/ Landesarbeitsgericht Düsseldorf Beschluss, 25. Okt. 2016 - 8 TaBV 62/16

Landesarbeitsgericht Düsseldorf Beschluss, 25. Okt. 2016 - 8 TaBV 62/16

ECLI: ECLI:DE:LAGD:2016:1025.8TABV62.16.00

published on 25/10/2016 00:00

Urteilsbesprechung zu {{shorttitle}}

Referenzen - Gesetze

Referenzen - Urteile

Gericht

There are no judges assigned to this case currently.

addJudgesHint

AoLs

Außerordentliche - meist - fristlose Kündigung

Betriebsübergang

Betriebsverfassungsrecht

Tarifvertragsrecht

Tenor

1.Auf die Beschwerde des Betriebsrats wird der Beschluss des Arbeitsgerichts Oberhausen vom 16.06.2016 - Az. 2 BV 9/16 - abgeändert.

Dem Arbeitgeber wird aufzugeben, den Betriebsrat entsprechend § 4 Ziffer 1 der Betriebsvereinbarung zu Unternehmens-, Organisations- und Personalentwicklung zu Gesprächen einzuladen, die disziplinarische Maßnahmen Arbeitnehmern zum Gegenstand haben.

2.Die Rechtsbeschwerde zugunsten des Arbeitgebers wird zugelassen.

G r ü n d e :

Die Beteiligten streiten darüber, ob der antragstellende Betriebsrat zu allen Personalgesprächen einzuladen ist, die disziplinarische Maßnahmen von Arbeitnehmern zum Gegenstand haben.

Beim zu 2) beteiligten Arbeitgeber handelt es sich um ein Berufsförderungswerk mit etwa 300 Mitarbeitern. Er schloss mit dem Betriebsrat unter dem 01.08.2002 eine "Rahmenbetriebsvereinbarung zur Unternehmens,- Organisations- und Personalentwicklung" (im Folgenden RBV). Deren § 4 Ziffer 4.1. lautet:

"Zu Gesprächen, die im Rahmen des Prozesses zur Unternehmens- Organisations- und Personalentwicklung zwischen Geschäftsleitung, Abteilungsleitung und den Arbeitnehmern stattfinden, in denen es sich um disziplinarische (arbeitsrechtliche) Maßnahmen handelt, wird der Betriebsrat gleichzeitig zu Gesprächen eingeladen.

Unter disziplinarischen Maßnahmen verstehen wir:

?Ermahnungen

?Abmahnungen

?Verwarnungen

?Kündigungsbegehren

?Versetzung

Der Mitarbeiter kann arbeitsrechtlich so entscheiden, dass er dieses Gespräch ohne Beteiligung eines Betriebsratsmitgliedes führen möchte.

Bei Nichtbeachtung der ordnungsgemäßen Einladung des Betriebsrates und des Arbeitnehmers hat das Gespräch keine arbeitsrechtlichen Konsequenzen."

Wegen der weiteren Einzelheiten der Rahmenbetriebsvereinbarung wird auf Blatt 5 ff. der Akte Bezug genommen. In einer "Verfahrensregelung zur Einhaltung des § 4.1 der RBV �" vom 12.12.2002 heißt es weiter:

"Bei MitarbeiterInnengesprächen entsprechend dem § 4.1 o.g. Rahmenbetriebsvereinbarung erfolgte die Einladung der Betroffenen und des Betriebsrates vereinbarungsgemäß gleichzeitig.

Der Betriebsrat informiert die Betroffenen über ihr Recht auf Gesprächsführung ohne Beteiligung des Betriebsrates.

Wenn die Betroffenen die Nichtbeteiligung des Betriebsrates ausdrücklich wünschen, erklären diese ihren Willen durch Unterzeichnung eines entsprechenden Vordrucks.

Eine Zweitschrift der Erklärung verbleibt beim Betriebsrat.

Die Originalerklärung händigen die Betroffenen dem Arbeitgebervertreter zu Beginn des Gesprächstermins aus."

Seit diesem Zeitpunkt verfuhren die Beteiligten bei jährlich etwa 20 Mitarbeitergesprächen nach diesen Vorgaben. Inhalt und Anlass des bevorstehenden Gesprächs teilte der Arbeitgeber dem Betriebsrat nicht mit. In Einzelfällen lehnten Arbeitnehmer die Teilnahme eines Betriebsratsmitglieds am Gespräch ab. Beschwerden über das praktizierte Verfahren aus Kreisen der Belegschaft gab es nicht.

Mit Schreiben vom 21.10.2015 teilte der Arbeitgeber mit, § 4 Ziffer 4.1 RBV verstoße gegen das verfassungsrechtlich zugesicherte Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer. Es stehe allein diesen zu, über die Hinzuziehung eines Betriebsratsmitglieds zu entscheiden, ein Automatismus der Einladung durch den Arbeitgeber sei rechtswidrig. Dementsprechend unterließ der Arbeitgeber ab diesem Zeitpunkt weitere Einladungen des Betriebsrats zu Personalgesprächen und informierte ihn über deren Durchführung und Ergebnis nicht. Den betroffenen Arbeitnehmern teilt er allerdings mit, dass diese nach Wunsch ein Mitglied des Betriebsrats zum anstehenden Personalgespräch hinzuziehen können.

Im Rahmen des vorliegenden Verfahrens hat der Betriebsrat die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Rückkehr zum bis 2015 praktizierten Vorgehen gefordert und sich zur Begründung auf einen Durchführungsanspruch aus § 77 Abs. 1 BetrVG berufen. Der Wirksamkeit der RBV stünden datenschutzrechtliche Aspekte nicht entgegen. § 4 Ziffer 4.1 RBV bezwecke, den Mitarbeitern in Personalgesprächen effektive Unterstützung durch den Betriebsrat zu gewähren, wenn sie ihn denn wollten. Betroffene Arbeitnehmer würden häufig ihre Rechte aus §§ 81, 82 BetrVG nicht kennen. Das seit 2002 gelebte Verfahren habe überdies den Vorteil, dass der Arbeitgeber gerade nicht erkenne, ob die Teilnahme eines Betriebsratsmitglieds an einem Personalgespräch auf ausdrücklichen Wunsch des Arbeitnehmers erfolge oder er die Teilnahme des Betriebsrats nur nicht abgelehnt habe.

Der Betriebsrat hat beantragt,

der Antragsgegnerin aufzugeben, den Betriebsrat entsprechend § 4 Ziffer 1 der Betriebsvereinbarung zur Unternehmens-, Organisations- und Personalentwicklung zu Gesprächen einzuladen, die disziplinarische Maßnahmen von Arbeitnehmern zum Gegenstand haben.

Der Arbeitgeber hat beantragt,

den Antrag zurückzuweisen.

Er hat zur Begründung seine bereits vorgerichtlich geäußerte Rechtsauffassung wiederholt und vertieft. Es stelle bereits einen unzulässigen Eingriff in das Recht auf informationelle Selbstbestimmung eines Arbeitnehmers dar, wenn der Betriebsrat von einem ihn betreffenden Personalgespräch auch nur Kenntnis erlange. Abgesehen davon ginge der Antrag des Betriebsrats zu weit. Allenfalls könne das Gremium verlangen, über Gespräche informiert zu werden, die im Rahmen des Prozesses zu Unternehmens-, Organisations- und Personalentwicklung stattfänden. Die Rahmenbetriebsvereinbarung gelte nicht generell für alle Personalgespräche.

Mit Beschluss vom 16.06.2016 hat das Arbeitsgericht den Antrag des Betriebsrats zurückgewiesen, weil ein Einladungsanspruch nicht in allen Fallgestaltungen einschränkungslos bestehe. § 4 Ziffer 4.1 RBV beziehe sich nicht auf alle Personalgespräche, sondern nur auf solche, die im Rahmen des Prozesses der Unternehmens-, Organisations- und Personalentwicklung stattfänden.

Gegen den ihm am 04.07.2016 zugestellten Beschluss des Arbeitsgerichts hat der Betriebsrat mit einem am 11.07.2016 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Anwaltsschriftsatz Beschwerde eingelegt und diese mit einem weiteren, am 09.08.2016 eingegangenen Schriftsatz auch begründet.

Der Betriebsrat hält die angefochtene Entscheidung für rechtsfehlerhaft. Das Arbeitsgericht habe nicht den eigentlichen Streit der Beteiligten über die Vereinbarkeit von § 4 Ziffer 4.1 RBV mit dem informationellen Selbstbestimmungsrecht entschieden, sondern in die Bestimmung eine inhaltliche Beschränkung hineingelesen, die dem unstreitigen Verständnis der Beteiligten vom Inhalt der RBV widerspreche. Es sei immer klar gewesen und auch so praktiziert worden, dass der Betriebsrat zu jedem anstehenden Personalgespräch wegen einer disziplinarischen Maßnahme einzuladen war. Das Arbeitsgericht habe den Beteiligten "Steine statt Brot" gegeben. Wie wichtig in der Sache die Beachtung von § 4 Ziffer 4.1 RBV sei, zeige ein Fall vom 30.06.2016, in dem eine Lehrkraft so kurzfristig zu einem Personalgespräch bestellt worden sei, dass er in diesem Moment nicht mehr an die Möglichkeit der Hinzuziehung eines Betriebsratsmitglieds gedacht habe. Das Vorgehen des Arbeitgebers lege den Schluss nahe, dass es ihm weniger um das informationelle Selbstbestimmungsrecht der Arbeitnehmer gehe, sondern um das Draußenvorhalten des Betriebsrats.

Der Betriebsrat beantragt,

den Beschluss des Arbeitsgerichts Oberhausen vom 16.06.2016 Az. 2 BV 9/16 abzuändern und dem Antragsgegner aufzugeben, den Betriebsrat entsprechend § 4 Ziffer 1 der Betriebsvereinbarung zu Unternehmens-, Organisations- und Personalentwicklung zu Gesprächen einzuladen, die disziplinarische Maßnahmen Arbeitnehmern zum Gegenstand haben.

Der Arbeitgeber beantragt,

die Beschwerde des Betriebsrats zurückzuweisen.

Der Arbeitgeber verteidigt den Beschluss des Arbeitsgerichts unter ergänzender Bezugnahme auf seinen erstinstanzlichen Vortrag. Das Gericht sei zu Recht von einem unzulässigen Globalantrag ausgegangen, da § 4 Ziffer 4.1 Teilnahmerechte des Betriebsrats eben nur für bestimmte Personalgespräche in einem bestimmten Rahmen regele. Dass der Betriebsrat in der Vergangenheit daneben überobligatorisch zu weiteren Gesprächen eingeladen worden sei, ändere daran nichts. Abgesehen davon sei § 4 Ziffer 4.1 RBV rechtswidrig, weil er das in den §§ 81 ff. BetrVG verfasste Recht des Arbeitnehmers auf Hinzuziehung eines Betriebsratsmitglieds in ein Widerspruchsrecht umwandele. Dies wiege umso schwerer, als in der Vergangenheit der Betriebsrat entschieden habe, welches Mitglied am Personalgespräch teilnehmen solle. Der vom Betriebsrat geschilderte Fall des Herrn Q. belege die dem Arbeitgeber unterstellten Absichten nicht. Dieser sei keinesfalls absichtlich überrumpelt worden, sondern habe die Einladung zum Personalgespräch krankheitsbedingt verspätet erhalten. Als dies offenbar geworden sei, habe man sich auf einen zweiten Gesprächstermin verständigt, an dem dann auch der Betriebsrat teilgenommen habe.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Beteiligten gewechselten Schriftsätze sowie die zu den Akten gereichten Unterlagen Bezug genommen.

II.1.

Die Beschwerde des Betriebsrats ist zulässig. Sie ist an sich gemäß § 87 Abs. 1 ArbGG statthaft sowie form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden, §§ 87 Abs. 2 iVm 66 Abs. 1 Satz 1, 89 Abs. 2 Satz 1 ArbGG.

Die Beschwerde des Betriebsrats ist auch begründet. Der Betriebsrat kann gemäß § 77 Abs. 1 Satz 1 BetrVG iVm § 4 Ziffer 4.1 RBV verlangen, zu allen Personalgesprächen eingeladen zu werden, die disziplinarische Maßnahmen von Arbeitnehmern zum Gegenstand haben.

Dem Anspruch des Betriebsrats steht nicht entgegen, dass dieser auch ein Recht auf Einladungen zu Personalgesprächen geltend macht, die außerhalb des Regelungsbereiches der RBV stattfinden. Die Auslegung der RBV ergibt, dass von § 4 Ziffer 4.1 sämtliche Personalgespräche wegen disziplinarischer Maßnahmen umfasst sind.

aa.

Betriebsvereinbarungen sind wegen ihres normativen Charakters wie Tarifverträge oder Gesetze auszulegen. Auszugehen ist danach vom Wortlaut der Bestimmung und dem durch ihn vermittelten Wortsinn. Insbesondere bei unbestimmtem Wortsinn sind der wirkliche Wille der Betriebsparteien und der von ihnen verfolgte Zweck zu berücksichtigen, sofern und soweit sie im Text ihren Niederschlag gefunden haben. Abzustellen ist ferner auf den Gesamtzusammenhang und die Systematik der Regelungen sowie die von den Betriebsparteien praktizierte Handhabung der Betriebsvereinbarung. Im Zweifel gebührt derjenigen Auslegung der Vorzug, die zu einem sachgerechten, zweckorientierten, praktisch brauchbaren und gesetzeskonformen Verständnis der Regelung führt (st. Rspr. des BAG, zuletzt etwa Beschluss vom 24.04.2013 - 7 ABR 71/11, DB 2013, 1913; Urteile vom 18.10.2011 - 1 AZR 376/10, juris; vom 27.07.2010 - 1 AZR 67/09, DB 2010, 2455).

bb.

Nach diesen Grundsätzen findet die vom Arbeitgeber behauptete Zweiteilung der Personalgespräche wegen disziplinarischer Maßnahmen in der RBV keinen Niederschlag:

(1)Nach seinem Wortlaut verweist § 4 Ziffer 4.1 auf Gespräche, die "im Rahmen des Prozesses zur Unternehmens-, Organisations- und Personalentwicklung" stattfinden, aber zugleich "disziplinarische Maßnahmen" wie Ermahnungen, Abmahnungen, Verwarnungen, Kündigungsbegehren oder Versetzungen zum Inhalt haben. Eine solche "disziplinarische Maßnahme" dürfte immer mit einem Fehlverhalten des Arbeitnehmers im Zusammenhang stehen. Die Kammer vermag sich nicht vorzustellen, wie dann die von der RBV offensichtlich gewollte Schnittmenge mit dem Prozess der "Unternehmens-, Organisations- und Personalentwicklung" aussehen sollte, wenn sämtliche der drei vorstehenden Bereiche von der disziplinarischen Maßnahme kumulativ betroffen sein sollen. Träfe die vom Arbeitgeber vorgenommene Interpretation zu, verhaltensbedingte Personalmaßnahmen seien nicht durch die Unternehmensentwicklung bedingt und daher nicht Gegenstand der RBV, bliebe faktisch kein Anwendungsbereich von § 4 Ziffer 4.1 RBV übrig. Das können die Betriebsparteien nicht gewollt haben. Systematisch lässt sich dieser Widerspruch nur auflösen, in dem man entweder einen sehr weiten Begriff der Unternehmens- und Organisationsentwicklung zugrunde legte (indem man disziplinarische Maßnahmen als Mittel zur Verbesserung der Gesamtleistungsfähigkeit der Belegschaft auffasst, die der Erreichung des Unternehmenszwecks dient, vgl. § 2 RBV), oder den sicher gegebenen Bezug disziplinarischer Maßnahmen zur Personalentwicklung ausreichen lässt. So oder so determiniert dieser Begriff - disziplinarische (arbeitsrechtliche) Maßnahmen - die Reichweite von § 4 Ziffer 4.1 RBV.

(2)Sähe man das anders, bliebe keine praktisch handhabbare Regelung übrig. Wann der Betriebsrat sich auf § 4 Ziffer 4.1 RBV berufen könnte, wäre nicht justitiabel. Deren erkennbarer Sinn und Zweck, Mitarbeiter an für sie nachteiligen Gesprächen nach Möglichkeit nicht ohne einen kompetenten und zur Verschwiegenheit verpflichteten Unterstützer teilnehmen zu lassen, soweit der Mitarbeiter dies nicht ablehnt, liefe leer. Tatsächlich spricht auch nichts dafür, dass die Beteiligten die Bestimmung jemals so restriktiv verstanden haben, wie der Arbeitgeber dies jetzt tut. Der Betriebsrat ist in der Vergangenheit unstreitig zu allen Personalgesprächen wegen disziplinarischer Maßnahmen eingeladen worden. Dass dies durchgehend ohne Bezug zu § 4 Ziffer 4.1 RBV auf freiwilliger Basis erfolgt sein soll, findet in der bis 2015 gelebten Praxis keinen Anhalt. Der Arbeitgeber hat nicht vorgetragen, eine solche Einschätzung jemals dem Betriebsrat kundgetan zu haben. Demgegenüber hat der Betriebsrat erstinstanzlich ein Einladungsschreiben an die Mitarbeiterin Engelskirchen zu einem Personalgespräch am 27.06.2014 vorgelegt, in dem wegen der Beteiligung eines Betriebsratsmitglieds ausdrücklich auf die RBV hingewiesen worden ist.

§ 4 Ziffer 4.1 RBV ist nicht wegen Verletzung des Rechts der Arbeitnehmer auf informationelle Selbstbestimmung unwirksam. Soweit die Bestimmung in geringfügiger Weise das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Mitarbeiter tangiert, erfolgt dies in Verfolgung eines legitimen Zwecks und unter Wahrung des Grundsatzes der Verhältnismäßigkeit.

aa.

Gemäß § 75 Abs. 2 Satz 1 BetrVG haben die Betriebsparteien beim Abschluss von Betriebsvereinbarungen das aus Art. 2 Abs. 1 iVm. Art. 1 Abs. 1 GG abgeleitete allgemeine Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer zu beachten. Dieses gewährleistet Elemente der Persönlichkeit, die nicht Gegenstand der besonderen Freiheitsgarantien des Grundgesetzes sind, diesen aber in ihrer konstituierenden Bedeutung für die Persönlichkeit nicht nachstehen. Die Zuordnung eines konkreten Rechtsschutzbegehrens zu den verschiedenen Aspekten des Persönlichkeitsrechts richtet sich vor allem nach der Art der Persönlichkeitsgefährdung. Außerhalb des absoluten Kernbereichs privater Lebensgestaltung wird das allgemeine Persönlichkeitsrecht in den Schranken der verfassungsmäßigen Ordnung garantiert. Es kann deshalb durch verfassungsgemäße Gesetze eingeschränkt werden. Derartige Regelungen können auch die von den Betriebsparteien im Rahmen ihrer Regelungskompetenz geschlossenen Betriebsvereinbarungen enthalten. Der Gesetzgeber genügt insoweit seiner Pflicht, die Arbeitnehmer als Grundrechtsträger vor einer unverhältnismäßigen Beschränkung ihrer Grundrechte durch privatautonome Regelungen zu bewahren, indem er die Betriebsparteien in § 75 Abs. 2 Satz 1 BetrVG verpflichtet, die freie Entfaltung der Persönlichkeit der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer zu schützen. Das zulässige Maß einer Beschränkung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts zugunsten schützenswerter Belange eines anderen Grundrechtsträgers richtet sich nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. Dieser verlangt eine Regelung, die geeignet, erforderlich und unter Berücksichtigung der gewährleisteten Freiheitsrechte angemessen ist, um den erstrebten Zweck zu erreichen. Den Betriebsparteien dürfen zur Zielerreichung keine anderen, gleich wirksamen und das Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer weniger einschränkende Mittel zur Verfügung stehen. Eine Regelung ist verhältnismäßig im engeren Sinn, wenn die Schwere des Eingriffs bei einer Gesamtabwägung nicht außer Verhältnis zu dem Gewicht der ihn rechtfertigenden Gründe steht (Grundsätze nach BAG, Beschlüsse vom 15.04.2014 - 1 ABR 2/13 (B), NZA 2014, 551; vom 26.08.2008 - 1 ABR 16/07, NZA 2008, 1187; LAG Hamm, Urteil vom 16.10.2015 - 17 Sa 1222/15, LAGE § 626 BGB 2002 Nr. 62).

bb.

Diesen Vorgaben hält § 4 Ziffer 4.1 RBV stand.

(1)Mit der obligatorischen Einladung des Betriebsrats wird in das informationelle Selbstbestimmungsrecht des Mitarbeiters eingegriffen, mit dem der Arbeitgeber ein Personalgespräch bezüglich einer disziplinarischen Maßnahme führen möchte. Wird dem Betriebsrat auch der Inhalt des Gesprächs nicht mitgeteilt, so weiß er doch um dessen Existenz und darum, dass der betroffene Mitarbeiter in den Augen des Arbeitgebers hierzu Veranlassung gegeben hat. Schon das mag der Arbeitnehmer als peinlich empfinden und sich deshalb gerade wünschen, dass niemand - auch nicht der Betriebsrat - hiervon Kenntnis erhält. Abgesehen davon überantwortet § 4 Ziffer 4.1 dem Mitarbeiter eine Handlungsobliegenheit, wenn er die Teilnahme eines Betriebsratsmitglieds am Personalgespräch verhindern möchte.

(2)§ 4 Ziffer 4.1 RBV verfolgt den Zweck, eine Disparität zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer in einem für den Mitarbeiter unangenehmen Personalgespräch durch obligatorische Hinzuziehung eines Betriebsratsmitglieds soweit als möglich zu vermeiden. Die Bestimmung dient dem Schutz des Mitarbeiters, der das Gespräch zu führen hat. Sie verbessert die Rechtsstellung des Betroffenen, weil sie verhindert, dass dieser aus Unkenntnis, Scham oder der Befürchtung eines "schlechten Eindrucks" beim Arbeitgeber von einer aktiven Hinzuziehung eines Betriebsratsmitglieds absieht, auf die im Übrigen nur in den von §§ 81 ff. BetrVG genannten Fällen ein Rechtsanspruch besteht; davon wird bei weitem nicht jedes Personalgespräch abgedeckt, welches auf Initiative des Arbeitgebers geführt wird und in dem es um eine disziplinarische Maßnahme geht (vgl. etwa die Einschränkungen und Differenzierung in BAG, Beschluss vom 16.11.2004 - 1 ABR 52/03, NZA 2005, 416). Zugleich bietet die von § 4 Ziffer 4.1 RBV geschaffenen Konstellation den Vorteil, dass nicht erkennbar ist, ob der Mitarbeiter ein Betriebsratsmitglied auch aktiv hinzugezogen hätte oder sich gegen dessen Teilnahme nur schlicht nicht gewehrt hat.

(3)Die Regelung ist geeignet und erforderlich. In Anbetracht des den Betriebsparteien zukommenden Beurteilungsspielraums und ihrer Einschätzungsprärogative hinsichtlich der tatsächlichen Voraussetzungen und der Folgen der von ihnen gesetzten Regeln (vgl. BAG, Urteil vom 22.03.2005 - 1 AZR 49/04, NZA 2005, 773) ist nicht in Frage zu stellen, dass die Beteiligten bei Abschluss der RBV in Jahre 2002 in der Regelung von § 4 Ziffer 4.1 ein probates Mittel zur Verbesserung der Gesprächssituation von Mitarbeitern gesehen haben, denen eine disziplinarische Maßnahme droht. Es erschließt sich der Kammer auch nicht, welches mildere Mittel die Beteiligten hätten wählen sollen, wenn man die Beseitigung der in oben (2) genannten Hindernisse, die bei einer Hinzuziehung eines Betriebsratsmitglieds zum Gespräch auf Eigeninitiative des Mitarbeiters bestehen, sicherstellen möchte.

(4)§ 4 Ziffer 4.1 RBV ist verhältnismäßig im engeren Sinne. Die mit der Regelung im Sinne von oben (2) verbundene Besserstellung der Mitarbeiter wiegt schwerer als die hinzunehmenden Einschränkungen. Das Recht der Arbeitnehmer auf informationelle Selbstbestimmung ist nur in einem Randbereich tangiert. Der Betroffene kann lediglich nicht verhindern, dass dem Betriebsrat der Umstand eines anstehenden Personalgesprächs an sich bekannt gemacht wird. Das erscheint aber nicht bedeutsam, weil dem Betriebsrat gemäß § 80 Abs. 2 BetrVG so oder so umfassende Informationsrechte zu den persönlichen Verhältnissen der Mitarbeiter zur Absicherung seiner aus § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG folgenden Überwachungspflichten zustehen, die im Einzelfall Vorrang vor einem Vertraulichkeitsinteresse des Arbeitnehmers genießen (vgl. etwa LAG Niedersachsen, Urteil vom 22.01.2007 - 11 Sa 614/06, NZA-RR 2007, 585). Zudem ist zu berücksichtigen, dass das BetrVG im Hinblick auf von § 4 Ziffer 4.1 RBV ja auch erfasste Versetzungen und Kündigungen in §§ 99, 102 sogar fordert, dass dem Betriebsrat der komplette Lebenssachverhalt zur in Aussicht genommenen Maßnahme vom Arbeitgeber zu unterbreiten ist. Vorliegend erfährt der Betriebsrat gegen den Willen des Mitarbeiters nichts, abgesehen davon, dass überhaupt ein Gespräch stattfinden soll und damit eine wie auch immer geartete disziplinarische Maßnahme im Raum steht. Der Arbeitnehmer wird auch nicht etwa von der Anwesenheit eines Betriebsratsmitglieds im Personalgespräch überrascht, sondern vom Betriebsrat aktiv über die Systematik und den Inhalt des § 4 Ziffer 4.1 RBV informiert. Der Mitarbeiter kann nicht nur bestimmen, ob der Betriebsrat dem Gespräch beiwohnt, sondern auch welches Mitglied dies tut. Die Verfahrensregelung führt zu einem gewissen zeitlichen Vorlauf im Vorfeld eines Termins, der zu dessen Vorbereitung genutzt werden kann. Dass weder das Stattfinden des Personalgesprächs noch dessen Inhalt und Ergebnis vom Betriebsrat Dritten gegenüber offenbart werden darf, ergibt sich zwar nicht ausdrücklich aus der RBV, folgt aber aus §§ 99 Abs. 1 Satz 3, 102 Abs. 2 Satz 5 BetrVG, § 3 Abs. 7 BDSG (vgl. hierzu BAG, Beschluss vom 12.08.2009 - 7 ABR 15/08, NZA 2009, 1218) bzw. einer zumindest analogen Anwendung des § 82 Abs. 2 Satz 3 BetrVG. Schließlich ist auf die Regelung des letzten Absatzes von § 4 Ziffer 4.1 RBV hinzuweisen, der eine effektive Absicherung der Einladungspflicht des Betriebsrats bewirkt, indem er die Konsequenzlosigkeit eines ohne Beachtung der Vorgaben des § 4 Ziffer 4.1 RBV durchgeführten Personalgesprächs wegen einer beabsichtigten disziplinarischen Maßnahme vorsieht. Eine Abmahnung etwa könnte aus diesem Grunde individualrechtlich unwirksam sein.

§ 4 Ziffer 4.1 RBV verstößt auch nicht gegen anderweitige gesetzliche Vorgaben. Betriebsverfassungsrechtliche Bestimmungen, die im Hinblick auf die die Arbeitnehmer begünstigende Regelung der Betriebsparteien Sperrwirkung entfalten könnten, sind nicht ersichtlich. Sie steht auch in Einklang mit dem BDSG. Dabei spielt vorliegend keine maßgebliche Rolle, ob es sich bei den hier durch die Einladung des Betriebsrats zum Personalgespräch übermittelten Daten überhaupt um personenbezogene Daten im Sinne von § 32 Abs. 1, 2 BDSG handelt. Entscheidend ist vielmehr, dass § 4 Abs. 1 BDSG eine Verarbeitung und Nutzung von personenbezogenen Daten für zulässig erklärt, wenn eine Rechtsvorschrift dies erlaubt. Zu diesen Rechtsvorschriften gehören auch Betriebsvereinbarungen, soweit sie den Vorgaben von § 75 Abs. 2 BetrVG genügen (BAG, Beschluss vom 15.04.2014 - 1 ABR 2/13 (B), NZA 2014, 551). Das letzteres der Fall ist, ergibt sich aus den Erwägungen unter oben b..

Das Gericht hat den für die Entscheidung des Verfahrens maßgeblichen Rechtsfragen grundsätzliche Bedeutung beigemessen und deshalb die Rechtsbeschwerde für den Arbeitgeber gemäß §§ 92 Abs. 1, 2, 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG zugelassen.

RECHTSMITTELBELEHRUNG

Gegen diesen Beschluss kann von dem Arbeitgeber

R E C H T S B E S C H W E R D E

eingelegt werden.

Gegen diesen Beschluss ist für den Betriebsrat ein Rechtsmittel nicht gegeben.

Die Rechtsbeschwerde muss

innerhalb einer Notfrist* von einem Monat

nach der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Beschlusses schriftlich oder in elektronischer Form beim

Bundesarbeitsgericht

Hugo-Preuß-Platz 1

99084 Erfurt

Fax: 0361-2636 2000

eingelegt werden.

Die Rechtsbeschwerdeschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

1.Rechtsanwälte,

2.Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,

3.Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nr. 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung der Mitglieder dieser Organisation oder eines anderen Verbandes oder Zusammenschlusses mit vergleichbarer Ausrichtung entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

In den Fällen der Ziffern 2 und 3 müssen die Personen, die die Rechtsbeschwerdeschrift unterzeichnen, die Befähigung zum Richteramt haben.

Eine Partei, die als Bevollmächtigter zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

Bezüglich der Möglichkeit elektronischer Einlegung der Rechtsbeschwerde wird auf die Verordnung über den elektronischen Rechtsverkehr beim Bundesarbeitsgericht vom 09.03.2006 (BGBl. I Seite 519) verwiesen.

* eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.

Am 03.02.2017 erging folgender Berichtigungsbeschluss:

wird der Tenor des Beschlusses vom 25.10.2016 zu Ziffer 1. dahingehend geändert, dass es im zweiten Absatz statt "aufzugeben" "aufgegeben" heißt.

G r ü n d e :

Es handelt sich um einen offensichtlichen Schreibfehler, der gemäß § 319 ZPO jederzeit auch von Amts wegen durch das Gericht zu berichtigen ist.

Urteilsbesprechung zu {{shorttitle}}

{{count_recursive}} Urteilsbesprechungen zu {{shorttitle}}

moreResultsText

Lastenausgleichsgesetz - LAG

(1) Die Würde des Menschen ist unantastbar. Sie zu achten und zu schützen ist Verpflichtung aller staatlichen Gewalt. (2) Das Deutsche Volk bekennt sich darum zu unverletzlichen und unveräußerlichen Menschenrechten als Grundlage jeder menschlichen G

§ 21a idF d. Art. 1 Nr. 51 G v. 23.7.2001 I 1852 dient der Umsetzung des Artikels 6 der Richtlinie 2001/23/EG des Rates vom 12. März 2001 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Wahrung von Ansprüchen der Arbeitnehmer beim

{{title}} zitiert {{count_recursive}} §§.

Lastenausgleichsgesetz - LAG

2 Referenzen - Urteile

{{Doctitle}} zitiert oder wird zitiert von {{count_recursive}} Urteil(en).

published on 16/10/2015 00:00

Landesarbeitsgericht Hamm

Tenor Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Bochum vom 27.05.2015 – 5 Ca 24/15 - unter Zurückweisung der Berufung im Übrigen teilweise abgeändert und wie folgt neu gefasst: Es wird festgestellt, dass das zwischen den Pa

SubjectsAußerordentliche - meist - fristlose Kündigung, Tarifvertragsrecht, Immobilienrecht, Wirtschaftsrecht

published on 24/04/2013 00:00

Bundesarbeitsgericht

Tenor Auf die Rechtsbeschwerde des Beteiligten zu 3. wird der Beschluss des Landesarbeitsgerichts München vom 11. August 2011 - 2 TaBV 5/11 - aufgehoben.

SubjectsAußerordentliche - meist - fristlose Kündigung, Betriebsübergang, Betriebsverfassungsrecht, Tarifvertragsrecht

{{Doctitle}} zitiert {{count_recursive}} Urteil(e) aus unserer Datenbank.

Annotations

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 77 Durchführung gemeinsamer Beschlüsse, Betriebsvereinbarungen

(1) Vereinbarungen zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber, auch soweit sie auf einem Spruch der Einigungsstelle beruhen, führt der Arbeitgeber durch, es sei denn, dass im Einzelfall etwas anderes vereinbart ist. Der Betriebsrat darf nicht durch einseitige Handlungen in die Leitung des Betriebs eingreifen.

(2) Betriebsvereinbarungen sind von Betriebsrat und Arbeitgeber gemeinsam zu beschließen und schriftlich niederzulegen. Sie sind von beiden Seiten zu unterzeichnen; dies gilt nicht, soweit Betriebsvereinbarungen auf einem Spruch der Einigungsstelle beruhen. Werden Betriebsvereinbarungen in elektronischer Form geschlossen, haben Arbeitgeber und Betriebsrat abweichend von § 126a Absatz 2 des Bürgerlichen Gesetzbuchs dasselbe Dokument elektronisch zu signieren. Der Arbeitgeber hat die Betriebsvereinbarungen an geeigneter Stelle im Betrieb auszulegen.

(3) Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, können nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Dies gilt nicht, wenn ein Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zulässt.

(4) Betriebsvereinbarungen gelten unmittelbar und zwingend. Werden Arbeitnehmern durch die Betriebsvereinbarung Rechte eingeräumt, so ist ein Verzicht auf sie nur mit Zustimmung des Betriebsrats zulässig. Die Verwirkung dieser Rechte ist ausgeschlossen. Ausschlussfristen für ihre Geltendmachung sind nur insoweit zulässig, als sie in einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung vereinbart werden; dasselbe gilt für die Abkürzung der Verjährungsfristen.

(5) Betriebsvereinbarungen können, soweit nichts anderes vereinbart ist, mit einer Frist von drei Monaten gekündigt werden.

(6) Nach Ablauf einer Betriebsvereinbarung gelten ihre Regelungen in Angelegenheiten, in denen ein Spruch der Einigungsstelle die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ersetzen kann, weiter, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 81 Unterrichtungs- und Erörterungspflicht des Arbeitgebers

(1) Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer über dessen Aufgabe und Verantwortung sowie über die Art seiner Tätigkeit und ihre Einordnung in den Arbeitsablauf des Betriebs zu unterrichten. Er hat den Arbeitnehmer vor Beginn der Beschäftigung über die Unfall- und Gesundheitsgefahren, denen dieser bei der Beschäftigung ausgesetzt ist, sowie über die Maßnahmen und Einrichtungen zur Abwendung dieser Gefahren und die nach § 10 Abs. 2 des Arbeitsschutzgesetzes getroffenen Maßnahmen zu belehren.

(2) Über Veränderungen in seinem Arbeitsbereich ist der Arbeitnehmer rechtzeitig zu unterrichten. Absatz 1 gilt entsprechend.

(3) In Betrieben, in denen kein Betriebsrat besteht, hat der Arbeitgeber die Arbeitnehmer zu allen Maßnahmen zu hören, die Auswirkungen auf Sicherheit und Gesundheit der Arbeitnehmer haben können.

(4) Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer über die aufgrund einer Planung von technischen Anlagen, von Arbeitsverfahren und Arbeitsabläufen oder der Arbeitsplätze vorgesehenen Maßnahmen und ihre Auswirkungen auf seinen Arbeitsplatz, die Arbeitsumgebung sowie auf Inhalt und Art seiner Tätigkeit zu unterrichten. Sobald feststeht, dass sich die Tätigkeit des Arbeitnehmers ändern wird und seine beruflichen Kenntnisse und Fähigkeiten zur Erfüllung seiner Aufgaben nicht ausreichen, hat der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer zu erörtern, wie dessen berufliche Kenntnisse und Fähigkeiten im Rahmen der betrieblichen Möglichkeiten den künftigen Anforderungen angepasst werden können. Der Arbeitnehmer kann bei der Erörterung ein Mitglied des Betriebsrats hinzuziehen.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 82 Anhörungs- und Erörterungsrecht des Arbeitnehmers

(1) Der Arbeitnehmer hat das Recht, in betrieblichen Angelegenheiten, die seine Person betreffen, von den nach Maßgabe des organisatorischen Aufbaus des Betriebs hierfür zuständigen Personen gehört zu werden. Er ist berechtigt, zu Maßnahmen des Arbeitgebers, die ihn betreffen, Stellung zu nehmen sowie Vorschläge für die Gestaltung des Arbeitsplatzes und des Arbeitsablaufs zu machen.

(2) Der Arbeitnehmer kann verlangen, dass ihm die Berechnung und Zusammensetzung seines Arbeitsentgelts erläutert und dass mit ihm die Beurteilung seiner Leistungen sowie die Möglichkeiten seiner beruflichen Entwicklung im Betrieb erörtert werden. Er kann ein Mitglied des Betriebsrats hinzuziehen. Das Mitglied des Betriebsrats hat über den Inhalt dieser Verhandlungen Stillschweigen zu bewahren, soweit es vom Arbeitnehmer im Einzelfall nicht von dieser Verpflichtung entbunden wird.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 87 Grundsatz

(1) Gegen die das Verfahren beendenden Beschlüsse der Arbeitsgerichte findet die Beschwerde an das Landesarbeitsgericht statt.

(2) Für das Beschwerdeverfahren gelten die für das Berufungsverfahren maßgebenden Vorschriften sowie die Vorschrift des § 85 über die Zwangsvollstreckung entsprechend, soweit sich aus den §§ 88 bis 91 nichts anderes ergibt. Für die Vertretung der Beteiligten gilt § 11 Abs. 1 bis 3 und 5 entsprechend. Der Antrag kann jederzeit mit Zustimmung der anderen Beteiligten zurückgenommen werden; § 81 Abs. 2 Satz 2 und 3 und Absatz 3 ist entsprechend anzuwenden.

(3) In erster Instanz zu Recht zurückgewiesenes Vorbringen bleibt ausgeschlossen. Neues Vorbringen, das im ersten Rechtszug entgegen einer hierfür nach § 83 Abs. 1a gesetzten Frist nicht vorgebracht wurde, kann zurückgewiesen werden, wenn seine Zulassung nach der freien Überzeugung des Landesarbeitsgerichts die Erledigung des Beschlussverfahrens verzögern würde und der Beteiligte die Verzögerung nicht genügend entschuldigt. Soweit neues Vorbringen nach Satz 2 zulässig ist, muss es der Beschwerdeführer in der Beschwerdebegründung, der Beschwerdegegner in der Beschwerdebeantwortung vortragen. Wird es später vorgebracht, kann es zurückgewiesen werden, wenn die Möglichkeit es vorzutragen vor der Beschwerdebegründung oder der Beschwerdebeantwortung entstanden ist und das verspätete Vorbringen nach der freien Überzeugung des Landesarbeitsgerichts die Erledigung des Rechtsstreits verzögern würde und auf dem Verschulden des Beteiligten beruht.

(4) Die Einlegung der Beschwerde hat aufschiebende Wirkung; § 85 Abs. 1 Satz 2 bleibt unberührt.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 77 Durchführung gemeinsamer Beschlüsse, Betriebsvereinbarungen

(5) Betriebsvereinbarungen können, soweit nichts anderes vereinbart ist, mit einer Frist von drei Monaten gekündigt werden.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 4 Betriebsteile, Kleinstbetriebe

(1) Betriebsteile gelten als selbständige Betriebe, wenn sie die Voraussetzungen des § 1 Abs. 1 Satz 1 erfüllen und

1.: räumlich weit vom Hauptbetrieb entfernt oder
2.: durch Aufgabenbereich und Organisation eigenständig sind.

Die Arbeitnehmer eines Betriebsteils, in dem kein eigener Betriebsrat besteht, können mit Stimmenmehrheit formlos beschließen, an der Wahl des Betriebsrats im Hauptbetrieb teilzunehmen; § 3 Abs. 3 Satz 2 gilt entsprechend. Die Abstimmung kann auch vom Betriebsrat des Hauptbetriebs veranlasst werden. Der Beschluss ist dem Betriebsrat des Hauptbetriebs spätestens zehn Wochen vor Ablauf seiner Amtszeit mitzuteilen. Für den Widerruf des Beschlusses gelten die Sätze 2 bis 4 entsprechend.

(2) Betriebe, die die Voraussetzungen des § 1 Abs. 1 Satz 1 nicht erfüllen, sind dem Hauptbetrieb zuzuordnen.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 75 Grundsätze für die Behandlung der Betriebsangehörigen

(1) Arbeitgeber und Betriebsrat haben darüber zu wachen, dass alle im Betrieb tätigen Personen nach den Grundsätzen von Recht und Billigkeit behandelt werden, insbesondere, dass jede Benachteiligung von Personen aus Gründen ihrer Rasse oder wegen ihrer ethnischen Herkunft, ihrer Abstammung oder sonstigen Herkunft, ihrer Nationalität, ihrer Religion oder Weltanschauung, ihrer Behinderung, ihres Alters, ihrer politischen oder gewerkschaftlichen Betätigung oder Einstellung oder wegen ihres Geschlechts oder ihrer sexuellen Identität unterbleibt.

(2) Arbeitgeber und Betriebsrat haben die freie Entfaltung der Persönlichkeit der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer zu schützen und zu fördern. Sie haben die Selbständigkeit und Eigeninitiative der Arbeitnehmer und Arbeitsgruppen zu fördern.

Grundgesetz für die Bundesrepublik Deutschland - GG | Art 1

(1) Die Würde des Menschen ist unantastbar. Sie zu achten und zu schützen ist Verpflichtung aller staatlichen Gewalt.

(2) Das Deutsche Volk bekennt sich darum zu unverletzlichen und unveräußerlichen Menschenrechten als Grundlage jeder menschlichen Gemeinschaft, des Friedens und der Gerechtigkeit in der Welt.

(3) Die nachfolgenden Grundrechte binden Gesetzgebung, vollziehende Gewalt und Rechtsprechung als unmittelbar geltendes Recht.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 75 Grundsätze für die Behandlung der Betriebsangehörigen

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 626 Fristlose Kündigung aus wichtigem Grund

(1) Das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.

(2) Die Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Der Kündigende muss dem anderen Teil auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 80 Allgemeine Aufgaben

(1) Der Betriebsrat hat folgende allgemeine Aufgaben:

1.: darüber zu wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze, Verordnungen, Unfallverhütungsvorschriften, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen durchgeführt werden;
2.: Maßnahmen, die dem Betrieb und der Belegschaft dienen, beim Arbeitgeber zu beantragen;
2a.: die Durchsetzung der tatsächlichen Gleichstellung von Frauen und Männern, insbesondere bei der Einstellung, Beschäftigung, Aus-, Fort- und Weiterbildung und dem beruflichen Aufstieg, zu fördern;
2b.: die Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit zu fördern;
3.: Anregungen von Arbeitnehmern und der Jugend- und Auszubildendenvertretung entgegenzunehmen und, falls sie berechtigt erscheinen, durch Verhandlungen mit dem Arbeitgeber auf eine Erledigung hinzuwirken; er hat die betreffenden Arbeitnehmer über den Stand und das Ergebnis der Verhandlungen zu unterrichten;
4.: die Eingliederung schwerbehinderter Menschen einschließlich der Förderung des Abschlusses von Inklusionsvereinbarungen nach § 166 des Neunten Buches Sozialgesetzbuch und sonstiger besonders schutzbedürftiger Personen zu fördern;
5.: die Wahl einer Jugend- und Auszubildendenvertretung vorzubereiten und durchzuführen und mit dieser zur Förderung der Belange der in § 60 Abs. 1 genannten Arbeitnehmer eng zusammenzuarbeiten; er kann von der Jugend- und Auszubildendenvertretung Vorschläge und Stellungnahmen anfordern;
6.: die Beschäftigung älterer Arbeitnehmer im Betrieb zu fördern;
7.: die Integration ausländischer Arbeitnehmer im Betrieb und das Verständnis zwischen ihnen und den deutschen Arbeitnehmern zu fördern, sowie Maßnahmen zur Bekämpfung von Rassismus und Fremdenfeindlichkeit im Betrieb zu beantragen;
8.: die Beschäftigung im Betrieb zu fördern und zu sichern;
9.: Maßnahmen des Arbeitsschutzes und des betrieblichen Umweltschutzes zu fördern.

(2) Zur Durchführung seiner Aufgaben nach diesem Gesetz ist der Betriebsrat rechtzeitig und umfassend vom Arbeitgeber zu unterrichten; die Unterrichtung erstreckt sich auch auf die Beschäftigung von Personen, die nicht in einem Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber stehen, und umfasst insbesondere den zeitlichen Umfang des Einsatzes, den Einsatzort und die Arbeitsaufgaben dieser Personen. Dem Betriebsrat sind auf Verlangen jederzeit die zur Durchführung seiner Aufgaben erforderlichen Unterlagen zur Verfügung zu stellen; in diesem Rahmen ist der Betriebsausschuss oder ein nach § 28 gebildeter Ausschuss berechtigt, in die Listen über die Bruttolöhne und -gehälter Einblick zu nehmen. Zu den erforderlichen Unterlagen gehören auch die Verträge, die der Beschäftigung der in Satz 1 genannten Personen zugrunde liegen. Soweit es zur ordnungsgemäßen Erfüllung der Aufgaben des Betriebsrats erforderlich ist, hat der Arbeitgeber ihm sachkundige Arbeitnehmer als Auskunftspersonen zur Verfügung zu stellen; er hat hierbei die Vorschläge des Betriebsrats zu berücksichtigen, soweit betriebliche Notwendigkeiten nicht entgegenstehen.

(3) Der Betriebsrat kann bei der Durchführung seiner Aufgaben nach näherer Vereinbarung mit dem Arbeitgeber Sachverständige hinzuziehen, soweit dies zur ordnungsgemäßen Erfüllung seiner Aufgaben erforderlich ist. Muss der Betriebsrat zur Durchführung seiner Aufgaben die Einführung oder Anwendung von Künstlicher Intelligenz beurteilen, gilt insoweit die Hinzuziehung eines Sachverständigen als erforderlich. Gleiches gilt, wenn sich Arbeitgeber und Betriebsrat auf einen ständigen Sachverständigen in Angelegenheiten nach Satz 2 einigen.

(4) Für die Geheimhaltungspflicht der Auskunftspersonen und der Sachverständigen gilt § 79 entsprechend.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 99 Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen

(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.: die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.: die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.: die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.: der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.: eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.: die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

Bundesdatenschutzgesetz - BDSG 2018 | § 3 Verarbeitung personenbezogener Daten durch öffentliche Stellen

Die Verarbeitung personenbezogener Daten durch eine öffentliche Stelle ist zulässig, wenn sie zur Erfüllung der in der Zuständigkeit des Verantwortlichen liegenden Aufgabe oder in Ausübung öffentlicher Gewalt, die dem Verantwortlichen übertragen wurde, erforderlich ist.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 82 Anhörungs- und Erörterungsrecht des Arbeitnehmers

Bundesdatenschutzgesetz - BDSG 2018 | § 32 Informationspflicht bei Erhebung von personenbezogenen Daten bei der betroffenen Person

(1) Die Pflicht zur Information der betroffenen Person gemäß Artikel 13 Absatz 3 der Verordnung (EU)2016/679besteht ergänzend zu der in Artikel 13 Absatz 4 der Verordnung (EU) 2016/679 genannten Ausnahme dann nicht, wenn die Erteilung der Information über die beabsichtigte Weiterverarbeitung

1.: eine Weiterverarbeitung analog gespeicherter Daten betrifft, bei der sich der Verantwortliche durch die Weiterverarbeitung unmittelbar an die betroffene Person wendet, der Zweck mit dem ursprünglichen Erhebungszweck gemäß der Verordnung (EU)2016/679vereinbar ist, die Kommunikation mit der betroffenen Person nicht in digitaler Form erfolgt und das Interesse der betroffenen Person an der Informationserteilung nach den Umständen des Einzelfalls, insbesondere mit Blick auf den Zusammenhang, in dem die Daten erhoben wurden, als gering anzusehen ist,
2.: im Fall einer öffentlichen Stelle die ordnungsgemäße Erfüllung der in der Zuständigkeit des Verantwortlichen liegenden Aufgaben im Sinne des Artikels 23 Absatz 1 Buchstabe a bis e der Verordnung (EU) 2016/679 gefährden würde und die Interessen des Verantwortlichen an der Nichterteilung der Information die Interessen der betroffenen Person überwiegen,
3.: die öffentliche Sicherheit oder Ordnung gefährden oder sonst dem Wohl des Bundes oder eines Landes Nachteile bereiten würde und die Interessen des Verantwortlichen an der Nichterteilung der Information die Interessen der betroffenen Person überwiegen,
4.: die Geltendmachung, Ausübung oder Verteidigung rechtlicher Ansprüche beeinträchtigen würde und die Interessen des Verantwortlichen an der Nichterteilung der Information die Interessen der betroffenen Person überwiegen oder
5.: eine vertrauliche Übermittlung von Daten an öffentliche Stellen gefährden würde.

(2) Unterbleibt eine Information der betroffenen Person nach Maßgabe des Absatzes 1, ergreift der Verantwortliche geeignete Maßnahmen zum Schutz der berechtigten Interessen der betroffenen Person, einschließlich der Bereitstellung der in Artikel 13 Absatz 1 und 2 der Verordnung (EU) 2016/679 genannten Informationen für die Öffentlichkeit in präziser, transparenter, verständlicher und leicht zugänglicher Form in einer klaren und einfachen Sprache. Der Verantwortliche hält schriftlich fest, aus welchen Gründen er von einer Information abgesehen hat. Die Sätze 1 und 2 finden in den Fällen des Absatzes 1 Nummer 4 und 5 keine Anwendung.

(3) Unterbleibt die Benachrichtigung in den Fällen des Absatzes 1 wegen eines vorübergehenden Hinderungsgrundes, kommt der Verantwortliche der Informationspflicht unter Berücksichtigung der spezifischen Umstände der Verarbeitung innerhalb einer angemessenen Frist nach Fortfall des Hinderungsgrundes, spätestens jedoch innerhalb von zwei Wochen, nach.

Bundesdatenschutzgesetz - BDSG 2018 | § 4 Videoüberwachung öffentlich zugänglicher Räume

(1) Die Beobachtung öffentlich zugänglicher Räume mit optisch-elektronischen Einrichtungen (Videoüberwachung) ist nur zulässig, soweit sie

1.: zur Aufgabenerfüllung öffentlicher Stellen,
2.: zur Wahrnehmung des Hausrechts oder
3.: zur Wahrnehmung berechtigter Interessen für konkret festgelegte Zwecke

erforderlich ist und keine Anhaltspunkte bestehen, dass schutzwürdige Interessen der betroffenen Personen überwiegen. Bei der Videoüberwachung von

1.: öffentlich zugänglichen großflächigen Anlagen, wie insbesondere Sport-, Versammlungs- und Vergnügungsstätten, Einkaufszentren oder Parkplätzen, oder
2.: Fahrzeugen und öffentlich zugänglichen großflächigen Einrichtungen des öffentlichen Schienen-, Schiffs- und Busverkehrs

gilt der Schutz von Leben, Gesundheit oder Freiheit von dort aufhältigen Personen als ein besonders wichtiges Interesse.

(2) Der Umstand der Beobachtung und der Name und die Kontaktdaten des Verantwortlichen sind durch geeignete Maßnahmen zum frühestmöglichen Zeitpunkt erkennbar zu machen.

(3) Die Speicherung oder Verwendung von nach Absatz 1 erhobenen Daten ist zulässig, wenn sie zum Erreichen des verfolgten Zwecks erforderlich ist und keine Anhaltspunkte bestehen, dass schutzwürdige Interessen der betroffenen Personen überwiegen. Absatz 1 Satz 2 gilt entsprechend. Für einen anderen Zweck dürfen sie nur weiterverarbeitet werden, soweit dies zur Abwehr von Gefahren für die staatliche und öffentliche Sicherheit sowie zur Verfolgung von Straftaten erforderlich ist.

(4) Werden durch Videoüberwachung erhobene Daten einer bestimmten Person zugeordnet, so besteht die Pflicht zur Information der betroffenen Person über die Verarbeitung gemäß den Artikeln 13 und 14 der Verordnung (EU) 2016/679. § 32 gilt entsprechend.

(5) Die Daten sind unverzüglich zu löschen, wenn sie zur Erreichung des Zwecks nicht mehr erforderlich sind oder schutzwürdige Interessen der betroffenen Personen einer weiteren Speicherung entgegenstehen.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 75 Grundsätze für die Behandlung der Betriebsangehörigen

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 92 Rechtsbeschwerdeverfahren, Grundsatz

(1) Gegen den das Verfahren beendenden Beschluß eines Landesarbeitsgerichts findet die Rechtsbeschwerde an das Bundesarbeitsgericht statt, wenn sie in dem Beschluß des Landesarbeitsgerichts oder in dem Beschluß des Bundesarbeitsgerichts nach § 92a Satz 2 zugelassen wird. § 72 Abs. 1 Satz 2, Abs. 2 und 3 ist entsprechend anzuwenden. In den Fällen des § 85 Abs. 2 findet die Rechtsbeschwerde nicht statt.

(2) Für das Rechtsbeschwerdeverfahren gelten die für das Revisionsverfahren maßgebenden Vorschriften sowie die Vorschrift des § 85 über die Zwangsvollstreckung entsprechend, soweit sich aus den §§ 93 bis 96 nichts anderes ergibt. Für die Vertretung der Beteiligten gilt § 11 Abs. 1 bis 3 und 5 entsprechend. Der Antrag kann jederzeit mit Zustimmung der anderen Beteiligten zurückgenommen werden; § 81 Abs. 2 Satz 2 und 3 ist entsprechend anzuwenden.

(3) Die Einlegung der Rechtsbeschwerde hat aufschiebende Wirkung. § 85 Abs. 1 Satz 2 bleibt unberührt.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 319 Berichtigung des Urteils

(1) Schreibfehler, Rechnungsfehler und ähnliche offenbare Unrichtigkeiten, die in dem Urteil vorkommen, sind jederzeit von dem Gericht auch von Amts wegen zu berichtigen.

(2) Der Beschluss, der eine Berichtigung ausspricht, wird auf dem Urteil und den Ausfertigungen vermerkt. Erfolgt der Berichtigungsbeschluss in der Form des § 130b, ist er in einem gesonderten elektronischen Dokument festzuhalten. Das Dokument ist mit dem Urteil untrennbar zu verbinden.

(3) Gegen den Beschluss, durch den der Antrag auf Berichtigung zurückgewiesen wird, findet kein Rechtsmittel, gegen den Beschluss, der eine Berichtigung ausspricht, findet sofortige Beschwerde statt.