Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern Urteil, 04. Apr. 2017 - 2 Sa 238/16
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Tenor
1. Die Berufung wird auf Kosten des beklagten Landes zurückgewiesen.
2. Die Revision wird nicht zugelassen.
Tatbestand
- 1
Im Rahmen einer Befristungskontrollklage streiten die Parteien insbesondere um die Frage, ob mit dem letzten befristeten Arbeitsvertrag der bisherige Arbeitsvertrag lediglich im Sinne von § 14 Absatz 2 TzBfG verlängert wurde.
- 2
Die 1967 geborene Klägerin war ohne Unterbrechung vom 22. August 2013 bis zum 21. August 2015 beim beklagten Land aufgrund von drei Arbeitsverträgen befristet beschäftigt (wegen der Einzelheiten wird auf zur Akte gereichten Kopien der Verträge Bezug genommen, hier Blatt 9 bis 14). Die Klägerin war in der Verwaltung der Universität B-Stadt tätig und zwar zunächst im Bereich der Drittmittelverwaltung, seit April 2014 (Beginn der Laufzeit des 3. Vertrages) in der allgemeinen Haushaltsabteilung.
- 3
Der erste Arbeitsvertrag ist im Juli und Augst 2013 unterzeichnet worden. Er sah eine Laufzeit vom 22. August 2013 bis zum 28. November 2013 vor. Zum Anlass der Befristung heißt es dort wörtlich:
- 4
"für die Dauer eines Beschäftigungsverbotes nach dem MuSchG von Frau Th., längstens bis zum 28.11.2013
Auf das Arbeitsverhältnis findet § 21 Abs. 1 bis 5 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz Anwendung.
§ 14 Abs.1 Teilzeit- und Befristungsgesetz."
- 5
Der zweite Arbeitsvertrag ist im November 2013 unterzeichnet worden. Er sah eine Laufzeit vom 29. November 2013 bis zum 5. Oktober 2014 vor. Zum Anlass der Befristung heißt es dort wörtlich:
- 6
"für die Dauer eines Beschäftigungsverbotes nach dem MuSchG und der Elternzeit von Frau Th., längstens bis zum 05.10.2014
Auf das Arbeitsverhältnis findet § 21 Abs.1 bis 5 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz Anwendung.
§ 14 Abs. 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz"
- 7
In dieser Zeit wurde die Klägerin als "Sachbearbeiter für Drittmittel" im Dezernat "Haushaltsangelegenheiten" eingesetzt (vgl. die Tätigkeitsdarstellung, hier Blatt 61 bis 65).
- 8
Während der Laufzeit dieses zweiten Arbeitsvertrages hat sich die Klägerin sodann auf die Stelle "Sachbearbeiter/in Haushaltsangelegenheiten" beworben, die befristet für zwei Jahre für eine Tätigkeit in einem anderen Referat desselben Dezernats ausgeschrieben war (auf die Stellenausschreibung, hier Blatt 87 bis 88, wird Bezug genommen). Die Bewerbung der Klägerin war erfolgreich. Beginnend mit dem 1. April 2014 wurde die Klägerin auf der ausgeschriebenen Stelle beschäftigt. Aus Anlass der Umsetzung haben die Parteien im März 2014 abermals einen (dritten) Arbeitsvertrag abgeschlossen, der ausweislich seiner Überschrift ein "Änderungsvertrag" sein sollte. Dieser Änderungsvertrag sah eine Laufzeit vom 1. April 2014 bis zum 21. August 2015 vor. Zum Anlass der Befristung heißt es dort wörtlich:
- 9
"für die Zeit bis zum 21.08.2015, Befristungsgrund:
§ 14 Absatz 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz"
- 10
Zugleich wurde der rechtsgeschäftlichen Bindungsklausel an das Tarifwerk des öffentlichen Dienstes (jeweils § 2 der drei Verträge) folgender Halbsatz am Ende neu angefügt:
- 11
"..., solange der Arbeitgeber hieran gebunden ist."
- 12
Eingruppiert in die Entgeltgruppe E 9 TV-L bezog die Klägerin zum Zeitpunkt der Klageerhebung eine Vergütung von rund 3.000 Euro brutto monatlich.
- 13
Weil der dritte Arbeitsvertrag entgegen der Erwartung der Klägerin nicht entfristet werden sollte, hat diese die vorliegende Befristungskontrollklage erhoben, die am 7. Juli 2015 beim Arbeitsgericht eingegangen war und dem beklagten Land alsbald zugestellt wurde.
- 14
Die Klägerin wurde nicht über das vereinbarte Vertragsende hinaus beschäftigt. Sie bezog ab dem 22. August 2015 zunächst Arbeitslosengeld. Seit dem 1. März 2016 war sie bei einem anderen Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes in Stralsund wiederum befristet beschäftigt. Zum 1. Juli 2016 wechselte sie nach B-Stadt in ein neues bis Mitte September 2017 befristetes Arbeitsverhältnis zu einer anderen Dienststelle des beklagten Landes.
- 15
Das Arbeitsgericht Rostock hat mit Urteil vom 14. September 2016 der Klage entsprochen (5 Ca 1125/15). Das Arbeitsgericht hat angenommen, der dritte Arbeitsvertrag aus März 2014 könne nicht als Verlängerung des seinerzeit noch laufenden zweiten Vertrages im Sinne von § 14 Absatz 2 TzBfG angesehen werden, da der Vertrag im Vergleich zu dem vorausgegangenen zweiten Arbeitsvertrag aus November 2013 in mehreren Punkten verändert worden sei. – Auf dieses Urteil wird wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes vor dem Arbeitsgericht Bezug genommen.
- 16
Mit der rechtzeitig eingelegten und fristgerecht begründeten Berufung verfolgt das beklagte Land das Begehren der Klageabweisung unverändert fort.
- 17
Es vertritt die Auffassung, dass mit dem letzten Änderungsvertrag das bereits bestehende befristete Arbeitsverhältnis lediglich verlängert worden sei. Bei den Veränderungen im Vertragstext handele es sich um zulässige Anpassungen. Das rechtsgeschäftlich maßgebliche Einvernehmen über die Umsetzung innerhalb der Verwaltung und den damit verbundenen Austausch des Befristungsgrundes sei schon vor Abschluss des dritten Arbeitsvertrages erzielt worden. Insofern sei in dem dritten Arbeitsvertrag nur verschriftlicht worden, was vorher bereits verabredet war.
- 18
Die Einschränkung der rechtsgeschäftlichen Bindungsklausel an das Tarifwerk des öffentlichen Dienstes habe keine Bedeutung. Die Veränderung sei die Folge einer regelmäßig vorgenommenen Aktualisierung der Formulartexte, die für Arbeitsverträge Verwendung fänden. Sie habe auch keine praktische Bedeutung, da der Arbeitgeber nicht vorhabe, seine Tarifbindung aufzugeben.
- 19
Das beklagte Land beantragt,
- 20
unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts die Klage abzuweisen.
- 21
Die Klägerin beantragt,
- 22
die Berufung zurückzuweisen.
- 23
Die Klägerin verteidigt die angegriffene Entscheidung mit rechtlichen Ausführungen.
- 24
Wegen der weiteren Einzelheiten des Parteivorbringens im Berufungsrechtszug wird auf die überreichten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf das Protokoll der mündlichen Verhandlung Bezug genommen.
Entscheidungsgründe
- 25
Die Berufung ist nicht begründet. Das Arbeitsgericht hat der Befristungskontrollklage zutreffend stattgegeben. Das Berufungsvorbringen rechtfertigt eine andere Entscheidung nicht.
I.
- 26
Die Befristung des Arbeitsverhältnisses der Parteien gilt nicht nach § 17 Satz 2 TzBfG in Verbindung mit § 7 Halbsatz 1 KSchG als wirksam, denn die Klägerin hat deren Rechtsunwirksamkeit mit der am 7. Juli 2016 beim Arbeitsgericht eingegangenen Befristungskontrollklage rechtzeitig geltend gemacht. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts wahrt auch die Erhebung einer Klage vor dem Ablauf der vereinbarten Vertragslaufzeit die Klagefrist des § 17 Satz 1 TzBfG (BAG 14. Dezember 2016 – 7 AZR 49/15 – NZA 2017, 634; BAG 27. Juli 2016 – 7 AZR 545/14 – AP Nr. 143 zu § 14 TzBfG = NZA 2016, 1531).
1.
- 27
Die im dritten Arbeitsvertrag der Parteien im März 2014 verabredete Befristung des Arbeitsverhältnisses auf den 21. August 2015 lässt sich nicht auf einen Sachgrund im Sinne von § 14 Absatz 1 TzBfG stützen. Das beklagte Land hat sich nicht auf einen Sachgrund für diese Befristung berufen und ein solcher ergibt sich auch nicht aus den Umständen. Insbesondere kann nicht festgestellt werden, dass auch nach der Umsetzung der Klägerin von der Drittmittelabteilung in die allgemeine Haushaltsabteilung ab April 2014 noch ein Fall der (mittelbaren) Vertretung der wegen Schwangerschaft und Elternzeit ausgefallenen Kollegin Frau Th. vorliegt.
2.
- 28
Die streitige Befristung lässt sich auch nicht auf § 14 Absatz 2 TzBfG stützen.
- 29
Nach dieser Vorschrift ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung im vorstehenden Sinne ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.
- 30
Da die Parteien bereits aufgrund des ersten Arbeitsvertrages aus Juli bzw. August 2013 und aufgrund des zweiten Arbeitsvertrages aus November 2013 durch ein Arbeitsverhältnis miteinander verbunden waren, könnte § 14 Absatz 2 TzBfG auf den dritten Arbeitsvertrag der Parteien aus März 2014 nur dann Anwendung finden, wenn sich der dritte Arbeitsvertrag alsVerlängerung des zweiten Arbeitsvertrages im Sinne von § 14 Absatz 2 TzBfG darstellt. Das ist – wie bereits vom Arbeitsgericht zutreffend festgestellt – nicht der Fall.
3.
- 31
Das Tatbestandsmerkmal der Verlängerung in § 14 Absatz 2 Satz 1 TzBfG setzt nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts voraus, dass die Vereinbarung über das Hinausschieben des Beendigungszeitpunkts noch vor Abschluss der Laufzeit des bisherigen Vertrags in schriftlicher Form vereinbart wird und der Vertragsinhalt ansonsten unverändert bleibt (BAG 9. September 2015 - 7 AZR 190/14 – AP Nr. 133 zu § 14 TzBfG = NZA 2016, 232; BAG 18. März 2015 – 7 AZR 272/13 – AP Nr. 129 zu § 14 TzBfG = NZA 2015, 821; 16. Januar 2008 - 7 AZR 603/06 – AP Nr. 5 zu § 9 TzBfG = DB 2008, 1323 = BAGE 125, 248). Andernfalls handelt es sich um den Neuabschluss eines befristeten Arbeitsvertrags, dessen Befristung ohne Sachgrund nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG unzulässig ist (BAG 12. August 2009 – 7 AZR 270/08). Einer Verlängerung im Sinne von § 14 Absatz 2 Satz 1 TzBfG steht nicht entgegen, wenn die Parteien in der Verlängerungsvereinbarung die Vertragsbedingungen lediglich an die zum Zeitpunkt der Verlängerung geltende Rechtslage anpassen oder wenn sie in dem Verlängerungsvertrag Arbeitsbedingungen vereinbaren, auf die der befristet beschäftigte Arbeitnehmer einen Anspruch hat.
4.
- 32
Im vorliegenden Fall vereinbarten die Parteien mit ihrem Änderungsvertrag vom 21. / 31. März 2014 (dritter Arbeitsvertrag) keine Verlängerung des ansonsten unveränderten zweiten Arbeitsvertrages aus November 2013. Die Parteien haben zwar auch die Laufzeit des Vertrages hinausgeschoben, in dem sie diese auf den 21. Augst 2015 neu festgelegt haben.
- 33
Da die Parteien jedoch auch sonstige Arbeitsbedingungen vertraglich abweichend geregelt haben, kann man nicht mehr von einer Vertragsverlängerung im Sinne des Gesetzes sprechen.
- 34
Alle drei Arbeitsverträge der Parteien haben eine rechtsgeschäftliche Bindung an das Tarifwerk des öffentlichen Dienstes vorgesehen. Im zweiten Arbeitsvertrag lautete diese Klausel in § 2 des Vertrages wörtlich wie folgt:
- 35
Für das Arbeitsverhältnis gelten der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L), der Tarifvertrag zur Überleitung der Beschäftigten der Länder in den TV-L und zur Regelung des Übergangsrechts (TVÜ-Länder) und die Tarifverträge, die den TV-L und den TVÜ-Länder ergänzen, ändern oder ersetzen, in der Fassung, die für den Bereich der Tarifgemeinschaft deutscher Länder und für das Land Mecklenburg-Vorpommern jeweils gilt.
- 36
Im dritten Arbeitsvertrag lautet die Klausel in § 2 des Arbeitsvertrages wie folgt (der Unterschied wurde vom Gericht durch kursive Schrift hervorgehoben):
- 37
Für das Arbeitsverhältnis gelten der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L), der Tarifvertrag zur Überleitung der Beschäftigten der Länder in den TV-L und zur Regelung des Übergangsrechts (TVÜ-Länder) und die Tarifverträge, die den TV-L und den TVÜ-Länder ergänzen, ändern oder ersetzen, in der Fassung, die für den Bereich der Tarifgemeinschaft deutscher Länder und für das Land Mecklenburg-Vorpommern jeweils gilt, solange der Arbeitgeber hieran gebunden ist.
- 38
Die Bindungsklausel im dritten Vertrag der Parteien steht nunmehr erstmals unter dem Vorbehalt der fortbestehenden Tarifbindung des Arbeitgebers. Damit hat sich der Umfang der rechtsgeschäftlichen Bindung an das Tarifwerk erheblich geändert. Schon aus diesem Grund kann der dritte Vertrag nicht als bloße Verlängerung des zweiten Vertrages betrachtet werden.
- 39
Die Schilderung des beklagten Landes, man überprüfe die in den Arbeitsverträgen verwendeten Textbausteine immer wieder auf ihre Aktualität und passe sie gegebenenfalls an, ist wenig behilflich. Denn wenn das Gesetz lediglich eine Verlängerung und nicht auch eine Veränderung der Arbeitsbedingungen erlaubt, sollte man es tunlichst vermeiden, für den Vertrag über die Verlängerung einen in den Textbausteinen aktualisierten Text zu verwenden, wenn man es denn überhaupt für notwendig und hilfreich erachtet, anlässlich einer bloßen Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrages den Vertragstext nochmals komplett neu aufzusetzen.
- 40
Darauf, ob das beklagte Land plant, seine Mitgliedschaft in der Tarifgemeinschaft deutscher Länder aufzugeben, kann es ebenfalls nicht ankommen. Denn die veränderte Bindungsklausel eröffnet jedenfalls die Option, durch einen Austritt aus der Tarifgemeinschaft Einfluss auf die Arbeitsbedingungen gewinnen zu können.
5.
- 41
Da schon wegen der veränderten Bindungsklausel an das Tarifwerk des öffentlichen Dienstes vorliegend nicht mehr von einer Verlängerung des Arbeitsvertrages gesprochen werden kann, kann offen bleiben, ob die weiteren Gesichtspunkte, auf die das Arbeitsgericht seine Entscheidung gestützt hat, die getroffene Entscheidung zu rechtfertigen geeignet sind.
II.
- 42
Die Kosten der Berufung trägt das beklagte Land, da sein Rechtsmittel ohne Erfolg geblieben ist (§ 97 ZPO).
- 43
Die gesetzlichen Voraussetzungen aus § 72 ArbGG für die Zulassung der Revi-sion sind nicht erfüllt.
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Annotations
(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn
- 1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, - 2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern, - 3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird, - 4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt, - 5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt, - 6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen, - 7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder - 8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.
(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.
(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.
(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.
Will der Arbeitnehmer geltend machen, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung nicht beendet ist. Die §§ 5 bis 7 des Kündigungsschutzgesetzes gelten entsprechend. Wird das Arbeitsverhältnis nach dem vereinbarten Ende fortgesetzt, so beginnt die Frist nach Satz 1 mit dem Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung beendet sei.
(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn
- 1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, - 2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern, - 3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird, - 4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt, - 5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt, - 6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen, - 7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder - 8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.
(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.
(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.
(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.
Der Arbeitgeber hat einen teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer, der ihm in Textform den Wunsch nach einer Verlängerung seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit angezeigt hat, bei der Besetzung eines Arbeitsplatzes bevorzugt zu berücksichtigen, es sei denn, dass
- 1.
es sich dabei nicht um einen entsprechenden freien Arbeitsplatz handelt oder - 2.
der teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer nicht mindestens gleich geeignet ist wie ein anderer vom Arbeitgeber bevorzugter Bewerber oder - 3.
Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer oder - 4.
dringende betriebliche Gründe entgegenstehen.
Ein freier zu besetzender Arbeitsplatz liegt vor, wenn der Arbeitgeber die Organisationsentscheidung getroffen hat, diesen zu schaffen oder einen unbesetzten Arbeitsplatz neu zu besetzen.
(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn
- 1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, - 2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern, - 3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird, - 4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt, - 5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt, - 6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen, - 7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder - 8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.
(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.
(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.
(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.
(1) Die Kosten eines ohne Erfolg eingelegten Rechtsmittels fallen der Partei zur Last, die es eingelegt hat.
(2) Die Kosten des Rechtsmittelverfahrens sind der obsiegenden Partei ganz oder teilweise aufzuerlegen, wenn sie auf Grund eines neuen Vorbringens obsiegt, das sie in einem früheren Rechtszug geltend zu machen imstande war.
(3) (weggefallen)
(1) Gegen das Endurteil eines Landesarbeitsgerichts findet die Revision an das Bundesarbeitsgericht statt, wenn sie in dem Urteil des Landesarbeitsgerichts oder in dem Beschluß des Bundesarbeitsgerichts nach § 72a Abs. 5 Satz 2 zugelassen worden ist. § 64 Abs. 3a ist entsprechend anzuwenden.
(2) Die Revision ist zuzulassen, wenn
- 1.
eine entscheidungserhebliche Rechtsfrage grundsätzliche Bedeutung hat, - 2.
das Urteil von einer Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts, von einer Entscheidung des Gemeinsamen Senats der obersten Gerichtshöfe des Bundes, von einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts oder, solange eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts in der Rechtsfrage nicht ergangen ist, von einer Entscheidung einer anderen Kammer desselben Landesarbeitsgerichts oder eines anderen Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht oder - 3.
ein absoluter Revisionsgrund gemäß § 547 Nr. 1 bis 5 der Zivilprozessordnung oder eine entscheidungserhebliche Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör geltend gemacht wird und vorliegt.
(3) Das Bundesarbeitsgericht ist an die Zulassung der Revision durch das Landesarbeitsgericht gebunden.
(4) Gegen Urteile, durch die über die Anordnung, Abänderung oder Aufhebung eines Arrests oder einer einstweiligen Verfügung entschieden wird, ist die Revision nicht zulässig.
(5) Für das Verfahren vor dem Bundesarbeitsgericht gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Revision mit Ausnahme des § 566 entsprechend.
(6) Die Vorschriften der §§ 46c bis 46g, 49 Abs. 1, der §§ 50, 52 und 53, des § 57 Abs. 2, des § 61 Abs. 2 und des § 63 dieses Gesetzes über den elektronischen Rechtsverkehr, Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellung, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, gütliche Erledigung des Rechtsstreits sowie Inhalt des Urteils und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen und des § 169 Absatz 3 und 4 des Gerichtsverfassungsgesetzes über die Ton- und Fernseh-Rundfunkaufnahmen sowie Ton- und Filmaufnahmen bei der Entscheidungsverkündung gelten entsprechend.