/ Landesarbeitsgericht Sachsen-Anhalt Urteil, 21. Juni 2013 - 6 Sa 444/11

Landesarbeitsgericht Sachsen-Anhalt Urteil, 21. Juni 2013 - 6 Sa 444/11

ECLI: ECLI:DE:LAGST:2013:0621.6SA444.11.0A

published on 21/06/2013 00:00

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Außerordentliche - meist - fristlose Kündigung

Ordentliche Kündigung

Betriebsverfassungsrecht

Tarifvertragsrecht

Tenor

: I. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Magdeburg vom 15.11.2011 – 9 Ca 1041/11 – wird zurückgewiesen.

: II. Auf die Berufung der Beklagten zu 2 wird das Urteil des Arbeitsgerichts Magdeburg vom 15.11.2011 – 9 Ca 1041/11 – teilweise abgeändert:

: Die Kündigungsschutzklage betr. die Kündigung der Beklagten zu 2 vom 31.03.2011 wird abgewiesen.

: III. Auf den Hilfsantrag der Klägerin wird die Beklagte zu 2 verurteilt, an die Klägerin 46.920,- EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5%-Punkten über dem Basiszinssatz seit dem 24.04.2011 zu zahlen.

: Im Übrigen wird der Hilfsantrag abgewiesen.

: IV. Die Kosten des gesamten Rechtsstreits verteilen sich wie folgt:

: Die Klägerin trägt 38%, die Beklagte zu 2 trägt 62% der Gerichtskosten.

: Die Klägerin trägt die außergerichtlichen Kosten der Beklagten zu 1.

: Von den außergerichtlichen Kosten der Klägerin trägt die Beklagte zu 2 83%. Die Klägerin trägt 17% der außergerichtlichen Kosten der Beklagten zu 2.

: Im Übrigen tragen die Parteien ihre außergerichtlichen Kosten selber.

: V. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

1: Die Parteien streiten im Wesentlichen über die Beendigung eines zwischen der Klägerin und der Beklagten zu 2. begründeten Arbeitsverhältnisses, über den Übergang desselben von der Beklagten zu 2. auf die Beklagte zu 1. sowie hilfsweise über von der Klägerin gegenüber der Beklagten zu 2. geltend gemachte Nachteilsausgleichsansprüche.

2: Die Klägerin war bei der Beklagten zu 2. seit 01.11.2004 als Redakteurin beschäftigt. Sie erzielte zuletzt eine monatliche Bruttovergütung von 4.692,00 EUR.

3: Die Beklagte zu 2. betreibt ein Presseunternehmen, das der Volksstimme-Gruppe angehört. Hierbei handelt es sich um eine Vielzahl von Unternehmen, die bei der Erstellung der in M erscheinenden Tageszeitung „Volksstimme“ zusammen wirken. Die Mantelredaktion liegt in der Hand der ... . Die Klägerin verfügt insgesamt über eine aufgrund diverser Betriebsübergänge innerhalb des vorgenannten Unternehmensverbundes anrechenbare Betriebszugehörigkeit gegenüber der Beklagten zu 2. seit dem 17.06.1991. Im Zeitraum von Dezember 2005 bis Dezember 2010 erfolgte aufgrund der Inanspruchnahme von Mutterschutz und Elternzeit keine Beschäftigung.

4: Bis zum März 2011 bestand die Funktion der Beklagten zu 2. innerhalb des vorgenannten Unternehmensverbundes darin, die Lokalteile der Volksstimme für den Bereich H und B zu produzieren. Hierzu verfügte sie über Lokalredaktionen in H und W für den Bereich H sowie in H, W und O für den Bereich B . Insgesamt beschäftigte die Beklagte zu 2. 31 Arbeitnehmer, hiervon 18 Lokalredakteure. Die übrigen Mitarbeiter waren mit Funktionen im Bereich der Anzeigenbetreuung und Akquise sowie mit Aufgaben im „Back-Office“ betraut. Für diese Tätigkeiten verlangt die Beklagte zu 2. eine kaufmännische Ausbildung.

5: Die Klägerin selbst war in der Lokalredaktion O tätig und zunächst Ersatzmitglied des im Betrieb der Beklagten zu 2. bestehenden Betriebsrates. Aufgrund Ausscheiden eines Kollegen erwarb sie am 18.03.2011 die Vollmitgliedschaft im Betriebsrat.

6: Die Beklagte zu 2. kündigte das Arbeitsverhältnis der Parteien mit Schreiben vom 31.03.2011 – der Klägerin am selben Tage zugegangen – unter Einhaltung der zur Anwendung kommenden tariflichen Kündigungsfrist zum 30.09.2011. Wegen der weiteren Einzelheiten des Kündigungsschreibens wird auf Bl. 21 d.A. verwiesen.

7: Dieser Kündigung liegt eine von der Beklagten zu 2. getroffene Umstrukturierungsentscheidung betreffend die Erstellung der Lokalteile zugrunde. Die (damalige) Geschäftsführerin der Beklagten zu 2., Frau, hat hierzu am 09.03.2011 betreffend den Bereich H am 21.03.2011 betreffend den Bereich B beschlossen, ihre vertragliche Verpflichtung gegenüber der MVD (Dienstleistungsvertrag) zur Erstellung von Lokalteilen für den Bereich H bzw. B nicht mehr durch eigene Lokalredaktionen zu erfüllen. Diese Aufgabe soll vielmehr durch neu gegründete, ebenfalls zur Volksstimme-Gruppe gehörende Unternehmen als Subunternehmer ausgeführt werden. Hierbei handelt es sich um die Volksstimme H GmbH (VSH) sowie die Volksstimme B GmbH (VSB). Diesen Gesellschaften – Geschäftsführerin war zum damaligen Zeitpunkt ebenfalls Frau A – obliegt räumlich getrennt für den Bereich H seit dem 14.03.2011 und für den Bereich B seit dem 01.04.2011 die redaktionelle Verantwortung für die Erstellung der Lokalteile. Darüber hinaus werden bei der Erstellung der Lokalteile zwei weitere Gesellschaften, die Repräsentanz Volksstimme W UG sowie die Repräsentanz Volksstimme B UG – die Beklagte zu 1. – beteiligt. Der VSH und VSB kommt dabei die Funktion eines sog. Produktionskopfes zu. Diese Gesellschaften erstellen nunmehr eigenverantwortlich die jeweiligen Lokalteile und leiten diese unmittelbar an die Mantelredaktion in M (MVD) weiter. Hierzu bedienen sie sich fest angestellter aber auch freier Redakteure. Aufgrund eines Sub-Sub-Unternehmervertrages erfolgt seitens der vorgenannten UG´en eine Zuarbeit zur Erstellung der Lokalseiten. Die UG´en verfügen dabei über keine eigenen Arbeitnehmer. Sie bedienen sich zur Informationsbeschaffung örtlicher Agenturen und setzen freie Mitarbeiter ein.

8: Zur Umsetzung dieser Entscheidung hat die Beklagte zu 2. mit sämtlichen bei ihr damals tätigen Lokalredakteuren – ausgenommen lediglich die Klägerin sowie ein weiterer Lokalredakteur – Personalgespräche geführt mit dem Ergebnis, dass die angesprochenen Lokalredakteure kurzfristig – spätestens zum 31.03.2011 – ihr Arbeitsverhältnis mit der Beklagten zu 2. durch Aufhebungsvertrag beendeten. Diese Redakteure wurden sodann nahtlos teilweise weiter als Arbeitnehmer, teilweise als freie Mitarbeiter bei der VSH und der VSB beschäftigt. Ein anderer Teil der betroffenen Lokalredakteure schloss Verträge betreffend eine freie Mitarbeit mit den vorgenannten UG´en ab.

9: Mit Schreiben vom 23.03.2011 hörte die Beklagte zu 2. den in ihrem Betrieb bestehenden Betriebsrat zur beabsichtigten ordentlichen Kündigung der Klägerin an. Wegen der weiteren Einzelheiten des Anhörungsschreibens, welches keine Informationen über die Unterhaltspflichten der Klägerin, die zum damaligen Zeitpunkt unstreitig für 3 Kinder unterhaltspflichtig war, enthält, wird auf Bl. 38 d.A. verwiesen. Der Betriebsrat hat am 28.03.2011 über diese Kündigung beraten, ihr mit Schreiben vom selben Tage (Bl. 221 – 223 d.A.) widersprochen und diesen Widerspruch u.a. damit begründet, dass durch die Umstrukturierungsmaßnahme de facto der Arbeitsplatz der Klägerin nicht in Wegfall gerate. Die Übertragung von Aufgaben auf neu gegründete Unternehmen, die zur Volksstimme-Gruppe gehören, stelle der Sache nach einen Betriebsübergang dar.

10: Ob die Geschäftsführerin der Beklagten zu 2. den Betriebsrat mündlich ergänzend über die der Kündigung zugrunde liegende unternehmerische Entscheidung informiert hat, ist zwischen den Parteien streitig.

11: Die Klägerin hat die Auffassung vertreten, der streitgegenständlichen Kündigung vom 31.03.2011 komme keine Rechtswirksamkeit zu. Die Umstrukturierung, die nicht auf einer Entscheidung der Beklagten zu 2. beruhe, sondern letztendlich durch die Geschäftsführung der MVD in M veranlasst worden sei, begründe keine dringenden betrieblichen Erfordernisse für eine Kündigung der Klägerin und stelle keine Betriebsteilstilllegung dar. Die Umsetzung dieser Entscheidung habe vielmehr zu einem Betriebsteilübergang geführt. Der Betriebsteil „Lokalredaktion O “, dem das Arbeitsverhältnis zwischen der Klägerin und der Beklagten zu 2. zugeordnet war, sei auf die Beklagte zu 1. übergegangen. Die Beklagte zu 1. erstelle nunmehr in denselben Räumlichkeiten unter Benutzung derselben IT-Technik und mit denselben Mitarbeitern den Volksstimme Lokalteil für den Bereich O . Aus der organisatorischen Verbundenheit folge weiter, dass die Beklagte zu 2. mit der VSB und der Beklagten zu 1. einen gemeinsamen Betrieb „Lokalredaktion“ unterhalte.

12: Darüber hinaus sei die Kündigung wegen Verstoßes gegen §§ 17, 18 KSchG rechtsunwirksam, weil die Beklagte zu 2. die aufgrund Ausscheidens von 18 Lokalredakteuren erforderliche Massenentlassungsanzeige – unstreitig – bei der Bundesagentur für Arbeit nicht erstattet habe.

13: Jedenfalls stehe der Klägerin – hilfsweise – ein Anspruch auf Nachteilsausgleich gemäß § 113 Abs. 3 BetrVG in Höhe von 56.304,00 EUR zu. Die von der Beklagten zu 2. durchgeführte Umstrukturierungsmaßnahme stelle eine Betriebsänderung i.S.d. § 111 BetrVG dar. Auch wenn es sich bei der Beklagten zu 2. unstreitig um ein Tendenzunternehmen i.S.d. § 118 BetrVG handele, sei diese im Rahmen des eingeschränkt zur Anwendung kommenden § 111 BetrVG verpflichtet gewesen, den Betriebsrat vor Durchführung der Umstrukturierung hierüber so umfassend zu informieren, dass dieser über die Aufnahme von Sozialplanverhandlungen hätte entscheiden können. Die Höhe des begehrten Nachteilsausgleichs orientiere sich an Sozialplanregelungen, die innerhalb der Volksstimme-Gruppe bestehen.

14: Die Klägerin hat beantragt,

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1.		festzustellen, dass zwischen der Klägerin und der Beklagten zu 1. seit dem 01.04.2011 ein Arbeitsverhältnis zu den Bedingungen des Arbeitsvertrages der Klägerin mit der Beklagten zu 2. besteht.

16: Die Beklagte zu verurteilen, die Klägerin zu unveränderten Arbeitsbedingungen entsprechend dem mit der Beklagten zu 2. geschlossenen Arbeitsvertrag als Redakteurin zu beschäftigen.

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2.		Festzustellen, dass das zwischen der Klägerin und der Beklagten zu 2. bestehende Arbeitsverhältnis durch die Kündigung der Beklagten zu 2. vom 31.03.2011 zum 30.09.2011 nicht beendet worden ist sowie

18: Die Beklagte zu 2. zu verurteilen, die Klägerin zu unveränderten Arbeitsbedingungen als Redakteurin zu beschäftigen.

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3.		Hilfsweise die Beklagte zu 2. zu verurteilen, an die Klägerin eine Abfindung gemäß § 113 BetrVG, § 10 KSchG in Höhe von 56.304,00 EUR brutto nebst 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Klagezustellung zu zahlen.

20: Die Beklagten haben beantragt,

21: die Klage abzuweisen.

22: Die Beklagte zu 2. hat die Auffassung vertreten, der von ihr ausgesprochenen Kündigung komme Rechtswirksamkeit zu. Dies gelte ungeachtet der Eigenschaft der Klägerin als Betriebsratsmitglied, weil die von ihr durchgeführte Umstrukturierung zu einer Betriebsteilstilllegung, nämlich des Betriebsteils „Lokalredaktion“, geführt habe. Seit dem 01.04.2011 führe sie diese Tätigkeit in ihrem Unternehmen dauerhaft nicht mehr fort. Eine Überprüfung ihrer wirtschaftlichen Entscheidung könne lediglich in Form einer Rechtsmissbrauchskontrolle erfolgen. Ein solcher liege jedoch nicht vor. Die Entscheidung beruhe vielmehr darauf, neue, effizientere Strukturen bei der Erstellung der Lokalteile einzuführen. Die Schaffung von sog. Produktionsköpfen stelle eine gängige Praxis in der deutschen Presselandschaft dar. Hierin liege auch entgegen der Auffassung der Klägerin kein Betriebsteilübergang. Die von ihr bis 31.03.2011 unterhaltenen fünf Lokalredaktionen werden weder von der Beklagten zu 1. noch von der VSB bzw. der VSH, den Produktionsköpfen, fortgeführt. Die Erstellung der Lokalseiten erfolge seit dem vorgenannten Zeitraum vielmehr nach einem neuen Organisationsschema. Den daran beteiligten Lokalredakteuren in den Produktionsköpfen komme hauptsächlich eine koordinierende und überwachende Funktion zu.

23: Einer Massenentlassungsanzeige habe es nicht bedurft, weil nur gegenüber der Klägerin und einem weiteren Mitarbeiter betriebsbedingte Kündigungen ausgesprochen worden seien. Die mit 16 weiteren Lokalredakteuren abgeschlossenen Aufhebungsverträge seien nicht als „Entlassung“ i.S.d. § 17 KSchG zu klassifizieren, weil das in diesen Verträgen vereinbarte Beendigungsdatum (14. bzw. 31.03.2011) deutlich vor einem Entlassungstermin aufgrund betriebsbedingter Kündigung liege.

24: Weiter habe die Beklagte zu 2. ihren Betriebsrat gemäß § 102 Abs. 1 BetrVG ausreichend vor Ausspruch der Kündigung über die Kündigungsgründe informiert. Neben dem Anhörungsschreiben vom 23.03.2011 habe die Geschäftsführerin der Beklagten zu 2. dem Betriebsratsvorsitzenden die Kündigungsgründe mündlich eingehend erläutert.

25: Die Klägerin hat hierzu entgegnet, die Beklagte zu 2. habe keineswegs den Betriebsrat mündlich ergänzend über die Kündigungsgründe informiert. Das Informationsschreiben sei ohne weiteren Kommentar durch einen Boten am 23.03.2011 übergeben worden.

26: Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom 15.11.2011 festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen der Klägerin und der Beklagten zu 2. nicht durch die Kündigung der letztgenannten vom 31.03.2011 beendet worden ist, im Übrigen die Klage abgewiesen und die Kosten des Rechtsstreits der Klägerin und der Beklagten zu 2. anteilig auferlegt. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht ausgeführt, der streitbefangenen Kündigung komme keine Rechtswirksamkeit zu. Es handele sich um eine unzulässige Austauschkündigung. Im Übrigen sei die Klage unbegründet, weil ein Betriebsübergang von der Beklagten zu 2. auf die Beklagte zu 1. nicht feststellbar sei. Ein Weiterbeschäftigungsanspruch der Klägerin gegenüber den Beklagten bestehe ebenfalls nicht. Wegen der weiteren Einzelheiten der angefochtenen Entscheidung wird auf Bl. 119 – 129 d.A. verwiesen.

27: Gegen dieses, den Parteien jeweils am 23.11.2011 zugestellte Urteil hat die Klägerin am 16.12.2011 und die Beklagte zu 2. am 20.12.2011 Berufung eingelegt. Die Klägerin hat ihre Berufung nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 23.02.2012 am 22.02.2012 begründet. Die Beklagte zu 2. hat ihre Berufung ebenfalls nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 23.02.2012 am 22.02.2012 begründet.

28: Im Termin am 21.06.2013 hat die Klägerin klargestellt, dass sich ihre Berufung lediglich gegen die Beklagte zu 1. richte, während die Beklagten klargestellt haben, dass – der Beschwer entsprechend – die eingelegte Berufung nur von der Beklagten zu 2. geführt werden soll.

29: Mit ihren Rechtsmitteln verfolgen die Parteien ihre erstinstanzlichen Klageziele im Wesentlichen weiter. Die Klägerin hält jedoch nicht mehr an einem Weiterbeschäftigungsanspruch gegenüber der Beklagten zu 2. fest.

30: Die Klägerin vertritt weiter die Auffassung, die durchgeführte Umstrukturierung begründe einen Betriebsteilübergang betreffend die Lokalredaktion O von der Beklagten zu 2. auf die Beklagte zu 1. Das Arbeitsgericht habe bei seiner klagabweisenden Entscheidung insoweit die neuere Rechtsprechung des EuGH („Klarenbach“) und die sich daran anschließende Rechtsprechung des BAG nicht berücksichtigt.

31: Im Übrigen verteidigt die Klägerin die angefochtene Entscheidung und vertritt ergänzend die Auffassung, der streitbefangenen Kündigung der Beklagten zu 2. komme auch deshalb keine Rechtswirksamkeit zu, weil diese wegen eines Betriebsübergangs erfolgt sei (§ 613 a Abs. 4 BGB). Darüber hinaus stelle sich die Kündigung als verbotene Maßregelung i.S.d. § 612 a BGB dar, weil lediglich der Klägerin und einem weiteren Mitarbeiter eine Fortsetzung der Beschäftigung innerhalb der Volksstimme-Gruppe nicht angeboten worden sei. Der Beklagten zu 2. sei es darum gegangen, die Klägerin als ehemalige Betriebsratsvorsitzende des bei der MVD gebildeten Betriebsrates aus der Volksstimme-Gruppe zu drängen. Auch sei Beweggrund der Kündigung gewesen, dass die Klägerin „zu teuer“ sei.

32: Die Klägerin beantragt,

33: unter teilweiser Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Magdeburg vom 15.11.2011 festzustellen, dass zwischen der Klägerin und der Beklagten zu 1. seit dem 01.04.2011 ein Arbeitsverhältnis zu den Bedingungen des Arbeitsvertrages der Klägerin mit der Beklagten zu 2. besteht,

34: die Beklagte zu 1. zu verurteilen, die Klägerin zu unveränderten Arbeitsbedingungen entsprechend dem mit der Beklagten zu 2. geschlossenen Arbeitsvertrag als Redakteurin zu beschäftigen.

35: sowie

36: die Berufung der Beklagten zu 2. zurückzuweisen.

37: Die Beklagte zu 2. beantragt,

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1.		die Berufung der Klägerin zurückzuweisen.

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2.		Das Urteil des Arbeitsgerichts Magdeburg vom 15. November 2011 – 9 Ca 1041/11 abzuändern, soweit es der Klage stattgegeben hat, und

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3.		die Klage abzuweisen.

41: Die Beklagte zu 2. hält an ihrer Rechtsauffassung, die streitgegenständlichen Kündigung sei wegen einer Betriebsteilschließung ungeachtet des bestehenden Sonderkündigungsschutzes der Klägerin zulässig, fest. Ein solcher liege vor, ein Betriebsteilübergang auf die Beklagte zu 1. habe nicht stattgefunden.

42: Die Beklagte zu 2. hat sodann nach Auflage durch das Berufungsgericht ihren Sachvortrag betreffend die behauptete zusätzliche mündliche Information des Betriebsrates ergänzt. Danach habe der Betriebsratsvorsitzende K bereits über das Betriebsratsmitglied K am 09.03.2011 Informationen über die neue Unternehmensstruktur betreffend den Bereich H erhalten. Darüber hinaus habe die damalige Geschäftsführerin der Beklagten zu 2., Frau A, Herrn K in einem Gespräch am 23.03.2011 hierüber umfassend informiert. Sie habe ihm – unter Bezugnahme auf die identischen Veränderungen im Bereich H – mitgeteilt, dass die Erstellung der Lokalteile nunmehr durch zwei neu gegründete Gesellschaften – die Produktionsköpfe – erfolgen solle und zwei weitere neu gegründete Gesellschaften die Zuarbeit leisten werden. Für den Betriebsrat habe daher eine ausreichende Informationsbasis bestanden, um die kündigungsrechtlichen Auswirkungen dieser Umstrukturierungsmaßnahme einschätzen zu können. Weiter ergebe sich aus einer E-Mail des Betriebsratsvorsitzenden vom 09.03.2011 (Bl. 303 d.A.), in der dieser die Aufnahme von Interessenausgleichsverhandlungen fordere, eine ausreichende Vorkenntnis des Betriebsrates über die kündigungsrelevanten Umstände der Umstrukturierung.

43: Die Klägerin hat auch diesen Sachvortrag der Beklagten zu 2. bestritten, jedoch eingeräumt, Herr K sei durch Frau A mündlich informiert worden, wie die Lokalteile ab 01.04.2011 erstellt werden sollen.

44: Im Übrigen verteidigen beide Beklagte die angefochtene Entscheidung.

45: Wegen der weiteren Einzelheiten des Parteivorbringens wird auf die zur Akte gereichten Schriftsätze nebst Anlagen verwiesen.

46: Die Kammer hat im Termin am 21.06.2013 über die Behauptung der Beklagten zu 2., ihre damalige Geschäftsführerin A habe am 23.03.2011 den Betriebsratsvorsitzenden K über die zum 01.04.2011 in Kraft tretende Umstrukturierung des redaktionellen Bereichs der Beklagten für den Bereich B informiert, Beweis erhoben. Wegen des Ergebnisses der Beweisaufnahme wird auf das Sitzungsprotokoll sowie das im Wege des Urkundsbeweises beigezogene Sitzungsprotokoll vom 21.06.2013 im Parallelrechtsstreit 6 Sa 416/11 betreffend die Vernehmung der von den Parteien hierzu benannten Zeugen A und verwiesen.

Entscheidungsgründe

: A.

47: Die Berufung der Klägerin betreffend die Beklagte zu 1. wie auch die Berufung der Beklagten zu 2. sind zulässig. Es handelt sich jeweils um das gemäß §§ 8 Abs. 2, 64 ArbGG statthafte Rechtsmittel. Die Klägerin wie auch die Beklagte zu 2. haben die Fristen des § 66 Abs. 1 ArbGG gewahrt.

: B.

48: Die Berufung der Klägerin, gerichtet gegen die Beklagte zu 1. ist unbegründet. Hingegen ist die Berufung der Beklagten zu 2., soweit sie hiermit die Abweisung der gegen sie gerichteten Kündigungsschutzklage begehrt, begründet. Jedoch steht der Klägerin aufgrund des hierdurch zur Entscheidung anfallenden Hilfsantrages gegenüber der Beklagten zu 2. ein Nachteilsausgleichsanspruch in Höhe von 46.920,00 EUR brutto zu.

: I.

49: Die Berufung der Beklagten zu 2. ist begründet. Das Arbeitsgericht hat zu Unrecht der Kündigungsschutzklage stattgegeben. Der streitbefangenen Kündigung vom 31.03.2011 kommt Rechtswirksamkeit zu. Das erstinstanzliche Urteil war daher teilweise abzuändern und die Kündigungsschutzklage abzuweisen.

: 1.

50: Der Kündigung kommt allerdings nicht bereits gemäß §§ 4, 7 KSchG Rechtswirksamkeit zu, weil die Klägerin die in § 4 KSchG geregelte dreiwöchige Klagefrist nicht eingehalten hat. Die Klägerin hat die Klage vielmehr innerhalb dieser Frist unter Berücksichtigung des § 167 ZPO (alsbaldige Zustellung) erhoben. Dem steht nicht entgegen, dass sie zunächst in der Klageschrift den Kündigungsschutzantrag mit dem Begriff „hilfsweise“ verknüpft hat. Eine Auslegung des Klagebegehrens ergibt, dass die Kündigungsschutzklage unbedingt erhoben werden sollte.

51: Ebenso wenig konnte die Kündigungsschutzklage bereits deshalb als unbegründet abgewiesen werden, weil zum Zeitpunkt der Kündigung zwischen den Parteien kein Arbeitsverhältnis mehr bestanden hat (vgl. hierzu BAG 27.11.2011 – 2 AZR 826/09). Zwar behauptet die Klägerin, ihr Arbeitsverhältnis sei aufgrund Betriebsteilüberganges auf die Beklagte zu 1. übergegangen. Hierdurch wird die Kündigungsschutzklage jedoch ungeachtet der Frage, ob die Klägerin sich hilfsweise auf weitere Unwirksamkeitsgründe beruft (vgl. BAG 15.12.2011 – 8 AZR 692/10), schon deshalb nicht unschlüssig, weil nach dem unstreitigen Sachvortrag die streitbefangene Kündigung bereits am 31.03.2011 und damit vor einem von der Klägerin behaupteten Betriebsteilübergang (01.04.2011) zugegangen ist. In einem solchen Fall besteht auch bei einem späteren Betriebsübergang eine Passivlegitimation des kündigenden Arbeitgebers (BAG 24.05.2005 – 8 AZR 246/04).

: 2.

52: Der Rechtswirksamkeit der Kündigung steht nicht § 15 Abs. 1 KSchG entgegen, wonach – u.a. – die ordentliche Kündigung eines Betriebsratsmitgliedes ausgeschlossen ist. Vorliegend greifen vielmehr die Sonderregelungen des § 15 Abs. 4, Abs. 5 KSchG ein. Danach ist die ordentliche Kündigung eines Betriebsratsmitgliedes im Fall der Stilllegung einer Betriebsabteilung frühestens zum Zeitpunkt der Stilllegung zulässig, wenn die Übernahme in eine andere Betriebsabteilung aus betrieblichen Gründen nicht möglich ist. So verhält es sich vorliegend.

53: a. Die Beklagte zu 2. hat eine Betriebsabteilung stillgelegt.

54: aa. Bei der von ihr bis zum 31.03.2011 unterhaltenen, in fünf Bereiche untergliederten Lokalredaktion handelt es sich um einen abgrenzbaren Teil ihres Betriebes. Dies wird auch von der Klägerin nicht bestritten. Der Sache nach bestand der Betrieb der Beklagten zu 2. bis zum vorgenannten Zeitpunkt aus dem Bereich „Anzeige/Back Office“ sowie dem hiervon räumlich und fachlich abgetrennten Bereich „Lokalredaktion“.

55: bb. Diese Betriebsabteilung hat die Beklagte zu 2. stillgelegt. Betriebsveräußerung und Betriebsstilllegung schließen sich systematisch aus. Eine vom Arbeitgeber mit einer Stilllegungsabsicht begründete Kündigung ist nur dann sozial gerechtfertigt, wenn sich die geplante Maßnahme objektiv als Betriebsstilllegung und nicht als Betriebsveräußerung darstellt, weil etwa die für die Fortführung des Betriebes wesentliche Gegenstände einem Dritten überlassen werden sollen, der Veräußerer diesen Vorgang aber rechtlich unzutreffend als Betriebsstilllegung wertet (BAG 16.02.2012 – 8 AZR 693/10).

56: Die Betriebsstilllegung als solche kann wiederum auf inner- oder außerbetrieblichen Ursachen beruhen. Handelt es sich um innerbetriebliche Ursachen bedarf es einer wirtschaftlichen Entscheidung des Arbeitgebers, die nicht auf ihre Sinnhaftigkeit, sondern lediglich auf Rechtsmissbrauch und Willkür zu überprüfen ist. Die wirtschaftliche Entscheidung muss bei Ausspruch der Kündigung zumindest greifbare Formen angenommen haben und ihre Umsetzung muss zum Verlust von Arbeitsplätzen im vertraglichen Pflichtenkreis des zu kündigenden Arbeitnehmers führen. Für eine beschlossene und tatsächlich durchgeführte unternehmerische Organisationsentscheidung spricht die Vermutung, dass sie aus sachlichen Gründen erfolgt ist und kein Rechtsmissbrauch vorliegt. Deshalb hat im Kündigungsschutzprozess der Arbeitnehmer grundsätzlich die Umstände darzulegen und im Streitfall zu beweisen, aus denen sich ergeben soll, dass die getroffene innerbetriebliche Strukturmaßnahme offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist. Dabei zielt die Missbrauchskontrolle der unternehmerischen Entscheidung weder darauf ab, dem Arbeitgeber organisatorische Vorgaben zu machen, noch darf sie dazu dienen, die Stichhaltigkeit der Erwägungen zu prüfen, die den Arbeitgeber gerade zu dem von ihm gewählten Konzept geführt haben. Es geht in diesem Zusammenhang allein um die Verhinderung von Missbrauch. Verstöße gegen gesetzliche und tarifliche Normen sollen dabei genauso verhindert wie Diskriminierung und Umgehungsfälle vermieden werden (BAG 23.04.2008 – 2 AZR 1110/06 – Rn. 14 ff.).

57: aaa. Die Beklagte zu 2. hat eine wirtschaftliche Entscheidung dahin getroffen, ihre vertraglichen Verpflichtungen aus dem mit der MVD bestehenden Dienstleistungsvertrag betreffend die Erstellung diverser Lokalteile für die Volksstimme „fremd zu vergeben“. Die Existenz einer solchen Entscheidung hat die Klägerin nicht hinreichend substantiiert bestritten. Im Gegenteil räumt die Klägerin – was sich bei einer Gesamtschau ihres Sachvortrages ergibt – letztendlich ein, dass die von der Beklagten zu 2. vorgetragene Struktur tatsächlich seit dem 01.04.2011 in Kraft ist. Ob diese Strukturänderung auf einer Entscheidung der Geschäftsführerin der Beklagten zu 2. beruht oder aber diese lediglich Vorgaben aus der Mantelredaktion (MVD) umgesetzt hat, ist unerheblich. Kündigungsrechtlich kommt es nicht darauf an, ob die wirtschaftliche Entscheidung „autonom“, aufgrund äußerer wirtschaftlicher Zwänge oder aber aufgrund gesellschaftsrechtlicher Vorgaben erfolgt ist.

58: bbb. Bei Ausspruch der Kündigung am 31.03.2011 hatte die Umsetzung dieser wirtschaftlichen Entscheidung jedenfalls greifbare Formen angenommen. Zu diesem Zeitpunkt waren mit 16 Lokalredakteuren Aufhebungsverträge, die ein kurzfristiges Ausscheiden aus den Diensten der Beklagten zu 2. vorsahen, abgeschlossen worden. Weiter existierten die neu gegründeten, zukünftig mit der Herstellung der Lokalteile betrauten Gesellschaften, bei denen Lokalredakteure teils als Arbeitnehmer, teils als freie Mitarbeiter vertraglich gebunden waren. Auch dies stellt die Klägerin nicht in Abrede. Soweit sie darauf verweist, dass durch die Umstrukturierungsmaßnahme „äußerlich“ keine Veränderungen bei der Produktion der Lokalteile eingetreten seien, ist auch dies unerheblich. Die Umsetzung der wirtschaftlichen Entscheidung betrifft nicht tatsächliche Veränderungen bei der Produktion der Lokalteile, sondern vielmehr Veränderungen im gesellschafts- und werkvertragsrechtlichen Bereich.

59: ccc. Hieraus folgt zugleich, dass durch Umsetzung der Umstrukturierungsmaßnahme der Arbeitsplatz der Klägerin sowie der von weiteren Lokalredakteuren bei der Beklagten zu 2. als Vertragsarbeitgeber in Wegfall geraten ist.

60: ddd. Entgegen der Auffassung der Klägerin steht einem dauerhaften Wegfall des Arbeitsplatzes nicht entgegen, dass die Umstrukturierungsmaßnahme bei objektiver Betrachtung der Rechtslage zu einem den Arbeitsplatz der Klägerin einschließenden Betriebsteilübergang von der Beklagten zu 2. auf die Beklagte zu 1. geführt hat. Die Vorschrift des § 613 a Abs. 1 BGB setzt den rechtsgeschäftlichen Übergang eines Betriebes oder Betriebsteiles auf einen anderen Inhaber voraus. Erforderlich ist die Wahrung der Identität der betreffenden wirtschaftlichen Einheit. Eine solche besteht aus einer organisatorischen Gesamtheit von Personen und/oder Sachen zur auf Dauer angelegten Ausübung einer wirtschaftlichen Tätigkeit mit eigener Zielsetzung. Bei der Prüfung, ob eine solche Einheit übergegangen ist, müssen sämtliche den betreffenden Vorgang kennzeichnenden Tatsachen berücksichtigt werden. Dazu gehören als Teilaspekte der Gesamtwürdigung namentlich die Art des betreffenden Unternehmens oder Betriebes, der etwaige Übergang der materiellen Betriebsmittel, wie Gebäude oder bewegliche Güter, die etwaige Übernahme der Hauptbelegschaft sowie der Grad der Ähnlichkeit zwischen den vor und nach dem Übergang verrichteten Tätigkeiten und die Dauer einer eventuellen Unterbrechung dieser Tätigkeiten. Die Identität der Einheit kann sich auch aus anderen Merkmalen, wie ihrem Personal, ihren Führungskräften, ihrer Arbeitsorganisation, ihren Betriebsmethoden und ggf. den ihr zur Verfügung stehenden Betriebsmitteln ergeben. Den für das Vorliegen eines Übergangs maßgeblichen Kriterien kommt je nach der ausgeübten Tätigkeit und nach den Produktions- und Betriebsmethoden unterschiedliches Gewicht zu (BAG 28.05.2009 – 8 AZR 273/08 – Rn. 38 ff.).

61: Bei Anwendung dieser Rechtsgrundsätze lässt sich ein Betriebsteilübergang von der Beklagten zu 2. auf die Beklagte zu 1., der den Arbeitsplatz der Klägerin erfasst, nicht feststellen. Zwar handelt es sich bei der von der Beklagten zu 2. bis 31.03.2011 unterhaltenen „Lokalredaktion“ um einen Betriebsteil im vorgenannten Sinne, weil diese Abteilung der Beklagten zu 2. auch nach ihrem eigenen Sachvortrag eine abgrenzbare Organisationseinheit im Gegensatz zu den weiter fortbetriebenen Bereichen „Anzeige/Back-Office“ dargestellt hat. Es lässt sich jedoch nicht feststellen, dass diese Teileinheit unter Wahrung ihres Funktionszusammenhanges von der Beklagten zu 1. fortgeführt wird. Nach dem als unstreitig anzusehenden Sachvortrag verfügt die Beklagte zu 1. nicht über die für die Erstellung eines oder mehrerer Lokalteile wesentlichen Betriebsmittel. Sie leistet vielmehr die Zuarbeit, während die Erstellung der Lokalteile für den Bereich B unstreitig bei der VSB als sog. Produktionskopf liegt. Hier erfolgt die redaktionelle Tätigkeit. Dass für die Beklagte zu 1. tätige freie Mitarbeiter nunmehr die Räumlichkeit der ehemaligen Lokalredaktion in O nutzen, reicht allein nicht aus, um einen Übergang der wirtschaftlichen Teileinheit „Lokalredaktion“ auf die Beklagte zu 1. annehmen zu können. Die als prägend für diesen Betriebsteil zu bewertenden Tätigkeiten liegen vielmehr bei dem sog. Produktionskopf. Hier werden die einzelnen Beiträge gesammelt und letztendlich die „Lokalseiten“ für die nächste Ausgabe der Volksstimme fertig gestellt. Andererseits ergeben sich aus dem vorgetragenen Sachvortrag keine ausreichenden Tatsachen, um eine über die Übernahme der (für einen Betriebsübergang nicht ausreichenden) bisher von der Beklagten zu 2. ausgeübten Funktion hinausgehende Fortführung der wirtschaftlichen Teileinheit durch die VSB feststellen zu können. Von einem Betriebsteilübergang auf die VSB geht auch die Klägerin nicht aus.

62: b. Eine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit in einer anderen Betriebsabteilung i.S.d. § 15 Abs. 5 KSchG ist nach dem sich bietenden Sachverhalt nicht gegeben.

63: aa. Die Beklagte zu 2. selbst beschäftigt in ihrem Betrieb unstreitig nach dem 31.03.2011 lediglich Mitarbeiter, die für den Bereich „Anzeigen“ und „Back-Office“ zuständig sind, weiter und verlangt für diese Tätigkeiten eine kaufmännische Ausbildung.

64: Damit scheidet ein Einsatz der Klägerin in diesem Bereich – Gegenteiliges wird von ihr nicht vorgebracht – aus.

65: bb. Ob für die Klägerin in anderen – rechtlich selbstständigen – Unternehmen der Volksstimme-Gruppe eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit als Redakteurin besteht, ist für die Überprüfung der streitigen Kündigung anhand des Maßstabs des § 15 Abs. 5 KSchG unerheblich.

66: § 15 Abs. 5 KSchG begründet – wie auch § 1 Abs. 2 KSchG – keinen konzernbezogenen Kündigungsschutz des Mandatsträgers (vgl. hierzu BAG 23.03.2006 – 2 AZR 162/05).

67: Etwas anderes würde nur dann gelten, wenn die neu gegründeten, nunmehr mit der Erstellung der Lokalseiten beauftragten Unternehmen mit der Beklagten zu 2. einen Gemeinschaftsbetrieb bilden würden. Ein Gemeinschaftsbetrieb mehrerer Unternehmen liegt vor, wenn diese aufgrund einer wenn auch konkludent geschlossenen Führungsvereinbarung, die sich auf die wesentlichen Arbeitgeberfunktionen in personeller Hinsicht bezieht, einen gemeinsamen Personaleinsatz betreiben. Darlegungspflichtig hierfür ist der Arbeitnehmer (BAG 18.01.1990 – 2 AZR 355/89). Diese Voraussetzungen lassen sich nach dem sich bietenden Sachverhalt nicht feststellen. Angesichts der – unstreitigen – unterschiedlichen Strukturen, die der Erstellung von Lokalteilen im Bereich B seit 01.04.2011 zugrunde liegen, ist ein zentral gesteuerter Personaleinsatz der hierfür zuständigen Mitarbeiter unter Beteiligung der Beklagten zu 2. nicht erkennbar. Hiergegen spricht insbesondere, dass diese selbst keinerlei redaktionelle Tätigkeiten mehr ausübt.

68: c. Ein Rechtsmissbrauch im Sinne der unter 2. a. bb. zitierten höchstrichterlichen Rechtsprechung hinsichtlich der von der Beklagten zu 2. gewählten Konstruktion zur Umsetzung ihrer Umstrukturierungspläne lässt sich ebenfalls nicht feststellen.

69: aa. Soweit die Klägerin darauf verweist, man habe ihr gekündigt, weil sie „zu teuer“ sei, so vermag dieser Einwand schon deshalb nicht zu verfangen, weil weiterer, diese Wertung untermauernder Sachverhalt von ihr nicht vorgetragen worden ist. Das Bestreben eines Arbeitgebers Personalkosten zu senken ist für sich genommen keine Vorgehensweise, die einen Rechtsmissbrauch indizieren kann. Gleiches gilt für das Vorbringen der Klägerin, man habe sich ihr als missliebige Person entledigen wollen. Auch hierzu fehlt weiterer Sachvortrag. Hiergegen spricht im Übrigen, dass die Beklagte zu 2. die Arbeitsverhältnisse mit sämtlichen Lokalredakteuren beendet hat und eine derartige Vorgehensweise auch – wie die Klägerin selber vorträgt – innerhalb der gesamten Volksstimme-Gruppe von anderen mit der Erstellung von Lokalseiten beauftragten Volksstimmeunternehmen praktiziert worden ist. Der Sache nach bezieht sich der Einwand der Klägerin nicht auf die Rechtsmissbräuchlichkeit der ausgesprochenen Kündigung, sondern vielmehr darauf, dass man ihr im Unterschied zu anderen Lokalredakteuren keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit, ggf. als freie Mitarbeiterin in einem anderen Unternehmen der Volksstimme-Gruppe angeboten hat. Dies betrifft jedoch nicht die hier streitgegenständliche Kündigung.

70: bb. Letztendlich lässt sich auch aus der vorgenommenen Strukturänderung in Zusammenschau mit den weiteren gesellschaftsrechtlichen Veränderungen kein Rechtsmissbrauch ableiten. Es mag zwar sein, dass sich bezogen auf die Volksstimme-Gruppe als Ganzes keine tatsächlichen Veränderungen bei der Herstellung der jeweiligen Lokalseiten vor und nach dem jeweiligen Stichtag ergeben haben. Anknüpfungspunkt für den Kündigungsschutz ist jedoch das Unternehmen. Bezogen auf die Beklagte zu 2. ergeben sich nach dem unstreitigen Sachvortrag jedoch gerade deutliche Veränderungen in der Unternehmensstruktur. Die Beklagte zu 2. führt ihren Bereich „Lokalredaktion“ nicht mehr selber fort, sondern bedient sich hierzu Subunternehmer. Die wirtschaftliche Entscheidung der Beklagten zu 2. beschränkt sich mithin gerade nicht darauf, durch unternehmensinterne Organisationsmaßnahmen unter Beibehaltung der Arbeitgeberstellung Arbeitsplätze zu verlagern. Auch nach dem Sachvortrag der Klägerin kommt der Beklagten zu 2. kein bestimmender Einfluss auf die VSH und VSB zu. Ein solcher kann allenfalls der MVD zugeordnet werden. Der Sache nach ähnelt die Weitergabe des Auftrags zur Erstellung der Lokalseiten für den Bereich H und B einer Umstrukturierung innerhalb eines Konzerns, nicht jedoch innerhalb eines Unternehmens. Sachvortrag dazu, dass zugunsten der Klägerin die Grundsätze für einen konzernweiten Kündigungsschutz eingreifen (siehe hierzu BAG 23.03.2006 – 2 AZR 162/05), ist jedoch nicht ersichtlich. Aus diesen Gründen – Veränderungen nicht innerhalb des Unternehmens, sondern innerhalb eines Unternehmensverbundes – vermögen auch die tragenden Ausführungen des Arbeitsgerichts zur Annahme eines Rechtsmissbrauchs nicht zu überzeugen. Die Beklagte zu 2. gibt nicht nur bezogen auf die Erstellung von Lokalseiten für die Volksstimme ihre Arbeitgebereigenschaft auf, sondern stellt darüber hinaus – bezogen auf ihr Unternehmen – die diesbezügliche betriebliche Tätigkeit insgesamt ein und behält auch keinen maßgeblichen Einfluss auf die nunmehr mit der Erstellung der Lokalseiten beauftragten Unternehmen.

: 3.

71: Der Rechtswirksamkeit der streitbefangenen Kündigung stehen weiter nicht §§ 17, 18 KSchG entgegen, wonach der Arbeitgeber bei einer beabsichtigten Massenentlassung dieselbe bei der Agentur für Arbeit anzuzeigen hat. Die hierfür maßgeblichen Schwellenwerte des § 17 KSchG werden vorliegend nicht erreicht. Die Beklagte zu 2. hat im Zusammenhang mit der Entlassung von 18 Lokalredakteuren lediglich 2 betriebsbedingte Kündigungen ausgesprochen. Zwar zählen auf Veranlassung des Arbeitgebers abgeschlossene Aufhebungsverträge ebenfalls als „Entlassung“. Das gilt jedoch nur dann, wenn diese eine Beendigung zu einem Termin vorsehen, der mit dem einer betriebsbedingten Kündigung identisch ist (APS/Moll 4. Aufl. KSchG § 17 Rn. 33). Dies lässt sich vorliegend nicht feststellen. Die von der Beklagten zu 2. mit 16 Lokalredakteuren vereinbarten Aufhebungsverträge enthalten Entlassungstermine, die nicht denen einer betriebsbedingten Kündigung des betreffenden Redakteurs entsprechen. Sie sehen vielmehr die Beendigung des Arbeitsverhältnisses bereits innerhalb weniger Tage, nämlich zum 14.03. bzw. 31.03.2011 vor.

: 4.

72: Eine Rechtsunwirksamkeit der Kündigung lässt sich auch nicht nach Maßgabe des § 612 a BGB – Maßregelungsverbot – herleiten. Dabei kann dahinstehen, ob die Klägerin mit der Geltendmachung dieses Unwirksamkeitsgrundes ausgeschlossen ist, weil sie sich erstmals im Berufungsverfahren hierauf berufen hat (§ 6 KSchG). Jedenfalls lässt sich eine verbotene Maßregelung nicht feststellen. Den klagenden Arbeitnehmer trifft die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass er wegen seiner Rechtsausübung von dem verklagten Arbeitgeber durch den Ausspruch der Kündigung benachteiligt worden ist. Hierzu hat der Arbeitnehmer unter Beweisantritt einen Sachverhalt vorzutragen, der einen unmittelbaren Zusammenhang zwischen der Kündigung durch den Arbeitgeber und einer vorangehenden zulässigen Ausübung von Rechten indiziert. Der Arbeitgeber hat sich sodann nach § 138 Abs. 2 ZPO im Einzelnen zu diesem Vortrag zu erklären (BAG 23.04.2009 – 6 AZR 189/08 – Rn. 13).

73: Diese Voraussetzungen sind nicht gegeben.

74: a. Es fehlt bereits an ausreichendem Sachvortrag, dass die Kündigung der Beklagten zu 2. die Reaktion auf die Inanspruchnahme von Rechten seitens der Klägerin sein soll. Die Klägerin benennt die von ihr ausgeübten Rechte nicht genau. Soweit sie auf ihre Tätigkeit als Betriebsratsvorsitzende bei der MVD verweist, fehlt es an weiterem Sachvortrag, dem eine Indizwirkung hinsichtlich der nunmehr ausgesprochenen Kündigung zukommen könnte.

75: b. Jedenfalls hätte der von der Klägerin gerügte Verstoß nicht die von ihr gewünschte Rechtsfolge – Unwirksamkeit der Kündigung.

76: Die Klägerin meint, die Beklagte zu 2. hätte ihr genauso wie den weiteren 16 betroffenen Redakteuren einen Aufhebungsvertrag nebst Abfindung anbieten und sie in eines mit der Erstellung der Lokalseiten für den Bereich B nunmehr betrauten Unternehmen – wenn auch zu schlechteren Bedingungen – vermitteln müssen. Die Maßregelung liege in der Ausgrenzung aus dem Kreis der übrigen Redakteure. Damit macht die Klägerin aber der Sache nach gerade nicht geltend, die Kündigung als solche beinhalte die Maßregelung. Sie bezieht sich vielmehr auf das unterlassene Abfindungsangebot, das jedoch ebenfalls zu einem Ausscheiden bei der Beklagten zu 2. (zu einem wesentlich früheren Zeitpunkt) geführt hätte. Der von § 612 a BGB bezweckte Schutz vor Benachteiligung würde vorliegend also allenfalls dazu führen, dass der Klägerin – bei einer unterstellten Maßregelung – ein Anspruch auf Abschluss eines Aufhebungsvertrages mit vergleichbaren Konditionen wie bei den übrigen Lokalredakteuren sowie ein Anspruch gegenüber der Beklagten zu 2., den Versuch einer Vermittlung in ein anderes Unternehmen der Volksstimme-Gruppe zu unternehmen, zustehen würde. Ein solcher Anspruch ist jedoch nicht Gegenstand des Rechtsstreits.

: 5.

77: Ein Verstoß gegen § 613 a Abs. 4 BGB ist ebenfalls nicht gegeben, sodass auch hier dahingestellt bleiben kann, ob die Klägerin mit der Geltendmachung dieses Unwirksamkeitsgrundes nicht bereits gemäß § 6 KSchG ausgeschlossen ist. Wie bereits unter I. 1. b. dd. ausgeführt, lassen sich die Voraussetzungen für einen Betriebsteilübergang nicht feststellen.

: 6.

78: Schlussendlich scheitert die Rechtswirksamkeit der Kündigung nicht an § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG, wonach eine ohne Anhörung des Betriebsrates ausgesprochene Kündigung rechtsunwirksam ist.

79: a. Diese Norm – nicht § 103 BetrVG – findet auf die streitgegenständliche, nach Maßgabe des § 15 Abs. 4 und 5 KSchG zulässige Kündigung Anwendung (BAG 23.02.2010 – 2 AZR 656/08 – Rn. 20).

80: b. Nach dem Gesamtergebnis der mündlichen Verhandlung, insbesondere der durchgeführten Beweisaufnahme ist zur Überzeugung der Kammer (§ 286 ZPO) die Betriebsratsanhörung ordnungsgemäß erfolgt.

81: Eine Kündigung ist gemäß § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG nicht nur unwirksam, wenn der Arbeitgeber gekündigt hat, ohne den Betriebsrat überhaupt zu beteiligen, sondern auch dann, wenn er ihn nicht richtig beteiligt hat, er insbesondere seiner Unterrichtungspflicht nach § 102 Abs. 1 BetrVG nicht ausreichend nachgekommen ist. An die Mitteilungspflicht sind nicht dieselben Anforderungen zu stellen, wie an die Darlegungslast des Arbeitgebers im Prozess. Es gilt der Grundsatz der „subjektiven Determination“. Der Betriebsrat ist ordnungsgemäß angehört, wenn ihm der Arbeitgeber die aus seiner Sicht tragenden Umstände unterbreitet hat (BAG 03.11.2011 – 2 AZR 748/10 – Rn. 38). Soweit der Betriebsrat bei Einleitung des Anhörungsverfahrens bereits über den erforderlichen Kenntnisstand verfügt, um über die konkret beabsichtigte Kündigung eine Stellungnahme abgeben zu können, bedarf es keiner weiteren Darlegung der Kündigungsgründe durch den Arbeitgeber, wobei sich der Betriebsrat nur das Wissen eines zur Entgegennahme von Erklärungen gemäß § 26 Abs. 3 Satz 2 BetrVG berechtigten oder hierzu ausdrücklich ermächtigten Betriebsratsmitgliedes zurechnen lassen muss (BAG 27.06.1985 – 2 AZR 412/84).

82: Diesen Anforderungen genügt die von der Beklagten zu 2. in schriftlicher und über ihre Geschäftsführerin in mündlicher Form ergänzend durchgeführte Unterrichtung des Betriebsrates.

83: aa. Der ordnungsgemäßen Unterrichtung steht zunächst nicht entgegen, dass in dem Anhörungsschreiben vom 23.03.2011 die Unterhaltspflichten der Klägerin für 3 Kinder nicht benannt worden sind. Die Unterhaltspflichten der Klägerin waren dem Betriebsrat nämlich bekannt, wie sich aus seiner Stellungnahme vom 28.03.2011 ergibt, in der der Betriebsrat u.a. unter Verweis auf die von der Klägerin zu unterhaltenden Kinder einer Kündigung widerspricht.

84: bb. Der fehlende Hinweis der Beklagten zu 2. auf die im Wege des „Nachrückens“ begründete Betriebsratseigenschaft der Klägerin zum Zeitpunkt der Kündigung ist ebenfalls unschädlich. Auch dieser Umstand war dem Betriebsrat bekannt. Dass die Beklagte zu 2. eine Kündigung der Klägerin auch dann durchführen will, wenn dieser nach Maßgabe des § 15 Abs. 1 KSchG Sonderkündigungsschutz zusteht, ergibt sich aus dem Inhalt des Anhörungsschreibens. Die Beklagte zu 2. verweist hier ausdrücklich darauf, dass auch bei Vorliegen dieser Voraussetzung eine Kündigung nach Maßgabe des §§ 15 Abs. 4, 5 KSchG erfolgen soll.

85: cc. Schlussendlich hat die Beklagte zu 2. den Betriebsrat in ausreichender Form über die der Kündigung zugrunde liegenden tatsächlichen Umstände informiert.

86: Entgegen der Auffassung der Beklagten zu 2. ist allerdings die schriftlich gegebene Information nicht ausreichend, um den Betriebsrat in die Lage zu versetzen, über die Berechtigung einer betriebsbedingten Kündigung aufgrund einer Umstrukturierungsmaßnahme eine abschließende Entscheidung zu treffen. Die von der Beklagten zu 2. angedachte Umstrukturierung, die zum Wegfall sämtlicher Arbeitsplätze der von ihr bisher beschäftigten Redakteure führt, beruht auf mehreren gesellschaftsrechtlichen Veränderungen, die letztendlich erst in ihrem „Zusammenspiel“ den Wegfall von Arbeitsplätzen begründen können, wenngleich das äußere Erscheinungsbild hinsichtlich der Erstellung von Lokalseiten der Volksstimme im Bereich B sich nicht verändert hat. Dementsprechend bedarf es, um diesen Vorgang transparent zu machen, auch der Information des Betriebsrates, in welcher Form die rechtlichen Parameter, die der Erstellung von Lokalseiten der Volksstimme im Bereich B zugrunde liegen, eine Veränderung erfahren. Dies gilt auch unter Berücksichtigung der sog. subjektiven Determination. Die Beklagte zu 2. stützt ihre Kündigung auch aus subjektiver Sicht gerade auf dieses Zusammenspiel gesellschaftsrechtlicher Veränderungen innerhalb der Volksstimme-Gruppe, wie ihr Sachvortrag im Rechtsstreit deutlich macht. Dementsprechend hat sie auch diese Überlegungen, wenn auch nicht in einer dem § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG entsprechenden substantiierten Form, dem Betriebsrat gegenüber offenzulegen.

87: Nach dem Gesamtergebnis der mündlichen Verhandlung, insbesondere der durchgeführten Beweisaufnahme steht zur Überzeugung der Kammer fest, dass die Beklagte zu 2. ihren Betriebsrat über die Veränderung der gesellschaftsrechtlichen Strukturen ausreichend informiert hat. Dies haben die zu dem identischen Beweisthema im Parallelrechtsstreit 6 Sa 416/11 einvernommenen Zeugen K und A glaubhaft bekunden können. Die Zeugin A hat jedenfalls hinsichtlich der „Eckpunkte“ detailliert zu schildern gewusst, dass sie den Betriebsratsvorsitzenden anlässlich der noch zu führenden Personalgespräche darüber informiert hat, dass die Produktion der Lokalseiten durch zwei neu gegründete GmbH´s sowie zwei UG´en erfolgen solle, wobei die Hauptverantwortung den sog. Produktionsköpfen, in denen die „besten Redakteure“ eingesetzt werden sollen, obliegen werde. Den Repräsentanzen solle hingegen die Funktion einer Zuarbeit zukommen. Der Inhalt dieser Aussage wird – bei einer Gesamtbetrachtung – von der Aussage des Zeugen K bestätigt. Auch wenn dieser hinsichtlich bestimmter Details der gesellschaftlichen Strukturen keine positive Aussage über eine Information hierzu treffen konnte, so hat er doch im „Kern“ mit seiner Aussage bestätigt, dass nach seinem Kenntnisstand die Produktion der Lokalseiten durch zwei Produktionsköpfe und denen zuarbeitende Repräsentanzen erfolgen solle. Er hat weiter bestätigt, dass ihm durch Informationen seines Kollegen K jedenfalls im Grundsatz eine identische Struktur, die bereits für den Bereich H umgesetzt war, ebenfalls bekannt war. Dass beide Zeugen hinsichtlich bestimmter Details keine genaue Erinnerung mehr hatten, steht der vorgenommenen Bewertung ihrer Aussagen nicht entgegen. Dies erscheint vielmehr im Hinblick auf den lange zurückliegenden Zeitraum durchaus nachvollziehbar. Weiter ist in diesem Zusammenhang der Inhalt des Widerspruchsschreibens des Betriebsrates vom 28.03.2011 zu berücksichtigen. Der Betriebsrat vertritt hier die Auffassung, die Umstrukturierungsmaßnahme begründe keine betriebsbedingten Kündigungen, weil es sich um einen Betriebsübergang handele und erwähnt in diesem Zusammenhang weiter die Übertragung von Aufgaben auf neu gegründete Unternehmen der Volksstimme-Gruppe. Auch hieraus wird deutlich, dass dem Betriebsrat jedenfalls bei seiner abschließenden Beratung am 28.03.2011 die neuen Strukturen einschließlich der Zugehörigkeit der neu gegründeten Unternehmen zur Volksstimme-Gruppe bekannt waren. Unerheblich ist, ob dem Betriebsrat auch der Inhalt der mit 16 Redakteuren abgeschlossenen Aufhebungsverträge sowie der von diesen eingegangenen neuen Vertragsverhältnisse mit anderen Unternehmen der Volksstimme-Gruppe bekannt war. Dies ist für die unternehmerische Entscheidung der Beklagten zu 2. als Vertragsarbeitsgeberin unerheblich. Diese genügt ihrer Informationspflicht, wenn sie bezogen auf ihren Betrieb bzw. ihr Unternehmen ausreichend Tatsachen unterbreitet, aus denen auf den dauerhaften Wegfall von Arbeitsplätzen und eine fehlende Weiterbeschäftigungsmöglichkeit in ihrem Unternehmen bzw. Betrieb geschlossen werden kann.

88: Auch an der Glaubwürdigkeit der Zeugen bestehen zur Überzeugung der Kammer keine Zweifel. Insbesondere lässt sich ein Eigeninteresse an einem für die Beklagte zu 2. günstigen Ausgang des Rechtsstreites nicht feststellen. Dies gilt sowohl für den Zeugen K, der nicht mehr bei der Beklagten zu 2. beschäftigt ist, als auch für die Zeugin A, die ebenfalls nicht mehr in den Diensten der Beklagten zu 2. steht. Weitere Anhaltspunkte dafür, dass die inhaltlich glaubhaften Aussagen der Zeugen nicht dem tatsächlichen Geschehen entsprechen, sind nicht ersichtlich. Auch für diese Bewertung gilt, dass die Aussagen sich im Kern decken und durch den Inhalt des Widerspruchsschreibens des Betriebsrates vom 28.03.2011 bestätigt werden.

89: c. Die streitbefangene Kündigung ist erst nach Abschluss des Anhörungsverfahrens ausgesprochen worden. Dieses ist durch den Widerspruch des Betriebsrates am 28.03.2011 beendet worden.

: 7.

90: Nach alledem wird das Arbeitsverhältnis zwischen der Klägerin und der Beklagten zu 2. durch die streitbefangene Kündigung aufgelöst. Anhaltspunkte dafür, dass die Beklagte zu 2. mit dem gewählten Endtermin 30.09.2011 die der Klägerin zustehende Kündigungsfrist nicht eingehalten hat, sind nicht ersichtlich. Diesbezügliche Einwände sind von der Klägerin nicht erhoben worden.

: II. 1.

91: Ist mithin die von der Beklagten zu 2. erhobene Berufung betreffend die Kündigungsschutzklage der Klägerin erfolgreich, so fällt, auch ohne dass es eines ausdrücklichen diesbezüglichen Antrages im Berufungsverfahren bedarf (vgl. Zöller/Heßler ZPO 29. Aufl. § 528 Rn. 19), der von der Klägerin für den Fall des Unterliegens mit dem Kündigungsschutzantrag gestellte Hilfsantrag gerichtet auf Zahlung eines Nachteilsausgleichs zur Entscheidung an.

: 2.

92: Insoweit ist die Klage teilweise begründet. Der Klägerin steht aus § 113 Abs. 3 BetrVG ein Nachteilsausgleich in Höhe von 46.920,00 EUR brutto zu. Nach dieser Bestimmung trifft den Arbeitgeber eine Pflicht zur Zahlung von Abfindungen an Arbeitnehmer, die aufgrund einer Betriebsänderung i.S.d. § 111 BetrVG entlassen werden, wenn der Arbeitgeber zuvor mit dem Betriebsrat keinen Interessenausgleich versucht hat. Zwar findet diese Bestimmung auf die Beklagte zu 2., weil es sich unstreitig um ein Tendenzunternehmen i.S.d. § 118 BetrVG handelt, nicht uneingeschränkt Anwendung. Vielmehr gilt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG 18.11.2003 – 1 AZR 637/02), der sich die Kammer anschließt, folgendes: In Tendenzbetrieben setzt ein Anspruch auf Nachteilsausgleich nach § 113 Abs 3 BetrVG voraus, dass der Unternehmer seine Informationspflichten nach § 111 Satz 1 BetrVG im Hinblick auf das Zustandekommen eines Sozialplans verletzt hat. Der Tendenzunternehmer muss den Betriebsrat über die beschlossene Betriebsänderung jedenfalls so informieren, dass dieser schon vor deren Durchführung sachangemessene Überlegungen zum Inhalt eines künftigen Sozialplans anstellen kann.

93: Bei Anwendung dieser Rechtsgrundsätze greift § 113 Abs. 3 BetrVG zugunsten der Klägerin ein.

94: a. Die Voraussetzungen des § 111 Abs. 1 Satz 3 Nr. 1 BetrVG liegen vor. Danach gilt – bezogen auf Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern (§ 111 Abs. 1 Satz 1 BetrVG) als Betriebsänderung die Einschränkung und Stilllegung des ganzen Betriebes oder von wesentlichen Betriebsteilen.

95: aa. Die Beklagte zu 2. beschäftigte zum Zeitpunkt der Umstrukturierung unstreitig mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer.

96: bb. Die von ihr durchgeführte Umstrukturierungsmaßnahme betreffend die Ausgliederung der Erstellung von Lokalteilen für die Volksstimme erweist sich als eine Einschränkung von wesentlichen Betriebsteilen. Eine Betriebseinschränkung kann in einem bloßen Personalabbau bestehen. Voraussetzung ist, dass die Personalreduzierung den Quoten des § 17 Abs. 1 KSchG entspricht und dabei zumindest 5 % der Gesamtbelegschaft betroffen sind (BAG 10.12.1996 – 1 AZR 92/96). Bei der Beklagten zu 2. waren unstreitig zum maßgeblichen Zeitpunkt 38 Arbeitnehmer beschäftigt. Von der Umstrukturierung betroffen waren insgesamt 18 Lokalredakteure. Damit ist der Schwellenwert des § 17 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 KSchG erreicht. Die Anzahl der entlassenden Arbeitnehmer übersteigt die „5 %-Schwelle“. Auch wenn es sich bei dem Ausscheiden von 16 Redakteuren mittels Aufhebungsvertrages nicht um eine anzeigepflichtige Entlassung i.S.d. § 17 KSchG handelt, so sind diese Entlassungen dennoch im Rahmen des § 111 Abs. 1 Satz 3 Nr. 1 BetrVG zu berücksichtigen. Die Aufhebungsverträge sind unstreitig auf Veranlassung der Beklagten zu 2. im Hinblick auf die vorgesehene Umstrukturierung zustande gekommen. Die Entlassung der Redakteure und deren Weiterbeschäftigung in anderen Unternehmen der Volksstimme-Gruppe war gerade Voraussetzung dafür, dass die Umstrukturierungsmaßnahme zum 14.03./01.04.2011 in die Tat umgesetzt werden konnte. Für die Beklagte zu 2. war dabei nicht nur maßgeblich, die bisher bestehenden Arbeitsverhältnisse mit den Lokalredakteuren zu beenden, sondern eine Weiterbeschäftigung derselben in anderen Unternehmen der Volksstimme-Gruppe – wenn auch als freie Mitarbeiter – sicherzustellen, da sie letztendlich als Hauptunternehmerin gegenüber der MVD für die fachgerechte Erstellung von Lokalteilen im Bereich H und B vertraglich weiter verantwortlich war. Der Umstand, dass die Beklagte zu 2. die neuen Strukturen für die Bereiche H und B wenige Wochen zeitversetzt eingeführt hat, steht der Annahme einer einheitlichen Betriebsänderung nicht entgegen. Dem entgegenstehender Sachvortrag der Beklagten zu 2. liegt nicht vor. Im Übrigen hat die Zeugin A bekundet, sie habe zwar sehr kurzfristig die Vorgabe zur Umsetzung der neuen Struktur im Bereich B erhalten, jedoch die hierzu notwendigen Vorarbeiten bereits zuvor abgeschlossen gehabt. Auch dies spricht für eine einheitliche Betriebsänderung bezogen auf alle Lokalredaktionen.

97: b. Die Beklagte zu 2. ist der sie aus § 113 Abs. 3 i.V.m. § 118 BetrVG treffenden Verpflichtung zur rechtzeitigen Information des Betriebsrates nicht nachgekommen. Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat rechtzeitig und umfassend über die geplante Betriebsänderung unterrichten und im Hinblick auf die sozialen Folgen mit ihm beraten. Wenn die Anwendung von § 113 Abs. 3 BetrVG auch im Falle der Verletzung dieser beschränkten Pflicht ausgeschlossen wäre, bestünde in Tendenzbetrieben eine gesetzlich nicht gewollte Schutzlücke. Zwar sichert die dort vorgesehene Sanktion dem Wortlaut nach nur den Versuch des Interessenausgleichs und auf diese Weise auch die damit untrennbar verbundene Information und Beratung. Da letztere aber zugleich eine unverzichtbare Grundlage für das spätere Zustandekommen eines Sozialplans darstellen, erstreckt sich die tatsächliche Schutzwirkung des § 113 Abs. 3 BetrVG immer auch auf den Sozialplan. Obwohl der Betriebsrat einen Sozialplan noch nach Durchführung der Betriebsänderung durchsetzen kann, erfordern die auch im Tendenzbetrieb geschützten Belange der betroffenen Arbeitnehmer eine frühzeitige Erwägung aller sozialen Folgen einer Betriebsänderung und der Maßnahmen, die zum Ausgleich und zur Milderung in Betracht kommen. Diese Belange werden beeinträchtigt, wenn mangels rechtzeitiger Unterrichtung des Betriebsrats im Vorfeld der Betriebsänderung, z.B. selbst nach dem Ausspruch von Kündigungen, noch völlige Unklarheit über einen möglichen Sozialplan und damit über die Bedingungen bestehen, auf welche die Arbeitnehmer sich einzustellen haben und reagieren können. Der Schutzbedarf des Betriebsrats beschränkt sich in diesem Zusammenhang auf die rechtzeitige Verfügbarkeit der Informationen, die er benötigt, um erforderlichenfalls mit Hilfe seines Initiativrechts auch gegen den Willen des Arbeitgebers das Verfahren zur Aufstellung eines Sozialplans in Gang zu setzen (BAG aaO Rn. 27).

98: Zwar hat die Beklagte zu 2. nach dem Gesamtergebnis der mündlichen Verhandlung, insbesondere der durchgeführten Beweisaufnahme den Betriebsrat inhaltlich durchaus ausreichend über die Hintergründe der anstehenden Entlassungen, nämlich die Umstrukturierung im Bereich der Lokalredaktionen informiert. Diese Information erfolgte jedoch nicht rechtzeitig im Sinne der vorstehend aufgeführten Rechtsgrundsätze. Nach ihrem eigenen Sachvortrag hat die Geschäftsführerin der Beklagten zu 2. erst am 21.03.2011 die wirtschaftliche Entscheidung getroffen, die neuen Strukturen auch für den Bereich B zum 01.04.2011 einzuführen. Hierüber ist der Betriebsrat – konkret für den Bereich B – erstmals am 23. oder 24.03.2011 – eine genaue Erinnerung an das Datum hatte die Zeugin A nicht mehr – informiert worden. Der damit verbleibende Zeitraum von rund 1 Woche bis zum Inkrafttreten der Betriebsänderung reicht nicht aus, um – auch gegen den Willen des Arbeitgebers – ein Sozialplanverfahren in Gang zu bringen. Eine Bereitschaft der Beklagten zu 2., unverzüglich in Sozialplanverhandlungen einzutreten, ist dem Sachvortrag nicht zu entnehmen. Sie hat vielmehr auf die Aufforderung des Betriebsratsvorsitzenden – E-Mail vom 09.03.2011 – nicht positiv reagiert. Das für einen solchen Fall vorgesehene Einigungsstellenverfahren gemäß § 112 Abs. 4 BetrVG ist im Hinblick auf die Fristen in § 98 ArbGG innerhalb eines derart kurzen Zeitraums nicht realisierbar.

99: Unerheblich ist in diesem Zusammenhang, ob dem Betriebsrat die ab 01.04.2011 für den Bereich B geltenden neuen Strukturen im Grundsatz bekannt waren, weil er ausreichende Informationen über identische Strukturen für den Bereich H bzw. für Bereiche, in denen andere Unternehmen der Volksstimme-Gruppe für die Erstellung der Lokalseiten zuständig waren, hatte. Eine Entscheidung über die konkrete Ausgestaltung der Sozialplanverhandlungen kann erst getroffen werden, wenn auch für den hier maßgeblichen Bereich die Entscheidung zur Umstrukturierung gefallen ist. Erst dann steht definitiv fest, in welchem Umfang Arbeitnehmer durch diese Maßnahme Nachteile i.S.d. § 113 BetrVG erleiden können.

100: c. Die Entlassung der Klägerin beruht – dies ist zwischen den Parteien unstreitig – auf der von der Beklagten zu 2. beschlossenen und umgesetzten Betriebsänderung.

101: d. Der Höhe nach ist der Anspruch der Klägerin nur teilweise begründet. Die Kammer hält einen Abfindungsanspruch in Höhe von 10 Bruttomonatsgehältern, nämlich 46.920,00 EUR brutto für angemessen.

102: Nach § 113 Abs. 1 BetrVG gilt für die Höhe der Abfindung die Vorschrift des § 10 KSchG entsprechend, die für die Abfindung je nach Lebensalter des Arbeitnehmers und der Dauer seines Beschäftigungsverhältnisses bestimmte Höchstgrenzen festlegt. Innerhalb dieser Höchstgrenzen entscheidet das Gericht nach billigem Ermessen (BAG 22.02.1983 – 1 AZR 261/81 – juris Rn. 39). Weiter sind bei der Bemessung der Abfindung der Grad der Zuwiderhandlung des Arbeitgebers gegen betriebsverfassungsrechtliche Pflichten sowie die Aussichten des Arbeitnehmers auf dem Arbeitsmarkt zu berücksichtigen (ErfK/Kania 13. Aufl. BetrVG § 113 Rn. 6).

103: Danach erscheint es der Kammer angemessen, der Klägerin eine Abfindung basierend auf einem halben Monatseinkommen pro Beschäftigungsjahr zuzuerkennen. Das ist die von dem Gesetzgeber als Regelfall angenommene Berechnungsformel, wie sich aus § 1 a KSchG ergibt. Umstände, die ein Abweichen „noch oben“ begründen könnten, sind nicht gegeben. Dagegen spricht insbesondere die Eigenschaft der Beklagten zu 2. als Tendenzunternehmen, in dem nur eingeschränkte Informationspflichten bestehen, aber auch die Tatsache, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien über erhebliche Zeiträume geruht hat. Andererseits sind keine Anhaltspunkte ersichtlich, die ein Abweichen „nach unten“ begründen können. Hiergegen sprechen insbesondere das Lebensalter der Klägerin und deren Unterhaltspflichten. Bei einer – unstreitig – anrechenbaren Betriebszugehörigkeit von (aufgerundet) 20 Jahren und einem monatlichen Bruttoeinkommen von 4.692,00 EUR ergibt sich der vorstehend genannte Abfindungsbetrag.

: 3.

104: Dieser ist gemäß § 291 BGB ab dem 24.04.2011, dem Tag nach Zustellung der Klageschrift (vgl. hierzu BAG 19.12.2007 – 5 AZR 1008/06) von der Beklagten zu 2. zu verzinsen.

: III.

105: Die Berufung der Klägerin konnte keinen Erfolg haben.

: 1.

106: Das Arbeitsgericht hat zu Recht den Feststellungsantrag der Klägerin gerichtet auf den Bestand eines Arbeitsverhältnisses zwischen ihr und der Beklagten zu 1. abgewiesen. Zwischen diesen Parteien besteht bzw. bestand seit dem 01.04.2011 kein Arbeitsverhältnis. Als Rechtsgrundlage kommt hierfür lediglich § 613 Abs. 1 Satz 1 BGB, nämlich ein Betriebsteilübergang von der Beklagten zu 2. auf die Beklagte zu 1. in Betracht. Ein solcher liegt jedoch – wie bereits unter I. 1. ausgeführt – nicht vor.

: 2.

107: Dementsprechend besteht für die Klägerin auch kein Weiterbeschäftigungsanspruch gegenüber der Beklagten zu 1.

: 3.

108: Den nicht hilfsweise gestellten Weiterbeschäftigungsanspruch gegenüber der Beklagten zu 2. (siehe Schriftsatz der Klägerin vom 10.11.2011 – Bl. 110 d.A.), den das Arbeitsgericht auch abgewiesen hat, verfolgt die Klägerin in ihrer Berufung nicht weiter, wie sich aus ihren Anträgen in der Berufungsbegründung ergibt.

: IV.

109: Nach alledem war wie erkannt zu entscheiden.

: C.

110: Die Kostenentscheidung für den gesamten Rechtsstreit folgt aus § 92 Abs. 2 ZPO betreffend die Klägerin und die Beklagte zu 2. sowie aus § 97 Abs. 1 ZPO für die Beklagte zu 1. Die Kammer hat dabei die Streitgegenstände betreffend das Verhältnis zwischen Klägerin und Beklagter zu 2. insgesamt mit dem von der Klägerin begehrten Nachteilsausgleichs in Höhe von 56.304,00 EUR bewertet. Der Berücksichtigung des Abfindungsantrages steht § 42 Abs. 4 Satz 1 letzter Satzteil GKG nicht entgegen (Germelmann/Matthes/Prütting/Müller-Glöge ArbGG 7. Aufl. § 12 Rn. 124 m.w.N.). Andererseits konnte eine Addition dieses Antrages mit dem Wert der Kündigungsschutzklage (§ 42 Abs. 3 GKG) nicht erfolgen. Kostenmäßig handelt es sich bei den beiden Streitgegenständen um denselben Gegenstand i.S.d. § 45 Abs. 1 Satz 3 GKG (LAG Baden-Württemberg 04.02.2004 – 3 Ta 7/04).

: D.

111: Gegen diese Entscheidung findet ein weiteres Rechtsmittel nicht statt.

112: Die Voraussetzungen für die Zulassung der Revision gemäß § 72 Abs. 2 ArbGG liegen nicht vor. Den entscheidungserheblichen Rechtsfragen kommt keine grundsätzliche Bedeutung zu. Die Kammer weicht mit ihrer Entscheidung auch nicht von höchstrichterlicher Rechtsprechung ab.

113: Auf § 72 a ArbGG wird hingewiesen.

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BGB

Lastenausgleichsgesetz - LAG

(1) Die Kosten eines ohne Erfolg eingelegten Rechtsmittels fallen der Partei zur Last, die es eingelegt hat. (2) Die Kosten des Rechtsmittelverfahrens sind der obsiegenden Partei ganz oder teilweise aufzuerlegen, wenn sie auf Grund eines neuen Vo

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BGB

Lastenausgleichsgesetz - LAG

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published on 21/06/2013 00:00

Landesarbeitsgericht Sachsen-Anhalt

Tenor Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Magdeburg vom 26.10.2011 – 3 Ca 1062/11 HBS – abgeändert. Die Klage wird abgewiesen. Der Kläger trägt die Kosten des Rechtsstreits. Die Revision wird nicht zugelass

SubjectsAußerordentliche - meist - fristlose Kündigung, Ordentliche Kündigung, Tarifvertragsrecht, Immobilienrecht

published on 16/02/2012 00:00

Bundesarbeitsgericht

Tenor Die Revision des Beklagten gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 10. September 2010 - 9 Sa 343/10 - wird zurückgewiesen.

SubjectsAbfindung, Außerordentliche - meist - fristlose Kündigung, Kündigungsschutz, Ordentliche Kündigung

published on 15/12/2011 00:00

Bundesarbeitsgericht

Tenor Die Revision der Klägerin gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz vom 28. September 2010 - 3 Sa 151/10 - wird zurückgewiesen.

SubjectsAnlegerrecht, Außerordentliche - meist - fristlose Kündigung, Tarifvertragsrecht, Handels- und Gesellschaftsrecht

published on 03/11/2011 00:00

Bundesarbeitsgericht

Tenor 1. Auf die Revision des Klägers wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 10. November 2010 - 7 Sa 1052/09 - aufgehoben.

SubjectsAbfindung, Außerordentliche - meist - fristlose Kündigung, Kündigungsschutz, Ordentliche Kündigung

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Annotations

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 17 Anzeigepflicht

(1) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, der Agentur für Arbeit Anzeige zu erstatten, bevor er

1.: in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern mehr als 5 Arbeitnehmer,
2.: in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmern 10 vom Hundert der im Betrieb regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder aber mehr als 25 Arbeitnehmer,
3.: in Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern mindestens 30 Arbeitnehmer

innerhalb von 30 Kalendertagen entläßt. Den Entlassungen stehen andere Beendigungen des Arbeitsverhältnisses gleich, die vom Arbeitgeber veranlaßt werden.

(2) Beabsichtigt der Arbeitgeber, nach Absatz 1 anzeigepflichtige Entlassungen vorzunehmen, hat er dem Betriebsrat rechtzeitig die zweckdienlichen Auskünfte zu erteilen und ihn schriftlich insbesondere zu unterrichten über

1.: die Gründe für die geplanten Entlassungen,
2.: die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmer,
3.: die Zahl und die Berufsgruppen der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer,
4.: den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen,
5.: die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer,
6.: die für die Berechnung etwaiger Abfindungen vorgesehenen Kriterien.

Arbeitgeber und Betriebsrat haben insbesondere die Möglichkeiten zu beraten, Entlassungen zu vermeiden oder einzuschränken und ihre Folgen zu mildern.

(3) Der Arbeitgeber hat gleichzeitig der Agentur für Arbeit eine Abschrift der Mitteilung an den Betriebsrat zuzuleiten; sie muß zumindest die in Absatz 2 Satz 1 Nr. 1 bis 5 vorgeschriebenen Angaben enthalten. Die Anzeige nach Absatz 1 ist schriftlich unter Beifügung der Stellungnahme des Betriebsrats zu den Entlassungen zu erstatten. Liegt eine Stellungnahme des Betriebsrats nicht vor, so ist die Anzeige wirksam, wenn der Arbeitgeber glaubhaft macht, daß er den Betriebsrat mindestens zwei Wochen vor Erstattung der Anzeige nach Absatz 2 Satz 1 unterrichtet hat, und er den Stand der Beratungen darlegt. Die Anzeige muß Angaben über den Namen des Arbeitgebers, den Sitz und die Art des Betriebes enthalten, ferner die Gründe für die geplanten Entlassungen, die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden und der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer, den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen und die vorgesehenen Kriteren für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer. In der Anzeige sollen ferner im Einvernehmen mit dem Betriebsrat für die Arbeitsvermittlung Angaben über Geschlecht, Alter, Beruf und Staatsangehörigkeit der zu entlassenden Arbeitnehmer gemacht werden. Der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat eine Abschrift der Anzeige zuzuleiten. Der Betriebsrat kann gegenüber der Agentur für Arbeit weitere Stellungnahmen abgeben. Er hat dem Arbeitgeber eine Abschrift der Stellungnahme zuzuleiten.

(3a) Die Auskunfts-, Beratungs- und Anzeigepflichten nach den Absätzen 1 bis 3 gelten auch dann, wenn die Entscheidung über die Entlassungen von einem den Arbeitgeber beherrschenden Unternehmen getroffen wurde. Der Arbeitgeber kann sich nicht darauf berufen, daß das für die Entlassungen verantwortliche Unternehmen die notwendigen Auskünfte nicht übermittelt hat.

(4) Das Recht zur fristlosen Entlassung bleibt unberührt. Fristlose Entlassungen werden bei Berechnung der Mindestzahl der Entlassungen nach Absatz 1 nicht mitgerechnet.

(5) Als Arbeitnehmer im Sinne dieser Vorschrift gelten nicht

1.: in Betrieben einer juristischen Person die Mitglieder des Organs, das zur gesetzlichen Vertretung der juristischen Person berufen ist,
2.: in Betrieben einer Personengesamtheit die durch Gesetz, Satzung oder Gesellschaftsvertrag zur Vertretung der Personengesamtheit berufenen Personen,
3.: Geschäftsführer, Betriebsleiter und ähnliche leitende Personen, soweit diese zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 18 Entlassungssperre

(1) Entlassungen, die nach § 17 anzuzeigen sind, werden vor Ablauf eines Monats nach Eingang der Anzeige bei der Agentur für Arbeit nur mit deren Zustimmung wirksam; die Zustimmung kann auch rückwirkend bis zum Tage der Antragstellung erteilt werden.

(2) Die Agentur für Arbeit kann im Einzelfall bestimmen, daß die Entlassungen nicht vor Ablauf von längstens zwei Monaten nach Eingang der Anzeige wirksam werden.

(3) (weggefallen)

(4) Soweit die Entlassungen nicht innerhalb von 90 Tagen nach dem Zeitpunkt, zu dem sie nach den Absätzen 1 und 2 zulässig sind, durchgeführt werden, bedarf es unter den Voraussetzungen des § 17 Abs. 1 einer erneuten Anzeige.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 113 Nachteilsausgleich

(1) Weicht der Unternehmer von einem Interessenausgleich über die geplante Betriebsänderung ohne zwingenden Grund ab, so können Arbeitnehmer, die infolge dieser Abweichung entlassen werden, beim Arbeitsgericht Klage erheben mit dem Antrag, den Arbeitgeber zur Zahlung von Abfindungen zu verurteilen; § 10 des Kündigungsschutzgesetzes gilt entsprechend.

(2) Erleiden Arbeitnehmer infolge einer Abweichung nach Absatz 1 andere wirtschaftliche Nachteile, so hat der Unternehmer diese Nachteile bis zu einem Zeitraum von zwölf Monaten auszugleichen.

(3) Die Absätze 1 und 2 gelten entsprechend, wenn der Unternehmer eine geplante Betriebsänderung nach § 111 durchführt, ohne über sie einen Interessenausgleich mit dem Betriebsrat versucht zu haben, und infolge der Maßnahme Arbeitnehmer entlassen werden oder andere wirtschaftliche Nachteile erleiden.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 111 Betriebsänderungen

In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Unternehmer den Betriebsrat über geplante Betriebsänderungen, die wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft zur Folge haben können, rechtzeitig und umfassend zu unterrichten und die geplanten Betriebsänderungen mit dem Betriebsrat zu beraten. Der Betriebsrat kann in Unternehmen mit mehr als 300 Arbeitnehmern zu seiner Unterstützung einen Berater hinzuziehen; § 80 Abs. 4 gilt entsprechend; im Übrigen bleibt § 80 Abs. 3 unberührt. Als Betriebsänderungen im Sinne des Satzes 1 gelten

1.: Einschränkung und Stilllegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen,
2.: Verlegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen,
3.: Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder die Spaltung von Betrieben,
4.: grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen,
5.: Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 118 Geltung für Tendenzbetriebe und Religionsgemeinschaften

(1) Auf Unternehmen und Betriebe, die unmittelbar und überwiegend

1.: politischen, koalitionspolitischen, konfessionellen, karitativen, erzieherischen, wissenschaftlichen oder künstlerischen Bestimmungen oder
2.: Zwecken der Berichterstattung oder Meinungsäußerung, auf die Artikel 5 Abs. 1 Satz 2 des Grundgesetzes Anwendung findet,

dienen, finden die Vorschriften dieses Gesetzes keine Anwendung, soweit die Eigenart des Unternehmens oder des Betriebs dem entgegensteht. Die §§ 106 bis 110 sind nicht, die §§ 111 bis 113 nur insoweit anzuwenden, als sie den Ausgleich oder die Milderung wirtschaftlicher Nachteile für die Arbeitnehmer infolge von Betriebsänderungen regeln.

(2) Dieses Gesetz findet keine Anwendung auf Religionsgemeinschaften und ihre karitativen und erzieherischen Einrichtungen unbeschadet deren Rechtsform.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 111 Betriebsänderungen

1.: Einschränkung und Stilllegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen,
2.: Verlegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen,
3.: Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder die Spaltung von Betrieben,
4.: grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen,
5.: Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 113 Nachteilsausgleich

(2) Erleiden Arbeitnehmer infolge einer Abweichung nach Absatz 1 andere wirtschaftliche Nachteile, so hat der Unternehmer diese Nachteile bis zu einem Zeitraum von zwölf Monaten auszugleichen.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 10 Höhe der Abfindung

(1) Als Abfindung ist ein Betrag bis zu zwölf Monatsverdiensten festzusetzen.

(2) Hat der Arbeitnehmer das fünfzigste Lebensjahr vollendet und hat das Arbeitsverhältnis mindestens fünfzehn Jahre bestanden, so ist ein Betrag bis zu fünfzehn Monatsverdiensten, hat der Arbeitnehmer das fünfundfünfzigste Lebensjahr vollendet und hat das Arbeitsverhältnis mindestens zwanzig Jahre bestanden, so ist ein Betrag bis zu achtzehn Monatsverdiensten festzusetzen. Dies gilt nicht, wenn der Arbeitnehmer in dem Zeitpunkt, den das Gericht nach § 9 Abs. 2 für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses festsetzt, das in der Vorschrift des Sechsten Buches Sozialgesetzbuch über die Regelaltersrente bezeichnete Lebensalter erreicht hat.

(3) Als Monatsverdienst gilt, was dem Arbeitnehmer bei der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit in dem Monat, in dem das Arbeitsverhältnis endet (§ 9 Abs. 2), an Geld und Sachbezügen zusteht.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 17 Anzeigepflicht

(1) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, der Agentur für Arbeit Anzeige zu erstatten, bevor er

1.: in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern mehr als 5 Arbeitnehmer,
2.: in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmern 10 vom Hundert der im Betrieb regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder aber mehr als 25 Arbeitnehmer,
3.: in Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern mindestens 30 Arbeitnehmer

innerhalb von 30 Kalendertagen entläßt. Den Entlassungen stehen andere Beendigungen des Arbeitsverhältnisses gleich, die vom Arbeitgeber veranlaßt werden.

1.: die Gründe für die geplanten Entlassungen,
2.: die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmer,
3.: die Zahl und die Berufsgruppen der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer,
4.: den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen,
5.: die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer,
6.: die für die Berechnung etwaiger Abfindungen vorgesehenen Kriterien.

Arbeitgeber und Betriebsrat haben insbesondere die Möglichkeiten zu beraten, Entlassungen zu vermeiden oder einzuschränken und ihre Folgen zu mildern.

(4) Das Recht zur fristlosen Entlassung bleibt unberührt. Fristlose Entlassungen werden bei Berechnung der Mindestzahl der Entlassungen nach Absatz 1 nicht mitgerechnet.

(5) Als Arbeitnehmer im Sinne dieser Vorschrift gelten nicht

1.: in Betrieben einer juristischen Person die Mitglieder des Organs, das zur gesetzlichen Vertretung der juristischen Person berufen ist,
2.: in Betrieben einer Personengesamtheit die durch Gesetz, Satzung oder Gesellschaftsvertrag zur Vertretung der Personengesamtheit berufenen Personen,
3.: Geschäftsführer, Betriebsleiter und ähnliche leitende Personen, soweit diese zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 102 Mitbestimmung bei Kündigungen

(1) Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu hören. Der Arbeitgeber hat ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.

(2) Hat der Betriebsrat gegen eine ordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber spätestens innerhalb einer Woche schriftlich mitzuteilen. Äußert er sich innerhalb dieser Frist nicht, gilt seine Zustimmung zur Kündigung als erteilt. Hat der Betriebsrat gegen eine außerordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber unverzüglich, spätestens jedoch innerhalb von drei Tagen, schriftlich mitzuteilen. Der Betriebsrat soll, soweit dies erforderlich erscheint, vor seiner Stellungnahme den betroffenen Arbeitnehmer hören. § 99 Abs. 1 Satz 3 gilt entsprechend.

(3) Der Betriebsrat kann innerhalb der Frist des Absatzes 2 Satz 1 der ordentlichen Kündigung widersprechen, wenn

1.: der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat,
2.: die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 verstößt,
3.: der zu kündigende Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann,
4.: die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen möglich ist oder
5.: eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Vertragsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat.

(4) Kündigt der Arbeitgeber, obwohl der Betriebsrat nach Absatz 3 der Kündigung widersprochen hat, so hat er dem Arbeitnehmer mit der Kündigung eine Abschrift der Stellungnahme des Betriebsrats zuzuleiten.

(5) Hat der Betriebsrat einer ordentlichen Kündigung frist- und ordnungsgemäß widersprochen, und hat der Arbeitnehmer nach dem Kündigungsschutzgesetz Klage auf Feststellung erhoben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, so muss der Arbeitgeber auf Verlangen des Arbeitnehmers diesen nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits bei unveränderten Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigen. Auf Antrag des Arbeitgebers kann das Gericht ihn durch einstweilige Verfügung von der Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung nach Satz 1 entbinden, wenn

1.: die Klage des Arbeitnehmers keine hinreichende Aussicht auf Erfolg bietet oder mutwillig erscheint oder
2.: die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu einer unzumutbaren wirtschaftlichen Belastung des Arbeitgebers führen würde oder
3.: der Widerspruch des Betriebsrats offensichtlich unbegründet war.

(6) Arbeitgeber und Betriebsrat können vereinbaren, dass Kündigungen der Zustimmung des Betriebsrats bedürfen und dass bei Meinungsverschiedenheiten über die Berechtigung der Nichterteilung der Zustimmung die Einigungsstelle entscheidet.

(7) Die Vorschriften über die Beteiligung des Betriebsrats nach dem Kündigungsschutzgesetz bleiben unberührt.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 8 Gang des Verfahrens

(1) Im ersten Rechtszug sind die Arbeitsgerichte zuständig, soweit durch Gesetz nichts anderes bestimmt ist.

(2) Gegen die Urteile der Arbeitsgerichte findet die Berufung an die Landesarbeitsgerichte nach Maßgabe des § 64 Abs. 1 statt.

(3) Gegen die Urteile der Landesarbeitsgerichte findet die Revision an das Bundesarbeitsgericht nach Maßgabe des § 72 Abs. 1 statt.

(4) Gegen die Beschlüsse der Arbeitsgerichte und ihrer Vorsitzenden im Beschlußverfahren findet die Beschwerde an das Landesarbeitsgericht nach Maßgabe des § 87 statt.

(5) Gegen die Beschlüsse der Landesarbeitsgerichte im Beschlußverfahren findet die Rechtsbeschwerde an das Bundesarbeitsgericht nach Maßgabe des § 92 statt.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 66 Einlegung der Berufung, Terminbestimmung

(1) Die Frist für die Einlegung der Berufung beträgt einen Monat, die Frist für die Begründung der Berufung zwei Monate. Beide Fristen beginnen mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Die Berufung muß innerhalb einer Frist von einem Monat nach Zustellung der Berufungsbegründung beantwortet werden. Mit der Zustellung der Berufungsbegründung ist der Berufungsbeklagte auf die Frist für die Berufungsbeantwortung hinzuweisen. Die Fristen zur Begründung der Berufung und zur Berufungsbeantwortung können vom Vorsitzenden einmal auf Antrag verlängert werden, wenn nach seiner freien Überzeugung der Rechtsstreit durch die Verlängerung nicht verzögert wird oder wenn die Partei erhebliche Gründe darlegt.

(2) Die Bestimmung des Termins zur mündlichen Verhandlung muss unverzüglich erfolgen. § 522 Abs. 1 der Zivilprozessordnung bleibt unberührt; die Verwerfung der Berufung ohne mündliche Verhandlung ergeht durch Beschluss des Vorsitzenden. § 522 Abs. 2 und 3 der Zivilprozessordnung findet keine Anwendung.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 4 Anrufung des Arbeitsgerichts

Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist. Im Falle des § 2 ist die Klage auf Feststellung zu erheben, daß die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist. Hat der Arbeitnehmer Einspruch beim Betriebsrat eingelegt (§ 3), so soll er der Klage die Stellungnahme des Betriebsrats beifügen. Soweit die Kündigung der Zustimmung einer Behörde bedarf, läuft die Frist zur Anrufung des Arbeitsgerichts erst von der Bekanntgabe der Entscheidung der Behörde an den Arbeitnehmer ab.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 7 Wirksamwerden der Kündigung

Wird die Rechtsunwirksamkeit einer Kündigung nicht rechtzeitig geltend gemacht (§ 4 Satz 1, §§ 5 und 6), so gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam; ein vom Arbeitnehmer nach § 2 erklärter Vorbehalt erlischt.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 4 Anrufung des Arbeitsgerichts

Zivilprozessordnung - ZPO | § 167 Rückwirkung der Zustellung

Soll durch die Zustellung eine Frist gewahrt werden oder die Verjährung neu beginnen oder nach § 204 des Bürgerlichen Gesetzbuchs gehemmt werden, tritt diese Wirkung bereits mit Eingang des Antrags oder der Erklärung ein, wenn die Zustellung demnächst erfolgt.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 15 Unzulässigkeit der Kündigung

(1) Die Kündigung eines Mitglieds eines Betriebsrats, einer Jugend- und Auszubildendenvertretung, einer Bordvertretung oder eines Seebetriebsrats ist unzulässig, es sei denn, daß Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen, und daß die nach § 103 des Betriebsverfassungsgesetzes erforderliche Zustimmung vorliegt oder durch gerichtliche Entscheidung ersetzt ist. Nach Beendigung der Amtszeit ist die Kündigung eines Mitglieds eines Betriebsrats, einer Jugend- und Auszubildendenvertretung oder eines Seebetriebsrats innerhalb eines Jahres, die Kündigung eines Mitglieds einer Bordvertretung innerhalb von sechs Monaten, jeweils vom Zeitpunkt der Beendigung der Amtszeit an gerechnet, unzulässig, es sei denn, daß Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen; dies gilt nicht, wenn die Beendigung der Mitgliedschaft auf einer gerichtlichen Entscheidung beruht.

(2) Die Kündigung eines Mitglieds einer Personalvertretung, einer Jugend- und Auszubildendenvertretung oder einer Jugendvertretung ist unzulässig, es sei denn, daß Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen, und daß die nach dem Personalvertretungsrecht erforderliche Zustimmung vorliegt oder durch gerichtliche Entscheidung ersetzt ist. Nach Beendigung der Amtszeit der in Satz 1 genannten Personen ist ihre Kündigung innerhalb eines Jahres, vom Zeitpunkt der Beendigung der Amtszeit an gerechnet, unzulässig, es sei denn, daß Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen; dies gilt nicht, wenn die Beendigung der Mitgliedschaft auf einer gerichtlichen Entscheidung beruht.

(3) Die Kündigung eines Mitglieds eines Wahlvorstands ist vom Zeitpunkt seiner Bestellung an, die Kündigung eines Wahlbewerbers vom Zeitpunkt der Aufstellung des Wahlvorschlags an, jeweils bis zur Bekanntgabe des Wahlergebnisses unzulässig, es sei denn, daß Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen, und daß die nach § 103 des Betriebsverfassungsgesetzes oder nach dem Personalvertretungsrecht erforderliche Zustimmung vorliegt oder durch eine gerichtliche Entscheidung ersetzt ist. Innerhalb von sechs Monaten nach Bekanntgabe des Wahlergebnisses ist die Kündigung unzulässig, es sei denn, daß Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen; dies gilt nicht für Mitglieder des Wahlvorstands, wenn dieser durch gerichtliche Entscheidung durch einen anderen Wahlvorstand ersetzt worden ist.

(3a) Die Kündigung eines Arbeitnehmers, der zu einer Betriebs-, Wahl- oder Bordversammlung nach § 17 Abs. 3, § 17a Nr. 3 Satz 2, § 115 Abs. 2 Nr. 8 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes einlädt oder die Bestellung eines Wahlvorstands nach § 16 Abs. 2 Satz 1, § 17 Abs. 4, § 17a Nr. 4, § 63 Abs. 3, § 115 Abs. 2 Nr. 8 Satz 2 oder § 116 Abs. 2 Nr. 7 Satz 5 des Betriebsverfassungsgesetzes beantragt, ist vom Zeitpunkt der Einladung oder Antragstellung an bis zur Bekanntgabe des Wahlergebnisses unzulässig, es sei denn, dass Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen; der Kündigungsschutz gilt für die ersten sechs in der Einladung oder die ersten drei in der Antragstellung aufgeführten Arbeitnehmer. Wird ein Betriebsrat, eine Jugend- und Auszubildendenvertretung, eine Bordvertretung oder ein Seebetriebsrat nicht gewählt, besteht der Kündigungsschutz nach Satz 1 vom Zeitpunkt der Einladung oder Antragstellung an drei Monate.

(3b) Die Kündigung eines Arbeitnehmers, der Vorbereitungshandlungen zur Errichtung eines Betriebsrats oder einer Bordvertretung unternimmt und eine öffentlich beglaubigte Erklärung mit dem Inhalt abgegeben hat, dass er die Absicht hat, einen Betriebsrat oder eine Bordvertretung zu errichten, ist unzulässig, soweit sie aus Gründen erfolgt, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, es sei denn, dass Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen. Der Kündigungsschutz gilt von der Abgabe der Erklärung nach Satz 1 bis zum Zeitpunkt der Einladung zu einer Betriebs-, Wahl- oder Bordversammlung nach § 17 Absatz 3, § 17a Nummer 3 Satz 2, § 115 Absatz 2 Nummer 8 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes, längstens jedoch für drei Monate.

(4) Wird der Betrieb stillgelegt, so ist die Kündigung der in den Absätzen 1 bis 3a genannten Personen frühestens zum Zeitpunkt der Stillegung zulässig, es sei denn, daß ihre Kündigung zu einem früheren Zeitpunkt durch zwingende betriebliche Erfordernisse bedingt ist.

(5) Wird eine der in den Absätzen 1 bis 3a genannten Personen in einer Betriebsabteilung beschäftigt, die stillgelegt wird, so ist sie in eine andere Betriebsabteilung zu übernehmen. Ist dies aus betrieblichen Gründen nicht möglich, so findet auf ihre Kündigung die Vorschrift des Absatzes 4 über die Kündigung bei Stillegung des Betriebs sinngemäß Anwendung.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 1 Sozial ungerechtfertigte Kündigungen

(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.

(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn

1.

in Betrieben des privaten Rechts

a): die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt,
b): der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann

und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat,

2.

in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts

a): die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt,
b): der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann

und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.

Satz 2 gilt entsprechend, wenn die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen oder eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Arbeitsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat. Der Arbeitgeber hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung bedingen.

(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.

(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.

(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 17 Anzeigepflicht

(1) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, der Agentur für Arbeit Anzeige zu erstatten, bevor er

1.: in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern mehr als 5 Arbeitnehmer,
2.: in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmern 10 vom Hundert der im Betrieb regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder aber mehr als 25 Arbeitnehmer,
3.: in Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern mindestens 30 Arbeitnehmer

innerhalb von 30 Kalendertagen entläßt. Den Entlassungen stehen andere Beendigungen des Arbeitsverhältnisses gleich, die vom Arbeitgeber veranlaßt werden.

1.: die Gründe für die geplanten Entlassungen,
2.: die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmer,
3.: die Zahl und die Berufsgruppen der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer,
4.: den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen,
5.: die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer,
6.: die für die Berechnung etwaiger Abfindungen vorgesehenen Kriterien.

Arbeitgeber und Betriebsrat haben insbesondere die Möglichkeiten zu beraten, Entlassungen zu vermeiden oder einzuschränken und ihre Folgen zu mildern.

(4) Das Recht zur fristlosen Entlassung bleibt unberührt. Fristlose Entlassungen werden bei Berechnung der Mindestzahl der Entlassungen nach Absatz 1 nicht mitgerechnet.

(5) Als Arbeitnehmer im Sinne dieser Vorschrift gelten nicht

1.: in Betrieben einer juristischen Person die Mitglieder des Organs, das zur gesetzlichen Vertretung der juristischen Person berufen ist,
2.: in Betrieben einer Personengesamtheit die durch Gesetz, Satzung oder Gesellschaftsvertrag zur Vertretung der Personengesamtheit berufenen Personen,
3.: Geschäftsführer, Betriebsleiter und ähnliche leitende Personen, soweit diese zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 18 Entlassungssperre

(2) Die Agentur für Arbeit kann im Einzelfall bestimmen, daß die Entlassungen nicht vor Ablauf von längstens zwei Monaten nach Eingang der Anzeige wirksam werden.

(3) (weggefallen)

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 17 Anzeigepflicht

(1) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, der Agentur für Arbeit Anzeige zu erstatten, bevor er

1.: in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern mehr als 5 Arbeitnehmer,
2.: in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmern 10 vom Hundert der im Betrieb regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder aber mehr als 25 Arbeitnehmer,
3.: in Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern mindestens 30 Arbeitnehmer

innerhalb von 30 Kalendertagen entläßt. Den Entlassungen stehen andere Beendigungen des Arbeitsverhältnisses gleich, die vom Arbeitgeber veranlaßt werden.

1.: die Gründe für die geplanten Entlassungen,
2.: die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmer,
3.: die Zahl und die Berufsgruppen der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer,
4.: den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen,
5.: die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer,
6.: die für die Berechnung etwaiger Abfindungen vorgesehenen Kriterien.

Arbeitgeber und Betriebsrat haben insbesondere die Möglichkeiten zu beraten, Entlassungen zu vermeiden oder einzuschränken und ihre Folgen zu mildern.

(4) Das Recht zur fristlosen Entlassung bleibt unberührt. Fristlose Entlassungen werden bei Berechnung der Mindestzahl der Entlassungen nach Absatz 1 nicht mitgerechnet.

(5) Als Arbeitnehmer im Sinne dieser Vorschrift gelten nicht

1.: in Betrieben einer juristischen Person die Mitglieder des Organs, das zur gesetzlichen Vertretung der juristischen Person berufen ist,
2.: in Betrieben einer Personengesamtheit die durch Gesetz, Satzung oder Gesellschaftsvertrag zur Vertretung der Personengesamtheit berufenen Personen,
3.: Geschäftsführer, Betriebsleiter und ähnliche leitende Personen, soweit diese zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 6 Verlängerte Anrufungsfrist

Hat ein Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung im Klagewege geltend gemacht, dass eine rechtswirksame Kündigung nicht vorliege, so kann er sich in diesem Verfahren bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung erster Instanz zur Begründung der Unwirksamkeit der Kündigung auch auf innerhalb der Klagefrist nicht geltend gemachte Gründe berufen. Das Arbeitsgericht soll ihn hierauf hinweisen.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 138 Erklärungspflicht über Tatsachen; Wahrheitspflicht

(1) Die Parteien haben ihre Erklärungen über tatsächliche Umstände vollständig und der Wahrheit gemäß abzugeben.

(2) Jede Partei hat sich über die von dem Gegner behaupteten Tatsachen zu erklären.

(3) Tatsachen, die nicht ausdrücklich bestritten werden, sind als zugestanden anzusehen, wenn nicht die Absicht, sie bestreiten zu wollen, aus den übrigen Erklärungen der Partei hervorgeht.

(4) Eine Erklärung mit Nichtwissen ist nur über Tatsachen zulässig, die weder eigene Handlungen der Partei noch Gegenstand ihrer eigenen Wahrnehmung gewesen sind.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 6 Verlängerte Anrufungsfrist

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 102 Mitbestimmung bei Kündigungen

(3) Der Betriebsrat kann innerhalb der Frist des Absatzes 2 Satz 1 der ordentlichen Kündigung widersprechen, wenn

1.: der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat,
2.: die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 verstößt,
3.: der zu kündigende Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann,
4.: die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen möglich ist oder
5.: eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Vertragsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat.

1.: die Klage des Arbeitnehmers keine hinreichende Aussicht auf Erfolg bietet oder mutwillig erscheint oder
2.: die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu einer unzumutbaren wirtschaftlichen Belastung des Arbeitgebers führen würde oder
3.: der Widerspruch des Betriebsrats offensichtlich unbegründet war.

(7) Die Vorschriften über die Beteiligung des Betriebsrats nach dem Kündigungsschutzgesetz bleiben unberührt.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 103 Außerordentliche Kündigung und Versetzung in besonderen Fällen

(1) Die außerordentliche Kündigung von Mitgliedern des Betriebsrats, der Jugend- und Auszubildendenvertretung, der Bordvertretung und des Seebetriebsrats, des Wahlvorstands sowie von Wahlbewerbern bedarf der Zustimmung des Betriebsrats.

(2) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann das Arbeitsgericht sie auf Antrag des Arbeitgebers ersetzen, wenn die außerordentliche Kündigung unter Berücksichtigung aller Umstände gerechtfertigt ist. In dem Verfahren vor dem Arbeitsgericht ist der betroffene Arbeitnehmer Beteiligter.

(2a) Absatz 2 gilt entsprechend, wenn im Betrieb kein Betriebsrat besteht.

(3) Die Versetzung der in Absatz 1 genannten Personen, die zu einem Verlust des Amtes oder der Wählbarkeit führen würde, bedarf der Zustimmung des Betriebsrats; dies gilt nicht, wenn der betroffene Arbeitnehmer mit der Versetzung einverstanden ist. Absatz 2 gilt entsprechend mit der Maßgabe, dass das Arbeitsgericht die Zustimmung zu der Versetzung ersetzen kann, wenn diese auch unter Berücksichtigung der betriebsverfassungsrechtlichen Stellung des betroffenen Arbeitnehmers aus dringenden betrieblichen Gründen notwendig ist.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 15 Unzulässigkeit der Kündigung

Zivilprozessordnung - ZPO | § 286 Freie Beweiswürdigung

(1) Das Gericht hat unter Berücksichtigung des gesamten Inhalts der Verhandlungen und des Ergebnisses einer etwaigen Beweisaufnahme nach freier Überzeugung zu entscheiden, ob eine tatsächliche Behauptung für wahr oder für nicht wahr zu erachten sei. In dem Urteil sind die Gründe anzugeben, die für die richterliche Überzeugung leitend gewesen sind.

(2) An gesetzliche Beweisregeln ist das Gericht nur in den durch dieses Gesetz bezeichneten Fällen gebunden.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 102 Mitbestimmung bei Kündigungen

(3) Der Betriebsrat kann innerhalb der Frist des Absatzes 2 Satz 1 der ordentlichen Kündigung widersprechen, wenn

1.: der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat,
2.: die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 verstößt,
3.: der zu kündigende Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann,
4.: die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen möglich ist oder
5.: eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Vertragsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat.

1.: die Klage des Arbeitnehmers keine hinreichende Aussicht auf Erfolg bietet oder mutwillig erscheint oder
2.: die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu einer unzumutbaren wirtschaftlichen Belastung des Arbeitgebers führen würde oder
3.: der Widerspruch des Betriebsrats offensichtlich unbegründet war.

(7) Die Vorschriften über die Beteiligung des Betriebsrats nach dem Kündigungsschutzgesetz bleiben unberührt.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 26 Vorsitzender

(1) Der Betriebsrat wählt aus seiner Mitte den Vorsitzenden und dessen Stellvertreter.

(2) Der Vorsitzende des Betriebsrats oder im Fall seiner Verhinderung sein Stellvertreter vertritt den Betriebsrat im Rahmen der von ihm gefassten Beschlüsse. Zur Entgegennahme von Erklärungen, die dem Betriebsrat gegenüber abzugeben sind, ist der Vorsitzende des Betriebsrats oder im Fall seiner Verhinderung sein Stellvertreter berechtigt.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 15 Unzulässigkeit der Kündigung

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 1 Sozial ungerechtfertigte Kündigungen

1.

in Betrieben des privaten Rechts

a): die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt,
b): der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann

2.

in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts

a): die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt,
b): der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 113 Nachteilsausgleich

(2) Erleiden Arbeitnehmer infolge einer Abweichung nach Absatz 1 andere wirtschaftliche Nachteile, so hat der Unternehmer diese Nachteile bis zu einem Zeitraum von zwölf Monaten auszugleichen.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 111 Betriebsänderungen

1.: Einschränkung und Stilllegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen,
2.: Verlegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen,
3.: Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder die Spaltung von Betrieben,
4.: grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen,
5.: Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 118 Geltung für Tendenzbetriebe und Religionsgemeinschaften

(1) Auf Unternehmen und Betriebe, die unmittelbar und überwiegend

1.: politischen, koalitionspolitischen, konfessionellen, karitativen, erzieherischen, wissenschaftlichen oder künstlerischen Bestimmungen oder
2.: Zwecken der Berichterstattung oder Meinungsäußerung, auf die Artikel 5 Abs. 1 Satz 2 des Grundgesetzes Anwendung findet,

(2) Dieses Gesetz findet keine Anwendung auf Religionsgemeinschaften und ihre karitativen und erzieherischen Einrichtungen unbeschadet deren Rechtsform.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 113 Nachteilsausgleich

(2) Erleiden Arbeitnehmer infolge einer Abweichung nach Absatz 1 andere wirtschaftliche Nachteile, so hat der Unternehmer diese Nachteile bis zu einem Zeitraum von zwölf Monaten auszugleichen.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 111 Betriebsänderungen

1.: Einschränkung und Stilllegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen,
2.: Verlegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen,
3.: Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder die Spaltung von Betrieben,
4.: grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen,
5.: Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 113 Nachteilsausgleich

(2) Erleiden Arbeitnehmer infolge einer Abweichung nach Absatz 1 andere wirtschaftliche Nachteile, so hat der Unternehmer diese Nachteile bis zu einem Zeitraum von zwölf Monaten auszugleichen.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 111 Betriebsänderungen

1.: Einschränkung und Stilllegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen,
2.: Verlegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen,
3.: Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder die Spaltung von Betrieben,
4.: grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen,
5.: Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 17 Anzeigepflicht

(1) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, der Agentur für Arbeit Anzeige zu erstatten, bevor er

1.: in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern mehr als 5 Arbeitnehmer,
2.: in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmern 10 vom Hundert der im Betrieb regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder aber mehr als 25 Arbeitnehmer,
3.: in Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern mindestens 30 Arbeitnehmer

innerhalb von 30 Kalendertagen entläßt. Den Entlassungen stehen andere Beendigungen des Arbeitsverhältnisses gleich, die vom Arbeitgeber veranlaßt werden.

1.: die Gründe für die geplanten Entlassungen,
2.: die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmer,
3.: die Zahl und die Berufsgruppen der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer,
4.: den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen,
5.: die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer,
6.: die für die Berechnung etwaiger Abfindungen vorgesehenen Kriterien.

Arbeitgeber und Betriebsrat haben insbesondere die Möglichkeiten zu beraten, Entlassungen zu vermeiden oder einzuschränken und ihre Folgen zu mildern.

(4) Das Recht zur fristlosen Entlassung bleibt unberührt. Fristlose Entlassungen werden bei Berechnung der Mindestzahl der Entlassungen nach Absatz 1 nicht mitgerechnet.

(5) Als Arbeitnehmer im Sinne dieser Vorschrift gelten nicht

1.: in Betrieben einer juristischen Person die Mitglieder des Organs, das zur gesetzlichen Vertretung der juristischen Person berufen ist,
2.: in Betrieben einer Personengesamtheit die durch Gesetz, Satzung oder Gesellschaftsvertrag zur Vertretung der Personengesamtheit berufenen Personen,
3.: Geschäftsführer, Betriebsleiter und ähnliche leitende Personen, soweit diese zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 111 Betriebsänderungen

1.: Einschränkung und Stilllegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen,
2.: Verlegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen,
3.: Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder die Spaltung von Betrieben,
4.: grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen,
5.: Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 118 Geltung für Tendenzbetriebe und Religionsgemeinschaften

(1) Auf Unternehmen und Betriebe, die unmittelbar und überwiegend

1.: politischen, koalitionspolitischen, konfessionellen, karitativen, erzieherischen, wissenschaftlichen oder künstlerischen Bestimmungen oder
2.: Zwecken der Berichterstattung oder Meinungsäußerung, auf die Artikel 5 Abs. 1 Satz 2 des Grundgesetzes Anwendung findet,

(2) Dieses Gesetz findet keine Anwendung auf Religionsgemeinschaften und ihre karitativen und erzieherischen Einrichtungen unbeschadet deren Rechtsform.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 113 Nachteilsausgleich

(2) Erleiden Arbeitnehmer infolge einer Abweichung nach Absatz 1 andere wirtschaftliche Nachteile, so hat der Unternehmer diese Nachteile bis zu einem Zeitraum von zwölf Monaten auszugleichen.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 112 Interessenausgleich über die Betriebsänderung, Sozialplan

(1) Kommt zwischen Unternehmer und Betriebsrat ein Interessenausgleich über die geplante Betriebsänderung zustande, so ist dieser schriftlich niederzulegen und vom Unternehmer und Betriebsrat zu unterschreiben; § 77 Absatz 2 Satz 3 gilt entsprechend. Das Gleiche gilt für eine Einigung über den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern infolge der geplanten Betriebsänderung entstehen (Sozialplan). Der Sozialplan hat die Wirkung einer Betriebsvereinbarung. § 77 Abs. 3 ist auf den Sozialplan nicht anzuwenden.

(2) Kommt ein Interessenausgleich über die geplante Betriebsänderung oder eine Einigung über den Sozialplan nicht zustande, so können der Unternehmer oder der Betriebsrat den Vorstand der Bundesagentur für Arbeit um Vermittlung ersuchen, der Vorstand kann die Aufgabe auf andere Bedienstete der Bundesagentur für Arbeit übertragen. Erfolgt kein Vermittlungsersuchen oder bleibt der Vermittlungsversuch ergebnislos, so können der Unternehmer oder der Betriebsrat die Einigungsstelle anrufen. Auf Ersuchen des Vorsitzenden der Einigungsstelle nimmt ein Mitglied des Vorstands der Bundesagentur für Arbeit oder ein vom Vorstand der Bundesagentur für Arbeit benannter Bediensteter der Bundesagentur für Arbeit an der Verhandlung teil.

(3) Unternehmer und Betriebsrat sollen der Einigungsstelle Vorschläge zur Beilegung der Meinungsverschiedenheiten über den Interessenausgleich und den Sozialplan machen. Die Einigungsstelle hat eine Einigung der Parteien zu versuchen. Kommt eine Einigung zustande, so ist sie schriftlich niederzulegen und von den Parteien und vom Vorsitzenden zu unterschreiben.

(4) Kommt eine Einigung über den Sozialplan nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle über die Aufstellung eines Sozialplans. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

(5) Die Einigungsstelle hat bei ihrer Entscheidung nach Absatz 4 sowohl die sozialen Belange der betroffenen Arbeitnehmer zu berücksichtigen als auch auf die wirtschaftliche Vertretbarkeit ihrer Entscheidung für das Unternehmen zu achten. Dabei hat die Einigungsstelle sich im Rahmen billigen Ermessens insbesondere von folgenden Grundsätzen leiten zu lassen:

1.: Sie soll beim Ausgleich oder bei der Milderung wirtschaftlicher Nachteile, insbesondere durch Einkommensminderung, Wegfall von Sonderleistungen oder Verlust von Anwartschaften auf betriebliche Altersversorgung, Umzugskosten oder erhöhte Fahrtkosten, Leistungen vorsehen, die in der Regel den Gegebenheiten des Einzelfalles Rechnung tragen.
2.: Sie hat die Aussichten der betroffenen Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt zu berücksichtigen. Sie soll Arbeitnehmer von Leistungen ausschließen, die in einem zumutbaren Arbeitsverhältnis im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens oder eines zum Konzern gehörenden Unternehmens weiterbeschäftigt werden können und die Weiterbeschäftigung ablehnen; die mögliche Weiterbeschäftigung an einem anderen Ort begründet für sich allein nicht die Unzumutbarkeit.
2a.: Sie soll insbesondere die im Dritten Buch des Sozialgesetzbuches vorgesehenen Förderungsmöglichkeiten zur Vermeidung von Arbeitslosigkeit berücksichtigen.
3.: Sie hat bei der Bemessung des Gesamtbetrages der Sozialplanleistungen darauf zu achten, dass der Fortbestand des Unternehmens oder die nach Durchführung der Betriebsänderung verbleibenden Arbeitsplätze nicht gefährdet werden.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 98 Entscheidung über die Wirksamkeit einer Allgemeinverbindlicherklärung oder einer Rechtsverordnung

(1) In den Fällen des § 2a Absatz 1 Nummer 5 wird das Verfahren eingeleitet auf Antrag

1.: jeder natürlichen oder juristischen Person oder
2.: einer Gewerkschaft oder einer Vereinigung von Arbeitgebern,

die nach Bekanntmachung der Allgemeinverbindlicherklärung oder der Rechtsverordnung geltend macht, durch die Allgemeinverbindlicherklärung oder die Rechtsverordnung oder deren Anwendung in ihren Rechten verletzt zu sein oder in absehbarer Zeit verletzt zu werden.

(2) Für Verfahren nach § 2a Absatz 1 Nummer 5 ist das Landesarbeitsgericht zuständig, in dessen Bezirk die Behörde ihren Sitz hat, die den Tarifvertrag für allgemeinverbindlich erklärt hat oder die Rechtsverordnung erlassen hat.

(3) Für das Verfahren sind § 80 Absatz 1, 2 Satz 1 und Absatz 3, §§ 81, 83 Absatz 1 und 2 bis 4, §§ 83a, 84 Satz 1 und 2, § 91 Absatz 2 und §§ 92 bis 96 entsprechend anzuwenden. Für die Vertretung der Beteiligten gilt § 11 Absatz 4 und 5 entsprechend. In dem Verfahren ist die Behörde, die den Tarifvertrag für allgemeinverbindlich erklärt hat oder die Rechtsverordnung erlassen hat, Beteiligte.

(4) Der rechtskräftige Beschluss über die Wirksamkeit einer Allgemeinverbindlicherklärung oder einer Rechtsverordnung wirkt für und gegen jedermann. Rechtskräftige Beschlüsse von Gerichten für Arbeitssachen im Verfahren nach § 2a Absatz 1 Nummer 5 sind alsbald der obersten Arbeitsbehörde des Bundes in vollständiger Form abschriftlich zu übersenden oder elektronisch zu übermitteln. Soweit eine Allgemeinverbindlicherklärung oder eine Rechtsverordnung rechtskräftig als wirksam oder unwirksam festgestellt wird, ist die Entscheidungsformel durch die oberste Arbeitsbehörde des Bundes im Bundesanzeiger bekannt zu machen.

(5) In den Fällen des § 2a Absatz 1 Nummer 5 findet eine Wiederaufnahme des Verfahrens auch dann statt, wenn die Entscheidung über die Wirksamkeit einer Allgemeinverbindlicherklärung oder einer Rechtsverordnung darauf beruht, dass ein Beteiligter absichtlich unrichtige Angaben oder Aussagen gemacht hat. § 581 der Zivilprozessordnung findet keine Anwendung.

(6) Hängt die Entscheidung eines Rechtsstreits davon ab, ob eine Allgemeinverbindlicherklärung oder eine Rechtsverordnung wirksam ist und hat das Gericht ernsthafte Zweifel nichtverfassungsrechtlicher Art an der Wirksamkeit der Allgemeinverbindlicherklärung oder der Rechtsverordnung, so hat das Gericht das Verfahren bis zur Erledigung des Beschlussverfahrens nach § 2a Absatz 1 Nummer 5 auszusetzen. Setzt ein Gericht für Arbeitssachen nach Satz 1 einen Rechtsstreit über den Leistungsanspruch einer gemeinsamen Einrichtung aus, hat das Gericht auf deren Antrag den Beklagten zur vorläufigen Leistung zu verpflichten. Die Anordnung unterbleibt, wenn das Gericht die Allgemeinverbindlicherklärung oder die Rechtsverordnung nach dem bisherigen Sach- und Streitstand für offensichtlich unwirksam hält oder der Beklagte glaubhaft macht, dass die vorläufige Leistungspflicht ihm einen nicht zu ersetzenden Nachteil bringen würde. Auf die Entscheidung über die vorläufige Leistungspflicht finden die Vorschriften über die Aussetzung entsprechend Anwendung; die Entscheidung ist ein Vollstreckungstitel gemäß § 794 Absatz 1 Nummer 3 der Zivilprozessordnung. Auch außerhalb eines Beschwerdeverfahrens können die Parteien die Änderung oder Aufhebung der Entscheidung über die vorläufige Leistungspflicht wegen veränderter oder im ursprünglichen Verfahren ohne Verschulden nicht geltend gemachter Umstände beantragen. Ergeht nach Aufnahme des Verfahrens eine Entscheidung, gilt § 717 der Zivilprozessordnung entsprechend. Im Falle des Satzes 1 sind die Parteien des Rechtsstreits auch im Beschlussverfahren nach § 2a Absatz 1 Nummer 5 antragsberechtigt.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 113 Nachteilsausgleich

(2) Erleiden Arbeitnehmer infolge einer Abweichung nach Absatz 1 andere wirtschaftliche Nachteile, so hat der Unternehmer diese Nachteile bis zu einem Zeitraum von zwölf Monaten auszugleichen.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 10 Höhe der Abfindung

(1) Als Abfindung ist ein Betrag bis zu zwölf Monatsverdiensten festzusetzen.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 291 Prozesszinsen

Eine Geldschuld hat der Schuldner von dem Eintritt der Rechtshängigkeit an zu verzinsen, auch wenn er nicht im Verzug ist; wird die Schuld erst später fällig, so ist sie von der Fälligkeit an zu verzinsen. Die Vorschriften des § 288 Abs. 1 Satz 2, Abs. 2, Abs. 3 und des § 289 Satz 1 finden entsprechende Anwendung.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 613 Unübertragbarkeit

Der zur Dienstleistung Verpflichtete hat die Dienste im Zweifel in Person zu leisten. Der Anspruch auf die Dienste ist im Zweifel nicht übertragbar.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 92 Kosten bei teilweisem Obsiegen

(1) Wenn jede Partei teils obsiegt, teils unterliegt, so sind die Kosten gegeneinander aufzuheben oder verhältnismäßig zu teilen. Sind die Kosten gegeneinander aufgehoben, so fallen die Gerichtskosten jeder Partei zur Hälfte zur Last.

(2) Das Gericht kann der einen Partei die gesamten Prozesskosten auferlegen, wenn

1.: die Zuvielforderung der anderen Partei verhältnismäßig geringfügig war und keine oder nur geringfügig höhere Kosten veranlasst hat oder
2.: der Betrag der Forderung der anderen Partei von der Festsetzung durch richterliches Ermessen, von der Ermittlung durch Sachverständige oder von einer gegenseitigen Berechnung abhängig war.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 97 Rechtsmittelkosten

(1) Die Kosten eines ohne Erfolg eingelegten Rechtsmittels fallen der Partei zur Last, die es eingelegt hat.

(2) Die Kosten des Rechtsmittelverfahrens sind der obsiegenden Partei ganz oder teilweise aufzuerlegen, wenn sie auf Grund eines neuen Vorbringens obsiegt, das sie in einem früheren Rechtszug geltend zu machen imstande war.

(3) (weggefallen)

Gerichtskostengesetz - GKG 2004 | § 42 Wiederkehrende Leistungen

(1) Bei Ansprüchen auf wiederkehrende Leistungen aus einem öffentlich-rechtlichen Dienst- oder Amtsverhältnis, einer Dienstpflicht oder einer Tätigkeit, die anstelle einer gesetzlichen Dienstpflicht geleistet werden kann, bei Ansprüchen von Arbeitnehmern auf wiederkehrende Leistungen sowie in Verfahren vor Gerichten der Sozialgerichtsbarkeit, in denen Ansprüche auf wiederkehrende Leistungen dem Grunde oder der Höhe nach geltend gemacht oder abgewehrt werden, ist der dreifache Jahresbetrag der wiederkehrenden Leistungen maßgebend, wenn nicht der Gesamtbetrag der geforderten Leistungen geringer ist. Ist im Verfahren vor den Gerichten der Verwaltungs- und Sozialgerichtsbarkeit die Höhe des Jahresbetrags nicht nach dem Antrag des Klägers bestimmt oder nach diesem Antrag mit vertretbarem Aufwand bestimmbar, ist der Streitwert nach § 52 Absatz 1 und 2 zu bestimmen.

(2) Für die Wertberechnung bei Rechtsstreitigkeiten vor den Gerichten für Arbeitssachen über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist höchstens der Betrag des für die Dauer eines Vierteljahres zu leistenden Arbeitsentgelts maßgebend; eine Abfindung wird nicht hinzugerechnet. Bei Rechtsstreitigkeiten über Eingruppierungen ist der Wert des dreijährigen Unterschiedsbetrags zur begehrten Vergütung maßgebend, sofern nicht der Gesamtbetrag der geforderten Leistungen geringer ist.

(3) Die bei Einreichung der Klage fälligen Beträge werden dem Streitwert hinzugerechnet; dies gilt nicht in Rechtsstreitigkeiten vor den Gerichten für Arbeitssachen. Der Einreichung der Klage steht die Einreichung eines Antrags auf Bewilligung der Prozesskostenhilfe gleich, wenn die Klage alsbald nach Mitteilung der Entscheidung über den Antrag oder über eine alsbald eingelegte Beschwerde eingereicht wird.

Gerichtskostengesetz - GKG 2004 | § 45 Klage und Widerklage, Hilfsanspruch, wechselseitige Rechtsmittel, Aufrechnung

(1) In einer Klage und in einer Widerklage geltend gemachte Ansprüche, die nicht in getrennten Prozessen verhandelt werden, werden zusammengerechnet. Ein hilfsweise geltend gemachter Anspruch wird mit dem Hauptanspruch zusammengerechnet, soweit eine Entscheidung über ihn ergeht. Betreffen die Ansprüche im Fall des Satzes 1 oder 2 denselben Gegenstand, ist nur der Wert des höheren Anspruchs maßgebend.

(2) Für wechselseitig eingelegte Rechtsmittel, die nicht in getrennten Prozessen verhandelt werden, ist Absatz 1 Satz 1 und 3 entsprechend anzuwenden.

(3) Macht der Beklagte hilfsweise die Aufrechnung mit einer bestrittenen Gegenforderung geltend, erhöht sich der Streitwert um den Wert der Gegenforderung, soweit eine der Rechtskraft fähige Entscheidung über sie ergeht.

(4) Bei einer Erledigung des Rechtsstreits durch Vergleich sind die Absätze 1 bis 3 entsprechend anzuwenden.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 72 Grundsatz

(1) Gegen das Endurteil eines Landesarbeitsgerichts findet die Revision an das Bundesarbeitsgericht statt, wenn sie in dem Urteil des Landesarbeitsgerichts oder in dem Beschluß des Bundesarbeitsgerichts nach § 72a Abs. 5 Satz 2 zugelassen worden ist. § 64 Abs. 3a ist entsprechend anzuwenden.

(2) Die Revision ist zuzulassen, wenn

1.: eine entscheidungserhebliche Rechtsfrage grundsätzliche Bedeutung hat,
2.: das Urteil von einer Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts, von einer Entscheidung des Gemeinsamen Senats der obersten Gerichtshöfe des Bundes, von einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts oder, solange eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts in der Rechtsfrage nicht ergangen ist, von einer Entscheidung einer anderen Kammer desselben Landesarbeitsgerichts oder eines anderen Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht oder
3.: ein absoluter Revisionsgrund gemäß § 547 Nr. 1 bis 5 der Zivilprozessordnung oder eine entscheidungserhebliche Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör geltend gemacht wird und vorliegt.

(3) Das Bundesarbeitsgericht ist an die Zulassung der Revision durch das Landesarbeitsgericht gebunden.

(4) Gegen Urteile, durch die über die Anordnung, Abänderung oder Aufhebung eines Arrests oder einer einstweiligen Verfügung entschieden wird, ist die Revision nicht zulässig.

(5) Für das Verfahren vor dem Bundesarbeitsgericht gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Revision mit Ausnahme des § 566 entsprechend.

(6) Die Vorschriften der §§ 46c bis 46g, 49 Abs. 1, der §§ 50, 52 und 53, des § 57 Abs. 2, des § 61 Abs. 2 und des § 63 dieses Gesetzes über den elektronischen Rechtsverkehr, Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellung, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, gütliche Erledigung des Rechtsstreits sowie Inhalt des Urteils und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen und des § 169 Absatz 3 und 4 des Gerichtsverfassungsgesetzes über die Ton- und Fernseh-Rundfunkaufnahmen sowie Ton- und Filmaufnahmen bei der Entscheidungsverkündung gelten entsprechend.