/ Landesarbeitsgericht Köln Urteil, 10. Juni 2016 - 4 Sa 1039/15

Landesarbeitsgericht Köln Urteil, 10. Juni 2016 - 4 Sa 1039/15

ECLI: ECLI:DE:LAGK:2016:0610.4SA1039.15.00

published on 10/06/2016 00:00

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Befristete Arbeitsverhältnisse

Teilzeitbeschäftigung

Tarifvertragsrecht

Tenor

Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Aachen vom 01.06.2015– 8 Ca 1043/14 d – wird auf Kosten des Klägers zurückgewiesen.

Die Revision wird nicht zugelassen.

T a t b e s t a n d

Die Parteien streiten darum, ob das zwischen ihnen begründete Arbeitsverhältnis beendet worden ist. Sie streiten ferner zweitinstanzlich noch über Ansprüche aus Annahmeverzug für die Zeit ab April 2014 und um einen Weiterbeschäftigungsanspruch des Klägers.

Wegen des erstinstanzlichen streitigen und unstreitigen Vorbringens der Parteien und der erstinstanzlich gestellten Anträge wird gemäß § 69 Abs. 3 ArbGG auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils mit folgenden Ergänzungen Bezug genommen:

Unter Bezug auf das unstreitige Sabbatjahr des Kollegen Dr. C , der ebenfalls Fachkunde für zahnmedizinische Fachangestellte unterrichtete, hat der Kläger vorgetragen, die Schulleiterin sei auf ihn, den Kläger, zugekommen und habe ihn gebeten, auch noch im Schuljahr 2012/2013 für sie tätig zu sein. Dies im Hinblick darauf, dass der Kollege Dr. C im besagten Schuljahr ein Sabbatjahr nehmen wolle, was dieser auch schon beantragt gehabt habe. Der Kläger habe sich daraufhin bereit erklärt, auszuhelfen und seinen Dienst fortzusetzen.

Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom 01.06.2015 die Klage abgewiesen. Dieses Urteil wurde den Prozessbevollmächtigten des Klägers am 09.11.2015 zugestellt.

Mit seiner am 02.11.2015 eingegangenen Berufung macht der Kläger als Begründung geltend, innerhalb der Fünfmonatsfrist sei kein Urteil in vollständiger Form abgefasst gewesen. Mit Schriftsatz vom 25.11.2015 begründet der Kläger die Berufung weiter. Wegen des Inhalts dieses Schriftsatzes wird auf Bl. 239 bis 241 Bezug genommen.

Der Kläger beantragt,

unter Aufhebung des Urteils des Arbeitsgerichts Aachen – 8 Ca 1043/14 d – vom 01.06.2015

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1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien weder durch die Kündigung vom 12.02.2014 noch durch das Kündigungsschreiben vom 23.01.2014 beendet worden ist;
11
2. das beklagte Land zu verurteilen, an den Kläger 4.460,64 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus jeweils 1.120,16 € ab dem 30.04.2014 und 30.05.2014, 30.06.2014 und 31.07.2014 zu zahlen;
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3. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien auch nicht durch sonstige Beendigungstatbestände beendet worden ist;
13
4. das beklagte Land zu verurteilen, den Kläger als zahnmedizinische Fachlehrkraft bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzprozesses zu unveränderten Bedingungen weiter zu beschäftigen;
14
5. das beklagte Land zu verurteilen, an den Kläger 1.120,16 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab dem 31.07.2015 zu zahlen;
15
6. das beklagte Land zu verurteilen, an den Kläger 3.360,48 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus jeweils 1.120,16 € ab dem 31.08.2014, ab dem 30.09.2014 und 31.10.2014 zu zahlen.

Das beklagte Land beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Das beklagte Land verteidigt in ihrer Berufungserwiderung (Bl. 269 ff. d. A.), auf die Bezug genommen wird, zunächst das erstinstanzliche Urteil und wendet sich im Näheren insbesondere gegen die Zahlungsansprüche des Klägers, indem es darauf verweist, dass der Kläger nach eigenem Vorbringen noch eine „florierende Zahnarztpraxis“ betreibe (so die Klageschrift), der Kläger müsse sich aber im Rahmen des Annahmeverzuges das anrechnen lassen, was er dabei verdient habe. Diesbezüglich macht das beklagte Land Auskunftsansprüche geltend.

Im Übrigen sei der Kläger nicht leistungsfähig und leistungswillig im Sinne des § 297 BGB gewesen. Er habe nämlich – was unstreitig ist - von sich aus mit dem Ende des Sommerschuljahres 2013 seine Tätigkeit eingestellt. Er sei nach seiner Verabschiedung in der Feier am 17.07.2013 nicht mehr tätig gewesen (ebenso unstreitig). Dass er nicht mehr habe arbeiten wollen folge auch aus seinem Schreiben vom 02.10.2013 an das Landesamt für Besoldung und Versorgung. Das Arbeitsangebot mit Anwaltsschreiben vom 09.12.2013 sei auch nur „formal“ gewesen. Es sei im Übrigen nur für einen spezifischen Zeitraum, nämlich für mittwochs von 11:30 Uhr bis 16:30 Uhr erfolgt. Die Arbeitspflicht des Klägers habe sich jedoch nicht auf diese Zeit beschränkt. Vielmehr unterliege dem Direktionsrecht des beklagten Landes die Festlegung an jedem Wochentag zu den üblichen Lehrzeiten. Auch die Tatsache, dass der Kläger zuletzt in J gearbeitet habe, habe das Direktionsrecht nicht konkretisiert. Der Kläger betreibe seine „florierende Zahnarztpraxis“ im Übrigen auch mittwochs zu Zeiten, die sich nicht mit einer Lehrtätigkeit zu den angebotenen Zeiten in J vereinbaren ließen.

Weiterhin habe das beklagte Land dem Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzprozesses ein Prozessbeschäftigungsverhältnis angeboten. Der Kläger habe diese Tätigkeit nicht aufgenommen, sondern sich auf ein Zurückbehaltungsrecht berufen, dabei aber § 615 Abs. 2 BGB verkannt. Das beklagte Land hält weiteren Vortrag zum Einkommen Westdeutscher Zahnärzte und begründet, dass der Kläger sich pro Stunde einen Einnahmenüberschuss von 104,32 € anrechnen lassen müsse.

Schließlich erklärt das beklagte Land hilfsweise die Aufrechnung gegen die im vorliegenden Verfahren rechtshängigen Ansprüche des Klägers mit einem Rückzahlungsanspruch, weil das beklagte Land irrtümlich für die Monate August und September 2013 Vergütung gewährt habe.

Der Kläger erwidert dazu, das Direktionsrecht sei vom Arbeitgeber ohne triftigen Grund dahingehend ausgeübt worden, die Arbeitszeit des Klägers eigenmächtig zu verlagern, ohne die Belange des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Den Einwänden des Klägers sei auch mit der Gehaltsnachzahlung bis März 2014 entsprochen worden. Sein Leistungswille sei nach wie vor gegeben. Er habe zu Recht von seinem Zurückbehaltungsrecht Gebrauch gemacht.

Ihm seien tatsächlich nicht existierende Arbeitsangebote unterbreitet worden. Er habe seine Arbeitskraft ausdrücklich wieder unter Fristsetzung angeboten, so mit Schreiben an die Bezirksregierung vom 29.09.2014, auf das nicht zeitnah reagiert worden sei. Er habe dann beim K Berufskolleg in B Angebote der Bezirksregierung vom 01.12.2014 überprüft. Er habe sich sogar noch im Dezember beim Direktor bei der Berufsschule in B um die vorgeschlagene Tätigkeit bemüht und diesen telefonisch kontaktiert. Eine Reaktion sei nicht erfolgt.

Wegen des übrigen Vorbringens der Parteien wird auf die zwischen diesen gewechselten Schriftsätze Bezug genommen, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren. Weitere erforderliche Feststellungen werden bei den Entscheidungsgründen getroffen.

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e

Die zulässige, form- und fristgerecht eingelegte und begründete Berufung des Klägers hatte in der Sache keinen Erfolg.

A. Das Arbeitsverhältnis ist nämlich durch die im Jahr 2012 vereinbarte Befristung auf das Schuljahr 2012/2013 zum Schuljahresende (31.07.2013) beendet worden.

Sofern die Schulleiterin für eine entsprechende Vereinbarung nicht originär vertretungsberechtigt gewesen sein sollte, ist die Wirksamkeit der Befristungsvereinbarung gemäß § 182 Abs. 1 und Abs. 2 BGB in Verbindung mit § 184 Abs. 1 BGB mit Wirkung auf den Zeitpunkt der Vornahme des Rechtsgeschäfts nachträglich durch das Schreiben des beklagten Landes (Bezirksregierung K ) vom 07.10.2013 genehmigt worden.

Diese mit der Schulleiterin, Frau H S , getroffene Vereinbarung zur (nachträglichen) Befristung des Arbeitsverhältnisses erfüllte zwar nicht das Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG. Der Kläger hat aber die Klagefrist des § 17 Abs. 1 TzBfG nicht eingehalten, so dass die Befristung des Arbeitsverhältnisses trotz dieses Formmangels des § 17 S. 2 TzBfG in Verbindung mit § 7 KSchG als wirksam gilt. Gleiches gilt für einen Wirksamkeitsmangel wegen Nichtbeteiligung der Personalvertretung hinsichtlich der Befristungsvereinbarung.

Ebenso durch Versäumung der Klagefrist des § 17 Satz 1 TzBfG ist die mangelnde Zustimmung des Personalrats zu der Befristungsvereinbarung geheilt worden.

Das Arbeitsverhältnis ist schließlich auch nicht über die Befristung zum 31.07.2013 tatsächlich fortgesetzt worden, so dass es sich gemäß § 15 Abs. 5 TzBfG über diesen Zeitpunkt hinaus verlängert hätte. Dieses gilt auch angesichts der Tatsache, dass das beklagte Land über diesen Zeitpunkt hinaus und nachträglich sogar bis März 2014 das Gehalt des Klägers weitergezahlt hat.

Im Einzelnen gilt Folgendes:

I. Das beklagte Land hat bereits mit der Klageerwiderung vom 11.06.2014 vorgetragen, im Jahr 2012/2013 sei der Kläger ein weiteres Jahr weiterbeschäftigt worden, weil er einen Kollegen habe vertreten sollen, der mit gleichem Stundendeputat im berufsfachlichen Unterricht für auszubildende zahnmedizinische Fachangestellte tätig gewesen sei, im Schuljahr 2012/2013 aber wegen der von ihm in Anspruch genommene Jahresfreistellung (Sabbatjahr) abwesend gewesen sei. Dazu bezog sich das beklagte Land auf das Schreiben der Schulleiterin an die Bezirksregierung vom 17.04.2012 (Bl. 201/202 d. A.). In diesem Schreiben schreibt die Schulleiterin, Frau H S , dass Herr Dr. C den Antrag auf Genehmigung eines Sabbatjahres gestellt habe, dass Herr Dr. Dr. T (der Kläger) mit Erreichen der Altersgrenze zum Ende des Schuljahres aus dem Schuldienst ausscheide und sie, die Schulleiterin, zur Sicherstellung des berufsfachlichen Unterrichts der auszubildenden zahnmedizinischen Fachangestellten die Weiterbeschäftigung von Herrn Dr. Dr. T während des Sabbatjahres von Herrn Dr. C beantrage, „so dass dieser erst zum Ende des Schuljahres 2012/2013 aus dem Dienst ausscheidet“. Das beklagte Land hat sich in demselben Schriftsatz vom 11.06.2014 darauf berufen, dass zwischen den Parteien Einvernehmen über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum Schuljahresende 2012/2013 bestanden habe.

Der Kläger hat (Schriftsatz vom 05.12.2011, Bl. 186 d. A.) dazu vorgetragen, die Schulleiterin sei auf ihn, den Kläger, zugekommen und habe ihn gebeten, auch noch im Schuljahr 2012/2013 für sie tätig zu sein. Dies im Hinblick darauf, dass der Kollege Dr. C in dem besagten Schuljahr ein Sabbatjahr habe nehmen wollen, was dieser auch schon beantragt gehabt habe. Er, der Kläger, habe sich daraufhin bereiterklärt, auszuhelfen und seinen Dienst fortzusetzen.

Angesichts der Tatsache, dass sowohl der Schulleiterin als auch dem Kläger unstreitig zu dem Zeitpunkt, zu dem im Jahr 2012 für das Schuljahr 2012/2013 diese Vereinbarung getroffen worden ist, bekannt war, dass der Kläger bereits seine Regelaltersgrenze erreicht hatte (tatsächlich schon ein Jahr zuvor, da der Kläger am . .1 geboren ist und das Arbeitsverhältnis gemäß § 44 Nr. 4 TV-L mit Ablauf des Schuljahrhalbjahres zum 31.07.2011 geendet hätte), sind die Vereinbarungen zwischen dem Kläger und der Schulleiterin, dass der Kläger noch im Schuljahr 2012/2013 wegen des Sabbatjahres des Kollegen Dr. C tätig sein sollte dahin auszulegen, dass das Arbeitsverhältnis auf den Ablauf dieses Schuljahres 2012/2013 befristet sein sollte.

Dass bei dieser Vereinbarung auch subjektiv ein entsprechender Rechtsfolgewillen der Parteien, gerade auch des Klägers, bestand, wird durch die unstreitige Tatsache bestätigt, dass der Kläger zum letzten Mal am 15.07.2013 Unterricht leistete, am 17.07.2013 eine Abschiedsfeier für ihn stattfand und er danach, insbesondere auch nach den Sommerferien 2012/2013, nicht mehr zum Unterricht erschienen ist. Es wird ferner dadurch bestätigt, dass der Kläger mit Fax vom 02.10.2013 (Bl. 59 d. A.) an das Landesamt für Besoldung und Versorgung in Düsseldorf mit dem Betreff „Gehaltszahlung“ schrieb:

„Sehr geehrte Damen und Herren, nachdem ich zum Ende des letzten Schuljahres aus dem Schuldienst ausgeschieden bin, habe ich festgestellt, dass Sie mir immer noch Bezüge überweisen. Ich bitte um entsprechende Überprüfung.“

II. Die entsprechende Vereinbarung zwischen dem Kläger und der Schulleiterin ist als nachträgliche Befristung des bis dahin aufgrund der Fortsetzung über die Regelaltersgrenze hinaus gemäß § 15 Abs. 5 TzBfG entstandenen unbefristeten Arbeitsverhältnis anzusehen und nicht als Auflösungsvertrag.

1. Dabei geht die Kammer davon aus, dass, obwohl der Kläger in den Sommerferien des Jahres 2011 nicht unterrichtet hat, er seine tatsächliche Arbeitsleistung aber nach den Sommerferien 2011 erbracht hat und mithin eine tatsächliche Fortsetzung durch Erbringung der Arbeitsleistung zu dem Zeitpunkt stattfand, zu dem überhaupt in einem ununterbrochenem Arbeitsverhältnis die Arbeitsleistung des Klägers wieder zu erwarten war. Daher war der Tatbestand des § 15 Abs. 5 TzBfG durch die Fortsetzung nach der tariflichen Altersgrenze erfüllt. Es kam ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande und nicht nur ein faktisches, wie das beklagte Land gemeint hat.

2. Auch ein unbefristetes Arbeitsverhältnis kann indes nachträglich befristet werden (vgl. BAG 25.04.1996, AP KSchG 1969, § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 78; 20.11.1997, AP GVG § 18 Nr. 1; 08.07.1998, AP BGB § 620 Befristeter Arbeitsvertrag Nr. 201; 16.12.2010 – 2 AZR 576/09). Eine solche nachträgliche Befristung ist von einem Aufhebungsvertrag abzugrenzen. Dabei ist auf Folgendes abzustellen: Der Aufhebungsvertrag ist eine Vereinbarung über das vorzeitige Ausscheiden des Arbeitnehmers aus einem Dauerarbeitsverhältnis. Er ist in seinem Regelungsgehalt auf eine alsbaldige Beendigung der vertraglichen Beziehungen gerichtet. Das bringen die Parteien durch die Wahl einer zeitnahen Beendigung, die sich häufig an den jeweiligen Kündigungsfristen orientiert, und weitere Vereinbarungen über Rechte und Pflichten aus Anlass der vorzeitigen Vertragsbeendigung, z. B. durch Freistellung, Urlaubsregelungen, Abfindung u. ä. zum Ausdruck (BAG 12.01.2000, AP BGB § 620 Aufhebungsvertrag Nr. 16; 15.02.2007, AP BGB § 620 Aufhebungsvertrag Nr. 35). Überschreitet die Auslauffrist die Kündigungsfrist um ein Vielfaches und fehlt es an sonstigen, einen Aufhebungsvertrag kennzeichnenden Vereinbarungen, ist der Vertrag nicht auf die Beendigung, sondern auf eine befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses gerichtet. Ausnahmsweise kann auch bei einer Verzögerung der Beendigung des Arbeitsverhältnisses um ein Mehrfaches der Kündigungsfrist ein Aufhebungsvertrag vorliegen, wenn etwa nach der Vereinbarung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses keine Verpflichtung zur Arbeitsleistung mehr bestehen soll und zugleich die Abwicklungsmodalitäten wie Abfindung, Zeugniserteilung und Rückgabe von Firmeneigentum geregelt werden (BAG 15.02.2007 a. a. O.).

Im vorliegenden Fall bestand die Willenseinigung lediglich darin, das Arbeitsverhältnis noch für ein ganzes Schuljahr (bei Vorliegen des typischen Befristungsgrundes der unmittelbaren Vertretung) fortzusetzen. Irgendwelche für einen Auflösungsvertrag typischen Beendigungsmodalitäten wurden nicht vereinbart. Es handelte sich mithin bei der Vereinbarung zwischen dem Kläger und der Schulleiterin um eine nachträgliche Befristung und nicht um einen Auflösungsvertrag.

III. Es kann dahinstehen, ob die Schulleiterin bei der seinerzeitigen Vereinbarung für das Land Vollmacht besaß. Das beklagte Land hat die Vereinbarung der Befristung auf das Schuljahre 2012/2013 jedenfalls mit Schreiben vom 07.10.2013 (Bl. 9 d. A.) genehmigt. Darin heißt es: „Ihr Beschäftigungsverhältnis zum Land N als Lehrkraft endet mit Ablauf des 31.07.2013.“

Dass gleichzeitig ein auf Seiten des beklagten Landes bereits unterzeichneter Aufhebungsvertrag beigelegt wurde, ist als vorsorgliche Absicherung dieses Datums anzusehen und widerspricht nicht dem Willen, einen bereits zuvor gesetzten Beendigungstatbestand auf den 31.07.2013 zu genehmigen.

IV. Der Vereinbarung zwischen der Schulleiterin und dem Kläger fehlt allerdings die Schriftform des § 14 Abs. 4 TzBfG. Der Kläger hat jedoch die Klagefrist des § 17 TzBfG nicht eingehalten. Dadurch gilt die Befristung trotz der fehlenden Schriftform gemäß § 17 Satz 2 TzBfG in Verbindung mit § 7 KSchG als rechtswirksam. § 17 Satz 2 TzBfG in Verbindung mit § 7 KSchG fingiert grundsätzlich alle Voraussetzungen einer rechtswirksamen Befristung, ohne dass diese Fiktion auf bestimmte Unwirksamkeitsgründe beschränkt wäre (vgl. z. B. BAG 16.04.2003, AP TzBfG § 17 Nr. 2; 20.08.2003, AP BGB § 620 Befristeter Arbeitsvertrag Nr. 245). Anders als § 4 KSchG erfasst § 17 TzBfG auch einen Verstoß gegen die Schriftformvorschrift (BAG 04.05.2011– 7 AZR 252/11).

Der Kläger hat erst am 21.01.2014 Klage erhoben. Auch dann, wenn man den darin angekündigten Klageantrag, „festzustellen, dass das Dienstverhältnis der Parteien unverändert fortbesteht“, als Angriff auf die zum 31.07.2013 erfolgte Befristung verstehen wollte, so war zu diesem Zeitpunkt die Fiktion des § 17 Satz 2 TzBfG in Verbindung mit § 4 KSchG schon eingetreten. Die Klagefrist des § 17 TzBfG beginnt laut gesetzlicher Vorschrift mit dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages. Das war hier der 31.07.2013.

Zu § 4 KSchG hat das Bundesarbeitsgericht mehrfach entschieden, dass bei einer Kündigung ohne Vollmacht der Fristablauf nach § 4 Satz 1 KSchG sich ab dem Zugang der Genehmigung beim Arbeitnehmer berechnet (vgl. BAG 13.12.2012, AP BGB § 620 Kündigungserklärung Nr. 23 m. w. N.).

Es ist davon auszugehen, dass das Schreiben des beklagten Landes vom 07.10.2013 dem Kläger noch im Oktober 2013 zugegangen ist. Es ist dem Kläger jedenfalls bis zum 09.12.2013 zugegangen, weil sich mit diesem Datum der Prozessbevollmächtigte des Klägers bei der Bezirksregierung K meldete und auf dieses Schreiben inhaltlich Bezug nahm (Bl. 13 d. A.). Selbst gerechnet vom 09.12.2013 an war die Klagefrist des § 17 Satz 1 TzBfG abgelaufen, als die Klage im vorliegenden Rechtsstreit am 21.01.2014 erhoben wurde.

V. Mit dem Ablauf der Klagefrist ist auch eine mögliche Unwirksamkeit der Befristungsvereinbarung wegen der Nichtbeteiligung der Personalvertretung bei dieser Vereinbarung geheilt, da – wie gesagt - § 17 TzBfG grundsätzlich alle Unwirksamkeitsgründe erfasst.

VI. An dem Ergebnis, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Befristung zum 31.07.2013 beendet worden ist, ändert es auch nichts, dass das beklagte Land – worauf der Kläger mit Fax vom 02.10.2013 hingewiesen - diesem doch das Gehalt für August und September noch überwiesen hat und im Laufe des Verfahrens – wie der Kläger mit Schriftsatz vom 17.07.2014 mitgeteilt hat – auch noch das Gehalt bis März 2014 gezahlt hat.

Der Kläger sieht in dieser letzteren Zahlung „ein Anerkenntnis der Tatsache (...), dass das Arbeitsverhältnis weiter fortbesteht“ (Bl. 106 d. A.). Er meint – so sein Schriftsatz vom 07.06.2016 – offenbar auch, dass aus der Tatsache, dass das beklagte Land Zahlungsansprüche bis 2014 bedient hat, folge, dass er, der Kläge, auch noch nach seiner Verabschiedung vom 17.07.2013 für das beklagte Land „tätig“ gewesen sei. Des Weiteren beruft er sich auf „das ausgeübte Direktionsrecht“ – womit ersichtlich das Arbeitsangebot des beklagten Landes vom 01.12.2014 (Bl. 179 d. A.) gemeint ist.

1. Die Überweisung der Gehälter für August und September 2013 konnten aus dem Empfängerhorizont nicht als Willenserklärung des beklagten Landes ausgelegt werden, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen. Die Überweisung erfolgte durch das Landesamt für Besoldung und Versorgung. Der Kläger hat – wie sein Fax vom 02.10.2013 deutlich zeigt – selbst erkannt, dass die Überweisung offensichtlich in Unkenntnis von der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31.07.2013 geschah. Dahinstehen kann, dass das Landesamt für Besoldung und Versorgung keine Vollmacht zum Abschluss von Arbeitsverträgen hat. Das beklagte Land hat eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auch nicht genehmigt – wie sich aus dem Schreiben der zuständigen Bezirksregierung K vom 07.10.2013 (Bl. 9 d. A.) ergibt.

2. Auch eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses im Sinne des § 15 Abs. 5 TzBfG liegt in der Weiterzahlung der Gehälter für August und September nach höchstrichterlicher Rechtsprechung nicht. Nach Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts gilt für § 15 Abs. 5 TzBfG – wie schon zuvor auch für § 625 BGB -, dass der Arbeitnehmer die vertragsmäßigen Dienste nach Ablauf der Vertragszeit tatsächlich ausführen muss (BAG 18.10.2006 – 7 AZR 749/05; 11.07.2007, AP HRG § 57a Nr. 12).

3. Auch in der später erfolgten Zahlung weiterer Gehälter für die Zeit bis zum März 2014 (also für die Zeit bis zum Ablauf der Kündigungsfrist aufgrund der vom beklagten Land vorsorglich ausgesprochenen Kündigungen) kann nicht als Willenserklärung ausgelegt werden, das Arbeitsverhältnis jedenfalls bis zum 31.03.2014 fortsetzen zu wollen. Die Zahlung erfolgte, nachdem am 05.05.2014 vor dem Arbeitsgericht die Sach- und Rechtslage bereits erörtert worden war (vgl. Protokoll der Sitzung, Bl. 42 d. A.). Aus dem Schriftsatz des beklagten Landes vom 11.06.2014 (Bl. 50 d. A.) folgt, dass das beklagte Land seine Auffassung, das Arbeitsverhältnis sei „im Sommer 2013“ beendet worden, weiter aufrecht erhält und die Kündigung nur „hilfsweise“ ausgesprochen wurde. Das beklagte Land beantragt im selben Schriftsatz auch uneingeschränkt, die Klage abzuweisen. Auch der Erledigungserklärung des Klägers im Schriftsatz vom 17.07.2014 hat sich das beklagte Land nicht angeschlossen. Vielmehr hat die Klägervertreterin in der Sitzung vom 25.09.2014 vor dem Arbeitsgericht Aachen, Gerichtstag Düren, insoweit die Klage zurückgenommen (Protokoll Bl. 110. d. A.).

In der Überweisung der Gehälter bis März 2014 konnte der Kläger daher aus seinem Empfängerhorizont nicht eine Willenserklärung sehen, dass das Arbeitsverhältnis bis März 2014 fortgesetzt werden sollte.

4. Auch das Angebot des beklagten Landes vom 01.12.2014 enthält keine Willenserklärung, das Arbeitsverhältnis fortsetzen zu wollen. Vielmehr handelt es sich um das Angebot einer Prozessbeschäftigung („... Ich bin bestrebt, Herr Dr. Dr. T bis zum Schluss des arbeitsgerichtlichen Verfahrens weiter zu beschäftigen.“) Im Übrigen hat der Kläger dieses Angebot nicht angenommen.

Das Angebot beinhaltet auch nicht etwa die Ausübung des arbeitgeberseitigen Direktionsrechts. Es war vielmehr eindeutig als Angebot einer Prozessbeschäftigung formuliert.

Dass der Kläger, nachdem er sich gegenüber dem Angebot zunächst auf sein Zurückbehaltungsrecht berufen hatte (Bl. 190 d. A.), wie er erstmalig im Schriftsatz vom 07.06.2016 vorträgt: „... noch im Dezember beim Direktor der Berufsschule in B um die vorgeschlagene Tätigkeit bemüht und diesen telefonisch kontaktiert“ habe, eine Reaktion aber nicht erfolgt sei, ändert nichts daran, dass die Beklagte weder ein Angebot zur Fortsetzung des bisherigen Arbeitsverhältnisses abgegeben hat noch dass der Kläger ein solches angenommen hat.

VI. Da somit das Arbeitsverhältnis zum 31.07.2013 beendet worden ist, so müssen sämtliche zweitinstanzlich noch angefallenen Klageanträge scheitern:

1. Der Erfolg einer Kündigungsschutzklage gegenüber den Kündigungen vom 12.02.2014 und vom 23.01.2014 würde voraussetzen, dass zu diesem Zeitpunkt noch ein Arbeitsverhältnis bestand. Dieses war aber nicht gegeben. Deshalb scheitern beide Kündigungsschutzanträge.

2. Dem Kläger steht auch kein Annahmeverzugsentgelt für die Zeit ab April 2014 zu. Deshalb scheitern die Klageanträge zu 2., 5. und 6.

3. Auch der Feststellungsantrag, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien auch nicht durch sonstige Beendigungstatbestände beendet worden ist, konnte ebenso wenig Erfolg haben, wie der Weiterbeschäftigungsantrag (Anträge zu 3. und 4.).

Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.

R e c h t s m i t t e l b e l e h r u n g

Gegen dieses Urteil ist ein Rechtsmittel nicht gegeben.

Wegen der Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde wird auf § 72a ArbGG verwiesen.

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BGB

(1) Die Kosten eines ohne Erfolg eingelegten Rechtsmittels fallen der Partei zur Last, die es eingelegt hat. (2) Die Kosten des Rechtsmittelverfahrens sind der obsiegenden Partei ganz oder teilweise aufzuerlegen, wenn sie auf Grund eines neuen Vo

GVG

(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt is

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GVG

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published on 16/12/2010 00:00

Bundesarbeitsgericht

Tenor Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Nürnberg vom 1. April 2009 - 1 Sa 564/08 - wird auf seine Kosten zurückgewiesen.

SubjectsAbfindung, Außerordentliche - meist - fristlose Kündigung, Kündigungsschutz, Ordentliche Kündigung

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Annotations

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 69 Urteil

(1) Das Urteil nebst Tatbestand und Entscheidungsgründen ist von sämtlichen Mitgliedern der Kammer zu unterschreiben. § 60 Abs. 1 bis 3 und Abs. 4 Satz 2 bis 4 ist entsprechend mit der Maßgabe anzuwenden, dass die Frist nach Absatz 4 Satz 3 vier Wochen beträgt und im Falle des Absatzes 4 Satz 4 Tatbestand und Entscheidungsgründe von sämtlichen Mitgliedern der Kammer zu unterschreiben sind.

(2) Im Urteil kann von der Darstellung des Tatbestandes und, soweit das Berufungsgericht den Gründen der angefochtenen Entscheidung folgt und dies in seinem Urteil feststellt, auch von der Darstellung der Entscheidungsgründe abgesehen werden.

(3) Ist gegen das Urteil die Revision statthaft, so soll der Tatbestand eine gedrängte Darstellung des Sach- und Streitstandes auf der Grundlage der mündlichen Vorträge der Parteien enthalten. Eine Bezugnahme auf das angefochtene Urteil sowie auf Schriftsätze, Protokolle und andere Unterlagen ist zulässig, soweit hierdurch die Beurteilung des Parteivorbringens durch das Revisionsgericht nicht wesentlich erschwert wird.

(4) § 540 Abs. 1 der Zivilprozessordnung findet keine Anwendung. § 313a Abs. 1 Satz 2 der Zivilprozessordnung findet mit der Maßgabe entsprechende Anwendung, dass es keiner Entscheidungsgründe bedarf, wenn die Parteien auf sie verzichtet haben; im Übrigen sind die §§ 313a und 313b der Zivilprozessordnung entsprechend anwendbar.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 297 Unvermögen des Schuldners

Der Gläubiger kommt nicht in Verzug, wenn der Schuldner zur Zeit des Angebots oder im Falle des § 296 zu der für die Handlung des Gläubigers bestimmten Zeit außerstande ist, die Leistung zu bewirken.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 615 Vergütung bei Annahmeverzug und bei Betriebsrisiko

Kommt der Dienstberechtigte mit der Annahme der Dienste in Verzug, so kann der Verpflichtete für die infolge des Verzugs nicht geleisteten Dienste die vereinbarte Vergütung verlangen, ohne zur Nachleistung verpflichtet zu sein. Er muss sich jedoch den Wert desjenigen anrechnen lassen, was er infolge des Unterbleibens der Dienstleistung erspart oder durch anderweitige Verwendung seiner Dienste erwirbt oder zu erwerben böswillig unterlässt. Die Sätze 1 und 2 gelten entsprechend in den Fällen, in denen der Arbeitgeber das Risiko des Arbeitsausfalls trägt.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 182 Zustimmung

(1) Hängt die Wirksamkeit eines Vertrags oder eines einseitigen Rechtsgeschäfts, das einem anderen gegenüber vorzunehmen ist, von der Zustimmung eines Dritten ab, so kann die Erteilung sowie die Verweigerung der Zustimmung sowohl dem einen als dem anderen Teil gegenüber erklärt werden.

(2) Die Zustimmung bedarf nicht der für das Rechtsgeschäft bestimmten Form.

(3) Wird ein einseitiges Rechtsgeschäft, dessen Wirksamkeit von der Zustimmung eines Dritten abhängt, mit Einwilligung des Dritten vorgenommen, so finden die Vorschriften des § 111 Satz 2, 3 entsprechende Anwendung.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 184 Rückwirkung der Genehmigung

(1) Die nachträgliche Zustimmung (Genehmigung) wirkt auf den Zeitpunkt der Vornahme des Rechtsgeschäfts zurück, soweit nicht ein anderes bestimmt ist.

(2) Durch die Rückwirkung werden Verfügungen nicht unwirksam, die vor der Genehmigung über den Gegenstand des Rechtsgeschäfts von dem Genehmigenden getroffen worden oder im Wege der Zwangsvollstreckung oder der Arrestvollziehung oder durch den Insolvenzverwalter erfolgt sind.

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 14 Zulässigkeit der Befristung

(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

1.: der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
2.: die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3.: der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
4.: die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5.: die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6.: in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
7.: der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
8.: die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.

(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.

(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.

(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 17 Anrufung des Arbeitsgerichts

Will der Arbeitnehmer geltend machen, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung nicht beendet ist. Die §§ 5 bis 7 des Kündigungsschutzgesetzes gelten entsprechend. Wird das Arbeitsverhältnis nach dem vereinbarten Ende fortgesetzt, so beginnt die Frist nach Satz 1 mit dem Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung beendet sei.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 7 Wirksamwerden der Kündigung

Wird die Rechtsunwirksamkeit einer Kündigung nicht rechtzeitig geltend gemacht (§ 4 Satz 1, §§ 5 und 6), so gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam; ein vom Arbeitnehmer nach § 2 erklärter Vorbehalt erlischt.

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 17 Anrufung des Arbeitsgerichts

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 15 Ende des befristeten Arbeitsvertrages

(1) Ein kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag endet mit Ablauf der vereinbarten Zeit.

(2) Ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag endet mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung.

(3) Wird für ein befristetes Arbeitsverhältnis eine Probezeit vereinbart, so muss diese im Verhältnis zu der erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit stehen.

(4) Ein befristetes Arbeitsverhältnis unterliegt nur dann der ordentlichen Kündigung, wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist.

(5) Ist das Arbeitsverhältnis für die Lebenszeit einer Person oder für längere Zeit als fünf Jahre eingegangen, so kann es von dem Arbeitnehmer nach Ablauf von fünf Jahren gekündigt werden. Die Kündigungsfrist beträgt sechs Monate.

(6) Wird das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Zeit, für die es eingegangen ist, oder nach Zweckerreichung mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt, so gilt es als auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht oder dem Arbeitnehmer die Zweckerreichung nicht unverzüglich mitteilt.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 1 Sozial ungerechtfertigte Kündigungen

(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn

1.

in Betrieben des privaten Rechts

a): die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt,
b): der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann

und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat,

2.

in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts

a): die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt,
b): der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann

und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.

Satz 2 gilt entsprechend, wenn die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen oder eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Arbeitsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat. Der Arbeitgeber hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung bedingen.

(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.

(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.

(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.

Gerichtsverfassungsgesetz - GVG | § 18

Die Mitglieder der im Geltungsbereich dieses Gesetzes errichteten diplomatischen Missionen, ihre Familienmitglieder und ihre privaten Hausangestellten sind nach Maßgabe des Wiener Übereinkommens über diplomatische Beziehungen vom 18. April 1961 (Bundesgesetzbl. 1964 II S. 957ff.) von der deutschen Gerichtsbarkeit befreit. Dies gilt auch, wenn ihr Entsendestaat nicht Vertragspartei dieses Übereinkommens ist; in diesem Falle findet Artikel 2 des Gesetzes vom 6. August 1964 zu dem Wiener Übereinkommen vom 18. April 1961 über diplomatische Beziehungen (Bundesgesetzbl. 1964 II S. 957) entsprechende Anwendung.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 620 Beendigung des Dienstverhältnisses

(1) Das Dienstverhältnis endigt mit dem Ablauf der Zeit, für die es eingegangen ist.

(2) Ist die Dauer des Dienstverhältnisses weder bestimmt noch aus der Beschaffenheit oder dem Zwecke der Dienste zu entnehmen, so kann jeder Teil das Dienstverhältnis nach Maßgabe der §§ 621 bis 623 kündigen.

(3) Für Arbeitsverträge, die auf bestimmte Zeit abgeschlossen werden, gilt das Teilzeit- und Befristungsgesetz.

(4) Ein Verbrauchervertrag über eine digitale Dienstleistung kann auch nach Maßgabe der §§ 327c, 327m und 327r Absatz 3 und 4 beendet werden.

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 14 Zulässigkeit der Befristung

(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

1.: der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
2.: die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3.: der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
4.: die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5.: die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6.: in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
7.: der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
8.: die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 17 Anrufung des Arbeitsgerichts

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 7 Wirksamwerden der Kündigung

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 17 Anrufung des Arbeitsgerichts

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 7 Wirksamwerden der Kündigung

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 17 Anrufung des Arbeitsgerichts

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 620 Beendigung des Dienstverhältnisses

(1) Das Dienstverhältnis endigt mit dem Ablauf der Zeit, für die es eingegangen ist.

(3) Für Arbeitsverträge, die auf bestimmte Zeit abgeschlossen werden, gilt das Teilzeit- und Befristungsgesetz.

(4) Ein Verbrauchervertrag über eine digitale Dienstleistung kann auch nach Maßgabe der §§ 327c, 327m und 327r Absatz 3 und 4 beendet werden.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 4 Anrufung des Arbeitsgerichts

Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist. Im Falle des § 2 ist die Klage auf Feststellung zu erheben, daß die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist. Hat der Arbeitnehmer Einspruch beim Betriebsrat eingelegt (§ 3), so soll er der Klage die Stellungnahme des Betriebsrats beifügen. Soweit die Kündigung der Zustimmung einer Behörde bedarf, läuft die Frist zur Anrufung des Arbeitsgerichts erst von der Bekanntgabe der Entscheidung der Behörde an den Arbeitnehmer ab.

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 17 Anrufung des Arbeitsgerichts

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 4 Anrufung des Arbeitsgerichts

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 17 Anrufung des Arbeitsgerichts

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 4 Anrufung des Arbeitsgerichts

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 620 Beendigung des Dienstverhältnisses

(1) Das Dienstverhältnis endigt mit dem Ablauf der Zeit, für die es eingegangen ist.

(3) Für Arbeitsverträge, die auf bestimmte Zeit abgeschlossen werden, gilt das Teilzeit- und Befristungsgesetz.

(4) Ein Verbrauchervertrag über eine digitale Dienstleistung kann auch nach Maßgabe der §§ 327c, 327m und 327r Absatz 3 und 4 beendet werden.

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 17 Anrufung des Arbeitsgerichts

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 15 Ende des befristeten Arbeitsvertrages

(1) Ein kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag endet mit Ablauf der vereinbarten Zeit.

(3) Wird für ein befristetes Arbeitsverhältnis eine Probezeit vereinbart, so muss diese im Verhältnis zu der erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit stehen.

(4) Ein befristetes Arbeitsverhältnis unterliegt nur dann der ordentlichen Kündigung, wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 625 Stillschweigende Verlängerung

Wird das Dienstverhältnis nach dem Ablauf der Dienstzeit von dem Verpflichteten mit Wissen des anderen Teiles fortgesetzt, so gilt es als auf unbestimmte Zeit verlängert, sofern nicht der andere Teil unverzüglich widerspricht.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 97 Rechtsmittelkosten

(1) Die Kosten eines ohne Erfolg eingelegten Rechtsmittels fallen der Partei zur Last, die es eingelegt hat.

(2) Die Kosten des Rechtsmittelverfahrens sind der obsiegenden Partei ganz oder teilweise aufzuerlegen, wenn sie auf Grund eines neuen Vorbringens obsiegt, das sie in einem früheren Rechtszug geltend zu machen imstande war.

(3) (weggefallen)

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 72a Nichtzulassungsbeschwerde

(1) Die Nichtzulassung der Revision durch das Landesarbeitsgericht kann selbständig durch Beschwerde angefochten werden.

(2) Die Beschwerde ist bei dem Bundesarbeitsgericht innerhalb einer Notfrist von einem Monat nach Zustellung des in vollständiger Form abgefaßten Urteils schriftlich einzulegen. Der Beschwerdeschrift soll eine Ausfertigung oder beglaubigte Abschrift des Urteils beigefügt werden, gegen das die Revision eingelegt werden soll.

(3) Die Beschwerde ist innerhalb einer Notfrist von zwei Monaten nach Zustellung des in vollständiger Form abgefaßten Urteils zu begründen. Die Begründung muss enthalten:

1.: die Darlegung der grundsätzlichen Bedeutung einer Rechtsfrage und deren Entscheidungserheblichkeit,
2.: die Bezeichnung der Entscheidung, von der das Urteil des Landesarbeitsgerichts abweicht, oder
3.: die Darlegung eines absoluten Revisionsgrundes nach § 547 Nr. 1 bis 5 der Zivilprozessordnung oder der Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör und der Entscheidungserheblichkeit der Verletzung.

(4) Die Einlegung der Beschwerde hat aufschiebende Wirkung. Die Vorschriften des § 719 Abs. 2 und 3 der Zivilprozeßordnung sind entsprechend anzuwenden.

(5) Das Landesarbeitsgericht ist zu einer Änderung seiner Entscheidung nicht befugt. Das Bundesarbeitsgericht entscheidet unter Hinzuziehung der ehrenamtlichen Richter durch Beschluß, der ohne mündliche Verhandlung ergehen kann. Die ehrenamtlichen Richter wirken nicht mit, wenn die Nichtzulassungsbeschwerde als unzulässig verworfen wird, weil sie nicht statthaft oder nicht in der gesetzlichen Form und Frist eingelegt und begründet ist. Dem Beschluss soll eine kurze Begründung beigefügt werden. Von einer Begründung kann abgesehen werden, wenn sie nicht geeignet wäre, zur Klärung der Voraussetzungen beizutragen, unter denen eine Revision zuzulassen ist, oder wenn der Beschwerde stattgegeben wird. Mit der Ablehnung der Beschwerde durch das Bundesarbeitsgericht wird das Urteil rechtskräftig.

(6) Wird der Beschwerde stattgegeben, so wird das Beschwerdeverfahren als Revisionsverfahren fortgesetzt. In diesem Fall gilt die form- und fristgerechte Einlegung der Nichtzulassungsbeschwerde als Einlegung der Revision. Mit der Zustellung der Entscheidung beginnt die Revisionsbegründungsfrist.

(7) Hat das Landesarbeitsgericht den Anspruch des Beschwerdeführers auf rechtliches Gehör in entscheidungserheblicher Weise verletzt, so kann das Bundesarbeitsgericht abweichend von Absatz 6 in dem der Beschwerde stattgebenden Beschluss das angefochtene Urteil aufheben und den Rechtsstreit zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverweisen.