Landesarbeitsgericht Hamburg Urteil, 25. Jan. 2018 - 3 Sa 101/17
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Tenor
Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg, Az. 27 Ca 524/16, vom 21. Juni 2017 wird teilweise, und zwar hinsichtlich der Anträge zu 1. und 2. aus der Berufungsbegründung vom 13. Oktober 2017, zurückgewiesen.
Die Kostenentscheidung bleibt der Schlussentscheidung vorbehalten.
Die Revision wird für den Kläger zugelassen.
Tatbestand
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Die Parteien streiten über den Zeitpunkt der Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses durch ordentliche betriebsbedingte Kündigung der Beklagten und darüber, ob dem Kläger ein Anspruch auf Abfindung aus einem durch Spruch einer Einigungsstelle zustande gekommenen Sozialplan zusteht.
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Die Beklagte betrieb bis zum 31. Dezember 2016 auf dem Gelände „A.“ am Hamburger Hafen einen Terminalbetrieb (Umschlagplatz für Container und Stückgut) mit mehr als 10 Arbeitnehmern in Vollzeit. Bei ihr war ein Betriebsrat gewählt.
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Der am xx.xxx 1955 geborene, verheiratete und keinem Kind zum Unterhalt verpflichtete Kläger war bei der Beklagten seit dem 15. Mai 1986 als technischer Angestellter zuletzt zu einem regelmäßigen Bruttomonatsgehalt von EUR 6.677,54 beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis findet der Rahmentarifvertrag für die technischen Angestellten in den Stückgut-Kaibetrieben (im Weiteren: „RTV TA Kaibetriebe“) Anwendung. Der RTV TA Kaibetriebe gültig ab 1. Mai 1992 enthält in der Fassung vom 6. Mai 2003 für Kündigungsfristen unter § 15 Ziff. 1 die folgenden Regelungen:
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Für die Kündigung gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen.
Bei 15jährigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses beträgt die beiderseitige Kündigungsfrist neun Monate zum Ende eines Kalenderhalbjahres, wenn der Arbeitnehmer das 50. Lebensjahr vollendet hat.
Soweit Sozialpläne abgeschlossen wurden, beträgt die Kündigungsfrist einen Monat zum Monatsende.
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In einer Auskunft des Zentralverbandes der Deutschen Seehafenbetriebe (ZDS) mit Schreiben vom 1. Dezember 1994 (vgl. Anlage Bf 4, Blatt 414 f. der Akten) anlässlich eines Auskunftsersuchen des Arbeitsgerichts Hamburg (Anlage Bf 3, Blatt 413 der Akten) heißt es zu einer inhaltsgleichen Regelung im Rahmentarifvertrag für die Hafenarbeiter der Deutschen Seehafenbetriebe u.a.:
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Die Tarifvertragsparteien waren sich einig, dass bei Erweiterung des Kündigungsschutzes für Arbeitnehmer mit mehr als 15-jähriger Betriebszugehörigkeit im Fall konjunkturbedingter Entlassungen die Möglichkeit eröffnet werden müsse, auch längere Beschäftigungsverhältnisses mit einer verkürzten Kündigungsfrist wie sie bereits für 5-järhige Betriebszugehörigkeit bestand, beenden zu können, wenn diese im Rahmen der Anwendung eines hierfür abgeschlossenen Sozialplanes erfolgt. Die Voraussetzung der Anwendung eines abgeschlossenen Sozialplans kann nur so interpretiert werde, dass die Tarifvertragsparteien den Schutz länger beschäftigter Arbeitnehmer mit Abschluss eines Sozialplans hinreichend gewährleistet sahen. Es ist deshalb davon auszugehen, dass die Tarifvertragsparteien auch davon ausgingen, dass ein Arbeitnehmer Vorteile aus einem Sozialplan erhalten würde.
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Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 24. November 2016 (Anlage K 1, Blatt 13 der Akten), dem Kläger am selben Tag zugegangen, zum 31. Dezember 2016.
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Die Beklagte hatte bereits mit Gesellschafterbeschluss vom 19. Februar 2016 die unternehmerische Entscheidung getroffen, ihren einzigen Betrieb zum 31. Dezember 2016 zu schließen und allen Mitarbeitern zu kündigen, nachdem der Pachtvertrag für die Nutzung ihres Betriebsgeländes zu diesem Stichtag auslief und sowohl eine Laufzeitverlängerung nicht zustande kam als auch eine Ausweichfläche nicht gefunden werden konnte.
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Wie dem Kläger wurde sämtlichen Mitarbeitern unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von einem Monat zum Monatsende gekündigt, nachdem am 14. September 2016 Verhandlungen über einen Interessenausgleich zwischen den Betriebsparteien gescheitert waren und am gleichen Tag gegen die Stimmen des Betriebsrats durch Spruch der Einigungsstelle ein Sozialplan beschlossen wurde (vgl. Anlagen B 2 und B 3, Blatt 126 und 140 der Akten).
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Der Sozialplan, der vom Betriebsrat angefochten wurde (das Beschlussverfahren ist bislang nicht rechtskräftig abgeschlossen), sieht u.a. einen Ausschluss von rentennahen Arbeitnehmern von Sozialplanleistungen, insbesondere einer Abfindung vor. Insoweit heißt es unter Teil I, § 1 Abs. 2:
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Keine Leistungen nach den Bestimmungen dieses Sozialplanes erhalten Mitarbeiter (Ausschlusstatbestände),
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* ...
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* die aus Gründen ausscheiden, die nicht mit der Stilllegung des Betriebs zusammenhängen, insbesondere Mitarbeiter,
- 14
** deren Arbeitsverhältnis aus einem personen- oder verhaltensbedingten Grund ordentlich oder außerordentlich endet oder bei denen das Arbeitsverhältnis aus diesen Gründen einvernehmlich beendet wird;
- 15
** die infolge Eigenkündigung, die nicht arbeitgeberseitig veranlasst ist, ausscheiden;
- 16
** die infolge Eigenkündigung ohne Wahrung der einschlägigen ordentlichen vertraglichen/tariflichen Kündigungsfrist ausscheiden;
- 17
** die entweder unmittelbar nach dem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis oder im Anschluss an eine mögliche Bezugnahme von Arbeitslosengeld I (unabhängig von der tatsächlichen Bezugnahme des Arbeitslosengeldes) eine Altersrente (gekürzt oder ungekürzt) aus der gesetzlichen Rentenversicherung in Anspruch nehmen können (sog. „rentennahe Arbeitnehmer“), wobei eine Altersrente für schwerbehinderte Menschen gem. §§ 37, 236a SGB VI sowie eine Altersrente für Frauen gem. § 237a SGB VI außer Betracht bleibt.
- 18
** die bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses unter Bezug einer befristeten vollen Erwerbsminderungsrente nicht beschäftigt sind und bei denen damit zu rechnen ist, dass die mit der Erwerbsminderung einhergehende Arbeitsunfähigkeit auf Dauer fortbesteht oder zumindest in absehbarer Zeit nicht behoben werden kann und damit ein Grund zur krankheitsbedingten Kündigung gemäß § 1 Abs. 2 KSchG vorliegt. …
- 19
Der Kläger kann nach dem Bezug von Arbeitslosengeld I eine gekürzte Altersrente in Anspruch nehmen und soll demnach keine Abfindung von der Beklagten erhalten.
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Mit seiner Klage vom 13. Dezember 2016, die am gleichen Tag vorab per Fax beim Arbeitsgericht Hamburg einging und der Beklagten am 22. Dezember 2016 zugestellt wurde, hat der Kläger sich gegen die Wirksamkeit der ausgesprochenen Kündigung gewendet. Mit der Klagerweiterung vom 3. Februar 2017, der Beklagten am 6. Februar 2017 übergeben, hat der Kläger seine Klage u.a. hilfsweise auf Zahlung eines Abfindungsanspruchs aus dem Sozialplan in Höhe von 53.588,25 EUR erweitert. Diesen Antrag hat der Kläger mit Schriftsatz vom 11. April 2017 in einen Feststellungsantrag geändert.
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Der Kläger hat, soweit für das Berufungsverfahren erheblich, die Auffassung vertreten, die zutreffende Kündigungsfrist sei nicht eingehalten worden. Die Regelung in § 15 Ziff. 1 Abs. 3 des RTV TA Kaibetriebe sei nicht eindeutig und daher unwirksam. Die tarifvertragliche Regelung zur pauschalen Abkürzung von Kündigungsfristen bei abgeschlossenem Sozialplan verlasse das gesetzliche Leitbild und die Regelungsmacht der Tarifvertragsparteien bei weitem. Sie verstoße zudem gegen Art. 3 Abs. 1 GG und §§ 1, 7 Abs. 2 AGG. Die Tarifvertragsparteien hätten ungleiche Lebenssachverhalte gleich behandelt und würden dadurch ältere Arbeitnehmer benachteiligen. Dies sei auch deshalb gleichbehandlungswidrig und altersdiskriminierend, weil der vorliegende Sozialplan keine adäquate Kompensation vorsehe. Die Dotierung des Sozialplans mit ca. EUR 1,6 Mio. unterschreite die Vergütungsersparnis durch die abgekürzten Kündigungsfristen, die ca. EUR 2,1 Mio. betrage. Insbesondere rentennahe Arbeitnehmer, die ganz von Sozialplanabfindungen ausgeschlossen sind, würden durch die abgekürzte Kündigungsfrist doppelt benachteiligt. Dementsprechend gelte die tarifvertragliche Kündigungsfrist zum 31. Dezember 2017 und jedenfalls die gesetzliche Kündigungsfrist zum 30. Juni 2017.
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Der Kläger hat beantragt, nachdem er weitergehende Klaganträge zurückgenommen hat,
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1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 24. November 2016 aufgelöst ist,
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2. hilfsweise festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien bis zum 31. Dezember 2017 unverändert fortbesteht,
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3. weiter hilfsweise festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien bis zum 30. Juni 2017 unverändert fortbesteht,
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4. weiter hilfsweise festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, an den Kläger – zum Zeitpunkt der rechtskräftigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31. Dezember 2016, hilfsweise zum 30. Juni 2017, hilfsweise zum 31. Dezember 2017 – eine Abfindung in Höhe von EUR 53.588,25 nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten ab Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu zahlen.
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Die Beklagte hat beantragt,
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die Klage abzuweisen.
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Die Beklagte hat vorgetragen, die Abkürzung der Kündigungsfrist in § 15 Ziff. 1 RTV TA Kaibetriebe bei der Anwendung von Sozialplänen verstoße nicht gegen höherrangiges Recht, sondern halte sich im Rahmen des nach § 622 Abs. 4 BGB zulässigen Gestaltungsspielraums der Tarifvertragsparteien. Abgesehen davon, dass die von dem Kläger in den Raum gestellten Zahlen unzutreffend seien, hätten längere Kündigungsfristen und/oder ein höheres Sozialplanvolumen mit großer Sicherheit zur Insolvenz der Beklagten geführt.
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Das Arbeitsgericht Hamburg hat die Klage mit Urteil vom 21. Juni 2017 (Blatt 301 ff. der Akten) abgewiesen. Es hat die Auffassung vertreten, die streitgegenständliche Kündigung vom 24. November 2016 sei sozial gerechtfertigt und beende das Arbeitsverhältnis der Parteien zum 31. Dezember 2016. Die Kündigung sei gemäß § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt, die einer Weiterbeschäftigung des Klägers entgegenstehen, da die Beklagte ihren einzigen Terminalbetrieb zum 31. Dezember 2016 eingestellt habe. Vor Ausspruch der Kündigung des Klägers sei der Betriebsrat von der Beklagten nach § 102 Abs. 1 BetrVG ordnungsgemäß angehört worden. Die Kündigung sei auch nicht mangels ordnungsgemäßer Konsultation des Betriebsrats im Rahmen der Massenentlassungsanzeige gemäß §§ 17 Abs. 2 KSchG i.V.m. § 134 BGB unwirksam. Die Kündigung sei unter Einhaltung der sich zutreffend aus § 15 Ziff. 1 Abs. 3 RTV TA Kaibetriebe ergebenden Kündigungsfrist von einem Monat zum Monatsende, d.h. zum 31. Dezember 2016 ausgesprochen worden. Die Anwendung der Tarifnorm sei nicht deshalb ausgeschlossen, weil der Sozialplan unter dem Az. 29 BV 23/16 vor dem Arbeitsgericht Hamburg angefochten worden sei und deshalb nicht zur Anwendung komme. Denn eine Anfechtung entfalte keine suspendierende Wirkung in Bezug auf die Geltung des Spruchs der Einigungsstelle. Der Spruch gelte solange als wirksam, bis seine Unwirksamkeit rechtskräftig feststehe. Die tarifvertragliche Regelung gemäß § 15 Ziff. 1 Abs. 3 RTV TA Kaibetriebe sei unter keinem rechtlichen Gesichtspunkt unwirksam. Der Bestimmtheitsgrundsatz sei nicht verletzt. Vielmehr sei die tarifvertragliche Regelung nach Wortlaut und Sinn dahin auszulegen, dass die abgekürzte Kündigungsfrist dann zur Anwendung gelange, wenn der zu kündigende Arbeitnehmer wegen einer sozialplanpflichtigen Betriebsänderung gemäß § 112 BetrVG durch Kündigung betroffen sei und in den betrieblichen und persönlichen Geltungsbereich des Sozialplans falle. Die tarifvertragliche Regelung verstoße nicht gegen Art. 3 Abs. 1 GG. Nach der gesetzlichen Definition in § 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG stelle ein Sozialplan eine Einigung über den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern infolge der geplanten Betriebsänderung entstehen, dar. Die Tarifvertragsparteien seien somit offensichtlich davon ausgegangen, dass der Schutz älterer Arbeitnehmer mit langer Betriebszugehörigkeit, der außerhalb der Anwendung eines Sozialplans (u.a.) durch lange Kündigungsfristen erreicht werde, von den Betriebspartnern bei den Verhandlungen über den Abschluss eines Sozialplans berücksichtigt werde. Dies genüge für das Vorliegen eines sachlich vertretbaren Grundes für die tarifliche Regelung, die alle Beschäftigten ohne Ansehung von Alter und Dauer der bereits erdienten Kündigungsfrist gleichermaßen treffe. Die Regelung verstoße auch nicht wegen unmittelbarer oder mittelbarer Altersdiskriminierung gegen §§ 1, 7 Abs. 2 AGG. Denn die dahinterstehende Motivation für den Eingriff in erworbene Kündigungsfristen, die lange beschäftigte und damit ältere Arbeitnehmer härter trifft als kürzer Beschäftigte und solche unter Lebensalter 50, knüpfe an eine sozialplanpflichtige Betriebsänderung an. Auch eine ergänzende Tarifauslegung im Wege der teleologischen Reduktion gebiete kein anderes Ergebnis. Ausgehend von Sinn und Zweck der tariflichen Regelung könne zwar die Tarifnorm für solche Sozialpläne nicht zur Anwendung gelangen, deren Dotierung die durch die abgekürzten Kündigungsfristen ersparte Vergütungssumme nicht erreiche oder jedenfalls signifikant unterschreite. Allerdings setze dies voraus, dass es den Tarifvertragsparteien mit der Tarifregelung ausschließlich darauf angekommen sei, durch die abgekürzten Kündigungsfristen die Dotierung des Sozialplans zu bestimmen oder jedenfalls zu beeinflussen. Das sei jedoch nicht feststellbar. Es komme daher nicht darauf an, ob tatsächlich eine signifikante Disparität zwischen der Sozialplandotierung und dem Einsparvolumen durch abgekürzte Kündigungsfristen bestehe. Ebenso wenig komme es darauf an, ob die Beklagte bei längeren Kündigungsfristen deutlich früher Kündigungen habe aussprechen müssen. Die tarifvertragliche Regelung unter § 15 Ziff. 1 Abs. 3 RTV TA Kaibetriebe komme für den vorliegende Sozialplan auch zur Anwendung, obwohl für einzelne Arbeitnehmer bzw. eine Gruppe von Arbeitnehmern gar keine Kompensation im Sozialplan vorgesehen sei. Das folge vorliegend aus Teil I § 1 Abs. 2 des Sozialplans, wonach sog. rentennahe Arbeitnehmer keine Abfindung erhielten. Jedenfalls liege ein gleichbehandlungswidriger Wertungswiderspruch nicht vor. Die als rentennah ausgenommene Gruppe von Arbeitnehmern wäre ohne abgekürzte Fristen erst recht rentennah gewesen und gleichfalls kompensationslos ausgeschieden, was für sich betrachtet nicht zu beanstanden sei. Der besondere Nachteil liege darin begründet, dass sich bei unterstellter Arbeitslosigkeit die Dauer des Bezuges von ALG I bis zum Erreichen des Rentenbezuges und die damit einhergehenden Einkommenseinbußen individuell je nach Lebensalter und erfüllter Wartezeit gemäß §§ 236, 236 b SGB VI verlängerten. Gegenüber der Gruppe von – in unterschiedlichem Ausmaß betroffenen – rentennahen Arbeitnehmern würden allerdings diejenigen Arbeitnehmer, die gerade wegen der abgekürzten Fristen nicht als rentennah anzusehen seien, nämlich weil sie wegen früheren Ausscheidens längere Wartezeiten nicht erfüllen und/oder das erforderliche Lebensalter nicht erreichen, einen Abfindungsanspruch erwerben, der ansonsten nicht entstehen würde.
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Das Zusammenspiel von tarifvertraglicher Kündigungsregelung einerseits und Sozialplan andererseits führe folglich zu Verschiebungen, die bei Einzelfallbetrachtung zu Härten führen könnten, in der Gesamtschau jedoch einen Ausgleich erführen. Dies sei als Ergebnis des Umstandes, dass sowohl den Tarifvertragsparteien als auch den Betriebsparteien pauschalierte Regelungen erlaubt seien, hinzunehmen. Die Tarifvertragsparteien hätten zulässigerweise der wirtschaftlichen Absicherung zulasten längerer Kündigungsfristen Priorität eingeräumt und den Betriebsparteien als sachnäher die Verantwortung übertragen. Die Abkürzung der Kündigungsfristen sei auch nicht in Ansehung der Fristbestimmung auf (nur) einen Monat zu beanstanden. Denn den Tarifvertragsparteien komme insoweit gemäß § 622 Abs. 4 BGB eine umfassende Regelungskompetenz zu. Etwas anderes folge auch nicht aus der Entscheidung des BAG vom 26. Oktober 2016 (Az: 7 AZR 140/15) zur Befristungsdauer für die sachgrundlose Befristung durch Tarifvertrag. Die für den Sonderfall der Betriebsänderung mit Kündigungen vorgesehene tarifvertragliche Regelung weiche jedenfalls nicht mehr als um das Dreifache vom gesetzlichen Leitbild ab. Dabei sei für die Vergleichsgröße auf die Kündigungsfrist gemäß § 113 Satz 2 InsO abzustellen. Eine Nivellierung der Kündigungsfrist ohne Ansehung von Alter und Beschäftigungsdauer sei für den Fall der Insolvenz gesetzlich mit einer Abkürzung auf eine maximale Kündigungsfrist von 3 Monaten zum Monatsende vorgesehen. Dass in bestimmten Sonderfällen in „erdiente“ Kündigungsfristen unterschiedslos und auch zulasten von langjährig Beschäftigten eingegriffen werden dürfe, sei gesetzlich gerade nicht ohne Vorbild.
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Der Kläger habe trotz Beendigung seines Arbeitsverhältnisses aufgrund der Kündigung vom 24. November 2016 zum 31. Dezember 2016 keinen Anspruch auf die Zahlung einer Abfindung gemäß Sozialplan. Ein solcher Anspruch ergebe sich weder unmittelbar aus dem Sozialplan, noch aus einer dahingehenden Individualzusage oder nach dem Gleichbehandlungsgrundsatz.
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Gegen dieses Urteil, das dem Kläger am 4. August 2017 zugestellt wurde, hat er mit Schriftsatz vom 31. August 2017, beim Landesarbeitsgericht am selben Tag eingegangen, Berufung eingelegt. Nachdem auf seinen Antrag die Berufungsbegründungsfrist durch Beschluss vom 25. September 2017 bis zum 6. November 2017 verlängert wurde, hat der Kläger die Berufung mit Schriftsatz vom 13. Oktober 2017, beim Landesarbeitsgericht am 17. Oktober 2017 eingegangen, begründet.
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Der Kläger hält das Urteil des Arbeitsgerichts insoweit für unzutreffend, als es auf eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses (schon) zum 31. Dezember 2016 erkannt und ihm einen Abfindungsanspruch aus dem Sozialplan in Höhe von 51.083,18 EUR versagt habe. Mit Schriftsatz vom 16. Januar 2018 hat der Kläger die begehrte Abfindung aus dem Sozialplan auf 46.833,64 EUR reduziert und die weitergehende Klage auf Zahlung einer Abfindung zurückgenommen.
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Im Hinblick auf die einzuhaltende Kündigungsfrist trägt der Kläger vor, die Abkürzung der Kündigungsfrist bei Anwendung von Sozialplänen auf nur einen Monat stelle eine erhebliche Ungleichbehandlung gegenüber solchen Arbeitnehmern dar, die nicht bei Anwendung von Sozialplänen ausschieden. Ihm entgehe etwa für ein Jahr eine Bruttovergütung von 74.000,- EUR. Die Regelungsmacht der Tarifpartner sei nicht unbeschränkt, insbesondere dürften diese nur differenzieren, wenn hierfür ein sachlich vertretbarer Grund gegeben sei. Dies sei hier nicht der Fall. Der Differenzierungsgrund genüge auch nicht dem Bestimmtheitsgrundsatz. Er sei nicht deutlich und klar formuliert. Der Begriff des Sozialplans sei nicht festgelegt. Wenn man davon ausgehe, dass auch ein Sozialplan mit geringen oder gar keinen Abfindungen, sogar der eines anderen Unternehmens, ausreiche, könne es sein, dass der Verlust der langen Kündigungsfristen in keiner Weise kompensiert werde. Der der BAG-Entscheidung vom 18. September 2003 (Az. 2 AZR 537/02) zugrunde liegende Sachverhalt sei ein wesentlich anderer. Der Sozialplan sei höher dotiert gewesen und habe auch keine Ausnahmen für über 60jährige enthalten. Dort habe die Frage der Wirksamkeit der Abkürzung der Kündigungsfristen praktisch keine Rolle mehr gespielt, da die Arbeitnehmer aufgrund der Widersprüche des Betriebsrats weiterbeschäftigt worden seien. Zudem sei die gesetzliche Absicherung für Arbeitslose besser gewesen als heute. Der vorliegende Sozialplan trage auch den Erwägungen des BAG gerade nicht Rechnung. Im Sozialplan habe die Abkürzung der Kündigungsfristen gar keinen Niederschlag gefunden. Es komme nicht zum Ausdruck, dass er Grundlage und Rechtfertigung für die Abkürzung der Kündigungsfristen sei. Aufgrund der Verkürzung der Kündigungsfrist stünden sich die Mitarbeiter schlechter als ohne Sozialplan. Im Übrigen verliere bei langer Betriebszugehörigkeit das Interesse an flexibler Personalplanung an Gewicht. Art. 3 GG sei nur dann nicht verletzt, wenn der Sozialplan zumindest die Nachteile ausgleiche, die die Abkürzung der Kündigungsfristen für die Beschäftigten habe.
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Die Regelung sei altersdiskriminierend und verstoße gegen §§ 1, 7 Abs. 2 AGG. Die Regelung treffe die Älteren nach Vollendung des 50. Lebensjahres unmittelbar und diejenigen, die längere, etwa gesetzliche Kündigungsfristen aufwiesen, mittelbar, da die längere Betriebszugehörigkeit in erster Linie von Älteren erreicht werde. Die Regelung greife in bereits erdiente Ansprüche auf längere Kündigungsfristen ein. Ein Rechtfertigungsgrund liege nicht vor.
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Jedenfalls ergebe die Auslegung des Tarifvertrages, dass in der hier vorliegenden Konstellation die Abkürzung der Kündigungsfrist auf einen Monat nicht gewollt gewesen sei. Die Tarifnorm finde keine Anwendung für Sozialpläne, deren Dotierung die durch die Abkürzung der Kündigungsfristen ersparte Vergütungssumme nicht erreiche oder wesentlich unterschreite oder eine Gruppe – hier die rentennahen Jahrgänge – gänzlich von den Sozialplanleistungen ausnehme.
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Hier gehe es nicht um konjunkturbedingte Entlassungen, sondern Entlassungen aufgrund der Rückgabe des Pachtgeländes an die Stadt, die zur Schließung des Betriebes geführt habe. Hätten die Tarifvertragsparteien diese Konstellation vor Augen gehabt, hätten sie eine andere Regelung befürwortet. Es handele sich nicht um einen hierfür abgeschlossenen Sozialplan. Schließlich mache die Differenzierung nur Sinn, wenn durch die Leistungen aus dem Sozialplan der Verlust der langen Kündigungsfrist ausgeglichen werde.
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Die Ersparnis der Beklagten durch die Abkürzung der Kündigungsfristen betrage etwa 2,113 Mio. EUR, das Sozialplanvolumen hingegen nur 1,619 Mio. EUR.
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Schließlich entferne sich die tarifliche Regelung zu weit von den gesetzlichen Kündigungsfristen, die Tarifvertragsparteien überschritten hier ihren Gestaltungsrahmen. Die Abkürzung der Kündigungsfrist stelle eine Abweichung von der gesetzlichen Regelung um das Siebenfache dar. Insoweit werde auf die aktuelle Rechtsprechung zur Begrenzung der tariflichen Regelungsbefugnis bei Befristungen verwiesen. Auf die Regelung in § 113 InsO komme es nicht an, der Extremfall der Insolvenz sei nicht mit der vorliegenden Personalreduzierung zu vergleichen.
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Der Kläger beantragt,
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unter Aufhebung des Urteils des Arbeitsgerichts Hamburg – 27 Ca 524/16 – vom 21. Juni 2017, zugestellt am 4. August 2017,
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1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien bis zum 31. Dezember 2017,
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2. hilfsweise bis zum 30. Juni 2017 unverändert fortbesteht;
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3. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger eine Abfindung von 46.833,64 EUR brutto zu zahlen zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
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Die Beklagte beantragt,
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die Berufung zurückzuweisen.
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Die Beklagte verteidigt das erstinstanzliche Urteil. Sie weist ergänzend darauf hin, dass nur in ganz besonderen Ausnahmefällen eine tarifliche Regelung wegen mangelnder Bestimmtheit als unwirksam angesehen werden könne. Ein solcher liege hier nicht vor. Eine Auslegung des Tarifvertrages, es genüge, wenn irgendein, auch der Sozialplan eines anderen Unternehmens zur Anwendung komme, sei nicht zutreffend. Die Erwägungen des BAG zur inhaltsgleichen Regelung im Tarifvertrag für Hafenarbeiter (BAG vom 18. September 2003, Az. 2 AZR 537/02) würden auch hier gelten. Die Mitarbeiter stünden aufgrund des Sozialplans auch nicht schlechter. Hätte sie, die Beklagte, keinen Sozialplan abschließen müssen, so hätte sie bereits Anfang 2016 Kündigungen ausgesprochen. Dann sei eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses ebenfalls zum 31. Dezember 2016 erfolgt, die Mitarbeiter hätten dann aber keine Abfindungen erhalten. Allein aufgrund der zu führenden Sozialplanverhandlungen seien die Mitarbeiter besser gestellt worden. Im Übrigen müsse der Sozialplan gerade nicht einen bestimmten Inhalt haben, damit die Voraussetzungen der Tarifnorm erfüllt seien. Ausreichend sei, dass die Tarifvertragsparteien davon ausgegangen seien, dass die Anwendung eines Sozialplanes den betroffenen Mitarbeitern Vorteile bringen könne, nicht müsse, und der Schutz älterer Mitarbeiter von den Betriebsparteien berücksichtigt werden könne, nicht müsse. Es sei auch nicht erforderlich, dass der Sozialplan auf die kurzen tariflichen Kündigungsfristen ausdrücklich Bezug nehme. Eine solche Regelung wäre im Interessenausgleich zu vereinbaren, da es dort um die Umsetzung der Betriebsänderung gehe. So habe sie, die Beklagte, auch von vornherein in den Entwürfen zum Interessenausgleich vorgesehen, dass die einschlägige tarifliche Kündigungsfrist von einem Monat zum Monatsende zur Anwendung gelangen solle. Im Rahmen der gebotenen Gesamtbetrachtung müsse auch berücksichtigt werden, dass die Betriebsparteien außerhalb der Anwendung eines Sozialplanes sehr lange Kündigungsfristen vorgesehen hätten.
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Die Rechtsprechung dazu, dass mit der Dauer der Betriebszugehörigkeit das Interesse an der flexiblen Personalplanung an Gewicht verliere, betreffe die Ungleichbehandlung von Arbeitern und Angestellten und könne hier nicht herangezogen werden.
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Ein deutlich höheres Sozialplanvolumen hätte mit an Sicherheit grenzender Wahrscheinlichkeit zur Insolvenz der Beklagten geführt.
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Es liege auch kein Verstoß gegen §§ 1, 7 Abs. 2 AGG vor. § 622 Abs. 4 BGB verschaffe den Tarifvertragsparteien einen umfassenden Regelungsspielraum. Es bestehe keine Verpflichtung, für ältere Arbeitnehmer und / oder Mitarbeiter mit längerer Betriebszugehörigkeit längere Kündigungsfristen vorzusehen. Zudem werde durch die Tarifnorm gerade eine Gleichbehandlung erreicht. Es komme gerade nicht zu einer Benachteiligung einzelner Mitarbeitergruppen. Es werde auch nicht eine an sich bestehende längere Kündigungsfrist verkürzt. Bei Anwendung von Sozialplänen habe von vornherein kein Vertrauensschutz für eine längere Kündigungsfrist bestanden. Selbst eine etwaige Ungleichbehandlung sei gerechtfertigt. Es bestehe ein weitgehender Ermessensspielraum hinsichtlich der inhaltlichen Gestaltung und Einschätzungsprärogative bezüglich der sachlichen Gegebenheiten, der betroffenen Interessen und der Rechtsfolgen einer solchen Regelung.
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Es gebe keine Höchstgrenze für den Umfang der Abweichung der Tarifvertragsparteien von gesetzlichen Regelungen. Die Erwägungen des BAG zur sachgrundlosen Befristung seien nicht auf den vorliegenden Fall übertragbar. Zumindest sei das Maß der Abweichung an der Kündigungsfrist des § 113 Satz 2 InsO zu messen.
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Es gebe keine Anhaltspunkte dafür, dass die Tarifvertragsparteien vorausgesetzt hätten, dass der Dotierungsrahmen des Sozialplanes dem Einsparvolumen aufgrund der kürzeren Kündigungsfristen entspreche bzw. dieses nicht signifikant unterschreite. Auch der zuständige Sachbearbeiter im ZDS habe zu der bereits 1977 eingeführten Tarifnorm nur Mutmaßungen äußern können.
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Wegen des Sachvortrags der Parteien und der von ihnen überreichten Unterlagen, ihrer Beweisantritte und ihrer Rechtsausführungen im Übrigen wird ergänzend auf den gesamten Akteninhalt einschließlich der Sitzungsprotokolle Bezug genommen (§ 69 Abs. 2 und 3 ArbGG).
Entscheidungsgründe
I.
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Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts ist zulässig, jedoch hinsichtlich der Anträge zu 1) und 2) aus der Berufungsbegründung nicht begründet. Hinsichtlich des Antrages zu 3) ist in diesem Verfahren noch keine Entscheidung ergangen.
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1. Die Berufung ist zulässig. Sie ist gemäß § 64 Abs. 1, 2 lit. b) ArbGG statthaft und wurde im Sinne der §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, §§ 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet. Nachdem die Berufungsbegründungsfrist für den Kläger bis zum 6. November 2017 verlängert worden war, wahrt sein Schriftsatz, der am 17. Oktober 2017, beim LAG einging, die Frist des § 66 Abs. 1 Satz 1 ArbGG.
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2. Die Berufung ist hinsichtlich der Anträge zu 1) und 2) aus der Berufungsbegründung jedoch unbegründet. Zu Recht ist das Arbeitsgericht zu dem Ergebnis gelangt, die Kündigung vom 24. November 2016 habe das Arbeitsverhältnis der Parteien zum 31. Dezember 2016 beendet. Die Beklagte konnte das Arbeitsverhältnis zu diesem Zeitpunkt auf Grund der tariflichen Kündigungsfrist des § 15 Ziff. 1 Abs. 3 RTV TA Kaibetriebe wirksam mit einer Frist von einem Monat zum Monatsende beenden. Die Kammer schließt sich insoweit im Wesentlichen den zutreffenden Ausführungen der 4. Kammer des LAG Hamburg (Urteil vom 13. Februar 2018, Az. 4 Sa 92/17) zur inhaltlich vergleichbaren Regelung in § 21 Ziff. 1 Abs. 5 des Rahmentarifvertrages für die Hafenarbeiter der deutschen Seehafenbetriebe an. Im Einzelnen:
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(a) Die Voraussetzungen des § 15 Ziff. 1 Abs. 3 RTV TA Kaibetriebe sind gegeben. Nach der tariflichen Regelung beträgt die Kündigungsfrist einen Monat zum Monatsende, soweit Sozialpläne abgeschlossen wurden. Der Kündigung des Klägers liegt eine sozialplanpflichtige Betriebsänderung zugrunde. Ein Sozialplan ist durch Spruch der Einigungsstelle am 14. September 2016 zustande gekommen. Der Anwendung des § 15 Ziff. 1 Abs. 3 RTV TA Kaibetriebe steht hier nicht entgegen, dass der Betriebsrat den Spruch der Einigungsstelle nach § 76 Abs. 5 BetrVG angefochten hat. Wenn der Betriebsrat Erfolg hat in dem eingeleiteten Anfechtungsverfahren, hieße dies nicht, dass ein Sozialplan nicht abgeschlossen würde. In diesem Fall ist das Einigungsstellenverfahren fortzusetzen bis zum Zustandekommen eines neuen Sozialplans durch einvernehmliche Regelung oder diese ersetzenden Spruch der Einigungsstelle (BeckOK Arbeitsrecht/Werner, § 76 BetrVG Rn. 57 f.; Fitting/Engels/Schmidt, § 76 BetrVG Rn. 162 m.w.N.). Bis dahin ist der Spruch der Einigungsstelle zudem in der Welt und umzusetzen, seine Anfechtung entfaltet keine suspendierende Wirkung (Fitting/Engels/Schmidt, § 76 BetrVG Rn. 164 m.w.N.).
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(b) Nicht Voraussetzung für die Anwendung der verkürzten Kündigungsfrist ist nach § 15 Ziff. 1 Abs. 3 RTV TA Kaibetriebe, dass der Kläger Leistungen aus dem Sozialplan in bestimmtem Umfang erhält, insbesondere dass er Leistungen in einem Umfang erhält, die dem Verlust der langen Kündigungsfrist entsprechen und diesen Verlust ausgleichen. Nicht Voraussetzung ist auch, dass der Sozialplan Bezug nimmt auf die tarifliche Regelung oder erkennen lässt, dass die Betriebsparteien einen Ausgleich für die kürzeren tariflichen Kündigungsfristen vorgesehen haben. Dies ergibt die Auslegung des Tarifvertrages.
- 60
Die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrags folgt den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Somit ist zunächst vom Tarifwortlaut auszugehen, wobei der maßgebliche Sinn der Erklärung zu erforschen ist, ohne am Buchstaben zu haften. Bei nicht eindeutigem Tarifwortlaut ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien mit zu berücksichtigen, soweit er in den tariflichen Normen seinen Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist ferner auf den tariflichen Gesamtzusammenhang, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefern und nur so der Sinn und Zweck der Tarifnorm zutreffend ermittelt werden kann. Lässt dies zweifelsfreie Auslegungsergebnisse nicht zu, können die Gerichte für Arbeitssachen ohne Bindung an die Reihenfolge weitere Kriterien wie die Entstehungsgeschichte des Tarifvertrags, gegebenenfalls auch die praktische Tarifübung ergänzend hinzuziehen. Auch die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse gilt es zu berücksichtigen; im Zweifel gebührt derjenigen Tarifauslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung führt (vgl. nur BAG vom 26. April 2017, Az. 10 AZR 589/15, Rz. 14, vom 12. August 2015, Az. 7 AZR 592/13, Rn. 16; vom 26. März 2013, Az. 3 AZR 68/11, Rn. 25; vom 11. Juli 2012, Az. 10 AZR 236/11, Rn. 12; vom 16. Juni 2010, Az. 4 AZR 944/08, Rn. 18; vom 23. September 2009, Az. 4 AZR 382/08, Rn. 14; alle veröffentlicht in juris). Diese Grundsätze gelten auch hier.
- 61
Wendet man diese Auslegungsgrundsätze an, so ergibt sich hier Folgendes: Weder dem Wortlaut von § 15 Ziff. 1 Abs. 3 RTV TA Kaibetriebe noch dem tariflichen Gesamtzusammenhang sind Anhaltspunkte dafür zu entnehmen, dass nur bestimmte Sozialpläne den Tatbestand erfüllen sollen. Voraussetzung dafür, dass die Kündigungsfrist einen Monat zum Monatsende beträgt, ist nur, dass Sozialpläne abgeschlossen wurden. Es werden gerade keine Anforderungen an den Inhalt des Sozialplans gestellt. Wie das Arbeitsgericht zutreffend ausgeführt hat, ist es durchaus möglich, dass die Tarifvertragsparteien mit der Regelung den Arbeitgebern die Möglichkeit geben wollten, Betriebsänderungen schnell umzusetzen, und es ihnen für einen solchen Fall nicht darauf ankam, dass der Dotierungsrahmen des Sozialplans mindestens der Summe der ersparten Vergütungen entspricht. Anhaltspunkte für einen solchen einschränkenden Willen ergeben sich auch nicht aus der vom Kläger vorgelegten Stellungnahme des ZDS vom 1. Dezember 1994 (vgl. Anlage Bf 4, Bl. 414 f. d.A.). Die Stellungnahme ist zu einer § 15 Ziff. 1 Abs. 3 RTV TA Kaibetriebe vergleichbaren Regelung im Rahmentarifvertrag für die Hafenarbeiter der deutschen Seehafenbetriebe, die erstmals 1977 vereinbart wurde, ergangen. Diese Stellungnahme stammt aber schon nicht von einem an den Tarifverhandlungen Beteiligten. Sie kann mithin auch nur interpretieren und ist nicht geeignet, Rückschlüsse auf den Willen der Tarifvertragsparteien zuzulassen. Selbst inhaltlich ergibt sich aus der Stellungnahme nicht, dass der Sozialplan auf die verkürzten Kündigungsfristen Bezug nehmen muss oder einen bestimmten Inhalt haben muss, um die Voraussetzung des § 15 Ziff. 1 Abs. 3 RTV TA Kaibetriebe zu erfüllen. Vielmehr wird darauf abgestellt, dass die Tarifvertragsparteien den Schutz länger beschäftigter Arbeitnehmer mit Abschluss eines Sozialplans als hinreichend gewährleistet angesehen hätten. Hinsichtlich des Inhalts des Sozialplans ergeben sich daraus gerade keine bestimmten Anforderungen. Vielmehr wird die Verantwortung für den Schutz länger Beschäftigter Arbeitnehmer den Betriebsparteien überantwortet. Aus der Stellungnahme des ZDS ergibt sich, dass die verkürzte Kündigungsfrist eingeführt wurde im Zuge eine Erweiterung des Kündigungsschutzes für Arbeitnehmer mit mehr als 15jähriger Betriebszugehörigkeit, um konjunkturbedingte Entlassungen zu ermöglichen. Während die Arbeitnehmer mithin hinsichtlich der anzuwendenden Kündigungsfrist außerhalb von Betriebsänderungen bessergestellt wurden als die gesetzliche Regelung dies vorsieht, wurden sie bei Betriebsänderungen schlechter gestellt. Weder der Tarifnorm selbst noch der Stellungnahme des ZDS lässt sich aber entnehmen, dass der ausschließliche Anwendungsbereich der Tarifnorm die Anwendung der verkürzten Kündigungsfrist bei konjunkturbedingten Entlassungen sein sollte, mag dieser Umstand auch Beweggrund für die Schaffung der tariflichen Regelung gewesen sein. Die Tarifparteien haben ihre Regelung auf den Fall der Anwendung von Sozialplänen bezogen, also auf die Durchführung von Betriebsänderungen. Diese und dadurch bedingte Entlassungen können konjunkturbedingt sein, der Tarifvertrag würde aber zu weit ausgelegt, würde man den Begriff der Sozialpläne ersetzen durch konjunkturbedingte Entlassungen.
- 62
Anhaltspunkte für einen Willen der Tarifvertragsparteien, dass nur solche Sozialpläne die Voraussetzungen von § 15 Ziffer 1 Abs. 3 RTV TA Kaibetriebe erfüllen, nach denen jeder einzelne Mitarbeiter eine Abfindung aus dem Sozialplan erhält, sind ebenfalls nicht ersichtlich.
- 63
Eine ergänzende Tarifvertragsauslegung kann vorliegend nicht vorgenommen werden, denn tarifvertragliche Regelungen sind einer ergänzenden Auslegung grundsätzlich nur dann zugänglich, wenn damit kein Eingriff in die durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützte Tarifautonomie verbunden ist. Eine ergänzende Auslegung eines Tarifvertrags scheidet daher aus, wenn die Tarifvertragsparteien eine regelungsbedürftige Frage bewusst ungeregelt lassen und diese Entscheidung höherrangigem Recht nicht widerspricht. Voraussetzung für eine ergänzende Auslegung ist, dass entweder eine unbewusste Regelungslücke vorliegt oder eine Regelung nachträglich lückenhaft geworden ist. In einem solchen Fall haben die Gerichte für Arbeitssachen die Möglichkeit, eine Tariflücke zu schließen, wenn sich unter Berücksichtigung von Treu und Glauben ausreichende Anhaltspunkte für den mutmaßlichen Willen der Tarifvertragsparteien ergeben. Allerdings haben die Tarifvertragsparteien in eigener Verantwortung darüber zu befinden, ob sie eine von ihnen geschaffene Ordnung beibehalten oder ändern. Solange sie daran festhalten, hat sich eine ergänzende Auslegung an dem bestehenden System und dessen Konzeption zu orientieren. Eine ergänzende Auslegung scheidet dagegen aus, wenn den Tarifvertragsparteien ein Spielraum zur Lückenschließung bleibt und es ihnen wegen der verfassungsrechtlich geschützten Tarifautonomie überlassen bleiben muss, die von ihnen für angemessen gehaltene Regelung selbst zu finden (vgl. BAG vom 15. Januar 2015, Az. 6 AZR 646/13, Rz. 26, juris; BAG vom 12. September 2013, Az. 6 AZR 512/12, Rn. 59, juris; vgl. auch BVerfG Nichtannahmebeschluss vom 29. März 2010, Az. 1 BvR 1373/08, Rn. 29, juris).
- 64
Nach diesen Grundsätzen kommt eine ergänzende Tarifvertragsauslegung nicht in Betracht. Die Tarifvertragsparteien sind offenkundig davon ausgegangen, dass die Betriebsparteien bzw. die Einigungsstelle ihrer Normsetzungskompetenz beim Sozialplan unter Einhaltung der gesetzlichen Bestimmungen des BetrVG nachkommen werden. Zweck und Inhalt eines Sozialplanes sind nach § 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG Regelungen zum Ausgleich oder zur Milderung wirtschaftlicher Nachteile für von einer Betriebsänderung Betroffene. Der Verweis auf die Anwendung von Sozialplänen lässt sich folgerichtig nur so verstehen, dass die Tarifvertragsparteien davon ausgingen, die entstehenden Nachteile würden im Rahmen der Verhandlungen der Betriebspartner berücksichtigt, ohne dass sie eine Vorgabe gemacht hätten, wie diese Berücksichtigung auszusehen hätte.
- 65
(c) Mit diesem Inhalt ist § 15 Ziff. 1 Abs. 3 RTV TA Kaibetriebe auch wirksam. Es fehlt der tariflichen Regelung nicht an der hinreichenden Bestimmtheit. Fernliegend ist die Annahme des Klägers, es genüge für die Anwendbarkeit der kurzen tariflichen Kündigungsfrist dass irgendein Sozialplan zur Anwendung gebracht werde. Die Tarifvertragsparteien haben mit dem Verweis auf den Abschluss von Sozialplänen auf die gesetzlichen Voraussetzungen hierfür und die Regelungen dazu Bezug genommen. Bereits durch die Anknüpfung an den gesetzlich definierten Begriff „Sozialplan“ ist ein hinreichender Bezug zu § 112 BetrVG und die dort genannten Voraussetzungen für den Abschluss eines Sozialplans hergestellt.
- 66
(d) Die tarifliche Regelung des § 15 Ziff. 1 Abs. 3 RTV TA Kaibetriebe ist nicht nach Art. 3 GG unwirksam. Zwar werden unter den Tarifvertrag fallende Arbeitnehmer bei gleicher Betriebszugehörigkeit insoweit unterschiedlich behandelt, als ihre Kündigungsfrist bei Abschluss von Sozialplänen nur 1 Monat zum Monatsende beträgt, während es ohne Sozialplan etwa bei 15jährigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses und nach Vollendung des 50. Lebensjahres 9 Monate zum Ende eines Kalenderhalbjahres sind (§ 15 Ziff. 1 Abs. 2 RTV TA Kaibetriebe). Insoweit gelten die Erwägungen des BAG im Urteil vom 18. September 2003 (Az. 2 AZR 537/02, Rz. 82 und 89 f, juris) zu einer inhaltsgleichen Regelung auch hier:
- 67
„Diese Ungleichbehandlung ist allerdings unter Berücksichtigung des weiten Gestaltungsspielraums der Tarifvertragsparteien gerechtfertigt. Nach der gesetzlichen Definition in § 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG stellt ein Sozialplan eine Einigung über den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern infolge der geplanten Betriebsänderung entstehen, dar. Die Tarifvertragsparteien sind somit offensichtlich davon ausgegangen, dass der Schutz älterer Arbeitnehmer mit langer Betriebszugehörigkeit, der außerhalb der Anwendung eines Sozialplans (ua.) durch lange Kündigungsfristen erreicht wird, von den Betriebspartnern bei den Verhandlungen über den Abschluss eines Sozialplans berücksichtigt wird. Dabei haben sie einerseits das Interesse des Arbeitgebers berücksichtigt, bei anstehenden Betriebsänderungen schnell handeln zu können und die geplante Umstrukturierung vorzunehmen, ohne Arbeitnehmer über mehrere Monate weiterbeschäftigen oder zumindest vergüten zu müssen, obwohl der Bedarf an der Arbeitsleistung längst entfallen ist. Andererseits kann für Arbeitnehmer eine Verkürzung der Kündigungsfrist, die bei einer derartigen tariflichen Regelung nicht zu Nachteilen im Hinblick auf den Anspruch auf Arbeitslosengeld führt, von Vorteil sein. Ein Vorteil ergibt sich insbesondere dann, wenn die Betriebspartner die Ersparnis des Arbeitgebers durch die Verkürzung der Kündigungsfristen bei ihren Verhandlungen über die Höhe der Abfindung in ihre Überlegungen einstellen.“
- 68
In diesem Zusammenhang kommt es nicht darauf an, ob der konkret abgeschlossene Sozialplan dieser Erwartungshaltung Rechnung trägt. Die Wirksamkeit einer Tarifnorm wird nicht in Bezug auf einen konkreten Sozialplan entschieden. Entscheidend ist allein, ob § 15 Ziff. 1 Abs. 3 RTV TA Kaibetriebe abstrakt betrachtet wirksam ist. Auf den Inhalt des konkreten Sozialplans kommt es bei der Frage, ob die Tarifnorm wirksam ist, nicht an.
- 69
(e) § 15 Ziff. 1 Abs. 3 RTV TA Kaibetriebe ist auch nicht altersdiskriminierend und nach §§ 1, 7 Abs. 2 AGG unwirksam. Durch die Tarifnorm kommt es zu einer Gleichbehandlung aller Mitarbeiter, weil bei Anwendung von Sozialplänen für alle Mitarbeiter (unabhängig von der Dauer der Betriebszugehörigkeit und unabhängig vom Alter) eine identische Kündigungsfrist gilt. Folglich wird durch die tarifliche Regelung sichergestellt, dass gerade keine im Sinne des AGG verbotene Benachteiligung einzelner Mitarbeiter(gruppen) eintritt. Die gleiche Behandlung unterschiedlicher Vergleichspersonen führt nicht zu einer Benachteiligung. Daher scheidet eine Benachteiligung aus, wenn wie hier alle Betroffenen einer einheitlichen Regelung unterworfen sind (vgl. BeckOK Arbeitsrecht/Roloff, § 3 AGG Rn. 4), nämlich der Möglichkeit, mit einer Frist von einem Monat zum Monatsende gekündigt zu werden.
- 70
(f) Schließlich ist der den Tarifparteien durch § 622 Abs. 4 BGB eingeräumte Regelungsspielraum nicht überschritten. Es besteht keine, aus dieser Regelung abzuleitende oder allgemein gültige Grenze dergestalt, dass die Tarifvertragsparteien von einer ihnen eröffneten Abweichungsmöglichkeit von gesetzlichen Regelungen nur in einem gewissen Umfang Gebrauch machen dürfen. Das Urteil des BAG vom 26. Oktober 2016 zur Regelungskompetenz der Tarifvertragsparteien im Rahmen von § 14 Abs. 2 S. 3 TzBfG ist auf den vorliegenden Fall nicht übertragbar. Das BAG hat in dieser Entscheidung die Höchstgrenze der Abweichung von § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG (Abweichung von der gesetzlichen Regelung um nicht mehr als das Dreifache) aus dem in anderen Vorschriften zum Ausdruck gekommenen gesetzgeberischen Willen, Befristungen und deren Verlängerungen nicht schrankenlos zu gestatten, abgeleitet. Es begründet seine Entscheidung damit, dass das Konzept der Sachgrundbefristung konterkariert würde, wenn die Tarifvertragsparteien völlig schrankenlos Befristungen gestatten könnten. Das BAG entwickelt insoweit eine Obergrenze für tarifvertragliche Abweichungsmöglichkeiten nach § 14 Abs. 2 S. 3 TzBfG ganz wesentlich aus den unionsrechtlichen Vorgaben der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999. Vor dem Hintergrund des in dieser Richtlinie zum Ausdruck gekommenen Ziels, den institutionellen Missbrauch aufeinanderfolgender befristeter Arbeitsverträge zu verhindern, kann die gesetzliche Tariföffnungsklausel keine Tarifverträge erlauben, die diesem Ziel erkennbar zuwiderlaufen (BAG aaO., Rz. 31 ff.). Diese Überlegungen sind auf die Vereinbarung tariflicher Kündigungsfristen nicht zu übertragen.
- 71
Die Tarifvertragsparteien sind auch nicht verpflichtet, gerade älteren Arbeitnehmern verlängerte Kündigungsfristen einräumen, um diese stärker zu schützen (so aber KR/Spilger, § 622 BGB Rn. 214 m.w.N.). § 622 Abs. 4 BGB räumt ihnen umfassende Gestaltungsmöglichkeiten ein (vgl. BAG vom 23. April 2008, Az. 2 AZR 21/07, AP Nr. 65 zu § 622 BGB). Die Tarifpartner sind nicht verpflichtet, sich bei einer eigenständigen tariflichen Regelung am tarifdispositiven gesetzlichen Leitbild zu orientieren (ErfK/Müller-Glöge, § 622 BGB Rn. 22; Ascheid/Preis/Schmidt/Linck, Kündigungsrecht, § 622 BGB Rn. 79 f.; BeckOK Arbeitsrecht/Gotthardt, § 622 BGB Rn. 35). Dies gilt insbesondere vor dem Hintergrund, dass die Tarifvertragsparteien hier nicht voraussetzungslos eine Abkürzung der gesetzlichen Kündigungsfristen vorgesehen haben, sondern den Abschluss von Sozialplänen zur Voraussetzung für die Anwendung der kürzeren Kündigungsfrist gemacht haben.
- 72
3. Die Kostenentscheidung war der Schlussentscheidung vorzubehalten.
- 73
Die Revision war vor dem Hintergrund des § 72 Abs. 2 Ziffer 2 ArbGG für den Kläger zuzulassen. Durch Urteil vom 11. Januar 2018 hat das LAG Hamburg in einem Parallelverfahren zum Az. 7 Sa 95/17 festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der dortigen Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 24. November 2016 nicht zum 31. Dezember 2016, sondern zum 31. Dezember 2017 beendet worden ist. Diese Entscheidung ist zwar zu § 21 Ziffer 1 Abs. 5 des Rahmentarifvertrages für die Hafenarbeiter der deutschen Seehafenbetriebe ergangen. Gleichwohl war zur einheitlichen Klärung der Frage anzuwendenden Kündigungsfrist und die inhaltlich nahezu identische Regelung die Revision zuzulassen.
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Versicherte haben Anspruch auf Altersrente für schwerbehinderte Menschen, wenn sie
- 1.
das 65. Lebensjahr vollendet haben, - 2.
bei Beginn der Altersrente als schwerbehinderte Menschen (§ 2 Abs. 2 Neuntes Buch) anerkannt sind und - 3.
die Wartezeit von 35 Jahren erfüllt haben.
(1) Versicherte, die vor dem 1. Januar 1964 geboren sind, haben frühestens Anspruch auf Altersrente für schwerbehinderte Menschen, wenn sie
- 1.
das 63. Lebensjahr vollendet haben, - 2.
bei Beginn der Altersrente als schwerbehinderte Menschen (§ 2 Abs. 2 Neuntes Buch) anerkannt sind und - 3.
die Wartezeit von 35 Jahren erfüllt haben.
(2) Versicherte, die vor dem 1. Januar 1952 geboren sind, haben Anspruch auf diese Altersrente nach Vollendung des 63. Lebensjahres; für sie ist die vorzeitige Inanspruchnahme nach Vollendung des 60. Lebensjahres möglich. Für Versicherte, die nach dem 31. Dezember 1951 geboren sind, werden die Altersgrenze von 63 Jahren und die Altersgrenze für die vorzeitige Inanspruchnahme wie folgt angehoben:
| Versicherte Geburtsjahr Geburtsmonat | Anhebung um Monate | auf Alter | vorzeitige Inanspruchnahme möglich ab Alter | ||
| Jahr | Monat | Jahr | Monat | ||
| 1952 | |||||
| Januar | 1 | 63 | 1 | 60 | 1 |
| Februar | 2 | 63 | 2 | 60 | 2 |
| März | 3 | 63 | 3 | 60 | 3 |
| April | 4 | 63 | 4 | 60 | 4 |
| Mai | 5 | 63 | 5 | 60 | 5 |
| Juni – Dezember | 6 | 63 | 6 | 60 | 6 |
| 1953 | 7 | 63 | 7 | 60 | 7 |
| 1954 | 8 | 63 | 8 | 60 | 8 |
| 1955 | 9 | 63 | 9 | 60 | 9 |
| 1956 | 10 | 63 | 10 | 60 | 10 |
| 1957 | 11 | 63 | 11 | 60 | 11 |
| 1958 | 12 | 64 | 0 | 61 | 0 |
| 1959 | 14 | 64 | 2 | 61 | 2 |
| 1960 | 16 | 64 | 4 | 61 | 4 |
| 1961 | 18 | 64 | 6 | 61 | 6 |
| 1962 | 20 | 64 | 8 | 61 | 8 |
| 1963 | 22 | 64 | 10 | 61 | 10. |
Für Versicherte, die
- 1.
am 1. Januar 2007 als schwerbehinderte Menschen (§ 2 Abs. 2 Neuntes Buch) anerkannt waren und - 2.
entweder - a)
vor dem 1. Januar 1955 geboren sind und vor dem 1. Januar 2007 Altersteilzeitarbeit im Sinne der §§ 2 und 3 Abs. 1 Nr. 1 des Altersteilzeitgesetzes vereinbart haben
oder - b)
Anpassungsgeld für entlassene Arbeitnehmer des Bergbaus bezogen haben,
(3) Versicherte, die vor dem 1. Januar 1951 geboren sind, haben unter den Voraussetzungen nach Absatz 1 Satz 1 Nr. 1 und 3 auch Anspruch auf diese Altersrente, wenn sie bei Beginn der Altersrente berufsunfähig oder erwerbsunfähig nach dem am 31. Dezember 2000 geltenden Recht sind.
(4) Versicherte, die vor dem 17. November 1950 geboren sind und am 16. November 2000 schwerbehindert (§ 2 Abs. 2 Neuntes Buch), berufsunfähig oder erwerbsunfähig nach dem am 31. Dezember 2000 geltenden Recht waren, haben Anspruch auf diese Altersrente, wenn sie
- 1.
das 60. Lebensjahr vollendet haben, - 2.
bei Beginn der Altersrente - a)
als schwerbehinderte Menschen (§ 2 Abs. 2 Neuntes Buch) anerkannt oder - b)
berufsunfähig oder erwerbsunfähig nach dem am 31. Dezember 2000 geltenden Recht sind und
- 3.
die Wartezeit von 35 Jahren erfüllt haben.
(1) Versicherte Frauen haben Anspruch auf Altersrente, wenn sie
- 1.
vor dem 1. Januar 1952 geboren sind, - 2.
das 60. Lebensjahr vollendet, - 3.
nach Vollendung des 40. Lebensjahres mehr als zehn Jahre Pflichtbeiträge für eine versicherte Beschäftigung oder Tätigkeit und - 4.
die Wartezeit von 15 Jahren erfüllt
(2) Die Altersgrenze von 60 Jahren wird bei Altersrenten für Frauen für Versicherte, die nach dem 31. Dezember 1939 geboren sind, angehoben. Die vorzeitige Inanspruchnahme einer solchen Altersrente ist möglich. Die Anhebung der Altersgrenzen und die Möglichkeit der vorzeitigen Inanspruchnahme der Altersrenten bestimmen sich nach Anlage 20.
(3) Die Altersgrenze von 60 Jahren bei der Altersrente für Frauen wird für Frauen, die
- 1.
bis zum 7. Mai 1941 geboren sind und - a)
am 7. Mai 1996 arbeitslos waren, Anpassungsgeld für entlassene Arbeitnehmer des Bergbaus, Vorruhestandsgeld oder Überbrückungsgeld der Seemannskasse bezogen haben oder - b)
deren Arbeitsverhältnis aufgrund einer Kündigung oder Vereinbarung, die vor dem 7. Mai 1996 erfolgt ist, nach dem 6. Mai 1996 beendet worden ist,
- 2.
bis zum 7. Mai 1944 geboren sind und aufgrund einer Maßnahme nach Artikel 56 § 2 Buchstabe b des Vertrages über die Gründung der Europäischen Gemeinschaft für Kohle und Stahl (EGKS-V), die vor dem 7. Mai 1996 genehmigt worden ist, aus einem Betrieb der Montanindustrie ausgeschieden sind oder - 3.
vor dem 1. Januar 1942 geboren sind und 45 Jahre mit Pflichtbeiträgen für eine versicherte Beschäftigung oder Tätigkeit haben, wobei § 55 Abs. 2 nicht für Zeiten anzuwenden ist, in denen Versicherte wegen des Bezugs von Arbeitslosengeld oder Arbeitslosenhilfe versicherungspflichtig waren,
| Versicherte Geburtsjahr Geburtsmonat | Anhebung um Monate | auf Alter | vorzeitige Inanspruchnahme möglich ab Alter | ||
|---|---|---|---|---|---|
| Jahr | Monat | Jahr | Monat | ||
| vor 1941 | 0 | 60 | 0 | 60 | 0 |
| 1941 | |||||
| Januar-April | 1 | 60 | 1 | 60 | 0 |
| Mai-August | 2 | 60 | 2 | 60 | 0 |
| September-Dezember | 3 | 60 | 3 | 60 | 0 |
| 1942 | |||||
| Januar-April | 4 | 60 | 4 | 60 | 0 |
| Mai-August | 5 | 60 | 5 | 60 | 0 |
| September-Dezember | 6 | 60 | 6 | 60 | 0 |
| 1943 | |||||
| Januar-April | 7 | 60 | 7 | 60 | 0 |
| Mai-August | 8 | 60 | 8 | 60 | 0 |
| September-Dezember | 9 | 60 | 9 | 60 | 0 |
| 1944 | |||||
| Januar-April | 10 | 60 | 10 | 60 | 0 |
| Mai | 11 | 60 | 11 | 60 | 0 |
Einer vor dem 7. Mai 1996 abgeschlossenen Vereinbarung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses steht eine vor diesem Tag vereinbarte Befristung des Arbeitsverhältnisses oder Bewilligung einer befristeten arbeitsmarktpolitischen Maßnahme gleich. Ein bestehender Vertrauensschutz wird insbesondere durch die spätere Aufnahme eines Arbeitsverhältnisses oder den Eintritt in eine neue arbeitsmarktpolitische Maßnahme nicht berührt.
(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.
(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn
- 1.
in Betrieben des privaten Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat, - 2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.
(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.
(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.
(1) Alle Menschen sind vor dem Gesetz gleich.
(2) Männer und Frauen sind gleichberechtigt. Der Staat fördert die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern und wirkt auf die Beseitigung bestehender Nachteile hin.
(3) Niemand darf wegen seines Geschlechtes, seiner Abstammung, seiner Rasse, seiner Sprache, seiner Heimat und Herkunft, seines Glaubens, seiner religiösen oder politischen Anschauungen benachteiligt oder bevorzugt werden. Niemand darf wegen seiner Behinderung benachteiligt werden.
Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.
(1) Beschäftigte dürfen nicht wegen eines in § 1 genannten Grundes benachteiligt werden; dies gilt auch, wenn die Person, die die Benachteiligung begeht, das Vorliegen eines in § 1 genannten Grundes bei der Benachteiligung nur annimmt.
(2) Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen das Benachteiligungsverbot des Absatzes 1 verstoßen, sind unwirksam.
(3) Eine Benachteiligung nach Absatz 1 durch Arbeitgeber oder Beschäftigte ist eine Verletzung vertraglicher Pflichten.
(1) Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.
(2) Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen
- 1.
zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats, - 2.
fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats, - 3.
acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats, - 4.
zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats, - 5.
zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats, - 6.
15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats, - 7.
20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.
(3) Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.
(4) Von den Absätzen 1 bis 3 abweichende Regelungen können durch Tarifvertrag vereinbart werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags gelten die abweichenden tarifvertraglichen Bestimmungen zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, wenn ihre Anwendung zwischen ihnen vereinbart ist.
(5) Einzelvertraglich kann eine kürzere als die in Absatz 1 genannte Kündigungsfrist nur vereinbart werden,
- 1.
wenn ein Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt ist; dies gilt nicht, wenn das Arbeitsverhältnis über die Zeit von drei Monaten hinaus fortgesetzt wird; - 2.
wenn der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt und die Kündigungsfrist vier Wochen nicht unterschreitet.
(6) Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer darf keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.
(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.
(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn
- 1.
in Betrieben des privaten Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat, - 2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.
(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.
(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.
(1) Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu hören. Der Arbeitgeber hat ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.
(2) Hat der Betriebsrat gegen eine ordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber spätestens innerhalb einer Woche schriftlich mitzuteilen. Äußert er sich innerhalb dieser Frist nicht, gilt seine Zustimmung zur Kündigung als erteilt. Hat der Betriebsrat gegen eine außerordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber unverzüglich, spätestens jedoch innerhalb von drei Tagen, schriftlich mitzuteilen. Der Betriebsrat soll, soweit dies erforderlich erscheint, vor seiner Stellungnahme den betroffenen Arbeitnehmer hören. § 99 Abs. 1 Satz 3 gilt entsprechend.
(3) Der Betriebsrat kann innerhalb der Frist des Absatzes 2 Satz 1 der ordentlichen Kündigung widersprechen, wenn
- 1.
der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat, - 2.
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 verstößt, - 3.
der zu kündigende Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann, - 4.
die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen möglich ist oder - 5.
eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Vertragsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat.
(4) Kündigt der Arbeitgeber, obwohl der Betriebsrat nach Absatz 3 der Kündigung widersprochen hat, so hat er dem Arbeitnehmer mit der Kündigung eine Abschrift der Stellungnahme des Betriebsrats zuzuleiten.
(5) Hat der Betriebsrat einer ordentlichen Kündigung frist- und ordnungsgemäß widersprochen, und hat der Arbeitnehmer nach dem Kündigungsschutzgesetz Klage auf Feststellung erhoben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, so muss der Arbeitgeber auf Verlangen des Arbeitnehmers diesen nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits bei unveränderten Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigen. Auf Antrag des Arbeitgebers kann das Gericht ihn durch einstweilige Verfügung von der Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung nach Satz 1 entbinden, wenn
- 1.
die Klage des Arbeitnehmers keine hinreichende Aussicht auf Erfolg bietet oder mutwillig erscheint oder - 2.
die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu einer unzumutbaren wirtschaftlichen Belastung des Arbeitgebers führen würde oder - 3.
der Widerspruch des Betriebsrats offensichtlich unbegründet war.
(6) Arbeitgeber und Betriebsrat können vereinbaren, dass Kündigungen der Zustimmung des Betriebsrats bedürfen und dass bei Meinungsverschiedenheiten über die Berechtigung der Nichterteilung der Zustimmung die Einigungsstelle entscheidet.
(7) Die Vorschriften über die Beteiligung des Betriebsrats nach dem Kündigungsschutzgesetz bleiben unberührt.
(1) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, der Agentur für Arbeit Anzeige zu erstatten, bevor er
- 1.
in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern mehr als 5 Arbeitnehmer, - 2.
in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmern 10 vom Hundert der im Betrieb regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder aber mehr als 25 Arbeitnehmer, - 3.
in Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern mindestens 30 Arbeitnehmer
(2) Beabsichtigt der Arbeitgeber, nach Absatz 1 anzeigepflichtige Entlassungen vorzunehmen, hat er dem Betriebsrat rechtzeitig die zweckdienlichen Auskünfte zu erteilen und ihn schriftlich insbesondere zu unterrichten über
- 1.
die Gründe für die geplanten Entlassungen, - 2.
die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmer, - 3.
die Zahl und die Berufsgruppen der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer, - 4.
den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen, - 5.
die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer, - 6.
die für die Berechnung etwaiger Abfindungen vorgesehenen Kriterien.
(3) Der Arbeitgeber hat gleichzeitig der Agentur für Arbeit eine Abschrift der Mitteilung an den Betriebsrat zuzuleiten; sie muß zumindest die in Absatz 2 Satz 1 Nr. 1 bis 5 vorgeschriebenen Angaben enthalten. Die Anzeige nach Absatz 1 ist schriftlich unter Beifügung der Stellungnahme des Betriebsrats zu den Entlassungen zu erstatten. Liegt eine Stellungnahme des Betriebsrats nicht vor, so ist die Anzeige wirksam, wenn der Arbeitgeber glaubhaft macht, daß er den Betriebsrat mindestens zwei Wochen vor Erstattung der Anzeige nach Absatz 2 Satz 1 unterrichtet hat, und er den Stand der Beratungen darlegt. Die Anzeige muß Angaben über den Namen des Arbeitgebers, den Sitz und die Art des Betriebes enthalten, ferner die Gründe für die geplanten Entlassungen, die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden und der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer, den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen und die vorgesehenen Kriteren für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer. In der Anzeige sollen ferner im Einvernehmen mit dem Betriebsrat für die Arbeitsvermittlung Angaben über Geschlecht, Alter, Beruf und Staatsangehörigkeit der zu entlassenden Arbeitnehmer gemacht werden. Der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat eine Abschrift der Anzeige zuzuleiten. Der Betriebsrat kann gegenüber der Agentur für Arbeit weitere Stellungnahmen abgeben. Er hat dem Arbeitgeber eine Abschrift der Stellungnahme zuzuleiten.
(3a) Die Auskunfts-, Beratungs- und Anzeigepflichten nach den Absätzen 1 bis 3 gelten auch dann, wenn die Entscheidung über die Entlassungen von einem den Arbeitgeber beherrschenden Unternehmen getroffen wurde. Der Arbeitgeber kann sich nicht darauf berufen, daß das für die Entlassungen verantwortliche Unternehmen die notwendigen Auskünfte nicht übermittelt hat.
(4) Das Recht zur fristlosen Entlassung bleibt unberührt. Fristlose Entlassungen werden bei Berechnung der Mindestzahl der Entlassungen nach Absatz 1 nicht mitgerechnet.
(5) Als Arbeitnehmer im Sinne dieser Vorschrift gelten nicht
- 1.
in Betrieben einer juristischen Person die Mitglieder des Organs, das zur gesetzlichen Vertretung der juristischen Person berufen ist, - 2.
in Betrieben einer Personengesamtheit die durch Gesetz, Satzung oder Gesellschaftsvertrag zur Vertretung der Personengesamtheit berufenen Personen, - 3.
Geschäftsführer, Betriebsleiter und ähnliche leitende Personen, soweit diese zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind.
Ein Rechtsgeschäft, das gegen ein gesetzliches Verbot verstößt, ist nichtig, wenn sich nicht aus dem Gesetz ein anderes ergibt.
Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 112 Interessenausgleich über die Betriebsänderung, Sozialplan
(1) Kommt zwischen Unternehmer und Betriebsrat ein Interessenausgleich über die geplante Betriebsänderung zustande, so ist dieser schriftlich niederzulegen und vom Unternehmer und Betriebsrat zu unterschreiben; § 77 Absatz 2 Satz 3 gilt entsprechend. Das Gleiche gilt für eine Einigung über den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern infolge der geplanten Betriebsänderung entstehen (Sozialplan). Der Sozialplan hat die Wirkung einer Betriebsvereinbarung. § 77 Abs. 3 ist auf den Sozialplan nicht anzuwenden.
(2) Kommt ein Interessenausgleich über die geplante Betriebsänderung oder eine Einigung über den Sozialplan nicht zustande, so können der Unternehmer oder der Betriebsrat den Vorstand der Bundesagentur für Arbeit um Vermittlung ersuchen, der Vorstand kann die Aufgabe auf andere Bedienstete der Bundesagentur für Arbeit übertragen. Erfolgt kein Vermittlungsersuchen oder bleibt der Vermittlungsversuch ergebnislos, so können der Unternehmer oder der Betriebsrat die Einigungsstelle anrufen. Auf Ersuchen des Vorsitzenden der Einigungsstelle nimmt ein Mitglied des Vorstands der Bundesagentur für Arbeit oder ein vom Vorstand der Bundesagentur für Arbeit benannter Bediensteter der Bundesagentur für Arbeit an der Verhandlung teil.
(3) Unternehmer und Betriebsrat sollen der Einigungsstelle Vorschläge zur Beilegung der Meinungsverschiedenheiten über den Interessenausgleich und den Sozialplan machen. Die Einigungsstelle hat eine Einigung der Parteien zu versuchen. Kommt eine Einigung zustande, so ist sie schriftlich niederzulegen und von den Parteien und vom Vorsitzenden zu unterschreiben.
(4) Kommt eine Einigung über den Sozialplan nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle über die Aufstellung eines Sozialplans. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.
(5) Die Einigungsstelle hat bei ihrer Entscheidung nach Absatz 4 sowohl die sozialen Belange der betroffenen Arbeitnehmer zu berücksichtigen als auch auf die wirtschaftliche Vertretbarkeit ihrer Entscheidung für das Unternehmen zu achten. Dabei hat die Einigungsstelle sich im Rahmen billigen Ermessens insbesondere von folgenden Grundsätzen leiten zu lassen:
- 1.
Sie soll beim Ausgleich oder bei der Milderung wirtschaftlicher Nachteile, insbesondere durch Einkommensminderung, Wegfall von Sonderleistungen oder Verlust von Anwartschaften auf betriebliche Altersversorgung, Umzugskosten oder erhöhte Fahrtkosten, Leistungen vorsehen, die in der Regel den Gegebenheiten des Einzelfalles Rechnung tragen. - 2.
Sie hat die Aussichten der betroffenen Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt zu berücksichtigen. Sie soll Arbeitnehmer von Leistungen ausschließen, die in einem zumutbaren Arbeitsverhältnis im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens oder eines zum Konzern gehörenden Unternehmens weiterbeschäftigt werden können und die Weiterbeschäftigung ablehnen; die mögliche Weiterbeschäftigung an einem anderen Ort begründet für sich allein nicht die Unzumutbarkeit. - 2a.
Sie soll insbesondere die im Dritten Buch des Sozialgesetzbuches vorgesehenen Förderungsmöglichkeiten zur Vermeidung von Arbeitslosigkeit berücksichtigen. - 3.
Sie hat bei der Bemessung des Gesamtbetrages der Sozialplanleistungen darauf zu achten, dass der Fortbestand des Unternehmens oder die nach Durchführung der Betriebsänderung verbleibenden Arbeitsplätze nicht gefährdet werden.
(1) Alle Menschen sind vor dem Gesetz gleich.
(2) Männer und Frauen sind gleichberechtigt. Der Staat fördert die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern und wirkt auf die Beseitigung bestehender Nachteile hin.
(3) Niemand darf wegen seines Geschlechtes, seiner Abstammung, seiner Rasse, seiner Sprache, seiner Heimat und Herkunft, seines Glaubens, seiner religiösen oder politischen Anschauungen benachteiligt oder bevorzugt werden. Niemand darf wegen seiner Behinderung benachteiligt werden.
Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 112 Interessenausgleich über die Betriebsänderung, Sozialplan
(1) Kommt zwischen Unternehmer und Betriebsrat ein Interessenausgleich über die geplante Betriebsänderung zustande, so ist dieser schriftlich niederzulegen und vom Unternehmer und Betriebsrat zu unterschreiben; § 77 Absatz 2 Satz 3 gilt entsprechend. Das Gleiche gilt für eine Einigung über den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern infolge der geplanten Betriebsänderung entstehen (Sozialplan). Der Sozialplan hat die Wirkung einer Betriebsvereinbarung. § 77 Abs. 3 ist auf den Sozialplan nicht anzuwenden.
(2) Kommt ein Interessenausgleich über die geplante Betriebsänderung oder eine Einigung über den Sozialplan nicht zustande, so können der Unternehmer oder der Betriebsrat den Vorstand der Bundesagentur für Arbeit um Vermittlung ersuchen, der Vorstand kann die Aufgabe auf andere Bedienstete der Bundesagentur für Arbeit übertragen. Erfolgt kein Vermittlungsersuchen oder bleibt der Vermittlungsversuch ergebnislos, so können der Unternehmer oder der Betriebsrat die Einigungsstelle anrufen. Auf Ersuchen des Vorsitzenden der Einigungsstelle nimmt ein Mitglied des Vorstands der Bundesagentur für Arbeit oder ein vom Vorstand der Bundesagentur für Arbeit benannter Bediensteter der Bundesagentur für Arbeit an der Verhandlung teil.
(3) Unternehmer und Betriebsrat sollen der Einigungsstelle Vorschläge zur Beilegung der Meinungsverschiedenheiten über den Interessenausgleich und den Sozialplan machen. Die Einigungsstelle hat eine Einigung der Parteien zu versuchen. Kommt eine Einigung zustande, so ist sie schriftlich niederzulegen und von den Parteien und vom Vorsitzenden zu unterschreiben.
(4) Kommt eine Einigung über den Sozialplan nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle über die Aufstellung eines Sozialplans. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.
(5) Die Einigungsstelle hat bei ihrer Entscheidung nach Absatz 4 sowohl die sozialen Belange der betroffenen Arbeitnehmer zu berücksichtigen als auch auf die wirtschaftliche Vertretbarkeit ihrer Entscheidung für das Unternehmen zu achten. Dabei hat die Einigungsstelle sich im Rahmen billigen Ermessens insbesondere von folgenden Grundsätzen leiten zu lassen:
- 1.
Sie soll beim Ausgleich oder bei der Milderung wirtschaftlicher Nachteile, insbesondere durch Einkommensminderung, Wegfall von Sonderleistungen oder Verlust von Anwartschaften auf betriebliche Altersversorgung, Umzugskosten oder erhöhte Fahrtkosten, Leistungen vorsehen, die in der Regel den Gegebenheiten des Einzelfalles Rechnung tragen. - 2.
Sie hat die Aussichten der betroffenen Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt zu berücksichtigen. Sie soll Arbeitnehmer von Leistungen ausschließen, die in einem zumutbaren Arbeitsverhältnis im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens oder eines zum Konzern gehörenden Unternehmens weiterbeschäftigt werden können und die Weiterbeschäftigung ablehnen; die mögliche Weiterbeschäftigung an einem anderen Ort begründet für sich allein nicht die Unzumutbarkeit. - 2a.
Sie soll insbesondere die im Dritten Buch des Sozialgesetzbuches vorgesehenen Förderungsmöglichkeiten zur Vermeidung von Arbeitslosigkeit berücksichtigen. - 3.
Sie hat bei der Bemessung des Gesamtbetrages der Sozialplanleistungen darauf zu achten, dass der Fortbestand des Unternehmens oder die nach Durchführung der Betriebsänderung verbleibenden Arbeitsplätze nicht gefährdet werden.
Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.
(1) Beschäftigte dürfen nicht wegen eines in § 1 genannten Grundes benachteiligt werden; dies gilt auch, wenn die Person, die die Benachteiligung begeht, das Vorliegen eines in § 1 genannten Grundes bei der Benachteiligung nur annimmt.
(2) Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen das Benachteiligungsverbot des Absatzes 1 verstoßen, sind unwirksam.
(3) Eine Benachteiligung nach Absatz 1 durch Arbeitgeber oder Beschäftigte ist eine Verletzung vertraglicher Pflichten.
(1) Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.
(2) Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen
- 1.
zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats, - 2.
fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats, - 3.
acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats, - 4.
zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats, - 5.
zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats, - 6.
15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats, - 7.
20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.
(3) Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.
(4) Von den Absätzen 1 bis 3 abweichende Regelungen können durch Tarifvertrag vereinbart werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags gelten die abweichenden tarifvertraglichen Bestimmungen zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, wenn ihre Anwendung zwischen ihnen vereinbart ist.
(5) Einzelvertraglich kann eine kürzere als die in Absatz 1 genannte Kündigungsfrist nur vereinbart werden,
- 1.
wenn ein Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt ist; dies gilt nicht, wenn das Arbeitsverhältnis über die Zeit von drei Monaten hinaus fortgesetzt wird; - 2.
wenn der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt und die Kündigungsfrist vier Wochen nicht unterschreitet.
(6) Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer darf keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.
Ein Dienstverhältnis, bei dem der Schuldner der Dienstberechtigte ist, kann vom Insolvenzverwalter und vom anderen Teil ohne Rücksicht auf eine vereinbarte Vertragsdauer oder einen vereinbarten Ausschluß des Rechts zur ordentlichen Kündigung gekündigt werden. Die Kündigungsfrist beträgt drei Monate zum Monatsende, wenn nicht eine kürzere Frist maßgeblich ist. Kündigt der Verwalter, so kann der andere Teil wegen der vorzeitigen Beendigung des Dienstverhältnisses als Insolvenzgläubiger Schadenersatz verlangen.
(1) Alle Menschen sind vor dem Gesetz gleich.
(2) Männer und Frauen sind gleichberechtigt. Der Staat fördert die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern und wirkt auf die Beseitigung bestehender Nachteile hin.
(3) Niemand darf wegen seines Geschlechtes, seiner Abstammung, seiner Rasse, seiner Sprache, seiner Heimat und Herkunft, seines Glaubens, seiner religiösen oder politischen Anschauungen benachteiligt oder bevorzugt werden. Niemand darf wegen seiner Behinderung benachteiligt werden.
Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.
(1) Beschäftigte dürfen nicht wegen eines in § 1 genannten Grundes benachteiligt werden; dies gilt auch, wenn die Person, die die Benachteiligung begeht, das Vorliegen eines in § 1 genannten Grundes bei der Benachteiligung nur annimmt.
(2) Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen das Benachteiligungsverbot des Absatzes 1 verstoßen, sind unwirksam.
(3) Eine Benachteiligung nach Absatz 1 durch Arbeitgeber oder Beschäftigte ist eine Verletzung vertraglicher Pflichten.
Ein Dienstverhältnis, bei dem der Schuldner der Dienstberechtigte ist, kann vom Insolvenzverwalter und vom anderen Teil ohne Rücksicht auf eine vereinbarte Vertragsdauer oder einen vereinbarten Ausschluß des Rechts zur ordentlichen Kündigung gekündigt werden. Die Kündigungsfrist beträgt drei Monate zum Monatsende, wenn nicht eine kürzere Frist maßgeblich ist. Kündigt der Verwalter, so kann der andere Teil wegen der vorzeitigen Beendigung des Dienstverhältnisses als Insolvenzgläubiger Schadenersatz verlangen.
Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.
(1) Beschäftigte dürfen nicht wegen eines in § 1 genannten Grundes benachteiligt werden; dies gilt auch, wenn die Person, die die Benachteiligung begeht, das Vorliegen eines in § 1 genannten Grundes bei der Benachteiligung nur annimmt.
(2) Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen das Benachteiligungsverbot des Absatzes 1 verstoßen, sind unwirksam.
(3) Eine Benachteiligung nach Absatz 1 durch Arbeitgeber oder Beschäftigte ist eine Verletzung vertraglicher Pflichten.
(1) Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.
(2) Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen
- 1.
zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats, - 2.
fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats, - 3.
acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats, - 4.
zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats, - 5.
zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats, - 6.
15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats, - 7.
20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.
(3) Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.
(4) Von den Absätzen 1 bis 3 abweichende Regelungen können durch Tarifvertrag vereinbart werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags gelten die abweichenden tarifvertraglichen Bestimmungen zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, wenn ihre Anwendung zwischen ihnen vereinbart ist.
(5) Einzelvertraglich kann eine kürzere als die in Absatz 1 genannte Kündigungsfrist nur vereinbart werden,
- 1.
wenn ein Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt ist; dies gilt nicht, wenn das Arbeitsverhältnis über die Zeit von drei Monaten hinaus fortgesetzt wird; - 2.
wenn der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt und die Kündigungsfrist vier Wochen nicht unterschreitet.
(6) Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer darf keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.
Ein Dienstverhältnis, bei dem der Schuldner der Dienstberechtigte ist, kann vom Insolvenzverwalter und vom anderen Teil ohne Rücksicht auf eine vereinbarte Vertragsdauer oder einen vereinbarten Ausschluß des Rechts zur ordentlichen Kündigung gekündigt werden. Die Kündigungsfrist beträgt drei Monate zum Monatsende, wenn nicht eine kürzere Frist maßgeblich ist. Kündigt der Verwalter, so kann der andere Teil wegen der vorzeitigen Beendigung des Dienstverhältnisses als Insolvenzgläubiger Schadenersatz verlangen.
(1) Das Urteil nebst Tatbestand und Entscheidungsgründen ist von sämtlichen Mitgliedern der Kammer zu unterschreiben. § 60 Abs. 1 bis 3 und Abs. 4 Satz 2 bis 4 ist entsprechend mit der Maßgabe anzuwenden, dass die Frist nach Absatz 4 Satz 3 vier Wochen beträgt und im Falle des Absatzes 4 Satz 4 Tatbestand und Entscheidungsgründe von sämtlichen Mitgliedern der Kammer zu unterschreiben sind.
(2) Im Urteil kann von der Darstellung des Tatbestandes und, soweit das Berufungsgericht den Gründen der angefochtenen Entscheidung folgt und dies in seinem Urteil feststellt, auch von der Darstellung der Entscheidungsgründe abgesehen werden.
(3) Ist gegen das Urteil die Revision statthaft, so soll der Tatbestand eine gedrängte Darstellung des Sach- und Streitstandes auf der Grundlage der mündlichen Vorträge der Parteien enthalten. Eine Bezugnahme auf das angefochtene Urteil sowie auf Schriftsätze, Protokolle und andere Unterlagen ist zulässig, soweit hierdurch die Beurteilung des Parteivorbringens durch das Revisionsgericht nicht wesentlich erschwert wird.
(4) § 540 Abs. 1 der Zivilprozessordnung findet keine Anwendung. § 313a Abs. 1 Satz 2 der Zivilprozessordnung findet mit der Maßgabe entsprechende Anwendung, dass es keiner Entscheidungsgründe bedarf, wenn die Parteien auf sie verzichtet haben; im Übrigen sind die §§ 313a und 313b der Zivilprozessordnung entsprechend anwendbar.
(1) Die Frist für die Einlegung der Berufung beträgt einen Monat, die Frist für die Begründung der Berufung zwei Monate. Beide Fristen beginnen mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Die Berufung muß innerhalb einer Frist von einem Monat nach Zustellung der Berufungsbegründung beantwortet werden. Mit der Zustellung der Berufungsbegründung ist der Berufungsbeklagte auf die Frist für die Berufungsbeantwortung hinzuweisen. Die Fristen zur Begründung der Berufung und zur Berufungsbeantwortung können vom Vorsitzenden einmal auf Antrag verlängert werden, wenn nach seiner freien Überzeugung der Rechtsstreit durch die Verlängerung nicht verzögert wird oder wenn die Partei erhebliche Gründe darlegt.
(2) Die Bestimmung des Termins zur mündlichen Verhandlung muss unverzüglich erfolgen. § 522 Abs. 1 der Zivilprozessordnung bleibt unberührt; die Verwerfung der Berufung ohne mündliche Verhandlung ergeht durch Beschluss des Vorsitzenden. § 522 Abs. 2 und 3 der Zivilprozessordnung findet keine Anwendung.
(1) Die Berufung wird durch Einreichung der Berufungsschrift bei dem Berufungsgericht eingelegt.
(2) Die Berufungsschrift muss enthalten:
- 1.
die Bezeichnung des Urteils, gegen das die Berufung gerichtet wird; - 2.
die Erklärung, dass gegen dieses Urteil Berufung eingelegt werde.
(3) Mit der Berufungsschrift soll eine Ausfertigung oder beglaubigte Abschrift des angefochtenen Urteils vorgelegt werden.
(4) Die allgemeinen Vorschriften über die vorbereitenden Schriftsätze sind auch auf die Berufungsschrift anzuwenden.
(1) Der Berufungskläger muss die Berufung begründen.
(2) Die Frist für die Berufungsbegründung beträgt zwei Monate und beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Die Frist kann auf Antrag von dem Vorsitzenden verlängert werden, wenn der Gegner einwilligt. Ohne Einwilligung kann die Frist um bis zu einem Monat verlängert werden, wenn nach freier Überzeugung des Vorsitzenden der Rechtsstreit durch die Verlängerung nicht verzögert wird oder wenn der Berufungskläger erhebliche Gründe darlegt.
(3) Die Berufungsbegründung ist, sofern sie nicht bereits in der Berufungsschrift enthalten ist, in einem Schriftsatz bei dem Berufungsgericht einzureichen. Die Berufungsbegründung muss enthalten:
- 1.
die Erklärung, inwieweit das Urteil angefochten wird und welche Abänderungen des Urteils beantragt werden (Berufungsanträge); - 2.
die Bezeichnung der Umstände, aus denen sich die Rechtsverletzung und deren Erheblichkeit für die angefochtene Entscheidung ergibt; - 3.
die Bezeichnung konkreter Anhaltspunkte, die Zweifel an der Richtigkeit oder Vollständigkeit der Tatsachenfeststellungen im angefochtenen Urteil begründen und deshalb eine erneute Feststellung gebieten; - 4.
die Bezeichnung der neuen Angriffs- und Verteidigungsmittel sowie der Tatsachen, auf Grund derer die neuen Angriffs- und Verteidigungsmittel nach § 531 Abs. 2 zuzulassen sind.
(4) Die Berufungsbegründung soll ferner enthalten:
- 1.
die Angabe des Wertes des nicht in einer bestimmten Geldsumme bestehenden Beschwerdegegenstandes, wenn von ihm die Zulässigkeit der Berufung abhängt; - 2.
eine Äußerung dazu, ob einer Entscheidung der Sache durch den Einzelrichter Gründe entgegenstehen.
(5) Die allgemeinen Vorschriften über die vorbereitenden Schriftsätze sind auch auf die Berufungsbegründung anzuwenden.
(1) Die Frist für die Einlegung der Berufung beträgt einen Monat, die Frist für die Begründung der Berufung zwei Monate. Beide Fristen beginnen mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Die Berufung muß innerhalb einer Frist von einem Monat nach Zustellung der Berufungsbegründung beantwortet werden. Mit der Zustellung der Berufungsbegründung ist der Berufungsbeklagte auf die Frist für die Berufungsbeantwortung hinzuweisen. Die Fristen zur Begründung der Berufung und zur Berufungsbeantwortung können vom Vorsitzenden einmal auf Antrag verlängert werden, wenn nach seiner freien Überzeugung der Rechtsstreit durch die Verlängerung nicht verzögert wird oder wenn die Partei erhebliche Gründe darlegt.
(2) Die Bestimmung des Termins zur mündlichen Verhandlung muss unverzüglich erfolgen. § 522 Abs. 1 der Zivilprozessordnung bleibt unberührt; die Verwerfung der Berufung ohne mündliche Verhandlung ergeht durch Beschluss des Vorsitzenden. § 522 Abs. 2 und 3 der Zivilprozessordnung findet keine Anwendung.
(1) Zur Beilegung von Meinungsverschiedenheiten zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, Gesamtbetriebsrat oder Konzernbetriebsrat ist bei Bedarf eine Einigungsstelle zu bilden. Durch Betriebsvereinbarung kann eine ständige Einigungsstelle errichtet werden.
(2) Die Einigungsstelle besteht aus einer gleichen Anzahl von Beisitzern, die vom Arbeitgeber und Betriebsrat bestellt werden, und einem unparteiischen Vorsitzenden, auf dessen Person sich beide Seiten einigen müssen. Kommt eine Einigung über die Person des Vorsitzenden nicht zustande, so bestellt ihn das Arbeitsgericht. Dieses entscheidet auch, wenn kein Einverständnis über die Zahl der Beisitzer erzielt wird.
(3) Die Einigungsstelle hat unverzüglich tätig zu werden. Sie fasst ihre Beschlüsse nach mündlicher Beratung mit Stimmenmehrheit. Bei der Beschlussfassung hat sich der Vorsitzende zunächst der Stimme zu enthalten; kommt eine Stimmenmehrheit nicht zustande, so nimmt der Vorsitzende nach weiterer Beratung an der erneuten Beschlussfassung teil. Die Beschlüsse der Einigungsstelle sind schriftlich niederzulegen und vom Vorsitzenden zu unterschreiben oder in elektronischer Form niederzulegen und vom Vorsitzenden mit seiner qualifizierten elektronischen Signatur zu versehen sowie Arbeitgeber und Betriebsrat zuzuleiten.
(4) Durch Betriebsvereinbarung können weitere Einzelheiten des Verfahrens vor der Einigungsstelle geregelt werden.
(5) In den Fällen, in denen der Spruch der Einigungsstelle die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ersetzt, wird die Einigungsstelle auf Antrag einer Seite tätig. Benennt eine Seite keine Mitglieder oder bleiben die von einer Seite genannten Mitglieder trotz rechtzeitiger Einladung der Sitzung fern, so entscheiden der Vorsitzende und die erschienenen Mitglieder nach Maßgabe des Absatzes 3 allein. Die Einigungsstelle fasst ihre Beschlüsse unter angemessener Berücksichtigung der Belange des Betriebs und der betroffenen Arbeitnehmer nach billigem Ermessen. Die Überschreitung der Grenzen des Ermessens kann durch den Arbeitgeber oder den Betriebsrat nur binnen einer Frist von zwei Wochen, vom Tage der Zuleitung des Beschlusses an gerechnet, beim Arbeitsgericht geltend gemacht werden.
(6) Im übrigen wird die Einigungsstelle nur tätig, wenn beide Seiten es beantragen oder mit ihrem Tätigwerden einverstanden sind. In diesen Fällen ersetzt ihr Spruch die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat nur, wenn beide Seiten sich dem Spruch im voraus unterworfen oder ihn nachträglich angenommen haben.
(7) Soweit nach anderen Vorschriften der Rechtsweg gegeben ist, wird er durch den Spruch der Einigungsstelle nicht ausgeschlossen.
(8) Durch Tarifvertrag kann bestimmt werden, dass an die Stelle der in Absatz 1 bezeichneten Einigungsstelle eine tarifliche Schlichtungsstelle tritt.
(1) Alle Deutschen haben das Recht, Vereine und Gesellschaften zu bilden.
(2) Vereinigungen, deren Zwecke oder deren Tätigkeit den Strafgesetzen zuwiderlaufen oder die sich gegen die verfassungsmäßige Ordnung oder gegen den Gedanken der Völkerverständigung richten, sind verboten.
(3) Das Recht, zur Wahrung und Förderung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen Vereinigungen zu bilden, ist für jedermann und für alle Berufe gewährleistet. Abreden, die dieses Recht einschränken oder zu behindern suchen, sind nichtig, hierauf gerichtete Maßnahmen sind rechtswidrig. Maßnahmen nach den Artikeln 12a, 35 Abs. 2 und 3, Artikel 87a Abs. 4 und Artikel 91 dürfen sich nicht gegen Arbeitskämpfe richten, die zur Wahrung und Förderung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen von Vereinigungen im Sinne des Satzes 1 geführt werden.
Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 112 Interessenausgleich über die Betriebsänderung, Sozialplan
(1) Kommt zwischen Unternehmer und Betriebsrat ein Interessenausgleich über die geplante Betriebsänderung zustande, so ist dieser schriftlich niederzulegen und vom Unternehmer und Betriebsrat zu unterschreiben; § 77 Absatz 2 Satz 3 gilt entsprechend. Das Gleiche gilt für eine Einigung über den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern infolge der geplanten Betriebsänderung entstehen (Sozialplan). Der Sozialplan hat die Wirkung einer Betriebsvereinbarung. § 77 Abs. 3 ist auf den Sozialplan nicht anzuwenden.
(2) Kommt ein Interessenausgleich über die geplante Betriebsänderung oder eine Einigung über den Sozialplan nicht zustande, so können der Unternehmer oder der Betriebsrat den Vorstand der Bundesagentur für Arbeit um Vermittlung ersuchen, der Vorstand kann die Aufgabe auf andere Bedienstete der Bundesagentur für Arbeit übertragen. Erfolgt kein Vermittlungsersuchen oder bleibt der Vermittlungsversuch ergebnislos, so können der Unternehmer oder der Betriebsrat die Einigungsstelle anrufen. Auf Ersuchen des Vorsitzenden der Einigungsstelle nimmt ein Mitglied des Vorstands der Bundesagentur für Arbeit oder ein vom Vorstand der Bundesagentur für Arbeit benannter Bediensteter der Bundesagentur für Arbeit an der Verhandlung teil.
(3) Unternehmer und Betriebsrat sollen der Einigungsstelle Vorschläge zur Beilegung der Meinungsverschiedenheiten über den Interessenausgleich und den Sozialplan machen. Die Einigungsstelle hat eine Einigung der Parteien zu versuchen. Kommt eine Einigung zustande, so ist sie schriftlich niederzulegen und von den Parteien und vom Vorsitzenden zu unterschreiben.
(4) Kommt eine Einigung über den Sozialplan nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle über die Aufstellung eines Sozialplans. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.
(5) Die Einigungsstelle hat bei ihrer Entscheidung nach Absatz 4 sowohl die sozialen Belange der betroffenen Arbeitnehmer zu berücksichtigen als auch auf die wirtschaftliche Vertretbarkeit ihrer Entscheidung für das Unternehmen zu achten. Dabei hat die Einigungsstelle sich im Rahmen billigen Ermessens insbesondere von folgenden Grundsätzen leiten zu lassen:
- 1.
Sie soll beim Ausgleich oder bei der Milderung wirtschaftlicher Nachteile, insbesondere durch Einkommensminderung, Wegfall von Sonderleistungen oder Verlust von Anwartschaften auf betriebliche Altersversorgung, Umzugskosten oder erhöhte Fahrtkosten, Leistungen vorsehen, die in der Regel den Gegebenheiten des Einzelfalles Rechnung tragen. - 2.
Sie hat die Aussichten der betroffenen Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt zu berücksichtigen. Sie soll Arbeitnehmer von Leistungen ausschließen, die in einem zumutbaren Arbeitsverhältnis im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens oder eines zum Konzern gehörenden Unternehmens weiterbeschäftigt werden können und die Weiterbeschäftigung ablehnen; die mögliche Weiterbeschäftigung an einem anderen Ort begründet für sich allein nicht die Unzumutbarkeit. - 2a.
Sie soll insbesondere die im Dritten Buch des Sozialgesetzbuches vorgesehenen Förderungsmöglichkeiten zur Vermeidung von Arbeitslosigkeit berücksichtigen. - 3.
Sie hat bei der Bemessung des Gesamtbetrages der Sozialplanleistungen darauf zu achten, dass der Fortbestand des Unternehmens oder die nach Durchführung der Betriebsänderung verbleibenden Arbeitsplätze nicht gefährdet werden.
(1) Alle Menschen sind vor dem Gesetz gleich.
(2) Männer und Frauen sind gleichberechtigt. Der Staat fördert die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern und wirkt auf die Beseitigung bestehender Nachteile hin.
(3) Niemand darf wegen seines Geschlechtes, seiner Abstammung, seiner Rasse, seiner Sprache, seiner Heimat und Herkunft, seines Glaubens, seiner religiösen oder politischen Anschauungen benachteiligt oder bevorzugt werden. Niemand darf wegen seiner Behinderung benachteiligt werden.
Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 112 Interessenausgleich über die Betriebsänderung, Sozialplan
(1) Kommt zwischen Unternehmer und Betriebsrat ein Interessenausgleich über die geplante Betriebsänderung zustande, so ist dieser schriftlich niederzulegen und vom Unternehmer und Betriebsrat zu unterschreiben; § 77 Absatz 2 Satz 3 gilt entsprechend. Das Gleiche gilt für eine Einigung über den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern infolge der geplanten Betriebsänderung entstehen (Sozialplan). Der Sozialplan hat die Wirkung einer Betriebsvereinbarung. § 77 Abs. 3 ist auf den Sozialplan nicht anzuwenden.
(2) Kommt ein Interessenausgleich über die geplante Betriebsänderung oder eine Einigung über den Sozialplan nicht zustande, so können der Unternehmer oder der Betriebsrat den Vorstand der Bundesagentur für Arbeit um Vermittlung ersuchen, der Vorstand kann die Aufgabe auf andere Bedienstete der Bundesagentur für Arbeit übertragen. Erfolgt kein Vermittlungsersuchen oder bleibt der Vermittlungsversuch ergebnislos, so können der Unternehmer oder der Betriebsrat die Einigungsstelle anrufen. Auf Ersuchen des Vorsitzenden der Einigungsstelle nimmt ein Mitglied des Vorstands der Bundesagentur für Arbeit oder ein vom Vorstand der Bundesagentur für Arbeit benannter Bediensteter der Bundesagentur für Arbeit an der Verhandlung teil.
(3) Unternehmer und Betriebsrat sollen der Einigungsstelle Vorschläge zur Beilegung der Meinungsverschiedenheiten über den Interessenausgleich und den Sozialplan machen. Die Einigungsstelle hat eine Einigung der Parteien zu versuchen. Kommt eine Einigung zustande, so ist sie schriftlich niederzulegen und von den Parteien und vom Vorsitzenden zu unterschreiben.
(4) Kommt eine Einigung über den Sozialplan nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle über die Aufstellung eines Sozialplans. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.
(5) Die Einigungsstelle hat bei ihrer Entscheidung nach Absatz 4 sowohl die sozialen Belange der betroffenen Arbeitnehmer zu berücksichtigen als auch auf die wirtschaftliche Vertretbarkeit ihrer Entscheidung für das Unternehmen zu achten. Dabei hat die Einigungsstelle sich im Rahmen billigen Ermessens insbesondere von folgenden Grundsätzen leiten zu lassen:
- 1.
Sie soll beim Ausgleich oder bei der Milderung wirtschaftlicher Nachteile, insbesondere durch Einkommensminderung, Wegfall von Sonderleistungen oder Verlust von Anwartschaften auf betriebliche Altersversorgung, Umzugskosten oder erhöhte Fahrtkosten, Leistungen vorsehen, die in der Regel den Gegebenheiten des Einzelfalles Rechnung tragen. - 2.
Sie hat die Aussichten der betroffenen Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt zu berücksichtigen. Sie soll Arbeitnehmer von Leistungen ausschließen, die in einem zumutbaren Arbeitsverhältnis im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens oder eines zum Konzern gehörenden Unternehmens weiterbeschäftigt werden können und die Weiterbeschäftigung ablehnen; die mögliche Weiterbeschäftigung an einem anderen Ort begründet für sich allein nicht die Unzumutbarkeit. - 2a.
Sie soll insbesondere die im Dritten Buch des Sozialgesetzbuches vorgesehenen Förderungsmöglichkeiten zur Vermeidung von Arbeitslosigkeit berücksichtigen. - 3.
Sie hat bei der Bemessung des Gesamtbetrages der Sozialplanleistungen darauf zu achten, dass der Fortbestand des Unternehmens oder die nach Durchführung der Betriebsänderung verbleibenden Arbeitsplätze nicht gefährdet werden.
Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.
(1) Beschäftigte dürfen nicht wegen eines in § 1 genannten Grundes benachteiligt werden; dies gilt auch, wenn die Person, die die Benachteiligung begeht, das Vorliegen eines in § 1 genannten Grundes bei der Benachteiligung nur annimmt.
(2) Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen das Benachteiligungsverbot des Absatzes 1 verstoßen, sind unwirksam.
(3) Eine Benachteiligung nach Absatz 1 durch Arbeitgeber oder Beschäftigte ist eine Verletzung vertraglicher Pflichten.
(1) Eine unmittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts liegt in Bezug auf § 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4 auch im Falle einer ungünstigeren Behandlung einer Frau wegen Schwangerschaft oder Mutterschaft vor.
(2) Eine mittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in § 1 genannten Grundes gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich.
(3) Eine Belästigung ist eine Benachteiligung, wenn unerwünschte Verhaltensweisen, die mit einem in § 1 genannten Grund in Zusammenhang stehen, bezwecken oder bewirken, dass die Würde der betreffenden Person verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.
(4) Eine sexuelle Belästigung ist eine Benachteiligung in Bezug auf § 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4, wenn ein unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten, wozu auch unerwünschte sexuelle Handlungen und Aufforderungen zu diesen, sexuell bestimmte körperliche Berührungen, Bemerkungen sexuellen Inhalts sowie unerwünschtes Zeigen und sichtbares Anbringen von pornographischen Darstellungen gehören, bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird, insbesondere wenn ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.
(5) Die Anweisung zur Benachteiligung einer Person aus einem in § 1 genannten Grund gilt als Benachteiligung. Eine solche Anweisung liegt in Bezug auf § 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4 insbesondere vor, wenn jemand eine Person zu einem Verhalten bestimmt, das einen Beschäftigten oder eine Beschäftigte wegen eines in § 1 genannten Grundes benachteiligt oder benachteiligen kann.
(1) Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.
(2) Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen
- 1.
zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats, - 2.
fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats, - 3.
acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats, - 4.
zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats, - 5.
zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats, - 6.
15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats, - 7.
20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.
(3) Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.
(4) Von den Absätzen 1 bis 3 abweichende Regelungen können durch Tarifvertrag vereinbart werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags gelten die abweichenden tarifvertraglichen Bestimmungen zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, wenn ihre Anwendung zwischen ihnen vereinbart ist.
(5) Einzelvertraglich kann eine kürzere als die in Absatz 1 genannte Kündigungsfrist nur vereinbart werden,
- 1.
wenn ein Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt ist; dies gilt nicht, wenn das Arbeitsverhältnis über die Zeit von drei Monaten hinaus fortgesetzt wird; - 2.
wenn der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt und die Kündigungsfrist vier Wochen nicht unterschreitet.
(6) Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer darf keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.
(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn
- 1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, - 2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern, - 3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird, - 4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt, - 5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt, - 6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen, - 7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder - 8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.
(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.
(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.
(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.
(1) Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.
(2) Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen
- 1.
zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats, - 2.
fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats, - 3.
acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats, - 4.
zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats, - 5.
zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats, - 6.
15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats, - 7.
20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.
(3) Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.
(4) Von den Absätzen 1 bis 3 abweichende Regelungen können durch Tarifvertrag vereinbart werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags gelten die abweichenden tarifvertraglichen Bestimmungen zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, wenn ihre Anwendung zwischen ihnen vereinbart ist.
(5) Einzelvertraglich kann eine kürzere als die in Absatz 1 genannte Kündigungsfrist nur vereinbart werden,
- 1.
wenn ein Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt ist; dies gilt nicht, wenn das Arbeitsverhältnis über die Zeit von drei Monaten hinaus fortgesetzt wird; - 2.
wenn der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt und die Kündigungsfrist vier Wochen nicht unterschreitet.
(6) Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer darf keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.