Arbeitsgericht Magdeburg Urteil, 24. Sept. 2014 - 3 Ca 209/14

1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht durch die Befristung im Arbeitsvertrag vom 25.09.2013 geendet hat, sondern über den 07.01.2014 hinaus unbefristet fortbesteht.

2. Die Beklagte hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

3. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 6.900,00 € festgesetzt.

Der Kläger begehrt die Entfristung und Fortsetzung eines Arbeitsverhältnisses.

Der Kläger ist seit dem 01.02.2011 auf Grundlage einer Reihe von befristeten Arbeitsverträgen bei der Beklagten als Zusteller in deren Zustellbasis in 39171 S OT O tätig und erhielt hierfür zuletzt durchschnittlich 2.300,00 € brutto im Monat. Die Beklagte beschäftigt in dieser Zustellbasis über das ganze Jahr hinweg immer einen Teil ihrer Zusteller, insbesondere sog. Vertreter und Springer mit befristeten Arbeitsverträgen, bei saisonal erhöhtem Sendungsaufkommen steigt die Zahl der nur befristet beschäftigten Mitarbeiter an. Ein erhöhtes Sendungsaufkommen liegt insbesondere jedes Jahr in der Weihnachtszeit sowie am 7. Januar vor.

Die erste den Kläger betreffende Befristungsvereinbarung (im Arbeitsvertrag vom 31.01.2011 für 01.02.2011 bis 28.02.2011, Bl.9 d.A.) sowie ihre zweimalige Verlängerung (2. Verlängerung im Arbeitsvertrag vom 31.05.2011 für 01.06.2011 bis 07.01.2012, Bl.11 d.A.) erfolgte noch ohne Angabe eines Sachgrundes. Weitere Befristungen schlossen sich nahtlos an, darunter zuletzt im Arbeitsvertrag vom 31.02.2013 für die Zeit vom 01.02.2013 bis 30.03.2013 (Bl.12 d.A.), vom 28.03.2013 für die Zeit vom 31.03. bis 31.08.2013 (Bl.13 d.A.) und vom 29.08.2013 für die Zeit vom 13.08. bis 30.09.2013 (Bl.14 d.A.) jeweils als Sachgrund angegeben: Vertretung und schließlich vom 25.09.2013 für die Zeit vom 01.10.2013 bis 07.01.2014 (Bl.8 d.A.), als Sachgrund angegeben: Starkverkehr.

Nachdem der Kläger im Anschluss keinen neuen Arbeitsvertrag erhielt, wandte er sich mit am 27.01.2014 eingegangener und am 04.02.2014 der Beklagten zugestellter Klageschrift an das Arbeitsgericht.

Der Kläger ist der Auffassung, dass es jedenfalls für die letzte Befristungsvereinbarung an einem erforderlichen Sachgrund mangelt. Insbesondere habe die Beklagte den von ihr behaupteten vorübergehenden Mehrbedarf nur pauschal behauptet, aber nicht ausreichend in Form einer nachvollziehbaren Prognose dargelegt. Schließlich fehlten Angaben über die konkret erwarteten Arbeitsmengen für die betreffenden Monate sowie ein Überblick über die in dieser Zeit sowie vorher und nachher noch vorhandenen Befristungen gänzlich.

Der Kläger beantragt,

festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen dem Kläger und der Beklagten nicht aufgrund der Befristung zum 07.01.2014 beendet worden ist, sondern als unbefristetes Arbeitsverhältnis über den 07.01.2014 hinaus fortbesteht.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte trägt vor, sie habe am 31.08.2013 eine Prognose betreffend den über Weihnachten zu erwartenden Starkverkehr und die dafür erforderlichen Befristungen getroffen. Über das Jahr hinweg habe sie in 2013/2014 für den 8. Januar bis Ende September mit 41 Zustellbezirken und damit 41 Zustellern sowie 18 Springern/Vertretern, für Oktober/November mit 49 Zustellbezirken mit 49 Zustellern und 21,6 Springern/Vertretern, für Dezember mit 59 Zustellbezirken mit 59 Zustellern und 26 Springern/Vertretern sowie für den 07.01. mit 65 Zustellbezirken mit 65 Zustellern und 28,6 Springern/Vertretern geplant. Genau dem entsprechend habe sie in den betreffenden Zeiträumen auch Mitarbeiter befristet und unbefristet beschäftigt. Mit dem Grund: Starkverkehr habe sie neben dem Kläger mehr Arbeitnehmer, als hinterher, nach dem 07.01. noch benötigt befristet eingestellt.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Parteivorbringens wird auf die Terminsprotokolle und die zur Akte gereichten Schriftsätze nebst Anlagen verwiesen.

I.

Die Klage ist zulässig und begründet.

Der Kläger hat das Arbeitsgericht innerhalb der Frist nach § 17 TzBfG angerufen. Die Klage ging innerhalb von 3 Wochen (am 27.01.2014) nach Fristablauf (am 07.01.2014) beim Arbeitsgericht ein und wurde bald darauf (vgl. hierzu § 167 ZPO) der Beklagten zugestellt.

Zu Unrecht beruft sich die Beklagte für die im Arbeitsvertrag vom 25.09.2013 enthaltene Befristungsvereinbarung als nach § 14 Abs.1 TzBfG erforderlichen Sachgrund auf das Vorliegen eines vorübergehenden Mehrbedarfs (§ 14 Abs.1, Satz 2, Ziff.1 TzBfG). Mangels Sachgrundes i.S.v. § 14 Abs.1 TzBfG ist die Befristung damit unwirksam und das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien besteht folglich auch nach dem 07.01.2014 unbefristet fort.

Der Sachgrund des §14 Abs.1 Satz 2 Nr.1 TzBfG setzt voraus, dass im Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit hinreichender Sicherheit zu erwarten ist, dass nach dem vorgesehenen Vertragsende für die Beschäftigung des befristet eingestellten Arbeitnehmers kein dauerhafter betrieblicher Bedarf mehr besteht (vgl. BAG 04.12.2013 - 7 AZR 277/12, NZA 2014, 480; BAG 17.03.2010 - 7 AZR 640/08, BAGE 133, 319; 20.02.2008 - 7 AZR 950/06 AP TzBfG § 14 Nr.45 mwN). Hierüber hat der Arbeitgeber bei Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags eine Prognose zu erstellen, der konkrete Anhaltspunkte zugrunde liegen müssen. Die Prognose ist ein Teil des Sachgrundes für die Befristung (BAG 04.12.2013 -7 AZR 277/12 aaO.; 17.03.2010 - 7 AZR 640/08 mwN, aaO). Die tatsächlichen Grundlagen für die Prognose hat der Arbeitgeber im Prozess darzulegen (BAG 04.12.2013 - 7 AZR 277/12; 17.03.2010 - 7 AZR 640/08, aaO; 05.06.2002 - 7 AZR 241/01, BAGE 101, 262).

Der Befristung eines Arbeitsvertrags nach § 14 Abs.1 Satz 2 Nr.1 TzBfG steht es zwar nicht entgegen, wenn der prognostizierte vorübergehende Bedarf an der Arbeitsleistung noch über das Vertragsende des mit dem befristet beschäftigten Arbeitnehmer abgeschlossenen Arbeitsvertrags hinaus andauert. Die vom Arbeitgeber zu erstellende Prognose muss sich lediglich darauf erstrecken, dass der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung des befristet beschäftigten Arbeitnehmers nur zeitweise und nicht dauerhaft eröffnet ist (BAG 20.02.2008 - 7 AZR 950/06 aaO.). Der Sachgrund des § 14 Abs.1 Satz 2 Nr.1 TzBfG ist aber von der regelmäßig gegebenen Unsicherheit über die künftige Entwicklung des Arbeitskräftebedarfs eines Unternehmens oder einer Behörde zu unterscheiden (BAG 11.09.2013 - 7 AZR 107/12, NZA 2014, 150 mwN). Die allgemeine Unsicherheit über die zukünftig bestehende Beschäftigungsmöglichkeit rechtfertigt die Befristung nicht. Eine solche Unsicherheit gehört zum unternehmerischen Risiko des Arbeitgebers, das er nicht durch Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags auf den Arbeitnehmer abwälzen darf (BAG 20.02.2008 - 7 AZR 950/06 aaO. mwN). Es reicht demnach nicht aus, dass sich lediglich unbestimmt abzeichnet, aufgrund welcher Abläufe eine Tätigkeit des Arbeitnehmers in der Zukunft entbehrlich sein könnte (vgl. für eine Zweckbefristung BAG 15.05.2012 - 7 AZR 35/11, NZA 2012, 1366). Die Wirksamkeit einer Befristung wegen eines vorübergehenden Bedarfs an der Arbeitsleistung i.S.d. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG setzt des Weiteren voraus, dass der Arbeitnehmer gerade zur Deckung dieses Mehrbedarfs eingestellt wird. Der Arbeitgeber darf einen zeitweiligen Mehrbedarf an Arbeitskräften nicht zum Anlass nehmen, beliebig viele Arbeitnehmer nur befristet einzustellen. Vielmehr muss sich die Zahl der befristet eingestellten Arbeitnehmer im Rahmen des prognostizierten Mehrbedarfs halten und darf diesen nicht überschreiten (BAG 20.02.2008 - 7 AZR 950/06 mwNw. aaO.).

Der vorübergehende betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung i.S.v. § 14 Abs.1, Satz 2, Ziff.1 TzBfG kann auf unterschiedlichen Sachverhalten beruhen. Er kann sich z.B. aus dem Umstand ergeben, dass für einen begrenzten Zeitraum in dem Betrieb oder der Dienststelle zusätzliche Arbeiten anfallen, die mit dem Stammpersonal allein nicht erledigt werden können oder daraus, dass sich der Arbeitskräftebedarf künftig verringern wird -etwa wegen der Inbetriebnahme einer neuen technischen Anlage (vgl. hierzu BT-Drucks.14/4374 S.19). Der vorübergehende Bedarf an der Arbeitsleistung kann auf einer zeitweise übernommenen Sonderaufgabe beruhen oder auf einer im Bereich der Daueraufgaben des Arbeitgebers vorübergehend angestiegenen Arbeitsmenge, für deren Erledigung das vorhandene Stammpersonal nicht ausreicht (BAG 20.02.2008 - 7 AZR 950/06, AP TzBfG § 14 Nr.45). Die Befristung eines Arbeitsvertrags kann dagegen nicht auf § 14 Abs.1 Satz 2 Nr.1 TzBfG gestützt werden, wenn der vom Arbeitgeber zur Begründung angeführte Bedarf an der Arbeitsleistung tatsächlich nicht nur vorübergehend, sondern objektiv dauerhaft besteht. Dies ergibt sich nicht nur aus dem Wortlaut der Vorschrift, sondern auch aus den gemeinschaftsrechtlichen Vorgaben der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 und der inkorporierten EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge vom 18.03.1999, deren Umsetzung die befristungsrechtlichen Vorschriften des TzBfG dienen. § 5 Nr.1 Buchst.a der Rahmenvereinbarung steht der Anwendung einer Regelung nationalen Rechts, die den Abschluss aufeinanderfolgender befristeter Arbeitsverträge zur Deckung eines zeitweiligen Bedarfs gestattet, entgegen, wenn der Bedarf nicht nur zeitweilig, sondern ständig und auf Dauer besteht (EuGH 23.04.2009 - C-378/07 bis C-380/07- [Angelidaki] Rn.103; BAG 17.03.2010 - 7 AZR 640/08). Zweckwidrig erscheint es danach auch einzelne Arbeitnehmer jahrelang mit immer neuen Befristungen zu beschäftigen, um sie dann irgendwann bei weiterhin bestehendem Bedarf gegen nach § 14 Abs. 2 TzBfG befristbare Arbeitnehmer auszutauschen.

Im vorliegenden Fall ist der Beklagten zuzugestehen, dass sie über das Jahr hinweg je nach Sendungsaufkommen sowie zur Vertretung in typischen Urlaubs- und Krankheitszeiten einen von ihr prognostizierbaren unterschiedlichen Personalbedarf hat, an dem sie ihre Personalplanungen zulässigerweise ausrichten kann. Dies kann auch dazu führen, dass sie je nach Kalendermonat jeweils unterschiedlich viele Zustellbezirke unterhält. Für die Prognose kann und wird sie das Sendungsaufkommen und den Vertretungsbedarf aus den letzten Jahren sowie ggf. schon bekannter zukünftig eintretende Ereignisse, die Einfluss hierauf haben, heranziehen. Hinzu kommen nicht prognostizierbare allgemeine Unsicherheiten betreffend Sendungsaufkommen, Urlaubswünschen, Krankheitszeiten etc., die als allgemeines Arbeitgeberrisiko anzusehen sind und auf die allenfalls kurzfristig reagiert werden kann. Die selbst aber keine Grundlage für den Umstand, dass ständig ein bestimmter Teil der Arbeitnehmer nur befristet eingestellt ist, bieten können. Ergibt sich aus dem prognostizierbaren Personalbedarf, dass über das ganze Jahr hinweg dauerhaft ein bestimmter Personalschlüssel oberhalb von 1,0 für jeden Zustellbezirk notwendig ist, da aus unterschiedlichen Gründen so gut wie immer in einem bestimmten Umfang zusätzliche Arbeitskräfte erforderlich sind, handelt es sich zudem in diesem Umfang um einen Dauerbedarf, dessen Abdeckung nicht über den Abschluss ständiger, sich aneinanderreihender Befristungen realisiert werden darf. Vielmehr dient eine Befristung nach § 14 Abs.1 Satz 2 Nr.1 TzBfG zulässigerweise allein der Abdeckung von Bedarfsspitzen.

Dass der Kläger hier tatsächlich -wie von der Beklagten behauptet und einem Befristungsgrund nach § 14 Abs.1 Satz 2 Nr.1 TzBfG entsprechend- eine prognostizierbare Bedarfsspitze abdecken sollte und auch abdeckte und nicht etwa ausschließlich gegebene oder gleichzeitig ebenfalls gegebene Dauerbedarfe sowie allgemeine Unsicherheiten, kann allerdings nicht ohne Weiteres angenommen werden. Hieran darf schon aufgrund der ständigen, ununterbrochenen Aneinanderreihung von Befristungen bei dem Kläger über nahezu drei Jahre hinweg und des Umstandes, dass die Beklagte in der betreffenden Zustellbasis über das ganze Jahr hinweg ständig Arbeitnehmer mit lediglich befristeten Arbeitsverhältnissen beschäftigt mit Recht gezweifelt werden. Die bloße Aufnahme des Wortes „Starkverkehr“ in der letzten -über sendungsaufkommensstarke Zeiten hinweg verlaufenden- Befristungsvereinbarung, wie bei einer Vielzahl anderer Befristungsvereinbarungen bei anderen Arbeitnehmern auch, steht dem jedenfalls nicht entgegen. Das gilt umso mehr als die Beklagte selbst lapidar vorträgt, sie habe mehr Arbeitnehmer als noch nötig mit dem Grund „Starkverkehr“ befristet eingestellt (beliebig viele?). Auch der übrige Sachvortrag der Beklagten ist in keiner Weise geeignet die o.g. Zweifel zu zerstreuen. Vielmehr vermeidet es die Beklagte hier konkrete Zahlen und Daten insbesondere zum Sendungsaufkommen und zu den abgeschlossenen Befristungen im Bereich des hier betroffenen Zustellzentrums in einer solchen Weise offen zu legen, die eine zweifelsfreie Feststellung in der o.g. Richtung erlauben würden. Sie hat damit, obwohl sie insoweit darlegungs- und beweispflichtig ist, eine ausreichende tatsächliche Grundlage, welche dem Gericht die Annahme ermöglicht hätte, für die Befristungsvereinbarung aus dem Arbeitsvertrag vom 25.09.2013 läge der Befristungsgrund nach § 14 Abs.1 Satz 2 Nr.1 TzBfG vor, schon nicht mitgeteilt, geschweige denn unter Beweis gestellt.

II.

Die Kosten des Rechtsstreits hat nach Maßgabe von § 91 Abs.1 ZPO die Beklagte als unterlegene Partei zu tragen.

Der Wert des Streitgegenstande, der gemäß § 61 Abs.1 ArbGG festzusetzen war, bestimmt sich nach Maßgabe von §§ 3ff. ZPO. Für die vorliegende Entfristungsklage war es angemessen, entsprechend auch dem Streitwertkatalog für die Arbeitsgerichtsbarkeit in seiner neuesten Fassung (hier Ziff.11), die Vergütung des Klägers für ein Vierteljahr in Ansatz zu bringen.