/ Landesarbeitsgericht Düsseldorf Urteil, 14. Aug. 2015 - 10 Sa 263/15

Landesarbeitsgericht Düsseldorf Urteil, 14. Aug. 2015 - 10 Sa 263/15

ECLI: ECLI:DE:LAGD:2015:0814.10SA263.15.00

published on 14/08/2015 00:00

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aktuelle Gesetzgebung

Befristete Arbeitsverhältnisse

Teilzeitbeschäftigung

Tarifvertragsrecht

Tenor

Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 28.01.2015 - 4 Ca 5574/15 - abgeändert.

Die Klage wird abgewiesen.

Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Klägerin.

Die Revision wird zugelassen.

T A T B E S T A N D :

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer Befristung.

Die Klägerin war seit dem 01.10.2012 bei der Beklagten als Lehrkraft für besondere Aufgaben - zunächst in Teilzeit und seit dem 01.04.2013 in Vollzeit - beschäftigt.

Der Anstellung gingen eine Bewerbung der Klägerin und ein Einstellungsantrag des Institutsleiters vom 19.07.2012 voraus, mit dem dieser die befristete Einstellung der Klägerin als wissenschaftliche Beschäftigte gemäß § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG beantragte. Der Einstellungsantrag, den die Klägerin ausweislich ihrer dies bestätigenden Unterschrift am 20.07.2012 zur Kenntnis genommen hat, enthält u.a. den ausdrücklichen Hinweis, dass für die rechtsverbindliche Ausgestaltung des beabsichtigten Beschäftigungsverhältnisses die Personalabteilung der Beklagten zuständig ist, deshalb vom Fachvertreter/Institutsvorstand etc. nur Einstellungsvorverhandlungen geführt werden dürfen und selbst ein der Personalabteilung vorgelegter Weiterbeschäftigungsvorschlag noch keinen Anspruch auf Vertragsverlängerung begründet.

Die Beklagte unterrichtete den bei ihr gebildeten Personalrat der wissenschaftlichen Beschäftigten mit Schreiben vom 27.08.2012, wegen dessen vollständiger Fassung auf die zu den Gerichtsakten gereichte Kopie verwiesen wird, über die beabsichtigte befristete Einstellung der Klägerin wie folgt:

"…

Maßnahme: Einstellung

Beginn: 01.10.2012

Zur Person:

Name, Vorname:Dr. M., T.

Beschäftigt als:wiss. Beschäftigte - befr. in der Funktion als

Lehrkraft f. b. Aufgaben

Befristung bis:30.09.2014

…"

Mit Schreiben vom 30.08.2012 teilte der Personalrat mit:

"…

Der Personalrat der wissenschaftlich Beschäftigten hat zu der Maßnahme

Einstellung als Lehrkraft f. b. Aufgaben

M., T.

von 01.10.2012 bis 30.09.2014

Eingruppierung 13, Stufe 3 vorläufig

Arbeitszeit von 50 %

vorgelegt am: 27.08.2012

den Beschluss gefasst:

Der Einstellung und Eingruppierung wird zugestimmt. Der Einstufung kann nicht zugestimmt werden, da die Unterlagen nicht vollständig sind.

…

Hieraufhin schlossen die Parteien unter dem 18./27.09.2012 einen schriftlichen Formulararbeitsvertrag, in dem es auszugsweise wie folgt heißt:

"§ 1

Frau Dr. T. M. wird ab 01.10.2012 beschäftigt als Lehrkraft für besondere Aufgaben auf bestimmte Zeit gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG i.V.m. § 30 Abs. 1 TV-L als Teilzeitbeschäftigte mit 50,00 % der durchschnittlichen regelmäßigen Arbeitszeit einer entsprechenden Vollbeschäftigten, längstens bis zum 30.09.2014.

Bei früherer Rückkehr der Stelleninhaberin/des Stelleninhabers an den Arbeitsplatz endet das zweckbefristete Arbeitsverhältnis mit einer der Regelung des § 15 TzBfG entsprechenden Auslauffrist von zwei Wochen nach Zugang der entsprechenden Mitteilung.

(…)"

Mit Schreiben vom 12.11.2012 informierte das Dezernat Personal und Organisation der Beklagten den Institutsleiter darüber, warum die Einstellung der Klägerin nicht nach dem WissZeitVG habe erfolgen können, dass deshalb mit der Klägerin eine sachgrundlose Befristung vereinbart worden sei und man sich vor dem Hintergrund der Anforderungen an eine Sachgrundbefristung vorbehalte, einen weiteren Antrag auf befristete Beschäftigung der Klägerin im Anschluss an ihren jetzigen Vertrag kritisch zu prüfen und im Zweifelsfall abzulehnen.

Tatsächlich wurde das Arbeitsverhältnis trotz entsprechenden Antrags des Institutsleiters nicht über den 30.09.2014 verlängert.

Hieraufhin hat die Klägerin mit Schriftsatz 16.09.2014, welcher am 17.09.2014 beim Arbeitsgericht einging, Befristungskontrollklage erhoben.

Sie hat die Auffassung vertreten, die Befristungsvereinbarung sei intransparent und widersprüchlich, da der von den Parteien geschlossene Arbeitsvertrag so-wohl eine Zeit- als auch eine Sachgrundbefristung enthalte. Eine sachgrundlose Befristung gem. § 14 Abs. 2 TzBfG sei rechtlich nicht mehr zulässig gewesen, da ihre Vorbeschäftigungszeiten bei der Universität zu L. auf die Beschäftigungsdauer bei der Beklagten hätten angerechnet werden müssen. Bei Vertragsschluss sei ihr eine Stelle nach dem WissZeitVG angeboten worden und zwar mit der Perspektive einer Betriebszugehörigkeit von fünf Jahren, zunächst befristet auf zwei Jahre und nach positiver Evaluierung und Freisetzung entsprechender Mittel mit Verlängerungsmöglichkeit für weitere drei Jahre. Wie der Weiterbeschäftigungsantrag des Institutsleiters zeige, bestehe an ihrer Weiterbeschäftigung auch Bedarf. Im Übrigen sei der Personalrat nicht ordnungsgemäß beteiligt worden.

Die Klägerin hat beantragt

festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der mit Vertrag vom 18./27.09.2012 vereinbarten Befristung zum 30.09.2014 beendet ist.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie hat behauptet, die im Arbeitsvertrag angegebene Befristung mit Sachgrund (Vertretungsbefristung) sei nie beabsichtigt gewesen und der Klägerin auch im Zuge der Vertragsverhandlungen nicht als Grund für die Befristung angegeben worden. Der entsprechende Passus des Arbeitsvertrags sei ganz offensichtlich versehentlich aus einem Mustervertrag übernommen worden und stehe in keinem Zusammenhang zum Rest des Vertrages. Des Weiteren hat sie die Auffassung vertreten, dass das Mitbestimmungsverfahren ordnungsgemäß durchgeführt worden sei.

Mit Urteil vom 28.01.2015 hat das Arbeitsgericht der Klage stattgegeben. Die Befristungsabrede sei gemäß §§ 66 Abs. 1, 72 Abs. 1 S. 1 Nr. 1 LPVG NRW in der ab dem 16.07.2011 gültigen Fassung unwirksam, da im Zeitpunkt ihrer Vereinbarung die erforderliche Zustimmung des Personalrats nicht vorgelegen habe. Die Parteien hätten nicht nur eine reine Zeitbefristung ohne Sachgrund, sondern eine Kombination aus Zweckbefristung und kalendermäßiger Höchstbefristung vereinbart. Nach Wortlaut und Systematik von § 1 Abs. 1 und Abs. 2 des Arbeitsvertrags seien beide Befristungen kombiniert und deshalb nicht voneinander trennbar, so dass auch die Zustimmung des Personalrats nur einheitlich habe erfolgen können. Einer Doppelbefristung habe der Personalrat aber nicht zugestimmt. Nach dem Inhalt des Unterrichtungsschreibens der Beklagten vom 27.08.2012 und dem Inhalt des Mitteilungsschreibens des Personalrats vom 30.08.2012 habe sich dessen Zustimmung lediglich auf eine Zeitbefristung vom 01.10.2012 bis zum 30.09.2014 bezogen.

Mit ihrer form- und fristgemäß eingelegten Berufung wendet sich die Beklagte gegen das Urteil des Arbeitsgerichts, dessen rechtliche Wertungen sie für fehlerhaft hält.

Das Arbeitsgericht gehe zunächst in seiner Annahme fehl, die Parteien hätten eine Kombination aus Zweckbefristung und kalendermäßiger Höchstbefristung vereinbart. Eine solche Kombination sei nicht beabsichtigt gewesen. Andernfalls wäre ein anderes Formular verwendet worden. Im Übrigen ließen Gestaltung des Arbeitsvertrages und dessen Auslegung unter Berücksichtigung der Gesamtumstände erkennen, dass lediglich eine reine sachgrundlose Zeitbefristung bezweckt gewesen sei.

Selbst wenn aber von der Vereinbarung einer Kombination aus Zweck- und Zeitbefristung ausgegangen werden müsse, habe das Arbeitsgericht daraus falsche Schlüsse gezogen. Diese Vertragsgestaltung entspreche einer im Arbeitsleben gebräuchlichen Regelungstechnik, die als solche weder intransparent noch widersprüchlich sei. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes beinhalte eine solche Doppelbefristung zwei rechtliche selbständige Befristungsabreden mit der Folge, dass die mögliche Unwirksamkeit etwa der Zweckbefristung auf die Wirksamkeit einer mitvereinbarten Zeltbefristung keinen Einfluss habe.

Das sei auch bei der rechtlichen Beurteilung der Personalratsbeteiligung zu berücksichtigen. Da das Arbeitsverhältnis der Klägerin für die vereinbarte (Höchst-) Dauer bestanden habe, gehe es allein noch um die Wirksamkeit der kalendermäßigen Höchstbefristung. Dieser habe der Personalrat aber zugestimmt. Ein möglicher Fehler in der Beteiligung des Personalrats bei der Zweckbefristung könne keine Bedeutung mehr gewinnen.

Die Beklagte beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 28.01.2015

- 4 Ca 5574/14 abzuändern und die Klage abzuweisen.

Die Klägerin beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Mit ihrer Berufungsbeantwortung, auf die wegen der Einzelheiten des zweit-instanzlichen Vorbringens verwiesen wird, verteidigt sie das Urteil des Arbeitsgerichts im Wesentlichen unter Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vortrags, wegen dessen Details auf die Klageschrift und den ergänzenden Schriftsatz der Klägerseite vom 18.12.2014 Bezug verwiesen wird.

Im Übrigen wird von der weitergehenden Darstellung des Tatbestandes gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG abgesehen und wegen der übrigen Einzelheiten des zugrundeliegenden Sachverhalts sowie des widerstreitenden Sachvortrags und der unterschiedlichen Rechtsauffassungen der Parteien gemäß § 69 Abs. 3 Satz 2 ArbGG ergänzend auf den Akteninhalt, insbesondere die wechselseitigen Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen sowie die Protokolle der mündlichen Verhandlungen aus beiden Instanzen Bezug genommen.

E N T S C H E I D U N G S G R Ü N D E :

Die Berufung ist zulässig, denn sie genügt den Anforderungen der §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 1, 2, 6 ArbGG in Verbindung mit §§ 519, 520 ZPO. Sie ist auch begründet. Das erstinstanzliche Urteil war abzuändern und die Klage abzuweisen. Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts ist das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien mit Ablauf des 30.09.2014 beendet und die Befristungskontrollklage deshalb unbegründet. Die im Arbeitsvertrag vom 18./27.09.2012 enthaltene Abrede, wonach die Klägerin längstens bis zum 30.09.2014 beschäftigt wird, ist als sachgrundlose Zeitbefristung gemäß § 14 Abs. 1 Satz 2 TzBfG wirksam.

1. Wie das Arbeitsgericht zutreffend erkannt hat, gilt die Befristungsabrede nicht schon nach § 17 Satz 2 TzBfG i.V.m. § 7 1. Halbsatz KSchG als von Anfang an rechtswirksam. Denn die Klägerin hat die Unwirksamkeit der Befristungsabrede rechtzeitig innerhalb der dreiwöchigen Frist des § 17 Satz 1 geltend gemacht. Insbesondere konnte die Klage vor dem Ende der vereinbarten Kalenderbefristung erhoben werden. An der raschen Klärung der Frage, ob eine Befristung wirksam ist, besteht in der Regel schon vor dem vereinbarten Vertragsende ein rechtliches Interesse der Parteien. Das gilt jedenfalls dann, wenn sich der Arbeitgeber - wie im Streitfall - auf die Wirksamkeit der Befristung beruft. Die materiell-rechtliche Klagefrist des § 17 Satz 1 TzBfG wird daher nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts durch die Erhebung einer Klage vor dem Ende der vereinbarten Vertragslaufzeit gewahrt (vgl. BAG, Urteil vom 29. Juni 2011 - 7 AZR 6/10 -, juris, Rn. 12).

2. Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts scheitert die Abrede nicht an einer fehlerhaften Beteiligung des Personalrats.

a) Dem Arbeitsgericht ist im Ausgangspunkt darin zuzustimmen, dass eine ohne Zustimmung des Personalrats vereinbarte Befristung unwirksam ist (BAG, Urteil vom 18. Juli.2012 - 7 AZR 443/09, juris; LAG Düsseldorf, Urteil vom 13. November 2013 - 4 Sa 671/13 -, juris). Richtig ist auch, dass der Personalrat bei der Befristung von Arbeitsverhältnissen gemäß § 72 Abs. 1 S. 1 Nr. 1 LPVG NRW mitzubestimmen hat und dies dazu führt, dass eine Befristungsabrede gemäß § 66 Abs. 1 LPVG NRW nur mit Zustimmung des Personalrats getroffen werden kann und diese Zustimmung im Zeitpunkt des Abschlusses des befristeten Arbeitsvertrags vorliegen muss. Eine nachträgliche Zustimmung genügt nicht. Das hat das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 18. Juni 2008 für die bis zum 31.03.2009 gültigen und insoweit wortgleichen Fassung des LPVG NW ausdrücklich entschieden (BAG, Urteil vom 18. Juni 2008 - 7 AZR 214/07 -, Rn. 22, juris). Ebenso wie die 4. Kammer des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf (vgl. LAG Düsseldorf, a.a.O., Rn. 53) schließt sich auch die erkennende Kammer dieser Rechtsprechung für die aktuelle Neufassung des Gesetzes an.

b) Unterliegt eine Maßnahme der Mitbestimmung des Personalrats, hat der Leiter der Dienststelle den Personalrat von der beabsichtigten Maßnahme zu unterrichten und seine Zustimmung zu beantragen (§ 66 Abs. 2 Satz 1 LPVG NW). Dabei ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, dem Personalrat unaufgefordert das Vorliegen des Sachgrunds für die Befristung im Einzelnen darzulegen. Vielmehr genügt er zunächst seiner Unterrichtungspflicht, wenn für den Personalrat der Sachgrund seiner Art nach hinreichend deutlich wird. Zu diesen Angaben, die zumindest die typisierende Bezeichnung des Befristungsgrunds umfassen müssen, ist der Arbeitgeber auch ohne besondere Aufforderung des Personalrats verpflichtet, da der Personalrat diese Informationen zur ordnungsgemäßen Wahrnehmung seines Mitbestimmungsrechts nach § 72 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 LPVG NRW benötigt. Dieses Mitbestimmungsrecht dient dem Schutz des Arbeitnehmers und soll dessen Interesse an dauerhaften arbeitsvertraglichen Bindungen Rechnung tragen. Der Personalrat soll prüfen, ob die beabsichtigte Befristung nach den Grundsätzen der arbeitsgerichtlichen Befristungskontrolle wirksam ist. Außerdem soll er auch bei Vorliegen einer Rechtfertigung für die Befristung darauf Einfluss nehmen können, ob im Interesse des Arbeitnehmers von einer Befristung abgesehen oder wegen der dem Arbeitnehmer zugewiesenen Arbeitsaufgaben oder der in Aussicht genommenen Befristungsgründe eine längere Vertragslaufzeit vereinbart werden kann (vgl. LAG Düsseldorf, a.a.O., Rn. 54).

c) Diese Voraussetzungen sind im Streitfall gewahrt.

Die Beklagte unterrichtete den Personalrat mit Schreiben vom 27.08.2012 über ihre Absicht, den Arbeitsvertrag der Klägerin bis zum 30.09.2014 zu befristen. Dem stimmte der Personalrat mit Schreiben vom 30.08.2012 zu.

Damit ist den Anforderungen der §§ 66 Abs. 1, 72 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 LPVG NW Genüge getan.

aa) Entgegen der Auffassung der Beklagten gilt dies zwar nicht bereits deshalb, weil bei verständiger Auslegung des Arbeitsvertrages davon ausgegangen werden müsste, dass die Parteien nur eine reine Zeitbefristung ohne Sachgrund vereinbart hätten. Die getroffene Abrede ist vielmehr als Vereinbarung einer Kombination aus einer zeitlichen (Höchst-) Befristung (§ 1 Abs. 1 des Arbeitsvertrages) und einer Zweckbefristung (§ 1 Abs. 2 des Arbeitsvertrages) zu verstehen. Das hat das Arbeitsgericht in zutreffender Darstellung und Anwendung der für die Auslegung von Verträgen maßgeblichen Grundsätze im Detail herausgearbeitet, ohne dass seine Auslegung entscheidungsrelevante Fehler erkennen ließe oder solche mit der Berufung aufgezeigt wären. Das Berufungsgericht folgt deshalb den Erwägungen des Arbeitsgerichts und stellt dies hiermit gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG bei gleichzeitiger Verweisung auf Gliederungspunkte II. 2. b) aa) der Entscheidungsgründe des erstinstanzlichen Urteils fest.

bb) Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts macht es die Beteiligung des Personalrats bezüglich der hier allein in Streit stehenden (Höchst-) Befristung des Arbeitsverhältnisses bis zum 30.09.2014 nicht unwirksam, dass die Beklagte diesen nicht auch über die im Arbeitsvertrag zu findende Zweckbefristung unterrichtet und deshalb der Personalrat einer solchen auch nicht zugestimmt hat.

Die Beklagte verweist mit ihrer Berufungsbegründung zu Recht auf die einschlägige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Kombination von Zeit- und Zweckbefristung. Danach ist sowohl die Doppelbefristung als auch die Kombination von auflösender Bedingung oder Zweckbefristung mit einer zeitlichen Höchstbefristung rechtlich möglich (vgl. z.B. BAG, Urteil vom 19. Februar 2014 - 7 AZR 260/12 -, Rn. 15, juris), sondern als Vereinbarung von zwei rechtlich selbständigen Befristungen zu verstehen, mit der Folge, dass die Unwirksamkeit der Zweckbefristung auf die zugleich vereinbarte Zeitbefristung keinen Einfluss hat (BAG, Urteil vom 29. Juni 2011 - 7 AZR 6/10 -, juris, Rn. 17, m.w.N.; BAG, Urteil vom 13. Juni 2007 - 7 AZR 700/06 -, juris, Rn. 28). Ist das Arbeitsverhältnis - wie hier - ohnehin bis zu der vereinbarten kalendermäßig bestimmten Höchstfrist fortgesetzt worden, gewinnt eine möglicherweise unwirksame Zweckbefristung keine Bedeutung mehr (BAG, Urteil vom 13. Juni 2007 a.a.O).

Es mag also sein, dass die im Arbeitsvertag enthaltene Zweckbefristung mangels Zustimmung des Personalrates unwirksam ist. Angesichts der aufgezeigten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts gibt dies jedoch keine Veranlassung, der hier allein strittigen Höchstbefristung auf den 30.09.2014, der der Personalrat ausdrücklich zugestimmt hat, ihre Wirksamkeit zu nehmen.

3. Die unter den Parteien vereinbarte Höchstbefristung auf den 30.09.2014 ist wirksam, ohne dass es auf eine sachliche Rechtfertigung ankäme. Denn eines Sachgrundes bedurfte gemäß § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG nicht.

Das Arbeitsverhältnis war auf die Höchstdauer von zwei Jahren (01.10.2012 bis 30.09.2014) geschlossen.

Entgegen der Auffassung der Klägerin greift das sog. Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht. Denn die Beschäftigung der Klägerin bei der Universität Köln ist keine Vorbeschäftigung i.S. dieser Norm.

aa) Nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist eine sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG nicht zulässig, wenn mit "demselben Arbeitgeber" bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.

"Arbeitgeber" iSv. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist der Vertragsarbeitgeber. Das ist die natürliche oder juristische Person, die mit dem Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag geschlossen hat. Ein vorhergehender Arbeitsvertrag hat deshalb nur dann mit demselben Arbeitgeber bestanden, wenn Vertragspartner des Arbeitnehmers bei beiden Verträgen dieselbe natürliche oder juristische Person ist (vgl. BAG, Urteil vom 04. Dezember 2013 - 7 AZR 290/12 -, juris, Rn. 18, m.w.N.).

Hieran gemessen handelt es sich bei der Universität Köln nicht um den selben Arbeitgeber.

Wie sich § 1 Abs. 2 i.V.m. § 2 Abs. 1 Hochschulgesetz NW entnehmen lässt, handelt es sich bei der Universität Köln und der beklagten Universität Düsseldorf jeweils um vom Land getragene, rechtsfähige Körperschaften des öffentlichen Rechts und damit um voneinander zu unterscheidende juristische Personen.

bb) Entgegen der mit der Berufungsbegründung vorgebrachten Auffassung sind in dem Arbeitsverhältnis der Klägerin mit der Beklagten auch keine Vorbeschäftigungszeiten aus dem Arbeitsverhältnis mit der Universität Köln anzurechnen.

Richtig ist, dass § 34 Abs. 3 Satz 3 TV-L die Anrechnung von Zeiten bei einem anderen Arbeitgeber vorsieht, wenn Beschäftigte zwischen Arbeitgebern wechseln, die vom Geltungsbereich dieses Tarifvertrages erfasst werden. Daraus folgt jedoch nicht, dass sich die Beklagte - wie die Klägerseite offenbar meint - so behandeln lassen müsste, als sei sie schon länger Arbeitgeberin der Klägerin mit der Folge, dass § 14 Abs. 2 TzBfG verbraucht wäre. Im Gegenteil: Die durch die Tarifnorm angeordnete "Anrechnung" von Zeiten, die bei einem "anderen" Arbeitgeber zurückgelegt wurden, bewirkt gerade keine rechtliche "Gleichsetzung" der Arbeitgeber, sondern impliziert deren Verschiedenheit.

Dessen ungeachtet übersieht die Klägerseite, dass § 34 TV-L ausweislich seiner Überschrift explizit den Fall der "Kündigung des Arbeitsverhältnisses" betrifft, § 34 Abs. 3 Satz 3 TV-L mithin für die Berechnung der in diesem Fall zu beachtenden Kündigungsfrist gilt. Den Fall der "Befristeten Arbeitsverhältnisse" regelt hingegen § 30 TV-L. Diese für den hiesigen Fall speziellere Tarifnorm enthält im Absatz 5 zwar ebenfalls eine dem § 34 Abs. 1 TV-l vergleichbare Staffelung der im Falle einer Kündigung des befristeten Arbeitsverhältnisses zu beachtenden Kündigungsfrist. Sie enthält jedoch gerade keine dem § 34 Abs. 3 Satz 3 TV-L entsprechende Anrechnungsregel.

4. Die im Arbeitsvertrag enthaltene Befristungsabrede ist jedenfalls im Hinblick auf die hier in Streit stehende kalendermäßige Höchstbefristung nicht aus AGB-rechtlichen Gründen unwirksam.

a) Zunächst hält die in § 1 Abs. 1 und 2 des Arbeitsvertrags enthaltene Kombination einer kalendermäßigen Höchstbefristung mit einer Zweckbefristung als solche einer Kontrolle nach dem Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen stand.

Wie die bereits dargestellte Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes erkennen lässt, handelt es sich bei der Kombination von Zeit- und Zweckbefristung um eine im Arbeitsleben und im Arbeitsrecht gebräuchliche und nicht etwa überraschende Regelungstechnik beim Abschluss befristeter oder bedingter Arbeitsverträge (vgl. BAG, Urteil vom 29. Juni 2011 - 7 AZR 6/10 -, juris, Rn. 18 ff.). An der Tatsache, dass die Beklagte hier in dem von ihr - nach ihrer ausdrücklichen Erklärung formularmäßig - verwendeten Arbeitsvertrag eine kalendermäßige Höchstbefristung mit einer Zweckbefristung kombiniert hat, ist mithin per se nichts Überraschendes i.S.d. § 305 c Abs. 2 BGB. Die Klägerin konnte klar erkennen, dass die Wirksamkeit der beiden Beendigungstatbestände rechtlich getrennt zu beurteilen und anzugreifen ist.

b) Es kann dahinstehen, ob die hier getroffene Vereinbarung einer Zweckbefristung hinreichend klar und verständlich ist, was deshalb Zweifeln unterliegen mag, weil der Arbeitsvertrag keine nähere Angabe über die in § 1 Abs. 2 genannte "Stelleninhaberin" enthält, an deren frühere Rückkehr die Laufzeit des Arbeitsvertrages gebunden sein soll. Jedenfalls die rechtlich getrennt zu beurteilende kalendermäßige Befristung auf den 30.09.2014 unterliegt im Hinblick Klarheit und Bestimmtheit keinerlei Bedenken.

5. Der Beklagten ist es auch nicht aus Gründen von Treu und Glauben verwehrt, sich auf die Befristung des Arbeitsverhältnisses zu berufen.

a) In der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist anerkannt, dass der Arbeitgeber treuwidrig handelt, wenn er eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach Ablauf der Vertragslaufzeit ablehnt, obwohl er bei Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags in Aussicht gestellt hat, dass er den Arbeitnehmer bei entsprechender Eignung im Anschluss an das befristete Arbeitsverhältnis unbefristet weiterbeschäftigen werde und er dadurch ein berechtigtes Vertrauen des Arbeitnehmers auf Übernahme in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis geweckt oder diese Erwartung auch noch während der Dauer des befristeten Vertrags bestärkt hat. Dafür genügt jedoch nicht allein die subjektive Erwartung des Arbeitnehmers, der Arbeitgeber werde ihn nach Fristablauf weiterhin beschäftigen. Erforderlich ist vielmehr, dass der Arbeitgeber durch sein Verhalten bei Vertragsschluss oder während der Vertragslaufzeit einen entsprechenden Vertrauenstatbestand geschaffen hat (BAG, Urteil vom 19. Januar 2005 - 7 AZR 250/04 -, juris, Rn. 35).

b) Diese Voraussetzungen sind im Streitfall nicht erfüllt.

Die Klägerin bringt vor, ihr sei seitens der Beklagten eine Stelle nach dem WissZeitVG angeboten und eine Perspektive auf eine Betriebszugehörigkeit von fünf Jahren in Aussicht gestellt worden; tatsächlich bestehe ausweislich des Weiterbeschäftigungsantrages des Institusleiters vom 22.07.2014 auch Bedarf.

Dieses Vorbringen vermag bei objektiver Betrachtung keine Erwartungshaltung bezüglich der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses über die vereinbarte Befristung hinaus zu begründen.

Schon nach dem eigenen Vortrag der Klägerin stand die Option einer Verlängerung des zunächst auf zwei Jahre befristeten Arbeitsverhältnisses unter dem mehrfachen Vorbehalt, einer "positiven Evaluierung" und "anschließender Freisetzung der entsprechenden Mittel".

Hinzu kommt, dass der dem Abschluss des befristeten Arbeitsvertrages vorangehende Einstellungsantrag des Institutsleiters vom 19.07.2012, welchen die Klägerin ausweislich ihrer dies bestätigenden Unterschrift am 20.07.2012 zur Kenntnis genommen hat, den ausdrücklichen Hinweis enthält, dass für die rechtsverbindliche Ausgestaltung des beabsichtigten Beschäftigungsverhältnisses die Personalabteilung der Beklagten zuständig ist, deshalb vom Fachvertreter/Institutsvorstand etc. nur Einstellungsvorverhandlungen geführt werden dürfen und selbst ein der Personalabteilung vorgelegter Weiterbeschäftigungsvorschlag noch keinen Anspruch auf Vertragsverlängerung begründet. Dieses Bild wird vervollständigt durch das Schreiben des Dezernats Personal und Organisation der Beklagten an den Institutsleiter vom 12.11.2012, dem sich in allen Einzelheiten entnehmen lässt, warum die Einstellung der Klägerin nicht nach dem WissZeitVG erfolgte, sondern eine sachgrundlose Befristung vereinbart wurde und man sich vor dem Hintergrund der Anforderungen an eine Sachgrundbefristung vorbehalte, einen weiteren Antrag auf befristete Beschäftigung der Klägerin im Anschluss an ihren jetzigen Vertrag kritisch zu prüfen und im Zweifelsfall abzulehnen.

Angesichts dieser vielfältigen Vorbehalte und Hinweise kann von einer Selbstbindung der Beklagten im Sinne der dargestellten höchstrichterlichen Rechtsprechung und einem dadurch hervorgerufenen Vertrauenstatbestand bezüglich einer (befristeten) Weiterbeschäftigung über den 30.09.2014 hinaus keine Rede sein.

c) Im Übrigen würde ein vom Arbeitgeber geschaffener Vertrauenstatbestand, den Arbeitnehmer nach dem Ende der Vertragslaufzeit in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu übernehmen, nicht zur Unwirksamkeit der Befristung führen, sondern allenfalls einen Anspruch auf Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrags begründen (BAG, Urteil vom 19. Januar 2005 - 7 AZR 250/04 - juris, Rn. 37). Ein solcher Anspruch ist ohnehin nicht Gegenstand des vorliegenden Rechtsstreits.

II.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 64 Abs. 6 ArbGG in Verbindung mit § 97 Abs. 1 ZPO.

III.

Die Revision an das Bundesarbeitsgericht war gemäß § 72 Abs. 2 ArbGG wegen grundsätzlicher Bedeutung der die ordnungsgemäße Beteiligung des Personalrats betreffenden Rechtsfrage zuzulassen.

RECHTSMITTELBELEHRUNG

Gegen dieses Urteil kann von der Klägerin

R E V I S I O N

eingelegt werden.

Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.

100

Die Revision muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim

101

Bundesarbeitsgericht

102

Hugo-Preuß-Platz 1

103

99084 Erfurt

104

Fax: 0361-2636 2000

105

eingelegt werden.

106

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung.

107

Die Revisionsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

108

1.Rechtsanwälte,

109

2.Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,

110

3.Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

111

In den Fällen der Ziffern 2 und 3 müssen die Personen, die die Revisionsschrift unterzeichnen, die Befähigung zum Richteramt haben.

112

Eine Partei, die als Bevollmächtigter zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

113

Bezüglich der Möglichkeit elektronischer Einlegung der Revision wird auf die Verordnung über den elektronischen Rechtsverkehr beim Bundesarbeitsgericht vom 09.03.2006 (BGBl. I Seite 519) verwiesen.

114

* eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.

115

MailänderRopertzKrüger

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BGB

Lastenausgleichsgesetz - LAG

(1) Die Kosten eines ohne Erfolg eingelegten Rechtsmittels fallen der Partei zur Last, die es eingelegt hat. (2) Die Kosten des Rechtsmittelverfahrens sind der obsiegenden Partei ganz oder teilweise aufzuerlegen, wenn sie auf Grund eines neuen Vo

(1) Gegen das Endurteil eines Landesarbeitsgerichts findet die Revision an das Bundesarbeitsgericht statt, wenn sie in dem Urteil des Landesarbeitsgerichts oder in dem Beschluß des Bundesarbeitsgerichts nach § 72a Abs. 5 Satz 2 zugelassen worden ist.

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BGB

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published on 19/02/2014 00:00

Bundesarbeitsgericht

Tenor Auf die Revision der Klägerin wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 12. Januar 2012 - 11 Sa 1269/11 - aufgehoben.

Subjectsaktuelle Gesetzgebung, Befristete Arbeitsverhältnisse, Teilzeitbeschäftigung, Tarifvertragsrecht

published on 04/12/2013 00:00

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Tenor Auf die Revision der Klägerin wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 26. Januar 2012 - 17 Sa 1069/11 - aufgehoben.

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Bundesarbeitsgericht

Tenor Auf die Revision der Klägerin wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln vom 15. Mai 2009 - 4 Sa 877/08 - aufgehoben.

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published on 29/06/2011 00:00

Bundesarbeitsgericht

Tenor Auf die Revision des beklagten Landes wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 29. Oktober 2009 - 11 Sa 802/09 - aufgehoben.

Subjectsaktuelle Gesetzgebung, Befristete Arbeitsverhältnisse, Teilzeitbeschäftigung, Tarifvertragsrecht

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published on 30/05/2016 00:00

Landesarbeitsgericht Düsseldorf

Tenor I.Auf die Berufung der Klägerin wird das Urteil des Arbeitsgerichts Essen vom 28.05.2015, 1 Ca 3578/14, teilweise abgeändert und wie folgt neu gefasst: 1.Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht aufgrund der

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Wissenschaftszeitvertragsgesetz - WissZeitVG | § 2 Befristungsdauer; Befristung wegen Drittmittelfinanzierung

(1) Die Befristung von Arbeitsverträgen des in § 1 Absatz 1 Satz 1 genannten Personals, das nicht promoviert ist, ist bis zu einer Dauer von sechs Jahren zulässig, wenn die befristete Beschäftigung zur Förderung der eigenen wissenschaftlichen oder künstlerischen Qualifizierung erfolgt. Nach abgeschlossener Promotion ist eine Befristung bis zu einer Dauer von sechs Jahren, im Bereich der Medizin bis zu einer Dauer von neun Jahren, zulässig, wenn die befristete Beschäftigung zur Förderung der eigenen wissenschaftlichen oder künstlerischen Qualifizierung erfolgt; die zulässige Befristungsdauer verlängert sich in dem Umfang, in dem Zeiten einer befristeten Beschäftigung nach Satz 1 und Promotionszeiten ohne Beschäftigung nach Satz 1 zusammen weniger als sechs Jahre betragen haben. Die vereinbarte Befristungsdauer ist jeweils so zu bemessen, dass sie der angestrebten Qualifizierung angemessen ist. Die nach den Sätzen 1 und 2 insgesamt zulässige Befristungsdauer verlängert sich bei Betreuung eines oder mehrerer Kinder unter 18 Jahren um zwei Jahre je Kind. Satz 4 gilt auch, wenn hinsichtlich des Kindes die Voraussetzungen des § 15 Absatz 1 Satz 1 des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes vorliegen. Die nach den Sätzen 1 und 2 insgesamt zulässige Befristungsdauer verlängert sich bei Vorliegen einer Behinderung nach § 2 Absatz 1 des Neunten Buches Sozialgesetzbuch oder einer schwerwiegenden chronischen Erkrankung um zwei Jahre. Innerhalb der jeweils zulässigen Befristungsdauer sind auch Verlängerungen eines befristeten Arbeitsvertrages möglich.

(2) Die Befristung von Arbeitsverträgen des in § 1 Abs. 1 Satz 1 genannten Personals ist auch zulässig, wenn die Beschäftigung überwiegend aus Mitteln Dritter finanziert wird, die Finanzierung für eine bestimmte Aufgabe und Zeitdauer bewilligt ist und die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter überwiegend der Zweckbestimmung dieser Mittel entsprechend beschäftigt wird; die vereinbarte Befristungsdauer soll dem bewilligten Projektzeitraum entsprechen.

(3) Auf die in Absatz 1 geregelte zulässige Befristungsdauer sind alle befristeten Arbeitsverhältnisse mit mehr als einem Viertel der regelmäßigen Arbeitszeit, die mit einer deutschen Hochschule oder einer Forschungseinrichtung im Sinne des § 5 abgeschlossen wurden, sowie entsprechende Beamtenverhältnisse auf Zeit und Privatdienstverträge nach § 3 anzurechnen. Angerechnet werden auch befristete Arbeitsverhältnisse, die nach anderen Rechtsvorschriften abgeschlossen wurden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht für Arbeitsverhältnisse nach § 6 sowie vergleichbare studienbegleitende Beschäftigungen, die auf anderen Rechtsvorschriften beruhen.

(4) Im Arbeitsvertrag ist anzugeben, ob die Befristung auf den Vorschriften dieses Gesetzes beruht. Fehlt diese Angabe, kann die Befristung nicht auf Vorschriften dieses Gesetzes gestützt werden. Die Dauer der Befristung muss bei Arbeitsverträgen nach Absatz 1 kalendermäßig bestimmt oder bestimmbar sein.

(5) Die jeweilige Dauer eines befristeten Arbeitsvertrages nach Absatz 1 verlängert sich im Einverständnis mit der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter um

1.: Zeiten einer Beurlaubung oder einer Ermäßigung der Arbeitszeit um mindestens ein Fünftel der regelmäßigen Arbeitszeit, die für die Betreuung oder Pflege eines oder mehrerer Kinder unter 18 Jahren, auch wenn hinsichtlich des Kindes die Voraussetzungen des § 15 Absatz 1 Satz 1 des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes vorliegen, oder pflegebedürftiger sonstiger Angehöriger gewährt worden sind,
2.: Zeiten einer Beurlaubung für eine wissenschaftliche oder künstlerische Tätigkeit oder eine außerhalb des Hochschulbereichs oder im Ausland durchgeführte wissenschaftliche, künstlerische oder berufliche Aus-, Fort- oder Weiterbildung,
3.: Zeiten einer Inanspruchnahme von Elternzeit nach dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz und Zeiten eines Beschäftigungsverbots nach den §§ 3 bis 6, 10 Absatz 3, § 13 Absatz 1 Nummer 3 und § 16 des Mutterschutzgesetzes in dem Umfang, in dem eine Erwerbstätigkeit nicht erfolgt ist,
4.: Zeiten des Grundwehr- und Zivildienstes,
5.: Zeiten einer Freistellung im Umfang von mindestens einem Fünftel der regelmäßigen Arbeitszeit zur Wahrnehmung von Aufgaben in einer Personal- oder Schwerbehindertenvertretung, von Aufgaben eines oder einer Frauen- oder Gleichstellungsbeauftragten oder zur Ausübung eines mit dem Arbeitsverhältnis zu vereinbarenden Mandats und
6.: Zeiten einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit, in denen ein gesetzlicher oder tarifvertraglicher Anspruch auf Entgeltfortzahlung nicht besteht.

In den Fällen des Satzes 1 Nummer 1, 2 und 5 soll die Verlängerung die Dauer von jeweils zwei Jahren nicht überschreiten. Zeiten nach Satz 1 Nummer 1 bis 6 werden in dem Umfang, in dem sie zu einer Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrages führen können, nicht auf die nach Absatz 1 zulässige Befristungsdauer angerechnet.

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 14 Zulässigkeit der Befristung

(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

1.: der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
2.: die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3.: der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
4.: die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5.: die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6.: in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
7.: der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
8.: die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.

(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.

(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.

(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 15 Ende des befristeten Arbeitsvertrages

(1) Ein kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag endet mit Ablauf der vereinbarten Zeit.

(2) Ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag endet mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung.

(3) Wird für ein befristetes Arbeitsverhältnis eine Probezeit vereinbart, so muss diese im Verhältnis zu der erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit stehen.

(4) Ein befristetes Arbeitsverhältnis unterliegt nur dann der ordentlichen Kündigung, wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist.

(5) Ist das Arbeitsverhältnis für die Lebenszeit einer Person oder für längere Zeit als fünf Jahre eingegangen, so kann es von dem Arbeitnehmer nach Ablauf von fünf Jahren gekündigt werden. Die Kündigungsfrist beträgt sechs Monate.

(6) Wird das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Zeit, für die es eingegangen ist, oder nach Zweckerreichung mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt, so gilt es als auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht oder dem Arbeitnehmer die Zweckerreichung nicht unverzüglich mitteilt.

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 14 Zulässigkeit der Befristung

(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

1.: der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
2.: die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3.: der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
4.: die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5.: die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6.: in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
7.: der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
8.: die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 69 Urteil

(1) Das Urteil nebst Tatbestand und Entscheidungsgründen ist von sämtlichen Mitgliedern der Kammer zu unterschreiben. § 60 Abs. 1 bis 3 und Abs. 4 Satz 2 bis 4 ist entsprechend mit der Maßgabe anzuwenden, dass die Frist nach Absatz 4 Satz 3 vier Wochen beträgt und im Falle des Absatzes 4 Satz 4 Tatbestand und Entscheidungsgründe von sämtlichen Mitgliedern der Kammer zu unterschreiben sind.

(2) Im Urteil kann von der Darstellung des Tatbestandes und, soweit das Berufungsgericht den Gründen der angefochtenen Entscheidung folgt und dies in seinem Urteil feststellt, auch von der Darstellung der Entscheidungsgründe abgesehen werden.

(3) Ist gegen das Urteil die Revision statthaft, so soll der Tatbestand eine gedrängte Darstellung des Sach- und Streitstandes auf der Grundlage der mündlichen Vorträge der Parteien enthalten. Eine Bezugnahme auf das angefochtene Urteil sowie auf Schriftsätze, Protokolle und andere Unterlagen ist zulässig, soweit hierdurch die Beurteilung des Parteivorbringens durch das Revisionsgericht nicht wesentlich erschwert wird.

(4) § 540 Abs. 1 der Zivilprozessordnung findet keine Anwendung. § 313a Abs. 1 Satz 2 der Zivilprozessordnung findet mit der Maßgabe entsprechende Anwendung, dass es keiner Entscheidungsgründe bedarf, wenn die Parteien auf sie verzichtet haben; im Übrigen sind die §§ 313a und 313b der Zivilprozessordnung entsprechend anwendbar.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 66 Einlegung der Berufung, Terminbestimmung

(1) Die Frist für die Einlegung der Berufung beträgt einen Monat, die Frist für die Begründung der Berufung zwei Monate. Beide Fristen beginnen mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Die Berufung muß innerhalb einer Frist von einem Monat nach Zustellung der Berufungsbegründung beantwortet werden. Mit der Zustellung der Berufungsbegründung ist der Berufungsbeklagte auf die Frist für die Berufungsbeantwortung hinzuweisen. Die Fristen zur Begründung der Berufung und zur Berufungsbeantwortung können vom Vorsitzenden einmal auf Antrag verlängert werden, wenn nach seiner freien Überzeugung der Rechtsstreit durch die Verlängerung nicht verzögert wird oder wenn die Partei erhebliche Gründe darlegt.

(2) Die Bestimmung des Termins zur mündlichen Verhandlung muss unverzüglich erfolgen. § 522 Abs. 1 der Zivilprozessordnung bleibt unberührt; die Verwerfung der Berufung ohne mündliche Verhandlung ergeht durch Beschluss des Vorsitzenden. § 522 Abs. 2 und 3 der Zivilprozessordnung findet keine Anwendung.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 519 Berufungsschrift

(1) Die Berufung wird durch Einreichung der Berufungsschrift bei dem Berufungsgericht eingelegt.

(2) Die Berufungsschrift muss enthalten:

1.: die Bezeichnung des Urteils, gegen das die Berufung gerichtet wird;
2.: die Erklärung, dass gegen dieses Urteil Berufung eingelegt werde.

(3) Mit der Berufungsschrift soll eine Ausfertigung oder beglaubigte Abschrift des angefochtenen Urteils vorgelegt werden.

(4) Die allgemeinen Vorschriften über die vorbereitenden Schriftsätze sind auch auf die Berufungsschrift anzuwenden.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 520 Berufungsbegründung

(1) Der Berufungskläger muss die Berufung begründen.

(2) Die Frist für die Berufungsbegründung beträgt zwei Monate und beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Die Frist kann auf Antrag von dem Vorsitzenden verlängert werden, wenn der Gegner einwilligt. Ohne Einwilligung kann die Frist um bis zu einem Monat verlängert werden, wenn nach freier Überzeugung des Vorsitzenden der Rechtsstreit durch die Verlängerung nicht verzögert wird oder wenn der Berufungskläger erhebliche Gründe darlegt.

(3) Die Berufungsbegründung ist, sofern sie nicht bereits in der Berufungsschrift enthalten ist, in einem Schriftsatz bei dem Berufungsgericht einzureichen. Die Berufungsbegründung muss enthalten:

1.: die Erklärung, inwieweit das Urteil angefochten wird und welche Abänderungen des Urteils beantragt werden (Berufungsanträge);
2.: die Bezeichnung der Umstände, aus denen sich die Rechtsverletzung und deren Erheblichkeit für die angefochtene Entscheidung ergibt;
3.: die Bezeichnung konkreter Anhaltspunkte, die Zweifel an der Richtigkeit oder Vollständigkeit der Tatsachenfeststellungen im angefochtenen Urteil begründen und deshalb eine erneute Feststellung gebieten;
4.: die Bezeichnung der neuen Angriffs- und Verteidigungsmittel sowie der Tatsachen, auf Grund derer die neuen Angriffs- und Verteidigungsmittel nach § 531 Abs. 2 zuzulassen sind.

(4) Die Berufungsbegründung soll ferner enthalten:

1.: die Angabe des Wertes des nicht in einer bestimmten Geldsumme bestehenden Beschwerdegegenstandes, wenn von ihm die Zulässigkeit der Berufung abhängt;
2.: eine Äußerung dazu, ob einer Entscheidung der Sache durch den Einzelrichter Gründe entgegenstehen.

(5) Die allgemeinen Vorschriften über die vorbereitenden Schriftsätze sind auch auf die Berufungsbegründung anzuwenden.

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 14 Zulässigkeit der Befristung

(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

1.: der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
2.: die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3.: der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
4.: die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5.: die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6.: in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
7.: der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
8.: die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 17 Anrufung des Arbeitsgerichts

Will der Arbeitnehmer geltend machen, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung nicht beendet ist. Die §§ 5 bis 7 des Kündigungsschutzgesetzes gelten entsprechend. Wird das Arbeitsverhältnis nach dem vereinbarten Ende fortgesetzt, so beginnt die Frist nach Satz 1 mit dem Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung beendet sei.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 69 Urteil

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 14 Zulässigkeit der Befristung

(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

1.: der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
2.: die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3.: der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
4.: die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5.: die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6.: in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
7.: der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
8.: die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 64 Grundsatz

(1) Gegen die Urteile der Arbeitsgerichte findet, soweit nicht nach § 78 das Rechtsmittel der sofortigen Beschwerde gegeben ist, die Berufung an die Landesarbeitsgerichte statt.

(2) Die Berufung kann nur eingelegt werden,

a): wenn sie in dem Urteil des Arbeitsgerichts zugelassen worden ist,
b): wenn der Wert des Beschwerdegegenstandes 600 Euro übersteigt,
c): in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses oder
d): wenn es sich um ein Versäumnisurteil handelt, gegen das der Einspruch an sich nicht statthaft ist, wenn die Berufung oder Anschlussberufung darauf gestützt wird, dass der Fall der schuldhaften Versäumung nicht vorgelegen habe.

(3) Das Arbeitsgericht hat die Berufung zuzulassen, wenn

1.

die Rechtssache grundsätzliche Bedeutung hat,

2.

die Rechtssache Rechtsstreitigkeiten betrifft

a): zwischen Tarifvertragsparteien aus Tarifverträgen oder über das Bestehen oder Nichtbestehen von Tarifverträgen,
b): über die Auslegung eines Tarifvertrags, dessen Geltungsbereich sich über den Bezirk eines Arbeitsgerichts hinaus erstreckt, oder
c): zwischen tariffähigen Parteien oder zwischen diesen und Dritten aus unerlaubten Handlungen, soweit es sich um Maßnahmen zum Zwecke des Arbeitskampfs oder um Fragen der Vereinigungsfreiheit einschließlich des hiermit im Zusammenhang stehenden Betätigungsrechts der Vereinigungen handelt, oder

3.

das Arbeitsgericht in der Auslegung einer Rechtsvorschrift von einem ihm im Verfahren vorgelegten Urteil, das für oder gegen eine Partei des Rechtsstreits ergangen ist, oder von einem Urteil des im Rechtszug übergeordneten Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht.

(3a) Die Entscheidung des Arbeitsgerichts, ob die Berufung zugelassen oder nicht zugelassen wird, ist in den Urteilstenor aufzunehmen. Ist dies unterblieben, kann binnen zwei Wochen ab Verkündung des Urteils eine entsprechende Ergänzung beantragt werden. Über den Antrag kann die Kammer ohne mündliche Verhandlung entscheiden.

(4) Das Landesarbeitsgericht ist an die Zulassung gebunden.

(5) Ist die Berufung nicht zugelassen worden, hat der Berufungskläger den Wert des Beschwerdegegenstands glaubhaft zu machen; zur Versicherung an Eides Statt darf er nicht zugelassen werden.

(6) Für das Verfahren vor den Landesarbeitsgerichten gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Berufung entsprechend. Die Vorschriften über das Verfahren vor dem Einzelrichter finden keine Anwendung.

(7) Die Vorschriften der §§ 46c bis 46g, 49 Abs. 1 und 3, des § 50, des § 51 Abs. 1, der §§ 52, 53, 55 Abs. 1 Nr. 1 bis 9, Abs. 2 und 4, des § 54 Absatz 6, des § 54a, der §§ 56 bis 59, 61 Abs. 2 und 3 und der §§ 62 und 63 über den elektronischen Rechtsverkehr, Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellungen, persönliches Erscheinen der Parteien, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, Güterichter, Mediation und außergerichtliche Konfliktbeilegung, Vorbereitung der streitigen Verhandlung, Verhandlung vor der Kammer, Beweisaufnahme, Versäumnisverfahren, Inhalt des Urteils, Zwangsvollstreckung und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen gelten entsprechend.

(8) Berufungen in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses sind vorrangig zu erledigen.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 97 Rechtsmittelkosten

(1) Die Kosten eines ohne Erfolg eingelegten Rechtsmittels fallen der Partei zur Last, die es eingelegt hat.

(2) Die Kosten des Rechtsmittelverfahrens sind der obsiegenden Partei ganz oder teilweise aufzuerlegen, wenn sie auf Grund eines neuen Vorbringens obsiegt, das sie in einem früheren Rechtszug geltend zu machen imstande war.

(3) (weggefallen)

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 72 Grundsatz

(2) Die Revision ist zuzulassen, wenn

1.: eine entscheidungserhebliche Rechtsfrage grundsätzliche Bedeutung hat,
2.: das Urteil von einer Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts, von einer Entscheidung des Gemeinsamen Senats der obersten Gerichtshöfe des Bundes, von einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts oder, solange eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts in der Rechtsfrage nicht ergangen ist, von einer Entscheidung einer anderen Kammer desselben Landesarbeitsgerichts oder eines anderen Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht oder
3.: ein absoluter Revisionsgrund gemäß § 547 Nr. 1 bis 5 der Zivilprozessordnung oder eine entscheidungserhebliche Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör geltend gemacht wird und vorliegt.

(3) Das Bundesarbeitsgericht ist an die Zulassung der Revision durch das Landesarbeitsgericht gebunden.

(4) Gegen Urteile, durch die über die Anordnung, Abänderung oder Aufhebung eines Arrests oder einer einstweiligen Verfügung entschieden wird, ist die Revision nicht zulässig.

(5) Für das Verfahren vor dem Bundesarbeitsgericht gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Revision mit Ausnahme des § 566 entsprechend.

(6) Die Vorschriften der §§ 46c bis 46g, 49 Abs. 1, der §§ 50, 52 und 53, des § 57 Abs. 2, des § 61 Abs. 2 und des § 63 dieses Gesetzes über den elektronischen Rechtsverkehr, Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellung, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, gütliche Erledigung des Rechtsstreits sowie Inhalt des Urteils und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen und des § 169 Absatz 3 und 4 des Gerichtsverfassungsgesetzes über die Ton- und Fernseh-Rundfunkaufnahmen sowie Ton- und Filmaufnahmen bei der Entscheidungsverkündung gelten entsprechend.