Landesarbeitsgericht Hamburg Urteil, 03. Feb. 2016 - 6 Sa 54/15

Auf die Berufung der Klägerin wird das Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg vom 10.06.2015 – 3 Ca 226/15 – teilweise abgeändert und zur Klarstellung insgesamt wie folgt neu gefasst:

Es wird festgestellt, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen durch die Änderungskündigung vom 26. März 2014 rechtsunwirksam ist.

Die weitergehende Klage wird abgewiesen.

Die weitergehende Berufung der Klägerin wird zurückgewiesen.

Die Parteien haben jeweils die Hälfte der Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

Die Revision wird zugelassen.

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer Versetzung und die Wirksamkeit einer Änderungskündigung.

Die in der Nähe von Hamburg wohnhafte, am ... geborene Klägerin ist seit dem 30. Mai 1998 aufgrund Arbeitsvertrages vom 11. Mai 1998 (Anlage K 1, Bl. 9 f. d. A.) bei der Beklagten, einem Luftfahrtunternehmen mit regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmern, als Flugbegleiterin beschäftigt. Sie ist verheiratet und hat 2 Kinder. Die Klägerin pflegt ihren schwer an Krebs erkrankten Vater, der 20 Minuten vom Wohnort der Klägerin entfernt lebt. Sie unterstützt ihre Mutter mindestens drei bis viermal in der Woche auch in der Nacht bei der 24-Stunden-Betreuung. Ihre Arbeitszeit ist auf 52 % der manteltarifvertraglichen regelmäßigen Arbeitszeit reduziert. Ihr durchschnittliches monatliches Bruttoeinkommen beträgt 1.745,09 €.

Der Arbeitsvertrag der Parteien beinhaltet folgende Regelung:

„1. Beginn, Art und Ort der Beschäftigung

(1) Frau H. wird ab dem 30.05.1998 als Flugbegleiterin im Bereich Kabinenbesatzungen Kontinent in Hamburg beschäftigt.
(…)

(2) L. kann Frau H. an einem anderen Ort sowie vorübergehend bei einem anderen Unternehmen einsetzen.

2. Rechte und Pflichten

Die gegenseitigen Rechte und Pflichten ergeben sich aus den für den Bereich Kabinenbesatzungen Kontinent geltenden Tarifverträgen, den Betriebsvereinbarungen in ihrer jeweils geltenden Fassung sowie aus den für den Bereich Kabinenbesatzungen Kontinent gültigen Dienstvorschriften und Anweisungen und aus den Bestimmungen dieses Vertrages. “

Für den weiteren Inhalt des Arbeitsvertrages wird auf die Anlage K 1, Bl. 9 f. d.A. verwiesen.

Im Betrieb der Beklagten besteht eine Personalvertretung.

Am 12. Dezember 2012 unterbreitete die Beklagte der Klägerin ein Abfindungsangebot für ein Ausscheiden spätestens zum 31. Dezember 2014 entsprechend der Anlage K 2 (Bl. 11 ff. d.A.), das die Klägerin nicht annahm.

Am 12. April 2013 wurde durch Änderungs- und Ergänzungstarifvertrag aufgrund einer Schlichtungsausschussempfehlung für die Flugbegleiter an den dezentralen Standorten die Möglichkeit geschaffen, im Wege der befristeten Arbeitnehmerüberlassung an G. vom bisherigen Stationierungsort aus zum Einsatz zu kommen. Auf die Anlage B 3, Bl. 65 R ff. d.A. wird verwiesen.

Am 8. Mai 2013 schlossen die Beklagte sowie die Gesamtvertretung für das fliegende Personal der Beklagten „aus Anlass der Schließung der dezentralen Stationierungsorte Hamburg, B. und S.“ einen Interessenausgleich und Sozialplan. § 3 des Interessenausgleichs enthält eine Erklärung der Beklagten zu den Zielen und Maßnahmen der Betriebsänderung. Nach § 5 des Interessenausgleichs sind Beendigungskündigungen aus Anlass von Standortschließungen ausgeschlossen. Der Sozialplan vom 8. Mai 2013 räumt den Flugbegleitern der dezentralen Stationierungsstandorte die Wahl zwischen verschiedenen Reaktionen auf die Betriebsänderung ein: Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Abfindung, der direkte Einsatz aus F. oder M. – verbunden mit Auslagenpauschalen und befristeten Dienstreisetickets bzw. Bahncard –, der sofortige Arbeitgeberwechsel zur G. GmbH (“..“) gemäß Tarifvertrag und der mit einer Versetzung nach M. oder F. einhergehende, auf zwei Jahre befristete „virtuelle Verbleib“ am bisherigen Stationierungsort, verbunden mit reduzierten Auslagenpauschalen. Wegen der Einzelheiten der Interessenausgleich- und Sozialplanregelungen wird auf Anlage B 4 (Bl. 69 R ff. der Akte) verwiesen.

Die Klägerin wurde im Rahmen einer unter § 4 des Interessenausgleichs vorgesehenen Mitarbeiterbefragung angeschrieben, ob sie eine Versetzung nach F. oder M. wünsche (siehe das Musterschreiben Anlage B 5, Bl. 76 ff. d. A.). Hinsichtlich der Einzelheiten des Fragebogens „zur Schließung bzw. Einschränkung der dezentralen Basen“ wird auf den von der Klägerin am 10. Juni 2013 ausgefüllten Fragebogen in der Anlage B 6 (Blatt 83 der Akte) verwiesen. Die Klägerin kreuzte die Möglichkeit „Versetzung an den Standort M.“ sowie den Wunsch nach einer Reiseregelung (“5 Jahre S7, mit Selbstbuchungstool“) an. Mit anwaltlichem Schreiben vom 18. Juni 2013 (Anlage K 5, Bl. 35 der Akte) teilte die Klägerin mit, dass sie die entsprechenden Unterlagen zurückreiche, sich allerdings eine rechtliche Überprüfung vorbehalte.

Mit Schreiben vom 12. Dezember 2013 beteiligte die Beklagte die zuständige Personalvertretung zu einer Versetzung der Klägerin. Die Beklagte hat insoweit ein Anhörungsschreiben nebst Anlagen zur Akte gereicht; insoweit wird auf die Anlage 7b, Blatt 84 ff. der Akte verwiesen. Dem zur Akte gereichten Anhörungsschreiben ist eine tabellarische Auflistung beigefügt, in der die Klägerin als eine der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aufgeführt ist, die nach M. versetzt werden sollten. Von der Klägerin wird in Frage gestellt, ob die Unterlagen der Personalvertretung vollständig zugegangen sind. Am 16. Dezember 2013 stimmte die Personalvertretung den Versetzungen zu.

Mit Schreiben vom 20. Dezember 2013 (Anlage B 7a, Blatt 83R d.A.) versetzte die Beklagte die Klägerin mit Wirkung zum 1. Mai 2014 von H. nach M.. In dem Schreiben erklärte die Beklagte, dass sich die Klägerin im Rahmen der Mitarbeiterbefragung entschieden habe, an den Stationierungsort M. zu wechseln. Die Klägerin unterzeichnete dieses Schreiben und übersandte es – spätestens mit einem weiteren Schreiben ihres Prozessbevollmächtigten vom 14. Januar 2014 – an die Beklagte. Mit dem Schreiben vom 14. Januar 2014 (Anlage K 4, Bl. 32 ff. d.A.) widersprach die Klägerin der Versetzung.

Am 17. März 2014 stellte die Beklagte eine Massenentlassungsanzeige bei der Bundesagentur für Arbeit. Hinsichtlich der von der Beklagten hierzu eingereichten Unterlagen wird auf die Anlagen B 10 – B 13 (Bl. 111 ff. d.A.) Bezug genommen.

Mit Schreiben vom 26. März 2014 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin vorsorglich außerordentlich mit sozialer Auslauffrist zum 30. September 2014 und bot gleichzeitig die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zum 1. Oktober 2014 in M. im Gemischtbetrieb (.../...) an. Dem Änderungsangebot war ein geänderter Arbeitsvertrag beigefügt, um dessen unterschriebene Rücksendung die Beklagte für den Fall der Annahme des Änderungsangebots bat. Für die Einzelheiten wird auf die Anlage K 6, Bl. 38 ff. d.A. verwiesen.

Dieses Änderungsangebot nahm die Klägerin am 11. April 2014 unter dem Vorbehalt der Überprüfung der Rechtswirksamkeit an. Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten wird auf Anlage K 7 (Bl. 43 d.A.) verwiesen.

Mit ihrer am 16. April 2014 beim Arbeitsgericht eingegangenen und der Beklagten am 25. April 2014 zugestellten Klage hat die Klägerin sowohl die Versetzung als auch die Änderungskündigung angegriffen.

Die Klägerin hat vorgetragen, dass die Versetzung unwirksam sei. Die Beklagte sei nicht berechtigt, die Klägerin zu versetzen. Denn die Versetzungsentscheidung entspreche nicht billigem Ermessen. Auch habe sich der Einsatzort in Hamburg über Jahre verfestigt. Die Schließung der Station Hamburg sei nicht erkennbar. Ohne Schließung der Station Hamburg gebe es keinen Grund für eine Versetzung der Klägerin. Die Beklagte fliege unstreitig auch künftig weiter von Hamburg aus jedenfalls nach F. und M.. Ein Umzug sei für die Klägerin mit Härten verbunden und ihrer Familie nicht, zumindest nicht ohne weiteres möglich.

Die Änderungskündigung sei auch deshalb unwirksam, weil weitere Regelungen im Arbeitsvertrag geändert würden, welche keiner Abänderung bedurft hätten. So stehe der Vertrag unter der Bedingung einer bescheinigten Flugdiensttauglichkeit, einer erneuten Zuverlässigkeitsprüfung und beinhalte zudem die Regelung, wonach das Arbeitsverhältnis bei Flugdienstuntauglichkeit sofort ende.

Die Kündigung verstoße auch gegen das Maßregelungsverbot. Auch sei die Personalvertretung weder zu der Versetzung noch zur Kündigung ordnungsgemäß angehört worden.

Letztlich liege ein „verkappter“ Betriebsübergang auf die G. GmbH vor. Hinsichtlich der Einzelheiten wird auf den Schriftsatz der Klägerin vom 11. September, dort S. 6 (Bl. 162 der Akte) verwiesen.

Die Klägerin hat beantragt,

1. festzustellen, dass die mit Schreiben vom 20. Dezember 2013 ausgesprochene Versetzung unwirksam ist.

2. festzustellen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen durch die Änderungskündigung vom 26. März 2014 sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam sind.

3. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis über den 30. September 2014 hinaus unverändert fortbesteht.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat behauptet, dass im Herbst 2012 beschlossen worden sei, eine strukturelle Reform des Direktverkehrs vorzunehmen. Dies habe zum Inhalt gehabt, dass sukzessive sämtliche L.-Direktverkehre auf die G. GmbH verlagert werden sollten. Die direkten Europaverkehre der L., welche alle innerdeutschen und europäischen Verbindungen außerhalb der Drehkreuze F. und M. umfassen, würden bereits seit dem 1. Januar 2013 von der G. GmbH kommerziell verantwortet. Für den Stationierungsort Hamburg habe dies bedeutet, dass fast alle Flüge von und nach Hamburg seit dem 1. Mai 2014 durch die G. GmbH geflogen würden. Ausnahme hiervon stellten die Zubringerflüge nach F. und M. dar. Dies bedeute, dass sich das bisherige Flugvolumen der Beklagten an den dezentralen Stationierungsstandorten durch die Verlagerung am Standort Hamburg um 65,37 % verringert habe. Ab dem 1. Juni 2014 würden nur noch 869 Flüge pro Monat von Hamburg aus nach F. und M. geflogen. Im September 2012 seien es von Hamburg noch 2509 Flugverbindungen gewesen.

Vor diesem Hintergrund habe die Beklagte die Entscheidung getroffen, die dezentralen Stationierungsorte Hamburg, B. und S. zu schließen und kein fliegendes Personal mehr vor Ort zu stationieren. Im Hinblick auf die dauerhaft geringere Anzahl von An- und Abflügen, bei denen es sich nur noch um Flüge von/nach F. bzw. M. handele, sei es wirtschaftlich nicht mehr vertretbar gewesen, Personal vor Ort an den dezentralen Standorten einzusetzen. So sei sichergestellt, dass eine Dead-Head-Beförderung nach F. und M., die ansonsten aufgrund des reduzierten Flugvolumens hätte erfolgen müssen, entfalle. Der Einsatz an den Standorten F. und M. von Hamburg aus hätte zu extrem unattraktiven und unwirtschaftlichen Plänen für die Mitarbeiter geführt. Die Beklagte gehe davon aus, dass durch die Schließung des Standortes Hamburg erhebliche monatliche Einsparungen auftreten würden. Sie rechne dabei mit einem Einsparvolumen von 1,17 Millionen € per anno.

Die Änderungskündigung sei rein vorsorglich ausgesprochen worden. Sie sei wirksam. Insbesondere enthalte sie keine weitergehenden Vertragsänderungen. Vor Ausspruch der Änderungskündigung sei die Personalvertretung ordnungsgemäß gehört worden. Sie habe die Frist verstreichen lassen.

Mit Urteil vom 15. Oktober 2014 hat das Arbeitsgericht die Klage in Bezug auf den allgemeinen Feststellungsantrag zu 3) wegen des Fehlens eines besonderen Feststellungsinteresses als unzulässig abgewiesen.

Die Klaganträge zu 1) und 2) hat es als zulässig, aber unbegründet angesehen. In Bezug auf den Klageantrag zu 1) hat es ausgeführt, die von der Beklagten ausgesprochene Versetzung sei wirksam. Die Beklagte habe die Versetzung aufgrund des vertraglichen Weisungsrechts nach Maßgabe des § 106 GewO vornehmen dürfen. Eine vertragliche Festlegung des klägerischen Einsatzortes sei nicht erfolgt. Neben der vereinbarten Beschäftigung in Hamburg habe sich die Beklagte den Einsatz der Klägerin an einem anderen Ort arbeitsvertraglich ausdrücklich vorbehalten. Die Beklagte habe bei der Versetzung der Klägerin billiges Ermessen gewahrt. Hierbei sei die unternehmerische Entscheidung der Beklagten, den Stationierungsort Hamburg zu schließen und dort kein fliegendes Personal mehr zu stationieren, mit einem erheblichen Gewicht zu berücksichtigen. Anhaltspunkte dafür, dass diese Entscheidung willkürlich oder rechtsmissbräuchlich sei, seien nicht ersichtlich.

Es sei unstreitig, dass die der Beklagten verbliebenen Verbindungen von Hamburg nach F. und M. ab dem 1. Mai 2014 nur noch einen geringen Teil der ursprünglich von Hamburg aus bedienten Flugrouten darstellten. Auch wenn die Klägerin das angeführte Einsparpotenzial bestritten habe, sei gleichwohl offenkundig, dass es nicht nur marginal kostengünstiger sei, das fliegende Personal direkt von dort aus einzusetzen, von wo aus die Beklagte Flugrouten überwiegend zu bedienen habe. Zwar bringe die Versetzungsentscheidung auch erhebliche Belastungen für die Klägerin mit sich. Doch dürfe nicht unberücksichtigt bleiben, dass der Tätigkeit eines Flugbegleiters eine gewisse Volatilität stets innewohne und die Erwartung der sozialen und sonstigen Vorteile eines ortsfesten Arbeitseinsatzes zu dauerhaft unveränderten Zeiten vom Vertragszweck von vornherein nicht gedeckt sein könnten. Insoweit sei auch zu berücksichtigen, dass die Klägerin unter den zur Verfügung stehenden Möglichkeiten die Versetzung nach F. gewählt habe und dass die Belastungen der Klägerin durch Kompensationsleistungen nach dem Sozialplan abgemildert würden. Die Beklagte habe vor der Versetzung der Klägerin eine Einzelfallabwägung vorgenommen. Sie habe sich mit der Situation der Klägerin beschäftigt, indem sie ihr mehrere Alternativen angeboten und u.a. nach einem Wunsch Beschäftigungsort gefragt habe. Wenn die Beklagte die grundsätzliche Entscheidung einer vollständigen Schließung der Station Hamburg getroffen habe, sei nicht ersichtlich, dass sich die Beklagte bei Aufrechterhaltung dieser Entscheidung und der zeitgleichen Versetzung aller vergleichbaren Arbeitnehmer vor Ausspruch der Versetzung mit den sozialen Daten und Umständen einzelner Mitarbeiter hätte abwägend auseinandersetzen müssen.

Nach dem Vorbringen der Parteien sei davon auszugehen, dass die Anhörung der Personalvertretung wirksam erfolgt sei. Die Beklagte habe die ordnungsgemäße Anhörung der Personalvertretung schlüssig dargelegt. Das Bestreiten der Klägerin, dass der Personalvertretung alle von der Beklagten vorgelegten Unterlagen übersandt worden seien, stelle eine Behauptung ins Blaue hinein dar. Eine solche widerspräche der prozessualen Wahrheitspflicht und sei deshalb unbeachtlich.

Die Klage sei auch abzuweisen, soweit sich die Klägerin mit dem Klagantrag zu 2) gegen die außerordentliche Änderungskündigung wende. Vom Arbeitgeber erstrebte Änderungen, die sich schon durch die Ausübung des Weisungsrechts gemäß § 106 Satz 1 GewO durchsetzen ließen oder durchgesetzt seien, hielten sich im Rahmen der vertraglichen Vereinbarungen und seien keine „Änderungen der Arbeitsbedingungen“ im Sinne von § 2 Satz 1, § 4 Satz 2 KSchG. Da hier der bestehende Vertragsinhalt nicht geändert werden solle, sei die Änderungskündigung „überflüssig“ und die Änderungsschutzklage unbegründet. Etwas anderes ergebe sich auch nicht daraus, dass die zur Gegenzeichnung übersandte Vertragsausfertigung zum Teil von den maßgeblichen Tarifverträgen vermeintlich abweichende Bestimmungen enthalte. Dass mit dem Neuvertrag keine weitergehende Änderung des Arbeitsverhältnisses als die Bestimmung eines anderen Einsatzortes angestrebt worden sei, habe die Beklagte im Kündigungsschreiben selbst ausdrücklich erklärt.

Gegen das der Klägerin am 22. Juli 2015 zugestellte Urteil wendet sich diese mit ihrer am Montag, den 24. August 2015 bei Gericht eingegangenen und nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 22. Oktober 2015 an diesem Tag begründeten Berufung.

Die Klägerin trägt vor, das Arbeitsgericht habe zu Unrecht die Versetzung als wirksam angesehen. Insoweit sei darauf zu verweisen, dass das LAG Hessen inzwischen in mehreren Parallelverfahren bei identischen Fallgestaltungen (vgl. etwa Az. 17 Sa 1691/14 - Bl. 563 ff. d. A., 17 Sa 1293/14 – Bl. 631 ff. d. A.) die Versetzungen für unwirksam erklärt habe.

Das erstinstanzliche Gericht habe sich nicht mit der notwendigen Einzelfallentscheidung nach § 315 BGB auseinander gesetzt. Eine solche liege nicht vor. Die Beklagte habe sich lediglich darauf berufen, dass die Belange durch den Sozialplan geregelt seien. Dies entbinde sie jedoch nicht von einer Einzelfallentscheidung.

Die Klägerin bestreite nach wie vor die Stationsschließung. Die Beklagte habe zu den Maßnahmen noch nicht konkret vorgetragen. Auch die Verringerung des Flugvolumens von Hamburg aus werde bestritten. Unstreitig sei noch ein Volumen von mehreren hundert Flügen im Monat von Hamburg aus vorhanden. Die Beklagte habe unterschiedliche Angaben zu den Zahlen der verbleibenden Direktflüge gemacht. Die angeblich auf die G. GmbH übertragenen Umläufe seien nach wie vor über die Beklagte buchbar. Die Beklagte setze von Hamburg aus weiter Cockpitcrews ein.

Die Beklagte sehe sich in der Lage, für alle Mitarbeiter die Möglichkeit bereitzuhalten, am bisherigen Stationierungsort trotz Versetzung befristet für einen Zeitraum von zwei Jahren „virtuell“ zu verbleiben. Eine „virtuelle Stationierung“ gebe es aber nicht. Sie sei, wie von den Spezialkammern des LAG Hessen bestätigt, verboten. Eine Stationsschließung könne die Beklagte damit nicht mehr behaupten. Zudem sei vor dem Hintergrund der im Rahmen des Sozialplans angebotenen Möglichkeit, für zwei Jahre virtuell in Hamburg stationiert zu bleiben, nicht ersichtlich, dass die Beklagte nicht auch von der streitgegenständlichen Versetzung hätte absehen können.

Die Beklagte erstelle Dienstplanänderungen über ein sogenanntes elektronisches Einsatzplanungstool ACA. Auch die Mitarbeiter mit einem virtuellen Verbleib am Stationierungsort Hamburg bewerkstelligten die organisatorischen Bedingungen für ihre Einsätze auf elektronischem Wege. Dies zeige, dass die Schließung eines Stationierungsortes nicht mehr und nicht weniger als ein juristischer Trick sei. In Wirklichkeit liefe ohnehin alles zentral. Das naheliegendste und mildeste Mittel wäre es daher gewesen, die Mitarbeiter nicht durch Ausübung des Direktionsrechts zu versetzen, sondern sie weiter von Hamburg aus zu beschäftigen, sei es auch virtuell.

Das Konstrukt verstoße zudem gegen höherrangiges Recht. Die Beklagte gerate in Konflikt mit den Vorgaben aus Ziff. 3 Pkt. 1 der EU-OPS 1.1095 (Pflicht, für jedes Besatzungsmitglied eine Heimatbasis festzulegen), da sie für die Klägerin faktisch eine Zuordnung von zwei Heimatbasen vornehme. Denn sie gewähre ihr in Hamburg keine Hotelübernachtungen. Für die virtuell in Hamburg stationierten Mitarbeiter beginne ihre Dienstzeit bereits in Hamburg, obwohl sie der Heimatbasis M. zugeordnet seien.

Durch die Anreisezeiten nach M. sei derzeit nicht gewährleistet, dass die Klägerin ihren Dienst ermüdungsfrei mit befriedigendem Sicherheitsniveau ausführen könne. Bei Berücksichtigung der Anreise mit anschließenden Fernflügen beispielsweise nach Asien oder in die westliche USA würden die rechtlich zulässigen höchst Arbeitszeiten mehrfach überschritten.

Die Klägerin sei durch die Versetzung überdurchschnittlich hart betroffen. Hier sei auch zu berücksichtigen, dass die Beklagte derzeit die Zahlung der Sozialkompensation verweigere. Die Klägerin habe in Hamburg ihren Lebensmittelpunkt. Sie habe hier eine Familie und zwei minderjährige Kinder. Insbesondere wegen der Pflege des Vaters der Klägerin, die für die Familie eine psychische Ausnahmesituation bedeute, sei es nicht möglich, dass die Klägerin außerhalb von Hamburg eingesetzt werde.

Die Durchführung eines ordnungsgemäßen Mitbestimmungsverfahrens bleibe bestritten. Die Personalvertretung sei weder über die Maßnahme im Einzelnen noch über ihre Auswirkungen auf die Mitarbeiter informiert worden. Die Bezugnahme auf den Interessenausgleich/Sozialplan sei nicht ausreichend. Der Interessenausgleich/Sozialplan enthalte keine konkreten Aussagen zu der Maßnahme und ihren Auswirkungen und könne Einzelfallentscheidungen und die Information hierüber nicht ersetzen. Auch seien die Sozialdaten nicht mitgeteilt worden. Es sei nicht klar, ob dem Anschreiben an die Personalvertretung die Anlagen, also die Listen mit den Namen der zu versetzenden Mitarbeiter, beigelegen hätten. Insoweit sei zu berücksichtigen, dass es hier zwei wortgleiche Anhörungsschreiben gebe. Nur eines trage einen Eingangsstempel. Die Maßnahme sei deshalb nach § 117 Abs. 2 BetrVG, § 28 TVPV unwirksam.

Die Änderungskündigung verstoße offenkundig gegen das Übermaßverbot. Sie ändere mehrere Arbeitsbedingungen und gehe damit weit über eine Änderung des Arbeitsortes hinaus.

Nach – mit Zustimmung der Beklagten erfolgter – Rücknahme des allgemeinen Feststellungsantrags (Antrag zu 3) beantragt die Klägerin,

das erstinstanzliche Urteil abzuändern und zu erkennen:

1. Es wird festgestellt, dass mit Schreiben vom 20. Dezember 2013 ausgesprochene Versetzung unwirksam ist.
2. Es wird festgestellt, dass die Änderungen der Arbeitsbedingungen durch die Änderungskündigung vom 26. März 2014 sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam sind.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Die Beklagte verteidigt das angefochtene Urteil unter Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vorbringens. Sie trägt vor, die Beklagte fliege seit dem 1. Mai 2014 nur noch aus ihren HUBs M. und F. nach Hamburg. Dort würden sämtliche Flugumläufe beginnen.

Unzutreffend sei die Behauptung, für das vormals in Hamburg stationierte Kabinenpersonal sei seit jeher die Zentrale der Beklagten in F. zuständig gewesen. Beispielsweise sei der Hamburger Stationsleiter für die Entscheidung disziplinarische Angelegenheiten des vormals in Hamburg stationierten Kabinenpersonals verantwortlich gewesen.

In Hamburg würden keine Cockpitcrews mehr vorbehalten. Das Cockpitpersonal sei aufgrund einer anderen wirtschaftlichen Entscheidung der Beklagten teilweise ebenfalls „virtuell“ in Hamburg stationiert und reise dementsprechend „Dead-Head“ nach F., um dort seinen Dienst zu beginnen.

Bei einer Bereederung der HUB-Zubringerflüge von und nach Hamburg mit in Hamburg stationierten Mitarbeitern hätte die Beklagte die Station in Hamburg mit der dortigen Infrastruktur aufrechterhalten müssen. Auch die Vorhaltung der Stand-by-Reserve vor Ort wäre erforderlich geblieben. Die Flugbegleiter könnten bei den HUB-Zubringerflügen lediglich 2,58 Flugstunden pro Tag leisten, was bei einem durchschnittlichen Einsatz von 18 Tagen pro Monat zu einer Anzahl von 46,44 Flugstunden pro Monat führen würde. Die Beklagte würde aber 70 Flugstunden pro Monat aufgrund der tarifvertraglichen Bestimmungen vergüten müssen. Dies führe im Jahr zu Mehrkosten von 2,8 Millionen €.

Wenn klägerseits eingewandt würde, Kosten könnten durch alternative Maßnahmen eingespart werden, sei auf den Grundrechtsschutz der unternehmerischen Freiheit zu verweisen.

Das Angebot der Beklagten an ihre Mitarbeiter, zwei Jahre lang in Hamburg „virtuell“ zu verbleiben, ändere nichts an der Schließung des Standorts in Hamburg. Die betroffenen Mitarbeiter würden den Stationen in F. bzw. M. als Einsatzort zugewiesen. Die Beklagte stelle lediglich die Zubringer zum neuen Einsatzort mittels Dead-Head-Flügen sicher. Während dieser Dead-Head-Flüge sei der Mitarbeiter nicht im Dienst. Es handele sich bei dem „virtuellen Verbleib“ lediglich um eine der im Interessenausgleich/Sozialplan vorgesehene Alternative zur finanziellen Unterstützung bei der Anreise zum neuen Einsatzort.

Die Anreise zum Dienstbeginn nach F. bzw. M. via Dead-Head-Flug sei auch mit den Vorgaben der EU/OPS 1.1090 Ziff. 3.6 zu vereinbaren. Die Anreise zum Dienstbeginn nach F. bzw. M. via Dead-Head-Flug unter Falle der Norm schon deshalb nicht, weil das betroffene Kabinenpersonal während dieser Zeit nicht im Dienst sei.

Die Gesamtsumme der Kosten (ohne Einsatztageberechnung), die aufgrund der Schließung des Stationierungsortes Hamburg eingespart werden könnten, beliefen sich auf 3,202 Millionen €/Jahr (siehe hierzu die Ausführungen der Beklagten in der Berufungserwiderung vom 30. November 2015, Seite 10-13, Blatt 519-522 der Akte).

Die Interessen der Klägerin seien ausreichend gewahrt worden. Den betroffenen Mitarbeitern seien verschiedene Umsetzungsvarianten und ein finanzieller Ausgleich für Nachteile im Rahmen der örtlichen Versetzung angeboten worden. Die Beklagte habe jeweils eine Ermessensausübung unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalls vorgenommen. Dies ergebe sich in Bezug auf die Klägerin schon daraus, dass die Beklagte die persönlichen Interessen der Klägerin in Bezug auf die im Interessenausgleich/Sozialplan angebotenen Maßnahmen abgefragt und berücksichtigt habe.

Die Personalratsanhörung sei ordnungsgemäß erfolgt. Die Anhörung nebst Unterlagen sei der Personalvertretung am 16. Dezember 2013 persönlich von Frau R. übergeben worden. Hierbei habe diese das Anhörungsschreiben zweimal ausgedruckt und unterschrieben und der Personalvertretung übergeben. In einer Ausfertigung habe sie sich durch den Eingangsstempel der Personalvertretung den dortigen Eingang bestätigen lassen (Beweis: Zeugnis der Frau R. sowie das Protokoll der mündlichen Verhandlung vom 27. Mai 2015 über die Vernehmung der Frau R. als Zeugin in dem Parallelverfahren vor dem LAG Hamburg zum Az. 3 Sa 6. 70/14, Anlage BB 3, Bl. 533 ff. der Akte).

Falls die Kammer zu dem Ergebnis gelangen sollte, dass die örtliche Versetzung nicht mittels des Direktionsrechts umgesetzt worden sei, sei die Änderungskündigung sozial gerechtfertigt. Die Regelungen im beigefügten Arbeitsvertragsentwurf habe keinen Eingriff in bestehende Arbeitsbedingungen darstellen sollen. Dies ergebe sich schon aus der Formulierung im Kündigungsschreiben, wonach die übrigen Bestimmungen des Arbeitsvertrages bestehen bleiben sollten. Die Hinweise auf bestehende Altersversorgungsansprüche und auf die Schriftformklausel seien rein deklaratorisch, da sie die bereits aufgrund der tarifvertraglichen Regelungen geltende Rechtslage bezeichneten. Auch in Bezug auf die Zuverlässigkeitsprüfung und die Regelungen zur Flugtauglichkeit beinhalte der Arbeitsvertragsentwurf keine weitergehende Vertragsänderung, da die Mitarbeiter vorliegend über eine gültige Zulässigkeitsprüfung und auch über ein aktuell gültiges Medical verfügten.

Zur Ergänzung des Tatbestandes wird auf die gewechselten Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen und auf die Sitzungsniederschriften verwiesen.

Die Berufung der Klägerin ist zulässig und teilweise begründet, im Übrigen unbegründet.

I.

Die Berufung der Klägerin ist gemäß § 64 Abs. 1 und Abs. 2 b) ArbGG statthaft. Sie ist zudem gemäß § 66 Abs. 1 Satz 1 und 2 ArbGG form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden und damit auch im Übrigen zulässig.

II.

Die Berufung der Klägerin ist unbegründet, soweit sich die Klägerin gegen die Abweisung ihrer gegen die Versetzung gerichteten Klage wendet (hierzu unter 1.). Soweit die Klägerin die Abweisung ihrer Änderungsschutzklage angreift, hat ihre Berufung in der Sache Erfolg (hierzu unter 2.).

1. Der gegen die Versetzung vom 20. Dezember 2013 gerichtete Klagantrag zu 1) ist, wie das Arbeitsgericht zutreffend erkannt hat, zulässig, aber unbegründet.

Die Beklagte hat die Klägerin durch die Versetzungsanordnung vom 20. Dezember 2013 wirksam an den Stationierungsort M. versetzt. Die Versetzung der Klägerin wird den Vorgaben des § 106 GewO ausreichend gerecht und ist auch im Übrigen wirksam. Dies haben bereits die 7. Kammer des Landesarbeitsgerichts Hamburg im Urteil vom 19. März 2015 - Az. 7 Sa 79/14 - und die 3. Kammer des Landesarbeitsgerichts Hamburg im Urteil vom 25. März 2015 - Az. 3 Sa 79/14 - für Parallelverfahren zutreffend festgestellt. Die erkennende Kammer schließt sich den Ausführungen der 7. Kammer und der 3. Kammer im Wesentlichen an. Die Ausführungen des LAG Hessen in den vom Kläger eingereichten Entscheidungen überzeugen demgegenüber nicht.

Für den vorliegenden Fall gilt Folgendes:

a) Der schriftliche Arbeitsvertrag der Parteien enthält keine Festlegung des Arbeitsorts.

Zwar ist Hamburg unter Ziffer 1 Abs. 1 des Arbeitsvertrages als Einsatzort benannt. Doch ermöglicht Ziffer 1 Abs. 2 des Arbeitsvertrages den Einsatz der Klägerin an einem anderen Ort sowie vorübergehend bei einem anderen Unternehmen. Damit ist hinreichend klargestellt, dass die Bestimmung des Einsatzortes lediglich eine Ausübung des Weisungsrechts der Beklagten in Bezug auf den Arbeitsort zum Zeitpunkt des Abschlusses des Vertrages darstellte (vgl. für eine entsprechende Vertragsklausel BAG, 26.09. 2012 – 10 AZR 414/11 – AP Nr. 17 zu § 106 GewO). Die Klägerin hat keine Tatsachen vorgetragen, aus denen sich eine Konkretisierung ihres Stationierungsortes auf Hamburg ergeben könnte.

b) Die Beklagte hat sich bei der Ausübung des ihr nach § 106 GewO zustehenden Weisungsrechts im Rahmen billigen Ermessens gehalten.

aa) Die Leistungsbestimmung nach billigem Ermessen (§ 106 Satz 1 GewO, § 315 BGB) verlangt eine Abwägung der wechselseitigen Interessen nach verfassungsrechtlichen und gesetzlichen Wertentscheidungen, den allgemeinen Wertungsgrundsätzen der Verhältnismäßigkeit und Angemessenheit sowie der Verkehrssitte und Zumutbarkeit. In die Abwägung sind alle Umstände des Einzelfalls einzubeziehen. Hierzu gehören die Vorteile aus einer Regelung, die Risikoverteilung zwischen den Vertragsparteien, die beiderseitigen Bedürfnisse, außervertragliche Vor- und Nachteile, Vermögens- und Einkommensverhältnisse sowie soziale Lebensverhältnisse, wie familiäre Pflichten und Unterhaltsverpflichtungen. Eine soziale Auswahl wie im Falle des § 1 Abs. 3 KSchG findet nicht statt. Soweit es auf die Zumutbarkeit des neu zugewiesenen Arbeitsorts ankommt, kann aus den sozialrechtlichen Regeln über die Zumutbarkeit einer Beschäftigung kein belastbarer Maßstab für die arbeitsrechtliche Beurteilung des Ermessensgebrauchs nach § 106 Satz 1 GewO, § 315 BGB bei einer Versetzung abgeleitet werden (BAG 13. Juni 2012 – 10 AZR 296/11 – juris).

§ 106 GewO verlangt eine umfassende und offene Abwägung aller in Betracht kommenden Belange. Beruht die Weisung auf einer unternehmerischen Entscheidung, so kommt dieser besonderes Gewicht zu. Sie ist ein wichtiger, aber nicht der alleinige, sondern regelmäßig nur einer unter mehreren Abwägungsgesichtspunkten. Insbesondere führt eine unternehmerische Entscheidung nicht dazu, dass die Abwägung mit Interessen des Arbeitnehmers von vornherein ausgeschlossen wäre und sich die Belange des Arbeitnehmers nur in dem vom Arbeitgeber durch die unternehmerische Entscheidung gesetzten Rahmen durchsetzen könnten. Vielmehr können im Einzelfall besonders schwerwiegende, z. B. auch verfassungsrechtlich geschützte Interessen des Arbeitnehmers entgegenstehen.

Im Rahmen der Abwägung nach § 106 GewO ist das unternehmerische Konzept nicht auf seine Zweckmäßigkeit hin zu überprüfen. Die Arbeitsgerichte können vom Arbeitgeber nicht verlangen, von ihm nicht gewollte Organisationsentscheidungen zu treffen. Doch kommt es darauf an, ob das Interesse des Arbeitgebers an der Durchsetzung seiner Organisationsentscheidung im Einzelfall die Weisung rechtfertigt. Das ist der Fall, wenn die unternehmerische Entscheidung die Versetzung auch angesichts der für den Arbeitnehmer entstehenden Nachteile nahelegt und sie nicht willkürlich oder missbräuchlich erscheinen lässt (BAG 13.11.2013 – 10 AZR 1082/12 – juris; BAG 26.09.2012 – 10 AZR 412/11 – juris). Die Abwägung mit den Belangen des Arbeitnehmers kann ergeben, dass ein Konzept auch unter Verzicht auf die Versetzung durchsetzbar war (BAG 28.08.2013 – 10 AZR 733/12 – juris). Eine unternehmerische Entscheidung, die erkennbar nur für unerhebliche, leicht überbrückbare Zeiträume gelten soll oder deren Rücknahme erkennbar ist, kann ein Anhaltspunkt für eine willkürliche Ausübung des Direktionsrechts sein (BAG 26.09.2012 – 10 AZR 414/11 – juris).

bb) In Anwendung dieser Rechtsgrundsätze ist der Klägerin die Ausübung ihrer Tätigkeit vom Einsatzort M. aus zuzumuten.

(aaa) Auf Seiten der Beklagten ist bei der Abwägung der wechselseitigen Interessen nach § 106 GewO ihre unternehmerische Entscheidung zur Schließung der dezentralen Stationierungsorte zu berücksichtigen.

(1) Nach dem Vorbringen der Parteien ist davon auszugehen, dass sich die Beklagte entschieden hat, den Flugverkehr strukturell zu reformieren und die Direktverkehre ab Hamburg auf die G. GmbH zu verlagern.

Diese Entscheidung hat zur Folge, dass die direkten Europaverkehre der Beklagten, welche alle innerdeutschen und europäischen Verbindungen außerhalb der Drehkreuze F. und M. umfassen, seit dem 1. Mai 2014 durch die G. GmbH geflogen werden. Von und nach Hamburg wird nur noch im Rahmen sog. Zubringerflüge ab F. oder M. geflogen, wobei die Umläufe auch dort – d.h. in F. oder M. – starten. Soweit die Klägerin dieses Vorbringen der Beklagten bestritten hat, ist ihr Bestreiten als unsubstantiiert und damit unbeachtlich zu werten. Denn die Klägerin hat keine Tatsachen dargelegt, die dagegen sprechen, dass die Beklagte die von ihr vorgetragene unternehmerische Entscheidung getroffen hat. Insbesondere hat die Klägerin nicht substantiiert dargelegt, dass andere Flüge als Zubringerflüge ab Hamburg durchgeführt würden oder dass nach wie vor Umläufe in Hamburg starten würden.

(2) Vor dem Hintergrund der Neustrukturierung des Direktverkehrs hat die Beklagte weiter die unternehmerische Entscheidung getroffen, u.a. den dezentralen Stationierungsort Hamburg dauerhaft zu schließen und kein fliegendes Personal mehr vor Ort zu stationieren.

Diese unternehmerische Entscheidung ist hinreichend dem Interessenausgleich/Sozialplan vom 8. Mai 2013 zu entnehmen. Dort heißt es einführend: „…wird aus Anlass der Schließung der dezentralen Stationierungsorte Hamburg, B. und S. … für das Kabinenpersonal der Deutschen L. AG dieser Interessenausgleich und Sozialplan geschlossen.“ In § 3 sind folgende Ausführungen enthalten:„... Die hohen Verluste im dezentralen Verkehr machen die Schließung der dezentralen Stationierungsorte Hamburg, B. und S. notwendig.“ Teil der unternehmerischen Entscheidung ist es auch, die Mitarbeiter der zu schließenden dezentralen Stationierungsorte nach F. oder M. zu versetzen. Ziff. 3.2 des Interessenausgleich/Sozialplan vom 8. Mai 2013 bestimmt hierzu: „Der Arbeitgeber wird die von der Schließung bzw. Einschränkung ihres Stationierungsortes betroffenen Mitarbeiter zur Weiterbeschäftigung nach F. oder M. versetzen bzw. ggf. eine Änderungskündigung aussprechen.“

Wann genau die Entscheidung zur Schließung der Station Hamburg getroffen worden ist, kann dahinstehen, denn sie wurde ausweislich der Regelungen in dem Interessenausgleich/Sozialplan vom 8. Mai 2013 jedenfalls vor dem Ausspruch der streitgegenständlichen Versetzung getroffen.

Die Klägerin bestreitet nicht substantiiert, dass die Entscheidung getroffen hat, Hamburg nicht mehr als „realen“ Stationierungsort für Flugbegleiter fungieren zu lassen. Soweit die Klägerin geltend macht, der Betrieb Hamburg sei nicht stillgelegt worden, weil von und nach Hamburg nach wie vor Flüge in erheblichem Umfang stattfänden, geht sie davon aus, dass an einem Zielort, der von der Beklagten angeflogen wird, auch eine Betriebsstätte der Beklagten vorhanden sein müsse. Dies ist jedoch unzutreffend. Die Beklagte fliegt regelmäßig zahlreiche Ziele in der ganzen Welt an. Dies erfordert jedoch nicht das Vorhandensein von Betriebsstätten am jeweiligen Zielort, sondern nur dort, von wo aus die Einsätze des Personals erfolgen und gesteuert werden. Dem Vorbringen der Beklagten, Hamburg werde nach dem neuen unternehmerischen Konzept nur im Rahmen von Umläufen angeflogen, die sämtlich in F. oder M. beginnen und von dort aus gesteuert würden, ist die Klägerin nicht substantiiert entgegengetreten, sodass es als zugestanden gilt (§ 138 Abs. 3 ZPO).

(3) Soweit die Klägerin unter Berufung auf die Entscheidungen des LAG Hessen vom 5. Oktober 2015 zu den Aktenzeichen 17 Sa 1691/14 (Bl. 597 ff. d. A.) und 17 Sa 1293/14 (Bl. 631 ff. d. A.) meint, wegen der im Interessenausgleich/Sozialplan vorgesehenen Möglichkeit einer „virtuellen Stationierung“ der betroffenen Arbeitnehmer am bisherigen Stationierungsort für die Dauer von zwei Jahren könne nicht von einer unternehmerischen Organisationsentscheidung ausgegangen werden, die dezentralen Stationierungsorte zu schließen, kann die Kammer dieser Auffassung nicht folgen.

Der Interessenausgleich/Sozialplan betrifft gerade die Betriebsänderung „Schließung der dezentralen Stationierungsorte“ und damit auch die Schließung des Stationierungsortes Hamburg. Dies ergibt sich aus seinem Einleitungssatz. Unter § 8 des Interessenausgleichs/Sozialplans sind mehrere Alternativen zur Abmilderung der Folgen der Betriebsänderung aufgeführt, unter denen die Mitarbeiter wählen konnten. Eine dieser Alternativen ist der unter § 8 e) geregelte befristete „virtuelle Verbleib“ am bisherigen Standort. Der „virtuelle Verbleibt“ steht der betriebsändernden Maßnahme „Schließung des Stationierungsortes Hamburg“ damit nicht entgegen, sondern setzt diese gerade voraus.

Es kann dahingestellt bleiben, ob die Auffassung des LAG Hessen zutrifft, wonach die „virtuelle Stationierung“ in Wirklichkeit eine vollumfängliche Stationierung sei und deshalb die Versetzung nach F. oder M. für die Mitarbeiter, die sich für die „virtuelle Stationierung“ entschieden hätten, für die Dauer von zwei Jahren schlicht unterbleibe. Denn auch wenn man dem Ausgangspunkt des LAG Hessen an dieser Stelle folgt, wird die unternehmerische Entscheidung der Beklagten zur Schließung der dezentralen Stationierungsorte hierdurch nicht in Frage gestellt.

Die Schließung der dezentralen Stationierungsorte umfasst, wie auch das LAG Hessen einräumt, die Aufgabe der dortigen Räumlichkeiten, den Abzug von Verwaltungspersonal, das Einsparen von IT und Parkplätzen, den Wegfall von Reinigungsaufgaben usw.. Vor allem aber führt die Schließung eines dezentralen Stationierungsortes dazu, dass von diesem Ort aus keine Umläufe mehr starten, sodass die Flugbegleiter ihre Tätigkeit in der Kabine in keinem Fall mehr an den bisherigen dezentralen Standorten aufnehmen können.

Auch die Flugbegleiter, die sich für einen virtuellen Verbleib am bisherigen Standort entschieden haben, beginnen ihre Tätigkeit in der Kabine in M. oder in F.. Für die Dauer von zwei Jahren werden sie lediglich abrechnungstechnisch so behandelt, als ob sie nach wie vor an ihrem bisherigen dezentralen Stationierungsort stationiert wären. Dass diesen Mitarbeitern Dead-Head-Transporte ermöglicht und Übernachtungsmöglichkeiten am Abflug-/Ankunftsflughafen gewährt werden, stellt die unternehmerische Entscheidung zur Standortschließung nicht in Frage. Selbst wenn mit dem LAG Hessen davon ausgegangen wird, dass für die Mitarbeiter mit „virtuellem Stationierungsort“ für die Dauer ihrer virtuellen Stationierung der bisherige Stationierungsort die Heimatbasis gemäß EU-OPS Abschnitt Q 1.1095 bleibt, handelt es sich hierbei um Rechtswirkungen auf individualvertraglicher Ebene. Faktisch wird der Vollzug der Versetzung auf individualrechtlicher Ebene um zwei Jahre nach hinten verlagert. Diese zur Abmilderung der Folgen der Betriebsänderung vorgenommene Verschiebung stellt aber nicht die Stationsschließung in Frage, sondern betrifft den Umgang mit ihren Folgen.

(4) Die unternehmerische Entscheidung der Beklagten zur Schließung der Station in Hamburg ist auch nicht missbräuchlich oder nur für einen kurzen Zeitraum oder unter dem Vorbehalt einer alsbaldigen Änderung getroffen worden.

Die auf Dauer angelegte neue Struktur des Linienflugverkehrs hat zur Folge, dass die Flugpläne geändert und der Direktverkehr – mit Ausnahme der Zubringerflüge von/nach F. und M. – auf die G. GmbH verlagert wird. Dies führt wie dargelegt zum Wegfall eines erheblichen Teils des Flugvolumens nach/ab Hamburg. Flüge ab Hamburg mit dort stationiertem Personal finden nicht mehr statt. Sämtliche Umläufe beginnen in F. oder M.. In diesem Zusammenhang kommt es nicht darauf an, ob die sich die Zahl der Flüge ab Hamburg, wie von der Beklagten erstinstanzlich behauptet, zwischen dem 1. September 2012 und dem 1. Juni 2014 um genau 65,37 % verringert hat. Ob die von der Beklagten konkret genannten Zahlen im Einzelnen zutreffend berechnet bzw. prognostiziert worden sind, ist nicht streitentscheidend. Denn es liegt auf der Hand, dass bei einer fortdauernden Stationierung die Klägerin und des übrigen Kabinenpersonals in Hamburg in erheblichem Umfang sog. „Dead-Head“-Flüge stattfinden müssten. Aufgrund der Entscheidung, keinerlei Umläufe mehr in Hamburg stattfinden zu lassen, müssten sämtliche Mitarbeiter vor einem Einsatz nach F. oder M. „Dead-Head“, d.h. unproduktiv, transportiert werden. Diese Flüge verursachen Kosten (€ 169,00 pro Hin- und Rückflug) und verringern die sich anschließenden Einsatzzeiten der Mitarbeiter, was einen weiteren finanziellen Aufwand mit sich bringt. Selbst wenn die Einsatzpläne so gestaltet würden, dass die Mitarbeiter ab Hamburg – trotz geschlossener Station – eingesetzt werden, entstünden „Dead-Head“-Kosten und weitere Nachteile in erheblichem Umfang, weil sich das Flugvolumen durch die Verlagerung des Direktverkehrs auf die G. deutlich verringert hat – nämlich um über 50 %. Zudem ist zu beachten, dass es – unstreitig – auch schon vor der strukturellen Reform des Direktverkehrs zu „Dead-Head“-Flügen und damit einem unproduktivem Einsatz der Mitarbeiter gekommen ist. Vor diesem gesamten Hintergrund erscheint es nicht willkürlich, die Station in Hamburg zu schließen und das Personal an den zentralen Drehkreuzen, von wo aus die Umläufe – als Teil des Gesamtkonzepts der Beklagten – nunmehr ausschließlich starten sollen, zu stationieren. Das verringert nicht nur die Kosten der Beklagten, sondern erleichtert auch die Einsatz- und Umlaufplanung, weil keine gesonderten Planungen mehr für die dezentralen Einsatzorte erforderlich sind.

Dass die Beklagte für die Dauer von zwei Jahren virtuelle Stationierungen am bisherigen Standort zur Milderung der Nachteile der Stationsschließung angeboten hat, lässt die unternehmerische Entscheidung nicht missbräuchlich oder überflüssig erscheinen. Zwar ergibt sich aus dem entsprechenden Angebot gemäß § 8 e) des Interessenausgleichs/Sozialplans an die betroffenen Flugbegleiter, dass die Beklagte bereit und in der Lage war, für die Dauer von zwei Jahren die Dead-Head-Kosten für den Transport der Arbeitnehmer zu den Drehkreuzen in F. und M. aufzubringen und die weiteren mit der „virtuellen Stationierung“ in Hamburg verbundenen finanziellen Belastungen – wenige produktive Arbeitsstunden in der Kabine, Übernachtungskosten etc. – zu tragen. Auch trifft zu, dass es theoretisch denkbar gewesen wäre, dass sich alle Mitarbeiter für diesen Weg entschieden hätten. Dass demnach das finanzielle Volumen, das die Beklagte für den Ausgleich der den Arbeitnehmern durch die Umsetzung der Betriebsänderung entstehenden Nachteile vorgehalten hat, ausreichend bemessen sein musste, um alle Versetzungen „virtuell“ um zwei Jahre zu verschieben, kann entgegen der Auffassung des LAG Hessen aber nicht angeführt werden, um die betriebsändernde Maßnahme als (zunächst) obsolet darzustellen. Denn die Verpflichtung des Unternehmers, ein finanzielles Volumen zum Ausgleich der durch die Betriebsänderung entstehenden Nachteile für die Arbeitnehmer zur Verfügung zu stellen, folgt aus der Sozialplanpflicht gemäß § 112 BetrVG. Kommt der Unternehmer dieser Verpflichtung nach, kann aus dem Umstand, dass Geld zur Milderung der wirtschaftlichen Nachteile für die Arbeitnehmer vorhanden ist, nicht darauf geschlossen werden, dass die unternehmerische Maßnahme willkürlich ist. Der Arbeitgeber kann nicht darauf verwiesen werden, die finanziellen Mittel zur Vermeidung oder verspäteten Umsetzung der betriebsändernden Maßnahme zu verwenden.

Die Entscheidung der Beklagten zur Schließung der dezentralen Standorte ist ersichtlich auch nicht etwa nur für einen kurzen Zeitraum oder unter dem Vorbehalt alsbaldiger Änderung getroffen worden.

(5) Von der Umsetzung der Entscheidung zur Schließung der Station in Hamburg ist auszugehen.

Entgegenstehende Anhaltspunkte hat die Klägerin nicht dargelegt. Ihre pauschale Behauptung, es gebe nach wie vor Einsätze von/ab Hamburg, genügt insoweit nicht, da ihr insbesondere die Versetzungen auch der betroffenen Kolleginnen sowie die Änderung der Flugpläne bekannt sind.

(bbb) Die Versetzung der Klägerin, die von der Beklagten in Umsetzung ihrer unternehmerischen Entscheidung vorgenommen worden ist, ist weder willkürlich noch rechtsmissbräuchlich.

Wie oben dargelegt, ist die Entscheidung zur Schließung der Station in Hamburg auf Dauer angelegt. Anhaltspunkte dafür, dass die Stationsschließung nur vorgeschoben ist, bestehen nicht. Entgegen der Auffassung der Klägerin ist eine Umsetzung dieser unternehmerischen Entscheidung auch nicht in einer Weise möglich, die für die Klägerin weniger einschneidend ist als die Versetzung nach M..

Der von der Klägerin insoweit angeführte Weg, sie auf Dauer „virtuell“ in Hamburg zu stationieren, ist entgegen der Auffassung der Klägerin in der Betriebsorganisation der Beklagten nach der Neustrukturierung der Direktverkehre nicht gangbar. Denn eine solche „virtuelle Stationierung“ hätte zur Folge, dass die Einsätze der Klägerin in Hamburg beginnen würden. Mit dem unternehmerischen Konzept der Beklagten, alle Umläufe und alle Direktverkehre und damit auch alle Einsätze von Flugbegleitern in F. oder M. starten zu lassen, wäre ein „virtueller Einsatzort“ Hamburg auf Dauer nicht vereinbar. Er würde die Ziele des unternehmerischen Konzepts auch deshalb in Frage stellen, weil er weiter „Dead-Head“-Transporte der Klägerin von/nach F. oder M. erforderlich machte. Eine andere Sichtweise ist nicht deshalb geboten, weil der Interessenausgleich/Sozialplan für die Flugbegleiter die Möglichkeit vorsieht, auf zwei Jahre befristet virtuell am bisherigen Stationierungsort zu verbleiben. Diese zur Milderung der aus der Betriebsänderung resultierenden Nachteile vorgesehene Möglichkeit ist gerade deshalb auf zwei Jahre befristet, weil sie mit dem unternehmerischen Konzept der Beklagten nicht in Einklang zu bringen ist. Soweit die Klägerin geltend macht, die Übernahme von „Dead-Head“-Kosten sei tarifvertraglich vorgesehen und damit der Beklagten (auf Dauer) zuzumuten, übersieht sie, dass die tariflich vorgesehene Übernahme der „Dead-Head“-Kosten durch die Beklagte vor dem Hintergrund zu sehen ist, dass die Besatzungen im Regelfall die Arbeit am jeweils festgelegten Dienstort aufnehmen und die Bezahlung der „Dead-Head“-Kosten die Ausnahme bildet (vgl. BAG, Urteil vom 13 Juni 2012 – 10 AZR 296/11, juris).

Neben der Beibehaltung des „virtuellen Einsatzortes“ führt die Klägerin keine anderen Maßnahmen zur Umsetzung des unternehmerischen Konzepts an, die für sie weniger einschneidend als die Versetzung nach M. wirken würden. Solche Maßnahmen sind auch nicht ersichtlich. In diesem Zusammenhang ist zu berücksichtigen, dass der Sozialplan vom 8. Mai 2013 den Flugbegleitern die Möglichkeit eingeräumt hat, unter verschiedenen Alternativen zu wählen und zu entscheiden, nach welcher dieser Alternativen ihr Arbeitsverhältnis behandelt werden sollte. Die Klägerin hat sich im Rahmen der Mitarbeiterbefragung unter den vorhandenen Alternativen für den Wechsel nach M. entschieden. Dieser Wahl ist die Beklagte gefolgt.

(ccc) Auch bei Berücksichtigung der nachteiligen Auswirkungen, die die Versetzungsmaßnahme für die Klägerin hat, überwiegt bei der nach § 106 GewO gebotenen Interessenabwägung das Interesse der Beklagten an der Durchsetzung ihrer Organisationsentscheidung.

Zugunsten der Klägerin sprechen die Belastungen, die mit der Versetzung unbestritten einhergehen: Die Klägerin muss sich entweder für die Verlagerung ihres bisherigen Wohnortes und Lebensmittelpunkts entscheiden oder den erheblichen zusätzlichen zeitlichen und auch finanziellen Aufwand tragen, den der Arbeitsbeginn am Einsatzort M. bei einem Wohnort bei Hamburg mit sich bringt. Dass sich das Alltagsleben der Klägerin bei Beibehaltung ihres Wohnortes bei Hamburg durch die Versetzung auf Dauer erheblich nachteilig verändert, steht für die erkennende Kammer außer Frage. Auch ist für die Kammer klar ersichtlich, dass die zeitaufwändigen Anreisen zum Einsatzort in M. in der aktuellen familiären Situation der Klägerin, die durch die Erkrankung des Vaters zusätzlich belastet ist, eine Härte darstellen. Dies führt jedoch nicht dazu, dass die Interessen der Klägerin die Interessen der Beklagten überwiegen und diese dazu zwingen könnten, von der Versetzungsentscheidung Abstand zu nehmen. Das Interesse der Klägerin an der Beibehaltung ihres bisherigen Einsatzorts muss vielmehr gegenüber den Interessen der Beklagten zurücktreten.

Insoweit ist zu berücksichtigen, dass die Klägerin auch bisher längere Abwesenheiten von zu Hause hinnehmen musste. Sie sind in dem von ihr ausgeübten Beruf nicht vermeidbar. Dass die nun eintretende zusätzliche Erschwernis derart einschneidend wäre, dass sie entscheidend zugunsten der Klägerin zu berücksichtigen wären, ist nicht ersichtlich. Dem Beruf der Flugbegleiterin wohnt im Übrigen stets eine gewisse Volatilität inne; die Erwartung der sozialen und sonstigen Vorteile eines ortsfesten Arbeitseinsatzes zu dauerhaft unveränderten Zeiten ist vom Vertragszweck von vornherein nicht gedeckt (siehe BAG 28. August 2013 – 10 AZR 569/12 – juris). Die Versetzung unterstreicht diese Besonderheiten, verursacht sie aber nicht. Die auftretenden Belastungen und zusätzlich entstehenden Kosten muss die Klägerin demnach hinnehmen. Sie gehen im Grundsatz nicht über das hinaus, was Arbeitnehmern regelmäßig zugemutet wird, nämlich die Belastungen des Wegs zur und von der Arbeit zu tragen (vgl. BAG 28.08.2013 – 10 AZR 605/12 –, juris). In diesem Zusammenhang ist darauf hinzuweisen, dass die An- und Abreisezeiten der Klägerin nach M. keine Arbeitszeit im arbeitszeitrechtlichen Sinne darstellen. Entgegen der Auffassung der Klägerin führen diese Zeiten nicht dazu, dass die Arbeitszeitgrenzen des Arbeitszeitgesetzes bei ihren Einsätzen von/ab M. überschritten werden. Denn die Arbeitszeit der Klägerin beginnt erst mit ihrem Einsatz in M. und endet auch dort.

Bei der Interessenabwägung ist zudem zu berücksichtigen, dass die Klägerin die Möglichkeit gehabt hätte, den Misslichkeiten einer längeren Anreise zum Arbeitsort durch einen Umzug auszuweichen (vgl. BAG, 28.08.2013 – 10 AZR 569/12 – juris); der Sozialplan sieht als eine Alternative die Erstattung von Umzugskosten bis zur Höhe von € 15.000,00 vor. Ferner hätte die Klägerin auch die Wahl gehabt, ihren Einsatzort in Hamburg beizubehalten, wenn sie sich zu einem Wechsel – dauerhaft oder vorübergehend im Wege der Arbeitnehmerüberlassung – zur G. GmbH entschlossen hätte. Zwar wären hiermit einige Verschlechterungen der Arbeitsbedingungen verbunden gewesen, aber nicht von einschneidender Art. Die Klägerin hat sich unter den gegebenen Alternativen bewusst für den Verbleib bei ihrem bisherigen Arbeitgeber und den Wechsel nach M. entschieden. Hierbei gewährt die Beklagte aufgrund des abgeschlossenen Sozialplans einen nicht unbeachtlichen finanziellen, wenn auch auf 5 Jahre zeitlich befristeten, finanziellen Ausgleich.

Auf Seiten der Beklagten ist demgegenüber entscheidend zu berücksichtigen, dass die Unternehmer das wirtschaftliche Risiko tragen und ihre unternehmerische Tätigkeit geschützt ist durch Artikel 12 und 14 GG. Die Entscheidung, das Personal dort zu bündeln und einzusetzen, von wo aus die Flugumläufe starten, ist wie dargelegt nicht rechtsmissbräuchlich oder willkürlich. Sie bedeutet eine leichter umzusetzende Einsatzplanung des fliegenden Personals. Für die Abwägung ist nicht maßgeblich, wie hoch die jährlich erzielbare Kostenentlastung pro Kopf der betroffenen Mitarbeiter ist. Vielmehr ist auf Seiten der Beklagten das unternehmerische Gesamtkonzept zu berücksichtigen (BAG 28. August 2013 – 10 AZR 605/12 – juris). Bei der Abwägung des Interesses des Arbeitgebers an der Durchsetzung einer unternehmerischen Entscheidung gegen das „Nichtveränderungsinteresse“ des Arbeitnehmers kommt es nicht darauf an, ob die getroffene Unternehmerentscheidung die zweckmäßigste und tatsächlich wirtschaftlich vernünftigste Entscheidung ist. Auch wenn sich im Nachhinein herausstellen sollte, dass durch die Stationsschließung und die Versetzungen der Mitarbeiter keine Einsparungseffekte eintreten – wofür derzeit nichts spricht –, so ist dies ein Risiko, das die Beklagte trägt. Auch bei einer solchen faktischen Entwicklung wären die unternehmerischen Entscheidung und die in Umsetzung dieser Entscheidung vorgenommene Versetzung der Klägerin nicht rechtswidrig.

Der von der Klägerin eingeführte Einwand, die Beklagte selbst habe keine individuelle, auf den einzelnen Mitarbeiter zugeschnittene Ermessensausübung und Interessenabwägung vorgenommen, verfängt nicht. Hierauf kommt es nicht an. Maßgeblich ist vielmehr, ob sich die Versetzung bei einer Überprüfung am Maßstab des § 106 GewO bei Berücksichtigung der Interessen beider Vertragsteile als rechtmäßig darstellt. Dies ist wie dargelegt der Fall.

c) Die Versetzung der Klägerin verstößt nicht gegen internationale luftrechtliche Vorschriften insbesondere gegen Vorschriften aus der EU OPS. Die Beklagte hat der Klägerin mit dem Stationierungsort M. eine (neue) Heimatsbasis zugewiesen.

d) Die Versetzung ist auch nicht wegen fehlerhafter Anhörung der Personalvertretung unwirksam.

Der Betriebsrat – bzw. vorliegend die Personalvertretung (§ 117 Abs. 2 BetrVG) – ist nach § 99 BetrVG bei einer Versetzung umfassend und rechtzeitig anzuhören. Nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG hat der Arbeitgeber den Betriebsrat über die beabsichtigte personelle Einzelmaßnahme unter Vorlage der erforderlichen Urkunden zu unterrichten. Erforderlich und ausreichend ist eine Unterrichtung, die es dem Betriebsrat ermöglicht, aufgrund der mitgeteilten Tatsachen zu prüfen, ob einer der in § 99 Abs. 2 BetrVG genannten Zustimmungsverweigerungsgründe vorliegt (BAG, Beschluss vom 10. Oktober 2012 – 7 ABR 42/11 –, juris). Dabei sind der vorgesehene Arbeitsplatz und sonstige wichtige Umstände der Versetzung sowie konkrete Folgen der Versetzung mitzuteilen (Fitting/Kaiser/Heither/Engels/Schmidt, 27. Auflage, § 99 BetrVG, Rn. 180).

Dem genügte vorliegend die Anhörung der Personalvertretung. Nach dem substantiierten Vorbringen der Beklagten hat die Personalsachbearbeiterin der Beklagten Frau R. der Personalvertretung der Beklagten am 16. Dezember 2013 sowohl die Anhörungsvorlage (Anlage 7b, Bl. 90 R d. A.) als auch die Listen mit den Namen der zur Versetzung anstehenden Arbeitnehmer (Anlage 7b, Bl. 91-94R d. A.) übergeben. Die Klägerin hat diesen Sachvortrag nicht substantiiert bestritten.

Mit den Anhörungsunterlagen ist die Personalvertretung über den Grund und die Folgen der Versetzung hinreichend informiert worden. Die Beklagte hat ausweislich der Anlage 7b (Bl. 91-94R d. A.) einen Zustimmungsantrag zur Versetzung der Klägerin nach § 88 TVPV gestellt. Die Anhörung nimmt Bezug auf den Interessenausgleich und Sozialplan, welcher zuvor zwischen der Beklagten und der Personalvertretung abgeschlossen worden war und in welchem die Ziele und Maßnahmen in § 3 (auch die beabsichtigten Versetzungen) ausführlich geregelt waren. Der Inhalt des Interessenausgleichs und damit auch der Grund für die Versetzungen waren der Personalvertretung bekannt. Es stellte eine unnötige Förmelei dar zu verlangen, den Inhalt erneut in der Anhörung anführen zu müssen.

Auch die Zustimmung der Personalvertretung ist in diesem Zusammenhang zu berücksichtigen. Hätte sie sich trotz der bereits geführten Gespräche und Verhandlungen bezüglich der Schließung der Station in Hamburg und der hieraus resultierenden Versetzungen nicht ausreichend informiert gefühlt, so hätte sie der Versetzung nicht zugestimmt, sondern Nachfragen beim Betriebspartner gestellt.

Unschädlich ist auch der Umstand, dass nur eine Liste der zu versetzenden Mitarbeiter beigefügt war, ohne deren Sozialdaten im Einzelnen aufzuführen. Die Sozialdaten waren für die Versetzungsentscheidung ohne Bedeutung, da alle Mitarbeiter – soweit sie nicht einvernehmlich den Einsatzort gewechselt oder aus dem Arbeitsverhältnis mit der Beklagten ausgeschieden sind – versetzt worden sind. Diese Informationen hätten vorliegend keinen Zustimmungsverweigerungsgrund stützen können und waren somit überflüssig. Die Klägerin legt auch nicht dar, warum die Sozialdaten für die Anhörung der Personalvertretung von Bedeutung gewesen sein sollen. Der Hinweis auf § 106 GewO reicht hier nicht aus. Denn im Rahmen des § 106 GewO findet – wie oben dargestellt – keine Sozialauswahl statt.

Nach alledem ist die Versetzung der Klägerin an den Stationierungsort M. rechtswirksam erfolgt.

2. Das Urteil des Arbeitsgerichts ist insoweit abzuändern, wie es die gegen die Änderungskündigung gerichtete Kündigungsschutzklage zurückgewiesen hat.

Die hiergegen gerichtete Berufung der Klägerin ist begründet. Die Änderung der Arbeitsbedingungen durch die außerordentliche Änderungskündigung mit sozialer Auslauffrist vom 26. März 2014 ist unwirksam.

a) Die Änderungskündigung ist nicht unter der auflösenden Rechtsbedingung der Wirksamkeit der Versetzung ausgesprochen worden.

Zwar legt die Wortwahl im Kündigungsschreiben, wonach die Änderungskündigung „höchst vorsorglich“ ausgesprochen worden ist, zunächst nahe, dass die Kündigung unter der auflösenden Rechtsbedingung der Wirksamkeit der Versetzung stehen sollte (vgl. hierzu etwa BAG Urteil v. 10.04.2014 – 2 AZR 647/13 – NZA 2015, 162 ff.). Doch ergibt sich aus dem Vorbringen der Beklagten nicht, dass eine solche auflösende Bedingung dem Willen der Beklagten entsprochen hätte (§ 133 BGB). Auch die Klägerin als Empfängerin hat nicht vorgetragen, dass sie die Änderungskündigung als unter einer Rechtsbedingung stehend verstanden hätte.

b) Die Klägerin hat innerhalb der Frist der §§ 13, 4 KSchG Klage auf Feststellung erhoben. dass die Änderung der Arbeitsbedingungen durch die von der Beklagten ausgesprochene Änderungskündigung sozial ungerechtfertigt ist. Die Änderungskündigung gilt damit nicht gemäß § 7 KSchG als wirksam.

c) Die Änderungskündigung ist als außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist der tariflich „unkündbaren“ Klägerin an den strengen Anforderungen des § 626 Abs. 1 BGB zu messen.

Hat ein Arbeitnehmer - wie hier die Klägerin - das Änderungsangebot des Arbeitgebers unter Vorbehalt angenommen und Änderungsschutzklage nach § 4 Satz 2 KSchG erhoben, streiten die Parteien nicht über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses und damit nicht über die Rechtswirksamkeit der ausgesprochenen Kündigung, sondern nur über die Berechtigung des Angebots auf Änderung der Arbeitsbedingungen. Streitgegenstand der Änderungsschutzklage ist allein der Inhalt der für das Arbeitsverhältnis geltenden Vertragsbedingungen. Vom Arbeitgeber erstrebte Änderungen, die sich schon durch die Ausübung des Weisungsrechts gemäß § 106 Satz 1 GewO durchsetzen lassen, halten sich im Rahmen der vertraglichen Vereinbarungen und sind keine „Änderung der Arbeitsbedingungen“ iSv. § 2 Satz 1, § 4 Satz 2 KSchG. Soll der bestehende Vertragsinhalt nicht geändert werden, liegt in Wirklichkeit kein Änderungsangebot vor; die vermeintlich erst herbeizuführenden Vertragsbedingungen gelten bereits. Die Änderungskündigung ist „überflüssig“. Eine Änderungsschutzklage ist dann unbegründet (BAG, Urteil vom 28. August 2013 – 10 AZR 569/12 –, juris).

Vorliegend sollte mit der Änderungskündigung aber nicht nur der Arbeitsort verändert werden, was bereits aufgrund der Versetzung im Wege der Ausübung des Direktionsrechts erreicht wurde, sondern es waren darüber hinausgehende Änderungen der Vertragsbedingungen angestrebt (a. Auff. in einem Parallelverfahren LAG Köln – 12.11.2015 – BB 4, Bl. 543 ff. d. A.). Hiergegen wendet sich die Klägerin zu Recht.

Eine betriebsbedingte außerordentliche Änderungskündigung mit sozialer Auslauffrist – wie vorliegend – kann ebenso wie eine ordentliche betriebsbedingte Änderungskündigung nur wirksam sein, wenn sich der Arbeitgeber bei einem anerkennenswerten Anlass darauf beschränkt hat, lediglich solche Änderungen vorzuschlagen, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss. Ob der Arbeitnehmer eine ihm vorgeschlagene Änderung billigerweise hinnehmen muss, ist nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz zu ermitteln. Die Änderungen müssen geeignet und erforderlich sein, um den Inhalt des Arbeitsvertrags den geänderten Beschäftigungsmöglichkeiten anzupassen. Diese Voraussetzungen müssen für alle Vertragsänderungen vorliegen. Ausgangspunkt ist die bisherige vertragliche Regelung. Die angebotenen Änderungen dürfen sich nicht weiter vom Inhalt des bisherigen Arbeitsverhältnisses entfernen, als zur Erreichung des angestrebten Ziels erforderlich ist (BAG 10.09.2009 – 2 AZR 822/07 – juris).

Die Beklagte hat mit der Änderungskündigung nicht nur eine der Veränderung des Einsatzortes der Klägerin durchzusetzen versucht, sondern auch darüber hinausgehende Vertragsänderungen angestrebt. Die Beklagte hat jedenfalls unter den Ziffern 6, 7 und 8 des angebotenen Änderungsvertrages vom bisherigen Inhalt des Arbeitsverhältnisses abweichende Bedingungen einzuführen versucht, ohne dass hierfür ein wichtiger Grund angeführt wurde. Es sollte die Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Fall des Verlusts der behördlichen Erlaubnisscheine (Ziffer 6 des Vertragsangebots) sowie im Fall der Flugdienstuntauglichkeit (Ziffer 7 des Vertragsangebots) vertraglich geregelt werden, was bislang nur über den Einbezug der entsprechenden tarifvertraglichen Regelungen zur Geltung kam. Diese neuen Regelungen würden die Klägerin gegenüber den bisher geltenden schlechter stellen. § 21 des Manteltarifvertrages berechtigt die Beklagte zur Kündigung, sofern ein Mitarbeiter die Berechtigung zur Ausübung seines Berufes durch Verfall oder Entzug der behördlichen Erlaubnis aus anderen Gründen als aus denen der Flugdienstuntauglichkeit verliert. Gegen eine Kündigung könnte sich der Mitarbeiter mit einer Kündigungsschutzklage zur Wehr setzen. Demgegenüber sieht Ziffer 6 des Vertragsangebots für derartige Fälle eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Nach der Regelung in § 20 Abs. 1 a) des Manteltarifvertrages endet das Arbeitsverhältnis im Falle des Verlusts der Flugdiensttauglichkeit zu dem Zeitpunkt, zu dem eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Kündigung gemäß § 22 des Manteltarifvertrages frühestens zulässig gewesen wäre. Ziffer 7 des Vertragsangebots sieht für diesen Fall dagegen keine Frist für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor. Zudem sollte eine doppelte Schriftformklausel in den Vertrag neu aufgenommen werden (Ziffer 8 des Vertragsangebots).

Die Beklagte hat zwar auf Seite 1 des Kündigungsschreibens lediglich den neuen Einsatzort und das neue Einsatzteam genannt und am Ende der Seite ausgeführt, die übrigen Bestimmungen des Arbeitsvertrages vom 11. Mai 1998 blieben bestehen. Auf Seite 2 oben des Kündigungsschreibens führt die Beklagte dann jedoch aus, der als Anlage beigefügte neue Vertrag werde nur mit Annahme der Klägerin wirksam und fordert die Klägerin auf, ein Exemplar des beigefügten Vertragsschreibens unterschrieben zurückzuschicken. Zudem weist die Beklagte ausdrücklich darauf hin, dass das Nichtzurücksenden des Vertragsschreibens nicht als Annahme gelte. Damit konnte die Kündigungserklärung nur so verstanden werden, dass das mit der Änderungskündigung unterbreitete Änderungsangebot in dem als Anlage beigefügten Arbeitsvertrag bestand.

Eine wichtiger Grund i.S. des § 626 Abs. 1 BGB für die angebotenen Vertragsänderungen, soweit sie nicht lediglich in der Zuweisung eines neuen Einsatzortes und Einsatzteams bestanden, ist nicht vorgetragen oder sonst erkennbar. Diese über das eigentliche Ziel hinausschießenden Regelungen führen dazu, dass die Klägerin das Vertragsangebot billigerweise nicht anzunehmen brauchte. Damit war die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht durch einen wichtigen Grund der Beklagten gerechtfertigt und rechtsunwirksam.

III.

Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 92 Abs.1 Satz 1 ZPO i.V.m. § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG.

IV.

Die Revision war zuzulassen, da die hierfür gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 2 ArbGG erforderlichen Voraussetzungen vorliegen.

Hier hängt die Entscheidung über den Klagantrag zu 1) davon ab, ob es einer unternehmerischen Entscheidung eines Luftfahrunternehmens zur Standortschließung entgegensteht, wenn den Arbeitnehmern im Rahmen eines Interessenausgleichs/Sozialplans zugleich das Angebot unterbreitet wird, für zwei Jahre „virtuell“ am bisherigen Standort verbleiben können, also so behandelt zu werden, als ob der Standort nicht geschlossen würde. Diese Rechtsfrage ist vom LAG Hessen in mehreren Entscheidungen anders als von der erkennenden Kammer entschieden worden.

Die Entscheidung über den Klagantrag zu 2) hängt maßgeblich von der Entscheidung der Rechtsfrage ab, ob eine vorsorgliche Änderungskündigung auch dann als „überflüssige Änderungskündigung“ i. S. der Rechtsprechung des BAG mit der Folge der Abweisung der Änderungsschutzklage gewertet werden kann (BAG 26.01.2012 – 2 AZR 102/11 – juris; BAG, Urteil vom 28. August 2013 – 10 AZR 569/12 – juris), wenn die Änderungskündigung mit einem Vertragsangebot verbunden ist, das über die zuvor im Wege des Direktionsrechts wirksam vorgenommene Versetzung hinaus die Änderung weiterer vertraglicher Bestimmungen vorsieht (so das LAG Köln – 12.11.2015 – BB 4, Bl. 543 ff. d. A. in einem Parallelverfahren) oder ob sie in diesem Fall – wie die erkennende Kammer meint – unwirksam ist.