Landesarbeitsgericht Köln Urteil, 09. Sept. 2015 - 11 Sa 506/15

Tenor

Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 05.03.2015 – 5 Ca 81/15 – wird kostenpflichtig zurückgewiesen.

Die Revision wird nicht zugelassen.

T a t b e s t a n d

              Die Parteien streiten über die Wirksamkeit der Befristung des zwischen ihnen bestehenden Arbeitsverhältnisses.

              Die Beklagte, vertreten durch das Bundesministerium für F (B ) schloss unter dem 19.10.2012 mit dem Kläger einen für den Zeitraum 29.10.2012 bis 30.04.2013 befristeten Arbeitsvertrag (Bl. 26 d. A.), wonach die Einstellung des Klägers als Bürosachbearbeiter für die Zeit der befristet eingerichteten Geschäftsstelle des Fonds Heimerziehung, eingerichtet beim Bundesamt für F (BA ), erfolgte. Mit Änderungsvertrag vom 22.03.2013 (Bl. 27 d. A.) wurde das befristete Arbeitsverhältnis bis zum 28.09.2013, mit Änderungsvertrag vom 18.06.2013 (Bl. 28 d. A.) bis zum 31.12.2013 und mit Änderungsvertrag vom 08.11.2013 (Bl. 29 d. A.) schließlich bis zum 31.08.2014 verlängert. Hinsichtlich der Einzelheiten der vom Kläger ausgeübten Tätigkeiten wird auf das Zwischenzeugnis vom 17.07.2014 (Bl. 7 f. d. A.) verwiesen.

              Die Einrichtung der Geschäftsstelle des Fonds Heimerziehung hat folgenden Hintergrund:

              Auf der Grundlage der Empfehlungen des Runden Tisches Heimerziehung sowie der Empfehlungen zur Prävention und Zukunftsgestaltung (Bundestagsdrucksache 17/13671) wurden der Fonds „Heimerziehung in der Bu D in den Jahren 1945 bis 1975“ (im Folgenden: Fonds Heimerziehung W ) und der Fonds „Heimerziehung in der DD in den Jahren 1949 bis 1990“ (im Folgenden: Fonds Heimerziehung O ) eingerichtet. Der Fonds Heimerziehung W wird aus Mitteln des Bundes, der Länder, Kommunen, der katholischen sowie evangelischen Kirche und deren Wohlfahrtsverbänden und Ordensgemeinschaften finanziert. Die Auszahlung der finanziellen Hilfeleistungen ist bis zum 31.12.2016 vorgesehen. Der Fonds Heimerziehung O wird getragen von Bund, Ländern und Kommunen. Die Auszahlung der Hilfsgelder erfolgt bis zum 30.06.2017.

              Das B hat dem BA die Verwaltung der Geschäftsstellen der Fonds W und O mit Verfügung vom 27.01.2012 und vom 30.08.2012 (Bl. 30 ff. d. A.) übertragen.

              Es existiert ein interner Vermerk der Beklagten vom 30.05.2014 (Bl. 6 d. A.), wonach von einer Verlängerung des Zeitvertrages mit dem Kläger aus arbeitsqualitativer Sicht abgesehen werden könne.

              Mit seiner am 29.07.2014 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage wendet sich der Kläger gegen die Befristung des Arbeitsverhältnisses.

              Mit Urteil vom 05.03.2015 (Bl. 68 ff. d. A.) hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, der vorübergehende Mehrbedarf durch die nur befristet eingerichtete Geschäftsstelle Fonds Heimerziehung rechtfertige die Befristung des Arbeitsverhältnisses. Wegen der weiteren Einzelheiten des Vorbingens der Parteien und der Antragstellung erster Instanz wird auf den Tatbestand, wegen der weiteren Einzelheiten der Begründung des Arbeitsgerichts wird auf die Entscheidungsgründe der angefochtenen Entscheidung Bezug genommen.

              Gegen das ihm am 10.04.2015 zugestellte Urteil hat der Kläger am 11.05.2015 Berufung eingelegt und diese am 10.06.2015 begründet.

              Der Kläger bezweifelt das Vorliegen eines Befristungsgrundes, da die Befristungsdauer hinter der Laufzeit der Fonds Heimerziehung zurückbleibe. Konkrete Ausführungen der Beklagten zum Beschäftigungsbedarf und zur Prognose fehlten. Die Vielzahl der mit ihm abgeschlossenen befristeten Arbeitsverträge spreche für ein rechtsmissbräuchliches Verhalten der Beklagten, welches es ihr ermögliche, im Rahmen eines projektbedingten Mehrbedarfs einen gewillkürten Personalaustausch unter Umgehung des KSchG vornehmen zu können.

Der Kläger beantragt,

unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Köln vom 05.03.2015 – 5 Ca 81/15 – festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der Befristung vom 08.11.2013 zum 31.08.2014 sein Ende gefunden hat.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

              Die Beklagte verteidigt die Entscheidung des Arbeitsgerichts. Die Annahme einer rechtsmissbräuchlichen Gestaltung könne bei einem Arbeitsverhältnis von lediglich 22-monatiger Dauer nicht angenommen werden. Das Auseinanderfallen von prognostiziertem Beschäftigungsbedarf und befristeter Dauer des Arbeitsverhältnisses sei für sich genommen noch nicht rechtsmissbräuchlich. Darüber hinaus sei absehbar gewesen, dass die Beklagte im Juli 2014 mehrere Auszubildende nach Abschluss ihrer Ausbildung im Tätigkeitsbereich des Klägers übernehmen würde.

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e

I.              Die Berufung des Klägers ist zulässig, denn sie ist gemäߧ 64 Abs. 2 c) ArbGG statthaft und wurde innerhalb der Fristen des§ 66 Abs. 1 ArbGG ordnungsgemäß eingelegt und begründet.

II.              Die Berufung ist nicht begründet. Die Befristung des Arbeitsverhältnisses  durch Änderungsvereinbarung vom 08.11.2013 zum 31.08.2014 ist wirksam.

1.              Die in dem Änderungsvertrag vom 08.11.2013 vereinbarte Befristung erfüllt objektiv die Voraussetzungen des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG. Danach ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrags möglich. Diesen Anforderungen genügt die in dem Änderungsvertrag vom 8.11.2013 vereinbarte Befristung. Bei dem Änderungsvertrag handelt es sich um die dritte Verlängerung des am 19.10.2012 abgeschlossenen, befristeten Arbeitsvertrags. Diese Befristungsabrede stellt - wie schon die Verlängerungsvereinbarungen vom 22.03.2013 und 18.06.2013 - eine bloße Laufzeitverlängerung des befristeten Arbeitsvertrags vom 19.10.2012 dar, denn die übrigen Vertragsbestandteile wurden unberührt gelassen. Die zeitliche Höchstgrenze von insgesamt zwei Jahren ist nicht überschritten.

              Der Wirksamkeit der Befristung aus § 14 Abs. 2 TzBfG steht die Angabe eines Sachgrundes (Mitarbeit für die Zeit der befristet eingerichteten Geschäftsstelle des Fonds Heimerziehung) im Arbeitsvertrag vom 19.10.2012 und dem darauf aufbauenden Änderungsvertrag vom 08.11.2013 nicht entgegen. Die Parteien haben die Möglichkeit der sachgrundlosen Befristung nicht vertraglich ausgeschlossen. Ein Zitiergebot enthält § 30 TVöD nicht. Zwar ist in dem schriftlichen Arbeitsvertrag von einer sachgrundlosen Befristung nicht die Rede ist, sondern vielmehr ausdrücklich ein Grund für die Befristung benannt. § 14 Abs. 2 TzBfG setzt aber keine Vereinbarung der Parteien voraus, die Befristung auf diese Rechtsgrundlage stützen zu wollen. Ausreichend ist, dass die Voraussetzungen des § 14 Abs. 2 TzBfG bei Vertragsschluss objektiv vorlagen (BAG, Urteil vom 29. Juni 2011 – 7 AZR 774/09 – m. w. N.). Die bloße Benennung eines Sachgrunds reicht nicht für die Annahme aus, die Parteien hätten die Rechtfertigungsmöglichkeit sachgrundloser Befristung ausgeschlossen (BAG, Urteil vom 12.08.2009 - 7 AZR 270/08 – m. w. N.).

2.              Selbst wenn man dem nicht folgen wollte, weil die Beklagte sich im Prozess nicht ausdrücklich auf die Rechtfertigung aus § 14 Abs. 2 TzBfG berufen hat, so ist die Befristung jedenfalls durch den Sachgrund des vorübergehenden betrieblichen Bedarfs an der Arbeitsleistung gemäß § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG gerechtfertigt.

a)              Der Sachgrund des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG ist von der regelmäßig gegebenen Unsicherheit über die künftige Entwicklung des Arbeitskräftebedarfs eines Unternehmens oder einer Behörde zu unterscheiden. Die allgemeine Unsicherheit über die zukünftig bestehende Beschäftigungsmöglichkeit rechtfertigt die Befristung nicht. Eine solche Unsicherheit gehört zum unternehmerischen Risiko des Arbeitgebers, das er nicht durch Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags auf den Arbeitnehmer abwälzen darf. Es reicht demnach nicht aus, dass sich lediglich unbestimmt abzeichnet, aufgrund welcher Abläufe eine Tätigkeit des Arbeitnehmers in der Zukunft entbehrlich sein könnte. Vielmehr muss im Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit hinreichender Sicherheit zu erwarten sein, dass nach dem vorgesehenen Vertragsende für die Beschäftigung des befristet eingestellten Arbeitnehmers kein Bedarf an der Arbeitsleistung mehr besteht. Hierüber hat der Arbeitgeber bei Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags eine Prognose zu erstellen, der konkrete Anhaltspunkte zugrunde liegen müssen. Die Prognose ist ein Teil des Sachgrundes für die Befristung. Die tatsächlichen Grundlagen für die Prognose hat der Arbeitgeber im Prozess darzulegen, damit der Arbeitnehmer die Möglichkeit erhält, die Richtigkeit der Prognose zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses zu überprüfen.

b)              Auch der nur vorübergehende projektbedingte personelle Mehrbedarf kann danach einen Sachgrund für die Befristung des Arbeitsvertrags mit einem projektbezogen beschäftigten Arbeitnehmer für die Dauer des Projekts darstellen. Der Arbeitgeber kann sich auf eine „Projektbefristung“ jedoch nur dann berufen, wenn es sich bei den im Rahmen des Projekts zu bewältigenden Aufgaben um eine auf vorübergehende Dauer angelegte und gegenüber den Daueraufgaben des Arbeitgebers abgrenzbare Zusatzaufgabe handelt. Dies ist nicht der Fall bei Tätigkeiten, die der Arbeitgeber im Rahmen des von ihm verfolgten Betriebszwecks dauerhaft wahrnimmt oder zu deren Durchführung er verpflichtet ist. Für das Vorliegen eines Projekts spricht es regelmäßig, wenn dem Arbeitgeber für die Durchführung der im Projekt verfolgten Tätigkeiten von einem Dritten finanzielle Mittel oder sonstige Sachleistungen zur Verfügung gestellt werden. Wird ein Arbeitnehmer für die Mitwirkung an einem Projekt befristet eingestellt, muss bereits im Zeitpunkt des Vertragsschlusses zu erwarten sein, dass die im Rahmen des Projekts durchgeführten Aufgaben nicht dauerhaft anfallen. Für eine solche Prognose des Arbeitgebers bedarf es ausreichend konkreter Anhaltspunkte. Die Prognose muss sich auf den durch die Beendigung des konkreten Projekts vorhersehbaren Wegfall des zusätzlichen Arbeitsbedarfs für den befristet eingestellten Arbeitnehmer beziehen. Unerheblich ist es, ob der befristet beschäftigte Arbeitnehmer nach Fristablauf aufgrund seiner Qualifikation auf einem freien Arbeitsplatz außerhalb des Projekts befristet oder unbefristet beschäftigt werden könnte. Insoweit unterscheiden sich die Prognoseanforderungen von denen der anderen Fallgruppen des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG, bei denen im Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit hinreichender Sicherheit zu erwarten sein muss, dass für die Beschäftigung des Arbeitnehmers über das vereinbarte Vertragsende hinaus beim Arbeitgeber kein Bedarf besteht.

c)              Nicht erforderlich ist, dass der befristete Vertrag für die gesamte Laufzeit des Projekts geschlossen worden ist. Das bloße Zurückbleiben der Vertragslaufzeit hinter der voraussichtlichen Dauer des Projekts ist nicht stets und ohne weiteres geeignet, den sachlichen Grund für die Befristung in Frage zu stellen. Dies ist erst dann der Fall, wenn die Vertragslaufzeit derart hinter der voraussichtlichen Dauer des Befristungsgrundes zurückbleibt, dass eine sinnvolle, dem Sachgrund der Befristung entsprechende Mitarbeit des Arbeitnehmers nicht mehr möglich erscheint. Ein anerkennenswertes Interesse des Arbeitgebers am Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags zur Durchführung eines Projekts setzt hingegen voraus, dass der projektbedingt vorübergehende Bedarf an der Arbeitsleistung ausschlaggebend für den Abschluss des Arbeitsvertrags ist, weil dort nach Ablauf der Vertragslaufzeit voraussichtlich die Beschäftigungsmöglichkeit für den Arbeitnehmer im Wesentlichen entfallen wird. Ist daher bei Vertragsschluss die Prognose gerechtfertigt, dass die Arbeit an dem Projekt den wesentlichen Teil der Arbeitszeit beanspruchen wird, schadet es nicht, wenn bereits feststeht oder absehbar ist, dass der Arbeitnehmer nicht ausschließlich projektbezogene Tätigkeiten ausüben wird. Ist hingegen bereits bei Vertragsschluss absehbar, dass die Beschäftigung des Arbeitnehmers mit projektbezogenen Aufgaben nicht den wesentlichen Teil der Arbeitszeit in Anspruch nehmen wird, besteht kein anerkennenswertes Interesse des Arbeitgebers am Abschluss eines nur befristeten Arbeitsvertrags (BAG, Urt. v. 24.09.2014 – 7 AZR 987/12 – m.w.N.).

d)              Die Aufgaben der Fonds Heimerziehung W und O stellen abgrenzbare Zusatzaufgaben der Beklagten dar, die nicht regelmäßig, sondern nur für einen zeitlich begrenzten Zeitraum (31.12.2016 bzw. 30.06.2017) vorgesehen. Die Tätigkeiten der Fonds werden durch erhebliche finanzielle Mittel Dritter unterstützt. So trägt der Bund die finanzielle Ausstattung des Fonds Heimerziehung West lediglich zu einem Drittel, die Finanzierung des Fonds Heimerziehung Ost wird vom Bund nur zur Hälfte getragen. Der personelle Mehrbedarf der Beklagten ist daher ein lediglich vorübergehender, so dass die Grundsätze der Rechtsprechung zum projektbedingten personellen Mehrbedarf zum Tragen kommen. Schon aufgrund der zeitlichen Befristung der Fonds liegt es auf der Hand, dass die im Rahmen des Projekts durchgeführten Aufgaben nicht dauerhaft anfallen. Anhaltspunkte dafür, dass das Zurückbleiben der Vertragslaufzeit des Arbeitsverhältnisses des Klägers hinter der voraussichtlichen Dauer der Einrichtung der Fonds eine sinnvolle, dem Sachgrund der Befristung entsprechende Mitarbeit des Klägers nicht ermöglichte, sind weder vorgetragen noch ersichtlich. Die Tätigkeit des Klägers erfolgte auch im Rahmen des projektbezogenen Mehrbedarfs als Bürosachbearbeiter des Fonds Heimerziehung.

e)              Die Sachgrundbefristung ist entgegen der Ansicht des Klägers nicht nach den Grundsätzen des institutionellen Rechtsmissbrauchs gemäß § 242 BGB unwirksam.

aa)              Die Gerichte dürfen sich auch bei der Befristungskontrolle nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG nicht auf die Prüfung des geltend gemachten Sachgrundes beschränken. Sie sind vielmehr aus unionsrechtlichen Gründen verpflichtet, alle Umstände des Einzelfalls und dabei namentlich die Gesamtdauer und die Zahl der mit derselben Person zur Verrichtung der gleichen Arbeit geschlossenen aufeinanderfolgenden befristeten Verträge zu berücksichtigen, um auszuschließen, dass Arbeitgeber missbräuchlich auf befristete Arbeitsverträge zurückgreifen. Diese zusätzliche Prüfung ist im deutschen Recht nach den Grundsätzen des institutionellen Rechtsmissbrauchs (§ 242 BGB) unter Würdigung sämtlicher Umstände des Einzelfalls vorzunehmen. Zur Bestimmung der Schwelle einer rechtsmissbräuchlichen Gestaltung von Sachgrundbefristungen kann zum einen an die gesetzlichen Wertungen in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG angeknüpft werden. Die Vorschrift macht eine Ausnahme von dem Erfordernis der Sachgrundbefristung und erleichtert damit den Abschluss von befristeten Verträgen bis zu der festgelegten Höchstdauer von zwei Jahren bei maximal dreimaliger Verlängerungsmöglichkeit. Sie kennzeichnet den nach Auffassung des Gesetzgebers unter allen Umständen unproblematischen Bereich. Ist ein Sachgrund nach § 14 Abs. 1 TzBfG gegeben, lässt erst das erhebliche Überschreiten dieser Grenzwerte den Schluss auf eine missbräuchliche Gestaltung zu. Zumindest regelmäßig besteht hiernach bei Vorliegen eines die Befristung an sich rechtfertigenden Sachgrundes kein gesteigerter Anlass zur Missbrauchskontrolle, wenn die in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG für die sachgrundlose Befristung bezeichneten Grenzen nicht um ein Mehrfaches überschritten sind. Sind hingegen die in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG genannten Grenzen alternativ oder insbesondere kumulativ in besonders gravierendem Ausmaß überschritten, kann eine missbräuchliche Ausnutzung der an sich eröffneten Möglichkeit zur Sachgrundbefristung indiziert sein. In einem solchen Fall hat allerdings der Arbeitgeber regelmäßig die Möglichkeit, die Annahme des indizierten Gestaltungsmissbrauchs durch den Vortrag besonderer Umstände zu entkräften (BAG, Urt. v. 24.09.2014 – 7 AZR 987/12 – m. w. N.).

bb)              Die Befristung des Arbeitsverhältnisses des Klägers überschreitet nicht die Erheblichkeitsschwelle für eine rechtsmissbräuchliche Gestaltung von Sachgrundbefristungen, sondern hält sich im Rahmen der in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG festgelegten Höchstdauer und Verlängerungsmöglichkeit. Eine missbräuchliche Ausnutzung der gesetzlich eingeräumten Möglichkeit zur Sachgrundbefristung ist damit nicht indiziert.

III.              Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO.

IV.              Die Revision wurde nicht zugelassen, da die gesetzlichen Zulassungsvoraussetzungen des § 72 Abs. 2 ArbGG nicht vorliegen. Die Entscheidung beruht auf den besonderen Umständen des Einzelfalls.

R e c h t s m i t t e l b e l e h r u n g

Gegen dieses Urteil ist ein Rechtsmittel nicht gegeben.

Wegen der Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde wird auf§ 72a ArbGG verwiesen.