Landesarbeitsgericht Hamm Urteil, 02. Juli 2015 - 18 Sa 91/15

Tenor

Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Gelsenkirchen vom 03.12.2014 – 2 Ca 1360/14 – wird auf Kosten der Beklagten zurückgewiesen.

Der Tenor des erstinstanzlichen Urteils zu Ziffer 2) wird dahin ergänzt, dass die Beklagte zur Weiterbeschäftigung zu unveränderten Arbeitsbedingungen nach Maßgabe des Arbeitsvertrags vom 22.07.2013 verurteilt wird.

Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer Befristungsabrede und über einen Weiterbeschäftigungsanspruch.

Die am 29.09.1972 geborene Klägerin war zuletzt in ihrer Eigenschaft als Fachkraft für Arbeits- und Berufsförderung als Bezugsbetreuerin in der von der Beklagten betriebenen E-Werkstatt zu einem monatlichen Entgelt in Höhe von 2.500 Euro brutto beschäftigt.

Sie war für die Beklagte zunächst auf Basis des befristeten Vertrages vom 16.07.2010 für den Zeitraum vom 02.08.2010 bis zum 31.07.2011 als Praktikantin im Anerkennungsjahr tätig. Mit Arbeitsvertrag vom 19.07.2011 wurde sie vom 01.08.2011 „gemäß § 14 II TzBfG“ bis zum 31.07.2012 als Aushilfe im Gruppenbetreuungsdienst eingesetzt. Mit Arbeitsvertrag vom 04.07.2012 wurde sie „gemäß § 21 BErzG“ ab dem 01.08.2012 befristet bis zum 30.09.2012 weiterhin als Aushilfe im Gruppenbetreuungsdienst eingesetzt. Ab dem 01.10.2012 wurde die Klägerin dann auf der Basis des Arbeitsvertrags vom 24.09.2012 „gemäß § 21 BErzG bis zum 09.09.2013“ befristet als Gruppenleiterin tätig. Zuletzt wurde sie auf der Basis des Arbeitsvertrags vom 22.07.2013 (Bl. 20 ff d. A.) ab dem 10.09.2013 „gemäß § 21 BErzG bis zum 09.09.2014“ als Bezugsbetreuerin eingesetzt.

Das Arbeitsverhältnis der Frau T, einer Mitarbeiterin der Beklagten, war bis zum 03.05.2014 befristet. Diese Mitarbeiterin befand sich aufgrund der Geburt ihres ersten Kindes am 10.09.2012 bis zum 09.09.2013 in Elternzeit. Während dieser Zeit wurde sie erneut schwanger und erhielt vom 10.09.2013 bis zum 19.10.2013 ein Beschäftigungsverbot. Vom 20.10.2013 bis zum 04.02.2014 befand sie sich im Mutterschutz. Das zweite Kind wurde am 10.12.2013 geboren. Die Mitarbeiterin T beantragte am 28.01.2014 Elternzeit „bis 03.05.2014, im Falle einer Vertragsverlängerung jedoch längstens bis 31.08.2014“. Die Elternzeit wurde ihr bis zum 03.05.2014 bewilligt.

Der Fachbereichsleiter Herbert T ersuchte etwa im März 2014 den Verwaltungsleiter M und der Mitarbeiterin V der Beklagten um Abfassung eines Schreibens mit dem Inhalt, dass die Mitarbeiterin T zu September 2014 aus der Elternzeit zurückkehren und ihr Arbeitsvertrag verlängert werden sollte. Die nicht unterzeichnete Bescheinigung vom 20.03.2014 wurde daraufhin von der Personalmitarbeiterin B wie folgt erstellt:

„Sehr geehrte Frau T,

hiermit bestätigen wir Ihnen, vorbehaltlich der Zustimmung unserer Gesellschafter und des Betriebsrats, dass Sie ab dem 1.9.2014 in Vollzeit bei uns tätig sein werden.

Mit freundlichen Grüßen

C H

Geschäftsführung“

Der Prokurist und Werkstattleiter X unterrichtete den Fachbereichsleiter T darüber, dass die Bescheinigung nicht unterzeichnet und Frau T nicht weiter beschäftigt werden könne. Das Arbeitsverhältnis der Mitarbeiterin T endete mit Ablauf des 03.05.2014.

Mit anwaltlichem Schreiben vom 16.06.2014 teilte die Beklagte der Klägerin mit, dass der Vertrag nicht über den 09.09.2014 hinaus verlängert werde und sie nicht von einem unbefristeten Arbeitsverhältnis ausgehe.

Mit ihrer am 31.07.2014 bei Gericht eingegangenen und der Beklagten am 08.08.2014 zugestellten Klage wendet sich die Klägerin gegen die Rechtswirksamkeit der Befristung aus dem Arbeitsvertrag vom 22.07.2013.

Die Klägerin ist der Ansicht, dass die Befristung wegen Verstoßes gegen § 14 TzBfG unwirksam sei. Ein Sachgrund habe für keinen der Arbeitsverträge vorgelegen. Die Befristung des letzten Arbeitsvertrages sei nicht durch die Elternzeitvertretung für die Mitarbeiterin T gerechtfertigt, da deren Arbeitsvertrag unstreitig von Anfang an bis zum 03.05.2014 befristet war und mit Ablauf des 03.05.2014 endete. Für den Zeitraum vom 04.05. bis zum 09.09.2014 sei somit kein Sachgrund gegeben. Soweit die Beklagte geltend mache, es sei ursprünglich eine Vertragsverlängerung mit der Mitarbeitern T beabsichtigt gewesen, so handele es sich um reine Spekulation. Es sei nicht nachvollziehbar, weshalb die Beklagte im maßgebenden Zeitpunkt von einer Vertragsverlängerung mit der Mitarbeitern T ausgegangen sein will.

Die Klägerin hat beantragt,

• 18

  1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien aufgrund der Befristung aus dem Arbeitsvertrag vom 22.07.2014 nicht mit Ablauf des 09.09.2014 endet und

• 20

  2. die Beklagte zu verurteilen, die Klägerin über den Ablauf des 09.09.2014 hinaus bis zum rechtskräftigen Abschluss des Entfristungsrechtsstreits weiterzubeschäftigen.

Die Beklagte hat beantragt,

              die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat die Ansicht vertreten, dass nur der letzte Arbeitsvertrag der Befristungskontrolle unterfalle und keine unzulässige Kettenbefristung vorliege. Die Beschäftigungszeit als Praktikantin im Anerkennungsjahr stelle keine Vorbeschäftigung im Sinne von § 14 Absatz 2 Satz 2 TzBfG dar. Die Befristung vom 19.07.2011 sei aufgrund der Neubesetzung der Stelle des Mitarbeiters W, der zum 31.07.2011 ausgeschieden sei, erfolgt. Die weiteren Befristungen einschließlich der streitgegenständlichen Befristung vom 22.07.2013 seien zur Vertretung der sich in Mutterschutz bzw. Elternzeit befindenden Mitarbeiterin T gemäß § 21 BEEG i. V. m. § 14 Absatz 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG erfolgt. Die erneute Schwangerschaft der Mitarbeiterin T sei - was unstreitig ist - im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses mit der Klägerin bereits bekannt gewesen. Auch sei, so behauptet die Beklagte, zu diesem Zeitpunkt eine Dauer der Elternzeit bis zum 10.09.2014 vorgesehen gewesen. Zwar sei es zutreffend, dass der Arbeitsvertrag der Mitarbeiterin T bis zum 03.05.2014 befristet gewesen sei, aber die Beklagte sei bei dem Vertragsabschluss mit der Klägerin von einer Verlängerung des Vertrages der Mitarbeiterin T bzw. von einem Neuabschluss nach dem Ende der Elternzeit ausgegangen und auch davon, dass die Elternzeit bis September 2014 andauern werde. Dies ergebe sich aus den Informationen zur Personalplanung 2014, wo es heißt „FB2: Vertrag Frau G endet, Frau T aus Elternzeit“ (Bl. 71 d. A.) sowie aus der von der Mitarbeiterin Günther am 02.09.2013 erstellten Personalkostenrechnung (Bl. 72 d. A.), in welcher die Mitarbeiterin T ab September 2014 wieder mit dem vollen Gehalt aufgeführt ist, ferner aus der im März 2014 erstellten, letztlich nicht unterzeichneten Bescheinigung vom 20.03.2014. Es sei somit im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses mit der Klägerin fest geplant gewesen, dass der Sachgrund der Elternzeitvertretung für Frau T bis September 2014 vorliegen werde. Das vorherige Ausscheiden der Mitarbeitern T sei bei Vertragsabschluss nicht absehbar gewesen. Der spätere Wegfall des bei Vertragsabschluss bestehenden Sachgrundes berühre die Wirksamkeit der Befristung nicht. Die Weiterbeschäftigung der Mitarbeiterin T sei nur wegen einer Belegung in der Behindertenwerkstatt, die geringer als die Planung gewesen sei, im März 2014 nicht erfolgt. So seien im März 2014 statt geplanten 615 nur 601 behinderte Menschen beschäftigt gewesen. Bei einer Planbelegung wären 82,75 Gruppenleiter nötig gewesen, bei der Ist-Belegung nur 81,17 Gruppenleiter. Aufgrund dieser Belegungsentwicklung sei daher im März 2014 entschieden worden, den Vertrag mit Frau T nicht zu verlängern bzw. nicht nach Ende der Elternzeit neu abzuschließen. Ausweislich der Belegungsübersicht für die Monate Juli 2013 bis März 2014 (Bl. 144 d. A.) belief sich im Juli 2013 die Ist-Belegung auf 609, die Plan-Belegung auf 622.

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben und zur Begründung im Wesentlichen ausgeführt: Die Befristungsabrede im Vertrag vom 22.07.2013 sei rechtsunwirksam, da es an einem sachlichen Befristungsgrund fehle. Die Beklagte könne sich nicht auf den Befristungsgrund der Elternzeitvertretung berufen. Sie habe nicht hinreichend darzulegen vermocht, aufgrund welcher konkreten Umstände sie im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses mit der Klägerin trotz des bis zum 03.05.2014 befristeten Arbeitsvertrages der Mitarbeiterin T davon ausgehen konnte, dass diese Mitarbeiterin ihre Tätigkeit überhaupt bzw. im September 2014 wieder aufnehmen werde. Im Übrigen wird auf das arbeitsgerichtliche Urteil Bezug genommen.

Das Urteil ist der Beklagten am 07.01.2015 zugestellt worden. Die Beklagte hat mit einem Schriftsatz, der am 16.01.2015 beim Landesarbeitsgericht eingegangen ist, Berufung eingelegt. Sie hat die Berufung mit einem am 07.04.2015 eingegangenen Schriftsatz begründet, nachdem die Berufungsbegründungsfrist bis zum 07.04.2015 verlängert worden war.

Die Beklagte meint, das Arbeitsgericht habe die Befristung zu Unrecht als rechtsunwirksam angesehen. Die Befristung sei durch den Sachgrund der Vertretung gerechtfertigt. Der Arbeitsvertrag mit der Klägerin sei wirksam befristet gewesen, da sie aufgrund der Elternzeitvertretung für Frau T beschäftigt gewesen sei. Bei Abschluss des Arbeitsvertrages vom 22.07.2013 sei, so behauptet die Beklagte, eine Verlängerung des Vertrages und der Elternzeit von Frau T bzw. ein Neuabschluss des Arbeitsvertrages nach dem Ende der Elternzeit fest geplant gewesen. Alle Beteiligten seien davon ausgegangen, dass Frau T „wieder kommen“ werde. Im Sommer 2013 habe vor Abschluss der streitbefangenen Befristungsabrede ein Gespräch zwischen der Klägerin, dem Mitarbeiter X der Beklagten sowie Frau T und deren Ehemann stattgefunden; dabei sei über die geplante Elternzeit für Frau T gesprochen worden. Lediglich aufgrund der sinkenden Belegungszahlen sei im Nachhinein anders entschieden worden. Nach Auffassung der Beklagten stellt dies nicht in Frage, dass bei Abschluss der Befristungsabrede ein Sachgrund vorgelegen habe; eine Kongruenz von Vertragsdauer und Befristungsgrund sei nicht erforderlich. Der Arbeitgeber dürfe grundsätzlich davon ausgehen, dass die vertretene Stammarbeitskraft zurückkehre. Allein durch den Wegfall des bei Vertragsschluss bestehenden Sachgrunds für die Befristung entstehe kein unbefristetes Arbeitsverhältnis.

Die Beklagte beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Gelsenkirchen vom 03.12.2014, 2 Ca 1360/14, zugestellt am 07.01.2015, abzuändern und die Klage abzuweisen.

Die Klägerin beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Die Klägerin verteidigt das erstinstanzliche Urteil und vertritt die Auffassung, die Beklagte habe bei Abschluss des Arbeitsvertrages vom 22.07.2013 nicht davon ausgehen dürfen, dass die Mitarbeiterin T ab dem 10.09.2014 wieder als Vollzeitkraft tätig sein werde. Die Beklagte habe für einen vermeintlichen Vertretungsbedarf über den 03.05.2014 – dem Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses der Mitarbeiterin T – hinaus ausschließlich Mutmaßungen, unsichere Planungen und Absichten herangezogen.

Ergänzend wird auf die Erklärungen im Rahmen der mündlichen Verhandlung vor dem Berufungsgericht Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

I

Die Berufung der Beklagten ist zulässig.

Die Beklagte hat die Berufung insbesondere form- und fristgerecht gemäß § 66 Abs. 1 ArbGG eingelegt und begründet.

II

Die Berufung hat jedoch in der Sache keinen Erfolg.

Das Arbeitsgericht hat die Befristungsabrede vom 22.07.2013 zu Recht als unwirksam angesehen und die Beklagte zur Weiterbeschäftigung der Klägerin verurteilt.

1.              Die Befristung, die die Parteien im Arbeitsvertrag vom 22.07.2013 vereinbarten, ist rechtsunwirksam; daher gilt der Arbeitsvertrag nach § 16 Satz 1 TzBfG als auf unbestimmte Zeit geschlossen.

a)              Die Befristung gilt nicht nach §§ 17 Satz 2 TzBfG, 7 KSchG als von Anfang an rechtswirksam. Die Klägerin hat, wie das Arbeitsgericht zutreffend erkannt hat, rechtzeitig Klage auf Feststellung erhoben, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung nicht beendet ist.

b)              Die Befristungsabrede, die die Parteien im Arbeitsvertrag vom 22.07.2013 trafen, bedarf zu ihrer Rechtswirksamkeit eines sachlichen Grundes.

Die Befristung ist nicht nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ohne Vorliegen eines Sachgrundes zulässig. Nach dieser Vorschrift ist eine sachgrundlose Befristung nur bis zu einer Gesamtdauer von zwei Jahren zulässig. Diese Gesamtdauer wird durch die Befristungsabrede vom 22.07.2013 überschritten.

c)              Die Befristung ist nicht durch den Sachgrund der Vertretung gemäß § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG in Verbindung mit § 21 Abs. 1 BEEG gerechtfertigt. Andere Sachgründe für die Befristung sind nicht ersichtlich.

aa)              § 21 Abs. 1 BEEG regelt den Sachgrund der Vertretung und hat insoweit bestätigende klarstellende Bedeutung (vgl. BAG, Urteil vom 25.03.2009 – 7 AZR 59/08, sowie BAG, Urteil vom 02.07.2003 – 7 AZR 529/02, zur Vorgängervorschrift;). Teil des Sachgrunds der Vertretung ist eine Prognose des Arbeitgebers über den voraussichtlichen Wegfall des Vertretungsbedarfs durch die Rückkehr des zu vertretenden Mitarbeiters (BAG, Urteil vom 25.03.2009 – 7 AZR 59/08). Denn der Grund für die Befristung liegt in Vertretungsfällen darin, dass der Arbeitgeber bereits zu einem vorübergehend an der Arbeitsleistung verhinderten Arbeitnehmer in einem Rechtsverhältnis steht und mit der Rückkehr dieses Arbeitnehmers rechnet. Damit besteht für die Wahrnehmung der an sich dem ausfallenden Mitarbeiter obliegenden Arbeitsaufgaben durch eine Vertretungskraft von vornherein nur ein zeitlich begrenztes Bedürfnis. Nach dem Ausscheiden des Vertretenen besteht hingegen kein Bedarf mehr für eine befristete Vertretung (LAG Köln, Urteil vom 08.09.2011 – 7 Sa 87/11). Maßgeblich ist, ob damit zu rechnen ist, dass der Vertretene wieder an seinen Arbeitsplatz zurückkehren wird (BAG, Urteil vom 25.03.2009 – 7 AZR 59/08, Urteil vom 23.01.2002 – 7 AZR 740/00, Urteil vom 11.12.1991 – 7 AZR 431/90). Nimmt der Arbeitgeber den Vertretungsfall zum Anlass für eine befristete Beschäftigung, ist aufgrund der Umstände bei Vertragsschluss zu beurteilen, ob der Bedarf für die Beschäftigung des Vertreters auf die Abwesenheit des zeitweilig ausfallenden Arbeitnehmers zurückzuführen ist (BAG, Urteil vom 16.01.2013 – 7 AZR 661/11).

bb)              Nach diesen Grundsätzen lag bei Abschluss des befristeten Arbeitsvertrages vom 22.07.2013 der Sachgrund der Vertretung nicht vor.

(1)              Es ließ sich gerade nicht prognostizieren, dass nach Ablauf der Befristungsdauer zum 09.09.2014 der Vertretungsbedarf nicht mehr besteht und die vertretene Arbeitnehmerin T zurückkehren wird. Denn bei Abschluss der hier streitbefangenen Befristungsabrede war der Arbeitsvertrag von Frau T auf den 03.05.2014 befristet. Damit bestand schon ab dem 04.05.2014 kein Vertretungsbedarf mehr.

(2)              Die Beklagte kann dem nicht entgegenhalten, dass die Befristungsdauer nicht deckungsgleich mit der Dauer des Befristungsbedarfs sein müsse.

Zwar bedarf die vertraglich vereinbarte Befristungsdauer nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts keiner eigenen sachlichen Rechtfertigung (vgl. etwa BAG, Urteil vom 21.02.2001 – 7 AZR 200/00). Die Prognose des Arbeitgebers muss sich nur auf den Wegfall des Vertretungsbedarfs durch die zu erwartende Rückkehr des zu vertretenden  Mitarbeiters, nicht aber auf den Zeitpunkt der Rückkehr und damit auf die Dauer des Vertretungsbedarfs erstrecken (BAG, Urteil vom 25.03.2009 – 7 AZR 34/08, Urteil vom 26.06.1996 – 7 AZR 662/95). Insbesondere kann die Befristungsdauer hinter dem tatsächlichen Bedarf zurückbleiben (BAG, Urteil vom 24.05.2006 – 7 AZR 640/05; LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 03.08.2006 – 1 Sa 85/06; Lipke, in: KR, 13. Aufl. 2013, § 14 TzBfG Rnr. 74, 76b). Dem Arbeitgeber steht es nämlich frei, den Arbeitsausfall überhaupt zu überbrücken; deshalb verbleibt ihm auch die Entscheidung, die Vertretung nur für eine kürzere Zeit zu regeln.

Etwas anderes gilt jedoch im hier vorliegenden umgekehrten Fall: Überschreitet die vereinbarte Vertragsdauer deutlich die bei Vertragsabschluss voraussehbare Dauer des Befristungsgrundes, so lässt sich die Vertragsdauer mit dem angegebenen Befristungsgrund nicht mehr erklären; Befristungsgrund und Befristungsdauer stehen dann nicht miteinander im Einklang, so dass der angegebene Befristungsgrund die vertraglich vereinbarte Befristung nicht zu tragen vermag (BAG, Urteil vom 15.03.1989 – 7 AZR 264/88, Urteil vom 26.08.1988 – 7 AZR 101/88; Lipke, a.a.O., Rnr. 74a m.w.N.).

(3)              Eine tragfähige Prognose für einen Vertretungsbedarf bis zum 09.09.2014 - ungeachtet der Tatsache, dass das Arbeitsverhältnis der zu vertretende Mitarbeiterin T auf den 03.05.2014 befristet war -, ließ sich bei Abschluss des befristeten Arbeitsvertrages vom 22.07.2013 nicht erstellen. Es lagen keine Anhaltspunkte dafür vor, dass Frau T ihre Tätigkeit im September 2014 wieder aufnehmen werde.

(a)              Der Arbeitgeber darf mit der Rückkehr der Stammkraft rechnen, wenn sie einen Anspruch darauf hat, die Tätigkeit wieder aufzunehmen (BAG, Urteil vom 13.06.2007 – 7 AZR 747/05). Einen solchen Anspruch konnte Frau T jedoch nicht der Beklagten gegenüber geltend machen. Ihr Arbeitsvertrag war auf den 03.05.2014 befristet. Umstände, die einen Wiedereinstellungsanspruch begründen könnten, wie etwa eine dementsprechende Zusage durch die Beklagte, liegen nicht vor.

(b)              Es ist nicht ersichtlich, dass die Beklagte hinreichend konkrete Planungen zur Fortsetzung der Tätigkeit von Frau T über den 03.05.2014 hinaus bei Abschluss der Befristungsabrede vom 22.07.2013 vorgenommen hatte.

Entsteht der Vertretungsbedarf für den Arbeitgeber „fremdbestimmt“, weil der Ausfall der Stammkraft (z.B. durch Krankheit oder Urlaub) nicht in erster Linie auf seiner Entscheidung beruht, ist regelmäßig damit zu rechnen, dass der Vertretene seine arbeitsvertraglichen Pflichten wieder erfüllen wird (BAG, Urteil vom 16.01.2013 – 7 AZR 661/11, Urteil vom 25.03.2009 – 7 AZR 59/08), so dass an eine entsprechende Rückkehrprognose des Arbeitgebers keine strengen Voraussetzungen zu stellen sind. Anders ist dies, falls die voraussichtliche Rückkehr der Stammkraft nicht nur von Umständen in deren Sphäre abhängt, sondern maßgeblich auch von Umständen und Entscheidungen, die in der Sphäre des Arbeitgebers liegen (so für den Fall des abordnungsbedingten Vertretungsbedarfs, BAG, Urteil vom 16.01.2013 – 7 AZR 661/11). Ist die Rückkehr des abgeordneten Arbeitnehmers auf seinen Stammarbeitsplatz durch den Arbeitgeber plan- und steuerbar, ist dies bei der vom Arbeitgeber anzustellenden Rückkehrprognose zu berücksichtigen. Der Arbeitgeber muss dann bei der Prognose über die voraussichtliche Rückkehr der Stammkraft sämtliche Umstände des Einzelfalls würdigen und kann sich nicht darauf beschränken, die Stammkraft werde, sofern sie nichts Gegenteiliges erklärt, auf ihren Arbeitsplatz zurückkehren.

Im Streitfall waren nach diesen Grundsätzen nähere Darlegungen der Beklagten zur Rückkehrprognose erforderlich. Denn der Ausfall von Frau T als Stammkraft war für sie nicht fremdbestimmt. Zwar fand sich Frau T im Erziehungsurlaub. Da aber das Arbeitsverhältnis dieser Mitarbeiterin bis zum 03.05.2014 befristet war, hing ihr weiteres Tätigwerden bzw. eine Verlängerung des Erziehungsurlaubs von einer Entscheidung der Beklagten über die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ab. Dass eine Entscheidung über die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bei Abschluss der hier streitbefangenen Befristungsabrede am 22.07.2013 bereits getroffen oder hinreichend sicher zu prognostizieren war, lässt sich dem Vorbringen der Beklagten nicht entnehmen.

(aa)              Soweit die Beklagte sich auf die Personalkostenhochrechnung für das Jahr 2014, die am 02.09.2013 erstellt wurde, und auf die Bescheinigung über die Verlängerung des Arbeitsverhältnisses mit Frau T vom 20.03.2014 beruft, um ihre Rückkehrprognose zu stützen, muss sie sich entgegenhalten lassen, dass diese Unterlagen bei Abschluss der Befristungsabrede noch nicht vorlagen und daher als Prognosegrundlage nicht in Betracht kommen.

(bb)              Auch auf die - undatierten - Informationen zur Personalplanung 2014 kann die Beklagte sich in diesem Zusammenhang nicht berufen. Die Beklagte hat nicht dargelegt, wann dieses Dokument erstellt wurde. Jedenfalls ergibt sich aus dem Inhalt des Dokuments nicht hinreichend klar, dass der Arbeitsvertrag von Frau T verlängert werden soll und dass es insoweit eine verbindliche Planung der Beklagten gab. Rein interne und unverbindliche Überlegungen des Arbeitgebers können die erforderliche Rückkehrprognose nicht tragen (LAG Köln, Urteil vom 08.09.2011 – 7 Sa 87/11).

(cc)              Umstände, aus denen sich ergibt, dass die Beklagte mit Frau T die Verlängerung des Arbeitsvertrags über den 03.05.2014 hinaus konkret besprochen hatte und der Vertrag insoweit bereits angebahnt war, sind nicht ersichtlich.

Die bloße subjektive Erwartungshaltung der Beklagten, der Vertrag werde verlängert, ist nicht ausreichend. Denn eine einseitige Verlängerung des Arbeitsvertrages durch die Beklagte als Arbeitgeberin war nicht möglich. Der Vertragsschluss erfordert zwei übereinstimmende Willenserklärungen.

Die Beklagte hat insoweit vorgetragen, im Sommer 2013 sei mit Frau T ein Gespräch „über die geplante Elternzeit“ geführt worden. Aus dem schriftsätzlichen Vortrag der Beklagten geht nicht hervor, dass es insoweit auch um die Verlängerung des Arbeitsvertrages ging, dass Frau T ferner mit einer Verlängerung mindestens bis September 2014 einverstanden und die Beklagte zu einer solchen Verlängerung fest entschlossen war. Zwar hat die Beklagte in der mündlichen Verhandlung vor dem Berufungsgericht behauptet, es sei über die Verlängerung des Arbeitsvertrages gesprochen worden. Den näheren Inhalt des Gesprächs hat sie jedoch nicht dargelegt, so dass es an Anhaltspunkten für eine konkrete Vertragsanbahnung fehlt. Einen Antrag auf Elternzeit stellte Frau T jedenfalls erst am 28.01.2014. Eine Initiative zur Verlängerung des Arbeitsvertrages von Frau T wurde erst im März 2014 durch Herrn T ergriffen. Da die Beklagte die Verlängerung des Vertrages letztlich an den aus ihrer Sicht zu geringen Belegungszahlen im Jahr 2014 scheitern ließ, ist davon auszugehen, dass die Beklagte im Sommer 2013 vor Verlängerung des Arbeitsvertrages mit Frau T zunächst die weitere Entwicklung der Belegungszahlen im Folgejahr abwarten wollte.

2.              Zu Recht hat das Arbeitsgericht die Beklagte auch zur Weiterbeschäftigung der Klägerin verurteilt.

Wird gerichtlich festgestellt, dass ein Arbeitsverhältnis durch eine Befristungsabrede nicht beendet wurde, ist der Arbeitgeber aufgrund des allgemeinen Weiterbeschäftigungsanspruchs  für die weitere Dauer des Rechtsstreits zur Beschäftigung verpflichtet (BAG, Urteil vom 22.07.2014 – 9 AZR 1066/12, Urteil vom 26.06.1996 – 7 AZR 674/95; BAG GS, Beschluss vom 27.02.1985 – GS 1/84). Nachdem die Klägerin in der mündlichen Verhandlung vor dem Berufungsgericht ihr Weiterbeschäftigungsbegehren konkretisiert hatte, wurde der Tenor entsprechend klargestellt.

III

Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. Die Beklagte hat die Kosten der erfolglos eingelegten Berufung zu tragen.

Es bestand keine Veranlassung, die Revision gemäß § 72 Abs. 2 ArbGG zuzulassen. Insbesondere wirft der Rechtsstreit keine entscheidungserhebliche Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung auf.