/ Bundesarbeitsgericht Urteil, 14. Juni 2017 - 7 AZR 390/15

Bundesarbeitsgericht Urteil, 14. Juni 2017 - 7 AZR 390/15

ECLI: ECLI:DE:BAG:2017:140617.U.7AZR390.15.0

published on 14/06/2017 00:00

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aktuelle Gesetzgebung

Befristete Arbeitsverhältnisse

Teilzeitbeschäftigung

Tarifvertragsrecht

Tenor

: Die Revision der Klägerin gegen das Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 5. Juni 2015 - 14 Sa 802/14 - wird zurückgewiesen.

: Die Klägerin hat die Kosten der Revision zu tragen.

Tatbestand

1: Die Parteien streiten darüber, ob ihr Arbeitsverhältnis aufgrund Befristung am 30. November 2013 geendet hat.

2: Die Beklagte ist ein bundeseigenes, privatrechtlich organisiertes Unternehmen, welches in den Bereichen der internationalen Zusammenarbeit für nachhaltige Entwicklung und internationale Bildungsarbeit insbesondere für das Bundesministerium für wirtschaftliche Zusammenarbeit und Entwicklung tätig ist.

3: Die Klägerin war bei der Beklagten aufgrund schriftlichen Arbeitsvertrags vom 14./16. September 2010 in der Zeit vom 8. November 2010 bis zum 30. November 2013 als Personalreferentin auf einer Stelle beschäftigt, die zu Lasten der Verwaltungsgemeinkosten finanziert ist. Der Arbeitsvertrag vom 14./16. September 2010 lautet auszugsweise:

	„§ 1
	(1) Frau K wird für die Zeit vom 08.11.2010 bis zum 30.11.2013 beschäftigt.
	(2) Frau K übernimmt die Tätigkeit als Personalreferentin in der Organisationseinheit Personalentwicklung am Einsatzort E.
	(3) Die Möglichkeit einer Versetzung gemäß § 4 ‚Versetzung‘ des Manteltarifvertrages (MTV) bleibt daneben unberührt.
	(4) Das Arbeitsverhältnis endet durch Fristablauf, ohne dass es einer Kündigung bedarf.
	§ 2
	(1) Die Grundvergütung errechnet sich aus der Zuordnung der Tätigkeit zu Band 4 entsprechend § 4 des Vergütungstarifvertrages (VTV) und der Positionierung innerhalb des Bandes gemäß § 5 des VTV.
	(2) Die Jahresgrundvergütung beträgt € 59.000,00 brutto. Diese wird gemäß § 17 VTV in dreizehn Teilbeträgen ausgezahlt. …
	§ 3
	(1) Die regelmäßige Arbeitszeit beträgt gemäß § 6 Ziff. 1 MTV 2.028 Stunden im Kalenderjahr. …
	…
	§ 7
	Auf das Arbeitsverhältnis sind die jeweils für den Betrieb oder Betriebsteil geltenden Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen und Richtlinien in jeweils gültiger Fassung im Rahmen ihres Geltungsbereichs anzuwenden.
	…“

4: Der von der Rechtsvorgängerin der Beklagten mit der Gewerkschaft ver.di geschlossene, am 1. Januar 2009 in Kraft getretene Manteltarifvertrag vom 17./19. Dezember 2008 enthält ua. folgende Regelungen:

	„§ 1 Geltungsbereich
	1. Dieser Tarifvertrag gilt für
	- aufgrund eines am Sitz der Gesellschaft abgeschlossenen Arbeitsvertrags in Deutschland eingesetzte Mitarbeiter/-innen der Gesellschaft;
	...
	§ 2 Befristung von Arbeitsverträgen
	1. Arbeitsverträge, die überwiegend Tätigkeiten im Rahmen zeitlich begrenzter entwicklungspolitischer Maßnahmen zum Gegenstand haben, werden in der Regel befristet abgeschlossen. Solche befristeten Tätigkeiten finden auch im Inland, schwerpunktmäßig jedoch im Ausland statt, wo sie den Großteil der Einsätze ausmachen. Sonstige rechtlich zulässige Befristungsmöglichkeiten bleiben unberührt.
	2. Die Gesellschaft kann gemäß § 14 Abs. 2 Satz 3 Teilzeit- und Befristungsgesetz Arbeitsverträge ohne das Vorliegen eines sachlichen Grundes auf die Dauer von bis zu vier Jahren kalendermäßig befristen; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung von kalendermäßig befristeten Arbeitsverträgen zulässig.
	3. Die Gesellschaft wird nicht mehr als 15 % der Mitarbeiter/-innen, deren monatliche Vergütung ganz oder teilweise zu Lasten der Verwaltungsgemeinkosten finanziert wird, aufgrund der Regelung in Ziffer 2 befristet beschäftigen. Sonstige rechtlich zulässige Befristungsmöglichkeiten werden dadurch nicht berührt.
	Protokollnotiz zu § 2 Ziffer 2 und 3:
	Die Parteien betrachten diese Regelungen vor dem Hintergrund des geltenden Gesetzesrechts zur Befristung von Arbeitsverträgen insgesamt als angemessenen Ausgleich. Sollten sich die einschlägigen gesetzlichen Bestimmungen künftig ändern, werden die Parteien unverzüglich in Tarifgespräche eintreten mit dem Ziel, gemeinsam die Angemessenheit der tariflichen Regelungen im Hinblick auf die gesetzliche Neuerung zu überprüfen und ggf. im Sinne einer weiterhin ausgewogenen und interessengerechten Lösung anzupassen.
	…
	§ 29 Verlängerung des Arbeitsvertrags
	1. Befristete Arbeitsverträge enden grundsätzlich mit Ablauf der vereinbarten Frist, ohne dass es einer besonderen Erklärung der Gesellschaft bedarf.
	…“

5: Mit der am Montag, dem 23. Dezember 2013 beim Arbeitsgericht eingegangenen und der Beklagten am 14. Januar 2014 zugestellten Klage hat sich die Klägerin gegen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund der Befristung zum 30. November 2013 gewandt. Sie hat die Auffassung vertreten, die vereinbarte Befristung sei unwirksam. Die Befristung könne schon deshalb nicht auf § 2 Ziff. 2 MTV gestützt werden, weil diese Bestimmung nicht von der Regelungsbefugnis der Tarifvertragsparteien gedeckt sei. Außerdem sei die Regelung nicht wirksam in Bezug genommen. Jedenfalls lägen die Voraussetzungen des § 2 Ziff. 2 MTV nicht vor. Diese Bestimmung gelte nur für die Befristung von Arbeitsverträgen iSv. § 2 Ziff. 1 MTV, die überwiegend Tätigkeiten im Rahmen zeitlich begrenzter entwicklungspolitischer Maßnahmen zum Gegenstand haben. Ferner sei die in § 2 Ziff. 3 MTV bestimmte Quote nicht eingehalten.

6: Die Klägerin hat zuletzt beantragt

festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der Befristungsabrede im Arbeitsvertrag vom 14. September 2010/16. September 2010 zum 30. November 2013 beendet ist.

7: Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt.

8: Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben, das Landesarbeitsgericht hat sie abgewiesen. Mit ihrer Revision begehrt die Klägerin die Wiederherstellung der erstinstanzlichen Entscheidung. Die Beklagte beantragt die Zurückweisung der Revision.

Entscheidungsgründe

9: Die Revision der Klägerin ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat die Befristungskontrollklage zu Recht abgewiesen. Das Arbeitsverhältnis der Parteien hat aufgrund der im Arbeitsvertrag vom 14./16. September 2010 vereinbarten Befristung am 30. November 2013 geendet.

10: I. Die Befristung zum 30. November 2013 (Samstag) gilt allerdings nicht bereits nach § 17 Satz 2 TzBfG iVm. § 7 Halbs. 1 KSchG als wirksam. Die Klägerin hat deren Unwirksamkeit rechtzeitig innerhalb der dreiwöchigen Klagefrist des § 17 Satz 1 TzBfG geltend gemacht. Die Klageschrift vom 23. Dezember 2013 (Montag) ist beim Arbeitsgericht am selben Tag und damit innerhalb der Dreiwochenfrist eingegangen, § 187 Abs. 1, § 188 Abs. 2, § 193 BGB iVm. § 222 Abs. 2 ZPO. Sie ist der Beklagten am 14. Januar 2014 und damit demnächst iSv. § 167 ZPO zugestellt worden.

11: II. Die Befristung ist auch nicht nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG gerechtfertigt. Nach dieser Bestimmung ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines Sachgrunds bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Bis zu dieser Gesamtdauer kann nach § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 2 TzBfG die höchstens dreimalige Verlängerung des sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags vereinbart werden. Die in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG festgelegte Höchstbefristungsdauer ist vorliegend nicht eingehalten. Das Arbeitsverhältnis der Parteien bestand vom 8. November 2010 bis zum 30. November 2013, somit länger als zwei Jahre.

12: III. Die Befristung ist jedoch nach § 14 Abs. 2 Satz 3 und Satz 4 TzBfG iVm. § 2 Ziff. 2 MTV gerechtfertigt.

13: Nach § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG kann durch Tarifvertrag die Höchstdauer der sachgrundlosen Befristung oder die Anzahl der Vertragsverlängerungen abweichend von § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG festgelegt werden. Dies ist mit der Erstreckung der Höchstbefristungsdauer auf 48 Monate in § 2 Ziff. 2 MTV wirksam geschehen. Die Beklagte kann die Befristung auf diese Regelung stützen. Die Parteien haben die Geltung von § 2 Ziff. 2 MTV wirksam vereinbart (§ 14 Abs. 2 Satz 4 TzBfG). Die Voraussetzungen für eine Befristung nach § 2 Ziff. 2 MTV liegen vor. § 2 Ziff. 3 Satz 1 MTV steht der Befristung nicht entgegen.

14: 1. Die tarifliche Regelung in § 2 Ziff. 2 MTV ist wirksam. Das Landesarbeitsgericht hat zutreffend erkannt, dass sich die Festlegung einer vierjährigen Höchstbefristungsdauer für sachgrundlos befristete Arbeitsverträge in § 2 Ziff. 2 MTV im Rahmen der den Tarifvertragsparteien durch § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG eröffneten Regelungsbefugnis hält. Nach der Rechtsprechung des Senats kann durch Tarifvertrag geregelt werden, dass die sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrags bis zur Dauer von sechs Jahren und bis zu dieser Gesamtdauer die bis zu neunmalige Verlängerung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags zulässig ist. Innerhalb dieses Gestaltungsrahmens können die Tarifvertragsparteien die Höchstdauer sachgrundlos befristeter Arbeitsverträge und die Anzahl zulässiger Vertragsverlängerungen bestimmen, ohne dass es insoweit einer Prüfung branchentypischer Besonderheiten bedarf (vgl. hierzu ausführlich BAG 26. Oktober 2016 - 7 AZR 140/15 - Rn. 17, 31 ff.).

15: 2. Die Beklagte kann die Befristung des Arbeitsvertrags zum 30. November 2013 auf § 2 Ziff. 2 MTV stützen. Diese Vorschrift ist arbeitsvertraglich wirksam in Bezug genommen. Die tariflichen Voraussetzungen für die Befristung nach § 2 Ziff. 2 MTV liegen vor.

16: a) § 2 Ziff. 2 MTV findet auf das Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung. Die Klägerin ist zwar nicht tarifgebunden, sodass die Bestimmung nicht nach § 4 Abs. 1 Satz 1, § 3 Abs. 1 TVG zwingend und unmittelbar gilt. Sie findet aber aufgrund der Bezugnahme in § 7 des Arbeitsvertrags vom 14./16. September 2010 auf das Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung.

17: aa) Die Parteien haben in § 7 des Arbeitsvertrags vereinbart, dass auf das Arbeitsverhältnis ua. die jeweils für den Betrieb oder Betriebsteil geltenden Tarifverträge in der jeweils gültigen Fassung im Rahmen ihres Geltungsbereichs anzuwenden sind. Diese dynamische Bezugnahmeklausel erfasst den am 1. Januar 2009 in Kraft getretenen MTV. Das Arbeitsverhältnis unterfällt dem Geltungsbereich des MTV. Nach § 1 MTV gilt dieser Haustarifvertrag ua. für aufgrund eines am Sitz der Gesellschaft abgeschlossenen Arbeitsvertrags in Deutschland eingesetzte Mitarbeiter/innen der Gesellschaft. Die Parteien unterfielen daher bei angenommener beidseitiger Tarifgebundenheit dem Geltungsbereich dieses Tarifvertrags. Mit § 7 des Arbeitsvertrags haben sie daher die Anwendung der Regelung in § 2 Ziff. 2 MTV nach § 14 Abs. 2 Satz 4 TzBfG vereinbart(vgl. dazu BAG 18. März 2015 - 7 AZR 272/13 - Rn. 36).

18: bb) Die Bezugnahmeklausel in § 7 des Arbeitsvertrags ist wirksam. Zugunsten der Klägerin kann unterstellt werden, dass es sich bei der Bezugnahmeklausel um eine Allgemeine Geschäftsbedingung handelt, denn die Bezugnahme auf den MTV ist weder überraschend iSd. § 305c Abs. 1 BGB noch verstößt sie gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB.

19: (1) Die Bezugnahmeklausel ist keine überraschende Klausel iSv. § 305c Abs. 1 BGB und deshalb Vertragsbestandteil geworden. Dynamische Verweisungen auf einschlägige Tarifverträge sind im Arbeitsleben als Gestaltungsinstrument so verbreitet, dass ihre Aufnahme in Formularverträge nicht iSd. § 305c Abs. 1 BGB überraschend ist(BAG 26. Oktober 2016 - 7 AZR 140/15 - Rn. 39; 24. September 2008 - 6 AZR 76/07 - Rn. 20 mwN, BAGE 128, 73).

20: (2) Die Bezugnahmeklausel verletzt nicht das Transparenzgebot in § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB.

21: (a) Eine Verweisung auf Vorschriften eines anderen Regelungswerks führt für sich genommen nicht zur Intransparenz. Das Bestimmtheitsgebot als maßgebliche Ausprägung des Transparenzgebots verlangt lediglich, dass die tatbestandlichen Voraussetzungen und Rechtsfolgen so genau beschrieben werden, dass für den Verwender der Klausel keine ungerechtfertigten Beurteilungsspielräume entstehen und der Gefahr vorgebeugt wird, dass der Vertragspartner von der Durchsetzung bestehender Rechte abgehalten wird (vgl. BAG 24. September 2008 - 6 AZR 76/07 - Rn. 30 mwN, BAGE 128, 73). Im Zeitpunkt der jeweiligen Anwendung müssen die geltenden, in Bezug genommenen Regelungen bestimmbar sein (vgl. BAG 26. Oktober 2016 - 7 AZR 140/15 - Rn. 39; 18. März 2015 - 7 AZR 272/13 - Rn. 39).

22: (b) Eine Regelung, die auf einen Tarifvertrag verweist, ist weder unverständlich noch unklar. Dies gilt auch dann, wenn die Verweisung dynamisch ausgestaltet ist. Bezugnahmeklauseln auf das jeweils gültige Tarifrecht entsprechen einer üblichen Regelungstechnik und dienen den Interessen beider Parteien. Dies ergibt sich aus der Zukunftsgerichtetheit des Arbeitsverhältnisses. Nach § 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 10 NachwG genügt deshalb der bloße allgemeine Hinweis auf Tarifverträge(vgl. BAG 18. März 2015 - 7 AZR 272/13 - Rn. 38; 24. September 2008 - 6 AZR 76/07 - Rn. 31 mwN, BAGE 128, 73). Welche konkreten tariflichen Regelungen jeweils das Arbeitsverhältnis ausfüllen sollen, ist von den Arbeitnehmern durch Einsicht in die Tarifverträge feststellbar (BAG 26. Oktober 2016 - 7 AZR 140/15 - Rn. 39).

23: (c) Die Bezugnahmeklausel ist auch nicht deshalb intransparent, weil der Arbeitsvertrag in § 1 Abs. 3, § 2 und § 3 auf einzelne Bestimmungen des MTV verweist. Dies steht entgegen der Auffassung der Klägerin nicht im Widerspruch zu der umfassenden dynamischen Inbezugnahme des MTV in § 7 des Arbeitsvertrags. Bei der Erwähnung einzelner Tarifbestimmungen im Arbeitsvertrag handelt es sich nicht um konstitutive Verweisungen, sondern um deklaratorische Hinweise auf die einschlägigen Tarifbestimmungen, deren Geltung der Arbeitsvertrag aufgrund der umfassenden Bezugnahme voraussetzt. So bestimmt § 1 Abs. 3 des Arbeitsvertrags, dass das Versetzungsrecht nach § 4 MTV durch die Festlegung der Tätigkeit der Klägerin in § 1 Abs. 2 des Arbeitsvertrags nicht abbedungen ist. Dies setzt denknotwendig die Geltung von § 4 MTV voraus. § 2 des Arbeitsvertrags regelt bereits nach seinem Wortlaut nicht die Verpflichtung der Beklagten, die Klägerin nach dem VTV zu vergüten. Die Bestimmung, nach welcher sich die Höhe der Vergütung aus der Zuordnung der Tätigkeit zu Band 4 und der Positionierung innerhalb des Bandes gemäß § 5 VTV errechnet, ist vielmehr deklaratorisch und setzt ebenfalls die Geltung des VTV voraus. § 3 des Arbeitsvertrags enthält die erforderliche Einigung über den Umfang der Arbeitszeit. Das wird durch die Formulierungen „gemäß“ und „entspricht“ bestätigt. Mit den lediglich deklaratorischen Hinweisen auf einzelne tarifliche Vorschriften nimmt der Arbeitsvertrag diese entgegen der Auffassung der Klägerin auch nicht in konstitutiver Weise statisch in Bezug.

24: b) Die Voraussetzungen des § 2 Ziff. 2 MTV sind vorliegend erfüllt.

25: aa) Die nach § 2 Ziff. 2 MTV zulässige Höchstbefristungsdauer von vier Jahren ist mit der vereinbarten Vertragslaufzeit vom 8. November 2010 bis zum 30. November 2013 nicht überschritten. Die Parteien haben lediglich einen befristeten Arbeitsvertrag abgeschlossen. Vertragsverlängerungen wurden nicht vereinbart.

26: bb) Entgegen der Auffassung der Klägerin erfasst § 2 Ziff. 2 MTV nicht nur Arbeitsverträge iSv. § 2 Ziff. 1 MTV. Die Regelung in § 2 Ziff. 2 MTV gilt vielmehr auch für Arbeitsverträge, die keine Tätigkeiten im Rahmen zeitlich begrenzter entwicklungspolitischer Maßnahmen zum Gegenstand haben, sondern andere Tätigkeiten wie diejenige der Klägerin. Dies ergibt sich bereits aus dem Wortlaut von § 2 Ziff. 2 MTV, dem keine Beschränkung auf bestimmte Arbeitsverträge zu entnehmen ist. Die Regelung spricht vielmehr allgemein von der Befristung von „Arbeitsverträgen“ und nicht von „Arbeitsverträgen im Sinne der Ziffer 1“. Demgegenüber nimmt der Tarifvertrag bei aufeinander bezogenen Regelungen eine solche Konkretisierung ausdrücklich vor, wie sich aus § 2 Ziff. 2 und Ziff. 3 Satz 1 MTV ergibt. Aus dem Fehlen einer entsprechenden Bezugnahme in § 2 Ziff. 2 MTV auf § 2 Ziff. 1 MTV ist daher zu schließen, dass § 2 Ziff. 2 MTV nicht nur für Arbeitsverträge iSv. § 2 Ziff. 1 MTV gilt. Dies steht auch im Einklang damit, dass für eine auf Arbeitsverträge nach § 2 Ziff. 1 MTV beschränkte Erweiterung der sachgrundlosen Befristungsmöglichkeit kein Bedürfnis bestünde, da diese Arbeitsverträge typischerweise mit Sachgrund nach § 14 Abs. 1 TzBfG und damit ohne die in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG für sachgrundlose Befristungen vorgesehene zeitliche Einschränkung auf zwei Jahre befristet werden können. Ein Interesse daran, die Möglichkeit der sachgrundlosen Befristung zu erweitern, besteht daher insbesondere bei den Arbeitsverhältnissen, die nicht unter § 2 Ziff. 1 MTV fallen.

27: c) § 2 Ziff. 3 Satz 1 MTV steht der Befristung nicht entgegen.

28: Es kann dahinstehen, ob die Beklagte die in der Tarifbestimmung vorgesehene Quote eingehalten hat. Die Einhaltung der Quote ist nicht Voraussetzung für die Wirksamkeit einer Befristung nach § 2 Ziff. 2 MTV iVm. § 14 Abs. 2 Satz 3 und Satz 4 TzBfG. Bei der Bestimmung in § 2 Ziff. 3 Satz 1 MTV handelt es sich nicht um eine tarifvertragliche Rechtsnorm zur Zulässigkeit sachgrundloser Befristungen nach § 2 Ziff. 2 MTV, sondern um eine schuldrechtliche Vereinbarung der Tarifvertragsparteien, die nur diese bindet. Dies hat das Landesarbeitsgericht rechtsfehlerfrei erkannt.

29: aa) Bei dem zwischen der Beklagten und der Gewerkschaft ver.di vereinbarten MTV handelt es sich zwar um einen Tarifvertrag iSd. § 1 Abs. 1 TVG. Dies bedeutet aber nicht, dass alle Bestimmungen des MTV tarifvertragliche Rechtsnormen sind. Nach § 1 Abs. 1 TVG regelt ein Tarifvertrag die Rechte und Pflichten der Tarifvertragsparteien und enthält Rechtsnormen, die den Inhalt, den Abschluss und die Beendigung von Arbeitsverhältnissen sowie betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Fragen ordnen können. Ein Tarifvertrag kann daher sowohl schuldrechtliche als auch normative Bestimmungen enthalten. Tariffähige Koalitionen und Arbeitgeber können auch nicht tarifliche Vereinbarungen treffen. Ob es sich bei einer Bestimmung in einem Tarifvertrag um eine normative oder um eine schuldrechtliche Bestimmung handelt, ist im Wege der Auslegung zu ermitteln. Diese Auslegung richtet sich nach den allgemeinen Regeln über das Zustandekommen und die Auslegung schuldrechtlicher Verträge in §§ 133, 157 BGB(vgl. BAG 26. Januar 2011 - 4 AZR 159/09 - Rn. 18, 21 mwN, BAGE 137, 45). Danach kommt es für die Frage, ob einer Tarifbestimmung Rechtsnormcharakter beizumessen ist, darauf an, ob die Tarifvertragsparteien ihren Willen zur Normsetzung hinreichend deutlich zum Ausdruck gebracht haben. Dazu müssen sie durch bindende, dh. normative Regelungen die Klärung von Rechtsanwendungsproblemen verbindlich vorwegnehmen (vgl. BAG 9. Februar 2011 - 7 AZR 91/10 - Rn. 48 mwN).

30: bb) Das Landesarbeitsgericht hat unter Zugrundelegung dieser Grundsätze angenommen, bei der Bestimmung in § 2 Ziff. 3 Satz 1 MTV handle es sich nicht um eine tarifvertragliche Rechtsnorm, sondern um eine schuldrechtliche Vereinbarung zwischen den Tarifvertragsparteien, die Rechte und Pflichten nur zwischen diesen erzeugt. Dies ist revisionsrechtlich nicht zu beanstanden.

31: (1) Bereits der Wortlaut von § 2 Ziff. 3 Satz 1 MTV spricht gegen einen Willen der Tarifvertragsparteien zur Normsetzung. Tarifliche Rechtsnormen sind nach § 1 Abs. 1 TVG darauf gerichtet, den Inhalt, den Abschluss oder die Beendigung von Arbeitsverhältnissen zu ordnen. § 2 Ziff. 3 Satz 1 MTV bestimmt nach seinem Wortlaut keine Verpflichtung, sondern umschreibt ein künftiges Verhalten der Beklagten.

32: (2) Der Gesamtzusammenhang der Bestimmungen in § 2 MTV spricht ebenfalls gegen einen Rechtsnormcharakter von § 2 Ziff. 3 Satz 1 MTV.

33: § 2 MTV besteht aus drei Textziffern. Entgegen der Auffassung der Klägerin enthalten nicht alle Textziffern Rechtsnormen, was darauf schließen lassen könnte, dass es sich auch bei § 2 Ziff. 3 Satz 1 MTV um eine normative Regelung handelt. Bei der Bestimmung in § 2 Ziff. 1 MTV ist dies nicht der Fall. Danach werden Arbeitsverträge, die überwiegend Tätigkeiten im Rahmen zeitlich begrenzter entwicklungspolitischer Maßnahmen zum Gegenstand haben, in der Regel befristet abgeschlossen. Hierbei handelt es sich nicht um eine Rechtsnorm, sondern um eine Zustandsbeschreibung. § 2 Ziff. 2 MTV enthält zwar Rechtsnormen für die sachgrundlose Befristung von Arbeitsverträgen. Die von der Beklagten einzuhaltende Quote ist allerdings dort nicht erwähnt, sondern findet sich in der gesonderten Ziffer 3. Wenn die Tarifvertragsparteien beabsichtigt hätten, die Einhaltung der Quote als Zulässigkeitsvoraussetzung für die sachgrundlose Befristung vorzusehen, hätte es nahegelegen, die Quote in § 2 Ziff. 2 MTV zu regeln oder § 2 Ziff. 3 MTV anders zu formulieren, etwa dahingehend, dass Befristungen nach § 2 Ziff. 2 MTV nur zulässig sind, wenn die in Ziff. 3 festgelegte Quote nicht überschritten wird.

34: Entgegen der Auffassung der Klägerin kann auch aus § 2 Ziff. 3 Satz 2 MTV, wonach „sonstige rechtlich zulässige Befristungsmöglichkeiten … dadurch nicht berührt“ werden, nicht auf einen Rechtsnormcharakter von § 2 Ziff. 3 Satz 1 MTV geschlossen werden. § 2 Ziff. 3 Satz 2 MTV ist ebenfalls keine normative Bestimmung. Es handelt sich vielmehr - wie bei dem fast wortgleich formulierten § 2 Ziff. 1 Satz 3 MTV - um einen deklaratorischen Verweis auf sonstige (gesetzlich vorgesehene) Befristungsmöglichkeiten, die unabhängig von den tariflichen Bestimmungen gelten sollen. Zur Frage der rechtlichen Zulässigkeit von Befristungen, die die in § 2 Ziff. 3 Satz 1 MTV genannte Quote überschreiten, verhält sich § 2 Ziff. 3 Satz 2 MTV nicht. Wie das Landesarbeitsgericht zutreffend erkannt hat, sind „sonstige rechtlich zulässige Befristungsmöglichkeiten“ iSv. § 2 Ziff. 3 Satz 2 MTV andere als die unmittelbar zuvor bezeichneten Befristungsmöglichkeiten. Die Formulierung „dadurch“ bezieht sich auf die quantitative Beschränkung in § 2 Ziff. 3 Satz 1 MTV. Damit wird klargestellt, dass nur die nach § 2 Ziff. 2 MTV eröffneten Befristungsmöglichkeiten eine quantitative Beschränkung erfahren, nicht jedoch Befristungen, die unabhängig von § 2 Ziff. 2 MTV vereinbart werden. Eine über diese Aussage hinausgehende Bestimmung trifft § 2 Ziff. 3 Satz 2 MTV nicht. Insbesondere enthält § 2 Ziff. 3 Satz 2 MTV keine Regelung zur Wirksamkeit von Befristungen.

35: (3) Auch die Protokollnotiz zu § 2 Ziff. 2 und 3 MTV spricht nicht für ein Verständnis von § 2 Ziff. 3 Satz 1 MTV als Rechtsnorm. Die Bezeichnung von § 2 Ziff. 1 bis Ziff. 3 MTV als „Regelungen“ in der Protokollnotiz weist entgegen der Auffassung der Klägerin nicht darauf hin, dass die Tarifvertragsparteien sämtlichen Bestimmungen in § 2 MTV Rechtsnormcharakter beimessen. Mit dem Begriff „Regelung“ kann auch eine Abrede in einem schuldrechtlichen Vertrag gemeint sein. Da die Protokollnotiz ausdrücklich die Tarifvertragsparteien und ihr Verhältnis in den Blick nimmt, indem ausgeführt wird, die Parteien betrachteten diese Regelungen insgesamt als angemessenen Ausgleich, im Falle der Änderung der einschlägigen gesetzlichen Bestimmungen zur Befristung von Arbeitsverträgen würden die Parteien unverzüglich in Tarifgespräche eintreten, kann nicht davon ausgegangen werden, dass die Tarifvertragsparteien unter dem Begriff „Regelungen“ ausschließlich tarifliche Rechtsnormen verstehen. Vielmehr kommt in der Protokollnotiz zum Ausdruck, dass ver.di der erweiterten Befristungsmöglichkeit nach § 2 Ziff. 2 MTV zugestimmt und die Beklagte sich im Gegenzug ver.di gegenüber mit § 2 Ziff. 3 MTV verpflichtet hat, von dieser Möglichkeit nur in quantitativ beschränktem Umfang Gebrauch zu machen. Hieraus ist auf den rein schuldrechtlichen Charakter von § 2 Ziff. 3 Satz 1 MTV zu schließen.

36: (4) Gegen ein Verständnis von § 2 Ziff. 3 Satz 1 MTV als normative Regelung spricht zudem, dass die Bestimmung keine Vorgaben zur Ermittlung der Quote enthält. Hätten die Tarifvertragsparteien mit der Quote eine Zulässigkeitsvoraussetzung für die erweiterte Befristungsmöglichkeit schaffen wollen, hätte es nahegelegen, Regelungen dazu zu treffen, wie die Quote zu errechnen sein soll, und zu welchem Zeitpunkt sie eingehalten sein muss. Ohne derartige Vorgaben würde die Regelung als Rechtsnorm zu erheblichen Rechtsanwendungsproblemen führen und sie wäre kaum praktikabel. Wie das Landesarbeitsgericht zutreffend ausgeführt hat, ist bereits unklar, ob bei der Ermittlung der Quote auch Arbeitnehmer zu berücksichtigen sind, mit denen auf der Grundlage von § 2 Ziff. 2 MTV befristete Arbeitsverträge abgeschlossen wurden, die die Beklagte aber nicht „beschäftigt“ (etwa wegen Elternzeit oder längerfristiger Arbeitsunfähigkeit). Unklar ist auch, welcher Zeitpunkt für die Feststellung der Quote maßgeblich sein soll. Zwar sind grundsätzlich für die Wirksamkeit einer Befristung die Umstände im Zeitpunkt des Vertragsschlusses maßgeblich. Dies wäre jedoch für die Einhaltung der Quote nicht sachgerecht. Das Landesarbeitsgericht hat zu Recht ausgeführt, dass es allein durch eine gehäufte Beendigung unbefristeter Arbeitsverhältnisse, auf die nicht allein die Beklagte Einfluss hat, zu einer unvorhergesehenen kurzfristigen Überschreitung der Quote kommen könnte und dass jeweils aktuell für den Tag des Abschlusses des befristeten Arbeitsvertrags die genaue Quote ermittelt werden müsste, was jedenfalls dann schwer handhabbar wäre, wenn Vertragsurkunden zur Unterschriftsleistung an Arbeitnehmer versandt werden müssen, da in diesem Fall der Tag des Vertragsschlusses im Vorhinein nicht exakt feststeht. Es kann nicht davon ausgegangen werden, dass die Tarifvertragsparteien die erweiterte sachgrundlose Befristungsmöglichkeit von einem derart unpraktikablen Tatbestandsmerkmal abhängig gemacht haben.

37: IV. Die Klägerin hat nach § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten ihrer erfolglosen Revision zu tragen.

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published on 26/10/2016 00:00

Bundesarbeitsgericht

Tenor Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 9. Dezember 2014 - 17 Sa 892/14 - wird zurückgewiesen.

Subjectsaktuelle Gesetzgebung, Befristete Arbeitsverhältnisse, Teilzeitbeschäftigung, Tarifvertragsrecht

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Annotations

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 17 Anrufung des Arbeitsgerichts

Will der Arbeitnehmer geltend machen, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung nicht beendet ist. Die §§ 5 bis 7 des Kündigungsschutzgesetzes gelten entsprechend. Wird das Arbeitsverhältnis nach dem vereinbarten Ende fortgesetzt, so beginnt die Frist nach Satz 1 mit dem Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung beendet sei.

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 7 Ausschreibung; Erörterung; Information über freie Arbeitsplätze

(1) Der Arbeitgeber hat einen Arbeitsplatz, den er öffentlich oder innerhalb des Betriebes ausschreibt, auch als Teilzeitarbeitsplatz auszuschreiben, wenn sich der Arbeitsplatz hierfür eignet.

(2) Der Arbeitgeber hat mit dem Arbeitnehmer dessen Wunsch nach Veränderung von Dauer oder Lage oder von Dauer und Lage seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit zu erörtern und den Arbeitnehmer über entsprechende Arbeitsplätze zu informieren, die im Betrieb oder Unternehmen besetzt werden sollen. Dies gilt unabhängig vom Umfang der Arbeitszeit. Der Arbeitnehmer kann ein Mitglied der Arbeitnehmervertretung zur Unterstützung oder Vermittlung hinzuziehen.

(3) Der Arbeitgeber hat einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden und der ihm in Textform den Wunsch nach Absatz 2 Satz 1 angezeigt hat, innerhalb eines Monats nach Zugang der Anzeige eine begründete Antwort in Textform mitzuteilen. Hat der Arbeitgeber in den letzten zwölf Monaten vor Zugang der Anzeige bereits einmal einen in Textform geäußerten Wunsch nach Absatz 2 Satz 1 in Textform begründet beantwortet, ist eine mündliche Erörterung nach Absatz 2 ausreichend.

(4) Der Arbeitgeber hat die Arbeitnehmervertretung über angezeigte Arbeitszeitwünsche nach Absatz 2 sowie über Teilzeitarbeit im Betrieb und Unternehmen zu informieren, insbesondere über vorhandene oder geplante Teilzeitarbeitsplätze und über die Umwandlung von Teilzeitarbeitsplätzen in Vollzeitarbeitsplätze oder umgekehrt. Der Arbeitnehmervertretung sind auf Verlangen die erforderlichen Unterlagen zur Verfügung zu stellen; § 92 des Betriebsverfassungsgesetzes bleibt unberührt.

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 17 Anrufung des Arbeitsgerichts

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 187 Fristbeginn

(1) Ist für den Anfang einer Frist ein Ereignis oder ein in den Lauf eines Tages fallender Zeitpunkt maßgebend, so wird bei der Berechnung der Frist der Tag nicht mitgerechnet, in welchen das Ereignis oder der Zeitpunkt fällt.

(2) Ist der Beginn eines Tages der für den Anfang einer Frist maßgebende Zeitpunkt, so wird dieser Tag bei der Berechnung der Frist mitgerechnet. Das Gleiche gilt von dem Tage der Geburt bei der Berechnung des Lebensalters.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 188 Fristende

(1) Eine nach Tagen bestimmte Frist endigt mit dem Ablauf des letzten Tages der Frist.

(2) Eine Frist, die nach Wochen, nach Monaten oder nach einem mehrere Monate umfassenden Zeitraum - Jahr, halbes Jahr, Vierteljahr - bestimmt ist, endigt im Falle des § 187 Abs. 1 mit dem Ablauf desjenigen Tages der letzten Woche oder des letzten Monats, welcher durch seine Benennung oder seine Zahl dem Tage entspricht, in den das Ereignis oder der Zeitpunkt fällt, im Falle des § 187 Abs. 2 mit dem Ablauf desjenigen Tages der letzten Woche oder des letzten Monats, welcher dem Tage vorhergeht, der durch seine Benennung oder seine Zahl dem Anfangstag der Frist entspricht.

(3) Fehlt bei einer nach Monaten bestimmten Frist in dem letzten Monat der für ihren Ablauf maßgebende Tag, so endigt die Frist mit dem Ablauf des letzten Tages dieses Monats.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 193 Sonn- und Feiertag; Sonnabend

Ist an einem bestimmten Tage oder innerhalb einer Frist eine Willenserklärung abzugeben oder eine Leistung zu bewirken und fällt der bestimmte Tag oder der letzte Tag der Frist auf einen Sonntag, einen am Erklärungs- oder Leistungsort staatlich anerkannten allgemeinen Feiertag oder einen Sonnabend, so tritt an die Stelle eines solchen Tages der nächste Werktag.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 222 Fristberechnung

(1) Für die Berechnung der Fristen gelten die Vorschriften des Bürgerlichen Gesetzbuchs.

(2) Fällt das Ende einer Frist auf einen Sonntag, einen allgemeinen Feiertag oder einen Sonnabend, so endet die Frist mit Ablauf des nächsten Werktages.

(3) Bei der Berechnung einer Frist, die nach Stunden bestimmt ist, werden Sonntage, allgemeine Feiertage und Sonnabende nicht mitgerechnet.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 167 Rückwirkung der Zustellung

Soll durch die Zustellung eine Frist gewahrt werden oder die Verjährung neu beginnen oder nach § 204 des Bürgerlichen Gesetzbuchs gehemmt werden, tritt diese Wirkung bereits mit Eingang des Antrags oder der Erklärung ein, wenn die Zustellung demnächst erfolgt.

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 14 Zulässigkeit der Befristung

(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

1.: der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
2.: die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3.: der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
4.: die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5.: die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6.: in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
7.: der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
8.: die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.

(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.

(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.

(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 2 Begriff des teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmers

(1) Teilzeitbeschäftigt ist ein Arbeitnehmer, dessen regelmäßige Wochenarbeitszeit kürzer ist als die eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers. Ist eine regelmäßige Wochenarbeitszeit nicht vereinbart, so ist ein Arbeitnehmer teilzeitbeschäftigt, wenn seine regelmäßige Arbeitszeit im Durchschnitt eines bis zu einem Jahr reichenden Beschäftigungszeitraums unter der eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers liegt. Vergleichbar ist ein vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer des Betriebes mit derselben Art des Arbeitsverhältnisses und der gleichen oder einer ähnlichen Tätigkeit. Gibt es im Betrieb keinen vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmer, so ist der vergleichbare vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer auf Grund des anwendbaren Tarifvertrages zu bestimmen; in allen anderen Fällen ist darauf abzustellen, wer im jeweiligen Wirtschaftszweig üblicherweise als vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer anzusehen ist.

(2) Teilzeitbeschäftigt ist auch ein Arbeitnehmer, der eine geringfügige Beschäftigung nach § 8 Abs. 1 Nr. 1 des Vierten Buches Sozialgesetzbuch ausübt.

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 14 Zulässigkeit der Befristung

(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

1.: der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
2.: die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3.: der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
4.: die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5.: die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6.: in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
7.: der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
8.: die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.

Tarifvertragsgesetz - TVG | § 4 Wirkung der Rechtsnormen

(1) Die Rechtsnormen des Tarifvertrags, die den Inhalt, den Abschluß oder die Beendigung von Arbeitsverhältnissen ordnen, gelten unmittelbar und zwingend zwischen den beiderseits Tarifgebundenen, die unter den Geltungsbereich des Tarifvertrags fallen. Diese Vorschrift gilt entsprechend für Rechtsnormen des Tarifvertrags über betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Fragen.

(2) Sind im Tarifvertrag gemeinsame Einrichtungen der Tarifvertragsparteien vorgesehen und geregelt (Lohnausgleichskassen, Urlaubskassen usw.), so gelten diese Regelungen auch unmittelbar und zwingend für die Satzung dieser Einrichtung und das Verhältnis der Einrichtung zu den tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern.

(3) Abweichende Abmachungen sind nur zulässig, soweit sie durch den Tarifvertrag gestattet sind oder eine Änderung der Regelungen zugunsten des Arbeitnehmers enthalten.

(4) Ein Verzicht auf entstandene tarifliche Rechte ist nur in einem von den Tarifvertragsparteien gebilligten Vergleich zulässig. Die Verwirkung von tariflichen Rechten ist ausgeschlossen. Ausschlußfristen für die Geltendmachung tariflicher Rechte können nur im Tarifvertrag vereinbart werden.

(5) Nach Ablauf des Tarifvertrags gelten seine Rechtsnormen weiter, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden.

Tarifvertragsgesetz - TVG | § 3 Tarifgebundenheit

(1) Tarifgebunden sind die Mitglieder der Tarifvertragsparteien und der Arbeitgeber, der selbst Partei des Tarifvertrags ist.

(2) Rechtsnormen des Tarifvertrags über betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Fragen gelten für alle Betriebe, deren Arbeitgeber tarifgebunden ist.

(3) Die Tarifgebundenheit bleibt bestehen, bis der Tarifvertrag endet.

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 14 Zulässigkeit der Befristung

(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

1.: der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
2.: die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3.: der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
4.: die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5.: die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6.: in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
7.: der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
8.: die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 305c Überraschende und mehrdeutige Klauseln

(1) Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen, die nach den Umständen, insbesondere nach dem äußeren Erscheinungsbild des Vertrags, so ungewöhnlich sind, dass der Vertragspartner des Verwenders mit ihnen nicht zu rechnen braucht, werden nicht Vertragsbestandteil.

(2) Zweifel bei der Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen gehen zu Lasten des Verwenders.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 307 Inhaltskontrolle

(2) Eine unangemessene Benachteiligung ist im Zweifel anzunehmen, wenn eine Bestimmung

1.: mit wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelung, von der abgewichen wird, nicht zu vereinbaren ist oder
2.: wesentliche Rechte oder Pflichten, die sich aus der Natur des Vertrags ergeben, so einschränkt, dass die Erreichung des Vertragszwecks gefährdet ist.

(3) Die Absätze 1 und 2 sowie die §§ 308 und 309 gelten nur für Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen, durch die von Rechtsvorschriften abweichende oder diese ergänzende Regelungen vereinbart werden. Andere Bestimmungen können nach Absatz 1 Satz 2 in Verbindung mit Absatz 1 Satz 1 unwirksam sein.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 305c Überraschende und mehrdeutige Klauseln

(2) Zweifel bei der Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen gehen zu Lasten des Verwenders.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 307 Inhaltskontrolle

(2) Eine unangemessene Benachteiligung ist im Zweifel anzunehmen, wenn eine Bestimmung

1.: mit wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelung, von der abgewichen wird, nicht zu vereinbaren ist oder
2.: wesentliche Rechte oder Pflichten, die sich aus der Natur des Vertrags ergeben, so einschränkt, dass die Erreichung des Vertragszwecks gefährdet ist.

Nachweisgesetz - NachwG | § 2 Nachweispflicht

(1) Der Arbeitgeber hat die wesentlichen Vertragsbedingungen des Arbeitsverhältnisses innerhalb der Fristen des Satzes 4 schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen. In die Niederschrift sind mindestens aufzunehmen:

1.

der Name und die Anschrift der Vertragsparteien,

2.

der Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses,

3.

bei befristeten Arbeitsverhältnissen: das Enddatum oder die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses,

4.

der Arbeitsort oder, falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig sein soll, ein Hinweis darauf, daß der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden oder seinen Arbeitsort frei wählen kann,

5.

eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit,

6.

sofern vereinbart, die Dauer der Probezeit,

7.

die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Vergütung von Überstunden, der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts, die jeweils getrennt anzugeben sind, und deren Fälligkeit sowie die Art der Auszahlung,

8.

die vereinbarte Arbeitszeit, vereinbarte Ruhepausen und Ruhezeiten sowie bei vereinbarter Schichtarbeit das Schichtsystem, der Schichtrhythmus und Voraussetzungen für Schichtänderungen,

9.

bei Arbeit auf Abruf nach § 12 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes:

a): die Vereinbarung, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat,
b): die Zahl der mindestens zu vergütenden Stunden,
c): der Zeitrahmen, bestimmt durch Referenztage und Referenzstunden, der für die Erbringung der Arbeitsleistung festgelegt ist, und
d): die Frist, innerhalb derer der Arbeitgeber die Lage der Arbeitszeit im Voraus mitzuteilen hat,

10.

sofern vereinbart, die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen,

11.

die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs,

12.

ein etwaiger Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildung,

13.

wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine betriebliche Altersversorgung über einen Versorgungsträger zusagt, der Name und die Anschrift dieses Versorgungsträgers; die Nachweispflicht entfällt, wenn der Versorgungsträger zu dieser Information verpflichtet ist,

14.

das bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses von Arbeitgeber und Arbeitnehmer einzuhaltende Verfahren, mindestens das Schriftformerfordernis und die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses, sowie die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage; § 7 des Kündigungsschutzgesetzes ist auch bei einem nicht ordnungsgemäßen Nachweis der Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage anzuwenden,

15.

ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen sowie Regelungen paritätisch besetzter Kommissionen, die auf der Grundlage kirchlichen Rechts Arbeitsbedingungen für den Bereich kirchlicher Arbeitgeber festlegen.

Der Nachweis der wesentlichen Vertragsbedingungen in elektronischer Form ist ausgeschlossen. Dem Arbeitnehmer ist die Niederschrift mit den Angaben nach Satz 2 Nummer 1, 7 und 8 spätestens am ersten Tag der Arbeitsleistung, die Niederschrift mit den Angaben nach Satz 2 Nummer 2 bis 6, 9 und 10 spätestens am siebten Kalendertag nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses und die Niederschrift mit den übrigen Angaben nach Satz 2 spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses auszuhändigen.

(1a) Wer einen Praktikanten einstellt, hat unverzüglich nach Abschluss des Praktikumsvertrages, spätestens vor Aufnahme der Praktikantentätigkeit, die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Praktikanten auszuhändigen. In die Niederschrift sind mindestens aufzunehmen:

1.: der Name und die Anschrift der Vertragsparteien,
2.: die mit dem Praktikum verfolgten Lern- und Ausbildungsziele,
3.: Beginn und Dauer des Praktikums,
4.: Dauer der regelmäßigen täglichen Praktikumszeit,
5.: Zahlung und Höhe der Vergütung,
6.: Dauer des Urlaubs,
7.: ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Praktikumsverhältnis anzuwenden sind.

Absatz 1 Satz 3 gilt entsprechend.

(2) Hat der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung länger als vier aufeinanderfolgende Wochen außerhalb der Bundesrepublik Deutschland zu erbringen, so hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer vor dessen Abreise die Niederschrift nach Absatz 1 Satz 1 mit allen wesentlichen Angaben nach Absatz 1 Satz 2 und folgenden zusätzlichen Angaben auszuhändigen:

1.: das Land oder die Länder, in dem oder in denen die Arbeit im Ausland geleistet werden soll, und die geplante Dauer der Arbeit,
2.: die Währung, in der die Entlohnung erfolgt,
3.: sofern vereinbart, mit dem Auslandsaufenthalt verbundene Geld- oder Sachleistungen, insbesondere Entsendezulagen und zu erstattende Reise-, Verpflegungs- und Unterbringungskosten,
4.: die Angabe, ob eine Rückkehr des Arbeitnehmers vorgesehen ist, und gegebenenfalls die Bedingungen der Rückkehr.

(3) Fällt ein Auslandsaufenthalt nach Absatz 2 in den Anwendungsbereich der Richtlinie 96/71/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 16. Dezember 1996 über die Entsendung von Arbeitnehmern im Rahmen der Erbringung von Dienstleistungen (ABl. L 18 vom 21.1.1997, S. 1), die durch die Richtlinie (EU) 2018/957 (ABl. L 173 vom 9.7.2018, S. 16) geändert worden ist, muss die Niederschrift nach Absatz 1 Satz 1 neben den Angaben nach Absatz 2 auch folgende zusätzliche Angaben enthalten:

1.: die Entlohnung, auf die der Arbeitnehmer nach dem Recht des Mitgliedstaats oder der Mitgliedstaaten, in dem oder in denen der Arbeitnehmer seine Arbeit leisten soll, Anspruch hat,
2.: den Link zu der einzigen offiziellen nationalen Website, die der Mitgliedstaat, in dem der Arbeitnehmer seine Arbeit leisten soll, betreibt nach Artikel 5 Absatz 2 Buchstabe a der Richtlinie 2014/67/EU des Europäischen Parlaments und des Rates vom 15. Mai 2014 zur Durchsetzung der Richtlinie 96/71/EG über die Entsendung von Arbeitnehmern im Rahmen der Erbringung von Dienstleistungen und zur Änderung der Verordnung (EU) Nr. 1024/2012 über die Verwaltungszusammenarbeit mit Hilfe des Binnenmarkt-Informationssystems – („IMI-Verordnung“) (ABl. L 159 vom 28.5.2014, S. 11).

(4) Die Angaben nach Absatz 1 Satz 2 Nummer 6 bis 8 und 10 bis 14 können ersetzt werden durch einen Hinweis auf die auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen sowie Regelungen paritätisch besetzter Kommissionen, die auf der Grundlage kirchlichen Rechts Arbeitsbedingungen für den Bereich kirchlicher Arbeitgeber festlegen. Ist in den Fällen des Absatzes 1 Satz 2 Nummer 11 und 14 die jeweilige gesetzliche Regelung maßgebend, so kann hierauf verwiesen werden. Die Angaben nach Absatz 2 Nummer 2 und Absatz 3 Nummer 1 können ersetzt werden durch einen Hinweis auf konkrete Bestimmungen der einschlägigen Rechts- und Verwaltungsvorschriften und Satzungen oder Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen sowie Regelungen paritätisch besetzter Kommissionen, die auf der Grundlage kirchlichen Rechts Arbeitsbedingungen für den Bereich kirchlicher Arbeitgeber festlegen.

(5) Wenn dem Arbeitnehmer ein schriftlicher Arbeitsvertrag ausgehändigt worden ist, entfällt die Verpflichtung nach den Absätzen 1, 2 und 3, soweit der Vertrag die in den Absätzen 1 bis 4 geforderten Angaben enthält.

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 14 Zulässigkeit der Befristung

(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

1.: der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
2.: die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3.: der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
4.: die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5.: die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6.: in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
7.: der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
8.: die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.

Tarifvertragsgesetz - TVG | § 1 Inhalt und Form des Tarifvertrags

(1) Der Tarifvertrag regelt die Rechte und Pflichten der Tarifvertragsparteien und enthält Rechtsnormen, die den Inhalt, den Abschluß und die Beendigung von Arbeitsverhältnissen sowie betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Fragen ordnen können.

(2) Tarifverträge bedürfen der Schriftform.

(3) (weggefallen)

Bundesarbeitsgericht Urteil, 14. Juni 2017 - 7 AZR 390/15

Gericht

AoLs

Tenor

Tatbestand

Entscheidungsgründe

Annotations

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 17 Anrufung des Arbeitsgerichts

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 7 Ausschreibung; Erörterung; Information über freie Arbeitsplätze

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 17 Anrufung des Arbeitsgerichts

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 187 Fristbeginn

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 188 Fristende

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 193 Sonn- und Feiertag; Sonnabend

Zivilprozessordnung - ZPO | § 222 Fristberechnung

Zivilprozessordnung - ZPO | § 167 Rückwirkung der Zustellung

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 14 Zulässigkeit der Befristung

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 2 Begriff des teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmers

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 14 Zulässigkeit der Befristung

Tarifvertragsgesetz - TVG | § 4 Wirkung der Rechtsnormen

Tarifvertragsgesetz - TVG | § 3 Tarifgebundenheit

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 14 Zulässigkeit der Befristung

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 305c Überraschende und mehrdeutige Klauseln

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 307 Inhaltskontrolle

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 305c Überraschende und mehrdeutige Klauseln

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 307 Inhaltskontrolle

Nachweisgesetz - NachwG | § 2 Nachweispflicht

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 14 Zulässigkeit der Befristung

Tarifvertragsgesetz - TVG | § 1 Inhalt und Form des Tarifvertrags

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 133 Auslegung einer Willenserklärung

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 157 Auslegung von Verträgen

Tarifvertragsgesetz - TVG | § 1 Inhalt und Form des Tarifvertrags

Zivilprozessordnung - ZPO | § 97 Rechtsmittelkosten