Arbeitsgericht Hamburg Urteil, 26. Feb. 2014 - 27 Ca 388/13

1. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin für den Monat Januar 2013 Lohn in Höhe von brutto € 186,75 zuzüglich Zinsen in Höhe von 5%punkten über dem Basiszinssatz der EZB seit dem 16.02.2013 zu zahlen.

2. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin für den Monat Februar 2013 Lohn in Höhe von brutto € 207,00 zuzüglich Zinsen in Höhe von 5%punkten über dem Basiszinssatz der EZB seit dem 16.03.2013 zu zahlen.

3. Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin ein qualifiziertes Zeugnis zu erteilen.

4. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.

5. Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Beklagte.

6. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf € 1.493,28 festgesetzt.

7. Die Berufung wird gesondert zugelassen.

Die Klägerin begehrt Zahlung und ein Zeugnis.

Bei der Beklagten handelt es sich um ein Unternehmen der Gebäudereinigungsbranche. Die Klägerin war bei der Beklagten vom 25.09.2012 bis zum 21.06.2013 als Reinigungskraft angestellt. In ihrem Arbeitsvertrag ist in Ziffer 2 geregelt, dass sich ihre Vergütung nach dem Mindestlohntarifvertrag berechnet und dass ihre Arbeitszeit 5,5 Stunden pro Tag bei einer 5-Tage-Woche beträgt. Es wird Bezug genommen auf die Anlage K 1 (Bl. 4 ff. d.A.).

Die Klägerin wurde von der Beklagten regelmäßig in zwei Objekten beschäftigt. In den Morgenstunden sollte sie das Objekt „C.“ reinigen, in den Nachmittagsstunden das Objekt „R.“. Für den Monat Januar 2013 vergütete die Beklagte 105,75 Stunden mit € 9,00 brutto pro Stunde (Anlage K 3, Bl. 10 d.A.). Für den Monat Februar 2013 wurde die Vergütung der Klägerin auf der Basis von 77 Stunden ermittelt und an die Klägerin ausbezahlt (Anlage K 5, Bl. 13 d.A.). Ein Zeugnis wurde der Klägerin nach der Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses nicht erteilt.

Auf das Arbeitsverhältnis der Klägerin findet der „Tarifvertrag zur Regelung der Mindestlöhne für gewerbliche Arbeitnehmer in der Gebäudereinigung im Gebiet der Bundesrepublik Deutschland (TV Mindestlohn)“ vom 23.08.2011 Anwendung. Nach dem TV Mindestlohn hat die Klägerin Anspruch auf einen Stundenlohn in Höhe von € 9,00 brutto. Weiterhin ist im TV Mindestlohn geregelt:

§ 2
Mindestlöhne

(…)
4. Der Anspruch auf den Mindestlohn wird spätestens zum 15. des Monats fällig, der dem Monat folgt, für den der Mindestlohn zu zahlen ist. (…)
5. Der Anspruch auf den Mindestlohn verfällt, wenn er nicht innerhalb von sechs Monaten nach seiner Fälligkeit gerichtlich geltend gemacht wird. (…)

Weiterhin fand der „Rahmentarifvertrag für die gewerblichen Beschäftigten in der Gebäudereinigung“ vom 28.06.2011 (im Folgenden RTV) Anwendung. In diesem ist u.a. geregelt:

§ 23 Ausschlussfristen

Alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, verfallen, wenn sie nicht innerhalb von zwei Monaten nach ihrer Fälligkeit schriftlich geltend gemacht werden.
Lehnt die Gegenpartei den Anspruch ab oder erklärt sie sich nicht innerhalb von zwei Wochen nach der Geltendmachung des Anspruches, so verfällt dieser, wenn er nicht innerhalb von zwei Monaten nach der Ablehnung oder dem Fristablauf gerichtlich geltend gemacht wird.

Mit Schreiben vom 17.05.2013 machte die Klägerin ausstehende Vergütung für 23,75 Stunden im Januar 2013 und für 24 Stunden im Februar 2013 geltend (Anlage B 1, Bl. 20 f. d.A.).

Mit ihrer bei Gericht am 15.08.2013 eingegangenen und der Beklagten am 22.08.2013 zugestellten Klage begehrt die Klägerin Zahlung und die Erteilung eines Zeugnisses.

Die Klägerin trägt vor, dass sie im Januar 2013 129,5 Stunden gearbeitet habe. Die Beklagte habe lediglich 105,75 Stunden vergütet. Im Objekt „R.“ habe sie regelmäßig von 16.00 bis 19.30 Uhr gearbeitet (Anlage K 2, Bl. 8 d.A.). Im Objekt „C.“ habe sie um 4.45 Uhr bzw. um 5.00 Uhr angefangen und bis um 07.00 bzw. 07.45 oder 09.15 Uhr gearbeitet (Anlage K 2, Bl. 9 d.A.). Insbesondere habe sie bei ihrer Arbeit den Mitarbeiter M. sowie die Mitarbeiterin R1 vertreten. Hierzu sei sie von der Objektleiterin aufgefordert worden.

Im Februar 2013 habe sie 100 Stunden gearbeitet, von denen die Beklagte lediglich 77 Stunden vergütet habe. Im Objekt „R.“ habe sie von 16.00 bis 19.30 Uhr gearbeitet (Anlage K 4, Bl. 11 d.A.), im Objekt „C.“ von 05.00 bis 07.00 Uhr (Anlage K 4, Bl. 12 d.A.).

Die Klägerin beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin für den Monat Januar 2013 Lohn in Höhe von brutto € 213,75 zuzüglich Zinsen in Höhe von 5%punkten über dem Basiszinssatz der EZB seit dem 16.02.2013 zu zahlen,

die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin für den Monat Februar 2013 Lohn in Höhe von brutto € 207,00 zuzüglich Zinsen in Höhe von 5%punkten über dem Basiszinssatz der EZB seit dem 16.03.2013 zu zahlen,

die Beklagte zu verurteilen, der Klägerin ein qualifiziertes Zeugnis zu erteilen.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte trägt vor, dass die behaupteten Ansprüche der Klägerin aufgrund der Ausschlussfrist nach dem Rahmentarifvertrag verfallen seien. Vorliegend finde die Ausschlussfrist nach dem TV Mindestlohn keine Anwendung. Da sie den Mindestlohn zahle, handele es sich vorliegend nicht um eine Streitigkeit nach dem TV Mindestlohn. Streitig sei allein die Ableistung der Stunden. Im Übrigen seien die von der Klägerin behaupteten Stunden weder abgeleistet noch angeordnet oder geduldet worden. Der Arbeitsbeginn im Objekt „R.“ sei täglich um 16.30 Uhr gewesen. Die Klägerin habe sich regelmäßig bereits um 16.00 Uhr aufgehalten, ohne mit den Reinigungsarbeiten zu beginnen. Arbeitsbeginn beim „C.“ sei 07.00 Uhr gewesen. Nach den „Leistungskennziffern im Gebäudereiniger-Handwerk“ (Anlage B 5, Bl. 62 ff. d.A.) habe der Zeitaufwand im Objekt „C.“ 2,0 Stunden pro Tag betragen, im Objekt „R.“ 1,75 Stunden. Bei den Kontrollen durch die Objektleiter sei regelmäßig festgestellt worden, dass die Klägerin die Reinigungsarbeiten innerhalb der vorgegebenen Stunden erfüllt habe, auch wenn sie nicht zu den zügigsten Reinigungskräften gezählt habe. Demgegenüber enthielten die von der Klägerin als eigene Aufzeichnungen angefertigten Listen (Anlagen K 2 und K 4) wohl nicht den tatsächlichen Arbeitsbeginn.

Wegen des weiteren Sachvortrages der Parteien, ihrer Beweisantritte und der von ihnen überreichten Unterlagen sowie ihrer Rechtsausführungen im Übrigen wird ergänzend auf den gesamten Akteninhalt Bezug genommen (§§ 46 Abs. 2 ArbGG, 313 Abs. 2 ZPO).

Die zulässige Klage ist im Wesentlichen begründet.

I.

Die Klägerin hat Anspruch auf Zahlung der Vergütung der von ihr geltend gemachten regulären Arbeitszeit sowie auf Erteilung eines Zeugnisses. Demgegenüber war die Klage abzuweisen, soweit sie die Überstunden betraf.

1. Die Klägerin hat Anspruch auf die Vergütung von 126,5 Stunden im Januar und 100 Stunden im Februar. Der Anspruch folgt aus § 611 BGB i.V.m. dem Arbeitsvertrag und dem TV Mindestlohn. Für den 01.01.2013 als gesetzlichen Feiertag folgt der Vergütungsanspruch aus § 2 EFZG. Soweit die Klägerin hingegen die Vergütung von Überstunden begehrt, hat sie nicht substantiiert dargelegt, dass diese angeordnet, gebilligt oder geduldet wurden.

a. Hinsichtlich der Darlegungs- und Beweislast gilt für die Vergütungsansprüche des Arbeitnehmers nach der Rechtsprechung des BAG, der sich die Kammer anschließt, folgende Verteilung:

Verlangt der Arbeitnehmer gem. § 611 BGB Arbeitsvergütung für Arbeitsleistungen, hat er darzulegen und - im Bestreitensfall - zu beweisen, dass er Arbeit verrichtet oder einer der Tatbestände vorgelegen hat, der eine Vergütungspflicht ohne Arbeit regelt. Da die konkret zu leistende Arbeit in der Regel vom Arbeitgeber durch Weisungen zu bestimmen ist (§ 106 GewO), genügt der Arbeitnehmer seiner Darlegungslast, indem er vorträgt, er habe sich zur rechten Zeit am rechten Ort bereitgehalten, um Arbeitsanweisungen des Arbeitgebers zu befolgen. Auf diesen Vortrag muss der Arbeitgeber im Rahmen einer gestuften Darlegungslast substantiiert erwidern. Deshalb hat der Arbeitgeber im Einzelnen vorzutragen, welche Arbeiten er dem Arbeitnehmer zugewiesen hat und ob der Arbeitnehmer den Weisungen nachgekommen ist. Trägt er nichts vor oder lässt er sich nicht substantiiert ein, gelten die vom Arbeitnehmer vorgetragenen Arbeitsstunden als zugestanden (BAG v. 26.05.2012 - 5 AZR 347/11 -, juris Rn. 26).

Verlangt der Arbeitnehmer aufgrund arbeitsvertraglicher Vereinbarung, tarifvertraglicher Verpflichtung des Arbeitgebers oder § 612 Abs. 1 BGB Arbeitsvergütung für Überstunden, hat er darzulegen und - im Bestreitensfall - zu beweisen, dass er Arbeit in einem die Normalarbeitszeit übersteigenden zeitlichen Umfang verrichtet hat. Dabei genügt der Arbeitnehmer seiner Darlegungslast, indem er vorträgt, an welchen Tagen er von wann bis wann Arbeit geleistet oder sich auf Weisung des Arbeitgebers zur Arbeit bereitgehalten hat. Dabei muss er darlegen - und gegebenenfalls beweisen -, dass die Überstunden ausdrücklich oder konkludent angeordnet, gebilligt oder geduldet wurden. Für eine ausdrückliche Anordnung von Überstunden muss der Arbeitnehmer vortragen, wer wann auf welche Weise wie viele Überstunden angeordnet hat (BAG v. 10.04.2013 - 5 AZR 122/12 -, juris Rn. 16). Auf diesen Vortrag muss der Arbeitgeber im Rahmen einer gestuften Darlegungslast substantiiert erwidern und im Einzelnen vortragen, welche Arbeiten er dem Arbeitnehmer zugewiesen hat und an welchen Tagen der Arbeitnehmer von wann bis wann diesen Weisungen - nicht - nachgekommen ist (BAG v. 26.05.2012 - 5 AZR 347/11 -, juris Rn. 27).

b. Unter Anwendung der vorstehenden Grundsätze ergibt sich, dass die Klägerin substantiiert dargelegt hat, dass sie der Beklagten innerhalb ihrer regulären Arbeitszeit ihre Arbeitskraft angeboten hat. Demgegenüber hat die Beklagte nicht substantiiert erwidert.

Nach der arbeitsvertraglichen Gestaltung schuldete die Klägerin bei einer 5-Tage-Woche 5,5 Arbeitsstunden pro Tag. Der Januar 2013 hatte 23 Arbeitstage, sodass die reguläre Arbeitszeit der Klägerin 126,5 Stunden betrug. Die Klägerin hat dargelegt, dass sie sich in diesem Umfang in den beiden zu reinigenden Objekten aufgehalten und der Beklagten ordnungsgemäß ihre Arbeitskraft angeboten und auch gearbeitet hat. Die Beklagte hat demgegenüber pauschal bestritten, dass die Klägerin anwesend war bzw. dass sie während ihrer Anwesenheitszeit tatsächlich gearbeitet hat. Auch hat die Beklagte unter Verweis auf die Leistungskennziffern im Gebäudereiniger-Handwerk (Anlage B 5) dargelegt, dass die Klägerin die Arbeitsleistung innerhalb der tatsächlich abgerechneten Arbeitszeit erbringen konnte. Dieser Vortrag genügt nicht den vom BAG aufgestellten Grundsätzen für die Darlegungs- und Beweislast. Aus dem Vortrag der Beklagten folgt nicht, wann sich die Klägerin an den einzelnen Tagen in den Reinigungsobjekten aufgehalten hat und welche Arbeiten ihr zugewiesen wurden. Insbesondere ist der Hinweis auf Leistungskennziffern nicht ausreichend. Bei den Leistungskennziffern handelt es sich ausweislich ihrer Unterüberschrift auf der Titelseite um einen „Wegweiser für Ausschreibungen und Auftragsvergabe“. Anhand der Leistungskennziffern wird also lediglich eine Kalkulation für Auftraggeber und Auftragnehmer ermöglicht. Aus den Leistungskennziffern folgt nicht, welcher zeitliche Umfang für das konkrete Objekt erforderlich ist. So heißt es ausdrücklich (Anlage B 5, Bl. 71 d.A.):

„Individueller Leistungsumfang
Die Kalkulationen aus den Praxisbeispielen machen deutlich: Jedes Objekt bedarf einer individuellen Beurteilung. Leistungszahlen müssen immer objektbezogen und nach dem mit dem Auftraggeber vereinbarten Leistungsverzeichnis ermittelt werden.“

Die Beklagte hat nicht dargelegt, welche Leistungszahlen sie mit ihren Auftraggebern für die einzelnen Objekte vereinbart hat. Allerdings ist es nicht entscheidend, welche Vereinbarung mit dem Auftraggeber getroffen wurde. Maßgeblich ist vielmehr allein, welche Arbeitszeiten die Beklagte mit ihren Arbeitnehmern vereinbart und welche Zeiten tatsächlich abgeleistet und angewiesen wurden. Die Beklagte hat nicht behauptet, dass die Klägerin zugewiesene Arbeiten abgelehnt oder sich nicht zu den vorgegebenen Zeiten in den Reinigungsobjekten eingefunden und ihre Arbeitskraft angeboten hat. Entsprechendes gilt für etwaige Pausen, zu denen die Beklagte ebenfalls nichts vorgetragen hat. Da die Beklagte in den Monaten Januar und Februar 2013 nicht die reguläre Arbeitszeit abgerechnet und ausgezahlt hat, würde das bedeuten, dass die Klägerin entweder ihre Arbeitskraft nicht ordnungsgemäß angeboten hat, also ihre vertragliche Pflicht verletzt hat, oder aber dass eine gesonderte Vereinbarung zwischen den Parteien geschlossen wurde, dass die Klägerin in den betreffenden Monaten weniger arbeiten sollte als vertraglich geschuldet. Die Beklagte hat weder das eine noch das andere behauptet. Allein der Umstand, dass die Klägerin möglicherweise langsamer gearbeitet hat als von der Beklagten kalkuliert, führt nicht dazu, dass die Beklagte keine Vergütung schuldet. Anders als beim Werkvertrag schuldet die Klägerin als Arbeitnehmerin keinen Erfolg.

Die Klägerin hat hingegen nicht substantiiert dargelegt, dass die von ihr behaupteten Überstunden ausdrücklich oder konkludent angeordnet bzw. geduldet oder gebilligt wurden. Sie hat lediglich pauschal behauptet, dass der „Arbeitsmehraufwand“ durch die Objektleiter angeordnet wurde. Sie hat hingegen nicht dargelegt, welcher Objektleiter wann welche Mehrarbeits- bzw. Vertretungsstunden angeordnet hat. Insofern war die Kammer nicht gehalten, dem Beweisangebot der Klägerin nachzugehen. Unerheblich war dabei, ob die Beklagte auch die Mehrarbeitsstunden nicht substantiiert bestritten hat. Der Arbeitnehmer hat kein Recht, seine Arbeitskraft dem Arbeitgeber aufzudrängen. Selbst unstreitige Mehrarbeitsstunden, die weder angeordnet noch geduldet oder gebilligt wurden, müssen aus diesem Grund nicht vergütet werden.

2. Dem Anspruch der Klägerin steht nicht die Ausschlussfrist aus dem RTV bzw. dem TV Mindestlohn entgegen. Die Klägerin hat innerhalb der sechsmonatigen Ausschlussfrist aus § 2 Ziff. 5 TV Mindestlohn ihren Vergütungsanspruch gerichtlich geltend gemacht.

a. Maßgeblich für den Rechtsstreit ist die Ausschlussfrist nach dem TV Mindestlohn. Es handelt sich vorliegend um einen Streit um den Mindestlohn. Dabei kommt es nicht darauf an, dass zwischen den Parteien kein Streit um die Höhe des Stundenlohns besteht. Dies folgt sowohl aus dem Wortlaut des TV Mindestlohn also auch aus Sinn und Zweck sowie der gesetzlichen Vorgaben des AEntG, deren Umsetzung der TV Mindestlohn dient.

Die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrages folgt nach der ständigen Rechtsprechung des BAG den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Auszugehen ist zunächst vom Tarifwortlaut. Zu erforschen ist der maßgebliche Sinn der Erklärung, ohne am Buchstaben zu haften (§ 133 BGB). Der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien und damit der von ihnen beabsichtigte Sinn und Zweck der Tarifnorm ist zu berücksichtigen, soweit sie in den tariflichen Normen ihren Niederschlag gefunden haben. Auch auf den tariflichen Gesamtzusammenhang ist stets abzustellen, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefert und nur so Sinn und Zweck der Tarifnorm zutreffend ermittelt werden können. Verbleiben noch Zweifel, können weitere Kriterien, wie Tarifgeschichte, praktische Tarifübung und Entstehungsgeschichte des jeweiligen Tarifvertrages ohne Bindung an eine bestimmte Reihenfolge berücksichtigt werden. Auch die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse ist zu berücksichtigen. Im Zweifel gebührt derjenigen Tarifauslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und gesetzeskonformen Regelung führt (BAG v. 13.10.2011 - 8 AZR 514/10 - juris Rn. 26 m.w.N.).

Für den vorliegenden Rechtsstreit sind sowohl der Rahmentarifvertrag für die gewerblichen Beschäftigten in der Gebäudereinigung (RTV) und der Tarifvertrag zur Regelung der Mindestlöhne für gewerbliche Arbeitnehmer in der Gebäudereinigung im Gebiet der Bundesrepublik Deutschland (TV Mindestlohn) einschlägig. Der TV Mindestlohn enthält in § 2 Ziff. 5 eine eigene Regelung zu Ausschlussfristen. Während § 23 RTV eine zweistufige Ausschlussfrist enthält, nach der auf der ersten Stufe Ansprüche innerhalb von zwei Monaten nach Fälligkeit schriftlich geltend gemacht werden müssen, sieht § 2 Ziff. 5 TV Mindestlohn lediglich eine einstufige Ausschlussfrist von sechs Monaten vor.

Die Ausschlussfrist des § 2 Ziff. 5 TV Mindestlohn ist unabhängig davon einschlägig, ob die Stundenvergütung für die reguläre vertraglich oder tarifvertraglich geschuldete Arbeitszeit geltend gemacht wird oder aber die Vergütung für etwaige Mehrarbeit. Auch kommt es nicht darauf an, ob sowohl das Stundenentgelt als auch die Anzahl der geleisteten Stunden streitig sind.

aa. Der Wortlaut des § 2 Ziff. 5 TV Mindestlohn spricht dafür, dass die Ausschlussfrist Streitigkeiten über die zu vergütenden Stunden und über den Stundenlohn erfasst.

Nach dem Wortlaut der Norm verfällt „der Anspruch auf den Mindestlohn, wenn er nicht innerhalb von sechs Monaten nach seiner Fälligkeit gerichtlich geltend gemacht wird.“ Was mit „Anspruch auf den Mindestlohn“ gemeint ist, wird nicht weiter ausgeführt. Allerdings ist die Rede davon, dass der Anspruch auf den Mindestlohn verfällt, wenn er nicht rechtzeitig nach der Fälligkeit geltend gemacht wird. Das bedeutet, dass es um eine konkrete Forderung geht, die nach Grund und Höhe zu beziffern ist. Allein die Stundenvergütung nach dem TV Mindestlohn ergibt keinen Anspruch, der fällig werden könnte. Ein solcher Anspruch entsteht erst aus der Multiplikation der gearbeiteten Stunden mit dem Stundenlohn. Wird vom Arbeitgeber ein geringeres Stundenentgelt als der Mindestlohn gezahlt, geht es um einen „Anspruch auf den Mindestlohn“. Aber auch dann, wenn der Arbeitgeber bestreitet, dass eine Stunde überhaupt gearbeitet wurde, geht es um einen „Anspruch auf den Mindestlohn“.

bb. Das im Rahmen der Wortlautauslegung gefundene Ergebnis wird durch die Annahme gestützt, dass die Tarifvertragsparteien mit dem TV Mindestlohn eine rechtskonforme Umsetzung der Vorgaben des AEntG schaffen wollten.

Nach § 5 Nr. 1 AEntG können in einem Tarifvertrag nach § 3 AEntG (Tarifvertragliche Arbeitsbedingungen) die Mindestentgeltsätze einschließlich der Überstundensätze geregelt werden. Beim Mindestlohn im Sinne des Gesetzes werden dabei alle Zahlungen berücksichtigt, die die „Normalleistung“ abgelten. Hierzu zählt beispielsweise auch ein anteiliges 13./14. Monatsgehalt, sofern es anteilig regelmäßig gezahlt wird (vgl. ErfK-Schlachter, 13. Aufl. 2013, § 5 AEntG Rn. 3; LAG Berlin-Brandenburg v. 01.09.2011 - 25 Sa 131/11 u.a. - juris Rn. 42). Der vorgeschriebene Mindeststandard ist gewährleistet, wenn im Durchschnitt der Arbeitsstunden der Mindestlohn gezahlt wurde (BAG v. 08.10.2008, - 5 AZR 8/08 - juris Rn. 28). Dies spricht dafür, dass auch bei der geleisteten Arbeitszeit eine Gesamtbetrachtung anzustellen ist, um zu ermitteln, ob der Arbeitnehmer im Durchschnitt das im TV Mindestlohn vorgesehene Stundenentgelt erhalten hat. Werden beispielsweise Überstunden geringer vergütet als die reguläre Arbeitszeit oder einzelne Stunden überhaupt nicht, wird im Durchschnitt der Mindeststundenlohn nicht erreicht. Den damit verbundenen Wettbewerbsdruck der Unternehmen, möglichst günstige Stundensätze durchzusetzen (vgl. für den Baubereich BAG v. 19.05.2004 - 5 AZR 449/03 - juris Rn. 34), wollte der Gesetzgeber mit der Möglichkeit des Mindestlohns nach unten aber begrenzen.

Die Ausschlussfrist in § 2 Ziff. 5 TV Mindestlohn dient der Umsetzung von § 9 AEntG. Nach § 9 S. 3 AEntG müssen Ausschlussfristen für die Geltendmachung von Ansprüchen auf das Mindestentgelt mindestens sechs Monate betragen. Die Gesetzgebungshistorie spricht dafür, dass der Gesetzgeber durch die Ausschlussfristen des § 9 AEntG sowohl die geleisteten Stunden als auch die Entgelthöhe erfassen wollte. In dem ursprünglichen Gesetzesentwurf der Bundesregierung vom 07.10.2008 hieß es: „Ausschlussfristen für die Geltendmachung des Anspruchs sind unzulässig.“ Durch diese Regelung sollte die Effektivität des Mindestentgelts in der Praxis gesichert werden: „Der Zweck von tarifvertraglichen Mindestentgelten würde unterlaufen, wenn der Anspruch durch Verzicht, Verwirkung oder den Ablauf von Ausschlussfristen untergehen könnte.“ (Drucks 16/10486, S. 7, 14). Der Anspruch auf das Mindestentgelt - bestehend aus den geleisteten Stunden und dem Stundenlohn - sollte also nicht durch Ausschlussfristen untergehen können. Die Möglichkeit der Vereinbarung von Ausschlussfristen im Tarifvertrag ist erst nach einer Beschlussempfehlung des Ausschusses für Arbeit und Soziales vom 21.01.2009 in das Gesetzgebungsverfahren eingeführt worden. In der Begründung heißt es: „Geregelt wird darüber hinaus, dass Ausschlussfristen für die Geltendmachung des Anspruchs auf das Mindestentgelt zulässig sind, wenn sie im Mindestlohntarifvertrag selbst vereinbart sind und mindestens - wie im Bauhauptgewerbe - sechs Monate betragen.“ (Drucks. 16/11669, S. 3). Nachdem der Entwurf des § 9 AEntG Ausschlussfristen zunächst generell entgegenstand, wurde eine Mindestgrenze für die Ausschlussfristen von sechs Monaten eingeführt. Es bestehen keine Anhaltspunkte, dass damit zugleich die sechsmonatigen Ausschlussfristen lediglich dann greifen sollte, wenn der Arbeitgeber die Zahlung des Mindeststundensatzes verweigert, hingegen beliebige Ausschlussfristen im Tarifvertrag vorgesehen werden können, wenn der Arbeitgeber allein oder zugleich die Anzahl der geleisteten Stunden bestreitet, eine Vergütung für diese streitigen Stunden also insgesamt verweigert. Dieses Ergebnis hat auch seinen Niederschlag im Wortlaut und der Systematik des AEntG gefunden. In § 5 Nr. 1 AEntG ist geregelt, dass Gegenstand eines Tarifvertrags über tarifvertragliche Arbeitsbedingungen im Sinne des § 3 AEntG die „Mindestentgeltsätze“ sein können. In § 9 AEntG gilt die Ausschlussfrist für den „Anspruch auf das Mindestentgelt“. Unter „Mindestentgelt“ ist die Vergütung zu verstehen, die sich aus den geleisteten Stunden ergibt. Eine Beschränkung der sechsmonatigen Ausschlussfrist auf den Streit um die Mindestentgeltsätze - hierauf läuft die Ansicht der Beklagten hinaus - steht damit der Wortlaut des § 9 AEntG entgegen.

cc. Schließlich spricht auch die Praktikabilität dafür, die Ausschlussfrist des § 2 Ziff. 5 TV Mindestlohn einheitlich anzuwenden. Es handelt sich immer um einen Streit um den Mindestlohn, auch wenn zwar die Entgelthöhe nicht im Streit steht, ein Arbeitgeber also die Stundensätze des TV Mindestlohn anerkennt, jedoch die geleisteten Stunden bestreitet. Andernfalls würde man einen einheitlichen Anspruch nach Grund - geleistete Stunden - und Höhe - Stundenlohn - „auseinanderreißen“. Eine solche Unterscheidung ist im TV Mindestlohn nicht angelegt und würde auch der Rechtsprechung des BAG zuwider laufen, nach der zur Wahrung einer Ausschlussfrist der Anspruch nach Grund und Höhe anzugeben ist (vgl. BAG v. 22.04.2004 - 8 AZR 652/02 - juris Rn. 29). Dementsprechend gehört beispielsweise zum Anspruch auf Abgeltung von Überstunden auch die Angabe der Anzahl der Überstunden (vgl. BAG v. 17.04.2002 - 5 AZR 644/00 -, juris Rn. 74). Hat der Arbeitnehmer, der - anders als die Beklagte - beispielsweise keine Abrechnung und Stundenaufstellung erhalten hat, keine Kenntnis, wie viele Stunden der Arbeitgeber mit welchem Stundensatz vergütet hat, bestünde für ihn die Unklarheit, welche Ausschlussfrist gelten soll. Dies würde von der Einlassung des Arbeitgebers abhängen. Insofern bestünde eine nicht hinnehmbare Unklarheit für den Arbeitnehmer, innerhalb welcher Frist er seine Ansprüche geltend machen muss und ob eine schriftliche Geltendmachung nach dem RTV ausreicht oder eine Klagerhebung nach dem TV Mindestlohn erforderlich ist. Ohnehin würde eine Aufteilung eines einheitlichen Anspruchs auf unterschiedliche Ausschlussfristen zu erheblichen Unsicherheiten führen, die der Praktikabilität entgegenstehen würden. Den Tarifvertragsparteien kann nicht unterstellt werden, dass ein solches Ergebnis von ihnen gewollt war.

dd. Zusammenfassend ergibt sich für die Kammer aus den vorstehenden Erwägungen, dass vorliegend die Ausschlussfrist nach § 2 Ziff. 5 TV Mindestlohn einschlägig ist. Dies folgt sowohl aus dem Wortlaut des TV Mindestlohn als auch aus den Vorgaben des AEntG und der Praktikabilität der tarifvertraglichen Regelungen.

b. Die Klägerin hat die Ausschlussfrist durch ihre Klageerhebung gewahrt.

Nach § 2 Ziff. 5 TV Mindestlohn verfällt der Anspruch auf den Mindestlohn, wenn er nicht innerhalb von sechs Monaten nach seiner Fälligkeit gerichtlich geltend gemacht wird. Der Anspruch auf den Mindestlohn wird spätestens zum 15. des Monats fällig, der dem Monat folgt, für den der Mindestlohn zu zahlen ist (§ 2 Ziff. 4 TV Mindestlohn). Ausreichend ist der Eingang der Klage beim Gericht, wenn die Klagezustellung demnächst erfolgt. § 167 ZPO findet dabei Anwendung. Soll durch die Zustellung der Klage eine Frist gewahrt werden, tritt nach § 167 ZPO die Wirkung der Zustellung mit Eingang des Antrags ein, wenn die Zustellung demnächst erfolgt. Es ist umstritten, ob § 167 ZPO auf Ausschlussfristen Anwendung findet (vgl. ErfK-Preis, 13. Aufl. 2013, §§ 194-218 BGB Rn.65 m.w.N.). Für die rechtzeitige schriftliche Geltendmachung von Entschädigungs- und Schadensersatzansprüchen nach § 15 Abs. 4 AGG hat das BAG die Anwendung des § 167 ZPO abgelehnt (BAG v. 21.06.2012 - 8 AZR 188/11 -, juris Rn. 27). Allerdings verlangt § 15 Abs. 4 AGG die schriftliche Geltendmachung und nicht die gerichtliche Geltendmachung. Entsprechend hat das BAG zu tariflichen Ausschlussfristen entschieden, dass es auf die Klagzustellung innerhalb der Ausschlussfrist ankommt, wenn lediglich eine schriftliche Geltendmachung verlangt wird (BAG v. 08.03.1976 - 5 AZR 361/75 -, juris Rn. 20). Dies kann jedenfalls dann nicht gelten, wenn eine gerichtliche Geltendmachung des Anspruchs gefordert wird. Die Tarifvertragsparteien haben mit ihrer Formulierung in § 2 Ziff. 5 TV Mindestlohn auf die gerichtliche Geltendmachung abgestellt, ohne zu unterscheiden, ob die Klageinreichung oder die Zustellung maßgeblich sein soll. Damit haben die Tarifvertragsparteien ohne Einschränkungen Bezug auf das Prozessrecht genommen, sodass auch die Regelung des § 167 ZPO auf die Wahrung materieller Ausschlussfristen anzuwenden ist.

Die Klägerin hat ihre Ansprüche fristgemäß geltend gemacht. Die Lohnansprüche für Januar 2013 wurden am 15.02.2013 fällig, die Lohnsprüche für Februar 2013 am 15.03.2013. Die sechsmonatige Ausschlussfrist begann also für die Ansprüche aus Januar am 16.02.2013 zu Laufen und endete am 15.08.2013. Die Klage wurde am 15.08.2013 erhoben und der Beklagten am 22.08.2013 zugestellt. Damit hat die Klägerin die Ausschlussfrist gewahrt.

3. Die Klägerin hat nach der Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses Anspruch auf die Erteilung eines qualifizierten Zeugnisses. Dieser Anspruch folgt aus § 109 GewO und soll von der Beklagten unstreitig erfüllt werden.

II.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 92 Abs. 2 Nr. 1 ZPO. Der Beklagten waren die Kosten des Rechtsstreits aufzuerlegen, da die Zuvielforderung der Klägerin in Höhe von € 27,00 nur relativ gering war und keine höheren Kosten ausgelöst hat.

Die Entscheidung über den Wert des Streitgegenstandes beruht auf den Vorschriften der § 61 Abs. 1 ArbGG, § 3 ZPO. Der Zeugnisantrag war mit einem Bruttomonatsgehalt zu bewerten, die Zahlungsanträge mit ihrem Wert.

Die Berufung war gesondert zuzulassen. Die Voraussetzungen des § 64 Abs. 3 Nr. 1 ArbGG liegen vor. Die Frage, ob bei einem Streit um die geleisteten Arbeitsstunden die Ausschlussfrist des TV Mindestlohn oder aber des RTV Anwendung findet, wenn unstreitig pro geleisteter Arbeitsstunde der Mindestlohn gezahlt wird, ist bislang nicht höchstrichterlich geklärt und spielt nach der Kenntnis der Kammer in mehreren Gerichtsverfahren beim Arbeitsgericht Hamburg eine zentrale Rolle. Aus diesem Grund kommt der Sache eine grundsätzliche Bedeutung zu. Im Übrigen liegt auch der Zulassungsgrund des § 64 Abs. 3 Nr. 2 lit. b ArbGG vor, da es um die Auslegung des RTV und des TV Mindestlohn geht, die bundesweite Geltung beanspruchen.