurde, so dass diese Befristung nach §§ 17 TzBfG iVm § 7 KSchG als wirksam gilt.
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Streitgegenständlich können damit einzig die beiden Verlängerungsmitteilungen der Universität vom 18. Juni 2013 und vom 7. Mai 2015, mit denen das wirksam auf den 31. Dezember 2013 befristete Arbeitsverhältnis nach § 2 Absatz 5 WissZeitVG zunächst bis zum 15. Mai 2015 und sodann nachfolgend sogar bis zum 26. September 2016 verlängert werden sollte. Dies geht mit hinreichender Sicherheit auch aus dem klägerischen Antrag zu 1 hervor, der an diese beiden Daten anknüpft.
- 37
Da das beklagte Land vor und während des Rechtsstreits nie in Frage gestellt hat, dass sich das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die weiteren Ausfallzeiten der Klägerin und das darauf bezogene Anschreiben vom 7. Mai 2015 über den 15. Mai 2015 hinaus verlängert hat, besteht allerdings für gerichtliche Feststellungen zu diesem ehemaligen Verlängerungsenddatum offensichtlich kein Rechtsschutzbedürfnis.
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Das Gericht begreift das Begehren aus dem Klageantrag zu 1 daher insgesamt als ein einheitliches allgemeines Feststellungsbegehren, dass zwischen den Parteien ein Arbeitsverhältnis besteht, das entgegen der Vorstellung des beklagten Landes aus dem Anschreiben vom 7. Mai 2015 nicht auf den 26. September 2016 befristet ist oder aus anderen Gründen mit Ablauf dieses Datums geendet hat.
- 39
Das Gericht versteht allerdings § 17 TzBfG, der die sogenannte Befristungskontrollklage regelt, so, dass diese Norm nur auf vertragliche Befristungsabreden Anwendung findet. Geht es dagegen – wie vorliegend – um die Frage, ob zwischen den Parteien nach § 15 Absatz 5 TzBfG ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstanden ist, dürfte der allgemeine Feststellungsantrag aus § 256 ZPO der geeignete Antrag zu diesem Begehren sein. Es bestehen keine Bedenken, den klägerischen Antrag zu 1 in diesem Sinne zu verstehen, zumal die Klägerin selbst mit der Formulierung im Klageantrag zu 1, "sondern unverändert fortbesteht", ihr allgemeines Feststellungsbegehren anklingen lässt.
II.
- 40
Das so verstandene Feststellungsbegehren ist allerdings nicht begründet. Die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses der Parteien über den 31. Dezember 2013 hinaus hat zwischen ihnen kein unbefristetes Arbeitsverhältnis begründet.
- 41
Anknüpfungspunkt könnte insoweit allein § 15 Absatz 5 TzBfG sein. Die Voraussetzungen für die Anwendung der dort geregelten Rechtsfolge sind hier aber nicht gegeben.
1.
- 42
Wird ein Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Zeit, für die es eingegangen ist, mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt, so gilt es als auf unbestimmte Zeit verlängert (§ 15 Absatz 5 TzBfG). Die Parteien waren hier durch ein auf den 31. Dezember 2013 befristetes Arbeitsverhältnis verbunden und haben die Zusammenarbeit über diesen Zeitpunkt hinaus fortgesetzt, weshalb es zunächst denkbar erscheinen mag, dass daraus nach § 15 Absatz 5 TzBfG ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstanden ist.
- 43
Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts setzt die Anwendung von § 15 Absatz 5 TzBfG allerdings – sozusagen als ungeschriebenes Tatbestandsmerkmal – zusätzlich voraus, dass das Arbeitsverhältnis vor dem Beginn der im Gesetz erwähnten fortgesetzten Zusammenarbeit wenigstens für eine logische Sekunde tatsächlich und rechtlich beendet war (BAG 11. Juli 2007 – 7 AZR 501/06 – NZA 2008, 1207 = DB 2007, 2777 dort Randnummer 10 am Ende; BAG 18. Oktober 2006 – 7 AZR 749/05).
- 44
Das kann hier nicht festgestellt werden, denn die Parteien hatten ihr Arbeitsverhältnis schon lange vor dem 31. Dezember 2013 unter Anwendung des Verlängerungsmechanismus aus § 2 Absatz 5 WissZeitVG seinerzeit bis zum 15. Mai 2015 verlängert gehabt.
- 45
Diese Vertragsverlängerung ist wirksam erfolgt. Das Arbeitsverhältnis der Parteien unterfällt dem personellen Anwendungsbereich von § 2 WissZeitVG, erfüllt die weiteren Voraussetzungen von § 2 WissZeitVG und die Verlängerung bewegt sich im Rahmen von § 2 Absatz 5 WissZeitVG.
2.
- 46
Das Arbeitsverhältnis der Parteien unterfällt dem personellen Anwendungsbereich von § 2 WissZeitVG, denn der Klägerin war die Aufgabe übertragen, wissenschaftliche Dienstleistungen im Rahmen des Forschungsprojekts des Professors zu erbringen. Sie gehörte daher zum wissenschaftlichen Personal im Sinne von § 1 Absatz 1 WissZeitVG.
a)
- 47
Der Begriff des "wissenschaftlichen Personals" in § 1 Absatz 1 Satz 1 WissZeitVG bestimmt sich inhaltlich-aufgabenbezogen. Anknüpfungspunkt ist die Art der zu erbringenden Dienstleistung. Zum "wissenschaftlichen Personal" gehört danach derjenige Arbeitnehmer, der wissenschaftliche Dienstleistungen erbringt. Es kommt nicht auf dessen formelle Bezeichnung an, sondern auf den wissenschaftlichen Zuschnitt der von ihm auszuführenden Tätigkeit. Das Adjektiv "wissenschaftlich" bedeutet, "die Wissenschaft betreffend". Wissenschaftliche Tätigkeit ist alles, was nach Inhalt und Form als ernsthafter, planmäßiger Versuch zur Ermittlung der Wahrheit anzusehen ist. Sie ist nach Aufgabenstellung und anzuwendender Arbeitsmethode darauf angelegt, neue Erkenntnisse zu gewinnen und zu verarbeiten, um den Erkenntnisstand der jeweiligen wissenschaftlichen Disziplin zu sichern oder zu erweitern (BAG 28. September 2016 – 7 AZR 549/14 – NZA 2017, 249; BAG 20. April 2016 – 7 AZR 657/14 – NJW 2016, 3546; BAG 9. Dezember 2015 – 7 AZR 117/14 – AP Nr. 4 zu § 2 WissZeitVG = NZA 2016, 552; 29. April 2015 – 7 AZR 519/13 – NZA 2016, 552; in diesem Sinne auch LAG Mecklenburg-Vorpommern 26. Februar 2015 – 5 Sa 166/14 – LAGE § 2 WissZeitVG Nr. 6 = ZTR 2015, 589).
- 48
Bei Mischtätigkeiten ist erforderlich, dass die wissenschaftlichen Dienstleistungen zeitlich überwiegen oder zumindest das Arbeitsverhältnis prägen (BAG 1. Juni 2011 – 7 AZR 827/09 – NZA 2011, 1280; LAG Mecklenburg-Vorpommern 26. Februar 2015 aaO.)
- 49
Für die Beurteilung, ob die Tätigkeit eines Mitarbeiters insgesamt wissenschaftliches Gepräge hat, kommt es auf die Umstände bei Vertragsschluss an. Maßgeblich ist, was von dem Arbeitnehmer aufgrund des Arbeitsvertrags, einer Dienstaufgabenbeschreibung oder sonstiger Umstände nach objektiven Gesichtspunkten bei Vertragsschluss erwartet wird. Die Parteien haben es nicht selbst in der Hand, durch eine Modifizierung der vertraglichen Aufgaben die Wissenschaftlichkeit nachträglich herbeizuführen oder zu beseitigen. Andernfalls könnte der Arbeitnehmer beispielsweise selbst der Befristung die Grundlage entziehen, indem er entgegen der vertraglichen Vereinbarungen keine wissenschaftlichen Dienstleistungen erbringt. Ebenso wenig kann der Arbeitgeber durch die Zuweisung wissenschaftlicher Tätigkeiten nach Vertragsschluss den personellen Anwendungsbereich des WissZeitVG nachträglich herbeiführen (BAG 28. September 2016 aaO; BAG 20. April 2016 aaO; BAG 20. Januar 2016 – 7 AZR 376/14 – AP Nr. 3 zu § 1 WissZeitVG = NZA 2016, 824; LAG Mecklenburg-Vorpommern 26. Februar 2015 aaO).
- 50
Auch aus dem Sinn und Zweck der Befristungsregeln aus dem Wissenschaftszeitvertragsgesetz ergeben sich Hinweise darauf, was unter dem Begriff des wissenschaftlichen Personals zu verstehen ist. Das Wissenschaftszeitvertragsgesetz trägt als Sonderbefristungsrecht den spezifischen Bedürfnissen wissenschaftlicher Einrichtungen Rechnung. Die mit befristeten Arbeitsverhältnissen verbundene personelle Fluktuation soll einerseits eine Förderung des wissenschaftlichen Nachwuchses ermöglichen und andererseits die Innovationskraft von Forschung und Lehre sichern. Das trifft jedoch nicht auf Arbeitsverhältnisse zu, die weder der eigenen Qualifikation des Angestellten noch der eigenverantwortlichen Entwicklung neuer Erkenntnisse dienen (BAG 1. Juni 2011 aaO; LAG Mecklenburg-Vorpommern 26. Februar 2015 aaO). Die wissenschaftliche Qualifizierung muss nicht eine Promotion oder Habilitation zum Gegenstand haben. Sie kann auch darin bestehen, dass sich die akademischen Beschäftigten durch die Mitwirkung an wissenschaftlichen Lehrveranstaltungen und Forschungsprojekten auf andere Weise eine bessere Startposition für eine Beschäftigung in der Wirtschaft oder der öffentlichen Verwaltung verschaffen (so zutreffend LAG Baden-Württemberg 24. Februar 2014 - 1 Sa 8/13 – LAGE § 2 WissZeitVG Nr. 2 und LAG Mecklenburg-Vorpommern 26. Februar 2015 aaO, beide mit verallgemeinerungsfähigen Aussagen zum Fall der weiteren Qualifizierung in der post-doc-Phase).
b)
- 51
Gemessen hieran hat die Klägerin aufgrund ihrer Stellung in dem Forschungsprojekt von Professor T. zum wissenschaftlichen Personal der Universität gehört.
(1)
- 52
Das Projekt "Mediengestütztes Juniorstudium" ist als ein anwendungsnahes Forschungsprojekt zu qualifizieren. Das ergibt sich mit hinreichender Sicherheit aus der Projektskizze, die der Professor 2006 erstellt hatte (Anlage B 3, hier Blatt 108 ff), sowie aus den weiteren zur Akte gelangten Unterlagen, die das Projekt beschreiben.
- 53
Mit dem Projekt wurde das Ziel verfolgt, bereits bekannte – man könnte auch sagen, bereits erforschte – Techniken (Hardware- und Softwarekomponenten) so aufeinander abzustimmen und gezielt einzusetzen, dass ein Produkt entsteht, das als Werkzeug der Wissensvermittlung praktisch genutzt werden kann. Der Fokus der Forschung lag also in der Anpassung bereits erforschter Techniken an die Besonderheiten des Bildungssegments der schulischen Bildung mit dem besonderen Interesse, die Möglichkeiten digitaler internetgestützter Lernplattformen zur Überwindung der starren Grenzen zwischen schulischer und universitärer Bildung nutzbar zu machen.
- 54
Es kann kein ernsthafter Zweifel daran bestehen, dass dies als ein planmäßiger Versuch zur Ermittlung eines bisher nur schlecht erforschten Aspekts der Wahrheit im Sinne des Wissenschaftsbegriffs des Bundesarbeitsgerichts zu verstehen ist, denn es mangelt an Erfahrungswissen, in welchen Formaten sich die vielfältigen technischen Möglichkeiten digitaler internetgestützter Wissensvermittlung tatsächlich in der Praxis erfolgreich einsetzen lassen.
- 55
Dreh- und Angelpunkt im Forschungsalltag sind die beiden Personen, die auf den beiden Akademiker-Stellen (Entgeltgruppe E 13 TV-L) eingestellt werden sollten. Durch ihre unterschiedlichen Fachrichtungen sollten sie zu einem besseren Verständnis des jeweils anderen Wissenschaftsgebiets beitragen, um auf diese Weise die Chancen zu erhöhen, eine praxistaugliche Lernplattform etablieren zu können. Die Klägerin, die hierbei den pädagogischen und didaktischen Wissensansatz repräsentiert hat, sollte dabei ihre Kenntnisse über schulische Bildungsprozesse nutzen, um den technischen Experten (dem Professor und dem anderen wissenschaftlichen Mitarbeiter) aufzuzeigen, welche Stärken des schulischen Bildungsprozesses adaptiert und welche Schwächen des schulischen Bildungsprozesses vermieden und durch eigene bessere Lösungsansätze ersetzt werden sollten.
- 56
Das von der Forschungsgruppe letztlich favorisierte Modell des gemischten Einsatzes ("Blended Learning") von Präsenzveranstaltungen mit zeitlicher und örtlicher Vorgabe und internetbasierten Lernangeboten, die ohne Vorgabe von Zeit und Ort von allen Betroffenen jederzeit abgerufen und durchgearbeitet werden können ("nomadisches Lernen"), stellt das Forschungsergebnis in diesem theoretischen und später durch Anwendung auch praktischen Erkenntnisprozesses dar.
(2)
- 57
Es mag sein, dass die Klägerin an der Erarbeitung des methodischen Ansatzes ("Blended Learning") nicht beteiligt war, da dieser Ansatz bei ihrer Einstellung 2008 bereits festgelegt war. Das ergibt sich jedenfalls indirekt durch die als Anlage B 3 vorgelegte Projektskizze des Professors (hier Blatt 108 ff) aus dem Jahre 2006, da dort bereits das Konzept des "Blended Learning" als feststehendes Element des zukünftigen Projekts aufgeführt ist.
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Gleichwohl kann man daraus nicht schließen, dass während der Beschäftigungszeit der Klägerin von 2008 bis Ende 2013 im Rahmen des Projekts keine Forschung mehr betrieben wurde, denn während der Zeit der Beschäftigung der Klägerin musste das vom Professor zuvor bereits konzipierte Werkzeug durch die praktische Anwendung auf dem Feld des Juniorstudiums erprobt und seine Tauglichkeit verifiziert werden. Das ist experimentelle Forschung im besten Sinne. Es gibt eine These und diese wird anhand von Experimenten bestätigt oder auch falsifiziert.
- 59
Experimentelle Forschungen sind häufig mit Tätigkeiten verbunden, die bei einer isolierten Betrachtung wohl keine akademische Vorbildung benötigen. Das trifft auch auf die Tätigkeit der Klägerin zu. Dass man die Klägerin als Akademikerin eingestellt hat und damit betraut hat, den Kontakt zu den Schulen aufzubauen und zu halten, und sie auch damit betraut hat, den Kontakt zu den universitären Dozenten aufzubauen und zu halten, ist innerhalb des gewählten Forschungsansatzes jedoch notwendig gewesen. Denn nur von einer Akademikerin kann man erwarten, dass sie in der Lage ist, die dabei gewonnenen Alltagserfahrungen zu reflektieren, um eine Erfolgskontrolle für den gewählten methodischen Ansatz zu ermöglichen.
- 60
Dass es für diese notwendige Rückkopplung von den Alltagserfahrungen zu dem gewählten methodischen Ansatz keine institutionellen Rahmen innerhalb der Forschergruppe gab, spielt – in Abweichung eines vom Kammervorsitzenden vorbereitend eingenommenen Standpunkts – keine entscheidende Rolle. Denn die Klägerin hat in der mündlichen Verhandlung selber berichtet, dass sie mit dem Professor über ihre Erfahrungen an den Schulen und mit den universitären Dozenten gesprochen hat. Das reicht als Hinweis auf die Rückkopplung der Erfahrungen aus dem Anwendungsalltag aus. Bei der Übersichtlichkeit der Forschungsgruppe (ein Professor und zwei akademische Mitarbeiter) wäre es vielleicht auch übertrieben, einen institutionellen Rahmen für die fortgesetzte kritische Würdigung des gewählten methodischen Ansatzes vorzusehen. Im Übrigen scheint sich ja der gewählte methodische Ansatz in der Praxis auch bewährt zu haben, so dass das Bedürfnis nach einer methodischen Nachsteuerung nicht besonders aktuell gewesen sein mag.
- 61
Die Klägerin hat ihr akademisches Fachwissen im Dialog mit den Schulen und den universitären Dozenten auch eingesetzt. Das ergibt sich bereits aus den Schilderungen der klägerischen Tätigkeit durch sie selbst. Bei den universitären Dozenten, die bereit waren, Lehreinheiten für das Juniorstudium bereit zu stellen, gab es immer wieder zwei Probleme. Zum einen arbeiten viele Professoren im Rahmen der universitären Lehre immer noch gerne mit Tafel und Kreide. Hier musste die Klägerin Verständnis dafür wecken, dass dies bei Lehreinheiten, die per Video für die Schüler abrufbar sind, ein nur wenig geeignetes Ausdrucksmittel ist und besser durch einblendbare oder separat zur Verfügung gestellte Folien ersetzt werden sollte. Zum anderen – schildert die Klägerin – würden viele Professoren in der universitären Lehre auch in Vorlesungen stark auf den Dialog mit den Studenten zur Auflockerung der Atmosphäre setzen. Auch dies ist ein methodischer Lehransatz, der sich für die Videoaufzeichnung so gut wie gänzlich verbietet. Bei den Professoren musste die Klägerin also dafür werben, stattdessen den Lehrstoff in einzelnen Einheiten, die nur vom Professor vorgetragen werden, zu präsentieren.
- 62
Damit schildert die Klägerin wie sie zur Verwirklichung des Forschungsansatzes Wissenstransferleistungen erbracht hat, um die teilnehmenden Professoren und Dozenten mit den Gesetzmäßigkeiten und Zwängen der Wissensvermittlung über Online-Plattformen vertraut zu machen. Das belegt den akademischen Zuschnitt der von ihr bekleideten Stelle. Hätten sich die Professoren und Dozenten geweigert, ihre Lehre an diese Bedingungen anzupassen, hätte dies innerhalb der Forschergruppe notwendig zu Diskussionen führen müssen, wie man mit diesem Problem umgehen kann. Es hätte zu den Aufgaben der Klägerin gehört, diesen Impuls für eine Überprüfung des gewählten methodischen Ansatzes in ihrer Forschungsgruppe zu geben.
(3)
- 63
Im Übrigen weist das beklagte Land zurecht darauf hin, dass die Klägerin auch in die werbende Tätigkeit der Forschergruppe eingebunden war und von dem damit verbundenen Ansehensgewinn auch selbst profitiert hat. Der Professor und seine beiden wissenschaftlichen Mitarbeiter haben das Forschungsprojekt wie das für erfolgreiche Forschungsprojekte üblich und gewünscht ist, auch im gebührenden Umfang in der Wissensgemeinschaft ("Community") ihres Fachgebiets bekannt gemacht. Das ergibt sich ohne Zweifel aus der Veröffentlichungsliste der Klägerin und aus den beiden Präsentationen im Rahmen der GI-Jahrestagungen 2012 und 2013. Auch das belegt die forschende Tätigkeit der Klägerin. Zur Forschung gehört auch die Präsentation der Forschungsergebnisse. Sie dient einerseits der Verbesserung des eigenen Ansehens, sie ist aber zugleich notwendiges Element des wissenschaftlichen Dialogs der Community, der die Forschung auf dem Fachgebiet durch Anregung zur Nachahmung oder auch durch kritisches Hinterfragen insgesamt voranbringt.
(4)
- 64
Auch zum Zeitpunkt der letzten vertraglich vereinbarten Verlängerung des Arbeitsverhältnisses im November 2012 (für das Jahr 2013) war die Klägerin noch wie zuvor beschrieben, für die Fortsetzung ihrer Forschungstätigkeit vorgesehen.
- 65
Mit der Klägerin geht das Gericht zwar davon aus, dass sich das Forschungsprojekt zu diesem Zeitpunkt schon in seiner Endphase befunden hatte. Zu diesem Zeitpunkt waren weder große Veränderung an dem methodischen Ansatz zu gewärtigen, noch gab es erhebliche Lücken oder Probleme in der praktischen Umsetzung des Projekts, die noch bewältigt werden mussten. Es mag sogar sein, dass sich dadurch so etwas wie Routine breitgemacht hatte und die Beteiligten selber auch keine großen eigenen Erkenntnisgewinne mehr aus ihrer Tätigkeit gezogen haben.
- 66
Das Gericht sieht sich aber nicht in der Lage, die Feststellung zu treffen, dass sich die Stellung, die die Klägerin nach dem Vertrag haben sollte, dadurch grundlegend geändert hatte.
- 67
Zum einen hat die Forschergruppe bis zuletzt das Angebot auf der Plattform für das mediengestützte Juniorstudium durch die Hinzufügung weiterer Lehreinheiten ständig ausgebaut. Auch daran war die Klägerin, als die Person, die den Kontakt zu den Professoren und Dozenten pflegt und diese bei der Erstellung der Lehreinheiten berät, maßgeblich beteiligt. In diesem Zusammenhang gab es auch Umfragen, um zu ermitteln, welche weiteren Lehrinhalte sich für eine Bereitstellung auf der Online-Plattform eignen. Auch das ist typische Forschungstätigkeit. Die Kritik der Klägerin, die Umfragen seien weder wissenschaftlich vorbereitet noch wissenschaftlich ausgewertet worden, mag zutreffen, entwertet diese Tätigkeit jedoch nicht. Denn durch die Umfragen konnte man neue Erkenntnisse darüber gewinnen, welche Inhalte mutmaßlich besonders nachgefragt sein würden.
- 68
Zum anderen gab es – unverbindlich gebliebene – Überlegungen, die erfolgreich eingeführte Lernplattform anderen Interessenten anzudienen und sie dafür entsprechend anzupassen. So hatte das hiesige Justizministerium Interesse gezeigt, auf diese Weise Bildung für die Insassen in Justizvollzugsanstalten zu ermöglichen und auch die Bundeswehr hatte Interesse an der Nutzung der Plattform gezeigt. Zusätzlich wollte man das Juniorstudium auch für interessierte Schüler aus anderen Bundesländern zugänglich machen. Das zeigt, dass die Forschergruppe sich Gedanken gemacht hat, wie man die begonnene Forschung mit anderen Schwerpunkten fortsetzen könnte. In diese Diskussionen war die Klägerin eingebunden bzw. wäre eingebunden gewesen, wenn sie nicht durch die Geburt ihrer beiden Kinder an der Wahrnehmung ihrer Aufgaben gehindert gewesen wäre.
- 69
Letztlich hat das Gericht auch berücksichtigt, dass das Forschungsprojekt 2013 schon so lange gelaufen war, dass einige der im Projekt beschäftigten studentischen Hilfskräfte soweit waren, Abschlussarbeiten mit Bezug auf das Forschungsprojekt herzustellen. Es hätte auch zu den Aufgaben der Klägerin gehört, einzelne dieser Arbeiten zu betreuen, was dann letztlich an den Ausfallzeiten der Klägerin gescheitert war. Die Betreuung von Hausarbeiten stellt zwar keine Forschung dar, es handelt sich aber dennoch um eine wissenschaftliche Tätigkeit, die für wissenschaftlich tätiges Personal an Hochschulen typisch ist. Diese Aufgaben hängen unmittelbar mit Lehrtätigkeiten zusammen. Sie haben den gleichen wissenschaftlichen Anspruch wie die Lehrtätigkeit, da sie aufeinander aufbauen und eine Einheit bilden (LAG Mecklenburg-Vorpommern 26. Februar 2015 aaO).
3.
- 70
Ob die Nutzung des Verlängerungsmechanismus aus § 2 Absatz 5 WissZeitVG neben der Eröffnung des personellen Anwendungsbereichs des Gesetzes auch die Erfüllung der weiteren Voraussetzungen einer wirksamen Befristung nach § 2 Absatz 1 WissZeitVG erfordert, kann vorliegend dahinstehen. Denn diese weiteren Voraussetzungen sind gegeben. Das Arbeitsverhältnis der Parteien war wirksam nach § 2 Absatz 1 WissZeitVG befristet, was sich schon daraus ergibt, dass diese Befristungsabrede nach § 17 TzBfG iVm § 7 KSchG wegen der fehlenden Befristungskontrollklage inzwischen als wirksam gilt. Die Tatbestandsvoraussetzungen liegen auch tatsächlich vor. Der Arbeitsvertrag aus November 2012 (Kopie als Anlage K 1 zur Akte gelangt, hier Blatt 4f) genügt mit dem Zusatz zum Befristungsgrund "§ 2 Absatz 1 Wissenschaftszeitvertragsgesetz" dem Zitiergebot aus § 1 Absatz 4 WissZeitVG. Es liegen auch keine Hinweise darauf vor, dass die Befristungshöchstdauer durch die Klägerische Beschäftigung von 2008 bis Ende 2013 überschritten worden ist. Die Parteien haben annähernd 5 Jahre zusammen gearbeitet und damit den 6-jährigen Höchstbefristungszeitraum nicht ausgeschöpft. Es gibt keine Hinweise darauf, dass die Klägerin zuvor bereits bei einer anderen Hochschule in vergleichbarer Stellung angestellt gewesen ist.
4.
- 71
Die Parteien haben das Arbeitsverhältnis unter Anwendung des Verlängerungsmechanismus aus § 2 Absatz 5 WissZeitVG in zwei Schritten wirksam bis zum Ablauf des 26. September 2016 verlängert.
- 72
Das Arbeitsverhältnis der Parteien hat sich auf gesetzlicher Grundlage gemäß § 2 Absatz 5 Satz 1 Nr. 3 WissZeitVG über das vertraglich vereinbarte Beendigungsdatum (31. Dezember 2013) hinaus auf den 26. September 2016 verlängert.
a)
- 73
Die Dauer eines befristeten Arbeitsvertrages verlängert sich nach § 2 Absatz 5 Satz 1 Nr. 3 WissZeitVG im Einverständnis mit der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter um Zeiten einer Inanspruchnahme von Elternzeit nach dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz und Zeiten eines Beschäftigungsverbots nach den §§ 3, 4, 6 und 8 des Mutterschutzgesetzes in dem Umfang, in dem eine Erwerbstätigkeit nicht erfolgt ist. Die Verlängerung nach § 2 Absatz 5 Satz 1 WissZeitVG tritt automatisch ein, ohne dass es einer Neubegründung des Arbeitsvertrags bedarf (BAG 28. Mai 2014 – 7 AZR 456/12 – PersV 2014, 478 = ZTR 2014, 672; LAG Mecklenburg-Vorpommern 26. Februar 2015 aaO mit weiteren Nachweisen) Hinzutreten muss lediglich das Einverständnis des Mitarbeiters.
- 74
Bereits der Gesetzeswortlaut legt das Verständnis nahe, dass es zur Verlängerung keines neuen Vertrages zwischen den Arbeitsvertragsparteien bedarf, denn es heißt im Gesetz im Indikativ formuliert "Die jeweilige Dauer eines befristeten Arbeitsvertrages nach Absatz 1 verlängert sich …" Das ist die übliche Formulierung in Fällen, in denen das Gesetz nicht nur einen Regelungsspielraum für die Rechtsunterworfenen eröffnet, sondern selbst die Rechtsfolgen festlegen will.
- 75
Die Gesetzeshistorie bestätigt dieses Verständnis. In § 57 c Absatz 6 HRG in der bis zum 22. Februar 2002 geltenden Fassung war noch festgelegt, dass die Zeiten einer Beurlaubung zur Kinderbetreuung etc. auf die jeweilige Dauer eines befristeten Arbeitsvertrages nicht anzurechnen sind. Eine automatische Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses im Anschluss an den jeweiligen Zeitvertrag war damit nicht verbunden; der Arbeitnehmer hatte lediglich einen Anspruch auf Abschluss eines entsprechenden Verlängerungsvertrages (vgl. BAG 12. Januar 2000 - 7 AZR 764/98 - RzK I 9d Nr. 70). Diese Regelung hat der Gesetzgeber als unbefriedigend angesehen, da der Anspruch danach gegebenenfalls zunächst eingeklagt werden musste. Die seit Ende Februar 2002 geltende Neuregelung seinerzeit noch in § 57 b Absatz 4 Satz 1 HRG hat daher erstmals vorgesehen, dass die Verlängerung quasi automatisch von Gesetzes wegen eintreten solle. Als Mittel zur Durchsetzung dieses Willens wurde die gesetzlich geregelte Verlängerung des befristeten Arbeitsverhältnisses gewählt. Der Gesetzgeber hat damit das Ziel verfolgt, die Beendigung des Arbeitsvertrages um die nicht anzurechnende Zeit hinauszuschieben (BT-Drucks 15/4132, Seite 21). Diese letzte Gesetzesfassung aus dem Hochschulrahmengesetz ist dann 2007 in das neu geschaffene Wissenschaftszeitvertragsgesetz nahezu unverändert übernommen worden.
- 76
Damit hängt der Eintritt der Rechtsfolge nur noch davon ab, dass der oder die betroffene Wissenschaftlerin auch ihr Einverständnis mit der Verlängerung erklärt.
- 77
Die Einverständniserklärung unterliegt keinem besonderen Formerfordernis. Aus § 2 Absatz 5 WissZeitVG ergibt sich ein solches nicht. Auch aus anderen Gesichtspunkten ergibt sich kein besonderes Formerfordernis. Insbesondere kann die Einverständniserklärung aus § 2 Absatz 5 WissZeitVG weder direkt noch analog dem Schriftformerfordernis für Befristungsabreden aus § 14 Absatz 4 TzBfG unterworfen werden.
- 78
Eine direkte Anwendung von § 14 Absatz 4 TzBfG scheidet aus. Die Befristungsabrede ist eine vertragliche Absprache zwischen mindestens zwei Personen. Schon aus diesem Grund kann die einseitig vom Arbeitnehmer abzugebende Einverständniserklärung aus § 2 Absatz 5 WissZeitVG nicht mit der Befristungsabrede gleichgesetzt werden.
- 79
Es besteht auch kein Anlass für eine analoge Heranziehung der Formvorschrift aus § 14 Absatz 4 TzBfG. Es fehlt bereits an der Vergleichbarkeit der Interessenslagen. Mit der Befristung eines Arbeitsverhältnisses wird ein atypisches Arbeitsverhältnis begründet, das vom gewünschten Regelfall des unbefristeten Arbeitsverhältnisses abweicht. Das Schriftformerfordernis zwingt den Arbeitgeber dazu, seinen Willen zur Begründung eines atypischen Arbeitsvertrages offen zu formulieren und gibt dem Arbeitnehmer gleichzeitig die Chance sich zu vergegenwärtigen, dass er dabei ist, sich auf ein atypisches Arbeitsverhältnis einzulassen. Letztlich dient das Schriftformerfordernis für Befristungsabreden zusätzlich der Vermeidung unerquicklicher Beweisaufnahmen über streitige mündlich abgegebene Vertragserklärungen, wie man sie vor Einführung dieses Erfordernisses früher gelegentlich beobachten musste.
- 80
Ganz anders die Interessenslage bei der Einverständniserklärung nach § 2 Absatz 5 WissZeitVG. Hier dient der Gesetzgeber dem Arbeitnehmer aus sozialpolitischen Gründen eine gesetzliche Verlängerung seines befristet eingegangen Arbeitsverhältnisses an und der Arbeitnehmer hat über das Erfordernis der Einverständniserklärung die Wahlfreiheit, ob er darauf eingeht oder nicht. Damit rückt die Einverständniserklärung ihrer Funktion nach in die Nähe des Widerspruchsrechts des Arbeitnehmers beim Betriebsübergang (§ 613a Absatz 6 BGB). Der Gesetzgeber ordnet in beiden Fällen zu Gunsten der Arbeitnehmer eine bestimmte weitreichende Rechtsfolge an, stellt aber selbst in Rechnung, dass Arbeitnehmer aufgrund ihrer konkreten Interessenlage diese Rechtsfolge auch als unpassend empfinden können. Damit diese Arbeitnehmer ihren Willen durchsetzen können, gibt es beim Betriebsübergang das Widerspruchsrecht und hier bei der gesetzlich angeordneten Verlängerung des Befristungszeitraums die Notwendigkeit der Einverständniserklärung.
- 81
Mit der herrschenden Meinung geht das Gericht daher davon aus, dass das gesetzlich geforderte Einverständnis nicht dem Schriftformerfordernis des § 14 Absatz 4 TzBfG unterliegt. Das Einverständnis kann somit auch mündlich erklärt werden (so auch LAG Mecklenburg-Vorpommern 26. Februar 2015 aaO mit umfangreichen Nachweisen auch zu den Gegenstimmen aus der Literatur).
b)
- 82
Gemessen an diesen Voraussetzungen haben die Parteien ihr Arbeitsverhältnis vorliegend zunächst über den 31. Dezember 2013 bis zum 15. Mai 2015 verlängert gehabt.
- 83
Die Universität hat in dem Schreiben vom 18. Juni 2013 auf den gesetzlichen Verlängerungstatbestand des § 2 Absatz 5 WissZeitVG hingewiesen, das neue Beendigungsdatum berechnet und darauf hingewiesen, dass die Verlängerung von der Zustimmung der Klägerin abhänge.
- 84
Eine förmliche Reaktion auf dieses Anschreiben seitens der Klägerin ist zwar weder vorgetragen noch sonst ersichtlich. Dennoch kann und muss aus den Umständen darauf geschlossen werden, dass die Klägerin mit der Verlängerung einverstanden gewesen ist.
- 85
Das ergibt sich schon aus dem Anschreiben der Universität vom 13. Juni 2013. Denn dort ist bei der Berechnung des Verlängerungszeitraums für das Arbeitsverhältnis bereits die Elternzeit, die die Klägerin vom 31. Juli 2013 bis zum 3. Juni 2014 nehmen wollte und dann auch tatsächlich genommen hat, bereits berücksichtigt. Daraus ergibt sich, dass die Klägerin bereits vor dem 18. Juni 2013 ihren Antrag auf Elternzeit bis in den Juni 2014 hinein beim beklagten Land gestellt haben muss. Ein solcher Antrag, der über den Zeitraum des Laufs des befristeten Arbeitsverhältnisses hinausgeht, macht jedoch nur Sinn, wenn die Klägerin damit gleichzeitig ihr Einverständnis mit der Nutzung des Verlängerungsmechanismus aus § 2 Absatz 5 WissZeitVG erklärt.
c)
- 86
Die Parteien haben sodann den Verlängerungsmechanismus aus § 2 Absatz 5 WissZeitVG ein zweites Mal verwendet, um das Arbeitsverhältnis abermals, diesmal bis zum 26. September 2016 zu verlängern. Auch diese Verlängerung ist wirksam zu Stande gekommen.
- 87
Das notwendige Einverständnis der Klägerin ergibt sich wiederum aus den Umständen. Die Universität hat in dem Schreiben vom 7. Mai 2015 auf den gesetzlichen Verlängerungstatbestand des § 2 Absatz 5 WissZeitVG hingewiesen, das durch die erneute Schwangerschaft entstandene neue Beendigungsdatum berechnet und darauf hingewiesen, dass die Verlängerung von der Zustimmung der Klägerin abhänge. Das Einverständnis der Klägerin kann schon darin erblickt werden, dass sie erneute einen Antrag auf Elternzeit in Anschluss an die Mutterschutzfristen gestellt hatte und bereits der Beginn der Elternzeit erst nach dem nun nicht mehr aktuellen Verlängerungsdatum des 15. Mai 2015 liegen sollte.
5.
- 88
Mit der abermaligen Verlängerung des Arbeitsverhältnisses bis zum 26. September 2016 haben die Parteien den möglichen Verlängerungszeitraum aus § 2 Absatz 5 WissZeitVG vollständig ausgeschöpft.
- 89
Das Bundesarbeitsgericht hat sich in seiner Entscheidung vom 28. Mai 2014 (aaO) zur Berechnung des Verlängerungszeitraums geäußert und dabei zwei wesentliche Aussagen gemacht. Zunächst hat es die Aussage getroffen, dass sich der Umfang des Verlängerungszeitraums aus dem Umfang der Ausfallzeiten bis zum vertraglich vereinbarten Ende der Zusammenarbeit ergibt. Sodann hat es für den Verlängerungszeitraum darauf erkannt, dass die Verlängerungsoption nur durch tatsächliche Beschäftigungsmöglichkeit erfüllt werden könnte, fortdauernde oder erneute Ausfallzeiten im Sinne von § 2 Absatz 5 WissZeitVG also dazu führen, dass die Erfüllung der Verlängerungsoption entsprechend nach hinten zu verschieben ist.
- 90
Die Klägerin war wegen der in § 2 Absatz 5 WissZeitVG genannten Ausfalltatbestände zunächst für 165 Kalendertage wegen des halbzeitigen Beschäftigungsverbots nach § 3 Absatz 1 MuSchG vom 29. Oktober 2012 bis zum 11. April 2013 halbzeitig ausgefallen. In Anwendung der Berechnungsregel aus § 2 Absatz 5 Satz 1 Nr. 3 WissZeitVG ergibt sich daraus ein Verlängerungsanspruch im Umfang von 82,5 Kalendertagen. Vom 12. April 2013 bis zum 30. Juli 2013 hat die Klägerin wegen Mutterschutz nach §§ 3 Absatz 2, 6 MuSchG keine Arbeitsleistungen erbracht (110 Kalendertage). Anschließend hat sie Elternzeit ohne jegliche Arbeitsverpflichtung bis zum 3. Juni 2014 (308 Kalendertage) in Anspruch genommen. – Für die Zeit bis zum vorgesehenen Ende der Vertragslaufzeit am 31. Dezember 2013 ergeben sich daraus insgesamt 346,5 Kalendertage Verlängerungsoption (82,5 Tage wegen des Beschäftigungsverbots, alle 110 Tage wegen der Mutterschutzzeit sowie 154 Tage aus der Elternzeit für die Zeit vom 31. Juli 2013 bis zum 31.12.2013).
- 91
90 Kalendertage dieser Verlängerungsoption sind dann durch die Tätigkeit der Klägerin vom 4. Juni 2014 bis zum 1. September 2014 erledigt worden. Da sie seit dem 2. September 2014 wegen eines halbzeitigen erneuten Beschäftigungsverbots weitere 183 Kalendertage lediglich halbzeitig beschäftigt war, ist in dieser Zeit die Verlängerungsoption lediglich um 91,5 Kalendertage aufgebraucht worden. Nach Beendigung von Mutterschutz und Elternzeit hat die Klägerin dann wieder aber dem 16. April 2016 voll gearbeitet, was bis zum 26. September 2016 weitere 164 Kalendertage ergibt. – Damit ist der Klägerin eine Verlängerung der Zusammenarbeit im Umfang von 345,5 Kalendertagen gewährt worden.
- 92
Somit ergibt sich zwar rechnerisch ein einzelner noch nicht erfüllter Kalendertag Verlängerungsoption (346,5 Tage Option abzüglich erfüllter 345,5 Tage). Da die Parteien selbst diese rechnerische Differenz gar nicht erkannt haben und dementsprechend dazu auch nicht weiter vorgetragen haben, sieht sich das Gericht nicht in der Lage, aus der festgestellten geringfügigen rechnerischen Differenz auf eine tatsächliche Falschberechnung des Verlängerungszeitraums zu schließen.
6.
- 93
Das Arbeitsverhältnis der Parteien hat somit mit Ablauf des 26. September 2016 geendet. Da hier über einen allgemeinen Feststellungsantrag zum (Fort-)Bestehen eines Arbeitsverhältnisses zu entscheiden ist, soll der guten Ordnung halber noch hervorgehoben werden, dass dabei abzustellen ist auf den Zeitpunkt der mündlichen Verhandlung vor dem Landesarbeitsgericht (November 2016). Da keine Seite zu besonderen Umständen vorgetragen hat, die nach dem 26. September 2016 nochmals zur Fortführung des Arbeitsverhältnisses geführt haben könnten, kann dem Feststellungsbegehren insgesamt nicht entsprochen werden.
- 94
In Hinblick auf den Umfang der Rechtskraft der vorliegenden Entscheidung soll allerdings betont werden, dass die Universität erfahrungsgemäß häufig Arbeitnehmer, die Bestandsschutzklagen erheben, auf eigener Rechtsgrundlage während der Zeit des Rechtsstreits beschäftigt. Sofern auch die Parteien des vorliegenden Rechtsstreits ein solches zweites Arbeitsverhältnis eingegangen sein sollten, soll hier klargestellt werden, dass die vorliegende Entscheidung selbstverständlich zu dessen Schicksal keine Aussage enthält.
B.
- 95
Da die Klägerin mit ihrem Feststellungsantrag unterlegen ist, steht ihr auch kein Weiterbeschäftigungsanspruch zu. Daher ist auch der Klageantrag zu 2 unbegründet.
C.
- 96
Die Klägerin hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen, da die Klage erfolglos geblieben ist (§ 91 ZPO). Dies umfasst aufgrund der Sonderregelung in § 12a Absatz 1 ArbGG nicht die dort ausgeschlossenen erstinstanzlichen außergerichtlichen Kosten des beklagten Landes.
- 97
Die gesetzlichen Voraussetzungen für die Zulassung der Revision (§ 72 ArbGG) sieht das Gericht nicht als erfüllt an.
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Annotations
(1) Die Befristung von Arbeitsverträgen des in § 1 Absatz 1 Satz 1 genannten Personals, das nicht promoviert ist, ist bis zu einer Dauer von sechs Jahren zulässig, wenn die befristete Beschäftigung zur Förderung der eigenen wissenschaftlichen oder künstlerischen Qualifizierung erfolgt. Nach abgeschlossener Promotion ist eine Befristung bis zu einer Dauer von sechs Jahren, im Bereich der Medizin bis zu einer Dauer von neun Jahren, zulässig, wenn die befristete Beschäftigung zur Förderung der eigenen wissenschaftlichen oder künstlerischen Qualifizierung erfolgt; die zulässige Befristungsdauer verlängert sich in dem Umfang, in dem Zeiten einer befristeten Beschäftigung nach Satz 1 und Promotionszeiten ohne Beschäftigung nach Satz 1 zusammen weniger als sechs Jahre betragen haben. Die vereinbarte Befristungsdauer ist jeweils so zu bemessen, dass sie der angestrebten Qualifizierung angemessen ist. Die nach den Sätzen 1 und 2 insgesamt zulässige Befristungsdauer verlängert sich bei Betreuung eines oder mehrerer Kinder unter 18 Jahren um zwei Jahre je Kind. Satz 4 gilt auch, wenn hinsichtlich des Kindes die Voraussetzungen des § 15 Absatz 1 Satz 1 des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes vorliegen. Die nach den Sätzen 1 und 2 insgesamt zulässige Befristungsdauer verlängert sich bei Vorliegen einer Behinderung nach § 2 Absatz 1 des Neunten Buches Sozialgesetzbuch oder einer schwerwiegenden chronischen Erkrankung um zwei Jahre. Innerhalb der jeweils zulässigen Befristungsdauer sind auch Verlängerungen eines befristeten Arbeitsvertrages möglich.
(2) Die Befristung von Arbeitsverträgen des in § 1 Abs. 1 Satz 1 genannten Personals ist auch zulässig, wenn die Beschäftigung überwiegend aus Mitteln Dritter finanziert wird, die Finanzierung für eine bestimmte Aufgabe und Zeitdauer bewilligt ist und die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter überwiegend der Zweckbestimmung dieser Mittel entsprechend beschäftigt wird; die vereinbarte Befristungsdauer soll dem bewilligten Projektzeitraum entsprechen.
(3) Auf die in Absatz 1 geregelte zulässige Befristungsdauer sind alle befristeten Arbeitsverhältnisse mit mehr als einem Viertel der regelmäßigen Arbeitszeit, die mit einer deutschen Hochschule oder einer Forschungseinrichtung im Sinne des § 5 abgeschlossen wurden, sowie entsprechende Beamtenverhältnisse auf Zeit und Privatdienstverträge nach § 3 anzurechnen. Angerechnet werden auch befristete Arbeitsverhältnisse, die nach anderen Rechtsvorschriften abgeschlossen wurden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht für Arbeitsverhältnisse nach § 6 sowie vergleichbare studienbegleitende Beschäftigungen, die auf anderen Rechtsvorschriften beruhen.
(4) Im Arbeitsvertrag ist anzugeben, ob die Befristung auf den Vorschriften dieses Gesetzes beruht. Fehlt diese Angabe, kann die Befristung nicht auf Vorschriften dieses Gesetzes gestützt werden. Die Dauer der Befristung muss bei Arbeitsverträgen nach Absatz 1 kalendermäßig bestimmt oder bestimmbar sein.
(5) Die jeweilige Dauer eines befristeten Arbeitsvertrages nach Absatz 1 verlängert sich im Einverständnis mit der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter um
- 1.
Zeiten einer Beurlaubung oder einer Ermäßigung der Arbeitszeit um mindestens ein Fünftel der regelmäßigen Arbeitszeit, die für die Betreuung oder Pflege eines oder mehrerer Kinder unter 18 Jahren, auch wenn hinsichtlich des Kindes die Voraussetzungen des § 15 Absatz 1 Satz 1 des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes vorliegen, oder pflegebedürftiger sonstiger Angehöriger gewährt worden sind, - 2.
Zeiten einer Beurlaubung für eine wissenschaftliche oder künstlerische Tätigkeit oder eine außerhalb des Hochschulbereichs oder im Ausland durchgeführte wissenschaftliche, künstlerische oder berufliche Aus-, Fort- oder Weiterbildung, - 3.
Zeiten einer Inanspruchnahme von Elternzeit nach dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz und Zeiten eines Beschäftigungsverbots nach den §§ 3 bis 6, 10 Absatz 3, § 13 Absatz 1 Nummer 3 und § 16 des Mutterschutzgesetzes in dem Umfang, in dem eine Erwerbstätigkeit nicht erfolgt ist, - 4.
Zeiten des Grundwehr- und Zivildienstes, - 5.
Zeiten einer Freistellung im Umfang von mindestens einem Fünftel der regelmäßigen Arbeitszeit zur Wahrnehmung von Aufgaben in einer Personal- oder Schwerbehindertenvertretung, von Aufgaben eines oder einer Frauen- oder Gleichstellungsbeauftragten oder zur Ausübung eines mit dem Arbeitsverhältnis zu vereinbarenden Mandats und - 6.
Zeiten einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit, in denen ein gesetzlicher oder tarifvertraglicher Anspruch auf Entgeltfortzahlung nicht besteht.
(1) Der Arbeitgeber darf eine schwangere Frau in den letzten sechs Wochen vor der Entbindung nicht beschäftigen (Schutzfrist vor der Entbindung), soweit sie sich nicht zur Arbeitsleistung ausdrücklich bereit erklärt. Sie kann die Erklärung nach Satz 1 jederzeit mit Wirkung für die Zukunft widerrufen. Für die Berechnung der Schutzfrist vor der Entbindung ist der voraussichtliche Tag der Entbindung maßgeblich, wie er sich aus dem ärztlichen Zeugnis oder dem Zeugnis einer Hebamme oder eines Entbindungspflegers ergibt. Entbindet eine Frau nicht am voraussichtlichen Tag, verkürzt oder verlängert sich die Schutzfrist vor der Entbindung entsprechend.
(2) Der Arbeitgeber darf eine Frau bis zum Ablauf von acht Wochen nach der Entbindung nicht beschäftigen (Schutzfrist nach der Entbindung). Die Schutzfrist nach der Entbindung verlängert sich auf zwölf Wochen
- 1.
bei Frühgeburten, - 2.
bei Mehrlingsgeburten und, - 3.
wenn vor Ablauf von acht Wochen nach der Entbindung bei dem Kind eine Behinderung im Sinne von § 2 Absatz 1 Satz 1 des Neunten Buches Sozialgesetzbuch ärztlich festgestellt wird.
(3) Die Ausbildungsstelle darf eine Frau im Sinne von § 1 Absatz 2 Satz 2 Nummer 8 bereits in der Schutzfrist nach der Entbindung im Rahmen der schulischen oder hochschulischen Ausbildung tätig werden lassen, wenn die Frau dies ausdrücklich gegenüber ihrer Ausbildungsstelle verlangt. Die Frau kann ihre Erklärung jederzeit mit Wirkung für die Zukunft widerrufen.
(4) Der Arbeitgeber darf eine Frau nach dem Tod ihres Kindes bereits nach Ablauf der ersten zwei Wochen nach der Entbindung beschäftigen, wenn
Sie kann ihre Erklärung nach Satz 1 Nummer 1 jederzeit mit Wirkung für die Zukunft widerrufen.(1) Die Befristung von Arbeitsverträgen des in § 1 Absatz 1 Satz 1 genannten Personals, das nicht promoviert ist, ist bis zu einer Dauer von sechs Jahren zulässig, wenn die befristete Beschäftigung zur Förderung der eigenen wissenschaftlichen oder künstlerischen Qualifizierung erfolgt. Nach abgeschlossener Promotion ist eine Befristung bis zu einer Dauer von sechs Jahren, im Bereich der Medizin bis zu einer Dauer von neun Jahren, zulässig, wenn die befristete Beschäftigung zur Förderung der eigenen wissenschaftlichen oder künstlerischen Qualifizierung erfolgt; die zulässige Befristungsdauer verlängert sich in dem Umfang, in dem Zeiten einer befristeten Beschäftigung nach Satz 1 und Promotionszeiten ohne Beschäftigung nach Satz 1 zusammen weniger als sechs Jahre betragen haben. Die vereinbarte Befristungsdauer ist jeweils so zu bemessen, dass sie der angestrebten Qualifizierung angemessen ist. Die nach den Sätzen 1 und 2 insgesamt zulässige Befristungsdauer verlängert sich bei Betreuung eines oder mehrerer Kinder unter 18 Jahren um zwei Jahre je Kind. Satz 4 gilt auch, wenn hinsichtlich des Kindes die Voraussetzungen des § 15 Absatz 1 Satz 1 des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes vorliegen. Die nach den Sätzen 1 und 2 insgesamt zulässige Befristungsdauer verlängert sich bei Vorliegen einer Behinderung nach § 2 Absatz 1 des Neunten Buches Sozialgesetzbuch oder einer schwerwiegenden chronischen Erkrankung um zwei Jahre. Innerhalb der jeweils zulässigen Befristungsdauer sind auch Verlängerungen eines befristeten Arbeitsvertrages möglich.
(2) Die Befristung von Arbeitsverträgen des in § 1 Abs. 1 Satz 1 genannten Personals ist auch zulässig, wenn die Beschäftigung überwiegend aus Mitteln Dritter finanziert wird, die Finanzierung für eine bestimmte Aufgabe und Zeitdauer bewilligt ist und die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter überwiegend der Zweckbestimmung dieser Mittel entsprechend beschäftigt wird; die vereinbarte Befristungsdauer soll dem bewilligten Projektzeitraum entsprechen.
(3) Auf die in Absatz 1 geregelte zulässige Befristungsdauer sind alle befristeten Arbeitsverhältnisse mit mehr als einem Viertel der regelmäßigen Arbeitszeit, die mit einer deutschen Hochschule oder einer Forschungseinrichtung im Sinne des § 5 abgeschlossen wurden, sowie entsprechende Beamtenverhältnisse auf Zeit und Privatdienstverträge nach § 3 anzurechnen. Angerechnet werden auch befristete Arbeitsverhältnisse, die nach anderen Rechtsvorschriften abgeschlossen wurden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht für Arbeitsverhältnisse nach § 6 sowie vergleichbare studienbegleitende Beschäftigungen, die auf anderen Rechtsvorschriften beruhen.
(4) Im Arbeitsvertrag ist anzugeben, ob die Befristung auf den Vorschriften dieses Gesetzes beruht. Fehlt diese Angabe, kann die Befristung nicht auf Vorschriften dieses Gesetzes gestützt werden. Die Dauer der Befristung muss bei Arbeitsverträgen nach Absatz 1 kalendermäßig bestimmt oder bestimmbar sein.
(5) Die jeweilige Dauer eines befristeten Arbeitsvertrages nach Absatz 1 verlängert sich im Einverständnis mit der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter um
- 1.
Zeiten einer Beurlaubung oder einer Ermäßigung der Arbeitszeit um mindestens ein Fünftel der regelmäßigen Arbeitszeit, die für die Betreuung oder Pflege eines oder mehrerer Kinder unter 18 Jahren, auch wenn hinsichtlich des Kindes die Voraussetzungen des § 15 Absatz 1 Satz 1 des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes vorliegen, oder pflegebedürftiger sonstiger Angehöriger gewährt worden sind, - 2.
Zeiten einer Beurlaubung für eine wissenschaftliche oder künstlerische Tätigkeit oder eine außerhalb des Hochschulbereichs oder im Ausland durchgeführte wissenschaftliche, künstlerische oder berufliche Aus-, Fort- oder Weiterbildung, - 3.
Zeiten einer Inanspruchnahme von Elternzeit nach dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz und Zeiten eines Beschäftigungsverbots nach den §§ 3 bis 6, 10 Absatz 3, § 13 Absatz 1 Nummer 3 und § 16 des Mutterschutzgesetzes in dem Umfang, in dem eine Erwerbstätigkeit nicht erfolgt ist, - 4.
Zeiten des Grundwehr- und Zivildienstes, - 5.
Zeiten einer Freistellung im Umfang von mindestens einem Fünftel der regelmäßigen Arbeitszeit zur Wahrnehmung von Aufgaben in einer Personal- oder Schwerbehindertenvertretung, von Aufgaben eines oder einer Frauen- oder Gleichstellungsbeauftragten oder zur Ausübung eines mit dem Arbeitsverhältnis zu vereinbarenden Mandats und - 6.
Zeiten einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit, in denen ein gesetzlicher oder tarifvertraglicher Anspruch auf Entgeltfortzahlung nicht besteht.
(1) Der Arbeitgeber darf eine schwangere Frau in den letzten sechs Wochen vor der Entbindung nicht beschäftigen (Schutzfrist vor der Entbindung), soweit sie sich nicht zur Arbeitsleistung ausdrücklich bereit erklärt. Sie kann die Erklärung nach Satz 1 jederzeit mit Wirkung für die Zukunft widerrufen. Für die Berechnung der Schutzfrist vor der Entbindung ist der voraussichtliche Tag der Entbindung maßgeblich, wie er sich aus dem ärztlichen Zeugnis oder dem Zeugnis einer Hebamme oder eines Entbindungspflegers ergibt. Entbindet eine Frau nicht am voraussichtlichen Tag, verkürzt oder verlängert sich die Schutzfrist vor der Entbindung entsprechend.
(2) Der Arbeitgeber darf eine Frau bis zum Ablauf von acht Wochen nach der Entbindung nicht beschäftigen (Schutzfrist nach der Entbindung). Die Schutzfrist nach der Entbindung verlängert sich auf zwölf Wochen
- 1.
bei Frühgeburten, - 2.
bei Mehrlingsgeburten und, - 3.
wenn vor Ablauf von acht Wochen nach der Entbindung bei dem Kind eine Behinderung im Sinne von § 2 Absatz 1 Satz 1 des Neunten Buches Sozialgesetzbuch ärztlich festgestellt wird.
(3) Die Ausbildungsstelle darf eine Frau im Sinne von § 1 Absatz 2 Satz 2 Nummer 8 bereits in der Schutzfrist nach der Entbindung im Rahmen der schulischen oder hochschulischen Ausbildung tätig werden lassen, wenn die Frau dies ausdrücklich gegenüber ihrer Ausbildungsstelle verlangt. Die Frau kann ihre Erklärung jederzeit mit Wirkung für die Zukunft widerrufen.
(4) Der Arbeitgeber darf eine Frau nach dem Tod ihres Kindes bereits nach Ablauf der ersten zwei Wochen nach der Entbindung beschäftigen, wenn
Sie kann ihre Erklärung nach Satz 1 Nummer 1 jederzeit mit Wirkung für die Zukunft widerrufen.(1) Die Befristung von Arbeitsverträgen des in § 1 Absatz 1 Satz 1 genannten Personals, das nicht promoviert ist, ist bis zu einer Dauer von sechs Jahren zulässig, wenn die befristete Beschäftigung zur Förderung der eigenen wissenschaftlichen oder künstlerischen Qualifizierung erfolgt. Nach abgeschlossener Promotion ist eine Befristung bis zu einer Dauer von sechs Jahren, im Bereich der Medizin bis zu einer Dauer von neun Jahren, zulässig, wenn die befristete Beschäftigung zur Förderung der eigenen wissenschaftlichen oder künstlerischen Qualifizierung erfolgt; die zulässige Befristungsdauer verlängert sich in dem Umfang, in dem Zeiten einer befristeten Beschäftigung nach Satz 1 und Promotionszeiten ohne Beschäftigung nach Satz 1 zusammen weniger als sechs Jahre betragen haben. Die vereinbarte Befristungsdauer ist jeweils so zu bemessen, dass sie der angestrebten Qualifizierung angemessen ist. Die nach den Sätzen 1 und 2 insgesamt zulässige Befristungsdauer verlängert sich bei Betreuung eines oder mehrerer Kinder unter 18 Jahren um zwei Jahre je Kind. Satz 4 gilt auch, wenn hinsichtlich des Kindes die Voraussetzungen des § 15 Absatz 1 Satz 1 des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes vorliegen. Die nach den Sätzen 1 und 2 insgesamt zulässige Befristungsdauer verlängert sich bei Vorliegen einer Behinderung nach § 2 Absatz 1 des Neunten Buches Sozialgesetzbuch oder einer schwerwiegenden chronischen Erkrankung um zwei Jahre. Innerhalb der jeweils zulässigen Befristungsdauer sind auch Verlängerungen eines befristeten Arbeitsvertrages möglich.
(2) Die Befristung von Arbeitsverträgen des in § 1 Abs. 1 Satz 1 genannten Personals ist auch zulässig, wenn die Beschäftigung überwiegend aus Mitteln Dritter finanziert wird, die Finanzierung für eine bestimmte Aufgabe und Zeitdauer bewilligt ist und die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter überwiegend der Zweckbestimmung dieser Mittel entsprechend beschäftigt wird; die vereinbarte Befristungsdauer soll dem bewilligten Projektzeitraum entsprechen.
(3) Auf die in Absatz 1 geregelte zulässige Befristungsdauer sind alle befristeten Arbeitsverhältnisse mit mehr als einem Viertel der regelmäßigen Arbeitszeit, die mit einer deutschen Hochschule oder einer Forschungseinrichtung im Sinne des § 5 abgeschlossen wurden, sowie entsprechende Beamtenverhältnisse auf Zeit und Privatdienstverträge nach § 3 anzurechnen. Angerechnet werden auch befristete Arbeitsverhältnisse, die nach anderen Rechtsvorschriften abgeschlossen wurden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht für Arbeitsverhältnisse nach § 6 sowie vergleichbare studienbegleitende Beschäftigungen, die auf anderen Rechtsvorschriften beruhen.
(4) Im Arbeitsvertrag ist anzugeben, ob die Befristung auf den Vorschriften dieses Gesetzes beruht. Fehlt diese Angabe, kann die Befristung nicht auf Vorschriften dieses Gesetzes gestützt werden. Die Dauer der Befristung muss bei Arbeitsverträgen nach Absatz 1 kalendermäßig bestimmt oder bestimmbar sein.
(5) Die jeweilige Dauer eines befristeten Arbeitsvertrages nach Absatz 1 verlängert sich im Einverständnis mit der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter um
- 1.
Zeiten einer Beurlaubung oder einer Ermäßigung der Arbeitszeit um mindestens ein Fünftel der regelmäßigen Arbeitszeit, die für die Betreuung oder Pflege eines oder mehrerer Kinder unter 18 Jahren, auch wenn hinsichtlich des Kindes die Voraussetzungen des § 15 Absatz 1 Satz 1 des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes vorliegen, oder pflegebedürftiger sonstiger Angehöriger gewährt worden sind, - 2.
Zeiten einer Beurlaubung für eine wissenschaftliche oder künstlerische Tätigkeit oder eine außerhalb des Hochschulbereichs oder im Ausland durchgeführte wissenschaftliche, künstlerische oder berufliche Aus-, Fort- oder Weiterbildung, - 3.
Zeiten einer Inanspruchnahme von Elternzeit nach dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz und Zeiten eines Beschäftigungsverbots nach den §§ 3 bis 6, 10 Absatz 3, § 13 Absatz 1 Nummer 3 und § 16 des Mutterschutzgesetzes in dem Umfang, in dem eine Erwerbstätigkeit nicht erfolgt ist, - 4.
Zeiten des Grundwehr- und Zivildienstes, - 5.
Zeiten einer Freistellung im Umfang von mindestens einem Fünftel der regelmäßigen Arbeitszeit zur Wahrnehmung von Aufgaben in einer Personal- oder Schwerbehindertenvertretung, von Aufgaben eines oder einer Frauen- oder Gleichstellungsbeauftragten oder zur Ausübung eines mit dem Arbeitsverhältnis zu vereinbarenden Mandats und - 6.
Zeiten einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit, in denen ein gesetzlicher oder tarifvertraglicher Anspruch auf Entgeltfortzahlung nicht besteht.
(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn
- 1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, - 2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern, - 3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird, - 4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt, - 5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt, - 6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen, - 7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder - 8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.
(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.
(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.
(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.
(1) Für den Abschluss von Arbeitsverträgen für eine bestimmte Zeit (befristete Arbeitsverträge) mit wissenschaftlichem und künstlerischem Personal mit Ausnahme der Hochschullehrerinnen und Hochschullehrer an Einrichtungen des Bildungswesens, die nach Landesrecht staatliche Hochschulen sind, gelten die §§ 2, 3 und 6. Von diesen Vorschriften kann durch Vereinbarung nicht abgewichen werden. Durch Tarifvertrag kann für bestimmte Fachrichtungen und Forschungsbereiche von den in § 2 Abs. 1 vorgesehenen Fristen abgewichen und die Anzahl der zulässigen Verlängerungen befristeter Arbeitsverträge festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Vertragsparteien die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren. Die arbeitsrechtlichen Vorschriften und Grundsätze über befristete Arbeitsverträge und deren Kündigung sind anzuwenden, soweit sie den Vorschriften der §§ 2 bis 6 nicht widersprechen.
(2) Unberührt bleibt das Recht der Hochschulen, das in Absatz 1 Satz 1 bezeichnete Personal auch in unbefristeten oder nach Maßgabe des Teilzeit- und Befristungsgesetzes befristeten Arbeitsverhältnissen zu beschäftigen.
(1) Die Befristung von Arbeitsverträgen des in § 1 Absatz 1 Satz 1 genannten Personals, das nicht promoviert ist, ist bis zu einer Dauer von sechs Jahren zulässig, wenn die befristete Beschäftigung zur Förderung der eigenen wissenschaftlichen oder künstlerischen Qualifizierung erfolgt. Nach abgeschlossener Promotion ist eine Befristung bis zu einer Dauer von sechs Jahren, im Bereich der Medizin bis zu einer Dauer von neun Jahren, zulässig, wenn die befristete Beschäftigung zur Förderung der eigenen wissenschaftlichen oder künstlerischen Qualifizierung erfolgt; die zulässige Befristungsdauer verlängert sich in dem Umfang, in dem Zeiten einer befristeten Beschäftigung nach Satz 1 und Promotionszeiten ohne Beschäftigung nach Satz 1 zusammen weniger als sechs Jahre betragen haben. Die vereinbarte Befristungsdauer ist jeweils so zu bemessen, dass sie der angestrebten Qualifizierung angemessen ist. Die nach den Sätzen 1 und 2 insgesamt zulässige Befristungsdauer verlängert sich bei Betreuung eines oder mehrerer Kinder unter 18 Jahren um zwei Jahre je Kind. Satz 4 gilt auch, wenn hinsichtlich des Kindes die Voraussetzungen des § 15 Absatz 1 Satz 1 des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes vorliegen. Die nach den Sätzen 1 und 2 insgesamt zulässige Befristungsdauer verlängert sich bei Vorliegen einer Behinderung nach § 2 Absatz 1 des Neunten Buches Sozialgesetzbuch oder einer schwerwiegenden chronischen Erkrankung um zwei Jahre. Innerhalb der jeweils zulässigen Befristungsdauer sind auch Verlängerungen eines befristeten Arbeitsvertrages möglich.
(2) Die Befristung von Arbeitsverträgen des in § 1 Abs. 1 Satz 1 genannten Personals ist auch zulässig, wenn die Beschäftigung überwiegend aus Mitteln Dritter finanziert wird, die Finanzierung für eine bestimmte Aufgabe und Zeitdauer bewilligt ist und die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter überwiegend der Zweckbestimmung dieser Mittel entsprechend beschäftigt wird; die vereinbarte Befristungsdauer soll dem bewilligten Projektzeitraum entsprechen.
(3) Auf die in Absatz 1 geregelte zulässige Befristungsdauer sind alle befristeten Arbeitsverhältnisse mit mehr als einem Viertel der regelmäßigen Arbeitszeit, die mit einer deutschen Hochschule oder einer Forschungseinrichtung im Sinne des § 5 abgeschlossen wurden, sowie entsprechende Beamtenverhältnisse auf Zeit und Privatdienstverträge nach § 3 anzurechnen. Angerechnet werden auch befristete Arbeitsverhältnisse, die nach anderen Rechtsvorschriften abgeschlossen wurden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht für Arbeitsverhältnisse nach § 6 sowie vergleichbare studienbegleitende Beschäftigungen, die auf anderen Rechtsvorschriften beruhen.
(4) Im Arbeitsvertrag ist anzugeben, ob die Befristung auf den Vorschriften dieses Gesetzes beruht. Fehlt diese Angabe, kann die Befristung nicht auf Vorschriften dieses Gesetzes gestützt werden. Die Dauer der Befristung muss bei Arbeitsverträgen nach Absatz 1 kalendermäßig bestimmt oder bestimmbar sein.
(5) Die jeweilige Dauer eines befristeten Arbeitsvertrages nach Absatz 1 verlängert sich im Einverständnis mit der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter um
- 1.
Zeiten einer Beurlaubung oder einer Ermäßigung der Arbeitszeit um mindestens ein Fünftel der regelmäßigen Arbeitszeit, die für die Betreuung oder Pflege eines oder mehrerer Kinder unter 18 Jahren, auch wenn hinsichtlich des Kindes die Voraussetzungen des § 15 Absatz 1 Satz 1 des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes vorliegen, oder pflegebedürftiger sonstiger Angehöriger gewährt worden sind, - 2.
Zeiten einer Beurlaubung für eine wissenschaftliche oder künstlerische Tätigkeit oder eine außerhalb des Hochschulbereichs oder im Ausland durchgeführte wissenschaftliche, künstlerische oder berufliche Aus-, Fort- oder Weiterbildung, - 3.
Zeiten einer Inanspruchnahme von Elternzeit nach dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz und Zeiten eines Beschäftigungsverbots nach den §§ 3 bis 6, 10 Absatz 3, § 13 Absatz 1 Nummer 3 und § 16 des Mutterschutzgesetzes in dem Umfang, in dem eine Erwerbstätigkeit nicht erfolgt ist, - 4.
Zeiten des Grundwehr- und Zivildienstes, - 5.
Zeiten einer Freistellung im Umfang von mindestens einem Fünftel der regelmäßigen Arbeitszeit zur Wahrnehmung von Aufgaben in einer Personal- oder Schwerbehindertenvertretung, von Aufgaben eines oder einer Frauen- oder Gleichstellungsbeauftragten oder zur Ausübung eines mit dem Arbeitsverhältnis zu vereinbarenden Mandats und - 6.
Zeiten einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit, in denen ein gesetzlicher oder tarifvertraglicher Anspruch auf Entgeltfortzahlung nicht besteht.
(1) Ein kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag endet mit Ablauf der vereinbarten Zeit.
(2) Ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag endet mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung.
(3) Wird für ein befristetes Arbeitsverhältnis eine Probezeit vereinbart, so muss diese im Verhältnis zu der erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit stehen.
(4) Ein befristetes Arbeitsverhältnis unterliegt nur dann der ordentlichen Kündigung, wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist.
(5) Ist das Arbeitsverhältnis für die Lebenszeit einer Person oder für längere Zeit als fünf Jahre eingegangen, so kann es von dem Arbeitnehmer nach Ablauf von fünf Jahren gekündigt werden. Die Kündigungsfrist beträgt sechs Monate.
(6) Wird das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Zeit, für die es eingegangen ist, oder nach Zweckerreichung mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt, so gilt es als auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht oder dem Arbeitnehmer die Zweckerreichung nicht unverzüglich mitteilt.
Will der Arbeitnehmer geltend machen, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung nicht beendet ist. Die §§ 5 bis 7 des Kündigungsschutzgesetzes gelten entsprechend. Wird das Arbeitsverhältnis nach dem vereinbarten Ende fortgesetzt, so beginnt die Frist nach Satz 1 mit dem Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung beendet sei.
(1) Die Befristung von Arbeitsverträgen des in § 1 Absatz 1 Satz 1 genannten Personals, das nicht promoviert ist, ist bis zu einer Dauer von sechs Jahren zulässig, wenn die befristete Beschäftigung zur Förderung der eigenen wissenschaftlichen oder künstlerischen Qualifizierung erfolgt. Nach abgeschlossener Promotion ist eine Befristung bis zu einer Dauer von sechs Jahren, im Bereich der Medizin bis zu einer Dauer von neun Jahren, zulässig, wenn die befristete Beschäftigung zur Förderung der eigenen wissenschaftlichen oder künstlerischen Qualifizierung erfolgt; die zulässige Befristungsdauer verlängert sich in dem Umfang, in dem Zeiten einer befristeten Beschäftigung nach Satz 1 und Promotionszeiten ohne Beschäftigung nach Satz 1 zusammen weniger als sechs Jahre betragen haben. Die vereinbarte Befristungsdauer ist jeweils so zu bemessen, dass sie der angestrebten Qualifizierung angemessen ist. Die nach den Sätzen 1 und 2 insgesamt zulässige Befristungsdauer verlängert sich bei Betreuung eines oder mehrerer Kinder unter 18 Jahren um zwei Jahre je Kind. Satz 4 gilt auch, wenn hinsichtlich des Kindes die Voraussetzungen des § 15 Absatz 1 Satz 1 des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes vorliegen. Die nach den Sätzen 1 und 2 insgesamt zulässige Befristungsdauer verlängert sich bei Vorliegen einer Behinderung nach § 2 Absatz 1 des Neunten Buches Sozialgesetzbuch oder einer schwerwiegenden chronischen Erkrankung um zwei Jahre. Innerhalb der jeweils zulässigen Befristungsdauer sind auch Verlängerungen eines befristeten Arbeitsvertrages möglich.
(2) Die Befristung von Arbeitsverträgen des in § 1 Abs. 1 Satz 1 genannten Personals ist auch zulässig, wenn die Beschäftigung überwiegend aus Mitteln Dritter finanziert wird, die Finanzierung für eine bestimmte Aufgabe und Zeitdauer bewilligt ist und die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter überwiegend der Zweckbestimmung dieser Mittel entsprechend beschäftigt wird; die vereinbarte Befristungsdauer soll dem bewilligten Projektzeitraum entsprechen.
(3) Auf die in Absatz 1 geregelte zulässige Befristungsdauer sind alle befristeten Arbeitsverhältnisse mit mehr als einem Viertel der regelmäßigen Arbeitszeit, die mit einer deutschen Hochschule oder einer Forschungseinrichtung im Sinne des § 5 abgeschlossen wurden, sowie entsprechende Beamtenverhältnisse auf Zeit und Privatdienstverträge nach § 3 anzurechnen. Angerechnet werden auch befristete Arbeitsverhältnisse, die nach anderen Rechtsvorschriften abgeschlossen wurden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht für Arbeitsverhältnisse nach § 6 sowie vergleichbare studienbegleitende Beschäftigungen, die auf anderen Rechtsvorschriften beruhen.
(4) Im Arbeitsvertrag ist anzugeben, ob die Befristung auf den Vorschriften dieses Gesetzes beruht. Fehlt diese Angabe, kann die Befristung nicht auf Vorschriften dieses Gesetzes gestützt werden. Die Dauer der Befristung muss bei Arbeitsverträgen nach Absatz 1 kalendermäßig bestimmt oder bestimmbar sein.
(5) Die jeweilige Dauer eines befristeten Arbeitsvertrages nach Absatz 1 verlängert sich im Einverständnis mit der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter um
- 1.
Zeiten einer Beurlaubung oder einer Ermäßigung der Arbeitszeit um mindestens ein Fünftel der regelmäßigen Arbeitszeit, die für die Betreuung oder Pflege eines oder mehrerer Kinder unter 18 Jahren, auch wenn hinsichtlich des Kindes die Voraussetzungen des § 15 Absatz 1 Satz 1 des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes vorliegen, oder pflegebedürftiger sonstiger Angehöriger gewährt worden sind, - 2.
Zeiten einer Beurlaubung für eine wissenschaftliche oder künstlerische Tätigkeit oder eine außerhalb des Hochschulbereichs oder im Ausland durchgeführte wissenschaftliche, künstlerische oder berufliche Aus-, Fort- oder Weiterbildung, - 3.
Zeiten einer Inanspruchnahme von Elternzeit nach dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz und Zeiten eines Beschäftigungsverbots nach den §§ 3 bis 6, 10 Absatz 3, § 13 Absatz 1 Nummer 3 und § 16 des Mutterschutzgesetzes in dem Umfang, in dem eine Erwerbstätigkeit nicht erfolgt ist, - 4.
Zeiten des Grundwehr- und Zivildienstes, - 5.
Zeiten einer Freistellung im Umfang von mindestens einem Fünftel der regelmäßigen Arbeitszeit zur Wahrnehmung von Aufgaben in einer Personal- oder Schwerbehindertenvertretung, von Aufgaben eines oder einer Frauen- oder Gleichstellungsbeauftragten oder zur Ausübung eines mit dem Arbeitsverhältnis zu vereinbarenden Mandats und - 6.
Zeiten einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit, in denen ein gesetzlicher oder tarifvertraglicher Anspruch auf Entgeltfortzahlung nicht besteht.
Will der Arbeitnehmer geltend machen, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung nicht beendet ist. Die §§ 5 bis 7 des Kündigungsschutzgesetzes gelten entsprechend. Wird das Arbeitsverhältnis nach dem vereinbarten Ende fortgesetzt, so beginnt die Frist nach Satz 1 mit dem Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung beendet sei.
Wird die Rechtsunwirksamkeit einer Kündigung nicht rechtzeitig geltend gemacht (§ 4 Satz 1, §§ 5 und 6), so gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam; ein vom Arbeitnehmer nach § 2 erklärter Vorbehalt erlischt.
(1) Die Befristung von Arbeitsverträgen des in § 1 Absatz 1 Satz 1 genannten Personals, das nicht promoviert ist, ist bis zu einer Dauer von sechs Jahren zulässig, wenn die befristete Beschäftigung zur Förderung der eigenen wissenschaftlichen oder künstlerischen Qualifizierung erfolgt. Nach abgeschlossener Promotion ist eine Befristung bis zu einer Dauer von sechs Jahren, im Bereich der Medizin bis zu einer Dauer von neun Jahren, zulässig, wenn die befristete Beschäftigung zur Förderung der eigenen wissenschaftlichen oder künstlerischen Qualifizierung erfolgt; die zulässige Befristungsdauer verlängert sich in dem Umfang, in dem Zeiten einer befristeten Beschäftigung nach Satz 1 und Promotionszeiten ohne Beschäftigung nach Satz 1 zusammen weniger als sechs Jahre betragen haben. Die vereinbarte Befristungsdauer ist jeweils so zu bemessen, dass sie der angestrebten Qualifizierung angemessen ist. Die nach den Sätzen 1 und 2 insgesamt zulässige Befristungsdauer verlängert sich bei Betreuung eines oder mehrerer Kinder unter 18 Jahren um zwei Jahre je Kind. Satz 4 gilt auch, wenn hinsichtlich des Kindes die Voraussetzungen des § 15 Absatz 1 Satz 1 des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes vorliegen. Die nach den Sätzen 1 und 2 insgesamt zulässige Befristungsdauer verlängert sich bei Vorliegen einer Behinderung nach § 2 Absatz 1 des Neunten Buches Sozialgesetzbuch oder einer schwerwiegenden chronischen Erkrankung um zwei Jahre. Innerhalb der jeweils zulässigen Befristungsdauer sind auch Verlängerungen eines befristeten Arbeitsvertrages möglich.
(2) Die Befristung von Arbeitsverträgen des in § 1 Abs. 1 Satz 1 genannten Personals ist auch zulässig, wenn die Beschäftigung überwiegend aus Mitteln Dritter finanziert wird, die Finanzierung für eine bestimmte Aufgabe und Zeitdauer bewilligt ist und die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter überwiegend der Zweckbestimmung dieser Mittel entsprechend beschäftigt wird; die vereinbarte Befristungsdauer soll dem bewilligten Projektzeitraum entsprechen.
(3) Auf die in Absatz 1 geregelte zulässige Befristungsdauer sind alle befristeten Arbeitsverhältnisse mit mehr als einem Viertel der regelmäßigen Arbeitszeit, die mit einer deutschen Hochschule oder einer Forschungseinrichtung im Sinne des § 5 abgeschlossen wurden, sowie entsprechende Beamtenverhältnisse auf Zeit und Privatdienstverträge nach § 3 anzurechnen. Angerechnet werden auch befristete Arbeitsverhältnisse, die nach anderen Rechtsvorschriften abgeschlossen wurden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht für Arbeitsverhältnisse nach § 6 sowie vergleichbare studienbegleitende Beschäftigungen, die auf anderen Rechtsvorschriften beruhen.
(4) Im Arbeitsvertrag ist anzugeben, ob die Befristung auf den Vorschriften dieses Gesetzes beruht. Fehlt diese Angabe, kann die Befristung nicht auf Vorschriften dieses Gesetzes gestützt werden. Die Dauer der Befristung muss bei Arbeitsverträgen nach Absatz 1 kalendermäßig bestimmt oder bestimmbar sein.
(5) Die jeweilige Dauer eines befristeten Arbeitsvertrages nach Absatz 1 verlängert sich im Einverständnis mit der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter um
- 1.
Zeiten einer Beurlaubung oder einer Ermäßigung der Arbeitszeit um mindestens ein Fünftel der regelmäßigen Arbeitszeit, die für die Betreuung oder Pflege eines oder mehrerer Kinder unter 18 Jahren, auch wenn hinsichtlich des Kindes die Voraussetzungen des § 15 Absatz 1 Satz 1 des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes vorliegen, oder pflegebedürftiger sonstiger Angehöriger gewährt worden sind, - 2.
Zeiten einer Beurlaubung für eine wissenschaftliche oder künstlerische Tätigkeit oder eine außerhalb des Hochschulbereichs oder im Ausland durchgeführte wissenschaftliche, künstlerische oder berufliche Aus-, Fort- oder Weiterbildung, - 3.
Zeiten einer Inanspruchnahme von Elternzeit nach dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz und Zeiten eines Beschäftigungsverbots nach den §§ 3 bis 6, 10 Absatz 3, § 13 Absatz 1 Nummer 3 und § 16 des Mutterschutzgesetzes in dem Umfang, in dem eine Erwerbstätigkeit nicht erfolgt ist, - 4.
Zeiten des Grundwehr- und Zivildienstes, - 5.
Zeiten einer Freistellung im Umfang von mindestens einem Fünftel der regelmäßigen Arbeitszeit zur Wahrnehmung von Aufgaben in einer Personal- oder Schwerbehindertenvertretung, von Aufgaben eines oder einer Frauen- oder Gleichstellungsbeauftragten oder zur Ausübung eines mit dem Arbeitsverhältnis zu vereinbarenden Mandats und - 6.
Zeiten einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit, in denen ein gesetzlicher oder tarifvertraglicher Anspruch auf Entgeltfortzahlung nicht besteht.
Will der Arbeitnehmer geltend machen, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung nicht beendet ist. Die §§ 5 bis 7 des Kündigungsschutzgesetzes gelten entsprechend. Wird das Arbeitsverhältnis nach dem vereinbarten Ende fortgesetzt, so beginnt die Frist nach Satz 1 mit dem Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung beendet sei.
(1) Ein kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag endet mit Ablauf der vereinbarten Zeit.
(2) Ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag endet mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung.
(3) Wird für ein befristetes Arbeitsverhältnis eine Probezeit vereinbart, so muss diese im Verhältnis zu der erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit stehen.
(4) Ein befristetes Arbeitsverhältnis unterliegt nur dann der ordentlichen Kündigung, wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist.
(5) Ist das Arbeitsverhältnis für die Lebenszeit einer Person oder für längere Zeit als fünf Jahre eingegangen, so kann es von dem Arbeitnehmer nach Ablauf von fünf Jahren gekündigt werden. Die Kündigungsfrist beträgt sechs Monate.
(6) Wird das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Zeit, für die es eingegangen ist, oder nach Zweckerreichung mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt, so gilt es als auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht oder dem Arbeitnehmer die Zweckerreichung nicht unverzüglich mitteilt.
(1) Auf Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses, auf Anerkennung einer Urkunde oder auf Feststellung ihrer Unechtheit kann Klage erhoben werden, wenn der Kläger ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverhältnis oder die Echtheit oder Unechtheit der Urkunde durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt werde.
(2) Bis zum Schluss derjenigen mündlichen Verhandlung, auf die das Urteil ergeht, kann der Kläger durch Erweiterung des Klageantrags, der Beklagte durch Erhebung einer Widerklage beantragen, dass ein im Laufe des Prozesses streitig gewordenes Rechtsverhältnis, von dessen Bestehen oder Nichtbestehen die Entscheidung des Rechtsstreits ganz oder zum Teil abhängt, durch richterliche Entscheidung festgestellt werde.
(1) Ein kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag endet mit Ablauf der vereinbarten Zeit.
(2) Ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag endet mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung.
(3) Wird für ein befristetes Arbeitsverhältnis eine Probezeit vereinbart, so muss diese im Verhältnis zu der erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit stehen.
(4) Ein befristetes Arbeitsverhältnis unterliegt nur dann der ordentlichen Kündigung, wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist.
(5) Ist das Arbeitsverhältnis für die Lebenszeit einer Person oder für längere Zeit als fünf Jahre eingegangen, so kann es von dem Arbeitnehmer nach Ablauf von fünf Jahren gekündigt werden. Die Kündigungsfrist beträgt sechs Monate.
(6) Wird das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Zeit, für die es eingegangen ist, oder nach Zweckerreichung mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt, so gilt es als auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht oder dem Arbeitnehmer die Zweckerreichung nicht unverzüglich mitteilt.
(1) Die Befristung von Arbeitsverträgen des in § 1 Absatz 1 Satz 1 genannten Personals, das nicht promoviert ist, ist bis zu einer Dauer von sechs Jahren zulässig, wenn die befristete Beschäftigung zur Förderung der eigenen wissenschaftlichen oder künstlerischen Qualifizierung erfolgt. Nach abgeschlossener Promotion ist eine Befristung bis zu einer Dauer von sechs Jahren, im Bereich der Medizin bis zu einer Dauer von neun Jahren, zulässig, wenn die befristete Beschäftigung zur Förderung der eigenen wissenschaftlichen oder künstlerischen Qualifizierung erfolgt; die zulässige Befristungsdauer verlängert sich in dem Umfang, in dem Zeiten einer befristeten Beschäftigung nach Satz 1 und Promotionszeiten ohne Beschäftigung nach Satz 1 zusammen weniger als sechs Jahre betragen haben. Die vereinbarte Befristungsdauer ist jeweils so zu bemessen, dass sie der angestrebten Qualifizierung angemessen ist. Die nach den Sätzen 1 und 2 insgesamt zulässige Befristungsdauer verlängert sich bei Betreuung eines oder mehrerer Kinder unter 18 Jahren um zwei Jahre je Kind. Satz 4 gilt auch, wenn hinsichtlich des Kindes die Voraussetzungen des § 15 Absatz 1 Satz 1 des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes vorliegen. Die nach den Sätzen 1 und 2 insgesamt zulässige Befristungsdauer verlängert sich bei Vorliegen einer Behinderung nach § 2 Absatz 1 des Neunten Buches Sozialgesetzbuch oder einer schwerwiegenden chronischen Erkrankung um zwei Jahre. Innerhalb der jeweils zulässigen Befristungsdauer sind auch Verlängerungen eines befristeten Arbeitsvertrages möglich.
(2) Die Befristung von Arbeitsverträgen des in § 1 Abs. 1 Satz 1 genannten Personals ist auch zulässig, wenn die Beschäftigung überwiegend aus Mitteln Dritter finanziert wird, die Finanzierung für eine bestimmte Aufgabe und Zeitdauer bewilligt ist und die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter überwiegend der Zweckbestimmung dieser Mittel entsprechend beschäftigt wird; die vereinbarte Befristungsdauer soll dem bewilligten Projektzeitraum entsprechen.
(3) Auf die in Absatz 1 geregelte zulässige Befristungsdauer sind alle befristeten Arbeitsverhältnisse mit mehr als einem Viertel der regelmäßigen Arbeitszeit, die mit einer deutschen Hochschule oder einer Forschungseinrichtung im Sinne des § 5 abgeschlossen wurden, sowie entsprechende Beamtenverhältnisse auf Zeit und Privatdienstverträge nach § 3 anzurechnen. Angerechnet werden auch befristete Arbeitsverhältnisse, die nach anderen Rechtsvorschriften abgeschlossen wurden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht für Arbeitsverhältnisse nach § 6 sowie vergleichbare studienbegleitende Beschäftigungen, die auf anderen Rechtsvorschriften beruhen.
(4) Im Arbeitsvertrag ist anzugeben, ob die Befristung auf den Vorschriften dieses Gesetzes beruht. Fehlt diese Angabe, kann die Befristung nicht auf Vorschriften dieses Gesetzes gestützt werden. Die Dauer der Befristung muss bei Arbeitsverträgen nach Absatz 1 kalendermäßig bestimmt oder bestimmbar sein.
(5) Die jeweilige Dauer eines befristeten Arbeitsvertrages nach Absatz 1 verlängert sich im Einverständnis mit der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter um
- 1.
Zeiten einer Beurlaubung oder einer Ermäßigung der Arbeitszeit um mindestens ein Fünftel der regelmäßigen Arbeitszeit, die für die Betreuung oder Pflege eines oder mehrerer Kinder unter 18 Jahren, auch wenn hinsichtlich des Kindes die Voraussetzungen des § 15 Absatz 1 Satz 1 des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes vorliegen, oder pflegebedürftiger sonstiger Angehöriger gewährt worden sind, - 2.
Zeiten einer Beurlaubung für eine wissenschaftliche oder künstlerische Tätigkeit oder eine außerhalb des Hochschulbereichs oder im Ausland durchgeführte wissenschaftliche, künstlerische oder berufliche Aus-, Fort- oder Weiterbildung, - 3.
Zeiten einer Inanspruchnahme von Elternzeit nach dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz und Zeiten eines Beschäftigungsverbots nach den §§ 3 bis 6, 10 Absatz 3, § 13 Absatz 1 Nummer 3 und § 16 des Mutterschutzgesetzes in dem Umfang, in dem eine Erwerbstätigkeit nicht erfolgt ist, - 4.
Zeiten des Grundwehr- und Zivildienstes, - 5.
Zeiten einer Freistellung im Umfang von mindestens einem Fünftel der regelmäßigen Arbeitszeit zur Wahrnehmung von Aufgaben in einer Personal- oder Schwerbehindertenvertretung, von Aufgaben eines oder einer Frauen- oder Gleichstellungsbeauftragten oder zur Ausübung eines mit dem Arbeitsverhältnis zu vereinbarenden Mandats und - 6.
Zeiten einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit, in denen ein gesetzlicher oder tarifvertraglicher Anspruch auf Entgeltfortzahlung nicht besteht.
(1) Für den Abschluss von Arbeitsverträgen für eine bestimmte Zeit (befristete Arbeitsverträge) mit wissenschaftlichem und künstlerischem Personal mit Ausnahme der Hochschullehrerinnen und Hochschullehrer an Einrichtungen des Bildungswesens, die nach Landesrecht staatliche Hochschulen sind, gelten die §§ 2, 3 und 6. Von diesen Vorschriften kann durch Vereinbarung nicht abgewichen werden. Durch Tarifvertrag kann für bestimmte Fachrichtungen und Forschungsbereiche von den in § 2 Abs. 1 vorgesehenen Fristen abgewichen und die Anzahl der zulässigen Verlängerungen befristeter Arbeitsverträge festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Vertragsparteien die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren. Die arbeitsrechtlichen Vorschriften und Grundsätze über befristete Arbeitsverträge und deren Kündigung sind anzuwenden, soweit sie den Vorschriften der §§ 2 bis 6 nicht widersprechen.
(2) Unberührt bleibt das Recht der Hochschulen, das in Absatz 1 Satz 1 bezeichnete Personal auch in unbefristeten oder nach Maßgabe des Teilzeit- und Befristungsgesetzes befristeten Arbeitsverhältnissen zu beschäftigen.
(1) Die Befristung von Arbeitsverträgen des in § 1 Absatz 1 Satz 1 genannten Personals, das nicht promoviert ist, ist bis zu einer Dauer von sechs Jahren zulässig, wenn die befristete Beschäftigung zur Förderung der eigenen wissenschaftlichen oder künstlerischen Qualifizierung erfolgt. Nach abgeschlossener Promotion ist eine Befristung bis zu einer Dauer von sechs Jahren, im Bereich der Medizin bis zu einer Dauer von neun Jahren, zulässig, wenn die befristete Beschäftigung zur Förderung der eigenen wissenschaftlichen oder künstlerischen Qualifizierung erfolgt; die zulässige Befristungsdauer verlängert sich in dem Umfang, in dem Zeiten einer befristeten Beschäftigung nach Satz 1 und Promotionszeiten ohne Beschäftigung nach Satz 1 zusammen weniger als sechs Jahre betragen haben. Die vereinbarte Befristungsdauer ist jeweils so zu bemessen, dass sie der angestrebten Qualifizierung angemessen ist. Die nach den Sätzen 1 und 2 insgesamt zulässige Befristungsdauer verlängert sich bei Betreuung eines oder mehrerer Kinder unter 18 Jahren um zwei Jahre je Kind. Satz 4 gilt auch, wenn hinsichtlich des Kindes die Voraussetzungen des § 15 Absatz 1 Satz 1 des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes vorliegen. Die nach den Sätzen 1 und 2 insgesamt zulässige Befristungsdauer verlängert sich bei Vorliegen einer Behinderung nach § 2 Absatz 1 des Neunten Buches Sozialgesetzbuch oder einer schwerwiegenden chronischen Erkrankung um zwei Jahre. Innerhalb der jeweils zulässigen Befristungsdauer sind auch Verlängerungen eines befristeten Arbeitsvertrages möglich.
(2) Die Befristung von Arbeitsverträgen des in § 1 Abs. 1 Satz 1 genannten Personals ist auch zulässig, wenn die Beschäftigung überwiegend aus Mitteln Dritter finanziert wird, die Finanzierung für eine bestimmte Aufgabe und Zeitdauer bewilligt ist und die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter überwiegend der Zweckbestimmung dieser Mittel entsprechend beschäftigt wird; die vereinbarte Befristungsdauer soll dem bewilligten Projektzeitraum entsprechen.
(3) Auf die in Absatz 1 geregelte zulässige Befristungsdauer sind alle befristeten Arbeitsverhältnisse mit mehr als einem Viertel der regelmäßigen Arbeitszeit, die mit einer deutschen Hochschule oder einer Forschungseinrichtung im Sinne des § 5 abgeschlossen wurden, sowie entsprechende Beamtenverhältnisse auf Zeit und Privatdienstverträge nach § 3 anzurechnen. Angerechnet werden auch befristete Arbeitsverhältnisse, die nach anderen Rechtsvorschriften abgeschlossen wurden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht für Arbeitsverhältnisse nach § 6 sowie vergleichbare studienbegleitende Beschäftigungen, die auf anderen Rechtsvorschriften beruhen.
(4) Im Arbeitsvertrag ist anzugeben, ob die Befristung auf den Vorschriften dieses Gesetzes beruht. Fehlt diese Angabe, kann die Befristung nicht auf Vorschriften dieses Gesetzes gestützt werden. Die Dauer der Befristung muss bei Arbeitsverträgen nach Absatz 1 kalendermäßig bestimmt oder bestimmbar sein.
(5) Die jeweilige Dauer eines befristeten Arbeitsvertrages nach Absatz 1 verlängert sich im Einverständnis mit der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter um
- 1.
Zeiten einer Beurlaubung oder einer Ermäßigung der Arbeitszeit um mindestens ein Fünftel der regelmäßigen Arbeitszeit, die für die Betreuung oder Pflege eines oder mehrerer Kinder unter 18 Jahren, auch wenn hinsichtlich des Kindes die Voraussetzungen des § 15 Absatz 1 Satz 1 des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes vorliegen, oder pflegebedürftiger sonstiger Angehöriger gewährt worden sind, - 2.
Zeiten einer Beurlaubung für eine wissenschaftliche oder künstlerische Tätigkeit oder eine außerhalb des Hochschulbereichs oder im Ausland durchgeführte wissenschaftliche, künstlerische oder berufliche Aus-, Fort- oder Weiterbildung, - 3.
Zeiten einer Inanspruchnahme von Elternzeit nach dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz und Zeiten eines Beschäftigungsverbots nach den §§ 3 bis 6, 10 Absatz 3, § 13 Absatz 1 Nummer 3 und § 16 des Mutterschutzgesetzes in dem Umfang, in dem eine Erwerbstätigkeit nicht erfolgt ist, - 4.
Zeiten des Grundwehr- und Zivildienstes, - 5.
Zeiten einer Freistellung im Umfang von mindestens einem Fünftel der regelmäßigen Arbeitszeit zur Wahrnehmung von Aufgaben in einer Personal- oder Schwerbehindertenvertretung, von Aufgaben eines oder einer Frauen- oder Gleichstellungsbeauftragten oder zur Ausübung eines mit dem Arbeitsverhältnis zu vereinbarenden Mandats und - 6.
Zeiten einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit, in denen ein gesetzlicher oder tarifvertraglicher Anspruch auf Entgeltfortzahlung nicht besteht.
(1) Für den Abschluss von Arbeitsverträgen für eine bestimmte Zeit (befristete Arbeitsverträge) mit wissenschaftlichem und künstlerischem Personal mit Ausnahme der Hochschullehrerinnen und Hochschullehrer an Einrichtungen des Bildungswesens, die nach Landesrecht staatliche Hochschulen sind, gelten die §§ 2, 3 und 6. Von diesen Vorschriften kann durch Vereinbarung nicht abgewichen werden. Durch Tarifvertrag kann für bestimmte Fachrichtungen und Forschungsbereiche von den in § 2 Abs. 1 vorgesehenen Fristen abgewichen und die Anzahl der zulässigen Verlängerungen befristeter Arbeitsverträge festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Vertragsparteien die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren. Die arbeitsrechtlichen Vorschriften und Grundsätze über befristete Arbeitsverträge und deren Kündigung sind anzuwenden, soweit sie den Vorschriften der §§ 2 bis 6 nicht widersprechen.
(2) Unberührt bleibt das Recht der Hochschulen, das in Absatz 1 Satz 1 bezeichnete Personal auch in unbefristeten oder nach Maßgabe des Teilzeit- und Befristungsgesetzes befristeten Arbeitsverhältnissen zu beschäftigen.
(1) Die Befristung von Arbeitsverträgen des in § 1 Absatz 1 Satz 1 genannten Personals, das nicht promoviert ist, ist bis zu einer Dauer von sechs Jahren zulässig, wenn die befristete Beschäftigung zur Förderung der eigenen wissenschaftlichen oder künstlerischen Qualifizierung erfolgt. Nach abgeschlossener Promotion ist eine Befristung bis zu einer Dauer von sechs Jahren, im Bereich der Medizin bis zu einer Dauer von neun Jahren, zulässig, wenn die befristete Beschäftigung zur Förderung der eigenen wissenschaftlichen oder künstlerischen Qualifizierung erfolgt; die zulässige Befristungsdauer verlängert sich in dem Umfang, in dem Zeiten einer befristeten Beschäftigung nach Satz 1 und Promotionszeiten ohne Beschäftigung nach Satz 1 zusammen weniger als sechs Jahre betragen haben. Die vereinbarte Befristungsdauer ist jeweils so zu bemessen, dass sie der angestrebten Qualifizierung angemessen ist. Die nach den Sätzen 1 und 2 insgesamt zulässige Befristungsdauer verlängert sich bei Betreuung eines oder mehrerer Kinder unter 18 Jahren um zwei Jahre je Kind. Satz 4 gilt auch, wenn hinsichtlich des Kindes die Voraussetzungen des § 15 Absatz 1 Satz 1 des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes vorliegen. Die nach den Sätzen 1 und 2 insgesamt zulässige Befristungsdauer verlängert sich bei Vorliegen einer Behinderung nach § 2 Absatz 1 des Neunten Buches Sozialgesetzbuch oder einer schwerwiegenden chronischen Erkrankung um zwei Jahre. Innerhalb der jeweils zulässigen Befristungsdauer sind auch Verlängerungen eines befristeten Arbeitsvertrages möglich.
(2) Die Befristung von Arbeitsverträgen des in § 1 Abs. 1 Satz 1 genannten Personals ist auch zulässig, wenn die Beschäftigung überwiegend aus Mitteln Dritter finanziert wird, die Finanzierung für eine bestimmte Aufgabe und Zeitdauer bewilligt ist und die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter überwiegend der Zweckbestimmung dieser Mittel entsprechend beschäftigt wird; die vereinbarte Befristungsdauer soll dem bewilligten Projektzeitraum entsprechen.
(3) Auf die in Absatz 1 geregelte zulässige Befristungsdauer sind alle befristeten Arbeitsverhältnisse mit mehr als einem Viertel der regelmäßigen Arbeitszeit, die mit einer deutschen Hochschule oder einer Forschungseinrichtung im Sinne des § 5 abgeschlossen wurden, sowie entsprechende Beamtenverhältnisse auf Zeit und Privatdienstverträge nach § 3 anzurechnen. Angerechnet werden auch befristete Arbeitsverhältnisse, die nach anderen Rechtsvorschriften abgeschlossen wurden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht für Arbeitsverhältnisse nach § 6 sowie vergleichbare studienbegleitende Beschäftigungen, die auf anderen Rechtsvorschriften beruhen.
(4) Im Arbeitsvertrag ist anzugeben, ob die Befristung auf den Vorschriften dieses Gesetzes beruht. Fehlt diese Angabe, kann die Befristung nicht auf Vorschriften dieses Gesetzes gestützt werden. Die Dauer der Befristung muss bei Arbeitsverträgen nach Absatz 1 kalendermäßig bestimmt oder bestimmbar sein.
(5) Die jeweilige Dauer eines befristeten Arbeitsvertrages nach Absatz 1 verlängert sich im Einverständnis mit der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter um
- 1.
Zeiten einer Beurlaubung oder einer Ermäßigung der Arbeitszeit um mindestens ein Fünftel der regelmäßigen Arbeitszeit, die für die Betreuung oder Pflege eines oder mehrerer Kinder unter 18 Jahren, auch wenn hinsichtlich des Kindes die Voraussetzungen des § 15 Absatz 1 Satz 1 des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes vorliegen, oder pflegebedürftiger sonstiger Angehöriger gewährt worden sind, - 2.
Zeiten einer Beurlaubung für eine wissenschaftliche oder künstlerische Tätigkeit oder eine außerhalb des Hochschulbereichs oder im Ausland durchgeführte wissenschaftliche, künstlerische oder berufliche Aus-, Fort- oder Weiterbildung, - 3.
Zeiten einer Inanspruchnahme von Elternzeit nach dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz und Zeiten eines Beschäftigungsverbots nach den §§ 3 bis 6, 10 Absatz 3, § 13 Absatz 1 Nummer 3 und § 16 des Mutterschutzgesetzes in dem Umfang, in dem eine Erwerbstätigkeit nicht erfolgt ist, - 4.
Zeiten des Grundwehr- und Zivildienstes, - 5.
Zeiten einer Freistellung im Umfang von mindestens einem Fünftel der regelmäßigen Arbeitszeit zur Wahrnehmung von Aufgaben in einer Personal- oder Schwerbehindertenvertretung, von Aufgaben eines oder einer Frauen- oder Gleichstellungsbeauftragten oder zur Ausübung eines mit dem Arbeitsverhältnis zu vereinbarenden Mandats und - 6.
Zeiten einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit, in denen ein gesetzlicher oder tarifvertraglicher Anspruch auf Entgeltfortzahlung nicht besteht.
Will der Arbeitnehmer geltend machen, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung nicht beendet ist. Die §§ 5 bis 7 des Kündigungsschutzgesetzes gelten entsprechend. Wird das Arbeitsverhältnis nach dem vereinbarten Ende fortgesetzt, so beginnt die Frist nach Satz 1 mit dem Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung beendet sei.
Wird die Rechtsunwirksamkeit einer Kündigung nicht rechtzeitig geltend gemacht (§ 4 Satz 1, §§ 5 und 6), so gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam; ein vom Arbeitnehmer nach § 2 erklärter Vorbehalt erlischt.
(1) Für den Abschluss von Arbeitsverträgen für eine bestimmte Zeit (befristete Arbeitsverträge) mit wissenschaftlichem und künstlerischem Personal mit Ausnahme der Hochschullehrerinnen und Hochschullehrer an Einrichtungen des Bildungswesens, die nach Landesrecht staatliche Hochschulen sind, gelten die §§ 2, 3 und 6. Von diesen Vorschriften kann durch Vereinbarung nicht abgewichen werden. Durch Tarifvertrag kann für bestimmte Fachrichtungen und Forschungsbereiche von den in § 2 Abs. 1 vorgesehenen Fristen abgewichen und die Anzahl der zulässigen Verlängerungen befristeter Arbeitsverträge festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Vertragsparteien die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren. Die arbeitsrechtlichen Vorschriften und Grundsätze über befristete Arbeitsverträge und deren Kündigung sind anzuwenden, soweit sie den Vorschriften der §§ 2 bis 6 nicht widersprechen.
(2) Unberührt bleibt das Recht der Hochschulen, das in Absatz 1 Satz 1 bezeichnete Personal auch in unbefristeten oder nach Maßgabe des Teilzeit- und Befristungsgesetzes befristeten Arbeitsverhältnissen zu beschäftigen.
(1) Die Befristung von Arbeitsverträgen des in § 1 Absatz 1 Satz 1 genannten Personals, das nicht promoviert ist, ist bis zu einer Dauer von sechs Jahren zulässig, wenn die befristete Beschäftigung zur Förderung der eigenen wissenschaftlichen oder künstlerischen Qualifizierung erfolgt. Nach abgeschlossener Promotion ist eine Befristung bis zu einer Dauer von sechs Jahren, im Bereich der Medizin bis zu einer Dauer von neun Jahren, zulässig, wenn die befristete Beschäftigung zur Förderung der eigenen wissenschaftlichen oder künstlerischen Qualifizierung erfolgt; die zulässige Befristungsdauer verlängert sich in dem Umfang, in dem Zeiten einer befristeten Beschäftigung nach Satz 1 und Promotionszeiten ohne Beschäftigung nach Satz 1 zusammen weniger als sechs Jahre betragen haben. Die vereinbarte Befristungsdauer ist jeweils so zu bemessen, dass sie der angestrebten Qualifizierung angemessen ist. Die nach den Sätzen 1 und 2 insgesamt zulässige Befristungsdauer verlängert sich bei Betreuung eines oder mehrerer Kinder unter 18 Jahren um zwei Jahre je Kind. Satz 4 gilt auch, wenn hinsichtlich des Kindes die Voraussetzungen des § 15 Absatz 1 Satz 1 des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes vorliegen. Die nach den Sätzen 1 und 2 insgesamt zulässige Befristungsdauer verlängert sich bei Vorliegen einer Behinderung nach § 2 Absatz 1 des Neunten Buches Sozialgesetzbuch oder einer schwerwiegenden chronischen Erkrankung um zwei Jahre. Innerhalb der jeweils zulässigen Befristungsdauer sind auch Verlängerungen eines befristeten Arbeitsvertrages möglich.
(2) Die Befristung von Arbeitsverträgen des in § 1 Abs. 1 Satz 1 genannten Personals ist auch zulässig, wenn die Beschäftigung überwiegend aus Mitteln Dritter finanziert wird, die Finanzierung für eine bestimmte Aufgabe und Zeitdauer bewilligt ist und die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter überwiegend der Zweckbestimmung dieser Mittel entsprechend beschäftigt wird; die vereinbarte Befristungsdauer soll dem bewilligten Projektzeitraum entsprechen.
(3) Auf die in Absatz 1 geregelte zulässige Befristungsdauer sind alle befristeten Arbeitsverhältnisse mit mehr als einem Viertel der regelmäßigen Arbeitszeit, die mit einer deutschen Hochschule oder einer Forschungseinrichtung im Sinne des § 5 abgeschlossen wurden, sowie entsprechende Beamtenverhältnisse auf Zeit und Privatdienstverträge nach § 3 anzurechnen. Angerechnet werden auch befristete Arbeitsverhältnisse, die nach anderen Rechtsvorschriften abgeschlossen wurden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht für Arbeitsverhältnisse nach § 6 sowie vergleichbare studienbegleitende Beschäftigungen, die auf anderen Rechtsvorschriften beruhen.
(4) Im Arbeitsvertrag ist anzugeben, ob die Befristung auf den Vorschriften dieses Gesetzes beruht. Fehlt diese Angabe, kann die Befristung nicht auf Vorschriften dieses Gesetzes gestützt werden. Die Dauer der Befristung muss bei Arbeitsverträgen nach Absatz 1 kalendermäßig bestimmt oder bestimmbar sein.
(5) Die jeweilige Dauer eines befristeten Arbeitsvertrages nach Absatz 1 verlängert sich im Einverständnis mit der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter um
- 1.
Zeiten einer Beurlaubung oder einer Ermäßigung der Arbeitszeit um mindestens ein Fünftel der regelmäßigen Arbeitszeit, die für die Betreuung oder Pflege eines oder mehrerer Kinder unter 18 Jahren, auch wenn hinsichtlich des Kindes die Voraussetzungen des § 15 Absatz 1 Satz 1 des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes vorliegen, oder pflegebedürftiger sonstiger Angehöriger gewährt worden sind, - 2.
Zeiten einer Beurlaubung für eine wissenschaftliche oder künstlerische Tätigkeit oder eine außerhalb des Hochschulbereichs oder im Ausland durchgeführte wissenschaftliche, künstlerische oder berufliche Aus-, Fort- oder Weiterbildung, - 3.
Zeiten einer Inanspruchnahme von Elternzeit nach dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz und Zeiten eines Beschäftigungsverbots nach den §§ 3 bis 6, 10 Absatz 3, § 13 Absatz 1 Nummer 3 und § 16 des Mutterschutzgesetzes in dem Umfang, in dem eine Erwerbstätigkeit nicht erfolgt ist, - 4.
Zeiten des Grundwehr- und Zivildienstes, - 5.
Zeiten einer Freistellung im Umfang von mindestens einem Fünftel der regelmäßigen Arbeitszeit zur Wahrnehmung von Aufgaben in einer Personal- oder Schwerbehindertenvertretung, von Aufgaben eines oder einer Frauen- oder Gleichstellungsbeauftragten oder zur Ausübung eines mit dem Arbeitsverhältnis zu vereinbarenden Mandats und - 6.
Zeiten einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit, in denen ein gesetzlicher oder tarifvertraglicher Anspruch auf Entgeltfortzahlung nicht besteht.
(1) Der Arbeitgeber darf eine schwangere Frau in den letzten sechs Wochen vor der Entbindung nicht beschäftigen (Schutzfrist vor der Entbindung), soweit sie sich nicht zur Arbeitsleistung ausdrücklich bereit erklärt. Sie kann die Erklärung nach Satz 1 jederzeit mit Wirkung für die Zukunft widerrufen. Für die Berechnung der Schutzfrist vor der Entbindung ist der voraussichtliche Tag der Entbindung maßgeblich, wie er sich aus dem ärztlichen Zeugnis oder dem Zeugnis einer Hebamme oder eines Entbindungspflegers ergibt. Entbindet eine Frau nicht am voraussichtlichen Tag, verkürzt oder verlängert sich die Schutzfrist vor der Entbindung entsprechend.
(2) Der Arbeitgeber darf eine Frau bis zum Ablauf von acht Wochen nach der Entbindung nicht beschäftigen (Schutzfrist nach der Entbindung). Die Schutzfrist nach der Entbindung verlängert sich auf zwölf Wochen
- 1.
bei Frühgeburten, - 2.
bei Mehrlingsgeburten und, - 3.
wenn vor Ablauf von acht Wochen nach der Entbindung bei dem Kind eine Behinderung im Sinne von § 2 Absatz 1 Satz 1 des Neunten Buches Sozialgesetzbuch ärztlich festgestellt wird.
(3) Die Ausbildungsstelle darf eine Frau im Sinne von § 1 Absatz 2 Satz 2 Nummer 8 bereits in der Schutzfrist nach der Entbindung im Rahmen der schulischen oder hochschulischen Ausbildung tätig werden lassen, wenn die Frau dies ausdrücklich gegenüber ihrer Ausbildungsstelle verlangt. Die Frau kann ihre Erklärung jederzeit mit Wirkung für die Zukunft widerrufen.
(4) Der Arbeitgeber darf eine Frau nach dem Tod ihres Kindes bereits nach Ablauf der ersten zwei Wochen nach der Entbindung beschäftigen, wenn
Sie kann ihre Erklärung nach Satz 1 Nummer 1 jederzeit mit Wirkung für die Zukunft widerrufen.(1) Der Arbeitgeber darf eine schwangere oder stillende Frau, die 18 Jahre oder älter ist, nicht mit einer Arbeit beschäftigen, die die Frau über achteinhalb Stunden täglich oder über 90 Stunden in der Doppelwoche hinaus zu leisten hat. Eine schwangere oder stillende Frau unter 18 Jahren darf der Arbeitgeber nicht mit einer Arbeit beschäftigen, die die Frau über acht Stunden täglich oder über 80 Stunden in der Doppelwoche hinaus zu leisten hat. In die Doppelwoche werden die Sonntage eingerechnet. Der Arbeitgeber darf eine schwangere oder stillende Frau nicht in einem Umfang beschäftigen, der die vertraglich vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit im Durchschnitt des Monats übersteigt. Bei mehreren Arbeitgebern sind die Arbeitszeiten zusammenzurechnen.
(2) Der Arbeitgeber muss der schwangeren oder stillenden Frau nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden gewähren.
(1) Der Arbeitgeber darf eine schwangere oder stillende Frau nicht an Sonn- und Feiertagen beschäftigen. Er darf sie an Sonn- und Feiertagen nur dann beschäftigen, wenn
- 1.
sich die Frau dazu ausdrücklich bereit erklärt, - 2.
eine Ausnahme vom allgemeinen Verbot der Arbeit an Sonn- und Feiertagen nach § 10 des Arbeitszeitgesetzes zugelassen ist, - 3.
der Frau in jeder Woche im Anschluss an eine ununterbrochene Nachtruhezeit von mindestens elf Stunden ein Ersatzruhetag gewährt wird und - 4.
insbesondere eine unverantwortbare Gefährdung für die schwangere Frau oder ihr Kind durch Alleinarbeit ausgeschlossen ist.
(2) Die Ausbildungsstelle darf eine schwangere oder stillende Frau im Sinne von § 1 Absatz 2 Satz 2 Nummer 8 nicht an Sonn- und Feiertagen im Rahmen der schulischen oder hochschulischen Ausbildung tätig werden lassen. Die Ausbildungsstelle darf sie an Ausbildungsveranstaltungen an Sonn- und Feiertagen teilnehmen lassen, wenn
- 1.
sich die Frau dazu ausdrücklich bereit erklärt, - 2.
die Teilnahme zu Ausbildungszwecken zu dieser Zeit erforderlich ist, - 3.
der Frau in jeder Woche im Anschluss an eine ununterbrochene Nachtruhezeit von mindestens elf Stunden ein Ersatzruhetag gewährt wird und - 4.
insbesondere eine unverantwortbare Gefährdung für die schwangere Frau oder ihr Kind durch Alleinarbeit ausgeschlossen ist.
(1) Der Auftraggeber oder Zwischenmeister darf Heimarbeit an eine schwangere in Heimarbeit beschäftigte Frau oder an eine ihr Gleichgestellte nur in solchem Umfang und mit solchen Fertigungsfristen ausgeben, dass die Arbeit werktags während einer achtstündigen Tagesarbeitszeit ausgeführt werden kann.
(2) Der Auftraggeber oder Zwischenmeister darf Heimarbeit an eine stillende in Heimarbeit beschäftigte Frau oder an eine ihr Gleichgestellte nur in solchem Umfang und mit solchen Fertigungsfristen ausgeben, dass die Arbeit werktags während einer siebenstündigen Tagesarbeitszeit ausgeführt werden kann.
(1) Die Befristung von Arbeitsverträgen des in § 1 Absatz 1 Satz 1 genannten Personals, das nicht promoviert ist, ist bis zu einer Dauer von sechs Jahren zulässig, wenn die befristete Beschäftigung zur Förderung der eigenen wissenschaftlichen oder künstlerischen Qualifizierung erfolgt. Nach abgeschlossener Promotion ist eine Befristung bis zu einer Dauer von sechs Jahren, im Bereich der Medizin bis zu einer Dauer von neun Jahren, zulässig, wenn die befristete Beschäftigung zur Förderung der eigenen wissenschaftlichen oder künstlerischen Qualifizierung erfolgt; die zulässige Befristungsdauer verlängert sich in dem Umfang, in dem Zeiten einer befristeten Beschäftigung nach Satz 1 und Promotionszeiten ohne Beschäftigung nach Satz 1 zusammen weniger als sechs Jahre betragen haben. Die vereinbarte Befristungsdauer ist jeweils so zu bemessen, dass sie der angestrebten Qualifizierung angemessen ist. Die nach den Sätzen 1 und 2 insgesamt zulässige Befristungsdauer verlängert sich bei Betreuung eines oder mehrerer Kinder unter 18 Jahren um zwei Jahre je Kind. Satz 4 gilt auch, wenn hinsichtlich des Kindes die Voraussetzungen des § 15 Absatz 1 Satz 1 des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes vorliegen. Die nach den Sätzen 1 und 2 insgesamt zulässige Befristungsdauer verlängert sich bei Vorliegen einer Behinderung nach § 2 Absatz 1 des Neunten Buches Sozialgesetzbuch oder einer schwerwiegenden chronischen Erkrankung um zwei Jahre. Innerhalb der jeweils zulässigen Befristungsdauer sind auch Verlängerungen eines befristeten Arbeitsvertrages möglich.
(2) Die Befristung von Arbeitsverträgen des in § 1 Abs. 1 Satz 1 genannten Personals ist auch zulässig, wenn die Beschäftigung überwiegend aus Mitteln Dritter finanziert wird, die Finanzierung für eine bestimmte Aufgabe und Zeitdauer bewilligt ist und die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter überwiegend der Zweckbestimmung dieser Mittel entsprechend beschäftigt wird; die vereinbarte Befristungsdauer soll dem bewilligten Projektzeitraum entsprechen.
(3) Auf die in Absatz 1 geregelte zulässige Befristungsdauer sind alle befristeten Arbeitsverhältnisse mit mehr als einem Viertel der regelmäßigen Arbeitszeit, die mit einer deutschen Hochschule oder einer Forschungseinrichtung im Sinne des § 5 abgeschlossen wurden, sowie entsprechende Beamtenverhältnisse auf Zeit und Privatdienstverträge nach § 3 anzurechnen. Angerechnet werden auch befristete Arbeitsverhältnisse, die nach anderen Rechtsvorschriften abgeschlossen wurden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht für Arbeitsverhältnisse nach § 6 sowie vergleichbare studienbegleitende Beschäftigungen, die auf anderen Rechtsvorschriften beruhen.
(4) Im Arbeitsvertrag ist anzugeben, ob die Befristung auf den Vorschriften dieses Gesetzes beruht. Fehlt diese Angabe, kann die Befristung nicht auf Vorschriften dieses Gesetzes gestützt werden. Die Dauer der Befristung muss bei Arbeitsverträgen nach Absatz 1 kalendermäßig bestimmt oder bestimmbar sein.
(5) Die jeweilige Dauer eines befristeten Arbeitsvertrages nach Absatz 1 verlängert sich im Einverständnis mit der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter um
- 1.
Zeiten einer Beurlaubung oder einer Ermäßigung der Arbeitszeit um mindestens ein Fünftel der regelmäßigen Arbeitszeit, die für die Betreuung oder Pflege eines oder mehrerer Kinder unter 18 Jahren, auch wenn hinsichtlich des Kindes die Voraussetzungen des § 15 Absatz 1 Satz 1 des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes vorliegen, oder pflegebedürftiger sonstiger Angehöriger gewährt worden sind, - 2.
Zeiten einer Beurlaubung für eine wissenschaftliche oder künstlerische Tätigkeit oder eine außerhalb des Hochschulbereichs oder im Ausland durchgeführte wissenschaftliche, künstlerische oder berufliche Aus-, Fort- oder Weiterbildung, - 3.
Zeiten einer Inanspruchnahme von Elternzeit nach dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz und Zeiten eines Beschäftigungsverbots nach den §§ 3 bis 6, 10 Absatz 3, § 13 Absatz 1 Nummer 3 und § 16 des Mutterschutzgesetzes in dem Umfang, in dem eine Erwerbstätigkeit nicht erfolgt ist, - 4.
Zeiten des Grundwehr- und Zivildienstes, - 5.
Zeiten einer Freistellung im Umfang von mindestens einem Fünftel der regelmäßigen Arbeitszeit zur Wahrnehmung von Aufgaben in einer Personal- oder Schwerbehindertenvertretung, von Aufgaben eines oder einer Frauen- oder Gleichstellungsbeauftragten oder zur Ausübung eines mit dem Arbeitsverhältnis zu vereinbarenden Mandats und - 6.
Zeiten einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit, in denen ein gesetzlicher oder tarifvertraglicher Anspruch auf Entgeltfortzahlung nicht besteht.
(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn
- 1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, - 2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern, - 3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird, - 4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt, - 5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt, - 6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen, - 7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder - 8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.
(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.
(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.
(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.
(1) Die Befristung von Arbeitsverträgen des in § 1 Absatz 1 Satz 1 genannten Personals, das nicht promoviert ist, ist bis zu einer Dauer von sechs Jahren zulässig, wenn die befristete Beschäftigung zur Förderung der eigenen wissenschaftlichen oder künstlerischen Qualifizierung erfolgt. Nach abgeschlossener Promotion ist eine Befristung bis zu einer Dauer von sechs Jahren, im Bereich der Medizin bis zu einer Dauer von neun Jahren, zulässig, wenn die befristete Beschäftigung zur Förderung der eigenen wissenschaftlichen oder künstlerischen Qualifizierung erfolgt; die zulässige Befristungsdauer verlängert sich in dem Umfang, in dem Zeiten einer befristeten Beschäftigung nach Satz 1 und Promotionszeiten ohne Beschäftigung nach Satz 1 zusammen weniger als sechs Jahre betragen haben. Die vereinbarte Befristungsdauer ist jeweils so zu bemessen, dass sie der angestrebten Qualifizierung angemessen ist. Die nach den Sätzen 1 und 2 insgesamt zulässige Befristungsdauer verlängert sich bei Betreuung eines oder mehrerer Kinder unter 18 Jahren um zwei Jahre je Kind. Satz 4 gilt auch, wenn hinsichtlich des Kindes die Voraussetzungen des § 15 Absatz 1 Satz 1 des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes vorliegen. Die nach den Sätzen 1 und 2 insgesamt zulässige Befristungsdauer verlängert sich bei Vorliegen einer Behinderung nach § 2 Absatz 1 des Neunten Buches Sozialgesetzbuch oder einer schwerwiegenden chronischen Erkrankung um zwei Jahre. Innerhalb der jeweils zulässigen Befristungsdauer sind auch Verlängerungen eines befristeten Arbeitsvertrages möglich.
(2) Die Befristung von Arbeitsverträgen des in § 1 Abs. 1 Satz 1 genannten Personals ist auch zulässig, wenn die Beschäftigung überwiegend aus Mitteln Dritter finanziert wird, die Finanzierung für eine bestimmte Aufgabe und Zeitdauer bewilligt ist und die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter überwiegend der Zweckbestimmung dieser Mittel entsprechend beschäftigt wird; die vereinbarte Befristungsdauer soll dem bewilligten Projektzeitraum entsprechen.
(3) Auf die in Absatz 1 geregelte zulässige Befristungsdauer sind alle befristeten Arbeitsverhältnisse mit mehr als einem Viertel der regelmäßigen Arbeitszeit, die mit einer deutschen Hochschule oder einer Forschungseinrichtung im Sinne des § 5 abgeschlossen wurden, sowie entsprechende Beamtenverhältnisse auf Zeit und Privatdienstverträge nach § 3 anzurechnen. Angerechnet werden auch befristete Arbeitsverhältnisse, die nach anderen Rechtsvorschriften abgeschlossen wurden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht für Arbeitsverhältnisse nach § 6 sowie vergleichbare studienbegleitende Beschäftigungen, die auf anderen Rechtsvorschriften beruhen.
(4) Im Arbeitsvertrag ist anzugeben, ob die Befristung auf den Vorschriften dieses Gesetzes beruht. Fehlt diese Angabe, kann die Befristung nicht auf Vorschriften dieses Gesetzes gestützt werden. Die Dauer der Befristung muss bei Arbeitsverträgen nach Absatz 1 kalendermäßig bestimmt oder bestimmbar sein.
(5) Die jeweilige Dauer eines befristeten Arbeitsvertrages nach Absatz 1 verlängert sich im Einverständnis mit der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter um
- 1.
Zeiten einer Beurlaubung oder einer Ermäßigung der Arbeitszeit um mindestens ein Fünftel der regelmäßigen Arbeitszeit, die für die Betreuung oder Pflege eines oder mehrerer Kinder unter 18 Jahren, auch wenn hinsichtlich des Kindes die Voraussetzungen des § 15 Absatz 1 Satz 1 des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes vorliegen, oder pflegebedürftiger sonstiger Angehöriger gewährt worden sind, - 2.
Zeiten einer Beurlaubung für eine wissenschaftliche oder künstlerische Tätigkeit oder eine außerhalb des Hochschulbereichs oder im Ausland durchgeführte wissenschaftliche, künstlerische oder berufliche Aus-, Fort- oder Weiterbildung, - 3.
Zeiten einer Inanspruchnahme von Elternzeit nach dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz und Zeiten eines Beschäftigungsverbots nach den §§ 3 bis 6, 10 Absatz 3, § 13 Absatz 1 Nummer 3 und § 16 des Mutterschutzgesetzes in dem Umfang, in dem eine Erwerbstätigkeit nicht erfolgt ist, - 4.
Zeiten des Grundwehr- und Zivildienstes, - 5.
Zeiten einer Freistellung im Umfang von mindestens einem Fünftel der regelmäßigen Arbeitszeit zur Wahrnehmung von Aufgaben in einer Personal- oder Schwerbehindertenvertretung, von Aufgaben eines oder einer Frauen- oder Gleichstellungsbeauftragten oder zur Ausübung eines mit dem Arbeitsverhältnis zu vereinbarenden Mandats und - 6.
Zeiten einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit, in denen ein gesetzlicher oder tarifvertraglicher Anspruch auf Entgeltfortzahlung nicht besteht.
(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn
- 1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, - 2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern, - 3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird, - 4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt, - 5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt, - 6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen, - 7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder - 8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.
(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.
(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.
(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.
(1) Die Befristung von Arbeitsverträgen des in § 1 Absatz 1 Satz 1 genannten Personals, das nicht promoviert ist, ist bis zu einer Dauer von sechs Jahren zulässig, wenn die befristete Beschäftigung zur Förderung der eigenen wissenschaftlichen oder künstlerischen Qualifizierung erfolgt. Nach abgeschlossener Promotion ist eine Befristung bis zu einer Dauer von sechs Jahren, im Bereich der Medizin bis zu einer Dauer von neun Jahren, zulässig, wenn die befristete Beschäftigung zur Förderung der eigenen wissenschaftlichen oder künstlerischen Qualifizierung erfolgt; die zulässige Befristungsdauer verlängert sich in dem Umfang, in dem Zeiten einer befristeten Beschäftigung nach Satz 1 und Promotionszeiten ohne Beschäftigung nach Satz 1 zusammen weniger als sechs Jahre betragen haben. Die vereinbarte Befristungsdauer ist jeweils so zu bemessen, dass sie der angestrebten Qualifizierung angemessen ist. Die nach den Sätzen 1 und 2 insgesamt zulässige Befristungsdauer verlängert sich bei Betreuung eines oder mehrerer Kinder unter 18 Jahren um zwei Jahre je Kind. Satz 4 gilt auch, wenn hinsichtlich des Kindes die Voraussetzungen des § 15 Absatz 1 Satz 1 des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes vorliegen. Die nach den Sätzen 1 und 2 insgesamt zulässige Befristungsdauer verlängert sich bei Vorliegen einer Behinderung nach § 2 Absatz 1 des Neunten Buches Sozialgesetzbuch oder einer schwerwiegenden chronischen Erkrankung um zwei Jahre. Innerhalb der jeweils zulässigen Befristungsdauer sind auch Verlängerungen eines befristeten Arbeitsvertrages möglich.
(2) Die Befristung von Arbeitsverträgen des in § 1 Abs. 1 Satz 1 genannten Personals ist auch zulässig, wenn die Beschäftigung überwiegend aus Mitteln Dritter finanziert wird, die Finanzierung für eine bestimmte Aufgabe und Zeitdauer bewilligt ist und die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter überwiegend der Zweckbestimmung dieser Mittel entsprechend beschäftigt wird; die vereinbarte Befristungsdauer soll dem bewilligten Projektzeitraum entsprechen.
(3) Auf die in Absatz 1 geregelte zulässige Befristungsdauer sind alle befristeten Arbeitsverhältnisse mit mehr als einem Viertel der regelmäßigen Arbeitszeit, die mit einer deutschen Hochschule oder einer Forschungseinrichtung im Sinne des § 5 abgeschlossen wurden, sowie entsprechende Beamtenverhältnisse auf Zeit und Privatdienstverträge nach § 3 anzurechnen. Angerechnet werden auch befristete Arbeitsverhältnisse, die nach anderen Rechtsvorschriften abgeschlossen wurden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht für Arbeitsverhältnisse nach § 6 sowie vergleichbare studienbegleitende Beschäftigungen, die auf anderen Rechtsvorschriften beruhen.
(4) Im Arbeitsvertrag ist anzugeben, ob die Befristung auf den Vorschriften dieses Gesetzes beruht. Fehlt diese Angabe, kann die Befristung nicht auf Vorschriften dieses Gesetzes gestützt werden. Die Dauer der Befristung muss bei Arbeitsverträgen nach Absatz 1 kalendermäßig bestimmt oder bestimmbar sein.
(5) Die jeweilige Dauer eines befristeten Arbeitsvertrages nach Absatz 1 verlängert sich im Einverständnis mit der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter um
- 1.
Zeiten einer Beurlaubung oder einer Ermäßigung der Arbeitszeit um mindestens ein Fünftel der regelmäßigen Arbeitszeit, die für die Betreuung oder Pflege eines oder mehrerer Kinder unter 18 Jahren, auch wenn hinsichtlich des Kindes die Voraussetzungen des § 15 Absatz 1 Satz 1 des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes vorliegen, oder pflegebedürftiger sonstiger Angehöriger gewährt worden sind, - 2.
Zeiten einer Beurlaubung für eine wissenschaftliche oder künstlerische Tätigkeit oder eine außerhalb des Hochschulbereichs oder im Ausland durchgeführte wissenschaftliche, künstlerische oder berufliche Aus-, Fort- oder Weiterbildung, - 3.
Zeiten einer Inanspruchnahme von Elternzeit nach dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz und Zeiten eines Beschäftigungsverbots nach den §§ 3 bis 6, 10 Absatz 3, § 13 Absatz 1 Nummer 3 und § 16 des Mutterschutzgesetzes in dem Umfang, in dem eine Erwerbstätigkeit nicht erfolgt ist, - 4.
Zeiten des Grundwehr- und Zivildienstes, - 5.
Zeiten einer Freistellung im Umfang von mindestens einem Fünftel der regelmäßigen Arbeitszeit zur Wahrnehmung von Aufgaben in einer Personal- oder Schwerbehindertenvertretung, von Aufgaben eines oder einer Frauen- oder Gleichstellungsbeauftragten oder zur Ausübung eines mit dem Arbeitsverhältnis zu vereinbarenden Mandats und - 6.
Zeiten einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit, in denen ein gesetzlicher oder tarifvertraglicher Anspruch auf Entgeltfortzahlung nicht besteht.
(1) Geht ein Betrieb oder Betriebsteil durch Rechtsgeschäft auf einen anderen Inhaber über, so tritt dieser in die Rechte und Pflichten aus den im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnissen ein. Sind diese Rechte und Pflichten durch Rechtsnormen eines Tarifvertrags oder durch eine Betriebsvereinbarung geregelt, so werden sie Inhalt des Arbeitsverhältnisses zwischen dem neuen Inhaber und dem Arbeitnehmer und dürfen nicht vor Ablauf eines Jahres nach dem Zeitpunkt des Übergangs zum Nachteil des Arbeitnehmers geändert werden. Satz 2 gilt nicht, wenn die Rechte und Pflichten bei dem neuen Inhaber durch Rechtsnormen eines anderen Tarifvertrags oder durch eine andere Betriebsvereinbarung geregelt werden. Vor Ablauf der Frist nach Satz 2 können die Rechte und Pflichten geändert werden, wenn der Tarifvertrag oder die Betriebsvereinbarung nicht mehr gilt oder bei fehlender beiderseitiger Tarifgebundenheit im Geltungsbereich eines anderen Tarifvertrags dessen Anwendung zwischen dem neuen Inhaber und dem Arbeitnehmer vereinbart wird.
(2) Der bisherige Arbeitgeber haftet neben dem neuen Inhaber für Verpflichtungen nach Absatz 1, soweit sie vor dem Zeitpunkt des Übergangs entstanden sind und vor Ablauf von einem Jahr nach diesem Zeitpunkt fällig werden, als Gesamtschuldner. Werden solche Verpflichtungen nach dem Zeitpunkt des Übergangs fällig, so haftet der bisherige Arbeitgeber für sie jedoch nur in dem Umfang, der dem im Zeitpunkt des Übergangs abgelaufenen Teil ihres Bemessungszeitraums entspricht.
(3) Absatz 2 gilt nicht, wenn eine juristische Person oder eine Personenhandelsgesellschaft durch Umwandlung erlischt.
(4) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines Arbeitnehmers durch den bisherigen Arbeitgeber oder durch den neuen Inhaber wegen des Übergangs eines Betriebs oder eines Betriebsteils ist unwirksam. Das Recht zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus anderen Gründen bleibt unberührt.
(5) Der bisherige Arbeitgeber oder der neue Inhaber hat die von einem Übergang betroffenen Arbeitnehmer vor dem Übergang in Textform zu unterrichten über:
- 1.
den Zeitpunkt oder den geplanten Zeitpunkt des Übergangs, - 2.
den Grund für den Übergang, - 3.
die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Übergangs für die Arbeitnehmer und - 4.
die hinsichtlich der Arbeitnehmer in Aussicht genommenen Maßnahmen.
(6) Der Arbeitnehmer kann dem Übergang des Arbeitsverhältnisses innerhalb eines Monats nach Zugang der Unterrichtung nach Absatz 5 schriftlich widersprechen. Der Widerspruch kann gegenüber dem bisherigen Arbeitgeber oder dem neuen Inhaber erklärt werden.
(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn
- 1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, - 2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern, - 3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird, - 4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt, - 5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt, - 6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen, - 7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder - 8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.
(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.
(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.
(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.
(1) Die Befristung von Arbeitsverträgen des in § 1 Absatz 1 Satz 1 genannten Personals, das nicht promoviert ist, ist bis zu einer Dauer von sechs Jahren zulässig, wenn die befristete Beschäftigung zur Förderung der eigenen wissenschaftlichen oder künstlerischen Qualifizierung erfolgt. Nach abgeschlossener Promotion ist eine Befristung bis zu einer Dauer von sechs Jahren, im Bereich der Medizin bis zu einer Dauer von neun Jahren, zulässig, wenn die befristete Beschäftigung zur Förderung der eigenen wissenschaftlichen oder künstlerischen Qualifizierung erfolgt; die zulässige Befristungsdauer verlängert sich in dem Umfang, in dem Zeiten einer befristeten Beschäftigung nach Satz 1 und Promotionszeiten ohne Beschäftigung nach Satz 1 zusammen weniger als sechs Jahre betragen haben. Die vereinbarte Befristungsdauer ist jeweils so zu bemessen, dass sie der angestrebten Qualifizierung angemessen ist. Die nach den Sätzen 1 und 2 insgesamt zulässige Befristungsdauer verlängert sich bei Betreuung eines oder mehrerer Kinder unter 18 Jahren um zwei Jahre je Kind. Satz 4 gilt auch, wenn hinsichtlich des Kindes die Voraussetzungen des § 15 Absatz 1 Satz 1 des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes vorliegen. Die nach den Sätzen 1 und 2 insgesamt zulässige Befristungsdauer verlängert sich bei Vorliegen einer Behinderung nach § 2 Absatz 1 des Neunten Buches Sozialgesetzbuch oder einer schwerwiegenden chronischen Erkrankung um zwei Jahre. Innerhalb der jeweils zulässigen Befristungsdauer sind auch Verlängerungen eines befristeten Arbeitsvertrages möglich.
(2) Die Befristung von Arbeitsverträgen des in § 1 Abs. 1 Satz 1 genannten Personals ist auch zulässig, wenn die Beschäftigung überwiegend aus Mitteln Dritter finanziert wird, die Finanzierung für eine bestimmte Aufgabe und Zeitdauer bewilligt ist und die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter überwiegend der Zweckbestimmung dieser Mittel entsprechend beschäftigt wird; die vereinbarte Befristungsdauer soll dem bewilligten Projektzeitraum entsprechen.
(3) Auf die in Absatz 1 geregelte zulässige Befristungsdauer sind alle befristeten Arbeitsverhältnisse mit mehr als einem Viertel der regelmäßigen Arbeitszeit, die mit einer deutschen Hochschule oder einer Forschungseinrichtung im Sinne des § 5 abgeschlossen wurden, sowie entsprechende Beamtenverhältnisse auf Zeit und Privatdienstverträge nach § 3 anzurechnen. Angerechnet werden auch befristete Arbeitsverhältnisse, die nach anderen Rechtsvorschriften abgeschlossen wurden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht für Arbeitsverhältnisse nach § 6 sowie vergleichbare studienbegleitende Beschäftigungen, die auf anderen Rechtsvorschriften beruhen.
(4) Im Arbeitsvertrag ist anzugeben, ob die Befristung auf den Vorschriften dieses Gesetzes beruht. Fehlt diese Angabe, kann die Befristung nicht auf Vorschriften dieses Gesetzes gestützt werden. Die Dauer der Befristung muss bei Arbeitsverträgen nach Absatz 1 kalendermäßig bestimmt oder bestimmbar sein.
(5) Die jeweilige Dauer eines befristeten Arbeitsvertrages nach Absatz 1 verlängert sich im Einverständnis mit der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter um
- 1.
Zeiten einer Beurlaubung oder einer Ermäßigung der Arbeitszeit um mindestens ein Fünftel der regelmäßigen Arbeitszeit, die für die Betreuung oder Pflege eines oder mehrerer Kinder unter 18 Jahren, auch wenn hinsichtlich des Kindes die Voraussetzungen des § 15 Absatz 1 Satz 1 des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes vorliegen, oder pflegebedürftiger sonstiger Angehöriger gewährt worden sind, - 2.
Zeiten einer Beurlaubung für eine wissenschaftliche oder künstlerische Tätigkeit oder eine außerhalb des Hochschulbereichs oder im Ausland durchgeführte wissenschaftliche, künstlerische oder berufliche Aus-, Fort- oder Weiterbildung, - 3.
Zeiten einer Inanspruchnahme von Elternzeit nach dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz und Zeiten eines Beschäftigungsverbots nach den §§ 3 bis 6, 10 Absatz 3, § 13 Absatz 1 Nummer 3 und § 16 des Mutterschutzgesetzes in dem Umfang, in dem eine Erwerbstätigkeit nicht erfolgt ist, - 4.
Zeiten des Grundwehr- und Zivildienstes, - 5.
Zeiten einer Freistellung im Umfang von mindestens einem Fünftel der regelmäßigen Arbeitszeit zur Wahrnehmung von Aufgaben in einer Personal- oder Schwerbehindertenvertretung, von Aufgaben eines oder einer Frauen- oder Gleichstellungsbeauftragten oder zur Ausübung eines mit dem Arbeitsverhältnis zu vereinbarenden Mandats und - 6.
Zeiten einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit, in denen ein gesetzlicher oder tarifvertraglicher Anspruch auf Entgeltfortzahlung nicht besteht.
(1) Der Arbeitgeber darf eine schwangere Frau in den letzten sechs Wochen vor der Entbindung nicht beschäftigen (Schutzfrist vor der Entbindung), soweit sie sich nicht zur Arbeitsleistung ausdrücklich bereit erklärt. Sie kann die Erklärung nach Satz 1 jederzeit mit Wirkung für die Zukunft widerrufen. Für die Berechnung der Schutzfrist vor der Entbindung ist der voraussichtliche Tag der Entbindung maßgeblich, wie er sich aus dem ärztlichen Zeugnis oder dem Zeugnis einer Hebamme oder eines Entbindungspflegers ergibt. Entbindet eine Frau nicht am voraussichtlichen Tag, verkürzt oder verlängert sich die Schutzfrist vor der Entbindung entsprechend.
(2) Der Arbeitgeber darf eine Frau bis zum Ablauf von acht Wochen nach der Entbindung nicht beschäftigen (Schutzfrist nach der Entbindung). Die Schutzfrist nach der Entbindung verlängert sich auf zwölf Wochen
- 1.
bei Frühgeburten, - 2.
bei Mehrlingsgeburten und, - 3.
wenn vor Ablauf von acht Wochen nach der Entbindung bei dem Kind eine Behinderung im Sinne von § 2 Absatz 1 Satz 1 des Neunten Buches Sozialgesetzbuch ärztlich festgestellt wird.
(3) Die Ausbildungsstelle darf eine Frau im Sinne von § 1 Absatz 2 Satz 2 Nummer 8 bereits in der Schutzfrist nach der Entbindung im Rahmen der schulischen oder hochschulischen Ausbildung tätig werden lassen, wenn die Frau dies ausdrücklich gegenüber ihrer Ausbildungsstelle verlangt. Die Frau kann ihre Erklärung jederzeit mit Wirkung für die Zukunft widerrufen.
(4) Der Arbeitgeber darf eine Frau nach dem Tod ihres Kindes bereits nach Ablauf der ersten zwei Wochen nach der Entbindung beschäftigen, wenn
Sie kann ihre Erklärung nach Satz 1 Nummer 1 jederzeit mit Wirkung für die Zukunft widerrufen.(1) Die Befristung von Arbeitsverträgen des in § 1 Absatz 1 Satz 1 genannten Personals, das nicht promoviert ist, ist bis zu einer Dauer von sechs Jahren zulässig, wenn die befristete Beschäftigung zur Förderung der eigenen wissenschaftlichen oder künstlerischen Qualifizierung erfolgt. Nach abgeschlossener Promotion ist eine Befristung bis zu einer Dauer von sechs Jahren, im Bereich der Medizin bis zu einer Dauer von neun Jahren, zulässig, wenn die befristete Beschäftigung zur Förderung der eigenen wissenschaftlichen oder künstlerischen Qualifizierung erfolgt; die zulässige Befristungsdauer verlängert sich in dem Umfang, in dem Zeiten einer befristeten Beschäftigung nach Satz 1 und Promotionszeiten ohne Beschäftigung nach Satz 1 zusammen weniger als sechs Jahre betragen haben. Die vereinbarte Befristungsdauer ist jeweils so zu bemessen, dass sie der angestrebten Qualifizierung angemessen ist. Die nach den Sätzen 1 und 2 insgesamt zulässige Befristungsdauer verlängert sich bei Betreuung eines oder mehrerer Kinder unter 18 Jahren um zwei Jahre je Kind. Satz 4 gilt auch, wenn hinsichtlich des Kindes die Voraussetzungen des § 15 Absatz 1 Satz 1 des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes vorliegen. Die nach den Sätzen 1 und 2 insgesamt zulässige Befristungsdauer verlängert sich bei Vorliegen einer Behinderung nach § 2 Absatz 1 des Neunten Buches Sozialgesetzbuch oder einer schwerwiegenden chronischen Erkrankung um zwei Jahre. Innerhalb der jeweils zulässigen Befristungsdauer sind auch Verlängerungen eines befristeten Arbeitsvertrages möglich.
(2) Die Befristung von Arbeitsverträgen des in § 1 Abs. 1 Satz 1 genannten Personals ist auch zulässig, wenn die Beschäftigung überwiegend aus Mitteln Dritter finanziert wird, die Finanzierung für eine bestimmte Aufgabe und Zeitdauer bewilligt ist und die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter überwiegend der Zweckbestimmung dieser Mittel entsprechend beschäftigt wird; die vereinbarte Befristungsdauer soll dem bewilligten Projektzeitraum entsprechen.
(3) Auf die in Absatz 1 geregelte zulässige Befristungsdauer sind alle befristeten Arbeitsverhältnisse mit mehr als einem Viertel der regelmäßigen Arbeitszeit, die mit einer deutschen Hochschule oder einer Forschungseinrichtung im Sinne des § 5 abgeschlossen wurden, sowie entsprechende Beamtenverhältnisse auf Zeit und Privatdienstverträge nach § 3 anzurechnen. Angerechnet werden auch befristete Arbeitsverhältnisse, die nach anderen Rechtsvorschriften abgeschlossen wurden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht für Arbeitsverhältnisse nach § 6 sowie vergleichbare studienbegleitende Beschäftigungen, die auf anderen Rechtsvorschriften beruhen.
(4) Im Arbeitsvertrag ist anzugeben, ob die Befristung auf den Vorschriften dieses Gesetzes beruht. Fehlt diese Angabe, kann die Befristung nicht auf Vorschriften dieses Gesetzes gestützt werden. Die Dauer der Befristung muss bei Arbeitsverträgen nach Absatz 1 kalendermäßig bestimmt oder bestimmbar sein.
(5) Die jeweilige Dauer eines befristeten Arbeitsvertrages nach Absatz 1 verlängert sich im Einverständnis mit der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter um
- 1.
Zeiten einer Beurlaubung oder einer Ermäßigung der Arbeitszeit um mindestens ein Fünftel der regelmäßigen Arbeitszeit, die für die Betreuung oder Pflege eines oder mehrerer Kinder unter 18 Jahren, auch wenn hinsichtlich des Kindes die Voraussetzungen des § 15 Absatz 1 Satz 1 des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes vorliegen, oder pflegebedürftiger sonstiger Angehöriger gewährt worden sind, - 2.
Zeiten einer Beurlaubung für eine wissenschaftliche oder künstlerische Tätigkeit oder eine außerhalb des Hochschulbereichs oder im Ausland durchgeführte wissenschaftliche, künstlerische oder berufliche Aus-, Fort- oder Weiterbildung, - 3.
Zeiten einer Inanspruchnahme von Elternzeit nach dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz und Zeiten eines Beschäftigungsverbots nach den §§ 3 bis 6, 10 Absatz 3, § 13 Absatz 1 Nummer 3 und § 16 des Mutterschutzgesetzes in dem Umfang, in dem eine Erwerbstätigkeit nicht erfolgt ist, - 4.
Zeiten des Grundwehr- und Zivildienstes, - 5.
Zeiten einer Freistellung im Umfang von mindestens einem Fünftel der regelmäßigen Arbeitszeit zur Wahrnehmung von Aufgaben in einer Personal- oder Schwerbehindertenvertretung, von Aufgaben eines oder einer Frauen- oder Gleichstellungsbeauftragten oder zur Ausübung eines mit dem Arbeitsverhältnis zu vereinbarenden Mandats und - 6.
Zeiten einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit, in denen ein gesetzlicher oder tarifvertraglicher Anspruch auf Entgeltfortzahlung nicht besteht.
(1) Der Arbeitgeber darf eine schwangere Frau in den letzten sechs Wochen vor der Entbindung nicht beschäftigen (Schutzfrist vor der Entbindung), soweit sie sich nicht zur Arbeitsleistung ausdrücklich bereit erklärt. Sie kann die Erklärung nach Satz 1 jederzeit mit Wirkung für die Zukunft widerrufen. Für die Berechnung der Schutzfrist vor der Entbindung ist der voraussichtliche Tag der Entbindung maßgeblich, wie er sich aus dem ärztlichen Zeugnis oder dem Zeugnis einer Hebamme oder eines Entbindungspflegers ergibt. Entbindet eine Frau nicht am voraussichtlichen Tag, verkürzt oder verlängert sich die Schutzfrist vor der Entbindung entsprechend.
(2) Der Arbeitgeber darf eine Frau bis zum Ablauf von acht Wochen nach der Entbindung nicht beschäftigen (Schutzfrist nach der Entbindung). Die Schutzfrist nach der Entbindung verlängert sich auf zwölf Wochen
- 1.
bei Frühgeburten, - 2.
bei Mehrlingsgeburten und, - 3.
wenn vor Ablauf von acht Wochen nach der Entbindung bei dem Kind eine Behinderung im Sinne von § 2 Absatz 1 Satz 1 des Neunten Buches Sozialgesetzbuch ärztlich festgestellt wird.
(3) Die Ausbildungsstelle darf eine Frau im Sinne von § 1 Absatz 2 Satz 2 Nummer 8 bereits in der Schutzfrist nach der Entbindung im Rahmen der schulischen oder hochschulischen Ausbildung tätig werden lassen, wenn die Frau dies ausdrücklich gegenüber ihrer Ausbildungsstelle verlangt. Die Frau kann ihre Erklärung jederzeit mit Wirkung für die Zukunft widerrufen.
(4) Der Arbeitgeber darf eine Frau nach dem Tod ihres Kindes bereits nach Ablauf der ersten zwei Wochen nach der Entbindung beschäftigen, wenn
Sie kann ihre Erklärung nach Satz 1 Nummer 1 jederzeit mit Wirkung für die Zukunft widerrufen.(1) Die unterliegende Partei hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen, insbesondere die dem Gegner erwachsenen Kosten zu erstatten, soweit sie zur zweckentsprechenden Rechtsverfolgung oder Rechtsverteidigung notwendig waren. Die Kostenerstattung umfasst auch die Entschädigung des Gegners für die durch notwendige Reisen oder durch die notwendige Wahrnehmung von Terminen entstandene Zeitversäumnis; die für die Entschädigung von Zeugen geltenden Vorschriften sind entsprechend anzuwenden.
(2) Die gesetzlichen Gebühren und Auslagen des Rechtsanwalts der obsiegenden Partei sind in allen Prozessen zu erstatten, Reisekosten eines Rechtsanwalts, der nicht in dem Bezirk des Prozessgerichts niedergelassen ist und am Ort des Prozessgerichts auch nicht wohnt, jedoch nur insoweit, als die Zuziehung zur zweckentsprechenden Rechtsverfolgung oder Rechtsverteidigung notwendig war. Die Kosten mehrerer Rechtsanwälte sind nur insoweit zu erstatten, als sie die Kosten eines Rechtsanwalts nicht übersteigen oder als in der Person des Rechtsanwalts ein Wechsel eintreten musste. In eigener Sache sind dem Rechtsanwalt die Gebühren und Auslagen zu erstatten, die er als Gebühren und Auslagen eines bevollmächtigten Rechtsanwalts erstattet verlangen könnte.
(3) Zu den Kosten des Rechtsstreits im Sinne der Absätze 1, 2 gehören auch die Gebühren, die durch ein Güteverfahren vor einer durch die Landesjustizverwaltung eingerichteten oder anerkannten Gütestelle entstanden sind; dies gilt nicht, wenn zwischen der Beendigung des Güteverfahrens und der Klageerhebung mehr als ein Jahr verstrichen ist.
(4) Zu den Kosten des Rechtsstreits im Sinne von Absatz 1 gehören auch Kosten, die die obsiegende Partei der unterlegenen Partei im Verlaufe des Rechtsstreits gezahlt hat.
(5) Wurde in einem Rechtsstreit über einen Anspruch nach Absatz 1 Satz 1 entschieden, so ist die Verjährung des Anspruchs gehemmt, bis die Entscheidung rechtskräftig geworden ist oder der Rechtsstreit auf andere Weise beendet wird.
(1) In Urteilsverfahren des ersten Rechtszugs besteht kein Anspruch der obsiegenden Partei auf Entschädigung wegen Zeitversäumnis und auf Erstattung der Kosten für die Zuziehung eines Prozeßbevollmächtigten oder Beistands. Vor Abschluß der Vereinbarung über die Vertretung ist auf den Ausschluß der Kostenerstattung nach Satz 1 hinzuweisen. Satz 1 gilt nicht für Kosten, die dem Beklagten dadurch entstanden sind, daß der Kläger ein Gericht der ordentlichen Gerichtsbarkeit, der allgemeinen Verwaltungsgerichtsbarkeit, der Finanz- oder Sozialgerichtsbarkeit angerufen und dieses den Rechtsstreit an das Arbeitsgericht verwiesen hat.
(2) Werden im Urteilsverfahren des zweiten und dritten Rechtszugs die Kosten nach § 92 Abs. 1 der Zivilprozeßordnung verhältnismäßig geteilt und ist die eine Partei durch einen Rechtsanwalt, die andere Partei durch einen Verbandsvertreter nach § 11 Abs. 2 Satz 2 Nr. 4 und 5 vertreten, so ist diese Partei hinsichtlich der außergerichtlichen Kosten so zu stellen, als wenn sie durch einen Rechtsanwalt vertreten worden wäre. Ansprüche auf Erstattung stehen ihr jedoch nur insoweit zu, als ihr Kosten im Einzelfall tatsächlich erwachsen sind.
(1) Gegen das Endurteil eines Landesarbeitsgerichts findet die Revision an das Bundesarbeitsgericht statt, wenn sie in dem Urteil des Landesarbeitsgerichts oder in dem Beschluß des Bundesarbeitsgerichts nach § 72a Abs. 5 Satz 2 zugelassen worden ist. § 64 Abs. 3a ist entsprechend anzuwenden.
(2) Die Revision ist zuzulassen, wenn
- 1.
eine entscheidungserhebliche Rechtsfrage grundsätzliche Bedeutung hat, - 2.
das Urteil von einer Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts, von einer Entscheidung des Gemeinsamen Senats der obersten Gerichtshöfe des Bundes, von einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts oder, solange eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts in der Rechtsfrage nicht ergangen ist, von einer Entscheidung einer anderen Kammer desselben Landesarbeitsgerichts oder eines anderen Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht oder - 3.
ein absoluter Revisionsgrund gemäß § 547 Nr. 1 bis 5 der Zivilprozessordnung oder eine entscheidungserhebliche Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör geltend gemacht wird und vorliegt.
(3) Das Bundesarbeitsgericht ist an die Zulassung der Revision durch das Landesarbeitsgericht gebunden.
(4) Gegen Urteile, durch die über die Anordnung, Abänderung oder Aufhebung eines Arrests oder einer einstweiligen Verfügung entschieden wird, ist die Revision nicht zulässig.
(5) Für das Verfahren vor dem Bundesarbeitsgericht gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Revision mit Ausnahme des § 566 entsprechend.
(6) Die Vorschriften der §§ 46c bis 46g, 49 Abs. 1, der §§ 50, 52 und 53, des § 57 Abs. 2, des § 61 Abs. 2 und des § 63 dieses Gesetzes über den elektronischen Rechtsverkehr, Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellung, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, gütliche Erledigung des Rechtsstreits sowie Inhalt des Urteils und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen und des § 169 Absatz 3 und 4 des Gerichtsverfassungsgesetzes über die Ton- und Fernseh-Rundfunkaufnahmen sowie Ton- und Filmaufnahmen bei der Entscheidungsverkündung gelten entsprechend.