Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz Urteil, 25. Juni 2015 - 8 Sa 642/14
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Tenor
I. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 15.10.2014, Az.: 2 Ca 1630/14, wird auf Kosten der Beklagten zurückgewiesen.
II. Die Revision wird nicht zugelassen.
Tatbestand
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Die Parteien streiten im Berufungsverfahren noch über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund einer betriebsbedingten Kündigung.
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Die Klägerin (geboren 1959, verheiratet) war bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgänger seit dem 15. Juli 1984 zuletzt als Debitorenverwalterin mit einem Bruttomonatsverdienst von 1.583,34 EUR tägig. Die Beklagte betreibt eine Hotelkette mit etwa 43 Hotelbetrieben und mehreren Hundert Arbeitnehmern. Die Klägerin war im Hotel W.-R. eingesetzt - in dem jedenfalls bis Ende März 2014 noch kein Betriebsrat gebildet war.
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Zwischen der Beklagten als Pächterin und dem Verpächter der Hotelimmobilie in W. kam es zu einem Streit über Sanierungsmaßnahmen, insbesondere im Bereich des Brandschutzes. Im Rahmen der Sitzung eines Führungszirkels am 30. Januar 2014 erklärte einer der Beklagtengeschäftsführer dem Hoteldirektor des Hotels W., Herrn S., das Hotel solle weiter betrieben werden; es würde aber ein eingeleiteter Druck auf den Eigentümer nunmehr erhöht, damit die Investitionen getätigt würden oder wenigstens die Pacht auf ein marktübliches Niveau komme. Eine sofortige Kündigung des Pachtvertrages ließe sich aus rechtlichen Gründen wohl nicht schnell umsetzen. Unter dem 26. März 2014 kündigte die Beklagte den Pachtvertrag außerordentlich mit einer selbstgesetzten Räumungsfrist bis 10. April 2014. In einer Presseinformation der Beklagten vom 27. März 2014 (Bl. 68 d. A.) heißt es:
- 4
"Die Geschäftsführung … gibt bekannt, dass der Standort in W. aufgegeben werden muss.
...
Wir bedauern diesen Schritt für unsere Gäste und Mitarbeiter sehr. Der Standort W. inmitten der reizvollen Landschaft des Siebengebirges kann auch in Zukunft ein erfolgreicher Platz für ein Resort-Hotel sein. Wir werden alles daran setzen, unsere Mitarbeiter in W. in anderen Hotels unterzubringen und Kündigungen zu vermeiden."
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Unter dem Datum des 26. März 2014 wurden ein von einem Geschäftsführer sowie der Personaldirektorin der Beklagten, Frau F., unterschriebenes Anschreiben sowie eine Massenentlassungsanzeige (Bl. 49 ff. d .A.) gefertigt. Auszugsweise heißt es dort:
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"3 Angaben zu den Entlassungen
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31 Es sollen entlassen werden:
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Angestellte: m/w gesamt 51,
Auszubildende: m/w gesamt 19,
Summe: 70
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davon am Datum: ab 28.03.2014
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32 Entlassungsgründe:
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- betriebsbedingte Kündigungen aufgrund der Einstellung des Betriebs, da das Pachtobjekt nicht mehr zum Betrieb eines Hotels geeignet ist. Der Pachtvertrag wurde daher am 26.03.2014 fristlos gekündigt mit Auslauf- und Räumungsfrist zum 10.04.2014.
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33 Vorgesehene Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer:
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Es werden aufgrund der vollständigen Stilllegung des Hotels alle AN betriebsbedingt gekündigt. Im Betrieb bleiben keine Arbeitsplätze erhalten. Lediglich die Kü. des Hoteldirektors erfolgt nicht, da dieser arbeitsvertraglich neben der Leitung des Hotels W. - bereits derzeit und weiterhin - zur Leitung des Hotels in B. N. verpflichtet ist."
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Am 27. März 2014 fand eine außerordentliche Mitarbeiterversammlung unter Beteiligung des Bereichsleiters Operations und der Personaldirektorin als Vertreter der Geschäftsführung der Beklagten statt. Ob bei der Veranstaltung Erklärungen in Bezug auf Zuständigkeiten des Herrn S. als Hoteldirektor erfolgten, ist zwischen den Parteien streitig.
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Mit Schreiben vom 27. März 2014 (Bl. 16 d. A.), der Klägerin zugegangen am 28. März 2014, kündigte der Hoteldirektor das Arbeitsverhältnis fristgemäß. Die Kündigung wurde wie folgt unterzeichnet: "i. V. R. S., Hoteldirektor". Die Klägerin wies die Kündigungserklärung mit Schreiben vom 3. April 2014 (Bl. 17 f. d. A.), zugestellt am selben Tag per Boten, wegen fehlender Originalvollmacht zurück.
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In der von der Beklagten vorgelegten Handlungsvollmacht (Bl. 56 ff. d. A.) für Herrn S. heißt es:
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"10. Der /die Hoteldirektor/in ist berechtigt, alle Ausgaben zu tätigen, soweit sie sich im Rahmen des durch die Geschäftsführung genehmigten Jahresbudgets halten.
- 18
Über das Budget hinausgehende Ausgaben bzw. die nachfolgend aufgelisteten Handlungen oder Rechtsgeschäfte bedürfen der vorherigen schriftlichen Zustimmung der Geschäftsführung:
- 19
…
g) Abschluss, Änderung, Kündigung und Aufhebung von Anstellungsverträgen bei Überschreitung der budgetierten Kennziffer oder mit Jahresbezügen von mehr als € 39.000,- oder mit Gewinn- oder Umsatzbeteiligung oder mit einer Pensionszusage sowie Gehaltserhöhungen, die diese Grenze überschreiten, und Gehaltserhöhungen dieses höher bezahlten Personals….
- 20
…
i) Zusage oder Gewährung von Abfindungen über € 2.500,- bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses;
- 21
…
k) Rechtsgeschäfte und Rechtshandlungen, die außerhalb des normalen Geschäftsbetriebes liegen und nicht nur von untergeordneter Bedeutung sind;
…"
- 22
Mit der am 17. April 2014 bei Gericht eingegangenen Klage wendet sich die Klägerin gegen die Kündigung.
- 23
Unter dem 27. Juni 2014 hat die Beklagte eine vorsorgliche Änderungskündigung (Bl. 69 d. A.) zur Weiterbeschäftigung unter geänderten Bedingungen ausgesprochen, über deren Rechtmäßigkeit die Parteien in einem gesonderten Verfahren streiten.
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Die Klägerin hat vorgetragen:
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Den Mitarbeitern sei weder durch Aushang noch in sonstiger Weise mitgeteilt worden, dass der erst unlängst als Hoteldirektor in W. eingesetzte Herr S. berechtigt sein solle, Kündigungen auszusprechen. Ausweislich der vorgelegten Handlungsvollmacht habe Herr S. Rechtshandlungen nur "im normalen Geschäftsbetrieb" bzw. "von untergeordneter Bedeutung" vornehmen dürfen und somit gar keine Befugnis zur Kündigung sämtlicher Arbeitsverhältnisse gehabt. Mit den klaren Grenzen der Handlungsvollmacht sei nicht vereinbar, dass die Beklagte sich darauf berufe, Hoteldirektoren bei ihr hätten stets die Befugnisse von Betriebs- und Personalleitern. Dass Hoteldirektoren generell eine Kündigungsvollmacht hätten, sei der Belegschaft auch nicht mitgeteilt worden. Im Hotelbetrieb W. sei eine Mitarbeiterin mit der Stellenbezeichnung "Manager Account & Human Resources" beschäftigt worden. Im Übrigen behandle die Beklagte Personalangelegenheiten zentral aus ihrer Personalabteilung in K., wo auch die Personaldirektorin geschäftsansässig sei. Herr S. sei gegenüber den Mitarbeitern vor Ort zu keinem Zeitpunkt als "Personalleiter" oder "Personaldirektor" aufgetreten. Die vorgelegte Handlungsvollmacht sei den Mitarbeitern nicht bekannt gemacht worden. Im Rahmen der Mitarbeiterversammlung habe der verantwortliche Bereichsleiter lediglich erklärt, dass das Hotel geschlossen und in den kommenden Tagen Kündigungen ausgesprochen würden. Es sei die Weisung ergangen, sich bei allen Fragen zur Kündigung und Weiterbeschäftigung an anderen Standorten mit der Personalleiterin Frau F. in Verbindung zu setzen.
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Bei den unter dem 27. März 2014 ausgesprochen Kündigungen handle es sich um bloße Vorratskündigungen. Auch nach Ausspruch der Kündigungserklärungen habe es noch Verhandlungen mit dem Eigentümer der Hotelimmobilie über eine Fortsetzung des Betriebs gegeben. Am 24. Juni 2014 beispielsweise habe die Beklagte gegenüber dem neu gebildeten Betriebsrat erklärt, dass eine Wiedereröffnung durch die Beklagte als Betreiber nicht erfolgen werde. Das schließe eine Fortführung im Wege des sog. Managementbetriebs nicht aus.
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Die Beklagte hätte ihr eine Weiterbeschäftigung in einem der anderen Hotels anbieten und eine Versetzung vornehmen bzw. erforderlichenfalls eine Änderungskündigung aussprechen müssen. Tatsächlich habe die Beklagte auch eine Vielzahl der zuvor in W. beschäftigten Arbeitnehmer in anderen Häusern weiterbeschäftigt. Auch der Anstellungsvertrag sehe eine Möglichkeit zur Zuweisung einer anderen Tätigkeit bzw. eines anderen Arbeitsorts bei entsprechender Zustimmung vor. Zum Zeitpunkt des Kündigungsausspruchs seien bei der Beklagten in ihren rund 43 Häusern weit über 70 Stellen ausgeschrieben gewesen - unter anderem auch solche, die sie, die Klägerin, habe einnehmen können bzw. zuvor bereits eingenommen habe. Etwa am 31. März 2014 seien in der hauseigenen Stellenbörse noch 24 Druckseiten mit freien Stellen für u.a. Frontoffice-Manager, Empfangssekretärin, Junior Sous-Chef, Commis de Range, F&B Assistant, Salesmanager, Reservierungsmitarbeiter, Koch, Bar-/ Servicemitarbeiter und Mitarbeiter Housekeeping veröffentlicht gewesen (Auszug S. 3 von 24 im Schriftsatz vom 23. September 2014, Bl. 74 d. A.). Darüber hinaus könne sie, die Klägerin, in zahlreichen Häusern der Beklagten als Empfangssekretärin beschäftigt werden. Die insoweit in der Stellenbörse für die Zeit vom 13. Juni bis 23. Juni 2014 aufgeführten Stellen seien vor Ausspruch der Kündigung frei gewesen, so die Klägerin noch mit Schriftsatz vom 14. Oktober 2014.
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Im Konsultationsverfahren gegenüber dem neu konstituierten Betriebsrat sei am 10. Juni 2014 noch eine Anlage, datiert vom 19. Februar 2014, in Bezug auf die geplante Versetzung von 21 Mitarbeitern an andere Standorte vorgelegt worden.
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Eine Sozialauswahl hätte zumindest bei der Frage durchgeführt werden müssen, welcher Alternativarbeitsplatz wem zur Verfügung gestellt würde.
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Es sei keine ordnungsgemäße Massenentlassungsanzeige erfolgt. Insbesondere sei in der Anzeige unrichtig ausgeführt, dass keine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit bestünde. Entgegen der Auflage im Bescheid der Agentur für Arbeit vom 13. Mai 2014 zur Massenentlassungsanzeige habe die Beklagte die Mitarbeiter nicht über den Inhalt des Bescheids informiert.
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Die Klägerin hat erstinstanzlich beantragt,
- 32
1. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die Kündigung der Beklagten, datiert auf den 27.03.2014, nicht aufgelöst wird bzw. aufgelöst worden ist,
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2. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis auch nicht auf sonstige Art und Weise aufgelöst werden wird bzw. aufgelöst worden ist,
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3. die Beklagte zu verurteilen, der Klägerpartei ein qualifiziertes Zwischen-zeugnis zu erteilen, welches sich auf Führung und Leistung erstreckt, mindestens die Leistungsbewertung "stets zu unserer vollen Zufriedenheit" ausweist und auch im Übrigen dieser Leistungsbewertung entspricht,
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4. die Beklagte zu verurteilen, die Klägerpartei zu unveränderten Bedingungen weiter zu beschäftigen.
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Die Beklagte hat beantragt,
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die Klage abzuweisen.
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Die Beklagte hat vorgetragen:
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Es sei bei ihr üblich und der Belegschaft bekannt, dass alle Arbeitsverträge im Hotel W. vom jeweiligen Hoteldirektor unterzeichnet würden. Entsprechendes gelte in der Regel für Kündigungen. Es sei nicht glaubhaft, dass die Mitarbeiter davon ausgegangen sein sollten, dass die Hoteldirektoren zur Arbeitsvertragsunterzeichnung befugt seien, ihnen jedoch für den Kündigungsausspruch als actus contrarius die Befugnis fehle. Die Hoteldirektoren würden als Betriebs- und Personalleiter beschäftigt und übernähmen Arbeitgeberfunktion in betrieblichen und personellen Angelegenheiten. Dies gelte auch für Herrn S.. Zudem sei üblich und in der Belegschaft bekannt, dass jedem Hoteldirektor eine umfassende Vollmacht i.S.d. § 54 HGB erteilt werde und dieser daher auch zum Ausspruch von Kündigungen berechtigt sei. Eine Abstimmungsbedürftigkeit gelte erst bei Arbeitsverhältnissen mit Bezügen über 39.000,00 EUR jährlich, was nur etwa 5% der Fälle ausmache. Unerheblich sei, ob in der Zentrale noch eine Personaldirektorin eingesetzt sei und ob im örtlichen Betrieb der Hoteldirektor zusätzlich als Personal- oder Betriebsleiter bezeichnet werde. Bei der Betriebsversammlung am 27. März 2014 hätten der Bereichsleiter Operations und die Personaldirektorin ausdrücklich klargestellt, dass Herr S. als Hoteldirektor der vor Ort im Zusammenhang mit der anstehenden Betriebsschließung verantwortliche Ansprechpartner für die Mitarbeiter sei. Ferner sei der Ausspruch der Kündigungen ausdrücklich angekündigt worden.
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Mit der Schließung des Hotels in W. sei die vertragsgemäße Beschäftigungsmöglichkeit dauerhaft entfallen. Sie, die Beklagte, habe sich Ende März entschieden, das Pachtverhältnis zu beenden und den Hotelbetrieb zum Ende des Pachtverhältnisses einzustellen. Mit Beendigung des Pachtverhältnisses sei die Stilllegung des Hotelbetriebs einhergegangen. Ab 10. April 2014 habe kein Hotelbetrieb mehr stattgefunden. Zudem seien die Arbeitsverhältnisse der gesamten Hotelbelegschaft - bis auf den Hoteldirektor - noch im März 2014 gekündigt worden. Man habe weder einen Folgevertrag abgeschlossen noch sei derartiges für die Zukunft beabsichtigt.
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Eine Möglichkeit zur Weiterbeschäftigung im Unternehmen habe nicht bestanden. Freie oder freiwerdende Arbeitsplätze, auf denen die Klägerpartei hätte eingesetzt werden können, hätten zum Zeitpunkt der Kündigung nicht bestanden. Konkrete Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten seien von der Klägerin auch gar nicht vorgetragen worden. Ein pauschaler Verweis der Klägerin auf die Ablichtung eines Auszugs der Stellenbörse reiche nicht aus, zumal dieser den der Beklagten übermittelten Abschriften nicht beigefügt gewesen sei. Es stimme auch nicht, dass die im Juni 2014 vorgelegte Aufstellung anderweitiger Stellen schon am 19. Februar 2014 erstellt gewesen sei. In Bezug auf einen Managementbetrieb müsse beachtet werden, dass hierin keine Anstellung durch sie, sondern einen Dritten erfolge.
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Die Durchführung einer Sozialauswahl sei wegen des allgemeinen Wegfalls der Beschäftigungsmöglichkeit entbehrlich gewesen.
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Wie sich aus dem Bescheid der Agentur für Arbeit N. vom 13. Mai 2014 ergebe, sei die Massenentlassungsanzeige dort noch am 26. März 2014 eingegangen.
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Das Arbeitsgericht hat durch Urteil vom 15. Oktober 2014 der Klage in Bezug auf den Kündigungsschutzantrag stattgegeben und die Klage im Übrigen abgewiesen. Zur Begründung hat es ausgeführt, die Kündigung sei aus mehreren Gründen rechtsunwirksam. Zunächst sei die Kündigung mangels Vollmachtsvorlage durch den Hoteldirektor Herrn S. nach § 174 S. 1 BGB unwirksam. Die Klägerin sei auch nicht nach § 174 S. 2 BGB vorab über eine Vollmacht des Hoteldirektors in Kenntnis gesetzt worden. Ein Hoteldirektor sei nicht generell mit Kündigungsbefugnissen versehen. Die Berufsbildbeschreibung für Hoteldirektoren der Bundesagentur für Arbeit umfasse keine generellen Kündigungskompetenzen, sondern nur das Personalwesen i.S.v. "Verantwortung für Personen, Mitarbeiter/innen anleiten und führen". Umfassende Befugnisse für Hoteldirektoren seien nicht mit der ausdifferenzierten Handlungsvollmacht für Herrn S. in Einklang zu bringen. Zudem habe die Beklagte auch nicht vorgebracht, die Befugnisse gem. Handlungsvollmacht den Arbeitnehmern des Hotels erläutert zu haben. Aus der Erteilung von Personalanweisungen und der Unterzeichnung von Arbeitsverträgen lasse sich nicht auf eine Kündigungsbefugnis schließen. Die Beklagte habe den Ausspruch einer Mehrzahl von Kündigungen durch den Dienstvorgänger des Hoteldirektors nicht näher erläutert. Zudem fehle es insoweit an Personenidentität. Soweit die Beklagte anführe, auf der Mitarbeiterversammlung am 27. März 2014 sei darauf hingewiesen worden, der Hoteldirektor sei "der vor Ort im Zusammenhang mit der anstehenden Betriebsschließung verantwortliche Ansprechpartner für die Mitarbeiter", handle es sich nur um die Bestimmung eines kommunikativen Partners vor Ort, nicht dagegen um die Delegation elementarer Rechtshandlungen. Die besondere Ortsrepräsentanz der Geschäftsleitung durch zwei abteilungsleitende Kräfte habe zudem unmissverständlich signalisiert, dass die wirklich maßgeblichen Schritte allein aus der Zentrale folgten.
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Die Kündigung stelle sich weiter wegen fehlender sozialer Rechtfertigung i.S.v. § 1 Abs. 2, Abs. 1 KSchG als rechtsunwirksam dar. Es sei bereits fraglich, ob tatsächlich ein Beschäftigungsbedürfnis der Beklagten gegenüber der Klägerpartei am Standort W. zum Zeitpunkt des Kündigungszuganges endgültig und absehbar dauerhaft in Wegfall geraten sei. Die Kündigung sei jedenfalls unverhältnismäßig, da die Beklagte im Rahmen des § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG vorrangig eine Änderungskündigung hätte aussprechen müssen. Die Beklagte hätte sich bereits auf den Vortrag in der Klageschrift, es seien zum Zeitpunkt der Kündigungserklärung 70 Stellen ausgeschrieben gewesen, zu den Stellen in der Stellenbörse zum Ende des Monats März 2014 erklären müssen. Zudem habe die Klägerin ergänzend mit Schriftsatz vom 23. September 2013 exemplarisch noch mehrere zum 31. März 2014 intern annoncierte Stellen aufgeführt, wozu die Beklagte in eigens nachgelassener Frist hätte substantiiert erwidern müssen. Allein das pauschale Bestreiten zumutbarer Weiterbeschäftigungen sei unzureichend. Bei unterbliebener Übermittlung der exemplarisch eingereichten Ablichtung der Stellenbörse hätte die Beklagte sich im Rahmen der prozessualen Mitwirkungspflicht nach § 138 Abs. 1 und 2 ZPO die benötigten Informationen ggf. selbstrecherchierend zu beschaffen gehabt. Spätestens aus der Änderungskündigung vom 27. Juni 2014 ergebe sich, dass sukzessive immer wieder freie Stellen vorhanden gewesen seien.
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Die am 26. März 2014 bei der zuständigen Agentur für Arbeit eingegangene Massenentlassungsanzeige sei nach § 17 Abs. 3 S. 2 und 4 KSchG fehlerhaft, da die Muss-Angabe des "Zeitraums, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen" im Sinne eines nach Kalendertagen oder Zeitphasen klar abgegrenzten Zeitrahmens fehle. In der Anzeige heiße es ohne erkennbares Ende der Maßnahme "ab 28.03.2014". Dass hierdurch für die befasste Behörde eine gewisse Unsicherheit entstanden sei, lasse sich jedenfalls nicht von vornherein ausschließen. Es handle sich der objektiven Erscheinung nach um eine bloße Vorratsanzeige, die mit dem Zweck des § 17 KSchG nicht in Einklang stehe.
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Die zu 2. erhobene allgemeine Feststellungsklage sei dann nicht zur Entscheidung angefallen. Die Klageanträge zu 3. und 4. seien mangels hinreichender Bestimmtheit unzulässig.
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Das Urteil ist der Beklagten am 29. Oktober 2014 zugestellt worden. Die Beklagte hat hiergegen mit einem am 28. November 2014 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz vom selben Tag Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist mit Beschluss vom 16. Dezember 2014 bis zum 02. März 2015 durch am 02. März 2015 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz vom selben Tag begründet.
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Die Beklagte trägt unter Wiederholung ihres erstinstanzlichen Vorbringens zur Begründung ihrer Berufung vor:
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Das Arbeitsgericht habe die Anforderungen an den Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung in formeller und materieller Hinsicht verkannt.
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Die Zurückweisung der Kündigungserklärung durch die Klägerin wegen fehlender Vollmachtsurkunde sei nicht möglich gewesen, da die Klägerin vor Ausspruch der Kündigung gem. § 174 S. 2 BGB von der Vertretungsbefugnis des Hoteldirektors in Kenntnis gesetzt worden sei. Da eine Abstimmungsbedürftigkeit des Hoteldirektors bei Kündigungen nach der Handlungsvollmacht erst bei Arbeitsverhältnissen mit Bezügen über 39.000,00 EUR jährlich bestehe, habe der Hoteldirektor auf Grund der Gehaltsstrukturen in einem Hotel ohne weiteres eine Kündigungsbefugnis für mindestens für 95 % der Belegschaft. Dass die rechtlichen Befugnisse mit der Position des Hoteldirektors verbunden seien, ergebe sich unter anderem aus dem Umstand, dass Arbeitsverhältnisse regelmäßig durch den jeweiligen Hoteldirektor begründet und auch beendet worden seien. Ob in der Zentrale noch eine Personaldirektorin eingesetzt sei und ob im örtlichen Betrieb der Hoteldirektor zusätzlich als Personal- oder Betriebsleiter bezeichnet werde, sei unerheblich. Maßgeblich sei lediglich, dass mit seiner Stellung bekanntermaßen die ausgeübten Kündigungsrechte einhergingen. Spätestens durch die Mitarbeiterversammlung am 27. März 2014 sei die Klägerin von der Kündigungsbefugnis des Hoteldirektors in Kenntnis gesetzt worden.
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Der Betrieb sei zum 10. April 2014 stillgelegt und dies in der Presseerklärung öffentlich gemacht worden. Das Hotel sei geräumt und kein Personal über diesen Termin hinaus beschäftigt worden. Für sie sei auch ein Managementbetrieb keine Option gewesen. Lediglich der Betriebsrat habe einen Managementbetrieb vorgeschlagen.
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Unternehmensweit habe für die Klägerin keine freie oder frei werdende Beschäftigungsmöglichkeit auf einer zumutbaren Arbeitsstelle bestanden. Die insoweit darlegungsbelastete Klägerin habe keinen entsprechenden konkreten freien Arbeitsplatz benannt, auf dem sie hätte eingesetzt werden können.
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Mit der Angabe in der Massenentlassungsanzeige, die Entlassungen erfolgten „ab 28.03.2014" sei der Entlassungszeitraum hinreichend bestimmbar angegeben und eingegrenzt worden. Ein Endzeitpunkt für den beabsichtigten Ausspruch der Kündigungen sei angesichts der gesetzlichen Laufzeit der Massenentlassungsanzeige nach § 18 Abs. 4 KSchG, wonach Entlassungen nur innerhalb von 90 Tagen nach Erstattung der Anzeige vorgenommen werden könnten, nicht erforderlich. Aufgrund unterschiedlicher Kündigungsfristen würde für die Agentur für Arbeit bei der lediglich gebotenen Angabe des Kündigungszeitpunktes ohnehin eine weitere Eingrenzung des Zeitraums die Planungssicherheit nicht erhöhen.
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Die Beklagte beantragt:
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Das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 15. Oktober 2014, Az.: 2 Ca 1630/14, wird abgeändert und die Klage insgesamt abgewiesen.
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Die Klägerin beantragt:
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die Berufung zurückzuweisen.
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Die Klägerin verteidigt das angefochtene Urteil nach Maßgabe ihrer Berufungserwiderung mit Schriftsatz vom 11. Mai 2015, auf den ergänzend Bezug genommen wird. Sie führt aus, die Berufung sei bereits unzulässig. Die Beklagte setze sich allenfalls in groben Ansätzen mit dem umfassend begründeten Urteil des Arbeitsgerichts auseinander. Ergänzend zu ihrem Vorbringen in der ersten Instanz führt sie aus, das Hotel sei nicht geräumt worden, sondern hätte jederzeit wiedereröffnet werden können. Noch bis Ende August 2014 seien mit der Eigentümerin des Hotels im Rahmen eines Mediationsverfahrens Verhandlungen über die Fortsetzung des Hotelbetriebs geführt worden. Inzwischen sei das Hotel durch einen anderen Betreiber einer Hotelkette wiedereröffnet worden.
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Wegen des weiteren Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und auf die Sitzungsprotokolle Bezug genommen.
Entscheidungsgründe
A.
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Die Berufung der Beklagten ist zulässig. Die nach § 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthafte Berufung der Beklagten ist gemäß §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG in Verbindung mit §§ 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden.
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Die Berufungsbegründung genügt noch den Anforderungen an eine ausreichende Berufungsbegründung nach § 520 Abs. 3 S. 2 Nr. 2 ZPO. Die Beklagte hat sich in ausreichender Weise mit den Erwägungen des Arbeitsgerichts auseinandergesetzt.
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Nach § 520 Abs. 3 S. 2 Nr. 2 ZPO muss die Berufungsbegründung die Umstände bezeichnen, aus denen sich die Rechtsverletzung durch das angefochtene Urteil und deren Erheblichkeit für das Ergebnis der Entscheidung ergibt. Die Regelung des § 520 Abs. 3 S. 2 Nr. 2 ZPO soll gewährleisten, dass der Rechtsstreit für die Berufungsinstanz durch eine Zusammenfassung und Beschränkung des Rechtsstoffs ausreichend vorbereitet wird. Deshalb hat der Berufungsführer die Beurteilung des Streitfalls durch den Erstrichter zu überprüfen und darauf hinzuweisen, in welchen Punkten und mit welchem Grund er das angefochtene Urteil für unrichtig hält (vgl. BAG 15. März 2011 - 9 AZR 813/09 - Rn. 11 juris). Das Arbeitsgericht hat die Unwirksamkeit der Kündigung auf drei tragende Gründe gestützt. In Bezug auf die festgestellte Unwirksamkeit der Kündigung nach § 174 S. 1 BGB geht es um die Frage, ob die Klägerin über eine Vollmacht des Hoteldirektors i.S.d. § 174 S. 2 BGB informiert worden war. Das Arbeitsgericht hat dies in Bezug auf die von der Beklagten angeführten Umstände verneint. Die Beklagte hat in der Berufungsbegründung ausgeführt, dass bei der Sachlage auf eine Kenntnis der Klägerin zu schließen sei. Bei der festgestellten Unwirksamkeit der Kündigung nach § 1 Abs. 2 KSchG geht es um die Frage, ob durch die Beklagte vorrangig eine Änderungskündigung auszusprechen war. Während das Arbeitsgericht angenommen hat, die Beklagte habe sich nicht pauschal auf eine fehlende Weiterbeschäftigungsmöglichkeit berufen dürfen, vertritt die Beklagte in der Berufungsbegründung die Auffassung, konkrete Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten seien von der darlegungsbelasteten Klägerin nicht vorgetragen worden. Bei der festgestellten Unwirksamkeit der Kündigung nach § 17 KSchG hat das Arbeitsgericht ausgeführt, die Angabe, dass ab einem bestimmten Datum die Kündigungen ausgesprochen würden, sei nicht die gebotene Angabe eines Zeitraums. Die Beklagte hat sich in der Berufungsbegründung mit dieser Auslegung auseinander gesetzt und begründet, weshalb das Gesetz nicht die Angabe eines Endzeitpunktes verlange. Die Beklagte hat sich somit mit ihrem Vorbringen ausreichend mit den drei tragenden Gründen des Urteils auseinander gesetzt.
B.
- 64
Die Berufung der Beklagten hat in der Sache keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat zu Recht festgestellt, dass die Kündigung der Beklagten vom 27. März 2014 das Arbeitsverhältnis nicht aufgelöst hat. Die Kündigung vom 27. März 2014 ist nach § 174 S. 1 BGB mangels Vorlage einer auf den Hoteldirektor ausgestellten Vollmachtsurkunde unwirksam. Darüber hinaus ist die Kündigung nach § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG sozial ungerechtfertigt, da sie wegen anderweitiger Beschäftigungsmöglichkeiten unverhältnismäßig war.
I.
- 65
Die Kündigung vom 27. März 2014 ist bereits nach § 174 S. 1 BGB unwirksam. Sie scheitert an der fehlenden Vorlage einer auf den Hoteldirektor ausgestellten Vollmachtsurkunde. Die Beklagte hat die Klägerin von einem Kündigungsrecht des Hoteldirektors auch nicht i.S.d. § 174 S. 2 BGB zuvor ausreichend in Kenntnis gesetzt.
- 66
1. Nach § 174 S. 1 BGB ist ein einseitiges Rechtsgeschäft, das ein Bevollmächtigter einem anderen gegenüber vornimmt, unwirksam, wenn der Bevollmächtigte eine Vollmachtsurkunde nicht vorlegt und der andere das Rechtsgeschäft aus diesem Grund unverzüglich zurückweist. Das Zurückweisungsrecht ist nach § 174 S. 2 BGB nur dann ausgeschlossen, wenn der Vollmachtgeber dem Erklärungsempfänger die Bevollmächtigung vorher mitgeteilt hat. Folge der Zurückweisung nach § 174 S. 1 BGB ist - unabhängig vom Bestehen der Vollmacht - die Unwirksamkeit des Rechtsgeschäfts. Eine Heilung oder Genehmigung nach § 177 BGB scheidet aus (BAG 14. April 2011 - 6 AZR 727/09 - Rn. 20, juris).
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2. Die Voraussetzungen des § 174 S. 1 BGB sind vorliegend erfüllt. Die Kündigung ist eine einseitige Willenserklärung. Eine Vollmachtsurkunde wurde nicht vorgelegt. Die Klägerin hat die am 28. März 2014 zugegangene Kündigung durch Schreiben vom 3. April 2014, am selben Tag per Boten überbracht, wegen fehlender Vorlage der Vollmachtsurkunde zurückgewiesen. Damit wurde die Kündigungserklärung innerhalb von einer Woche - die Wochenfrist hätte am 4. April 2014 geendet - zurückgewiesen. Für die Frage, ob eine Zurückweisung i.S.d. § 174 S. 1 BGB unverzüglich erfolgt ist, gelten die zu § 121 BGB aufgestellten Grundsätze entsprechend. Die Zurückweisung muss daher nicht sofort erfolgen. Dem Erklärungsempfänger ist vielmehr eine gewisse Zeit zur Überlegung und zur Einholung des Rates eines Rechtskundigen darüber einzuräumen, ob er das einseitige Rechtsgeschäft wegen fehlender Bevollmächtigung zurückweisen soll. Innerhalb welcher Zeitspanne der Erklärungsempfänger das Rechtsgeschäft wegen der fehlenden Bevollmächtigung zurückweisen muss, richtet sich nach den Umständen des Einzelfalls. Die Zurückweisung einer Kündigungserklärung ist nach diesen Grundsätzen nach einer Zeitspanne von mehr als einer Woche ohne das Vorliegen besonderer Umstände des Einzelfalls nicht mehr unverzüglich (BAG 08. Dezember 2011 - 6 AZR 354/10 - Rn. 32 f., juris). Im vorliegenden Fall ist die unter einer Woche liegende Zeit als angemessene Überlegungsfrist sowie Frist zur Einholung von Rechtsrat anzusehen. Es sind keine Umstände des Einzelfalls ersichtlich, die auf ein schuldhaftes Zögern der Klägerin schließen lassen.
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3. Die Zurückweisung der Kündigung war nicht gemäß § 174 S. 2 BGB ausgeschlossen. Die Klägerin ist durch die Beklagte von der Bevollmächtigung des Hoteldirektors zur Erklärung von Kündigungen nicht in Kenntnis gesetzt worden.
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a) § 174 BGB steht im Zusammenhang mit dem Verbot vollmachtlosen Handelns bei einseitigen Rechtsgeschäften (§ 180 S. 1 BGB). Hat der Vertreter Vertretungsmacht, ist die Vertretung zwar zulässig. Ohne Nachweis dieser Vollmacht weiß der Empfänger aber nicht, ob das ihm gegenüber vorgenommene einseitige Rechtsgeschäft wirksam ist. § 174 BGB dient dazu, klare Verhältnisse zu schaffen. Der Erklärungsempfänger ist zur Zurückweisung der Kündigung berechtigt, wenn er keine Gewissheit hat, dass der Erklärende wirklich bevollmächtigt ist und sich der Arbeitgeber dessen Erklärung tatsächlich zurechnen lassen muss. Der Empfänger einer einseitigen Willenserklärung soll nicht nachforschen müssen, welche Stellung der Erklärende hat und ob damit das Recht zur Kündigung verbunden ist oder üblicherweise verbunden zu sein pflegt. Er soll vor der Ungewissheit geschützt werden, ob eine bestimmte Person bevollmächtigt ist, das Rechtsgeschäft vorzunehmen. Das Inkenntnissetzen nach § 174 S. 2 BGB muss darum ein gleichwertiger Ersatz für die fehlende Vorlage der Vollmachtsurkunde sein (BAG 14. April 2011 - 6 AZR 727/09 - Rn. 23).
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b) Zunächst hat die Beklagte Herrn S. mit der Ernennung zum Hoteldirektor nicht in eine Stellung berufen, mit der üblicherweise ein Kündigungsrecht verbunden zu sein pflegt.
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Ein In-Kenntnis-Setzen i.S.d. § 174 S. 2 BGB liegt auch dann vor, wenn der Arbeitgeber bestimmte Mitarbeiter - z.B. durch die Bestellung zum Prokuristen, Generalbevollmächtigten oder Leiter der Personalabteilung - in eine Stelle berufen hat, mit der üblicherweise ein Kündigungsrecht verbunden ist. Dabei reicht die interne Übertragung einer solchen Funktion nicht aus. Erforderlich ist, dass sie auch nach außen im Betrieb ersichtlich ist oder eine sonstige Bekanntmachung erfolgt. Der Erklärungsempfänger muss davon in Kenntnis gesetzt werden, dass der Erklärende die Stellung tatsächlich innehat (BAG 25. September 2014 - 2 AZR 567/13 - Rn. 20, juris).
- 72
(1) Die Beklagte hat Herrn S. als Hoteldirektor eingesetzt. Der Zuständigkeitsbereich eines Hoteldirektors umfasst nicht üblicherweise eine Kündigungsbefugnis. Wie vom Arbeitsgericht ausführlich dargelegt, kann die Befugnis in Personalsachen auch lediglich im Sinne einer "Verantwortung für Personen, Mitarbeiter/innen anleiten und führen" bestehen. Zudem geht es hier um die Position als Hoteldirektor eines Hotels, das Teil einer von der Arbeitgeberin betriebenen Hotelkette ist. Bei der Beklagten ist auch noch eine Personaldirektorin eingesetzt. Bei dieser Konstellation hat Herr S. als Hoteldirektor jedenfalls keine Stellung inne, bei der er zwingend sämtliche Personalangelegenheiten in eigener Verantwortung erledigt und die mit einem Kündigungsrecht verbunden zu sein pflegt. Neben der Verantwortung für die betrieblichen Abläufe kann dem Hoteldirektor in einem solchen Fall, was die Personalangelegenheiten angeht, auch lediglich der Einsatz des Personals und ggf. das Ergreifen arbeitsrechtlicher Maßnahmen unterhalb der Schwelle zur Durchführung von Kündigungen obliegen. Damit muss nicht auch die Berechtigung zum Ausspruch von Kündigungen verbunden sein.
- 73
Auch unter Berücksichtigung der Gesamtumstände, wie der Unterzeichnung von Arbeitsverträgen, ergibt sich nicht, dass die Hoteldirektoren bei der Beklagten generell oder konkret Herr S. eine Stellung einnahmen, die üblicherweise mit der Kündigungsvollmacht verbunden ist. Aus der Unterzeichnung von Arbeitsverträgen ergibt sich nicht mit hinreichender Sicherheit, dass ein Kündigungsrecht bestand. Es gibt keinen Erfahrungssatz, nach dem die Befugnis zur Einstellung stets mit der zu einer Entlassung verbunden ist (vgl. BAG 14. April 2011 - 6 AZR 727/09 - Rn. 36, juris). Dass durchaus zwischen Einstellungs- und Entlassungsbefugnis zu unterscheiden ist in dem Sinne, dass die beiden Befugnisse vielfach nicht zusammenfallen, zeigt das Gesetz selbst. Während nach § 14 Abs. 2 KSchG schon derjenige leitender Angestellter ist, der entweder zur Einstellung oder zur Entlassung berechtigt ist, verlangt § 5 Abs. 3 Nr. 1 BetrVG für den Begriff des leitenden Angestellten, dass er sowohl Einstellungs- als auch Entlassungsbefugnis hat (vgl. BAG 30. Mai 1972 - 2 AZR 298/71 - Rn. 16, juris). Soweit die Beklagte sich weiter darauf beruft, dass Arbeitsverhältnisse regelmäßig durch den jeweiligen Hoteldirektor auch beendet worden seien, hat sie nicht substantiiert, in welchen Fällen solche Beendigungen durch Hoteldirektoren allgemein oder insbesondere durch Herrn S. erfolgt seien. Sie hat auch nicht dargelegt, dass die Mitarbeiter, einschließlich der Klägerin, hiervon Kenntnis erlangt hätten.
- 74
(2) Die Beklagte beruft sich auch ohne Erfolg darauf, die Hoteldirektoren würden bei ihr als Betriebs- und Personalleiter beschäftigt, sie übernähmen die Arbeitgeberfunktion in betrieblichen und personellen Angelegenheiten.
- 75
Unabhängig davon, ob die Beklagte Herrn S. tatsächlich in die Stellung des Personalleiters berufen hat, hat sie jedenfalls nicht dargelegt, dass sie den Kläger davon in Kenntnis gesetzt hat, dass Herr S. diese Funktion einnahm. Die bloße Übertragung der Funktion reicht nicht aus, wenn diese Funktionsübertragung aufgrund der Stellung des Bevollmächtigten im Betrieb nicht ersichtlich ist und auch keine sonstige Bekanntmachung erfolgt. Ein Inkenntnissetzen i.S.d. § 174 Satz 2 BGB verlangt begriffsnotwendig auch einen äußeren Vorgang, der den zunächst rein inneren Vorgang öffentlich macht (BAG 14. April 2011 - 6 AZR 727/09 - Rn. 25, juris).
- 76
(3) Die Beklagte hat Herrn S. auch sonst nicht in eine Stellung berufen, mit der das Kündigungsrecht üblicherweise verbunden zu sein pflegt.
- 77
Insbesondere ist Herr S. nicht zum Generalbevollmächtigen bestellt und den Mitarbeitern dies zur Kenntnis gegeben worden. Die von der Beklagten vorgelegte Handlungsvollmacht i.S.d. § 54 Abs. 1 HGB sieht eine ausdifferenzierte Regelung in Bezug auf die eigenverantwortliche Erledigung von Geschäften durch den Hoteldirektor vor und insbesondere auch Einschränkungen in Bezug auf seine Kündigungsbefugnis. So bedarf er der schriftlichen Zustimmung der Geschäftsführung bei Abschluss, Änderung, Kündigung und Aufhebung von Anstellungsverträgen bei Überschreitung der budgetierten Kennziffer oder mit Jahresbezügen von mehr als EUR 39.000,00. Die Erteilung der vorliegenden Handlungsvollmacht reicht nicht aus, um die geforderte besondere Stellung des Herrn S. zu begründen, zumal die Beklagte auch nicht ausgeführt hat, dass die Handlungsvollmacht der Klägerin bekannt gemacht worden sei.
- 78
c) Die Klägerin ist auch sonst nicht ausdrücklich oder konkludent über eine Bevollmächtigung des Hoteldirektors zur Kündigung in Kenntnis gesetzt worden.
- 79
(1) Insbesondere reicht hierzu nicht aus, dass nach den Ausführungen der Beklagten bei der Betriebsversammlung am 27. März 2014 der Bereichsleiter Operations und die Personaldirektorin ausdrücklich klargestellt haben sollen, dass Herr S. als Hoteldirektor der vor Ort im Zusammenhang mit der anstehenden Betriebsschließung verantwortliche Ansprechpartner für die Mitarbeiter sei und dass der Ausspruch der Kündigungen angekündigt worden sei. Die Bezeichnung als Ansprechpartner beinhaltet nicht mehr als die Benennung einer Kontaktperson. Eine solche Aussage wäre für die Mitarbeiter so zu verstehen gewesen, dass sie sich mit den vielfältigen Problemen - seien sie gewichtig oder geringfügig - anlässlich der angekündigten Betriebsschließung zunächst an Herrn S. wenden sollten. Darin liegt keine Mitteilung, dass relevante Entscheidungen durch Herrn S. vor Ort getroffen werden. Insbesondere liegt darin nicht die Bevollmächtigungsmitteilung in Bezug auf Kündigungen. Wie das Arbeitsgericht zu Recht weiter ausführt, hat die besondere Ortsrepräsentanz der Geschäftsleitung durch zwei abteilungsleitende Kräfte zudem unmissverständlich signalisiert, dass die wirklich maßgeblichen Schritte allein aus der Zentrale folgten.
- 80
(2) Eine In-Kenntnis-Setzung ergibt sich auch nicht aus dem Vertretungszusatz "i.V.”, mit dem der Hoteldirektor das Kündigungsschreiben unterzeichnet hat. Das In-Kenntnis-Setzen i.S.d. § 174 S. 2 BGB setzt eine entsprechende Information über die Bevollmächtigung durch den Vollmachtgeber und nicht einen Hinweis des Vertreters auf seine Vertreterstellung voraus. Dafür sieht das Gesetz gerade die Vorlage der Vollmachtsurkunde vor (BAG 12. Januar 2006 - 2 AZR 179/05 - Rn. 38, juris). Dass die Klägerin nach Erhalt der auf der Betriebsversammlung angekündigten Kündigung mutmaßen konnte, dass der Hoteldirektor bevollmächtigt worden sein könnte, in Umsetzung der angekündigten Betriebsschließung die Kündigungen auszusprechen, reicht nach § 174 S. 2 BGB gerade nicht. § 174 S. 2 BGB verlangt keine Nachforschungen vom Erklärungsempfänger über die Bevollmächtigung des Erklärenden sondern ein Inkenntnissetzen vor Zugang der Kündigung. In den Motiven zum BGB wird zur Begründung der Regelung ausgeführt, wenn jemand ein einseitiges Rechtsgeschäft, z. B. eine Kündigung gegenüber einem Beteiligten als Bevollmächtigter im Namen eines anderen vornehme, ohne sich über die erteilte Vollmacht auszuweisen, gerate der Beteiligte insofern in eine ungünstige Lage, als er keine Gewissheit darüber habe, ob das Rechtsgeschäft von einem wirklich Bevollmächtigten ausgehe und der Vertretene dasselbe gegen bzw. für sich gelten lassen müsse (vgl. dazu BAG 06. Februar 1997 - 2 AZR 128/96 -, Rn. 20, juris).
II.
- 81
Selbst wenn zugunsten der Beklagten unterstellt wird, dass bei Ausspruch der Kündigung die Prognose gerechtfertigt war, der Bedarf für eine Weiterbeschäftigung werde wegen Betriebsstilllegung entfallen, ist die Kündigung dennoch nach § 1 Abs. 2 KSchG sozial ungerechtfertigt. Es wäre der Beklagten möglich gewesen, die Klägerin anderweitig zu beschäftigen.
- 82
1. Eine Kündigung ist nur dann i.S.d. § 1 Abs. 2 KSchG durch „dringende“ betriebliche Erfordernisse bedingt, wenn es dem Arbeitgeber nicht möglich ist, dem bei Ausspruch der Kündigung absehbaren Wegfall des Beschäftigungsbedarfs durch andere Maßnahmen - sei es technischer, organisatorischer oder wirtschaftlicher Art - als durch eine Beendigungskündigung zu entsprechen. Das Merkmal der „Dringlichkeit” der betrieblichen Erfordernisse ist Ausdruck des Grundsatzes der Verhältnismäßigkeit (ultima-ratio-Prinzip), aus dem sich ergibt, dass der Arbeitgeber vor jeder ordentlichen Beendigungskündigung von sich aus dem Arbeitnehmer eine sowohl diesem als auch ihm selbst objektiv mögliche anderweitige Beschäftigung auf einem freien Arbeitsplatz, ggf. zu geänderten Bedingungen, anbieten muss (BAG 29. August 2013 - 2 AZR 809/12 - Rn. 22). Es ist dann anstelle der Beendigungskündigung ggf. eine entsprechende Änderungskündigung auszusprechen (BAG 21. September 2006 - 2 AZR 607/05 - Rn. 34, juris). Diese in § 1 Abs. 2 S. 2 Nr. 1 Buchst. b, S. 3 KSchG konkretisierte Kündigungsschranke gilt unabhängig davon, ob in dem Betrieb ein Betriebsrat besteht und ob dieser der Kündigung widersprochen hat (BAG 29. August 2013 - 2 AZR 809/12 - Rn. 22, juris).
- 83
2. Erfüllt der Arbeitnehmer das Anforderungsprofil der fraglichen Stelle, bedarf es grundsätzlich keiner weiter gehenden Prüfung, ob dem Arbeitnehmer die Tätigkeit zumutbar ist. Das gilt auch dann, wenn deren Zuweisung eine Vertragsänderung erforderlich macht. Eine ggf. erforderliche Änderungskündigung darf nur in „Extremfällen“ unterbleiben, z.B. bei einer völlig unterwertigen Beschäftigung (BAG 29. August 2013 - 2 AZR 809/12 - Rn. 22, juris). Grundsätzlich soll der Arbeitnehmer selbst entscheiden können, ob er eine Weiterbeschäftigung unter erheblich verschlechterten Arbeitsbedingungen für zumutbar hält oder nicht. Es mag gute Gründe geben (z.B. lange Bindung an den Arbeitgeber), warum sich ein Arbeitnehmer mit den schlechteren Arbeitsbedingungen arrangieren will (vgl. BAG 21. September 2006 - 2 AZR 607/05 - Rn. 34, juris). Eine Weiterbeschäftigung hat auch dann vorrangig zu erfolgen, wenn sie erst nach einer Einarbeitung des Arbeitnehmers auf einer freien Stelle, gegebenenfalls erst nach einer dem Arbeitnehmer anzubietenden zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahme möglich ist (BAG 05. Juni 2008 - 2 AZR 107/07 - Rn. 15, juris).
- 84
3. Für das Fehlen einer anderweitigen Beschäftigungsmöglichkeit ist gemäß § 1 Abs. 2 S. 4 KSchG der Arbeitgeber darlegungs- und beweispflichtig. Dabei gilt eine abgestufte Darlegungslast. Bestreitet der Arbeitnehmer lediglich den Wegfall seines bisherigen Arbeitsplatzes, genügt der Vortrag des Arbeitgebers, wegen der betrieblichen Notwendigkeiten sei eine Weiterbeschäftigung zu den gleichen Bedingungen nicht möglich. Will der Arbeitnehmer vorbringen, es sei eine Beschäftigung an anderer Stelle möglich, obliegt es ihm darzulegen, wie er sich diese Beschäftigung vorstellt. Erst daraufhin muss der Arbeitgeber eingehend erläutern, aus welchen Gründen eine Beschäftigung auf einem entsprechenden Arbeitsplatz nicht in Betracht kam (BAG 29. August 2013 - 2 AZR 809/12 - Rn. 22; BAG 06. November 1997 - 2 AZR 253/97 - Rn. 41, jeweils juris).
- 85
4. Das Arbeitsgericht hat zutreffend angenommen, die Beklagte habe nicht ausreichend dargelegt, dass mildere Mittel, insbesondere eine Änderungskündigung mit dem Angebot einer Weiterbeschäftigung in einem anderen Hotel der Beklagten, nicht in Betracht gekommen seien.
- 86
Die Klägerin hat vorgetragen, dass eine Beschäftigung in einem anderen Hotel der Beklagten möglich sei. So hat sich die Klägerin bereits in der Klageschrift darauf berufen, dass die Beklagte 43 Hotelbetriebe führe, in denen bereits zum Zeitpunkt der Kündigungserklärung mehr als 70 Stellen ausgeschrieben gewesen seien, dabei auch solche, die sie, die Klägerin, einnehmen könne bzw. auf denen sie bereits zuvor gearbeitet habe. Ergänzend hat die Klägerin später exemplarisch noch mehrere zum 31. März 2014 intern von der Beklagen annoncierte Stellen benannt. So hat sie sich auf in der hauseigenen Stellenbörse ausgewiesene freie Stellen für u.a. Frontoffice-Manager, Empfangssekretärin, Junior Sous-Chef, Commis de Range, F&B Assistant, Salesmanager, Reservierungsmitarbeiter, Koch, Bar-/ Servicemitarbeiter und Mitarbeiter Housekeeping berufen. Darüber hinaus hat die Klägerin noch mit Schriftsatz vom 14. Oktober 2014 zahlreiche Häuser der Beklagten aufgelistet, in denen sie als Empfangssekretärin hätte beschäftigt werden können. Sie hat sich darauf berufen, dass die in der Stellenbörse für die Zeit vom 13. Juni bis 23. Juni 2014 aufgeführten Stellen bereits vor Ausspruch der Kündigung frei gewesen seien.
- 87
a) Damit hat die Klägerin zunächst auf zahlreiche offene Stellen in der Stellenbörse verwiesen, ohne dass die Beklagte die Existenz ausgeschriebener Stellen bestritten hätte. Bereits dieser Umstand legt nahe, dass die Beklagte vor Ausspruch der Kündigung Anlass hatte, diverse Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten zu prüfen und im Rahmen ihrer Initiativlast zwecks Vermeidung einer Beendigungskündigung anzubieten. Zu Recht verweist das Arbeitsgericht auch darauf, dass sich insoweit auch aus der vorsorglich ausgesprochenen Änderungskündigung vom 27. Juni 2014 ergibt, dass offenbar sukzessive immer wieder Angebotsmöglichkeiten für Tätigkeiten auf freien Stellen unternehmensweit vorhanden waren.
- 88
b) Spätestens mit Schriftsatz vom 23. September 2014 hat die Klägerin jedenfalls hinreichend konkret zu anderweitigen Beschäftigungsmöglichkeiten vorgetragen. Damit kommt es auf die weiteren mit Schriftsatz vom 14. Oktober 2014 benannten Stellen nicht mehr an. Demgegenüber hat sich die Beklagte sowohl in der ersten Instanz als auch in der Berufungsbegründung darauf beschränkt, pauschal darauf zu verweisen, es gebe keine freie oder freiwerdende Beschäftigungsmöglichkeit, die Klägerin habe keinen konkreten freien Arbeitsplatz benannt. Das ist unzureichend. Die Beklagte hat sich mit den von der Klägerin benannten Stellen inhaltlich nicht auseinandergesetzt. Aus ihrem Vortrag ergibt sich nicht, weshalb die von der Klägerin benannten Arbeitsplätze nicht geeignet oder nicht frei sein sollten. Dabei ist zu berücksichtigen, dass eine Weiterbeschäftigung auch dann vorrangig zu erfolgen hat, wenn sie erst nach einer Einarbeitung des Arbeitnehmers auf einer freien Stelle, gegebenenfalls erst nach einer dem Arbeitnehmer anzubietenden zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahme möglich ist (BAG 05. Juni 2008 - 2 AZR 107/07 - Rn. 15, juris). Die Beklagte ist damit ihrer Darlegungslast nicht nachgekommen. Ihr Vortrag war für die Klägerin nicht weiter einlassungsfähig.
III.
- 89
Auf die vom Arbeitsgericht erörterte Frage, ob die Massenentlassungsanzeige unwirksam ist, weil sie bei der nach § 17 Abs. 3 S. 4 KSchG gebotenen Angabe des "Zeitraums, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen" ohne Nennung eines klar abgegrenzten Zeitrahmens lediglich lautet "ab 28.03.2014", kommt es nicht mehr an.
C.
- 90
Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.
- 91
Eine Zulassung der Revision war nicht veranlasst, weil hierfür die gesetzlichen Voraussetzungen (§ 72 Abs. 2 ArbGG) nicht vorliegen.
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(1) Ist jemand ohne Erteilung der Prokura zum Betrieb eines Handelsgewerbes oder zur Vornahme einer bestimmten zu einem Handelsgewerbe gehörigen Art von Geschäften oder zur Vornahme einzelner zu einem Handelsgewerbe gehöriger Geschäfte ermächtigt, so erstreckt sich die Vollmacht (Handlungsvollmacht) auf alle Geschäfte und Rechtshandlungen, die der Betrieb eines derartigen Handelsgewerbes oder die Vornahme derartiger Geschäfte gewöhnlich mit sich bringt.
(2) Zur Veräußerung oder Belastung von Grundstücken, zur Eingehung von Wechselverbindlichkeiten, zur Aufnahme von Darlehen und zur Prozeßführung ist der Handlungsbevollmächtigte nur ermächtigt, wenn ihm eine solche Befugnis besonders erteilt ist.
(3) Sonstige Beschränkungen der Handlungsvollmacht braucht ein Dritter nur dann gegen sich gelten zu lassen, wenn er sie kannte oder kennen mußte.
Ein einseitiges Rechtsgeschäft, das ein Bevollmächtigter einem anderen gegenüber vornimmt, ist unwirksam, wenn der Bevollmächtigte eine Vollmachtsurkunde nicht vorlegt und der andere das Rechtsgeschäft aus diesem Grunde unverzüglich zurückweist. Die Zurückweisung ist ausgeschlossen, wenn der Vollmachtgeber den anderen von der Bevollmächtigung in Kenntnis gesetzt hatte.
(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.
(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn
- 1.
in Betrieben des privaten Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat, - 2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.
(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.
(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.
(1) Die Parteien haben ihre Erklärungen über tatsächliche Umstände vollständig und der Wahrheit gemäß abzugeben.
(2) Jede Partei hat sich über die von dem Gegner behaupteten Tatsachen zu erklären.
(3) Tatsachen, die nicht ausdrücklich bestritten werden, sind als zugestanden anzusehen, wenn nicht die Absicht, sie bestreiten zu wollen, aus den übrigen Erklärungen der Partei hervorgeht.
(4) Eine Erklärung mit Nichtwissen ist nur über Tatsachen zulässig, die weder eigene Handlungen der Partei noch Gegenstand ihrer eigenen Wahrnehmung gewesen sind.
(1) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, der Agentur für Arbeit Anzeige zu erstatten, bevor er
- 1.
in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern mehr als 5 Arbeitnehmer, - 2.
in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmern 10 vom Hundert der im Betrieb regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder aber mehr als 25 Arbeitnehmer, - 3.
in Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern mindestens 30 Arbeitnehmer
(2) Beabsichtigt der Arbeitgeber, nach Absatz 1 anzeigepflichtige Entlassungen vorzunehmen, hat er dem Betriebsrat rechtzeitig die zweckdienlichen Auskünfte zu erteilen und ihn schriftlich insbesondere zu unterrichten über
- 1.
die Gründe für die geplanten Entlassungen, - 2.
die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmer, - 3.
die Zahl und die Berufsgruppen der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer, - 4.
den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen, - 5.
die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer, - 6.
die für die Berechnung etwaiger Abfindungen vorgesehenen Kriterien.
(3) Der Arbeitgeber hat gleichzeitig der Agentur für Arbeit eine Abschrift der Mitteilung an den Betriebsrat zuzuleiten; sie muß zumindest die in Absatz 2 Satz 1 Nr. 1 bis 5 vorgeschriebenen Angaben enthalten. Die Anzeige nach Absatz 1 ist schriftlich unter Beifügung der Stellungnahme des Betriebsrats zu den Entlassungen zu erstatten. Liegt eine Stellungnahme des Betriebsrats nicht vor, so ist die Anzeige wirksam, wenn der Arbeitgeber glaubhaft macht, daß er den Betriebsrat mindestens zwei Wochen vor Erstattung der Anzeige nach Absatz 2 Satz 1 unterrichtet hat, und er den Stand der Beratungen darlegt. Die Anzeige muß Angaben über den Namen des Arbeitgebers, den Sitz und die Art des Betriebes enthalten, ferner die Gründe für die geplanten Entlassungen, die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden und der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer, den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen und die vorgesehenen Kriteren für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer. In der Anzeige sollen ferner im Einvernehmen mit dem Betriebsrat für die Arbeitsvermittlung Angaben über Geschlecht, Alter, Beruf und Staatsangehörigkeit der zu entlassenden Arbeitnehmer gemacht werden. Der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat eine Abschrift der Anzeige zuzuleiten. Der Betriebsrat kann gegenüber der Agentur für Arbeit weitere Stellungnahmen abgeben. Er hat dem Arbeitgeber eine Abschrift der Stellungnahme zuzuleiten.
(3a) Die Auskunfts-, Beratungs- und Anzeigepflichten nach den Absätzen 1 bis 3 gelten auch dann, wenn die Entscheidung über die Entlassungen von einem den Arbeitgeber beherrschenden Unternehmen getroffen wurde. Der Arbeitgeber kann sich nicht darauf berufen, daß das für die Entlassungen verantwortliche Unternehmen die notwendigen Auskünfte nicht übermittelt hat.
(4) Das Recht zur fristlosen Entlassung bleibt unberührt. Fristlose Entlassungen werden bei Berechnung der Mindestzahl der Entlassungen nach Absatz 1 nicht mitgerechnet.
(5) Als Arbeitnehmer im Sinne dieser Vorschrift gelten nicht
- 1.
in Betrieben einer juristischen Person die Mitglieder des Organs, das zur gesetzlichen Vertretung der juristischen Person berufen ist, - 2.
in Betrieben einer Personengesamtheit die durch Gesetz, Satzung oder Gesellschaftsvertrag zur Vertretung der Personengesamtheit berufenen Personen, - 3.
Geschäftsführer, Betriebsleiter und ähnliche leitende Personen, soweit diese zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind.
Ein einseitiges Rechtsgeschäft, das ein Bevollmächtigter einem anderen gegenüber vornimmt, ist unwirksam, wenn der Bevollmächtigte eine Vollmachtsurkunde nicht vorlegt und der andere das Rechtsgeschäft aus diesem Grunde unverzüglich zurückweist. Die Zurückweisung ist ausgeschlossen, wenn der Vollmachtgeber den anderen von der Bevollmächtigung in Kenntnis gesetzt hatte.
(1) Entlassungen, die nach § 17 anzuzeigen sind, werden vor Ablauf eines Monats nach Eingang der Anzeige bei der Agentur für Arbeit nur mit deren Zustimmung wirksam; die Zustimmung kann auch rückwirkend bis zum Tage der Antragstellung erteilt werden.
(2) Die Agentur für Arbeit kann im Einzelfall bestimmen, daß die Entlassungen nicht vor Ablauf von längstens zwei Monaten nach Eingang der Anzeige wirksam werden.
(3) (weggefallen)
(4) Soweit die Entlassungen nicht innerhalb von 90 Tagen nach dem Zeitpunkt, zu dem sie nach den Absätzen 1 und 2 zulässig sind, durchgeführt werden, bedarf es unter den Voraussetzungen des § 17 Abs. 1 einer erneuten Anzeige.
(1) Gegen die Urteile der Arbeitsgerichte findet, soweit nicht nach § 78 das Rechtsmittel der sofortigen Beschwerde gegeben ist, die Berufung an die Landesarbeitsgerichte statt.
(2) Die Berufung kann nur eingelegt werden,
- a)
wenn sie in dem Urteil des Arbeitsgerichts zugelassen worden ist, - b)
wenn der Wert des Beschwerdegegenstandes 600 Euro übersteigt, - c)
in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses oder - d)
wenn es sich um ein Versäumnisurteil handelt, gegen das der Einspruch an sich nicht statthaft ist, wenn die Berufung oder Anschlussberufung darauf gestützt wird, dass der Fall der schuldhaften Versäumung nicht vorgelegen habe.
(3) Das Arbeitsgericht hat die Berufung zuzulassen, wenn
- 1.
die Rechtssache grundsätzliche Bedeutung hat, - 2.
die Rechtssache Rechtsstreitigkeiten betrifft - a)
zwischen Tarifvertragsparteien aus Tarifverträgen oder über das Bestehen oder Nichtbestehen von Tarifverträgen, - b)
über die Auslegung eines Tarifvertrags, dessen Geltungsbereich sich über den Bezirk eines Arbeitsgerichts hinaus erstreckt, oder - c)
zwischen tariffähigen Parteien oder zwischen diesen und Dritten aus unerlaubten Handlungen, soweit es sich um Maßnahmen zum Zwecke des Arbeitskampfs oder um Fragen der Vereinigungsfreiheit einschließlich des hiermit im Zusammenhang stehenden Betätigungsrechts der Vereinigungen handelt, oder
- 3.
das Arbeitsgericht in der Auslegung einer Rechtsvorschrift von einem ihm im Verfahren vorgelegten Urteil, das für oder gegen eine Partei des Rechtsstreits ergangen ist, oder von einem Urteil des im Rechtszug übergeordneten Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht.
(3a) Die Entscheidung des Arbeitsgerichts, ob die Berufung zugelassen oder nicht zugelassen wird, ist in den Urteilstenor aufzunehmen. Ist dies unterblieben, kann binnen zwei Wochen ab Verkündung des Urteils eine entsprechende Ergänzung beantragt werden. Über den Antrag kann die Kammer ohne mündliche Verhandlung entscheiden.
(4) Das Landesarbeitsgericht ist an die Zulassung gebunden.
(5) Ist die Berufung nicht zugelassen worden, hat der Berufungskläger den Wert des Beschwerdegegenstands glaubhaft zu machen; zur Versicherung an Eides Statt darf er nicht zugelassen werden.
(6) Für das Verfahren vor den Landesarbeitsgerichten gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Berufung entsprechend. Die Vorschriften über das Verfahren vor dem Einzelrichter finden keine Anwendung.
(7) Die Vorschriften der §§ 46c bis 46g, 49 Abs. 1 und 3, des § 50, des § 51 Abs. 1, der §§ 52, 53, 55 Abs. 1 Nr. 1 bis 9, Abs. 2 und 4, des § 54 Absatz 6, des § 54a, der §§ 56 bis 59, 61 Abs. 2 und 3 und der §§ 62 und 63 über den elektronischen Rechtsverkehr, Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellungen, persönliches Erscheinen der Parteien, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, Güterichter, Mediation und außergerichtliche Konfliktbeilegung, Vorbereitung der streitigen Verhandlung, Verhandlung vor der Kammer, Beweisaufnahme, Versäumnisverfahren, Inhalt des Urteils, Zwangsvollstreckung und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen gelten entsprechend.
(8) Berufungen in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses sind vorrangig zu erledigen.
(1) Die Frist für die Einlegung der Berufung beträgt einen Monat, die Frist für die Begründung der Berufung zwei Monate. Beide Fristen beginnen mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Die Berufung muß innerhalb einer Frist von einem Monat nach Zustellung der Berufungsbegründung beantwortet werden. Mit der Zustellung der Berufungsbegründung ist der Berufungsbeklagte auf die Frist für die Berufungsbeantwortung hinzuweisen. Die Fristen zur Begründung der Berufung und zur Berufungsbeantwortung können vom Vorsitzenden einmal auf Antrag verlängert werden, wenn nach seiner freien Überzeugung der Rechtsstreit durch die Verlängerung nicht verzögert wird oder wenn die Partei erhebliche Gründe darlegt.
(2) Die Bestimmung des Termins zur mündlichen Verhandlung muss unverzüglich erfolgen. § 522 Abs. 1 der Zivilprozessordnung bleibt unberührt; die Verwerfung der Berufung ohne mündliche Verhandlung ergeht durch Beschluss des Vorsitzenden. § 522 Abs. 2 und 3 der Zivilprozessordnung findet keine Anwendung.
(1) Die Berufung wird durch Einreichung der Berufungsschrift bei dem Berufungsgericht eingelegt.
(2) Die Berufungsschrift muss enthalten:
- 1.
die Bezeichnung des Urteils, gegen das die Berufung gerichtet wird; - 2.
die Erklärung, dass gegen dieses Urteil Berufung eingelegt werde.
(3) Mit der Berufungsschrift soll eine Ausfertigung oder beglaubigte Abschrift des angefochtenen Urteils vorgelegt werden.
(4) Die allgemeinen Vorschriften über die vorbereitenden Schriftsätze sind auch auf die Berufungsschrift anzuwenden.
(1) Der Berufungskläger muss die Berufung begründen.
(2) Die Frist für die Berufungsbegründung beträgt zwei Monate und beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Die Frist kann auf Antrag von dem Vorsitzenden verlängert werden, wenn der Gegner einwilligt. Ohne Einwilligung kann die Frist um bis zu einem Monat verlängert werden, wenn nach freier Überzeugung des Vorsitzenden der Rechtsstreit durch die Verlängerung nicht verzögert wird oder wenn der Berufungskläger erhebliche Gründe darlegt.
(3) Die Berufungsbegründung ist, sofern sie nicht bereits in der Berufungsschrift enthalten ist, in einem Schriftsatz bei dem Berufungsgericht einzureichen. Die Berufungsbegründung muss enthalten:
- 1.
die Erklärung, inwieweit das Urteil angefochten wird und welche Abänderungen des Urteils beantragt werden (Berufungsanträge); - 2.
die Bezeichnung der Umstände, aus denen sich die Rechtsverletzung und deren Erheblichkeit für die angefochtene Entscheidung ergibt; - 3.
die Bezeichnung konkreter Anhaltspunkte, die Zweifel an der Richtigkeit oder Vollständigkeit der Tatsachenfeststellungen im angefochtenen Urteil begründen und deshalb eine erneute Feststellung gebieten; - 4.
die Bezeichnung der neuen Angriffs- und Verteidigungsmittel sowie der Tatsachen, auf Grund derer die neuen Angriffs- und Verteidigungsmittel nach § 531 Abs. 2 zuzulassen sind.
(4) Die Berufungsbegründung soll ferner enthalten:
- 1.
die Angabe des Wertes des nicht in einer bestimmten Geldsumme bestehenden Beschwerdegegenstandes, wenn von ihm die Zulässigkeit der Berufung abhängt; - 2.
eine Äußerung dazu, ob einer Entscheidung der Sache durch den Einzelrichter Gründe entgegenstehen.
(5) Die allgemeinen Vorschriften über die vorbereitenden Schriftsätze sind auch auf die Berufungsbegründung anzuwenden.
Ein einseitiges Rechtsgeschäft, das ein Bevollmächtigter einem anderen gegenüber vornimmt, ist unwirksam, wenn der Bevollmächtigte eine Vollmachtsurkunde nicht vorlegt und der andere das Rechtsgeschäft aus diesem Grunde unverzüglich zurückweist. Die Zurückweisung ist ausgeschlossen, wenn der Vollmachtgeber den anderen von der Bevollmächtigung in Kenntnis gesetzt hatte.
(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.
(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn
- 1.
in Betrieben des privaten Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat, - 2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.
(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.
(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.
(1) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, der Agentur für Arbeit Anzeige zu erstatten, bevor er
- 1.
in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern mehr als 5 Arbeitnehmer, - 2.
in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmern 10 vom Hundert der im Betrieb regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder aber mehr als 25 Arbeitnehmer, - 3.
in Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern mindestens 30 Arbeitnehmer
(2) Beabsichtigt der Arbeitgeber, nach Absatz 1 anzeigepflichtige Entlassungen vorzunehmen, hat er dem Betriebsrat rechtzeitig die zweckdienlichen Auskünfte zu erteilen und ihn schriftlich insbesondere zu unterrichten über
- 1.
die Gründe für die geplanten Entlassungen, - 2.
die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmer, - 3.
die Zahl und die Berufsgruppen der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer, - 4.
den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen, - 5.
die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer, - 6.
die für die Berechnung etwaiger Abfindungen vorgesehenen Kriterien.
(3) Der Arbeitgeber hat gleichzeitig der Agentur für Arbeit eine Abschrift der Mitteilung an den Betriebsrat zuzuleiten; sie muß zumindest die in Absatz 2 Satz 1 Nr. 1 bis 5 vorgeschriebenen Angaben enthalten. Die Anzeige nach Absatz 1 ist schriftlich unter Beifügung der Stellungnahme des Betriebsrats zu den Entlassungen zu erstatten. Liegt eine Stellungnahme des Betriebsrats nicht vor, so ist die Anzeige wirksam, wenn der Arbeitgeber glaubhaft macht, daß er den Betriebsrat mindestens zwei Wochen vor Erstattung der Anzeige nach Absatz 2 Satz 1 unterrichtet hat, und er den Stand der Beratungen darlegt. Die Anzeige muß Angaben über den Namen des Arbeitgebers, den Sitz und die Art des Betriebes enthalten, ferner die Gründe für die geplanten Entlassungen, die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden und der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer, den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen und die vorgesehenen Kriteren für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer. In der Anzeige sollen ferner im Einvernehmen mit dem Betriebsrat für die Arbeitsvermittlung Angaben über Geschlecht, Alter, Beruf und Staatsangehörigkeit der zu entlassenden Arbeitnehmer gemacht werden. Der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat eine Abschrift der Anzeige zuzuleiten. Der Betriebsrat kann gegenüber der Agentur für Arbeit weitere Stellungnahmen abgeben. Er hat dem Arbeitgeber eine Abschrift der Stellungnahme zuzuleiten.
(3a) Die Auskunfts-, Beratungs- und Anzeigepflichten nach den Absätzen 1 bis 3 gelten auch dann, wenn die Entscheidung über die Entlassungen von einem den Arbeitgeber beherrschenden Unternehmen getroffen wurde. Der Arbeitgeber kann sich nicht darauf berufen, daß das für die Entlassungen verantwortliche Unternehmen die notwendigen Auskünfte nicht übermittelt hat.
(4) Das Recht zur fristlosen Entlassung bleibt unberührt. Fristlose Entlassungen werden bei Berechnung der Mindestzahl der Entlassungen nach Absatz 1 nicht mitgerechnet.
(5) Als Arbeitnehmer im Sinne dieser Vorschrift gelten nicht
- 1.
in Betrieben einer juristischen Person die Mitglieder des Organs, das zur gesetzlichen Vertretung der juristischen Person berufen ist, - 2.
in Betrieben einer Personengesamtheit die durch Gesetz, Satzung oder Gesellschaftsvertrag zur Vertretung der Personengesamtheit berufenen Personen, - 3.
Geschäftsführer, Betriebsleiter und ähnliche leitende Personen, soweit diese zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind.
Ein einseitiges Rechtsgeschäft, das ein Bevollmächtigter einem anderen gegenüber vornimmt, ist unwirksam, wenn der Bevollmächtigte eine Vollmachtsurkunde nicht vorlegt und der andere das Rechtsgeschäft aus diesem Grunde unverzüglich zurückweist. Die Zurückweisung ist ausgeschlossen, wenn der Vollmachtgeber den anderen von der Bevollmächtigung in Kenntnis gesetzt hatte.
(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.
(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn
- 1.
in Betrieben des privaten Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat, - 2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.
(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.
(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.
Ein einseitiges Rechtsgeschäft, das ein Bevollmächtigter einem anderen gegenüber vornimmt, ist unwirksam, wenn der Bevollmächtigte eine Vollmachtsurkunde nicht vorlegt und der andere das Rechtsgeschäft aus diesem Grunde unverzüglich zurückweist. Die Zurückweisung ist ausgeschlossen, wenn der Vollmachtgeber den anderen von der Bevollmächtigung in Kenntnis gesetzt hatte.
(1) Schließt jemand ohne Vertretungsmacht im Namen eines anderen einen Vertrag, so hängt die Wirksamkeit des Vertrags für und gegen den Vertretenen von dessen Genehmigung ab.
(2) Fordert der andere Teil den Vertretenen zur Erklärung über die Genehmigung auf, so kann die Erklärung nur ihm gegenüber erfolgen; eine vor der Aufforderung dem Vertreter gegenüber erklärte Genehmigung oder Verweigerung der Genehmigung wird unwirksam. Die Genehmigung kann nur bis zum Ablauf von zwei Wochen nach dem Empfang der Aufforderung erklärt werden; wird sie nicht erklärt, so gilt sie als verweigert.
Ein einseitiges Rechtsgeschäft, das ein Bevollmächtigter einem anderen gegenüber vornimmt, ist unwirksam, wenn der Bevollmächtigte eine Vollmachtsurkunde nicht vorlegt und der andere das Rechtsgeschäft aus diesem Grunde unverzüglich zurückweist. Die Zurückweisung ist ausgeschlossen, wenn der Vollmachtgeber den anderen von der Bevollmächtigung in Kenntnis gesetzt hatte.
(1) Die Anfechtung muss in den Fällen der §§ 119, 120 ohne schuldhaftes Zögern (unverzüglich) erfolgen, nachdem der Anfechtungsberechtigte von dem Anfechtungsgrund Kenntnis erlangt hat. Die einem Abwesenden gegenüber erfolgte Anfechtung gilt als rechtzeitig erfolgt, wenn die Anfechtungserklärung unverzüglich abgesendet worden ist.
(2) Die Anfechtung ist ausgeschlossen, wenn seit der Abgabe der Willenserklärung zehn Jahre verstrichen sind.
Ein einseitiges Rechtsgeschäft, das ein Bevollmächtigter einem anderen gegenüber vornimmt, ist unwirksam, wenn der Bevollmächtigte eine Vollmachtsurkunde nicht vorlegt und der andere das Rechtsgeschäft aus diesem Grunde unverzüglich zurückweist. Die Zurückweisung ist ausgeschlossen, wenn der Vollmachtgeber den anderen von der Bevollmächtigung in Kenntnis gesetzt hatte.
Bei einem einseitigen Rechtsgeschäft ist Vertretung ohne Vertretungsmacht unzulässig. Hat jedoch derjenige, welchem gegenüber ein solches Rechtsgeschäft vorzunehmen war, die von dem Vertreter behauptete Vertretungsmacht bei der Vornahme des Rechtsgeschäfts nicht beanstandet oder ist er damit einverstanden gewesen, dass der Vertreter ohne Vertretungsmacht handele, so finden die Vorschriften über Verträge entsprechende Anwendung. Das Gleiche gilt, wenn ein einseitiges Rechtsgeschäft gegenüber einem Vertreter ohne Vertretungsmacht mit dessen Einverständnis vorgenommen wird.
Ein einseitiges Rechtsgeschäft, das ein Bevollmächtigter einem anderen gegenüber vornimmt, ist unwirksam, wenn der Bevollmächtigte eine Vollmachtsurkunde nicht vorlegt und der andere das Rechtsgeschäft aus diesem Grunde unverzüglich zurückweist. Die Zurückweisung ist ausgeschlossen, wenn der Vollmachtgeber den anderen von der Bevollmächtigung in Kenntnis gesetzt hatte.
(1) Die Vorschriften dieses Abschnitts gelten nicht
- 1.
in Betrieben einer juristischen Person für die Mitglieder des Organs, das zur gesetzlichen Vertretung der juristischen Person berufen ist, - 2.
in Betrieben einer Personengesamtheit für die durch Gesetz, Satzung oder Gesellschaftsvertrag zur Vertretung der Personengesamtheit berufenen Personen.
(2) Auf Geschäftsführer, Betriebsleiter und ähnliche leitende Angestellte, soweit diese zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind, finden die Vorschriften dieses Abschnitts mit Ausnahme des § 3 Anwendung. § 9 Abs. 1 Satz 2 findet mit der Maßgabe Anwendung, daß der Antrag des Arbeitgebers auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses keiner Begründung bedarf.
(1) Arbeitnehmer (Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer) im Sinne dieses Gesetzes sind Arbeiter und Angestellte einschließlich der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten, unabhängig davon, ob sie im Betrieb, im Außendienst oder mit Telearbeit beschäftigt werden. Als Arbeitnehmer gelten auch die in Heimarbeit Beschäftigten, die in der Hauptsache für den Betrieb arbeiten. Als Arbeitnehmer gelten ferner Beamte (Beamtinnen und Beamte), Soldaten (Soldatinnen und Soldaten) sowie Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes einschließlich der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten, die in Betrieben privatrechtlich organisierter Unternehmen tätig sind.
(2) Als Arbeitnehmer im Sinne dieses Gesetzes gelten nicht
- 1.
in Betrieben einer juristischen Person die Mitglieder des Organs, das zur gesetzlichen Vertretung der juristischen Person berufen ist; - 2.
die Gesellschafter einer offenen Handelsgesellschaft oder die Mitglieder einer anderen Personengesamtheit, soweit sie durch Gesetz, Satzung oder Gesellschaftsvertrag zur Vertretung der Personengesamtheit oder zur Geschäftsführung berufen sind, in deren Betrieben; - 3.
Personen, deren Beschäftigung nicht in erster Linie ihrem Erwerb dient, sondern vorwiegend durch Beweggründe karitativer oder religiöser Art bestimmt ist; - 4.
Personen, deren Beschäftigung nicht in erster Linie ihrem Erwerb dient und die vorwiegend zu ihrer Heilung, Wiedereingewöhnung, sittlichen Besserung oder Erziehung beschäftigt werden; - 5.
der Ehegatte, der Lebenspartner, Verwandte und Verschwägerte ersten Grades, die in häuslicher Gemeinschaft mit dem Arbeitgeber leben.
(3) Dieses Gesetz findet, soweit in ihm nicht ausdrücklich etwas anderes bestimmt ist, keine Anwendung auf leitende Angestellte. Leitender Angestellter ist, wer nach Arbeitsvertrag und Stellung im Unternehmen oder im Betrieb
- 1.
zur selbständigen Einstellung und Entlassung von im Betrieb oder in der Betriebsabteilung beschäftigten Arbeitnehmern berechtigt ist oder - 2.
Generalvollmacht oder Prokura hat und die Prokura auch im Verhältnis zum Arbeitgeber nicht unbedeutend ist oder - 3.
regelmäßig sonstige Aufgaben wahrnimmt, die für den Bestand und die Entwicklung des Unternehmens oder eines Betriebs von Bedeutung sind und deren Erfüllung besondere Erfahrungen und Kenntnisse voraussetzt, wenn er dabei entweder die Entscheidungen im Wesentlichen frei von Weisungen trifft oder sie maßgeblich beeinflusst; dies kann auch bei Vorgaben insbesondere aufgrund von Rechtsvorschriften, Plänen oder Richtlinien sowie bei Zusammenarbeit mit anderen leitenden Angestellten gegeben sein.
(4) Leitender Angestellter nach Absatz 3 Nr. 3 ist im Zweifel, wer
- 1.
aus Anlass der letzten Wahl des Betriebsrats, des Sprecherausschusses oder von Aufsichtsratsmitgliedern der Arbeitnehmer oder durch rechtskräftige gerichtliche Entscheidung den leitenden Angestellten zugeordnet worden ist oder - 2.
einer Leitungsebene angehört, auf der in dem Unternehmen überwiegend leitende Angestellte vertreten sind, oder - 3.
ein regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt erhält, das für leitende Angestellte in dem Unternehmen üblich ist, oder, - 4.
falls auch bei der Anwendung der Nummer 3 noch Zweifel bleiben, ein regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt erhält, das das Dreifache der Bezugsgröße nach § 18 des Vierten Buches Sozialgesetzbuch überschreitet.
Ein einseitiges Rechtsgeschäft, das ein Bevollmächtigter einem anderen gegenüber vornimmt, ist unwirksam, wenn der Bevollmächtigte eine Vollmachtsurkunde nicht vorlegt und der andere das Rechtsgeschäft aus diesem Grunde unverzüglich zurückweist. Die Zurückweisung ist ausgeschlossen, wenn der Vollmachtgeber den anderen von der Bevollmächtigung in Kenntnis gesetzt hatte.
(1) Ist jemand ohne Erteilung der Prokura zum Betrieb eines Handelsgewerbes oder zur Vornahme einer bestimmten zu einem Handelsgewerbe gehörigen Art von Geschäften oder zur Vornahme einzelner zu einem Handelsgewerbe gehöriger Geschäfte ermächtigt, so erstreckt sich die Vollmacht (Handlungsvollmacht) auf alle Geschäfte und Rechtshandlungen, die der Betrieb eines derartigen Handelsgewerbes oder die Vornahme derartiger Geschäfte gewöhnlich mit sich bringt.
(2) Zur Veräußerung oder Belastung von Grundstücken, zur Eingehung von Wechselverbindlichkeiten, zur Aufnahme von Darlehen und zur Prozeßführung ist der Handlungsbevollmächtigte nur ermächtigt, wenn ihm eine solche Befugnis besonders erteilt ist.
(3) Sonstige Beschränkungen der Handlungsvollmacht braucht ein Dritter nur dann gegen sich gelten zu lassen, wenn er sie kannte oder kennen mußte.
Ein einseitiges Rechtsgeschäft, das ein Bevollmächtigter einem anderen gegenüber vornimmt, ist unwirksam, wenn der Bevollmächtigte eine Vollmachtsurkunde nicht vorlegt und der andere das Rechtsgeschäft aus diesem Grunde unverzüglich zurückweist. Die Zurückweisung ist ausgeschlossen, wenn der Vollmachtgeber den anderen von der Bevollmächtigung in Kenntnis gesetzt hatte.
(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.
(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn
- 1.
in Betrieben des privaten Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat, - 2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.
(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.
(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.
(1) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, der Agentur für Arbeit Anzeige zu erstatten, bevor er
- 1.
in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern mehr als 5 Arbeitnehmer, - 2.
in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmern 10 vom Hundert der im Betrieb regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder aber mehr als 25 Arbeitnehmer, - 3.
in Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern mindestens 30 Arbeitnehmer
(2) Beabsichtigt der Arbeitgeber, nach Absatz 1 anzeigepflichtige Entlassungen vorzunehmen, hat er dem Betriebsrat rechtzeitig die zweckdienlichen Auskünfte zu erteilen und ihn schriftlich insbesondere zu unterrichten über
- 1.
die Gründe für die geplanten Entlassungen, - 2.
die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmer, - 3.
die Zahl und die Berufsgruppen der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer, - 4.
den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen, - 5.
die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer, - 6.
die für die Berechnung etwaiger Abfindungen vorgesehenen Kriterien.
(3) Der Arbeitgeber hat gleichzeitig der Agentur für Arbeit eine Abschrift der Mitteilung an den Betriebsrat zuzuleiten; sie muß zumindest die in Absatz 2 Satz 1 Nr. 1 bis 5 vorgeschriebenen Angaben enthalten. Die Anzeige nach Absatz 1 ist schriftlich unter Beifügung der Stellungnahme des Betriebsrats zu den Entlassungen zu erstatten. Liegt eine Stellungnahme des Betriebsrats nicht vor, so ist die Anzeige wirksam, wenn der Arbeitgeber glaubhaft macht, daß er den Betriebsrat mindestens zwei Wochen vor Erstattung der Anzeige nach Absatz 2 Satz 1 unterrichtet hat, und er den Stand der Beratungen darlegt. Die Anzeige muß Angaben über den Namen des Arbeitgebers, den Sitz und die Art des Betriebes enthalten, ferner die Gründe für die geplanten Entlassungen, die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden und der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer, den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen und die vorgesehenen Kriteren für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer. In der Anzeige sollen ferner im Einvernehmen mit dem Betriebsrat für die Arbeitsvermittlung Angaben über Geschlecht, Alter, Beruf und Staatsangehörigkeit der zu entlassenden Arbeitnehmer gemacht werden. Der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat eine Abschrift der Anzeige zuzuleiten. Der Betriebsrat kann gegenüber der Agentur für Arbeit weitere Stellungnahmen abgeben. Er hat dem Arbeitgeber eine Abschrift der Stellungnahme zuzuleiten.
(3a) Die Auskunfts-, Beratungs- und Anzeigepflichten nach den Absätzen 1 bis 3 gelten auch dann, wenn die Entscheidung über die Entlassungen von einem den Arbeitgeber beherrschenden Unternehmen getroffen wurde. Der Arbeitgeber kann sich nicht darauf berufen, daß das für die Entlassungen verantwortliche Unternehmen die notwendigen Auskünfte nicht übermittelt hat.
(4) Das Recht zur fristlosen Entlassung bleibt unberührt. Fristlose Entlassungen werden bei Berechnung der Mindestzahl der Entlassungen nach Absatz 1 nicht mitgerechnet.
(5) Als Arbeitnehmer im Sinne dieser Vorschrift gelten nicht
- 1.
in Betrieben einer juristischen Person die Mitglieder des Organs, das zur gesetzlichen Vertretung der juristischen Person berufen ist, - 2.
in Betrieben einer Personengesamtheit die durch Gesetz, Satzung oder Gesellschaftsvertrag zur Vertretung der Personengesamtheit berufenen Personen, - 3.
Geschäftsführer, Betriebsleiter und ähnliche leitende Personen, soweit diese zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind.
(1) Die Kosten eines ohne Erfolg eingelegten Rechtsmittels fallen der Partei zur Last, die es eingelegt hat.
(2) Die Kosten des Rechtsmittelverfahrens sind der obsiegenden Partei ganz oder teilweise aufzuerlegen, wenn sie auf Grund eines neuen Vorbringens obsiegt, das sie in einem früheren Rechtszug geltend zu machen imstande war.
(3) (weggefallen)
(1) Gegen das Endurteil eines Landesarbeitsgerichts findet die Revision an das Bundesarbeitsgericht statt, wenn sie in dem Urteil des Landesarbeitsgerichts oder in dem Beschluß des Bundesarbeitsgerichts nach § 72a Abs. 5 Satz 2 zugelassen worden ist. § 64 Abs. 3a ist entsprechend anzuwenden.
(2) Die Revision ist zuzulassen, wenn
- 1.
eine entscheidungserhebliche Rechtsfrage grundsätzliche Bedeutung hat, - 2.
das Urteil von einer Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts, von einer Entscheidung des Gemeinsamen Senats der obersten Gerichtshöfe des Bundes, von einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts oder, solange eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts in der Rechtsfrage nicht ergangen ist, von einer Entscheidung einer anderen Kammer desselben Landesarbeitsgerichts oder eines anderen Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht oder - 3.
ein absoluter Revisionsgrund gemäß § 547 Nr. 1 bis 5 der Zivilprozessordnung oder eine entscheidungserhebliche Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör geltend gemacht wird und vorliegt.
(3) Das Bundesarbeitsgericht ist an die Zulassung der Revision durch das Landesarbeitsgericht gebunden.
(4) Gegen Urteile, durch die über die Anordnung, Abänderung oder Aufhebung eines Arrests oder einer einstweiligen Verfügung entschieden wird, ist die Revision nicht zulässig.
(5) Für das Verfahren vor dem Bundesarbeitsgericht gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Revision mit Ausnahme des § 566 entsprechend.
(6) Die Vorschriften der §§ 46c bis 46g, 49 Abs. 1, der §§ 50, 52 und 53, des § 57 Abs. 2, des § 61 Abs. 2 und des § 63 dieses Gesetzes über den elektronischen Rechtsverkehr, Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellung, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, gütliche Erledigung des Rechtsstreits sowie Inhalt des Urteils und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen und des § 169 Absatz 3 und 4 des Gerichtsverfassungsgesetzes über die Ton- und Fernseh-Rundfunkaufnahmen sowie Ton- und Filmaufnahmen bei der Entscheidungsverkündung gelten entsprechend.