/ Arbeitsgericht Hamburg Urteil, 01. Juli 2015 - 27 Ca 87/15

Arbeitsgericht Hamburg Urteil, 01. Juli 2015 - 27 Ca 87/15

published on 01/07/2015 00:00

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Außerordentliche - meist - fristlose Kündigung

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Tenor

: 1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die außerordentliche und fristlose Kündigung der Beklagten vom 09.02.2015 nicht aufgelöst worden ist.

: 2. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch die hilfsweise außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 09.02.2015 unter Einhaltung einer sozialen Auslauffrist nicht aufgelöst worden ist.

: 3. Die Beklagte wird verurteilt, die Klägerin bis zur rechtskräftigen Entscheidung über den Antrag zu 1. als Krankenschwester zu unveränderten Bedingungen weiterzubeschäftigen.

: 4. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.

: 5. Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Beklagte.

: 6. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf € 15.441,52 festgesetzt.

: 7. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen.

Tatbestand

1: Die Parteien streiten um die Beendigung des Arbeitsverhältnisses und um Weiterbeschäftigung.

2: Die Beklagte ist ein Unternehmen, das in Hamburg mehrere Krankenhäuser betreibt, u.a. das AK X. Es besteht ein Betriebsrat. Die am ... geborene Klägerin, die gegenüber zwei Kindern unterhaltspflichtig und alleinerziehend ist, ist bei der Beklagten - einschließlich der Zeit ihrer Ausbildung - seit dem 01.04.1991 als Krankenschwester beschäftigt, zuletzt in der Zentralen Notaufnahme des AK X. Ihr durchschnittliches Bruttomonatsgehalt betrug zuletzt € 3.860,38. Auf das Arbeitsverhältnis der Klägerin findet der Tarifvertrag für den Krankenhausarbeitgeberverband Hamburg e.V. (TV-KAH) Anwendung.

3: In der Zentralen Notaufnahme befindet sich für die Mitarbeiter der Beklagten ein Pausenraum (Raum 0.16). Zudem ist in den Räumlichkeiten der Zentralen Notaufnahme durch die Beklagte für externe Mitarbeiter der Feuerwehr (z.B. Rettungssanitäter) direkt am Eingang zur Zentralen Notaufnahme ein Dokumentations-/Aufenthaltsraum eingerichtet (Raum X...). In diesem Raum können die externen Mitarbeiter der Feuerwehr die Dokumentation fertigstellen. Zu den Räumlichkeiten wird Bezug genommen auf den Grundriss in Anlage B1 (Bl. 27 d.A.). Außerdem werden in diesem Raum von der Beklagten Softdrinks, Obst und belegte Brötchen kostenlos zur Verfügung gestellt. Streitig ist zwischen den Parteien, ob die Brötchen ausschließlich den externen Mitarbeitern vorbehalten sind oder ob diese zumindest in Ausnahmefällen auch von den anderen Mitarbeitern in der Zentralen Notaufnahme konsumiert werden können. Ein Stock tiefer - im Erdgeschoss - befindet sich ein Bäckerei-Café, in dem u.a. Backwaren gekauft werden können.

4: Die Klägerin arbeitete am 28.01.2015 in der Frühschicht. Gegen 09.30 Uhr begab sie sich in den Aufenthaltsraum für die externen Mitarbeiter und entnahm dem Kühlschrank ca. acht belegte Brötchenhälften, die sie auf einem Papptablett mit den ihren Pausenraum nahm. Dabei wurde sie von der Mitarbeiterin und Kollegin der Klägerin Frau S. sowie von zwei Mitarbeitern des Rettungsdienstes beobachtet. Frau S. hatte der Klägerin zuvor abgeraten, die Brötchen aus dem Pausenraum der externen Mitarbeiter zu holen. Die Brötchen wurden von den anderen Mitarbeitern aus der Schicht der Klägerin gegessen; die Klägerin verzehrte, nachdem sie zunächst ihre Arbeit fortgesetzt hatte, zumindest eine Hälfte. Während die Pflegekräfte die Brötchen aßen, betrat der an diesem Tag diensthabende Leiter der Zentralen Notaufnahme, Herr Dr. S1, den Aufenthaltsraum, ohne etwas zu den Brötchen zu sagen. Streitig ist zwischen den Parteien, ob anhand des Tabletts erkennbar war, dass die Brötchen aus dem Aufenthaltsraum der externen Mitarbeiter stammten.

5: Die Klägerin wurde am 02.02.2015 im Beisein des Betriebsrates, der Pflegedirektorin, der pflegerischen Leitung der Zentralen Notaufnahme und der Personalreferentin angehört. In diesem Gespräch räumte die Klägerin ein, dass sie die Brötchen genommen habe, da ihr Essen aus dem Kühlschrank gestohlen worden sei. Ihr sei auch bewusst gewesen, dass sie das nicht gedurft habe.

6: Mit Schreiben vom 03.02.2015 (Anlage B2, Bl. 28 ff. d.A.) hörte die Beklagte den Betriebsrat zu einer „außerordentlichen Tatkündigung, hilfsweise zur außerordentlichen Tatkündigung unter Einhaltung einer sozialen Auslauffrist von 6 Monaten zum Ende eines Kalendervierteljahres zum nächstmöglichen Termin“ an. Der Betriebsrat widersprach der Kündigung mit Schreiben vom 04.02.2015 (Anlage B3, Bl. 31 d.A.).

7: Die Beklagte sprach mit Schreiben vom 09.02.2015 eine außerordentliche und fristlose Kündigung, hilfsweise außerordentliche Kündigung unter Einhaltung einer sozialen Auslauffrist zum 30.09.2015 aus.

8: Mit Schriftsatz vom 20.02.2015, bei Gericht eingegangen vorab per Fax am selben Tag und der Beklagten zugestellt am 25.02.2015, hat die Klägerin Kündigungsschutzklage erhoben.

9: Die Klägerin trägt vor, dass die Kündigung unwirksam sei. Die Brötchen im Aufenthaltsraum für die externen Mitarbeiter hätten in besonderen Belastungssituationen auch den Mitarbeitern der Zentralen Notaufnahme zugestanden. Zwar habe die Klägerin vorher den Chefarzt oder den Vertreter fragen müssen, was sie nicht getan habe. Die Wegnahme der Brötchen wäre aufgrund der besonderen Belastungssituation in der Notaufnahme an diesem Morgen jedoch genehmigt worden. Die Voraussetzungen für ein Essen der Brötchen durch die Pflegekräfte am 28.01.2015 hätten nach den zwar nicht schriftlich niedergelegten, aber allgemein praktizierten Regeln vorgelegen. Im Übrigen habe auch der an diesem Tag diensthabende Leiter der Zentralen Notaufnahme beim Betreten des Aufenthaltsraums gesehen, dass die Pflegekräfte die Brötchen gegessen hätte, was er nicht beanstandet habe, obwohl er aufgrund des charakteristischen Papptabletts habe erkennen müssen, dass die Brötchen aus dem Aufenthaltsraum der externen Mitarbeiter stammten. Da die Beklagte Wert darauf lege, dass sich die Mitarbeiter auch während ihrer Pause auf dem Stockwerk der Zentralen Notaufnahme aufhielten, habe die Klägerin kein Essen in dem Bäckerei-Café im Erdgeschoss gekauft. Die Motive der Klägerin, der es auch um die Versorgung ihrer Kolleginnen gegangen sei, seien damit überwiegend fürsorglich und nur untergeordnet eigennützig gewesen. Da die Klägerin lediglich die Verfahrensregeln nicht eingehalten habe, wäre eine mündliche Ermahnung ausreichend gewesen.

10: Die Klägerin beantragt zuletzt,

11: 1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die außerordentliche und fristlose Kündigung der Beklagten vom 09.02.2015 nicht aufgelöst worden ist,

12: 2. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch die hilfsweise außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 09.02.2015 unter Einhaltung einer sozialen Auslauffrist nicht aufgelöst worden ist,

13: 3. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern auf unbestimmte Zeit fortbesteht,

14: 4. die Beklagte zu verurteilen, die Klägerin bis zur rechtskräftigen Entscheidung über den Antrag zu 1. als Krankenschwester zu unveränderten Bedingungen weiterzubeschäftigen.

15: Die Beklagte beantragt,

16: die Klage abzuweisen.

17: Die Beklagte trägt vor, dass die Klägerin entgegen der Weisung belegte Brötchenhälften aus dem Aufenthaltsraum für die externen Mitarbeiter entwendet habe. Lediglich in ganz besonderen Ausnahmefällen in den letzten Jahren habe die Beklagte allen Mitarbeitern der Zentralen Notaufnahme - beispielsweise im Winter 2009/2010 mit viel Glatteis und dementsprechend hohem Notfallaufkommen - ein Frühstück kostenlos zur Verfügung gestellt. Die Beklagte habe hingegen zu keinem Zeitpunkt den Mitarbeitern der Zentralen Notaufnahme erlaubt, sich frei an den für die Rettungsdienste vorgehaltenen Brötchen zu bedienen. Dies sei auch der Klägerin bekannt gewesen, was sie im Rahmen der Anhörung am 02.02.2015 zugegeben habe. Am 28.01.2015 habe keine Überlastungssituation bestanden. Zudem seien die Mitarbeiter frei in ihrer Pausengestaltung, sodass sie auch die Station hätten verlassen und Nahrungsmittel in dem Bäckerei-Café kaufen können. Dies hätte auch nicht mehr Zeit in Anspruch genommen als der Gang in den Aufenthaltsraum der externen Mitarbeiter. Schließlich sei der Karton, mit dem die Klägerin die Brötchen in ihren Pausenraum transportiert habe, nicht den Rettungssanitätern zuzuordnen gewesen, sodass der Leitende Oberarzt, Herr Dr. S1, am 28.01.2015 bei einem kurzen Besuch im Aufenthaltsraum nicht wahrgenommen habe, dass dort die Brötchen der Rettungssanitäter auf dem Tisch gestanden hätten.

18: Aufgrund der Wegnahme der Brötchen sei das Vertrauen in die Redlichkeit der Klägerin irreparabel zerstört worden. Insofern gehe die Interessenabwägung zu ihren Lasten aus. Auch eine Abmahnung sei als milderes Mittel nicht geeignet, um das Vertrauen in die Zuverlässigkeit der Klägerin, das durch die vorsätzliche Pflichtverletzung objektiv erschüttert worden sei, wieder herzustellen.

19: Wegen des weiteren Sachvortrags der Parteien, ihrer Beweisantritte und der eingereichten Unterlagen wird ergänzend auf den gesamten Akteninhalt Bezug genommen (§ 46 Abs. 2 ArbGG, § 313 Abs. 2 ZPO).

Entscheidungsgründe

20: Die Klage ist - bis auf den Antrag zu 3. - zulässig und begründet.

: I.

21: 1. Die Klage ist im Wesentlichen zulässig.

22: Das für die Feststellungsanträge erforderliche besondere Feststellungsinteresse folgt schon aus der Fiktion der Kündigungen als sozial gerechtfertigt nach § 13 Abs. 1 S. 2, § 4 S. 1, § 7 KSchG, wenn keine Kündigungsschutzklage erhoben wird, unabhängig davon, ob die nach § 23 KSchG für die Anwendbarkeit des § 1 KSchG maßgebliche Beschäftigtenzahl erreicht ist.

23: Hinsichtlich des Antrags zu 3. ist die Klage bereits unzulässig. Der Klägerin fehlt das erforderliche Feststellungsinteresse für den allgemeinen Feststellungsantrag.

24: Mit dem Antrag zu 3. begehrt die Klägerin die allgemeine Feststellung, dass ihr Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungstatbestände beendet wurde, sondern ungekündigt fortbesteht. Für diesen Antrag fehlt der Klägerin das erforderliche Feststellungsinteresse. Bei derartigen allgemeine Feststellungsanträge bedarf es eines besonderen Feststellungsinteresses, das nicht automatisch aus der Rechtsfolge der §§ 4 und 7 KSchG folgt (Germelmann/Matthes/Prütting/Müller-Glöge, ArbGG, 8. Aufl. 2013, § 46 Rn. 110 m.w.N.). Für das Feststellungsinteresse muss für einen solchen Antrag vorgetragen werden, dass möglicherweise weitere Beendigungstatbestände in Frage kommen können (BAG v. 13.03.1997 - 2 AZR 512/96 -, Rn. 16, juris). Der Klägerin fehlt ein rechtlich schutzwürdiges Interesse an dieser Feststellung (§ 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG, § 256 Abs. 1 ZPO). Sie hat nicht behauptet, dass das Arbeitsverhältnis durch andere Beendigungstatbestände als die mit den Anträgen zu 1. und 2. angegriffenen Kündigungen beendet worden sein könnte.

25: 2. Die Klage hat - soweit sie zulässig ist - in der Sache Erfolg. Das Arbeitsverhältnis der Klägerin endete weder aufgrund der außerordentlichen fristlosen Kündigung vom 09.02.2015 noch aufgrund der außerordentlichen Kündigung mit Auslauffrist vom 09.02.2015.

26: a. Die Klägerin ist nach § 34 Abs. 2 TV-KAH ordentlich unkündbar. Unstreitig findet der TV-KAH auf das Arbeitsverhältnis der Klägerin Anwendung. Die Klägerin hat auch das 40. Lebensjahr überschritten und ist mehr als 15 Jahre bei der Beklagten beschäftigt, sodass die Tatbestandsvoraussetzungen des § 34 Abs. 2 TV-KAH vorliegen. Nach § 34 Abs. 2 S. 1 TV-KAH kann das Arbeitsverhältnis der Klägerin nur noch aus einem wichtigen Grund gekündigt werden.

27: b. Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann ein Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann (BAG v. 07.07.2005 - 2 AZR 581/04 -, juris; v. 25.03.2004 - 2 AZR 341/03 -, juris).

28: Nach dieser Bestimmung ist bei allen Kündigungsgründen eine Berücksichtigung der Um-stände des Einzelfalls und eine Abwägung der jeweiligen Interessen beider Vertragsteile erforderlich. Es ist zunächst zu prüfen, ob ein arbeitsvertraglicher Pflichtenverstoß bzw. der Kündigungssachverhalt unabhängig von den Besonderheiten des Einzelfalles an sich geeignet ist, einen wichtigen Grund zur außerordentlichen fristlosen Kündigung abzugeben. In einer zweiten Prüfungsstufe ist sodann zu klären, ob es dem Arbeitgeber im konkreten Fall unter Berücksichtigung aller in Betracht kommender Umstände des Einzelfalles und der beiderseitigen Interessen zumutbar ist, den Arbeitnehmer auch nur für die Dauer der ordentlichen Kündigungsfrist weiter zu beschäftigen (vgl. BAG v. 27.04.2006 - 2 AZR 386/05 -, juris).

29: c. Unter Anwendung der vorgenannten Grundsätze ergibt sich, dass die Klägerin durch die Wegnahme und den Verzehr der Brötchenhälften ohne vorherige Genehmigung in schwerwiegender Weise gegen ihre arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen hat. In Ansehung der Umstände des Einzelfalles und der Abwägung der widerstreitenden Interessen ist eine Kündigung gleichwohl nicht gerechtfertigt.

30: aa. Die Klägerin hat nach der Überzeugung der Kammer in schwerwiegender Weise gegen ihre arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen, indem sie aus dem Aufenthaltsraum der externen Mitarbeiter Brötchen genommen und in den Pausenraum der Mitarbeiter der Beklagten gebracht hat, wo sie zumindest eine Brötchenhälfte verzehrt hat. Unstreitig durfte sich die Klägerin ohne Genehmigung eines Vorgesetzten bei den Brötchen nicht bedienen. Die Kammer hat im Übrigen erhebliche Zweifel an dem Vortrag der Klägerin, dass die Brötchen, jedenfalls nach Genehmigung durch den Chefarzt, auch den eigenen Mitarbeitern der Beklagten zum Verzehr dienen sollten. Ein substantiierter Vortrag der Klägerin, wann und bei welchen Gelegenheiten sie die Brötchen gegessen hat, fehlt. Konkretisiert wurden lediglich besondere Ausnahmesituationen, in den die Beklagte allen Mitarbeitern ein Frühstück zur Verfügung gestellt hat. Auf der anderen Seite hat die Beklagte nicht substantiiert dargelegt, wann und auf welche Art und Weise sie die Mitarbeiter - und damit auch die Klägerin - davon unterrichtet hat, dass die Brötchen ausschließlich den externen Mitarbeitern der Feuerwehr zur Verfügung gestellt werden. Eine schriftliche Anweisung gab es nicht. Auch in dem Aufenthaltsraum der externen Mitarbeiter bzw. an dem dortigen Kühlschrank, in dem sich die Brötchen befanden, war dies nicht durch Schilder kenntlich gemacht. Warum die Beklagte davon ausgeht, dass das jedem bekannt sei, war für die Kammer insofern nicht erkennbar. Hierauf kommt es letztlich nicht an, da die Klägerin ohne die erforderliche Genehmigung eines Vorgesetzten die Brötchen genommen hat. Begeht der Arbeitnehmer bei oder im Zusammenhang mit seiner Arbeit rechtswidrige und vorsätzliche - ggf. strafbare - Handlungen unmittelbar gegen das Vermögen seines Arbeitgebers, verletzt er zugleich in schwerwiegender Weise seine schuldrechtliche Pflicht zur Rücksichtnahme (§ 241 Abs. 2 BGB) und missbraucht das in ihn gesetzte Vertrauen (LAG Hamburg v. 30.07.2014 - 5 Sa 22/14 -, Rn. 34, juris). Mit der Wegnahme der Brötchen ohne Genehmigung oder generelle Erlaubnis hat die Klägerin gegen ihre arbeitsvertragliche Pflicht zur Rücksichtnahme verstoßen. Dies kommt als Grund für eine außerordentliche Kündigung grundsätzlich in Betracht. Der Wert der Brötchen ist dabei nicht ausschlaggebend (vgl. LAG Hamburg v. 30.07.2014 - 5 Sa 22/14 -, Rn. 37, juris). Gegen das Eigentum des Arbeitgebers gerichtete Handlungen können auch dann einen wichtigen Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB darstellen, wenn die rechtswidrige Handlung Sachen von nur geringem Wert betrifft oder sie zu einem nur geringfügigen oder gar keinem Schaden geführt hat (LAG Mecklenburg-Vorpommern v. 27.01.2015 - 2 Sa 170/14 -, Rn. 32, juris).

31: bb. Die anzustellende Interessenabwägung fällt zugunsten der Klägerin aus. Unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalles überwiegen die Interessen der Klägerin an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses die Interessen der Beklagten an der sofortigen Beendigung. Eine Abmahnung als milderes Mittel wäre nach der Überzeugung der Kammer vorliegend ausreichend gewesen, um das zerstörte Vertrauen wieder herzustellen.

32: (1) Bei der Prüfung, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz Vorliegens einer erheblichen Pflichtverletzung jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist, ist in einer Gesamtwürdigung das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen. Es hat eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen. Dabei sind regelmäßig das Gewicht und die Auswirkungen einer Vertragspflichtverletzung, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf zu berücksichtigen (BAG v. 25.10.2012 - 2 AZR 495/11 -, Rn. 15, juris).

33: Für eine verhaltensbedingte Kündigung gilt dabei das Prognoseprinzip. Der Zweck der Kündigung ist nicht eine Sanktion für eine begangene Vertragspflichtverletzung, sondern die Vermeidung des Risikos weiterer erheblicher Pflichtverletzungen. Die vergangene Pflichtverletzung muss sich deshalb noch für die Zukunft belastend auswirken (BAG v. 23.06.2009 - 2 AZR 283/08 -, Rn. 14, juris m. w. N.). Eine negative Prognose liegt vor, wenn aus der konkreten Vertragspflichtverletzung und der daraus resultierenden Vertragsstörung geschlossen werden kann, der Arbeitnehmer werde auch zukünftig arbeitsvertragliche Pflichten nach einer Kündigungsandrohung erneut in gleicher oder ähnlicher Weise verletzen. Deshalb setzt eine Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung regelmäßig eine vorausgegangene einschlägige Abmahnung voraus. Diese dient der Objektivierung der negativen Prognose. Liegt eine ordnungsgemäße Abmahnung vor und verletzt der Arbeitnehmer erneut seine vertraglichen Pflichten, kann regelmäßig davon ausgegangen werden, es werde auch zukünftig zu weiteren Vertragsstörungen kommen. Außerdem ist die Abmahnung als milderes Mittel in Anwendung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes einer Kündigung vorzuziehen, wenn durch ihren Ausspruch das Ziel - ordnungsgemäße Vertragserfüllung - erreicht werden kann (BAG v. 23.06.2009 - 2 AZR 283/08 -, Rn. 14, juris m.w.N.).

34: Eine Abmahnung kann bei schweren Pflichtverletzungen entbehrlich sein. Bei einer schweren Pflichtverletzung ist nämlich regelmäßig dem Arbeitnehmer die Rechtswidrigkeit seines Handelns ohne Weiteres genauso erkennbar wie der Umstand, dass eine Hinnahme des Verhaltens durch den Arbeitgeber offensichtlich ausgeschlossen ist (BAG v. 23.06.2009 - 2 AZR 283/08 -, Rn. 14, juris m.w.N.). Einer Abmahnung bedarf es in Ansehung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes auch dann nicht, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft selbst nach Abmahnung nicht zu erwarten steht (LAG Mecklenburg-Vorpommern v. 27.01.2015 - 2 Sa 170/14 -, Rn. 42, juris).

35: (2) Vorliegend hat die Klägerin zwar in erheblicher Art und Weise gegen ihre vertraglichen Pflichten verstoßen. Gleichwohl ist es der Beklagten unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalles zumutbar, das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin fortzusetzen.

36: Auszugehen ist zunächst davon, dass die Klägerin ihren Vertragsverstoß nicht heimlich gemacht hat, sondern ganz offen. Unbestritten hatte sie in der Frühschicht Hunger. Aus diesem Grund holte sie die Brötchen aus dem Aufenthaltsraum der Mitarbeiter der Feuerwehr, um die Brötchen in den Pausenraum der Mitarbeiter der Beklagten zu bringen. Dort wurden die Brötchen von ihren Kolleginnen und ihr verzehrt. Die Klägerin hat sogar zunächst mit einer Kollegin über das Holen der Brötchen gesprochen. Diese Kollegin hat ihr zwar abgeraten, was dafür spricht, dass der Klägerin bewusst war, dass ihr Verhalten gegen Arbeitsanweisungen verstoßen würde. Gleichwohl hat die Klägerin ganz offen gehandelt, wobei sie nicht nur ihren eigenen Vorteil, sondern auch das Wohlergehen ihrer Kolleginnen im Blick hatte, mit denen sie in der Frühschicht eingeteilt war. Insofern ging es der Klägerin auch darum, die Einsatzbereitschaft ihrer Schicht aufrechtzuerhalten, sodass ihr Verhalten nur zu einem geringen Teil eigennützig war. Angesprochen auf ihr Fehlverhalten hat sie schließlich nicht versucht, das Geschehen zu vertuschen. Vielmehr hat sie freimütig zugegeben, einen Fehler gemacht zu haben. Insofern hat sie auch - nach dem Vortrag der Beklagte - Unrechtsbewusstsein und Reue gezeigt. Bereits diese Umstände sprechen dafür, dass der Klägerin nicht bewusst war, dass sie mit ihrem Verhalten ihren Arbeitsplatz aufs Spiel setzen würde.

37: Das Arbeitsverhältnis der Klägerin bestand bereits seit sehr langer Zeit, nämlich seit über 23 Jahren - einschließlich der Ausbildung -, ohne dass es zu Beanstandungen gekommen ist. Die für lange Jahre ungestörte Vertrauensbeziehung zweier Vertragspartner wird nicht notwendig schon durch eine erstmalige Vertrauensenttäuschung vollständig und unwiederbringlich zerstört. Je länger eine Vertragsbeziehung ungestört bestanden hat, desto eher kann die Prognose berechtigt sein, dass der dadurch erarbeitete Vorrat an Vertrauen durch einen erstmaligen Vorfall nicht vollständig aufgezehrt wird (BAG v. 10.06.2010 - 2 AZR 541/09 -, Rn. 47, juris). Weiterhin war bei der Interessenabwägung das noch recht junge Alter der Klägerin, die guten Aussichten auf dem Arbeitsmarkt einerseits, andererseits aber die bestehenden Unterhaltspflichten gegenüber ihren minderjährigen Kindern und dabei der Status der Klägerin als alleinerziehender Mutter zu berücksichtigen (vgl. LAG Hamburg v. 30.07.2014 - 5 Sa 22/14 -, Rn. 40, juris).

38: Bei einer Gesamtwürdigung all dieser Umstände kam die Kammer zu dem Ergebnis, dass es der Beklagten zumutbar ist, mit der Klägerin in Zukunft weiter zusammenzuarbeiten, zumal davon auszugehen ist, dass angesichts des Unrechtsbewusstseins der Klägerin und ihrer gezeigten Reue es nicht zu weiteren derart schwerwiegenden Vertragsverletzungen kommen wird. Im Übrigen hat die Klägerin nicht heimlich gehandelt (vgl. zu diesem Aspekt im Rahmen der Abwägung LAG Düsseldorf v. 01.07.2013 - 9 Sa 205/13 -, Rn. 44, juris), sondern offen und in wesentlichen Teilen uneigennützig zugunsten der in ihrer Schicht beschäftigten Kolleginnen. Aus dem Verhalten der Klägerin folgt gerade nicht, dass sie sich auch in Zukunft über die berechtigten Belange der Beklagten hinwegsetzen würde. Aus diesem Grund hätte eine Abmahnung als mildere Sanktion statt einer sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausgereicht, um das Vertrauen in die ordnungsgemäße Erfüllung arbeitsvertraglicher Pflichten wieder herzustellen.

39: d. Das Arbeitsverhältnis wird auch nicht durch die außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist beendet.

40: Da die Klägerin nach § 34 TV-KAH ordentlich nicht mehr kündbar war, hat die Beklagte hilfsweise eine ordentliche Kündigung mit Auslauffrist ausgesprochen. In der Rechtsprechung ist anerkannt, dass in den Fällen, in denen die ordentliche Kündigung ausgeschlossen ist, gleichwohl eine außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist in Betracht kommen kann (BAG v. 27.11.2003, 2 AZR 601/02, Rn. 50, juris mwN). Dies gilt jedoch grundsätzlich nur für betriebsbedingte und personenbedingte Gründe. Ob eine verhaltensbedingte außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist in Betracht kommt, wenn die ordentliche Kündigung einzelvertraglich oder tarifvertraglich ausgeschlossen ist, ist hingegen zweifelhaft (bejahend BAG v. 15.11.2001 - 2 AZR 605/00 -, Rn. 19, juris; abgelehnt für Mandatsträger iSd § 15 KSchG und ausdrücklich offen gelassen für tariflich unkündbare Arbeitnehmer von BAG v. 21.06.2012 - 2 AZR 343/11 -, Rn. 14, juris). Eine außerordentliche Kündigung mit notwendiger Auslauffrist kommt nach der Rechtsprechung des BAG in Betracht, wenn der wichtige Grund iSv. § 626 Abs. 1 BGB darin liegt, dass der Arbeitgeber wegen des tariflichen Ausschlusses der ordentlichen Kündigung andernfalls gezwungen wäre, für Jahre an einem sinnentleerten Arbeitsverhältnis festzuhalten (BAG v. 20.03.2014 - 2 AZR 288/13 -, Rn. 28, juris). Hieran fehlt es jedoch bei einer verhaltensbedingten Kündigung in der Regel. Bei dieser führt die Unkündbarkeit nicht zu einem strengeren Maßstab, der ansonsten die unkündbaren Arbeitnehmer benachteiligen würde. Die Unkündbarkeit bzw. die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Renteneintritt wirkt sich als Maßstab nicht zulasten des Arbeitnehmers aus. Einen solchen zeitlichen Prognosehorizont gibt es bei der verhaltensbedingten ordentlichen Kündigung nicht. Dementsprechend würde die außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist nicht als milderes Mittel an die Stelle einer ansonsten zulässigen außerordentlichen fristlosen Kündigung treten (vgl. BAG v. 15.11.2001 - 2 AZR 605/00 -, Rn.21, juris, zur außerordentlichen Kündigung mit Auslauffrist als Korrektiv auf Rechtsfolgenseite), sondern vielmehr faktisch eine ordentliche Kündigung ermöglichen, die jedoch gerade tarifvertraglich ausgeschlossen sein soll. Dies kann jedoch letztlich offen bleiben, da die außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist vorliegend bereits aus anderem Grund unwirksam ist.

41: Auch bei einer außerordentlichen Kündigung mit Auslauffrist ist stets zu prüfen, ob als milderes Mittel eine Abmahnung ausreichend ist, um verloren gegangenes Vertrauen wiederherzustellen. Dies ist vorliegend der Fall, sodass auf die obigen Ausführungen verwiesen werden kann, um Wiederholungen zu vermeiden.

42: e. Die Beklagte ist verpflichtet, die Klägerin zu den bisherigen Arbeitsbedingungen als Krankenschwester weiterzubeschäftigen.

43: Ein Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf vertragsgemäße Beschäftigung (§§ 611, 613, 242 BGB). Stellt ein Arbeitsgericht fest, dass eine arbeitgeberseitige Kündigung unwirksam ist, hat der Arbeitgeber an der Nichtbeschäftigung des Arbeitnehmers kein schützenswertes Interesse mehr. Hierfür wären zusätzliche Umstände erforderlich, aus denen sich im Einzelfall ein besonderes Interesse des Arbeitgebers ergibt, den Arbeitnehmer nicht zu beschäftigen (vgl. BAG GS v. 27.2.1985 - GS 1/84, AP Nr. 14 zu § 611 BGB Beschäftigungspflicht -, juris).

44: Die Kündigungen der Beklagten vom 09.02.2015 sind aus oben dargelegten Gründen unwirksam. Dementsprechend besteht grundsätzlich ein Anspruch der Klägerin auf Weiterbeschäftigung bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsrechtsstreits. Zusätzliche Umstände, aus denen sich ein besonderes Interesse an der Nichtbeschäftigung der Klägerin ergeben könnte, hat die Beklagte hingegen nicht dargetan.

: II.

45: Die Kostenentscheidung beruht auf § 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG i. V. m. § 92 ZPO. Soweit der allgemeine Feststellungsantrag zurückgewiesen wurde, war der Klägerin nicht ein Teil der Kosten aufzuerlegen. Ein allgemeiner Feststellungsantrag gemäß § 256 ZPO ist neben einer Kündigungsschutzklage gemäß § 4 KSchG grundsätzlich nicht werterhöhend zu berücksichtigen (LAG Hamburg v. 30.6.2005 - 8 Ta 5/05 -, juris).

46: Der Wert des im Urteil festzusetzenden Streitgegenstandes beruht auf § 61 Abs. 1 ArbGG, § 3 ZPO, § 42 Abs. 2 GKG. Für den Kündigungsschutzantrag waren drei Bruttomonatsgehälter anzusetzen; der Antrag auf Weiterbeschäftigung war mit einem Bruttomonatsgehalt zu bewerten.

47: Die Zulässigkeit der Berufung hinsichtlich der Bestandsschutzanträge ergibt sich bereits aus § 64 Abs. 2 lit. c) ArbGG. Für den Antrag zu 4 ergibt sich die Zulässigkeit der Berufung zumindest aus § 64 Abs. 2 lit. b) ArbGG, da der Wert des Beschwerdegegenstandes € 600,00 übersteigt. Im Übrigen lagen die Voraussetzungen des § 64 Abs. 3 ArbGG nicht vor.

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Werden geringwertige Sachen entwendet, kann das jedoch grundsätzlich eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen.

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Lastenausgleichsgesetz - LAG

Der Schuldner ist verpflichtet, die Leistung so zu bewirken, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern.

(1) Wenn jede Partei teils obsiegt, teils unterliegt, so sind die Kosten gegeneinander aufzuheben oder verhältnismäßig zu teilen. Sind die Kosten gegeneinander aufgehoben, so fallen die Gerichtskosten jeder Partei zur Hälfte zur Last. (2) Das Ger

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SubjectsAnlegerrecht, Handels- und Gesellschaftsrecht, Immobilienrecht, andere, Wirtschaftsrecht

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Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 46 Grundsatz

(1) Das Urteilsverfahren findet in den in § 2 Abs. 1 bis 4 bezeichneten bürgerlichen Rechtsstreitigkeiten Anwendung.

(2) Für das Urteilsverfahren des ersten Rechtszugs gelten die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über das Verfahren vor den Amtsgerichten entsprechend, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt. Die Vorschriften über den frühen ersten Termin zur mündlichen Verhandlung und das schriftliche Vorverfahren (§§ 275 bis 277 der Zivilprozeßordnung), über das vereinfachte Verfahren (§ 495a der Zivilprozeßordnung), über den Urkunden- und Wechselprozeß (§§ 592 bis 605a der Zivilprozeßordnung), über die Musterfeststellungsklage (§§ 606 bis 613 der Zivilprozessordnung), über die Entscheidung ohne mündliche Verhandlung (§ 128 Abs. 2 der Zivilprozeßordnung) und über die Verlegung von Terminen in der Zeit vom 1. Juli bis 31. August (§ 227 Abs. 3 Satz 1 der Zivilprozeßordnung) finden keine Anwendung. § 127 Abs. 2 der Zivilprozessordnung findet mit der Maßgabe Anwendung, dass die sofortige Beschwerde bei Bestandsschutzstreitigkeiten unabhängig von dem Streitwert zulässig ist.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 313 Form und Inhalt des Urteils

(1) Das Urteil enthält:

1.: die Bezeichnung der Parteien, ihrer gesetzlichen Vertreter und der Prozessbevollmächtigten;
2.: die Bezeichnung des Gerichts und die Namen der Richter, die bei der Entscheidung mitgewirkt haben;
3.: den Tag, an dem die mündliche Verhandlung geschlossen worden ist;
4.: die Urteilsformel;
5.: den Tatbestand;
6.: die Entscheidungsgründe.

(2) Im Tatbestand sollen die erhobenen Ansprüche und die dazu vorgebrachten Angriffs- und Verteidigungsmittel unter Hervorhebung der gestellten Anträge nur ihrem wesentlichen Inhalt nach knapp dargestellt werden. Wegen der Einzelheiten des Sach- und Streitstandes soll auf Schriftsätze, Protokolle und andere Unterlagen verwiesen werden.

(3) Die Entscheidungsgründe enthalten eine kurze Zusammenfassung der Erwägungen, auf denen die Entscheidung in tatsächlicher und rechtlicher Hinsicht beruht.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 13 Außerordentliche, sittenwidrige und sonstige Kündigungen

(1) Die Vorschriften über das Recht zur außerordentlichen Kündigung eines Arbeitsverhältnisses werden durch das vorliegende Gesetz nicht berührt. Die Rechtsunwirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung kann jedoch nur nach Maßgabe des § 4 Satz 1 und der §§ 5 bis 7 geltend gemacht werden. Stellt das Gericht fest, dass die außerordentliche Kündigung unbegründet ist, ist jedoch dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten, so hat auf seinen Antrag das Gericht das Arbeitsverhältnis aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen. Das Gericht hat für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses den Zeitpunkt festzulegen, zu dem die außerordentliche Kündigung ausgesprochen wurde. Die Vorschriften der §§ 10 bis 12 gelten entsprechend.

(2) Verstößt eine Kündigung gegen die guten Sitten, so finden die Vorschriften des § 9 Abs. 1 Satz 1 und Abs. 2 und der §§ 10 bis 12 entsprechende Anwendung.

(3) Im Übrigen finden die Vorschriften dieses Abschnitts mit Ausnahme der §§ 4 bis 7 auf eine Kündigung, die bereits aus anderen als den in § 1 Abs. 2 und 3 bezeichneten Gründen rechtsunwirksam ist, keine Anwendung.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 4 Anrufung des Arbeitsgerichts

Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist. Im Falle des § 2 ist die Klage auf Feststellung zu erheben, daß die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist. Hat der Arbeitnehmer Einspruch beim Betriebsrat eingelegt (§ 3), so soll er der Klage die Stellungnahme des Betriebsrats beifügen. Soweit die Kündigung der Zustimmung einer Behörde bedarf, läuft die Frist zur Anrufung des Arbeitsgerichts erst von der Bekanntgabe der Entscheidung der Behörde an den Arbeitnehmer ab.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 7 Wirksamwerden der Kündigung

Wird die Rechtsunwirksamkeit einer Kündigung nicht rechtzeitig geltend gemacht (§ 4 Satz 1, §§ 5 und 6), so gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam; ein vom Arbeitnehmer nach § 2 erklärter Vorbehalt erlischt.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 23 Geltungsbereich

(1) Die Vorschriften des Ersten und Zweiten Abschnitts gelten für Betriebe und Verwaltungen des privaten und des öffentlichen Rechts, vorbehaltlich der Vorschriften des § 24 für die Seeschiffahrts-, Binnenschiffahrts- und Luftverkehrsbetriebe. Die Vorschriften des Ersten Abschnitts gelten mit Ausnahme der §§ 4 bis 7 und des § 13 Abs. 1 Satz 1 und 2 nicht für Betriebe und Verwaltungen, in denen in der Regel fünf oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt werden. In Betrieben und Verwaltungen, in denen in der Regel zehn oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt werden, gelten die Vorschriften des Ersten Abschnitts mit Ausnahme der §§ 4 bis 7 und des § 13 Abs. 1 Satz 1 und 2 nicht für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis nach dem 31. Dezember 2003 begonnen hat; diese Arbeitnehmer sind bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer nach Satz 2 bis zur Beschäftigung von in der Regel zehn Arbeitnehmern nicht zu berücksichtigen. Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer nach den Sätzen 2 und 3 sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen.

(2) Die Vorschriften des Dritten Abschnitts gelten für Betriebe und Verwaltungen des privaten Rechts sowie für Betriebe, die von einer öffentlichen Verwaltung geführt werden, soweit sie wirtschaftliche Zwecke verfolgen.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 1 Sozial ungerechtfertigte Kündigungen

(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.

(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn

1.

in Betrieben des privaten Rechts

a): die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt,
b): der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann

und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat,

2.

in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts

a): die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt,
b): der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann

und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.

Satz 2 gilt entsprechend, wenn die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen oder eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Arbeitsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat. Der Arbeitgeber hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung bedingen.

(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.

(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.

(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 4 Anrufung des Arbeitsgerichts

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 7 Wirksamwerden der Kündigung

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 46 Grundsatz

(1) Das Urteilsverfahren findet in den in § 2 Abs. 1 bis 4 bezeichneten bürgerlichen Rechtsstreitigkeiten Anwendung.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 256 Feststellungsklage

(1) Auf Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses, auf Anerkennung einer Urkunde oder auf Feststellung ihrer Unechtheit kann Klage erhoben werden, wenn der Kläger ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverhältnis oder die Echtheit oder Unechtheit der Urkunde durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt werde.

(2) Bis zum Schluss derjenigen mündlichen Verhandlung, auf die das Urteil ergeht, kann der Kläger durch Erweiterung des Klageantrags, der Beklagte durch Erhebung einer Widerklage beantragen, dass ein im Laufe des Prozesses streitig gewordenes Rechtsverhältnis, von dessen Bestehen oder Nichtbestehen die Entscheidung des Rechtsstreits ganz oder zum Teil abhängt, durch richterliche Entscheidung festgestellt werde.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 626 Fristlose Kündigung aus wichtigem Grund

(1) Das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.

(2) Die Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Der Kündigende muss dem anderen Teil auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 241 Pflichten aus dem Schuldverhältnis

(1) Kraft des Schuldverhältnisses ist der Gläubiger berechtigt, von dem Schuldner eine Leistung zu fordern. Die Leistung kann auch in einem Unterlassen bestehen.

(2) Das Schuldverhältnis kann nach seinem Inhalt jeden Teil zur Rücksicht auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen des anderen Teils verpflichten.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 626 Fristlose Kündigung aus wichtigem Grund

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 15 Unzulässigkeit der Kündigung

(1) Die Kündigung eines Mitglieds eines Betriebsrats, einer Jugend- und Auszubildendenvertretung, einer Bordvertretung oder eines Seebetriebsrats ist unzulässig, es sei denn, daß Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen, und daß die nach § 103 des Betriebsverfassungsgesetzes erforderliche Zustimmung vorliegt oder durch gerichtliche Entscheidung ersetzt ist. Nach Beendigung der Amtszeit ist die Kündigung eines Mitglieds eines Betriebsrats, einer Jugend- und Auszubildendenvertretung oder eines Seebetriebsrats innerhalb eines Jahres, die Kündigung eines Mitglieds einer Bordvertretung innerhalb von sechs Monaten, jeweils vom Zeitpunkt der Beendigung der Amtszeit an gerechnet, unzulässig, es sei denn, daß Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen; dies gilt nicht, wenn die Beendigung der Mitgliedschaft auf einer gerichtlichen Entscheidung beruht.

(2) Die Kündigung eines Mitglieds einer Personalvertretung, einer Jugend- und Auszubildendenvertretung oder einer Jugendvertretung ist unzulässig, es sei denn, daß Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen, und daß die nach dem Personalvertretungsrecht erforderliche Zustimmung vorliegt oder durch gerichtliche Entscheidung ersetzt ist. Nach Beendigung der Amtszeit der in Satz 1 genannten Personen ist ihre Kündigung innerhalb eines Jahres, vom Zeitpunkt der Beendigung der Amtszeit an gerechnet, unzulässig, es sei denn, daß Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen; dies gilt nicht, wenn die Beendigung der Mitgliedschaft auf einer gerichtlichen Entscheidung beruht.

(3) Die Kündigung eines Mitglieds eines Wahlvorstands ist vom Zeitpunkt seiner Bestellung an, die Kündigung eines Wahlbewerbers vom Zeitpunkt der Aufstellung des Wahlvorschlags an, jeweils bis zur Bekanntgabe des Wahlergebnisses unzulässig, es sei denn, daß Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen, und daß die nach § 103 des Betriebsverfassungsgesetzes oder nach dem Personalvertretungsrecht erforderliche Zustimmung vorliegt oder durch eine gerichtliche Entscheidung ersetzt ist. Innerhalb von sechs Monaten nach Bekanntgabe des Wahlergebnisses ist die Kündigung unzulässig, es sei denn, daß Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen; dies gilt nicht für Mitglieder des Wahlvorstands, wenn dieser durch gerichtliche Entscheidung durch einen anderen Wahlvorstand ersetzt worden ist.

(3a) Die Kündigung eines Arbeitnehmers, der zu einer Betriebs-, Wahl- oder Bordversammlung nach § 17 Abs. 3, § 17a Nr. 3 Satz 2, § 115 Abs. 2 Nr. 8 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes einlädt oder die Bestellung eines Wahlvorstands nach § 16 Abs. 2 Satz 1, § 17 Abs. 4, § 17a Nr. 4, § 63 Abs. 3, § 115 Abs. 2 Nr. 8 Satz 2 oder § 116 Abs. 2 Nr. 7 Satz 5 des Betriebsverfassungsgesetzes beantragt, ist vom Zeitpunkt der Einladung oder Antragstellung an bis zur Bekanntgabe des Wahlergebnisses unzulässig, es sei denn, dass Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen; der Kündigungsschutz gilt für die ersten sechs in der Einladung oder die ersten drei in der Antragstellung aufgeführten Arbeitnehmer. Wird ein Betriebsrat, eine Jugend- und Auszubildendenvertretung, eine Bordvertretung oder ein Seebetriebsrat nicht gewählt, besteht der Kündigungsschutz nach Satz 1 vom Zeitpunkt der Einladung oder Antragstellung an drei Monate.

(3b) Die Kündigung eines Arbeitnehmers, der Vorbereitungshandlungen zur Errichtung eines Betriebsrats oder einer Bordvertretung unternimmt und eine öffentlich beglaubigte Erklärung mit dem Inhalt abgegeben hat, dass er die Absicht hat, einen Betriebsrat oder eine Bordvertretung zu errichten, ist unzulässig, soweit sie aus Gründen erfolgt, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, es sei denn, dass Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen. Der Kündigungsschutz gilt von der Abgabe der Erklärung nach Satz 1 bis zum Zeitpunkt der Einladung zu einer Betriebs-, Wahl- oder Bordversammlung nach § 17 Absatz 3, § 17a Nummer 3 Satz 2, § 115 Absatz 2 Nummer 8 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes, längstens jedoch für drei Monate.

(4) Wird der Betrieb stillgelegt, so ist die Kündigung der in den Absätzen 1 bis 3a genannten Personen frühestens zum Zeitpunkt der Stillegung zulässig, es sei denn, daß ihre Kündigung zu einem früheren Zeitpunkt durch zwingende betriebliche Erfordernisse bedingt ist.

(5) Wird eine der in den Absätzen 1 bis 3a genannten Personen in einer Betriebsabteilung beschäftigt, die stillgelegt wird, so ist sie in eine andere Betriebsabteilung zu übernehmen. Ist dies aus betrieblichen Gründen nicht möglich, so findet auf ihre Kündigung die Vorschrift des Absatzes 4 über die Kündigung bei Stillegung des Betriebs sinngemäß Anwendung.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 626 Fristlose Kündigung aus wichtigem Grund

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 611 Vertragstypische Pflichten beim Dienstvertrag

(1) Durch den Dienstvertrag wird derjenige, welcher Dienste zusagt, zur Leistung der versprochenen Dienste, der andere Teil zur Gewährung der vereinbarten Vergütung verpflichtet.

(2) Gegenstand des Dienstvertrags können Dienste jeder Art sein.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 613 Unübertragbarkeit

Der zur Dienstleistung Verpflichtete hat die Dienste im Zweifel in Person zu leisten. Der Anspruch auf die Dienste ist im Zweifel nicht übertragbar.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 242 Leistung nach Treu und Glauben

Der Schuldner ist verpflichtet, die Leistung so zu bewirken, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 611 Vertragstypische Pflichten beim Dienstvertrag

(1) Durch den Dienstvertrag wird derjenige, welcher Dienste zusagt, zur Leistung der versprochenen Dienste, der andere Teil zur Gewährung der vereinbarten Vergütung verpflichtet.

(2) Gegenstand des Dienstvertrags können Dienste jeder Art sein.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 46 Grundsatz

(1) Das Urteilsverfahren findet in den in § 2 Abs. 1 bis 4 bezeichneten bürgerlichen Rechtsstreitigkeiten Anwendung.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 92 Kosten bei teilweisem Obsiegen

(2) Das Gericht kann der einen Partei die gesamten Prozesskosten auferlegen, wenn

1.: die Zuvielforderung der anderen Partei verhältnismäßig geringfügig war und keine oder nur geringfügig höhere Kosten veranlasst hat oder
2.: der Betrag der Forderung der anderen Partei von der Festsetzung durch richterliches Ermessen, von der Ermittlung durch Sachverständige oder von einer gegenseitigen Berechnung abhängig war.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 256 Feststellungsklage

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 4 Anrufung des Arbeitsgerichts

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 61 Inhalt des Urteils

(1) Den Wert des Streitgegenstands setzt das Arbeitsgericht im Urteil fest.

(2) Spricht das Urteil die Verpflichtung zur Vornahme einer Handlung aus, so ist der Beklagte auf Antrag des Klägers zugleich für den Fall, daß die Handlung nicht binnen einer bestimmten Frist vorgenommen ist, zur Zahlung einer vom Arbeitsgericht nach freiem Ermessen festzusetzenden Entschädigung zu verurteilen. Die Zwangsvollstreckung nach §§ 887 und 888 der Zivilprozeßordnung ist in diesem Fall ausgeschlossen.

(3) Ein über den Grund des Anspruchs vorab entscheidendes Zwischenurteil ist wegen der Rechtsmittel nicht als Endurteil anzusehen.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 3 Wertfestsetzung nach freiem Ermessen

Der Wert wird von dem Gericht nach freiem Ermessen festgesetzt; es kann eine beantragte Beweisaufnahme sowie von Amts wegen die Einnahme des Augenscheins und die Begutachtung durch Sachverständige anordnen.

Gerichtskostengesetz - GKG 2004 | § 42 Wiederkehrende Leistungen

(1) Bei Ansprüchen auf wiederkehrende Leistungen aus einem öffentlich-rechtlichen Dienst- oder Amtsverhältnis, einer Dienstpflicht oder einer Tätigkeit, die anstelle einer gesetzlichen Dienstpflicht geleistet werden kann, bei Ansprüchen von Arbeitnehmern auf wiederkehrende Leistungen sowie in Verfahren vor Gerichten der Sozialgerichtsbarkeit, in denen Ansprüche auf wiederkehrende Leistungen dem Grunde oder der Höhe nach geltend gemacht oder abgewehrt werden, ist der dreifache Jahresbetrag der wiederkehrenden Leistungen maßgebend, wenn nicht der Gesamtbetrag der geforderten Leistungen geringer ist. Ist im Verfahren vor den Gerichten der Verwaltungs- und Sozialgerichtsbarkeit die Höhe des Jahresbetrags nicht nach dem Antrag des Klägers bestimmt oder nach diesem Antrag mit vertretbarem Aufwand bestimmbar, ist der Streitwert nach § 52 Absatz 1 und 2 zu bestimmen.

(2) Für die Wertberechnung bei Rechtsstreitigkeiten vor den Gerichten für Arbeitssachen über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist höchstens der Betrag des für die Dauer eines Vierteljahres zu leistenden Arbeitsentgelts maßgebend; eine Abfindung wird nicht hinzugerechnet. Bei Rechtsstreitigkeiten über Eingruppierungen ist der Wert des dreijährigen Unterschiedsbetrags zur begehrten Vergütung maßgebend, sofern nicht der Gesamtbetrag der geforderten Leistungen geringer ist.

(3) Die bei Einreichung der Klage fälligen Beträge werden dem Streitwert hinzugerechnet; dies gilt nicht in Rechtsstreitigkeiten vor den Gerichten für Arbeitssachen. Der Einreichung der Klage steht die Einreichung eines Antrags auf Bewilligung der Prozesskostenhilfe gleich, wenn die Klage alsbald nach Mitteilung der Entscheidung über den Antrag oder über eine alsbald eingelegte Beschwerde eingereicht wird.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 64 Grundsatz

(1) Gegen die Urteile der Arbeitsgerichte findet, soweit nicht nach § 78 das Rechtsmittel der sofortigen Beschwerde gegeben ist, die Berufung an die Landesarbeitsgerichte statt.

(2) Die Berufung kann nur eingelegt werden,

a): wenn sie in dem Urteil des Arbeitsgerichts zugelassen worden ist,
b): wenn der Wert des Beschwerdegegenstandes 600 Euro übersteigt,
c): in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses oder
d): wenn es sich um ein Versäumnisurteil handelt, gegen das der Einspruch an sich nicht statthaft ist, wenn die Berufung oder Anschlussberufung darauf gestützt wird, dass der Fall der schuldhaften Versäumung nicht vorgelegen habe.

(3) Das Arbeitsgericht hat die Berufung zuzulassen, wenn

1.

die Rechtssache grundsätzliche Bedeutung hat,

2.

die Rechtssache Rechtsstreitigkeiten betrifft

a): zwischen Tarifvertragsparteien aus Tarifverträgen oder über das Bestehen oder Nichtbestehen von Tarifverträgen,
b): über die Auslegung eines Tarifvertrags, dessen Geltungsbereich sich über den Bezirk eines Arbeitsgerichts hinaus erstreckt, oder
c): zwischen tariffähigen Parteien oder zwischen diesen und Dritten aus unerlaubten Handlungen, soweit es sich um Maßnahmen zum Zwecke des Arbeitskampfs oder um Fragen der Vereinigungsfreiheit einschließlich des hiermit im Zusammenhang stehenden Betätigungsrechts der Vereinigungen handelt, oder

3.

das Arbeitsgericht in der Auslegung einer Rechtsvorschrift von einem ihm im Verfahren vorgelegten Urteil, das für oder gegen eine Partei des Rechtsstreits ergangen ist, oder von einem Urteil des im Rechtszug übergeordneten Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht.

(3a) Die Entscheidung des Arbeitsgerichts, ob die Berufung zugelassen oder nicht zugelassen wird, ist in den Urteilstenor aufzunehmen. Ist dies unterblieben, kann binnen zwei Wochen ab Verkündung des Urteils eine entsprechende Ergänzung beantragt werden. Über den Antrag kann die Kammer ohne mündliche Verhandlung entscheiden.

(4) Das Landesarbeitsgericht ist an die Zulassung gebunden.

(5) Ist die Berufung nicht zugelassen worden, hat der Berufungskläger den Wert des Beschwerdegegenstands glaubhaft zu machen; zur Versicherung an Eides Statt darf er nicht zugelassen werden.

(6) Für das Verfahren vor den Landesarbeitsgerichten gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Berufung entsprechend. Die Vorschriften über das Verfahren vor dem Einzelrichter finden keine Anwendung.

(7) Die Vorschriften der §§ 46c bis 46g, 49 Abs. 1 und 3, des § 50, des § 51 Abs. 1, der §§ 52, 53, 55 Abs. 1 Nr. 1 bis 9, Abs. 2 und 4, des § 54 Absatz 6, des § 54a, der §§ 56 bis 59, 61 Abs. 2 und 3 und der §§ 62 und 63 über den elektronischen Rechtsverkehr, Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellungen, persönliches Erscheinen der Parteien, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, Güterichter, Mediation und außergerichtliche Konfliktbeilegung, Vorbereitung der streitigen Verhandlung, Verhandlung vor der Kammer, Beweisaufnahme, Versäumnisverfahren, Inhalt des Urteils, Zwangsvollstreckung und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen gelten entsprechend.

(8) Berufungen in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses sind vorrangig zu erledigen.