Landesarbeitsgericht Sachsen-Anhalt Urteil, 05. Nov. 2015 - 3 Sa 405/13
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Tenor
1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Halle vom 12. März 2013 - 6 Ca 275/12 - wird
zurückgewiesen.
2. Die Kosten der Berufung trägt der Kläger.
3. Die Revision wird nicht zugelassen.
Tatbestand
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Die Parteien streiten über eine Entschädigung des Klägers, der bei der Besetzung einer ausgeschriebenen Stelle nicht berücksichtigt wurde.
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Der am 11. Mai ..... geborene Kläger absolvierte 1999 die erste und 2001 die zweite juristische Staatsprüfung. Seit August 2002 ist er überwiegend als selbständiger Rechtsanwalt tätig. Diese Tätigkeit hat er 2008 unterbrochen und in S. (ZA) erfolgreich einen Studiengang mit dem Abschluss eines „Masters of Laws“ absolviert. In der Zeit vom 23. Februar 2009 bis 9. April 2009 nahm der Kläger im Institut der S. GmbH an einem anwaltsspezifischen Kurs „Arbeitsrecht“ teil. Unter dem Datum des 24. Februar 2011 erteilte der Vorstand der Rechtsanwaltskammer für den Oberlandesgerichtsbezirk dem Kläger die Befugnis, die Bezeichnung „Fachanwalt für Arbeitsrecht“ zu führen.
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Der Beklagte ist der Zusammenschluss der Träger diakonischer Arbeit im Gebiet der in Mitteldeutschland und der ... Anhalts. Er ist in der Rechtsform eines eingetragenen Vereins organisiert. Im Bereich der Wohlfahrtspflege nimmt der Beklagte die Aufgaben eines Spitzenverbandes der ... wahr und vertritt mehr als 2.700 Einrichtungen mit über 25.000 Beschäftigten in Sachsen-Anhalt und Thüringen.
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Im Juli 2011 schrieb der Beklagte über das Onlinestellenportal der Bundesagentur für Arbeit, das Onlinestellenportal des ... in Deutschland, das Onlinestellenportal ... und auf seiner eigenen Homepage die Stelle einer/eines „Referentin/Referenten Arbeitsrecht (Jurist/in - allgemeine Rechtswissenschaften) aus. Bezüglich der Anforderungen an den/die Bewerber/in heißt es in der Stellenausschreibung:
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Anforderungen an den Bewerber
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Schulbildung
Geforderter Bildungsabschluss: Wissenschaftliche
Hochschule / Universität
Schulart: Universität / HochschuleBerufsausbildung/Studium
Jurist/in - allgemeine Rechtswissenschaften, Hochschulabschluss: Staatsexamen
Berufserfahrung
Mit Berufserfahrung
Wirtschaft, Verwaltung
Zwingend erforderlich
Arbeitsrecht, Steuerrecht
Erweiterte Kenntnisse
Rechtsvertretung, VerwaltungsrechtIT, DV, Computer
Erweiterte Kenntnisse
E-Mail-Programm Outlook (MS Office), Präsentationsprogramm Power Point (MS Office), Tabellenkalkulation Exel (MS Office), Textverarbeitung Word (MS Office)Wissenschaft, Forschung,
EntwicklungErweiterte Kenntnisse
RechtswissenschaftenMedien, Kunst,
GestaltungErweiterte Kenntnisse
Recherche, InformationsbeschaffungPersönliche Stärken
Entscheidungsfähigkeit, Selbständiges Arbeiten, Analyse- und und Problemlösefähigkeit, Sorgfalt/Genauigkeit, Belastbarke
Reise-/Montagebereitschaft
Zeitweise
Führerscheine
Zwingend erforderlich Fahrerlaubnis B PKW/Kleinbusse (alt: FS 3)
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Im Überblick über das Stellenangebot heißt es u. a.:
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„Wir erwarten von Ihnen:
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Die Befähigung zum Richteramt (1. und 2. juristisches Staatsexamen mit möglichst mindestens befriedigenden Examensnoten)
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betriebswirtschaftliche Kenntnisse
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vertiefte Kenntnisse im Arbeitsrecht und Steuerrecht
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Kenntnisse der AVR und vergleichbarer Tarife
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Erste Berufserfahrungen (3 Jahre) sind wünschenswert
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Kenntnis von Verbandsstrukturen und Institutionen der Freien Wohlfahrtspflege
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Die Fähigkeit, konzeptionell und kreativ zu denken und Umsetzungsstrategien zu entwickeln
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Verhandlungsgeschick, Durchsetzungsvermögen, Dienstleistungsverständnis sowie Kommunikations- und Beratungskompetenz
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Einen sicheren und versierten Umgang mit dem PC, insbesondere MS Office
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Reisebereitschaft und Fahrerlaubnis der Klasse B (3 Alt)
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Die Zugehörigkeit zur Evangelischen Kirche oder einer Kirche der ACK“
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Der Kläger bewarb sich mit Schreiben vom 31. Juli 2011 (Bl. 21, 22 d. A.) und erhielt mit Schreiben des Beklagten vom 1. September 2011 eine Absage (Bl. 23 d. A.). Da die Bewerber den Beklagten nicht von ihrer Geeignetheit überzeugen konnten, entschied er, das Bewerbungsverfahren abzuschließen und die Stelle erneut auszuschreiben. Die Ausnahme war eine Bewerberin gewesen, die beim ... gearbeitet hatte, welche allerdings ihre Bewerbung nach dem Vorstellungsgespräch telefonisch absagte. Der Beklagte schrieb die Stelle im September 2011 über das Onlinestellenportal der Bundesagentur für Arbeit, das Onlinestellenportal des ... in Deutschland, das Onlinestellenportal, auf der eigenen, zusätzlich in der NJW Nr. 38/2011 und über das Onlineportal der NZA ein zweites Mal aus. Der Kläger bewarb sich kein zweites Mal.
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Der Kläger forderte den Beklagten mit Schreiben vom 1. November 2011 (Bl. 24 bis 26 d. A.) auf, ihn bis zum 23. November 2011 die Qualifikation und das Bewerbungsprofil des letztlich eingestellten Bewerbers bzw. der letztlichen eingestellten Bewerberin zu überlassen und eine strafbewehrte Unterlassungserklärung abzugeben, die geeignet ist, die Wiederholungsgefahr einer altersbedingten und religionsbedingten Benachteiligung durch den Beklagten für die Zukunft zu verhindern. Gleichzeitig machte der Kläger gegenüber dem Beklagten nach § 15 Abs. 1 AGG einen Anspruch auf materiellen Schadenersatz dem Grunde nach geltend. Der Beklagte ließ das Schreiben des Klägers vom 1. November 2011 unbeantwortet.
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Der Kläger erhob am 1. Februar 2012 beim Arbeitsgericht Halle Klage. Er hat vor dem Arbeitsgericht abschließend beantragt,
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1. den Beklagten zu verurteilen, es bei Meldung eines für jeden Fall der Zuwiderhandlung fälligen Ordnungsgeldes bis zu EUR 25.000,00, ersatzweise Ordnungshaft von bis zu sechs Monaten, oder einer Ordnungshaft von bis zu sechs Monaten zu unterlassen, den Kläger im Auswahlverfahren bei der Stellenbesetzung wegen seiner Religion und seines Alters eine Bewerbungsabsage zu erteilen,
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2. den Beklagten zu verurteilen, an den Kläger eine angemessene Entschädigung in Geld zu zahlen, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gstellt wird, jedoch den Betrag von EUR 14.820,88 nicht unterschreiten sollte, nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz hieraus seit 24.11.2011.
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Der Beklagte hat Klageabweisung beantragt.
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Von der weiteren Darstellung des Tatbestandes wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG abgesehen und auf die Darstellung des Tatbestandes im Urteil des Arbeitsgerichts Halle vom 12. März 2013 - 6 Ca 275/12 - (S. 2 bis 7 d. Urteils = Bl. 184 bis 189 d. A.) verwiesen.
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Das Arbeitsgericht Halle hat die Klage abgewiesen.
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Zur Begründung seiner Entscheidung hat das Arbeitsgericht im Wesentlichen ausgeführt, der Kläger habe keine Ansprüche auf Unterlassung, auf Schadenersatz nach § 15 Abs. 1 AGG und auf Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG, weil sich der Beklagte rechtskonform verhalten habe. Was das Alter potentieller Bewerber auf die vom Beklagten ausgeschriebene Stelle betreffe, liege bereits keine Benachteiligung im Sinne des § 1 AGG vor. Die Formulierung unter der Rubrik „Wir erwarten von Ihnen: Erste Berufserfahrungen (3 Jahre) sind wünschenswert“ schließe keine Bewerber bzw. Bewerberinnen, die über weniger oder mehr Berufserfahrung verfügten, aus. Angesichts der anspruchsvollen Aufgabenschwerpunkte und der geforderten vertieften Kenntnisse im Arbeits- und Steuerrecht ziele das Stellenangebot gerade auf Bewerber mit Berufserfahrung. In den vom Kläger vorgelegten „Konditionen des Stellenangebots“, das in Kurzfassung alle Anforderungen an den Bewerber enthalte, sei unter der Rubrik „Berufserfahrung“ auch die Formulierung „mit Berufserfahrung“ enthalten. Soweit der Beklagte im Stellenangebot die Erwartung aufstelle, dass der Bewerber der ... oder einer ..... angehöre, begründe das zwar im Zusammenhang mit der Nichteinladung des Klägers zu einem Bewerbungsgespräch die Vermutung einer Benachteiligung wegen der fehlenden Zugehörigkeit des Klägers zu einer Kirche im Sinne von § 22 AGG. Es könne aber dahingestellt bleiben, ob die weiteren Voraussetzungen des § 15 Abs. 1 oder § 15 Abs. 2 AGG erfüllt seien, da die unterschiedliche Behandlung des Klägers gegenüber den Bewerbern, die zum Vorstellungsgespräch eingeladen worden seien, und auch gegenüber dem Bewerber, der letztlich eingestellt worden sei, nach § 9 Abs. 1 AGG zulässig sei. Bei dem Beklagten handele es sich um eine der ... zugeordnete Einrichtung, die nach ihrem Zweck die Pflege und Förderung des religiösen Bekenntnisses und die Verkündung des Glaubens verfolge. Das ergebe sich aus Art. 77 Abs. 3 der Verfassung der... in Mitteldeutschland und aus § 10 Abs. 1 des... i. d. F. der Bekanntmachung vom 03.01.2012 i. V. m. der Präambel der Satzung des in Mitteldeutschland e. V. i. d. F. vom 27.10.2011. Soweit dort die Formulierung enthalten sei, dass sich die Kirche durch die auch ... zuwende, werde damit nur eine Aussage über die Arbeit der ... nach außen hin getroffen, etwa an in Krankenhäusern, Sozialstationen und Pflegeeinrichtungen. Sie besage nichts über die Anforderungen, die an Arbeitsverhältnisse gestellt würden. Die Auslegung des § 9 Abs. 1 AGG im Verhältnis zu Art. 4 der Richtlinie 2000/78/EG gebiete es nicht, dass die Religion auch unter Beachtung des Selbstverständnisses der Kirche nur dann eine „gerechtfertigte berufliche Anforderung“ sein könne, wenn die auszuübende Tätigkeit dem sog. „verkündungsnahen Bereich“ zuzurechnen sei. Nach § 9 AGG sei eine Ungleichbehandlung aufgrund der Religion auch dann möglich, wenn sie allgemein nur eine „Anforderung“ darstelle. Darüber hinaus dürfe auch dann nach der Religion differenziert werden, wenn sie ausschließlich aufgrund des Selbstverständnisses der Religionsgemeinschaft eine gerechtfertigte berufliche Anforderung darstelle. Die Berechtigung der Anforderung bestimme sich allein nach dem Selbstverständnis der jeweiligen Religionsgemeinschaft. Auf diese Weise ist § 9 AGG in den Dienst des Schutzes des durch Art. 140 GG, § 137 WRV gewährleisteten Selbstbestimmungsrecht der... gestellt. Nach Art. 140 GG i. V. m. Art. 137 Abs. 3 WRV hätten die... das Recht, ihre Angelegenheiten selbständig innerhalb der Schranken der allgemein geltenden Gesetze zu regeln. Hierdurch würden auch alle der ... in bestimmter Weise zugeordneten Einrichtungen ohne Rücksicht auf ihre Rechtsform begünstigt, wenn sie nur nach kirchlichem Selbstverständnis ihrem Zweck oder ihrer Aufgabe entsprechend dazu berufen seien, ein Stück Aufgabe der ... in der Welt wahrzunehmen und zu erfüllen.
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Wegen der Einzelheiten der Entscheidungsgründe des Arbeitsgerichts wird auf die Seiten 7 bis 10 des Urteils vom 12. März 2013 (Bl. 189 bis 192 d. A.) verwiesen.
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Gegen das ihm am 14. August 2013 zugestellte Urteil hat der Kläger am 9. September 2013 beim Landesarbeitsgericht Sachsen-Anhalt Berufung eingelegt. Er hat die Berufung innerhalb der verlängerten Berufungsbegründungsfrist am 10. November 2013 begründet.
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Der Kläger nimmt auf sein Vorbringen im Schriftsatz vom 15.05.2012 Bezug. Er meint, das Arbeitsgericht habe nicht erkannt, dass vorliegend eine Rechtfertigung nach § 9 AGG nicht möglich sei, weil die streitgegenständliche Stelle dem verkündungsfernen Bereich zuzuordnen sei. Es habe verkannt, dass eine Rechtfertigung nach § 9 AGG nach dem unmittelbaren Wortlaut und einer europarechtskonformen Auslegung dieser Vorschrift nur dann möglich sei, wenn sich die zu besetzende Stelle im sog. „verkündungsnahen“ Bereich bewege. Das Arbeitsgericht habe fehlerhaft festgestellt, dass die Frage, ob eine Unterscheidung zwischen einem „verkündungsnahen“ und einem „verkündungsfernen“ Bereich vorzunehmen sei, keiner gerichtlichen Feststellung, sondern dem verfassungsmäßig garantierten Selbstbestimmungsrecht der Kirchen unterliege. Es sei ferner rechtsfehlerhaft davon ausgegangen, dass eine Rechtfertigung nach § 9 AGG bereits möglich sei, wenn die Religion eine „Anforderung“ im Sinne von § 9 AGG darstelle. Es habe dabei in unzulässiger Art den „vollständigen Wortlaut“ der Norm berücksichtigt und die Passage „nach der Art der Tätigkeit“ unterschlagen. Soweit das Arbeitsgericht die Auffassung vertrete, dass an gerechtfertigte berufliche Anforderungen kein „objektiver Maßstab“ zu setzen sei, verkenne es, dass damit den Kirchen und den ihnen zugeordneten Vereinigungen ein unbegrenzter Freiraum zur Diskriminierung wegen der ... eingeräumt würde. Eine derartige Interpretation sei weder dem nationalen Gesetzgeber noch den entsprechenden europarechtlichen Vorgaben zu entnehmen. Vorliegend gehe es um die Frage der formalen Zugehörigkeit zu einer ... und das Vorab-Aussortieren eines Bewerbers mangels Vorliegen dieser Eigenschaft, Das Arbeitsgericht habe weiter verkannt, dass es gar nicht zum „Ethos“ des Beklagten gehöre, eine Differenzierung nach ... oder zwischen ... vorzunehmen. Woher das Arbeitsgericht die Erkenntnis nehme, dass die Formulierung in der Präambel der Satzung des Beklagten i. d. F. vom 27.10.2011 nur etwas über die Arbeit der Einrichtung nach außen hin und nichts über die Anforderungen in den Arbeitsverhältnissen besage, sei rätselhaft. Der Beklagte habe derartiges nicht vorgetragen. Das Arbeitsgericht habe ferner verkannt, dass er auch wegen seines Alters benachteiligt worden sei und unter diesem Gesichtspunkt Anspruch auf eine immaterielle Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG habe. Begründend für die Altersdiskriminierung sei, dass der Beklagte nach Bewerbern mit „erster Berufserfahrung“ gesucht habe und eine Vorgabe gemacht habe, wie viel er sich wünsche, nämlich drei Jahre. Bewerber mit drei Jahren Berufserfahrung seien regelmäßig Ende 20 Anfang 30 Jahre alt und nicht wie er mittlerweile 40. Bei einer typisierenden Betrachtungsweise könne deshalb von einer mittelbaren Benachteiligung ausgegangen werden. Der Kläger bestreitet, dass er sich vorliegend und in anderen Fällen ausschließlich deswegen beworben habe, um im Falle einer Ablehnung eine Entschädigung beanspruchen zu können.
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Der Kläger beantragt,
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1. der Beklagte wird abändernd verurteilt, an den Kläger eine angemessene Entschädigung in Geld zu zahlen, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, jedoch den Betrag von EUR 3.705,22 nicht unterschreiten sollte, nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz hieraus seit 24.11.2011,
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2. der Beklagte trägt die Kosten des Berufungsverfahrens.
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Der Beklagte beantragt,
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die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Halle/Saale - Aktenzeichen 6 Ca 275/12 - zurückzuweisen.
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Der Beklagte nimmt ergänzend auf sein erstinstanzliches Vorbringen Bezug. Er führt zunächst aus, der Kläger habe sich in der Vergangenheit bundesweit um eine Vielzahl von Stellen beworben und nach dem Erhalt einer Absage die potentiellen Arbeitgeber zunächst außergerichtlich und dann gerichtlich auf Zahlung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG in Anspruch genommen. Das Geschäftsmodell des Klägers ziele darauf ab, eine Entschädigung zu erhalten und die Prozesse über die Rechtsschutzversicherung bezahlen zu lassen. In 25 Fällen solle eine Entschädigung geflossen sein. In weiteren 91 Fällen sei dies nicht geschehen. Der Kläger handele treuwidrig. Der Beklagte erklärt, den Kläger weder wegen seiner Religion noch wegen seines Alters benachteiligt zu haben.
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Die umfangreichen Erwägungen des Klägers in der Berufungsbegründung zur (angeblichen) Benachteiligung und zur Ausnahme nach § 9 AGG hielten einer näheren Überprüfung nicht stand. Diesbezüglich sei bereits höchstrichterlich entschieden worden. Nach der Entscheidung des Bundesarbeitsgericht vom 25. April 2013, 2 AZR 579/12, werde einer Religionsgemeinschaft eine eigene Kompetenz übertragen, wie sie interne Angelegenheiten selbst klären wolle. Das gelte insbesondere für sämtliche kirchliche Einrichtungen. Nach der zitierten Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts stelle auch die Nichtberücksichtigung der Bewerbung des Klägers keine unmittelbare Benachteiligung des Klägers wegen der Religion im Sinne des § 3 Abs. 1 AGG dar. Der Beklagte bestreitet, dass bei ihm ein Vorab-Aussortieren eines Bewerbers stattgefunden habe, der nicht einer ... angehöre. Der Kläger übersehe bei seiner Argumentation, dass er sich auf die streitgegenständliche Stelle nur einmal beworben habe. Er habe nach Sichtung der Bewerbungsunterlagen und der Führung mehrerer Vorstellungsgespräche letztendlich entschieden, keinen der 33 Bewerber einzustellen, obwohl mehrere Bewerber über eine bessere Qualifikation als der Kläger verfügt hätten. Das Arbeitsgericht habe die Formulierung „Erste Berufserfahrungen (drei Jahre) sind wünschenswert“ zutreffend als diskriminierungsfrei beurteilt. Der Kläger könne sich insoweit nicht auf die Vermutungswirkung nach § 22 AGG berufen. Das Wort „wünschenswert“ sei von dem Begriff „erforderlich“, der für eine Vermutungswirkung sprechen würde, zu differenzieren. Mit dem Wort „wünschenswert“ habe er lediglich zum Ausdruck bringen wollen, dass es für diese anspruchsvolle Stelle von Vorteil sei, wenn nicht nur Wissen existiere, sondern dieses auch in der Praxis schon angewandt worden sei.
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Wegen der Einzelheiten des Vorbringens der Parteien in der Berufungsinstanz wird auf die Berufungsbegründung vom 10.11.2013 und den Schriftsatz des Klägers vom 25.10.2015, auf die Berufungsbeantwortung vom 22.01.2014 nebst Anlagen, auf den Schriftsatz des Beklagten vom 27.02.2014 und auf das Protokoll vom 05.11.2015 Bezug genommen.
Entscheidungsgründe
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I. Die statthafte Berufung des Klägers ist frist- und formgerecht beim Landesarbeitsgericht Sachsen-Anhalt eingelegt und begründet worden (§§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1, 2 lit. c u. 6 Satz 1, 66 Abs. 1 ArbGG i. V. m. §§ 519, 520 ZPO). Die Berufung ist zulässig.
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II. Die Berufung ist nicht begründet. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht abgewiesen. Der Kläger hat gegen den Beklagten keinen Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG wegen Benachteiligung aus einem der in § 1 AGG genannten Gründen.
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Die Darlegungen des Klägers zur Begründung seiner Berufung veranlassen zu keiner anderen Entscheidung als sie das Arbeitsgericht getroffen hat.
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A. Streitgegenstand des Berufungsverfahrens ist der Anspruch des Klägers auf Zahlung einer Entschädigung wegen immateriellen Schadens.
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1. Der auf die Zahlung einer Entschädigung gerichtete Klageantrag ist zulässig. Er ist hinreichend bestimmt (§ 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO), auch wenn der Kläger die Höhe der von ihm begehrten Entschädigung in das Ermessen des Gerichts gestellt hat. Da die Bestimmung des Entschädigungsbetrages letztendlich vom billigen Ermessen des Gerichts abhängt, ist ein unbezifferter Zahlungsantrag zulässig. Der Kläger hat auch Tatsachen benannt, die das Gericht bei der Bestimmung des Betrages heranziehen soll und die Größenordnung der geltend gemachten Forderung angegeben (vgl. BAG vom 28.05.2009 - 8 AZR 536/08 - Rn. 17 f., AP Nr. 1 zu § 8 AGG; BAG vom 19.08.2010 - 8 AZR 466/09 - Rn. 22, AP Nr. 5 zu § 3 AGG).
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2. Die Fristen zur Geltendmachung des Entschädigungsanspruchs hat der Kläger eingehalten.
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a) Gemäß § 15 Abs. 4 Satz 1 AGG muss ein Anspruch aus § 15 Abs. 1 u. 2 AGG innerhalb einer Frist von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden. Im Falle einer Bewerbung beginnt die Frist mit dem Zugang der Ablehnung (§ 15 Abs. 4 Satz 2 AGG). Das Schreiben des Beklagten vom 01.09.2011, mit welchem die Bewerbung des Klägers abgelehnt und ihm seine Bewerbungsunterlagen zurückgeschickt wurden, kann dem Kläger frühestens am 2. September 2011 zugegangen sein. Mit Schreiben vom 02.11.2011 machte der Kläger einen Anspruch auf Schadenersatz, Entschädigung und Unterlassung geltend. Das Schreiben ging bei dem Beklagten durch Telefax am 2. November 2011 ein. Damit hatte der Kläger die Zweimonatsfrist für die schriftliche Geltendmachung nach § 15 Abs. 4 Satz 1 AGG gewahrt.
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b) Die am 1. Februar 2012 beim Arbeitsgericht Halle durch Fax eingegangene Klage, die dem Beklagten am 9. Februar 2012 zugestellt wurde, wahrte die Dreimonatsfrist des § 61 b Abs. 1 ArbGG.
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B. Der Kläger hat jedoch keinen Anspruch auf Zahlung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG, weil er wegen eines in den §§ 1 und 7 AGG genannten Grundes benachteiligt worden wäre.
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1. Der Kläger fällt als „Beschäftigter“ im Sinne des AGG unter den persönlichen Anwendungsbereich dieses Gesetzes.
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a) Nach § 6 Abs. 1 Satz 2 AGG gelten als Beschäftigte im Sinne des § 6 Abs. 1 Nr. 1 bis 3 AGG auch Bewerberinnen und Bewerber für ein Beschäftigungsverhältnis. Der Kläger als Bewerber für eine Beschäftigung beim Beklagten fällt mithin als „Beschäftigter“ im Sinne des AGG unter den Anwendungsbereich dieses Gesetzes.
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b) Der Beklagte ist als Anspruchsgegner nach § 15 Abs. 2 i. V. m. § 6 Abs. 2 AGG passivlegitimiert, denn als eingetragener Verein ist er eine juristische Person und beschäftigt Arbeitnehmer i. S. d. § 6 Abs. 1 Nr. 1 AGG, weil er um Bewerbungen um die ausgeschriebene Stelle ersucht hat.
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c) Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts setzt ein Anspruch des Klägers auf Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG voraus, dass sich der Kläger beim Beklagten mit dem Ziel einer Einstellung beworben hat (BAG vom 18.06.2015 - 8 AZR 848/13 - Rn. 15, NZA 2015, 1063-1066). An der Ernsthaftigkeit der Bewerbung des Klägers hat die erkennende Kammer ebenso wie der Beklagte Zweifel. Der Kläger hat bei dem Beklagten zwar auf die Ausschreibung der Stelle einer/eines „Referentin/Referenten Arbeitsrecht“ hin eine Bewerbung eingereicht, aufgrund der Vielzahl der bundesweit erfolgten Bewerbungen des Klägers auf Stellenausschreibungen, bei denen der Kläger gegen Unternehmen, Vereine, Gesellschaften in den Fällen der Ablehnung Forderungen auf Entschädigung wegen etwaiger Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes geltend gemacht hat, ist es jedoch nicht auszuschließen, dass der Kläger sich bei dem Beklagten nicht ernstlich mit dem Ziel einer Einstellung bewarb.
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Für die Beurteilung des Entschädigungsanspruchs des Klägers im vorliegenden Streitfall wird zugunsten des Klägers unterstellt, dass er sich beim Beklagten tatsächlich mit dem Ziel einer Einstellung beworben hat.
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2. Für den vom Kläger geltend gemachten Anspruch auf Entschädigung sind die gesetzlichen Voraussetzungen nicht erfüllt. Der Beklagte hat nicht gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 i. V. m. § 1 AGG verstoßen. Denn der Kläger hat nicht wegen der Religion bzw. fehlender Zugehörigkeit zur evangelischen Kirche und/oder seines Alters eine unmittelbare Benachteiligung im Sinne des § 3 Abs. 1 AGG erlitten. Es liegen auch keine Indizien dafür vor, die eine derartige Benachteiligung vermuten lassen.
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a) Voraussetzung für einen Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG ist ein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 AGG. Dabei ist, weil § 15 Abs. 2 AGG nur eine Rechtsfolge enthält, für die Anspruchsvoraussetzungen auf § 15 Abs. 1 AGG zurückzugreifen (BAG vom 16.02.2012 - 8 AZR 697/10 - Rn. 30, EzA AGG § 15 Nr. 17).
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Gemäß § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG liegt eine unmittelbare Benachteiligung vor, wenn ein Beschäftigter wegen eine in § 1 AGG genannten Grundes - zu denen die Religion und das Alter zählen - eine weniger günstige Behandlung erfährt als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde.
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b) Der Kläger erfuhr eine weniger günstige Behandlung als die sechs Bewerber, die nach der ersten Ausschreibung der Stelle bei dem Beklagten zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen wurden. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts liegt ein Nachteil im Rahmen einer Auswahlentscheidung auch dann vor, wenn der Bewerber, wie hier der Kläger, nicht in die Auswahl einbezogen, sondern vorab in einem Bewerbungsverfahren ausgeschieden wird. Die Benachteiligung lieg in der Versagung einer Chance (vgl. BAG 24.01.2013 - 8 AZR 429/11 - Rn. 33, AP Nr. 2 zu § 10 AGG; BAG vom 13.10.2011 - 8 AZR 608/10 - Rn. 24, EzA AGG § 15 Nr. 16).
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c) Die ungünstige Behandlung des Klägers erfolgte nicht in einer vergleichbaren Situation im Sinne des § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG.
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aa) Eine vergleichbare Situation liegt vor, wenn der Kläger objektiv für die ausgeschriebene Stelle geeignet war, denn vergleichbar ist die Auswahlsituation nur für Arbeitnehmer, die gleichermaßen die objektive Eignung für die zu besetzende Stelle aufweisen. Für das Vorliegen einer Benachteiligung ist es erforderlich, dass eine Person, die an sich für die Tätigkeit geeignet wäre, nicht ausgewählt oder schon nicht in Betracht gezogen wurde. Könnte auch ein objektiv ungeeigneter Bewerber immaterielle Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG verlangen, stünde dies nicht im Einklang mit dem Schutzzweck des AGG. Denn das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) will vor ungerechtfertigter Benachteiligung schützen, nicht eine unredliche Gesinnung des (potentiellen) Arbeitgebers sanktionieren. Die objektive Eignung ist ein Kriterium der „vergleichbaren Situation“ im Sinne des § 3 Abs. 1 AGG (BAG 24.01.2013 - 8 AZR 429/11 - Rn. 34, aaO; BAG vom 13.10.2011 - 8 AZR 608/10 - Rn. 26, aaO).
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Für die objektive Eignung ist auf die Anforderungen, die der Arbeitgeber an einen Stellenbewerber stellen durfte, abzustellen. Der Arbeitgeber darf zwar grundsätzlich über den der Stelle zugeordneten Aufgabenbereich und die dafür geforderten Qualifikationen des Stelleninhabers frei entscheiden, er darf aber nicht durch willkürlich gewählte Anforderungen den Schutz des AGG faktisch beseitigen (BAG vom 07.04.2011 - 8 AZR 679/09 - Rn. 43, AP Nr. 6 zu § 15 AGG).
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bb) Der Beklagte hat in seiner Stellenanzeige einen Juristen mit Hochschulabschluss, der das erste und zweite juristische Staatsexamen mit möglichst mindestens der Note „befriedigend“ bestanden hat, und mit Berufserfahrung gesucht. Der Beklagte war berechtigt, im Stellenprofil eine bestimmte Mindestnote zu fordern (vgl. BAG vom 07.04.2011 - 8 AZR 679/09 - Rn. 48, aaO). Zusätzlich zu den allgemeinen Rechtskenntnissen und den vertieften Kenntnissen im Arbeitsrecht und Steuerrecht sollten betriebswirtschaftliche Kenntnisse, Kenntnisse im kirchlichen Arbeitsrecht (AVR) und im vergleichbaren Tarifrecht, Kenntnisse über die Verbandsstrukturen und die Institutionen der Freien Wohlfahrtspflege vorhanden sein. Der Kläger verfügt über das erste und zweite juristische Staatsexamen. Er bestand die Erste juristische Staatsprüfung 1999 mit der Note „befriedigend“, die Zweite juristische Staatsprüfung mit der Note „ausreichend“. Soweit es die vom Beklagten geforderten Mindestnoten betrifft, erfüllt der Kläger die vom Beklagten an die ausgeschriebene Stelle gestellten Anforderungen bereits nicht.
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Im arbeitsgerichtlichen Verfahren hat der Beklagte in der Klageerwiderung vorgetragen, dass aus den vom Kläger eingereichten Bewerbungsunterlagen keine betriebswirtschaftlichen Kenntnisse ersichtlich waren, die über das normale Maß der Kenntnisse eines Volljuristen hinausgehen, wie z. B. aufgrund eines Aufbaustudiums Wirtschaftsrechts oder einer entsprechenden betriebswirtschaftlichen Weiterbildung oder einer spezifischen betriebswirtschaftlichen Berufserfahrung, es ihm ebenso nicht möglich war, aus den Bewerbungsunterlagen des Klägers Kenntnisse der AVR sowie von Verbandsstrukturen und Institutionen der Freien Wohlfahrtspflege abzuleiten. Er hat weiter vorgetragen, dass die sechs zu Vorstellungsgesprächen geladenen Bewerber über folgende Kenntnisse und Berufserfahrungen verfügten: eine Bewerberin über eine vierjährige Berufserfahrung als Referentin Arbeitsrecht im früheren ... Thüringen, ein Bewerber über eine mehrjährige Berufserfahrung als Jurist (Arbeitsrecht) in einer diakonischen Einrichtung und über Berufserfahrung als Personalleiter eines Krankenhauses, eine Bewerberin über eine mehrjährige Berufserfahrung im Personal-/Arbeitsrecht bei einem anderen Spitzenverband der ..., eine Bewerberin über mehrjährige Berufserfahrung als Juristin in einem Arbeitgeberverband, eine Bewerberin über mehrjährige Berufserfahrung als juristische Mitarbeiterin in einer Agentur für Arbeit, ein Bewerber hatte zusätzlich zu seiner juristischen Ausbildung ein Masterstudium im Bereich Wirtschaftsrecht absolviert und hatte mehrjährig im wirtschaftlichen Bereich eines Unternehmens gearbeitet.
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Im Vergleich zu den Bewerberinnen und Bewerbern, die der Beklagte zu Vorstellungsgesprächen geladen hatte, war der Kläger offensichtlich kein objektiv geeigneter Bewerber. Denn die in der Stellenausschreibung geforderten Kenntnisse im kirchlichen Arbeits- und Mitarbeitervertretungsrecht und die Kenntnisse über die Strukturen des ... und seiner Institutionen sind für die vorgesehene Tätigkeit aufgrund deren Schwerpunktaufgaben nach der im Arbeitsrecht herrschenden Verkehrsanschauung tatsächlich geboten. Schwerpunkte der Tätigkeit der ausgeschriebenen Stelle „Referentin/Referent Arbeitsrecht (Jurist) - allgemeine Rechtswissenschaften“ sind laut der Stellenbeschreibung u. a. die Weiterentwicklung des ... Arbeitsrechts, die Moderation von regionalen Vernetzungen von Mitgliedseinrichtungen, die Entwicklung von Kooperationsstrukturen im Hinblick auf arbeitsrechtliche Gegebenheiten und die strategische Impulsgebung für konzeptionelle, strukturelle, organisatorische und fachliche Weiterentwicklung arbeitsrechtlicher Fragen und Problemstellungen. Über fundierte Kenntnisse ... im Arbeitsrecht verfügt der Kläger wohl ebenso wenig wie über betriebswirtschaftliche Kenntnisse, denn nach seinem Bewerbungsschreiben konnte er sich lediglich aus „einigen“ seiner Mandate Wissen im Bereich AVR und TVöD aneignen und meint er, über ein solides Maß an betriebswirtschaftlichen Kenntnissen zu verfügen, weil er als Rechtsanwalt über mehrere Jahre allein für den wirtschaftlichen Erfolg seines Büros verantwortlich war. Der Kläger war insoweit nicht in einer „vergleichbaren Situation“ im Sinne des § 3 AGG unmittelbar oder mittelbar ungünstiger behandelt worden. Insoweit kann es sogar dahinstehen, ob die unterschiedliche Behandlung im Sinne der §§ 8, 9 AGG zulässig gewesen wäre.
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Aber auch, wenn zugunsten des Klägers unterstellt wird, dass er in einer „vergleichbaren Situation“ unmittelbar oder mittelbar ungünstiger behandelt wurde, hat die Klage keinen Erfolg, denn:
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3. Soweit der Beklagte den Kläger wegen dessen fehlenden Zugehörigkeit zur evangelischen Kirche unterschiedlich behandelt haben sollte, war das nach § 9 Abs. 1 AGG zulässig.
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a) Gemäß § 10 Abs. 1 des Kirchengesetzes über die diakonische Arbeit in der. in Mitteldeutschland () i. d. F. der Bekanntmachung vom 03.01.2012 ist der Beklagte der Zusammenschluss der Träger diakonischer Arbeit im Gebiet der ... in Mitteldeutschland und der ... Anhalts. Gemäß § 10 Abs. 2 Satz 1 des... ist der Beklagte Mitglied im ... Werk der in Deutschland (). In der für den Beklagten geltenden ... der Mitteldeutschlands heißt es in
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㤠3
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Allgemeine Arbeitsbedingungen
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(1) Der kirchliche Dienst ist durch den Auftrag der Verkündung des Evangeliums in Wort und Tat bestimmt. Nach ihren Gaben, Aufgaben und Verantwortungsbereichen tragen die ... Beschäftigten zur Erfüllung dieses Auftrages bei. Ihr gesamtes Verhalten im Dienst und außerhalb des Dienstes muss der Verantwortung entsprechen, die sie als Mitarbeiter im Dienst der ... übernommen haben. Eine Beschäftigung nach dieser Ordnung setzt grundsätzlich die Zugehörigkeit zur evangelischen ....... voraus Ausnahmen können unter Beachtung der Richtlinie des Rates der Evangelischen Kirche in Deutschland und des ... und des ... Rechts zugelassen werden.“
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In den Richtlinien des Rates der ... und des ... heißt es nach Art. 9 Buchst. b Grundordnung über die Anforderungen der privatrechtlichen beruflichen Mitarbeit in der ... und des ... der ... in:
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㤠2
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Grundlage des ... Dienstes
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(1) Der Dienst der ... ist durch den Auftrag bestimmt, das ... in Wort und Tat zu bezeugen. Alle Frauen und Männer, die in Anstellungsverhältnissen in ... und ... tätig sind, tragen in unterschiedlicher Weise dazu bei, dass dieser Auftrag erfüllt werden kann. Dieser Auftrag ist die Grundlage der Rechte und Pflichten von Anstellungsträgern sowie Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.
...
§ 3
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Berufliche Anforderungen bei der Begründung des Arbeitsverhältnisses
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(1) Die berufliche Mitarbeit in der evangelischen Kirche und ihrer ... setzt grundsätzlich die Zugehörigkeit zu einer Gliedkirche der ... in Deutschland oder einer ... voraus, mit der die ... in Deutschland in ... verbunden ist.
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(2) Für Aufgaben, die nicht der Verkündung, Seelsorge, Unterweisung oder Leitung zuzuordnen sind, kann von Abs. 1 abgewichen werden, wenn andere geeignete Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nicht zu gewinnen sind. In diesem Fall können auch Personen eingestellt werden, die einer anderen Mitgliedskirche der Arbeitsgemeinschaften ... in Deutschland oder der angehören sollen. Die Einstellung von Personen, die die ... Voraussetzungen von Abs. 1 nicht erfüllen, muss im Einzelfall unter Beachtung der Größe der Dienststelle oder Einrichtung und ihrer sonstigen Mitarbeiterschaft sowie der wahrzunehmenden Aufgaben und des jeweiligen Umfeldes geprüft werden. § 2 Abs. 1 Satz 2 bleibt unberührt.“
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b) Der Beklagte widmet sich in Sachsen, Anhalt und Thüringen den Aufgaben sozialer und karitativen Hilfe als Wesens- und Lebensäußerung der ..., was sich aus der Präambel seiner Satzung vom 28.10.2004 i. d. F. vom 27.10.2011 eindeutig ergibt. Der Beklagte kann sich deshalb auf das gemäß Art. 140 GG i. V. m. Art. 137 Abs. 3 Satz 1 WRV verfassungsrechtlich gewährleistete Selbstbestimmungsrecht der... berufen. Die Arbeitsgerichte haben bei der Bewertung einzelner Loyalitätsanforderungen die vorgegebenen ... Maßstäbe zugrunde zu legen, soweit die Verfassung das Recht der ... anerkennt, hierüber selbst zu befinden. Es bleibt danach grundsätzlich den verfassten überlassen, verbindlich zu bestimmen, was die „Glaubwürdigkeit der ... und der Einrichtung, in der die Mitarbeiter beschäftigt sind“, erfordert. Auch die Entscheidung darüber, ob und wie innerhalb der im ... Dienst tätigen Mitarbeiter eine Abstufung der Loyalitätsanforderungen eingreifen soll, ist grundsätzlich eine dem kirchlichen Selbstbestimmungsrecht unterliegende Angelegenheit (vgl. BVerfG vom 04.06.1985 - 2 BvR 1703/83 u. a. - zu B II 2 a der Gründe, AP Nr. 24 zu Art. 140 GG; BAG vom 08.09.2011 - 2 AZR 543/10 -, AP Nr. 92 zu § 1 KSchG 1969). Die staatlichen Gerichte sind an die ... Einschätzung gebunden, es sei denn, sie begäben sich dadurch in Widerspruch zu Grundprinzipien der Rechtsordnung, wie sie im allgemeinen Willkürverbot (Art. 3 Abs. 1 GG), im Begriff der „guten Sitten“ (§ 138 BGB) und im ordre public (Art 30 EGBGB) ihren Niederschlag gefunden haben. Die Gerichte haben sicherzustellen, dass die........ Einrichtungen nicht in Einzelfällen unannehmbare Anforderungen an die Loyalität ihrer Arbeitnehmer stellen (BVerfG vom 04.06.1985 - 2 BvR 1703/83 u. a. - zu B II 2 a der Gründe, aaO).
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c) Der Schutzbereich des kirchlichen Selbstbestimmungsrechts erfasst die individual- und kollektivrechtliche Ausgestaltung der in Arbeitsbedingungen der in ... Einrichtungen beschäftigten Arbeitnehmer (BAG vom 20.11.2012 - 1 AZR 179/11 - Rn. 94, AP Nr. 179 zu Art. 9 GG Arbeitskampf). Nach Art 140 GG i. V. m. Art. 137 Abs. 3 Satz 1 WRV ordnet und verwaltet jede Religionsgemeinschaft ihre Angelegenheiten innerhalb der Schranken der für alle geltenden Gesetze. Hierzu gehören alle Maßnahmen, die in Verfolgung der vom ... Grundauftrag bestimmten Aufgaben zu treffen sind, wie Vorgaben struktureller Art, die Personalauswahl und die mit diesen Entscheidungen untrennbar verbundene Vorsorge zur Sicherstellung der „... Dimension“ des Wirkens im Sinne des ... Selbstverständnisses. Dies schließt die rechtliche Vorsorge für die Wahrnehmung ... Dienste durch den Abschluss privatrechtlicher Arbeitsverträge ein (BVerfG vom 04.06.1985 - 2 BvR 1703/83 u. a. - zu B II 1 b bis c der Gründe, aaO; BAG vom 20.11.2012 - 1 AZR 179/11 - Rn. 95, aaO; BAG vom 08.09.2011 - 2 AZR 543/10 - Rn. 22, aaO).
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Das durch Art. 140 GG i. V. m. Art. 137 Abs. 3 Satz 1 WRV verfassungsrechtlich verbürgte Selbstordnungs- und Selbstverwaltungsrecht kommt neben den verfassten... auch den ihnen zugeordneten, insbesondere ihren karitativen Einrichtungen zu. Erfasst sind alle der ... in bestimmter Weise zugeordneten Einrichtungen ohne Rücksicht auf ihre Rechtsform, wenn sie nach kirchlichem Selbstverständnis ihrem Zweck oder ihrer Aufgabe entsprechend berufen sind, ein Stück des Auftrags der ... wahrzunehmen und zu erfüllen. Die Verfassungsgarantie des Selbstbestimmungsrechts bleibt auch für die Gestaltung der Arbeitsverhältnisse wesentlich. Das ermöglicht es den ..., in den Schranken der für alle geltenden Gesetze den ... Dienst nach ihrem Selbstverständnis zu regeln und dazu für ihre Arbeitnehmer spezifische Obliegenheiten verbindlich zu machen (BVerfG vom 04.06.1985 - 2 BvR 1703/83 u. a. - zu B II 1 a, d der Gründe, aaO; BAG vom 20.11.2012 - 1 AZR 179/11 -, aaO; BAG vom 08.09.2011 - 2 AZR 543/10 - Rn. 22, 23, aaO).
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d) Bei Anwendung dieser Grundsätze hat das Arbeitsgericht zutreffend angenommen, dass eine etwaige unterschiedliche Behandlung des Klägers wegen seiner fehlenden Zugehörigkeit zur ... nach § 9 Abs. 1 AGG zulässig ist. Nach dieser Vorschrift ist eine Ungleichbehandlung auch dann möglich, wenn die vom Beklagten erwartete „Zugehörigkeit zur ... oder einer ...“ für die Tätigkeit des Referenten Arbeitsrecht allgemein nur eine „Anforderung“ darstellt. Die Einschätzung, ob der im Dienst der ... Einrichtung des Beklagten tätige Referent Arbeitsrecht der ... oder einer ... angehören sollte, obliegt im Rahmen des ... Selbstbestimmungsrechts dem Beklagten. Nach Auffassung der erkennenden Kammer stellt der Beklagte damit keine unannehmbare Anforderung an die Loyalität seines (künftigen) Referenten Arbeitsrecht, auch dann nicht, wenn diese Tätigkeit nicht dem sog. „verkündungsnahen Bereich“ zuzuordnen ist. Jedenfalls ist die Anforderung nach der Zugehörigkeit zur ... vor dem Hintergrund von Art. 9 Buchst. b (§§ 2, 3) Grundordnung über die Anforderungen der privatrechtlichen beruflichen Mitarbeit in der und des... weder willkürlich noch verstößt sie gegen die guten Sitten.
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Im Weiteren folgt die erkennende Kammer den im Urteil des Arbeitsgerichts auf den Seiten 9 und 10 aufgeführten Gründen.
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Die vom Kläger vorgenommene Auslegung des Satzes „Durch ihre ... wendet sich die in ökumenischer Weite Einzelnen und Gruppen, Nahen und Fernen ... zu“ der Präambel der Satzung des Beklagten ist nicht nachvollziehbar. Der Satz bezieht sich eindeutig auf die ... Arbeit ... durch ihre Träger, deren Zusammenschluss der Beklagte ist, und nicht auf die an die Arbeitnehmer zu stellenden Loyalitätsanforderungen. Jedenfalls folgt das aus dem Zusammenhang des ersten und des zweiten Satzes der Präambel. Die Ausführung von sozialer Tätigkeit, Kranken- und Altenpflege sowie karitativer Arbeit ist auf alle Menschen gerichtet, unabhängig von ... .
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4. Der Beklagte hat den Kläger nicht wegen seines Alters im Sinne des § 3 Abs. 1 AGG benachteiligt.
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a) Gemäß § 3 Abs. 1 Satz 3 AGG liegt eine unmittelbare Benachteiligung vor, wenn ein Beschäftigter wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes - zu denen das Alter zählt - eine weniger günstige Behandlung erfährt als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfahren hat. Der Kausalzusammenhang zwischen nachteiliger Behandlung und Alter ist bereits dann gegeben, wenn die Benachteiligung an das Alter anknüpft oder durch dieses motiviert wird. Dabei ist es nicht erforderlich, dass der betreffende Grund das ausschließliche Motiv für das Handeln des Benachteiligenden ist. Ausreichend ist vielmehr, dass das verpönte Merkmal Bestandteil eines Motivbündels ist, welches die Entscheidung beeinflusst hat (BAG vom 24.01.2013 - 8 AZR 429/11 - Rn. 32, 38, aaO; BAG vom 16.02.2012 - 8 AZR 697/10 - Rn. 42, EzA AGG § 15 Nr. 17).
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Hinsichtlich der Kausalität zwischen Nachteil und dem verpönten Merkmal ist in § 22 AGG eine Beweislastregel getroffen, die sich auch auf die Darlegungslast auswirkt. Der Beschäftigte genügt danach seiner Beweislast, wenn er Indizien vorträgt, die seine Benachteiligung wegen des verbotenen Merkmals vermuten lassen. Rechtfertigen die vorgetragenen Tatsachen sowie Hilfstatsachen die Annahme, dass eine Kausalität zwischen Nachteil und dem verpönten Merkmal gegeben ist, liegt eine Vermutung für die Benachteiligung vor und die andere Partei trägt die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot vorliegt (vgl BAG vom 24.01.2013 - 8 AZR 429/11 - Rn. 39, aaO).
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b) Nach diesen Grundsätzen liegt keine Benachteiligung des Klägers wegen seines Alters vor und ist auch keine solche zu vermuten. Laut den Konditionen des Stellenangebots (Bl. 19 d. A.) suchte der Beklagte eine/einen Juristen mit Hochschulabschluss (Staatsexamen) und Berufserfahrung. In der Stellenbeschreibung (Bl. 18 d. A.) sind erste Berufserfahrungen (3 Jahre) als wünschenswert angegeben. Entgegen der Auffassung des Klägers schließen diese Formulierungen keine Personen wegen ihres Alters vom Kreis derer aus, die für die Besetzung der Stelle in Betracht kommen, jedenfalls keinen Juristen mit Hochschulabschluss, der nach dem zweiten Staatsexamen drei Jahre und mehr beruflich tätig war. Die gewünschten „in drei Jahren gesammelten, ersten Berufserfahrungen“ stellen im Hinblick auf die für die ausgeschriebene Stelle benötigte Berufserfahrung eine Mindestanforderung dar. Der Beklagte suchte mit der so formulierten Anforderung nicht nach Akademikern im After von Ende 20 bis Anfang 30 für die Besetzung der ausgeschriebenen Stelle. Die Formulierungen „mit Berufserfahrung“ und „erste Berufserfahrungen (3 Jahre) sind wünschenswert“ sind dahin auszulegen und zu verstehen, dass für die Stelle „Referentin/ Referent Arbeitsrecht“ nicht allein an der Hochschule bzw. Universität erworbenes theoretisches Wissen erforderlich ist, sondern auch praktische Berufserfahrungen benötigt werden. Keinesfalls waren damit ältere Juristen mit mehr als drei Jahren Berufserfahrung ausgeschlossen. Nach dem Inhalt der Tätigkeit der ausgeschriebenen Stelle war der Beklagte berechtigt, eine gewisses Maß an Berufserfahrung im Stellenprofil zu fordern (§ 10 Abs. 1 Nr. 2 AGG). Schließlich macht die Auswahl der zu Vorstellungsgesprächen geladenen Bewerber/-innen deutlich, dass es nicht Ziel des Beklagten war, Hochschulabsolventen im Alter von Ende 20 Anfang 30 zu suchen. Denn alle Eingeladenen konnten eine mehrjährige Berufserfahrung, auch von mehr als drei Jahren, vorweisen.
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Abschließend ist festzustellen, dass es keinerlei Anhaltspunkte dafür gibt, dass der Beklagte den Kläger wegen seines Alters und/oder seiner fehlenden Zugehörigkeit zur evangelischen Kirche benachteiligt hat.
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Nach alldem war die Berufung zurückzuweisen.
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III. Die Kostenentscheidung beruht auf den § 97 Abs. 1 ZPO i. V. m. § 64 Abs. 6 ArbGG.
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(1) Bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot ist der Arbeitgeber verpflichtet, den hierdurch entstandenen Schaden zu ersetzen. Dies gilt nicht, wenn der Arbeitgeber die Pflichtverletzung nicht zu vertreten hat.
(2) Wegen eines Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, kann der oder die Beschäftigte eine angemessene Entschädigung in Geld verlangen. Die Entschädigung darf bei einer Nichteinstellung drei Monatsgehälter nicht übersteigen, wenn der oder die Beschäftigte auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre.
(3) Der Arbeitgeber ist bei der Anwendung kollektivrechtlicher Vereinbarungen nur dann zur Entschädigung verpflichtet, wenn er vorsätzlich oder grob fahrlässig handelt.
(4) Ein Anspruch nach Absatz 1 oder 2 muss innerhalb einer Frist von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden, es sei denn, die Tarifvertragsparteien haben etwas anderes vereinbart. Die Frist beginnt im Falle einer Bewerbung oder eines beruflichen Aufstiegs mit dem Zugang der Ablehnung und in den sonstigen Fällen einer Benachteiligung zu dem Zeitpunkt, in dem der oder die Beschäftigte von der Benachteiligung Kenntnis erlangt.
(5) Im Übrigen bleiben Ansprüche gegen den Arbeitgeber, die sich aus anderen Rechtsvorschriften ergeben, unberührt.
(6) Ein Verstoß des Arbeitgebers gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 begründet keinen Anspruch auf Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses, Berufsausbildungsverhältnisses oder einen beruflichen Aufstieg, es sei denn, ein solcher ergibt sich aus einem anderen Rechtsgrund.
(1) Das Urteil nebst Tatbestand und Entscheidungsgründen ist von sämtlichen Mitgliedern der Kammer zu unterschreiben. § 60 Abs. 1 bis 3 und Abs. 4 Satz 2 bis 4 ist entsprechend mit der Maßgabe anzuwenden, dass die Frist nach Absatz 4 Satz 3 vier Wochen beträgt und im Falle des Absatzes 4 Satz 4 Tatbestand und Entscheidungsgründe von sämtlichen Mitgliedern der Kammer zu unterschreiben sind.
(2) Im Urteil kann von der Darstellung des Tatbestandes und, soweit das Berufungsgericht den Gründen der angefochtenen Entscheidung folgt und dies in seinem Urteil feststellt, auch von der Darstellung der Entscheidungsgründe abgesehen werden.
(3) Ist gegen das Urteil die Revision statthaft, so soll der Tatbestand eine gedrängte Darstellung des Sach- und Streitstandes auf der Grundlage der mündlichen Vorträge der Parteien enthalten. Eine Bezugnahme auf das angefochtene Urteil sowie auf Schriftsätze, Protokolle und andere Unterlagen ist zulässig, soweit hierdurch die Beurteilung des Parteivorbringens durch das Revisionsgericht nicht wesentlich erschwert wird.
(4) § 540 Abs. 1 der Zivilprozessordnung findet keine Anwendung. § 313a Abs. 1 Satz 2 der Zivilprozessordnung findet mit der Maßgabe entsprechende Anwendung, dass es keiner Entscheidungsgründe bedarf, wenn die Parteien auf sie verzichtet haben; im Übrigen sind die §§ 313a und 313b der Zivilprozessordnung entsprechend anwendbar.
(1) Bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot ist der Arbeitgeber verpflichtet, den hierdurch entstandenen Schaden zu ersetzen. Dies gilt nicht, wenn der Arbeitgeber die Pflichtverletzung nicht zu vertreten hat.
(2) Wegen eines Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, kann der oder die Beschäftigte eine angemessene Entschädigung in Geld verlangen. Die Entschädigung darf bei einer Nichteinstellung drei Monatsgehälter nicht übersteigen, wenn der oder die Beschäftigte auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre.
(3) Der Arbeitgeber ist bei der Anwendung kollektivrechtlicher Vereinbarungen nur dann zur Entschädigung verpflichtet, wenn er vorsätzlich oder grob fahrlässig handelt.
(4) Ein Anspruch nach Absatz 1 oder 2 muss innerhalb einer Frist von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden, es sei denn, die Tarifvertragsparteien haben etwas anderes vereinbart. Die Frist beginnt im Falle einer Bewerbung oder eines beruflichen Aufstiegs mit dem Zugang der Ablehnung und in den sonstigen Fällen einer Benachteiligung zu dem Zeitpunkt, in dem der oder die Beschäftigte von der Benachteiligung Kenntnis erlangt.
(5) Im Übrigen bleiben Ansprüche gegen den Arbeitgeber, die sich aus anderen Rechtsvorschriften ergeben, unberührt.
(6) Ein Verstoß des Arbeitgebers gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 begründet keinen Anspruch auf Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses, Berufsausbildungsverhältnisses oder einen beruflichen Aufstieg, es sei denn, ein solcher ergibt sich aus einem anderen Rechtsgrund.
Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.
Wenn im Streitfall die eine Partei Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 genannten Grundes vermuten lassen, trägt die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat.
(1) Bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot ist der Arbeitgeber verpflichtet, den hierdurch entstandenen Schaden zu ersetzen. Dies gilt nicht, wenn der Arbeitgeber die Pflichtverletzung nicht zu vertreten hat.
(2) Wegen eines Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, kann der oder die Beschäftigte eine angemessene Entschädigung in Geld verlangen. Die Entschädigung darf bei einer Nichteinstellung drei Monatsgehälter nicht übersteigen, wenn der oder die Beschäftigte auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre.
(3) Der Arbeitgeber ist bei der Anwendung kollektivrechtlicher Vereinbarungen nur dann zur Entschädigung verpflichtet, wenn er vorsätzlich oder grob fahrlässig handelt.
(4) Ein Anspruch nach Absatz 1 oder 2 muss innerhalb einer Frist von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden, es sei denn, die Tarifvertragsparteien haben etwas anderes vereinbart. Die Frist beginnt im Falle einer Bewerbung oder eines beruflichen Aufstiegs mit dem Zugang der Ablehnung und in den sonstigen Fällen einer Benachteiligung zu dem Zeitpunkt, in dem der oder die Beschäftigte von der Benachteiligung Kenntnis erlangt.
(5) Im Übrigen bleiben Ansprüche gegen den Arbeitgeber, die sich aus anderen Rechtsvorschriften ergeben, unberührt.
(6) Ein Verstoß des Arbeitgebers gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 begründet keinen Anspruch auf Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses, Berufsausbildungsverhältnisses oder einen beruflichen Aufstieg, es sei denn, ein solcher ergibt sich aus einem anderen Rechtsgrund.
(1) Ungeachtet des § 8 ist eine unterschiedliche Behandlung wegen der Religion oder der Weltanschauung bei der Beschäftigung durch Religionsgemeinschaften, die ihnen zugeordneten Einrichtungen ohne Rücksicht auf ihre Rechtsform oder durch Vereinigungen, die sich die gemeinschaftliche Pflege einer Religion oder Weltanschauung zur Aufgabe machen, auch zulässig, wenn eine bestimmte Religion oder Weltanschauung unter Beachtung des Selbstverständnisses der jeweiligen Religionsgemeinschaft oder Vereinigung im Hinblick auf ihr Selbstbestimmungsrecht oder nach der Art der Tätigkeit eine gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt.
(2) Das Verbot unterschiedlicher Behandlung wegen der Religion oder der Weltanschauung berührt nicht das Recht der in Absatz 1 genannten Religionsgemeinschaften, der ihnen zugeordneten Einrichtungen ohne Rücksicht auf ihre Rechtsform oder der Vereinigungen, die sich die gemeinschaftliche Pflege einer Religion oder Weltanschauung zur Aufgabe machen, von ihren Beschäftigten ein loyales und aufrichtiges Verhalten im Sinne ihres jeweiligen Selbstverständnisses verlangen zu können.
Die Bestimmungen der Artikel 136, 137, 138, 139 und 141 der deutschen Verfassung vom 11. August 1919 sind Bestandteil dieses Grundgesetzes.
(1) Es besteht keine Staatskirche.
(2) Die Freiheit der Vereinigung zu Religionsgesellschaften wird gewährleistet. Der Zusammenschluß von Religionsgesellschaften innerhalb des Reichsgebiets unterliegt keinen Beschränkungen.
(3) Jede Religionsgesellschaft ordnet und verwaltet ihre Angelegenheiten selbständig innerhalb der Schranken des für alle geltenden Gesetzes. Sie verleiht ihre Ämter ohne Mitwirkung des Staates oder der bürgerlichen Gemeinde.
(4) Religionsgesellschaften erwerben die Rechtsfähigkeit nach den allgemeinen Vorschriften des bürgerlichen Rechtes.
(5) Die Religionsgesellschaften bleiben Körperschaften des öffentlichen Rechtes, soweit sie solche bisher waren. Anderen Religionsgesellschaften sind auf ihren Antrag gleiche Rechte zu gewähren, wenn sie durch ihre Verfassung und die Zahl ihrer Mitglieder die Gewähr der Dauer bieten. Schließen sich mehrere derartige öffentlich-rechtliche Religionsgesellschaften zu einem Verbande zusammen, so ist auch dieser Verband eine öffentlich-rechtliche Körperschaft.
(6) Die Religionsgesellschaften, welche Körperschaften des öffentlichen Rechtes sind, sind berechtigt, auf Grund der bürgerlichen Steuerlisten nach Maßgabe der landesrechtlichen Bestimmungen Steuern zu erheben.
(7) Den Religionsgesellschaften werden die Vereinigungen gleichgestellt, die sich die gemeinschaftliche Pflege einer Weltanschauung zur Aufgabe machen.
(8) Soweit die Durchführung dieser Bestimmungen eine weitere Regelung erfordert, liegt diese der Landesgesetzgebung ob.
(1) Ungeachtet des § 8 ist eine unterschiedliche Behandlung wegen der Religion oder der Weltanschauung bei der Beschäftigung durch Religionsgemeinschaften, die ihnen zugeordneten Einrichtungen ohne Rücksicht auf ihre Rechtsform oder durch Vereinigungen, die sich die gemeinschaftliche Pflege einer Religion oder Weltanschauung zur Aufgabe machen, auch zulässig, wenn eine bestimmte Religion oder Weltanschauung unter Beachtung des Selbstverständnisses der jeweiligen Religionsgemeinschaft oder Vereinigung im Hinblick auf ihr Selbstbestimmungsrecht oder nach der Art der Tätigkeit eine gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt.
(2) Das Verbot unterschiedlicher Behandlung wegen der Religion oder der Weltanschauung berührt nicht das Recht der in Absatz 1 genannten Religionsgemeinschaften, der ihnen zugeordneten Einrichtungen ohne Rücksicht auf ihre Rechtsform oder der Vereinigungen, die sich die gemeinschaftliche Pflege einer Religion oder Weltanschauung zur Aufgabe machen, von ihren Beschäftigten ein loyales und aufrichtiges Verhalten im Sinne ihres jeweiligen Selbstverständnisses verlangen zu können.
(1) Bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot ist der Arbeitgeber verpflichtet, den hierdurch entstandenen Schaden zu ersetzen. Dies gilt nicht, wenn der Arbeitgeber die Pflichtverletzung nicht zu vertreten hat.
(2) Wegen eines Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, kann der oder die Beschäftigte eine angemessene Entschädigung in Geld verlangen. Die Entschädigung darf bei einer Nichteinstellung drei Monatsgehälter nicht übersteigen, wenn der oder die Beschäftigte auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre.
(3) Der Arbeitgeber ist bei der Anwendung kollektivrechtlicher Vereinbarungen nur dann zur Entschädigung verpflichtet, wenn er vorsätzlich oder grob fahrlässig handelt.
(4) Ein Anspruch nach Absatz 1 oder 2 muss innerhalb einer Frist von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden, es sei denn, die Tarifvertragsparteien haben etwas anderes vereinbart. Die Frist beginnt im Falle einer Bewerbung oder eines beruflichen Aufstiegs mit dem Zugang der Ablehnung und in den sonstigen Fällen einer Benachteiligung zu dem Zeitpunkt, in dem der oder die Beschäftigte von der Benachteiligung Kenntnis erlangt.
(5) Im Übrigen bleiben Ansprüche gegen den Arbeitgeber, die sich aus anderen Rechtsvorschriften ergeben, unberührt.
(6) Ein Verstoß des Arbeitgebers gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 begründet keinen Anspruch auf Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses, Berufsausbildungsverhältnisses oder einen beruflichen Aufstieg, es sei denn, ein solcher ergibt sich aus einem anderen Rechtsgrund.
(1) Ungeachtet des § 8 ist eine unterschiedliche Behandlung wegen der Religion oder der Weltanschauung bei der Beschäftigung durch Religionsgemeinschaften, die ihnen zugeordneten Einrichtungen ohne Rücksicht auf ihre Rechtsform oder durch Vereinigungen, die sich die gemeinschaftliche Pflege einer Religion oder Weltanschauung zur Aufgabe machen, auch zulässig, wenn eine bestimmte Religion oder Weltanschauung unter Beachtung des Selbstverständnisses der jeweiligen Religionsgemeinschaft oder Vereinigung im Hinblick auf ihr Selbstbestimmungsrecht oder nach der Art der Tätigkeit eine gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt.
(2) Das Verbot unterschiedlicher Behandlung wegen der Religion oder der Weltanschauung berührt nicht das Recht der in Absatz 1 genannten Religionsgemeinschaften, der ihnen zugeordneten Einrichtungen ohne Rücksicht auf ihre Rechtsform oder der Vereinigungen, die sich die gemeinschaftliche Pflege einer Religion oder Weltanschauung zur Aufgabe machen, von ihren Beschäftigten ein loyales und aufrichtiges Verhalten im Sinne ihres jeweiligen Selbstverständnisses verlangen zu können.
(1) Eine unmittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts liegt in Bezug auf § 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4 auch im Falle einer ungünstigeren Behandlung einer Frau wegen Schwangerschaft oder Mutterschaft vor.
(2) Eine mittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in § 1 genannten Grundes gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich.
(3) Eine Belästigung ist eine Benachteiligung, wenn unerwünschte Verhaltensweisen, die mit einem in § 1 genannten Grund in Zusammenhang stehen, bezwecken oder bewirken, dass die Würde der betreffenden Person verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.
(4) Eine sexuelle Belästigung ist eine Benachteiligung in Bezug auf § 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4, wenn ein unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten, wozu auch unerwünschte sexuelle Handlungen und Aufforderungen zu diesen, sexuell bestimmte körperliche Berührungen, Bemerkungen sexuellen Inhalts sowie unerwünschtes Zeigen und sichtbares Anbringen von pornographischen Darstellungen gehören, bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird, insbesondere wenn ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.
(5) Die Anweisung zur Benachteiligung einer Person aus einem in § 1 genannten Grund gilt als Benachteiligung. Eine solche Anweisung liegt in Bezug auf § 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4 insbesondere vor, wenn jemand eine Person zu einem Verhalten bestimmt, das einen Beschäftigten oder eine Beschäftigte wegen eines in § 1 genannten Grundes benachteiligt oder benachteiligen kann.
Wenn im Streitfall die eine Partei Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 genannten Grundes vermuten lassen, trägt die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat.
(1) Die Berufung wird durch Einreichung der Berufungsschrift bei dem Berufungsgericht eingelegt.
(2) Die Berufungsschrift muss enthalten:
- 1.
die Bezeichnung des Urteils, gegen das die Berufung gerichtet wird; - 2.
die Erklärung, dass gegen dieses Urteil Berufung eingelegt werde.
(3) Mit der Berufungsschrift soll eine Ausfertigung oder beglaubigte Abschrift des angefochtenen Urteils vorgelegt werden.
(4) Die allgemeinen Vorschriften über die vorbereitenden Schriftsätze sind auch auf die Berufungsschrift anzuwenden.
(1) Der Berufungskläger muss die Berufung begründen.
(2) Die Frist für die Berufungsbegründung beträgt zwei Monate und beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Die Frist kann auf Antrag von dem Vorsitzenden verlängert werden, wenn der Gegner einwilligt. Ohne Einwilligung kann die Frist um bis zu einem Monat verlängert werden, wenn nach freier Überzeugung des Vorsitzenden der Rechtsstreit durch die Verlängerung nicht verzögert wird oder wenn der Berufungskläger erhebliche Gründe darlegt.
(3) Die Berufungsbegründung ist, sofern sie nicht bereits in der Berufungsschrift enthalten ist, in einem Schriftsatz bei dem Berufungsgericht einzureichen. Die Berufungsbegründung muss enthalten:
- 1.
die Erklärung, inwieweit das Urteil angefochten wird und welche Abänderungen des Urteils beantragt werden (Berufungsanträge); - 2.
die Bezeichnung der Umstände, aus denen sich die Rechtsverletzung und deren Erheblichkeit für die angefochtene Entscheidung ergibt; - 3.
die Bezeichnung konkreter Anhaltspunkte, die Zweifel an der Richtigkeit oder Vollständigkeit der Tatsachenfeststellungen im angefochtenen Urteil begründen und deshalb eine erneute Feststellung gebieten; - 4.
die Bezeichnung der neuen Angriffs- und Verteidigungsmittel sowie der Tatsachen, auf Grund derer die neuen Angriffs- und Verteidigungsmittel nach § 531 Abs. 2 zuzulassen sind.
(4) Die Berufungsbegründung soll ferner enthalten:
- 1.
die Angabe des Wertes des nicht in einer bestimmten Geldsumme bestehenden Beschwerdegegenstandes, wenn von ihm die Zulässigkeit der Berufung abhängt; - 2.
eine Äußerung dazu, ob einer Entscheidung der Sache durch den Einzelrichter Gründe entgegenstehen.
(5) Die allgemeinen Vorschriften über die vorbereitenden Schriftsätze sind auch auf die Berufungsbegründung anzuwenden.
(1) Bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot ist der Arbeitgeber verpflichtet, den hierdurch entstandenen Schaden zu ersetzen. Dies gilt nicht, wenn der Arbeitgeber die Pflichtverletzung nicht zu vertreten hat.
(2) Wegen eines Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, kann der oder die Beschäftigte eine angemessene Entschädigung in Geld verlangen. Die Entschädigung darf bei einer Nichteinstellung drei Monatsgehälter nicht übersteigen, wenn der oder die Beschäftigte auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre.
(3) Der Arbeitgeber ist bei der Anwendung kollektivrechtlicher Vereinbarungen nur dann zur Entschädigung verpflichtet, wenn er vorsätzlich oder grob fahrlässig handelt.
(4) Ein Anspruch nach Absatz 1 oder 2 muss innerhalb einer Frist von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden, es sei denn, die Tarifvertragsparteien haben etwas anderes vereinbart. Die Frist beginnt im Falle einer Bewerbung oder eines beruflichen Aufstiegs mit dem Zugang der Ablehnung und in den sonstigen Fällen einer Benachteiligung zu dem Zeitpunkt, in dem der oder die Beschäftigte von der Benachteiligung Kenntnis erlangt.
(5) Im Übrigen bleiben Ansprüche gegen den Arbeitgeber, die sich aus anderen Rechtsvorschriften ergeben, unberührt.
(6) Ein Verstoß des Arbeitgebers gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 begründet keinen Anspruch auf Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses, Berufsausbildungsverhältnisses oder einen beruflichen Aufstieg, es sei denn, ein solcher ergibt sich aus einem anderen Rechtsgrund.
Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.
(1) Die Erhebung der Klage erfolgt durch Zustellung eines Schriftsatzes (Klageschrift).
(2) Die Klageschrift muss enthalten:
- 1.
die Bezeichnung der Parteien und des Gerichts; - 2.
die bestimmte Angabe des Gegenstandes und des Grundes des erhobenen Anspruchs, sowie einen bestimmten Antrag.
(3) Die Klageschrift soll ferner enthalten:
- 1.
die Angabe, ob der Klageerhebung der Versuch einer Mediation oder eines anderen Verfahrens der außergerichtlichen Konfliktbeilegung vorausgegangen ist, sowie eine Äußerung dazu, ob einem solchen Verfahren Gründe entgegenstehen; - 2.
die Angabe des Wertes des Streitgegenstandes, wenn hiervon die Zuständigkeit des Gerichts abhängt und der Streitgegenstand nicht in einer bestimmten Geldsumme besteht; - 3.
eine Äußerung dazu, ob einer Entscheidung der Sache durch den Einzelrichter Gründe entgegenstehen.
(4) Außerdem sind die allgemeinen Vorschriften über die vorbereitenden Schriftsätze auch auf die Klageschrift anzuwenden.
(5) Die Klageschrift sowie sonstige Anträge und Erklärungen einer Partei, die zugestellt werden sollen, sind bei dem Gericht schriftlich unter Beifügung der für ihre Zustellung oder Mitteilung erforderlichen Zahl von Abschriften einzureichen. Einer Beifügung von Abschriften bedarf es nicht, soweit die Klageschrift elektronisch eingereicht wird.
(1) Eine unterschiedliche Behandlung wegen eines in § 1 genannten Grundes ist zulässig, wenn dieser Grund wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt, sofern der Zweck rechtmäßig und die Anforderung angemessen ist.
(2) Die Vereinbarung einer geringeren Vergütung für gleiche oder gleichwertige Arbeit wegen eines in § 1 genannten Grundes wird nicht dadurch gerechtfertigt, dass wegen eines in § 1 genannten Grundes besondere Schutzvorschriften gelten.
(1) Eine unmittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts liegt in Bezug auf § 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4 auch im Falle einer ungünstigeren Behandlung einer Frau wegen Schwangerschaft oder Mutterschaft vor.
(2) Eine mittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in § 1 genannten Grundes gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich.
(3) Eine Belästigung ist eine Benachteiligung, wenn unerwünschte Verhaltensweisen, die mit einem in § 1 genannten Grund in Zusammenhang stehen, bezwecken oder bewirken, dass die Würde der betreffenden Person verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.
(4) Eine sexuelle Belästigung ist eine Benachteiligung in Bezug auf § 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4, wenn ein unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten, wozu auch unerwünschte sexuelle Handlungen und Aufforderungen zu diesen, sexuell bestimmte körperliche Berührungen, Bemerkungen sexuellen Inhalts sowie unerwünschtes Zeigen und sichtbares Anbringen von pornographischen Darstellungen gehören, bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird, insbesondere wenn ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.
(5) Die Anweisung zur Benachteiligung einer Person aus einem in § 1 genannten Grund gilt als Benachteiligung. Eine solche Anweisung liegt in Bezug auf § 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4 insbesondere vor, wenn jemand eine Person zu einem Verhalten bestimmt, das einen Beschäftigten oder eine Beschäftigte wegen eines in § 1 genannten Grundes benachteiligt oder benachteiligen kann.
(1) Bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot ist der Arbeitgeber verpflichtet, den hierdurch entstandenen Schaden zu ersetzen. Dies gilt nicht, wenn der Arbeitgeber die Pflichtverletzung nicht zu vertreten hat.
(2) Wegen eines Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, kann der oder die Beschäftigte eine angemessene Entschädigung in Geld verlangen. Die Entschädigung darf bei einer Nichteinstellung drei Monatsgehälter nicht übersteigen, wenn der oder die Beschäftigte auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre.
(3) Der Arbeitgeber ist bei der Anwendung kollektivrechtlicher Vereinbarungen nur dann zur Entschädigung verpflichtet, wenn er vorsätzlich oder grob fahrlässig handelt.
(4) Ein Anspruch nach Absatz 1 oder 2 muss innerhalb einer Frist von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden, es sei denn, die Tarifvertragsparteien haben etwas anderes vereinbart. Die Frist beginnt im Falle einer Bewerbung oder eines beruflichen Aufstiegs mit dem Zugang der Ablehnung und in den sonstigen Fällen einer Benachteiligung zu dem Zeitpunkt, in dem der oder die Beschäftigte von der Benachteiligung Kenntnis erlangt.
(5) Im Übrigen bleiben Ansprüche gegen den Arbeitgeber, die sich aus anderen Rechtsvorschriften ergeben, unberührt.
(6) Ein Verstoß des Arbeitgebers gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 begründet keinen Anspruch auf Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses, Berufsausbildungsverhältnisses oder einen beruflichen Aufstieg, es sei denn, ein solcher ergibt sich aus einem anderen Rechtsgrund.
Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.
(1) Beschäftigte dürfen nicht wegen eines in § 1 genannten Grundes benachteiligt werden; dies gilt auch, wenn die Person, die die Benachteiligung begeht, das Vorliegen eines in § 1 genannten Grundes bei der Benachteiligung nur annimmt.
(2) Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen das Benachteiligungsverbot des Absatzes 1 verstoßen, sind unwirksam.
(3) Eine Benachteiligung nach Absatz 1 durch Arbeitgeber oder Beschäftigte ist eine Verletzung vertraglicher Pflichten.
(1) Beschäftigte im Sinne dieses Gesetzes sind
- 1.
Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, - 2.
die zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten, - 3.
Personen, die wegen ihrer wirtschaftlichen Unselbstständigkeit als arbeitnehmerähnliche Personen anzusehen sind; zu diesen gehören auch die in Heimarbeit Beschäftigten und die ihnen Gleichgestellten.
(2) Arbeitgeber (Arbeitgeber und Arbeitgeberinnen) im Sinne dieses Abschnitts sind natürliche und juristische Personen sowie rechtsfähige Personengesellschaften, die Personen nach Absatz 1 beschäftigen. Werden Beschäftigte einem Dritten zur Arbeitsleistung überlassen, so gilt auch dieser als Arbeitgeber im Sinne dieses Abschnitts. Für die in Heimarbeit Beschäftigten und die ihnen Gleichgestellten tritt an die Stelle des Arbeitgebers der Auftraggeber oder Zwischenmeister.
(3) Soweit es die Bedingungen für den Zugang zur Erwerbstätigkeit sowie den beruflichen Aufstieg betrifft, gelten die Vorschriften dieses Abschnitts für Selbstständige und Organmitglieder, insbesondere Geschäftsführer oder Geschäftsführerinnen und Vorstände, entsprechend.
(1) Bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot ist der Arbeitgeber verpflichtet, den hierdurch entstandenen Schaden zu ersetzen. Dies gilt nicht, wenn der Arbeitgeber die Pflichtverletzung nicht zu vertreten hat.
(2) Wegen eines Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, kann der oder die Beschäftigte eine angemessene Entschädigung in Geld verlangen. Die Entschädigung darf bei einer Nichteinstellung drei Monatsgehälter nicht übersteigen, wenn der oder die Beschäftigte auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre.
(3) Der Arbeitgeber ist bei der Anwendung kollektivrechtlicher Vereinbarungen nur dann zur Entschädigung verpflichtet, wenn er vorsätzlich oder grob fahrlässig handelt.
(4) Ein Anspruch nach Absatz 1 oder 2 muss innerhalb einer Frist von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden, es sei denn, die Tarifvertragsparteien haben etwas anderes vereinbart. Die Frist beginnt im Falle einer Bewerbung oder eines beruflichen Aufstiegs mit dem Zugang der Ablehnung und in den sonstigen Fällen einer Benachteiligung zu dem Zeitpunkt, in dem der oder die Beschäftigte von der Benachteiligung Kenntnis erlangt.
(5) Im Übrigen bleiben Ansprüche gegen den Arbeitgeber, die sich aus anderen Rechtsvorschriften ergeben, unberührt.
(6) Ein Verstoß des Arbeitgebers gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 begründet keinen Anspruch auf Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses, Berufsausbildungsverhältnisses oder einen beruflichen Aufstieg, es sei denn, ein solcher ergibt sich aus einem anderen Rechtsgrund.
Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.
(1) Eine unmittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts liegt in Bezug auf § 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4 auch im Falle einer ungünstigeren Behandlung einer Frau wegen Schwangerschaft oder Mutterschaft vor.
(2) Eine mittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in § 1 genannten Grundes gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich.
(3) Eine Belästigung ist eine Benachteiligung, wenn unerwünschte Verhaltensweisen, die mit einem in § 1 genannten Grund in Zusammenhang stehen, bezwecken oder bewirken, dass die Würde der betreffenden Person verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.
(4) Eine sexuelle Belästigung ist eine Benachteiligung in Bezug auf § 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4, wenn ein unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten, wozu auch unerwünschte sexuelle Handlungen und Aufforderungen zu diesen, sexuell bestimmte körperliche Berührungen, Bemerkungen sexuellen Inhalts sowie unerwünschtes Zeigen und sichtbares Anbringen von pornographischen Darstellungen gehören, bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird, insbesondere wenn ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.
(5) Die Anweisung zur Benachteiligung einer Person aus einem in § 1 genannten Grund gilt als Benachteiligung. Eine solche Anweisung liegt in Bezug auf § 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4 insbesondere vor, wenn jemand eine Person zu einem Verhalten bestimmt, das einen Beschäftigten oder eine Beschäftigte wegen eines in § 1 genannten Grundes benachteiligt oder benachteiligen kann.
(1) Bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot ist der Arbeitgeber verpflichtet, den hierdurch entstandenen Schaden zu ersetzen. Dies gilt nicht, wenn der Arbeitgeber die Pflichtverletzung nicht zu vertreten hat.
(2) Wegen eines Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, kann der oder die Beschäftigte eine angemessene Entschädigung in Geld verlangen. Die Entschädigung darf bei einer Nichteinstellung drei Monatsgehälter nicht übersteigen, wenn der oder die Beschäftigte auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre.
(3) Der Arbeitgeber ist bei der Anwendung kollektivrechtlicher Vereinbarungen nur dann zur Entschädigung verpflichtet, wenn er vorsätzlich oder grob fahrlässig handelt.
(4) Ein Anspruch nach Absatz 1 oder 2 muss innerhalb einer Frist von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden, es sei denn, die Tarifvertragsparteien haben etwas anderes vereinbart. Die Frist beginnt im Falle einer Bewerbung oder eines beruflichen Aufstiegs mit dem Zugang der Ablehnung und in den sonstigen Fällen einer Benachteiligung zu dem Zeitpunkt, in dem der oder die Beschäftigte von der Benachteiligung Kenntnis erlangt.
(5) Im Übrigen bleiben Ansprüche gegen den Arbeitgeber, die sich aus anderen Rechtsvorschriften ergeben, unberührt.
(6) Ein Verstoß des Arbeitgebers gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 begründet keinen Anspruch auf Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses, Berufsausbildungsverhältnisses oder einen beruflichen Aufstieg, es sei denn, ein solcher ergibt sich aus einem anderen Rechtsgrund.
(1) Beschäftigte dürfen nicht wegen eines in § 1 genannten Grundes benachteiligt werden; dies gilt auch, wenn die Person, die die Benachteiligung begeht, das Vorliegen eines in § 1 genannten Grundes bei der Benachteiligung nur annimmt.
(2) Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen das Benachteiligungsverbot des Absatzes 1 verstoßen, sind unwirksam.
(3) Eine Benachteiligung nach Absatz 1 durch Arbeitgeber oder Beschäftigte ist eine Verletzung vertraglicher Pflichten.
(1) Bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot ist der Arbeitgeber verpflichtet, den hierdurch entstandenen Schaden zu ersetzen. Dies gilt nicht, wenn der Arbeitgeber die Pflichtverletzung nicht zu vertreten hat.
(2) Wegen eines Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, kann der oder die Beschäftigte eine angemessene Entschädigung in Geld verlangen. Die Entschädigung darf bei einer Nichteinstellung drei Monatsgehälter nicht übersteigen, wenn der oder die Beschäftigte auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre.
(3) Der Arbeitgeber ist bei der Anwendung kollektivrechtlicher Vereinbarungen nur dann zur Entschädigung verpflichtet, wenn er vorsätzlich oder grob fahrlässig handelt.
(4) Ein Anspruch nach Absatz 1 oder 2 muss innerhalb einer Frist von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden, es sei denn, die Tarifvertragsparteien haben etwas anderes vereinbart. Die Frist beginnt im Falle einer Bewerbung oder eines beruflichen Aufstiegs mit dem Zugang der Ablehnung und in den sonstigen Fällen einer Benachteiligung zu dem Zeitpunkt, in dem der oder die Beschäftigte von der Benachteiligung Kenntnis erlangt.
(5) Im Übrigen bleiben Ansprüche gegen den Arbeitgeber, die sich aus anderen Rechtsvorschriften ergeben, unberührt.
(6) Ein Verstoß des Arbeitgebers gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 begründet keinen Anspruch auf Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses, Berufsausbildungsverhältnisses oder einen beruflichen Aufstieg, es sei denn, ein solcher ergibt sich aus einem anderen Rechtsgrund.
(1) Eine unmittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts liegt in Bezug auf § 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4 auch im Falle einer ungünstigeren Behandlung einer Frau wegen Schwangerschaft oder Mutterschaft vor.
(2) Eine mittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in § 1 genannten Grundes gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich.
(3) Eine Belästigung ist eine Benachteiligung, wenn unerwünschte Verhaltensweisen, die mit einem in § 1 genannten Grund in Zusammenhang stehen, bezwecken oder bewirken, dass die Würde der betreffenden Person verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.
(4) Eine sexuelle Belästigung ist eine Benachteiligung in Bezug auf § 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4, wenn ein unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten, wozu auch unerwünschte sexuelle Handlungen und Aufforderungen zu diesen, sexuell bestimmte körperliche Berührungen, Bemerkungen sexuellen Inhalts sowie unerwünschtes Zeigen und sichtbares Anbringen von pornographischen Darstellungen gehören, bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird, insbesondere wenn ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.
(5) Die Anweisung zur Benachteiligung einer Person aus einem in § 1 genannten Grund gilt als Benachteiligung. Eine solche Anweisung liegt in Bezug auf § 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4 insbesondere vor, wenn jemand eine Person zu einem Verhalten bestimmt, das einen Beschäftigten oder eine Beschäftigte wegen eines in § 1 genannten Grundes benachteiligt oder benachteiligen kann.
Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.
Ungeachtet des § 8 ist eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters auch zulässig, wenn sie objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. Die Mittel zur Erreichung dieses Ziels müssen angemessen und erforderlich sein. Derartige unterschiedliche Behandlungen können insbesondere Folgendes einschließen:
- 1.
die Festlegung besonderer Bedingungen für den Zugang zur Beschäftigung und zur beruflichen Bildung sowie besonderer Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen, einschließlich der Bedingungen für Entlohnung und Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses, um die berufliche Eingliederung von Jugendlichen, älteren Beschäftigten und Personen mit Fürsorgepflichten zu fördern oder ihren Schutz sicherzustellen, - 2.
die Festlegung von Mindestanforderungen an das Alter, die Berufserfahrung oder das Dienstalter für den Zugang zur Beschäftigung oder für bestimmte mit der Beschäftigung verbundene Vorteile, - 3.
die Festsetzung eines Höchstalters für die Einstellung auf Grund der spezifischen Ausbildungsanforderungen eines bestimmten Arbeitsplatzes oder auf Grund der Notwendigkeit einer angemessenen Beschäftigungszeit vor dem Eintritt in den Ruhestand, - 4.
die Festsetzung von Altersgrenzen bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit als Voraussetzung für die Mitgliedschaft oder den Bezug von Altersrente oder von Leistungen bei Invalidität einschließlich der Festsetzung unterschiedlicher Altersgrenzen im Rahmen dieser Systeme für bestimmte Beschäftigte oder Gruppen von Beschäftigten und die Verwendung von Alterskriterien im Rahmen dieser Systeme für versicherungsmathematische Berechnungen, - 5.
eine Vereinbarung, die die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses ohne Kündigung zu einem Zeitpunkt vorsieht, zu dem der oder die Beschäftigte eine Rente wegen Alters beantragen kann; § 41 des Sechsten Buches Sozialgesetzbuch bleibt unberührt, - 6.
Differenzierungen von Leistungen in Sozialplänen im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes, wenn die Parteien eine nach Alter oder Betriebszugehörigkeit gestaffelte Abfindungsregelung geschaffen haben, in der die wesentlich vom Alter abhängenden Chancen auf dem Arbeitsmarkt durch eine verhältnismäßig starke Betonung des Lebensalters erkennbar berücksichtigt worden sind, oder Beschäftigte von den Leistungen des Sozialplans ausgeschlossen haben, die wirtschaftlich abgesichert sind, weil sie, gegebenenfalls nach Bezug von Arbeitslosengeld, rentenberechtigt sind.
(1) Bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot ist der Arbeitgeber verpflichtet, den hierdurch entstandenen Schaden zu ersetzen. Dies gilt nicht, wenn der Arbeitgeber die Pflichtverletzung nicht zu vertreten hat.
(2) Wegen eines Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, kann der oder die Beschäftigte eine angemessene Entschädigung in Geld verlangen. Die Entschädigung darf bei einer Nichteinstellung drei Monatsgehälter nicht übersteigen, wenn der oder die Beschäftigte auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre.
(3) Der Arbeitgeber ist bei der Anwendung kollektivrechtlicher Vereinbarungen nur dann zur Entschädigung verpflichtet, wenn er vorsätzlich oder grob fahrlässig handelt.
(4) Ein Anspruch nach Absatz 1 oder 2 muss innerhalb einer Frist von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden, es sei denn, die Tarifvertragsparteien haben etwas anderes vereinbart. Die Frist beginnt im Falle einer Bewerbung oder eines beruflichen Aufstiegs mit dem Zugang der Ablehnung und in den sonstigen Fällen einer Benachteiligung zu dem Zeitpunkt, in dem der oder die Beschäftigte von der Benachteiligung Kenntnis erlangt.
(5) Im Übrigen bleiben Ansprüche gegen den Arbeitgeber, die sich aus anderen Rechtsvorschriften ergeben, unberührt.
(6) Ein Verstoß des Arbeitgebers gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 begründet keinen Anspruch auf Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses, Berufsausbildungsverhältnisses oder einen beruflichen Aufstieg, es sei denn, ein solcher ergibt sich aus einem anderen Rechtsgrund.
(1) Eine unmittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts liegt in Bezug auf § 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4 auch im Falle einer ungünstigeren Behandlung einer Frau wegen Schwangerschaft oder Mutterschaft vor.
(2) Eine mittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in § 1 genannten Grundes gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich.
(3) Eine Belästigung ist eine Benachteiligung, wenn unerwünschte Verhaltensweisen, die mit einem in § 1 genannten Grund in Zusammenhang stehen, bezwecken oder bewirken, dass die Würde der betreffenden Person verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.
(4) Eine sexuelle Belästigung ist eine Benachteiligung in Bezug auf § 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4, wenn ein unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten, wozu auch unerwünschte sexuelle Handlungen und Aufforderungen zu diesen, sexuell bestimmte körperliche Berührungen, Bemerkungen sexuellen Inhalts sowie unerwünschtes Zeigen und sichtbares Anbringen von pornographischen Darstellungen gehören, bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird, insbesondere wenn ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.
(5) Die Anweisung zur Benachteiligung einer Person aus einem in § 1 genannten Grund gilt als Benachteiligung. Eine solche Anweisung liegt in Bezug auf § 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4 insbesondere vor, wenn jemand eine Person zu einem Verhalten bestimmt, das einen Beschäftigten oder eine Beschäftigte wegen eines in § 1 genannten Grundes benachteiligt oder benachteiligen kann.
(1) Bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot ist der Arbeitgeber verpflichtet, den hierdurch entstandenen Schaden zu ersetzen. Dies gilt nicht, wenn der Arbeitgeber die Pflichtverletzung nicht zu vertreten hat.
(2) Wegen eines Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, kann der oder die Beschäftigte eine angemessene Entschädigung in Geld verlangen. Die Entschädigung darf bei einer Nichteinstellung drei Monatsgehälter nicht übersteigen, wenn der oder die Beschäftigte auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre.
(3) Der Arbeitgeber ist bei der Anwendung kollektivrechtlicher Vereinbarungen nur dann zur Entschädigung verpflichtet, wenn er vorsätzlich oder grob fahrlässig handelt.
(4) Ein Anspruch nach Absatz 1 oder 2 muss innerhalb einer Frist von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden, es sei denn, die Tarifvertragsparteien haben etwas anderes vereinbart. Die Frist beginnt im Falle einer Bewerbung oder eines beruflichen Aufstiegs mit dem Zugang der Ablehnung und in den sonstigen Fällen einer Benachteiligung zu dem Zeitpunkt, in dem der oder die Beschäftigte von der Benachteiligung Kenntnis erlangt.
(5) Im Übrigen bleiben Ansprüche gegen den Arbeitgeber, die sich aus anderen Rechtsvorschriften ergeben, unberührt.
(6) Ein Verstoß des Arbeitgebers gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 begründet keinen Anspruch auf Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses, Berufsausbildungsverhältnisses oder einen beruflichen Aufstieg, es sei denn, ein solcher ergibt sich aus einem anderen Rechtsgrund.
(1) Eine unmittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts liegt in Bezug auf § 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4 auch im Falle einer ungünstigeren Behandlung einer Frau wegen Schwangerschaft oder Mutterschaft vor.
(2) Eine mittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in § 1 genannten Grundes gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich.
(3) Eine Belästigung ist eine Benachteiligung, wenn unerwünschte Verhaltensweisen, die mit einem in § 1 genannten Grund in Zusammenhang stehen, bezwecken oder bewirken, dass die Würde der betreffenden Person verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.
(4) Eine sexuelle Belästigung ist eine Benachteiligung in Bezug auf § 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4, wenn ein unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten, wozu auch unerwünschte sexuelle Handlungen und Aufforderungen zu diesen, sexuell bestimmte körperliche Berührungen, Bemerkungen sexuellen Inhalts sowie unerwünschtes Zeigen und sichtbares Anbringen von pornographischen Darstellungen gehören, bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird, insbesondere wenn ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.
(5) Die Anweisung zur Benachteiligung einer Person aus einem in § 1 genannten Grund gilt als Benachteiligung. Eine solche Anweisung liegt in Bezug auf § 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4 insbesondere vor, wenn jemand eine Person zu einem Verhalten bestimmt, das einen Beschäftigten oder eine Beschäftigte wegen eines in § 1 genannten Grundes benachteiligt oder benachteiligen kann.
(1) Bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot ist der Arbeitgeber verpflichtet, den hierdurch entstandenen Schaden zu ersetzen. Dies gilt nicht, wenn der Arbeitgeber die Pflichtverletzung nicht zu vertreten hat.
(2) Wegen eines Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, kann der oder die Beschäftigte eine angemessene Entschädigung in Geld verlangen. Die Entschädigung darf bei einer Nichteinstellung drei Monatsgehälter nicht übersteigen, wenn der oder die Beschäftigte auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre.
(3) Der Arbeitgeber ist bei der Anwendung kollektivrechtlicher Vereinbarungen nur dann zur Entschädigung verpflichtet, wenn er vorsätzlich oder grob fahrlässig handelt.
(4) Ein Anspruch nach Absatz 1 oder 2 muss innerhalb einer Frist von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden, es sei denn, die Tarifvertragsparteien haben etwas anderes vereinbart. Die Frist beginnt im Falle einer Bewerbung oder eines beruflichen Aufstiegs mit dem Zugang der Ablehnung und in den sonstigen Fällen einer Benachteiligung zu dem Zeitpunkt, in dem der oder die Beschäftigte von der Benachteiligung Kenntnis erlangt.
(5) Im Übrigen bleiben Ansprüche gegen den Arbeitgeber, die sich aus anderen Rechtsvorschriften ergeben, unberührt.
(6) Ein Verstoß des Arbeitgebers gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 begründet keinen Anspruch auf Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses, Berufsausbildungsverhältnisses oder einen beruflichen Aufstieg, es sei denn, ein solcher ergibt sich aus einem anderen Rechtsgrund.
(1) Eine unmittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts liegt in Bezug auf § 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4 auch im Falle einer ungünstigeren Behandlung einer Frau wegen Schwangerschaft oder Mutterschaft vor.
(2) Eine mittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in § 1 genannten Grundes gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich.
(3) Eine Belästigung ist eine Benachteiligung, wenn unerwünschte Verhaltensweisen, die mit einem in § 1 genannten Grund in Zusammenhang stehen, bezwecken oder bewirken, dass die Würde der betreffenden Person verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.
(4) Eine sexuelle Belästigung ist eine Benachteiligung in Bezug auf § 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4, wenn ein unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten, wozu auch unerwünschte sexuelle Handlungen und Aufforderungen zu diesen, sexuell bestimmte körperliche Berührungen, Bemerkungen sexuellen Inhalts sowie unerwünschtes Zeigen und sichtbares Anbringen von pornographischen Darstellungen gehören, bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird, insbesondere wenn ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.
(5) Die Anweisung zur Benachteiligung einer Person aus einem in § 1 genannten Grund gilt als Benachteiligung. Eine solche Anweisung liegt in Bezug auf § 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4 insbesondere vor, wenn jemand eine Person zu einem Verhalten bestimmt, das einen Beschäftigten oder eine Beschäftigte wegen eines in § 1 genannten Grundes benachteiligt oder benachteiligen kann.
(1) Eine unterschiedliche Behandlung wegen eines in § 1 genannten Grundes ist zulässig, wenn dieser Grund wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt, sofern der Zweck rechtmäßig und die Anforderung angemessen ist.
(2) Die Vereinbarung einer geringeren Vergütung für gleiche oder gleichwertige Arbeit wegen eines in § 1 genannten Grundes wird nicht dadurch gerechtfertigt, dass wegen eines in § 1 genannten Grundes besondere Schutzvorschriften gelten.
(1) Ungeachtet des § 8 ist eine unterschiedliche Behandlung wegen der Religion oder der Weltanschauung bei der Beschäftigung durch Religionsgemeinschaften, die ihnen zugeordneten Einrichtungen ohne Rücksicht auf ihre Rechtsform oder durch Vereinigungen, die sich die gemeinschaftliche Pflege einer Religion oder Weltanschauung zur Aufgabe machen, auch zulässig, wenn eine bestimmte Religion oder Weltanschauung unter Beachtung des Selbstverständnisses der jeweiligen Religionsgemeinschaft oder Vereinigung im Hinblick auf ihr Selbstbestimmungsrecht oder nach der Art der Tätigkeit eine gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt.
(2) Das Verbot unterschiedlicher Behandlung wegen der Religion oder der Weltanschauung berührt nicht das Recht der in Absatz 1 genannten Religionsgemeinschaften, der ihnen zugeordneten Einrichtungen ohne Rücksicht auf ihre Rechtsform oder der Vereinigungen, die sich die gemeinschaftliche Pflege einer Religion oder Weltanschauung zur Aufgabe machen, von ihren Beschäftigten ein loyales und aufrichtiges Verhalten im Sinne ihres jeweiligen Selbstverständnisses verlangen zu können.
Die Bestimmungen der Artikel 136, 137, 138, 139 und 141 der deutschen Verfassung vom 11. August 1919 sind Bestandteil dieses Grundgesetzes.
(1) Es besteht keine Staatskirche.
(2) Die Freiheit der Vereinigung zu Religionsgesellschaften wird gewährleistet. Der Zusammenschluß von Religionsgesellschaften innerhalb des Reichsgebiets unterliegt keinen Beschränkungen.
(3) Jede Religionsgesellschaft ordnet und verwaltet ihre Angelegenheiten selbständig innerhalb der Schranken des für alle geltenden Gesetzes. Sie verleiht ihre Ämter ohne Mitwirkung des Staates oder der bürgerlichen Gemeinde.
(4) Religionsgesellschaften erwerben die Rechtsfähigkeit nach den allgemeinen Vorschriften des bürgerlichen Rechtes.
(5) Die Religionsgesellschaften bleiben Körperschaften des öffentlichen Rechtes, soweit sie solche bisher waren. Anderen Religionsgesellschaften sind auf ihren Antrag gleiche Rechte zu gewähren, wenn sie durch ihre Verfassung und die Zahl ihrer Mitglieder die Gewähr der Dauer bieten. Schließen sich mehrere derartige öffentlich-rechtliche Religionsgesellschaften zu einem Verbande zusammen, so ist auch dieser Verband eine öffentlich-rechtliche Körperschaft.
(6) Die Religionsgesellschaften, welche Körperschaften des öffentlichen Rechtes sind, sind berechtigt, auf Grund der bürgerlichen Steuerlisten nach Maßgabe der landesrechtlichen Bestimmungen Steuern zu erheben.
(7) Den Religionsgesellschaften werden die Vereinigungen gleichgestellt, die sich die gemeinschaftliche Pflege einer Weltanschauung zur Aufgabe machen.
(8) Soweit die Durchführung dieser Bestimmungen eine weitere Regelung erfordert, liegt diese der Landesgesetzgebung ob.
Die Bestimmungen der Artikel 136, 137, 138, 139 und 141 der deutschen Verfassung vom 11. August 1919 sind Bestandteil dieses Grundgesetzes.
(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.
(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn
- 1.
in Betrieben des privaten Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat, - 2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.
(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.
(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.
(1) Alle Menschen sind vor dem Gesetz gleich.
(2) Männer und Frauen sind gleichberechtigt. Der Staat fördert die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern und wirkt auf die Beseitigung bestehender Nachteile hin.
(3) Niemand darf wegen seines Geschlechtes, seiner Abstammung, seiner Rasse, seiner Sprache, seiner Heimat und Herkunft, seines Glaubens, seiner religiösen oder politischen Anschauungen benachteiligt oder bevorzugt werden. Niemand darf wegen seiner Behinderung benachteiligt werden.
(1) Ein Rechtsgeschäft, das gegen die guten Sitten verstößt, ist nichtig.
(2) Nichtig ist insbesondere ein Rechtsgeschäft, durch das jemand unter Ausbeutung der Zwangslage, der Unerfahrenheit, des Mangels an Urteilsvermögen oder der erheblichen Willensschwäche eines anderen sich oder einem Dritten für eine Leistung Vermögensvorteile versprechen oder gewähren lässt, die in einem auffälligen Missverhältnis zu der Leistung stehen.
(1) Alle Deutschen haben das Recht, Vereine und Gesellschaften zu bilden.
(2) Vereinigungen, deren Zwecke oder deren Tätigkeit den Strafgesetzen zuwiderlaufen oder die sich gegen die verfassungsmäßige Ordnung oder gegen den Gedanken der Völkerverständigung richten, sind verboten.
(3) Das Recht, zur Wahrung und Förderung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen Vereinigungen zu bilden, ist für jedermann und für alle Berufe gewährleistet. Abreden, die dieses Recht einschränken oder zu behindern suchen, sind nichtig, hierauf gerichtete Maßnahmen sind rechtswidrig. Maßnahmen nach den Artikeln 12a, 35 Abs. 2 und 3, Artikel 87a Abs. 4 und Artikel 91 dürfen sich nicht gegen Arbeitskämpfe richten, die zur Wahrung und Förderung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen von Vereinigungen im Sinne des Satzes 1 geführt werden.
(1) Es besteht keine Staatskirche.
(2) Die Freiheit der Vereinigung zu Religionsgesellschaften wird gewährleistet. Der Zusammenschluß von Religionsgesellschaften innerhalb des Reichsgebiets unterliegt keinen Beschränkungen.
(3) Jede Religionsgesellschaft ordnet und verwaltet ihre Angelegenheiten selbständig innerhalb der Schranken des für alle geltenden Gesetzes. Sie verleiht ihre Ämter ohne Mitwirkung des Staates oder der bürgerlichen Gemeinde.
(4) Religionsgesellschaften erwerben die Rechtsfähigkeit nach den allgemeinen Vorschriften des bürgerlichen Rechtes.
(5) Die Religionsgesellschaften bleiben Körperschaften des öffentlichen Rechtes, soweit sie solche bisher waren. Anderen Religionsgesellschaften sind auf ihren Antrag gleiche Rechte zu gewähren, wenn sie durch ihre Verfassung und die Zahl ihrer Mitglieder die Gewähr der Dauer bieten. Schließen sich mehrere derartige öffentlich-rechtliche Religionsgesellschaften zu einem Verbande zusammen, so ist auch dieser Verband eine öffentlich-rechtliche Körperschaft.
(6) Die Religionsgesellschaften, welche Körperschaften des öffentlichen Rechtes sind, sind berechtigt, auf Grund der bürgerlichen Steuerlisten nach Maßgabe der landesrechtlichen Bestimmungen Steuern zu erheben.
(7) Den Religionsgesellschaften werden die Vereinigungen gleichgestellt, die sich die gemeinschaftliche Pflege einer Weltanschauung zur Aufgabe machen.
(8) Soweit die Durchführung dieser Bestimmungen eine weitere Regelung erfordert, liegt diese der Landesgesetzgebung ob.
Die Bestimmungen der Artikel 136, 137, 138, 139 und 141 der deutschen Verfassung vom 11. August 1919 sind Bestandteil dieses Grundgesetzes.
(1) Es besteht keine Staatskirche.
(2) Die Freiheit der Vereinigung zu Religionsgesellschaften wird gewährleistet. Der Zusammenschluß von Religionsgesellschaften innerhalb des Reichsgebiets unterliegt keinen Beschränkungen.
(3) Jede Religionsgesellschaft ordnet und verwaltet ihre Angelegenheiten selbständig innerhalb der Schranken des für alle geltenden Gesetzes. Sie verleiht ihre Ämter ohne Mitwirkung des Staates oder der bürgerlichen Gemeinde.
(4) Religionsgesellschaften erwerben die Rechtsfähigkeit nach den allgemeinen Vorschriften des bürgerlichen Rechtes.
(5) Die Religionsgesellschaften bleiben Körperschaften des öffentlichen Rechtes, soweit sie solche bisher waren. Anderen Religionsgesellschaften sind auf ihren Antrag gleiche Rechte zu gewähren, wenn sie durch ihre Verfassung und die Zahl ihrer Mitglieder die Gewähr der Dauer bieten. Schließen sich mehrere derartige öffentlich-rechtliche Religionsgesellschaften zu einem Verbande zusammen, so ist auch dieser Verband eine öffentlich-rechtliche Körperschaft.
(6) Die Religionsgesellschaften, welche Körperschaften des öffentlichen Rechtes sind, sind berechtigt, auf Grund der bürgerlichen Steuerlisten nach Maßgabe der landesrechtlichen Bestimmungen Steuern zu erheben.
(7) Den Religionsgesellschaften werden die Vereinigungen gleichgestellt, die sich die gemeinschaftliche Pflege einer Weltanschauung zur Aufgabe machen.
(8) Soweit die Durchführung dieser Bestimmungen eine weitere Regelung erfordert, liegt diese der Landesgesetzgebung ob.
(1) Ungeachtet des § 8 ist eine unterschiedliche Behandlung wegen der Religion oder der Weltanschauung bei der Beschäftigung durch Religionsgemeinschaften, die ihnen zugeordneten Einrichtungen ohne Rücksicht auf ihre Rechtsform oder durch Vereinigungen, die sich die gemeinschaftliche Pflege einer Religion oder Weltanschauung zur Aufgabe machen, auch zulässig, wenn eine bestimmte Religion oder Weltanschauung unter Beachtung des Selbstverständnisses der jeweiligen Religionsgemeinschaft oder Vereinigung im Hinblick auf ihr Selbstbestimmungsrecht oder nach der Art der Tätigkeit eine gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt.
(2) Das Verbot unterschiedlicher Behandlung wegen der Religion oder der Weltanschauung berührt nicht das Recht der in Absatz 1 genannten Religionsgemeinschaften, der ihnen zugeordneten Einrichtungen ohne Rücksicht auf ihre Rechtsform oder der Vereinigungen, die sich die gemeinschaftliche Pflege einer Religion oder Weltanschauung zur Aufgabe machen, von ihren Beschäftigten ein loyales und aufrichtiges Verhalten im Sinne ihres jeweiligen Selbstverständnisses verlangen zu können.
(1) Eine unmittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts liegt in Bezug auf § 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4 auch im Falle einer ungünstigeren Behandlung einer Frau wegen Schwangerschaft oder Mutterschaft vor.
(2) Eine mittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in § 1 genannten Grundes gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich.
(3) Eine Belästigung ist eine Benachteiligung, wenn unerwünschte Verhaltensweisen, die mit einem in § 1 genannten Grund in Zusammenhang stehen, bezwecken oder bewirken, dass die Würde der betreffenden Person verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.
(4) Eine sexuelle Belästigung ist eine Benachteiligung in Bezug auf § 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4, wenn ein unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten, wozu auch unerwünschte sexuelle Handlungen und Aufforderungen zu diesen, sexuell bestimmte körperliche Berührungen, Bemerkungen sexuellen Inhalts sowie unerwünschtes Zeigen und sichtbares Anbringen von pornographischen Darstellungen gehören, bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird, insbesondere wenn ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.
(5) Die Anweisung zur Benachteiligung einer Person aus einem in § 1 genannten Grund gilt als Benachteiligung. Eine solche Anweisung liegt in Bezug auf § 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4 insbesondere vor, wenn jemand eine Person zu einem Verhalten bestimmt, das einen Beschäftigten oder eine Beschäftigte wegen eines in § 1 genannten Grundes benachteiligt oder benachteiligen kann.
Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.
(1) Bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot ist der Arbeitgeber verpflichtet, den hierdurch entstandenen Schaden zu ersetzen. Dies gilt nicht, wenn der Arbeitgeber die Pflichtverletzung nicht zu vertreten hat.
(2) Wegen eines Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, kann der oder die Beschäftigte eine angemessene Entschädigung in Geld verlangen. Die Entschädigung darf bei einer Nichteinstellung drei Monatsgehälter nicht übersteigen, wenn der oder die Beschäftigte auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre.
(3) Der Arbeitgeber ist bei der Anwendung kollektivrechtlicher Vereinbarungen nur dann zur Entschädigung verpflichtet, wenn er vorsätzlich oder grob fahrlässig handelt.
(4) Ein Anspruch nach Absatz 1 oder 2 muss innerhalb einer Frist von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden, es sei denn, die Tarifvertragsparteien haben etwas anderes vereinbart. Die Frist beginnt im Falle einer Bewerbung oder eines beruflichen Aufstiegs mit dem Zugang der Ablehnung und in den sonstigen Fällen einer Benachteiligung zu dem Zeitpunkt, in dem der oder die Beschäftigte von der Benachteiligung Kenntnis erlangt.
(5) Im Übrigen bleiben Ansprüche gegen den Arbeitgeber, die sich aus anderen Rechtsvorschriften ergeben, unberührt.
(6) Ein Verstoß des Arbeitgebers gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 begründet keinen Anspruch auf Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses, Berufsausbildungsverhältnisses oder einen beruflichen Aufstieg, es sei denn, ein solcher ergibt sich aus einem anderen Rechtsgrund.
Wenn im Streitfall die eine Partei Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 genannten Grundes vermuten lassen, trägt die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat.
Ungeachtet des § 8 ist eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters auch zulässig, wenn sie objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. Die Mittel zur Erreichung dieses Ziels müssen angemessen und erforderlich sein. Derartige unterschiedliche Behandlungen können insbesondere Folgendes einschließen:
- 1.
die Festlegung besonderer Bedingungen für den Zugang zur Beschäftigung und zur beruflichen Bildung sowie besonderer Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen, einschließlich der Bedingungen für Entlohnung und Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses, um die berufliche Eingliederung von Jugendlichen, älteren Beschäftigten und Personen mit Fürsorgepflichten zu fördern oder ihren Schutz sicherzustellen, - 2.
die Festlegung von Mindestanforderungen an das Alter, die Berufserfahrung oder das Dienstalter für den Zugang zur Beschäftigung oder für bestimmte mit der Beschäftigung verbundene Vorteile, - 3.
die Festsetzung eines Höchstalters für die Einstellung auf Grund der spezifischen Ausbildungsanforderungen eines bestimmten Arbeitsplatzes oder auf Grund der Notwendigkeit einer angemessenen Beschäftigungszeit vor dem Eintritt in den Ruhestand, - 4.
die Festsetzung von Altersgrenzen bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit als Voraussetzung für die Mitgliedschaft oder den Bezug von Altersrente oder von Leistungen bei Invalidität einschließlich der Festsetzung unterschiedlicher Altersgrenzen im Rahmen dieser Systeme für bestimmte Beschäftigte oder Gruppen von Beschäftigten und die Verwendung von Alterskriterien im Rahmen dieser Systeme für versicherungsmathematische Berechnungen, - 5.
eine Vereinbarung, die die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses ohne Kündigung zu einem Zeitpunkt vorsieht, zu dem der oder die Beschäftigte eine Rente wegen Alters beantragen kann; § 41 des Sechsten Buches Sozialgesetzbuch bleibt unberührt, - 6.
Differenzierungen von Leistungen in Sozialplänen im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes, wenn die Parteien eine nach Alter oder Betriebszugehörigkeit gestaffelte Abfindungsregelung geschaffen haben, in der die wesentlich vom Alter abhängenden Chancen auf dem Arbeitsmarkt durch eine verhältnismäßig starke Betonung des Lebensalters erkennbar berücksichtigt worden sind, oder Beschäftigte von den Leistungen des Sozialplans ausgeschlossen haben, die wirtschaftlich abgesichert sind, weil sie, gegebenenfalls nach Bezug von Arbeitslosengeld, rentenberechtigt sind.
(1) Die Kosten eines ohne Erfolg eingelegten Rechtsmittels fallen der Partei zur Last, die es eingelegt hat.
(2) Die Kosten des Rechtsmittelverfahrens sind der obsiegenden Partei ganz oder teilweise aufzuerlegen, wenn sie auf Grund eines neuen Vorbringens obsiegt, das sie in einem früheren Rechtszug geltend zu machen imstande war.
(3) (weggefallen)
(1) Gegen die Urteile der Arbeitsgerichte findet, soweit nicht nach § 78 das Rechtsmittel der sofortigen Beschwerde gegeben ist, die Berufung an die Landesarbeitsgerichte statt.
(2) Die Berufung kann nur eingelegt werden,
- a)
wenn sie in dem Urteil des Arbeitsgerichts zugelassen worden ist, - b)
wenn der Wert des Beschwerdegegenstandes 600 Euro übersteigt, - c)
in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses oder - d)
wenn es sich um ein Versäumnisurteil handelt, gegen das der Einspruch an sich nicht statthaft ist, wenn die Berufung oder Anschlussberufung darauf gestützt wird, dass der Fall der schuldhaften Versäumung nicht vorgelegen habe.
(3) Das Arbeitsgericht hat die Berufung zuzulassen, wenn
- 1.
die Rechtssache grundsätzliche Bedeutung hat, - 2.
die Rechtssache Rechtsstreitigkeiten betrifft - a)
zwischen Tarifvertragsparteien aus Tarifverträgen oder über das Bestehen oder Nichtbestehen von Tarifverträgen, - b)
über die Auslegung eines Tarifvertrags, dessen Geltungsbereich sich über den Bezirk eines Arbeitsgerichts hinaus erstreckt, oder - c)
zwischen tariffähigen Parteien oder zwischen diesen und Dritten aus unerlaubten Handlungen, soweit es sich um Maßnahmen zum Zwecke des Arbeitskampfs oder um Fragen der Vereinigungsfreiheit einschließlich des hiermit im Zusammenhang stehenden Betätigungsrechts der Vereinigungen handelt, oder
- 3.
das Arbeitsgericht in der Auslegung einer Rechtsvorschrift von einem ihm im Verfahren vorgelegten Urteil, das für oder gegen eine Partei des Rechtsstreits ergangen ist, oder von einem Urteil des im Rechtszug übergeordneten Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht.
(3a) Die Entscheidung des Arbeitsgerichts, ob die Berufung zugelassen oder nicht zugelassen wird, ist in den Urteilstenor aufzunehmen. Ist dies unterblieben, kann binnen zwei Wochen ab Verkündung des Urteils eine entsprechende Ergänzung beantragt werden. Über den Antrag kann die Kammer ohne mündliche Verhandlung entscheiden.
(4) Das Landesarbeitsgericht ist an die Zulassung gebunden.
(5) Ist die Berufung nicht zugelassen worden, hat der Berufungskläger den Wert des Beschwerdegegenstands glaubhaft zu machen; zur Versicherung an Eides Statt darf er nicht zugelassen werden.
(6) Für das Verfahren vor den Landesarbeitsgerichten gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Berufung entsprechend. Die Vorschriften über das Verfahren vor dem Einzelrichter finden keine Anwendung.
(7) Die Vorschriften der §§ 46c bis 46g, 49 Abs. 1 und 3, des § 50, des § 51 Abs. 1, der §§ 52, 53, 55 Abs. 1 Nr. 1 bis 9, Abs. 2 und 4, des § 54 Absatz 6, des § 54a, der §§ 56 bis 59, 61 Abs. 2 und 3 und der §§ 62 und 63 über den elektronischen Rechtsverkehr, Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellungen, persönliches Erscheinen der Parteien, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, Güterichter, Mediation und außergerichtliche Konfliktbeilegung, Vorbereitung der streitigen Verhandlung, Verhandlung vor der Kammer, Beweisaufnahme, Versäumnisverfahren, Inhalt des Urteils, Zwangsvollstreckung und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen gelten entsprechend.
(8) Berufungen in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses sind vorrangig zu erledigen.