Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz Urteil, 30. Jan. 2018 - 8 Sa 378/17
Referenzen - Gesetze
Referenzen - UrteileGericht
Tenor
I. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern - Auswärtige Kammern Pirmasens - vom 13.07.2017, Az.: 6 Ca 98/17 wird kostenpflichtig zurückgewiesen.
II. Die Revision wird nicht zugelassen.
Tatbestand
- 1
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer ordentlichen arbeitgeberseitigen Kündigung.
- 2
Die Klägerin ist seit dem 01.05.2016 aufgrund schriftlichen Arbeitsvertrages vom 18.05.2016 bei der Beklagten, einem Reisebusunternehmen mit zwei Büros, als kaufmännische Angestellte zu einem Bruttomonatslohn in Höhe von 1.600,00 EUR beschäftigt. Gemäß § 4 des Arbeitsvertrages (Bl. 13 d. A.) ist die Vergütung jeweils zum 10. des Folgemonats bargeldlos zu zahlen.
- 3
Die Vergütung für Oktober 2016 zahlte die Beklagte am 16.11.2016, die Vergütung für November 2016 am 15.12.2016.
- 4
Am Montag, den 16.01.2017, meldete sich die Klägerin bei der Beklagten telefonisch arbeitsunfähig krank und legte eine entsprechende Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vor. Mit Schreiben vom 19.01.2017 (Bl. 23 d. A.), das ihr Vater noch am selben Tag der Beklagten zufaxte, übersandte die Klägerin an die Beklagte eine Folgebescheinigung bis voraussichtlich zum 03.02.2017. Gleichzeitig forderte sie mit diesem Schreiben insbesondere die Beklagte auf, dafür Sorge zu tragen, dass "künftig am Arbeitsplatz normale Temperaturen - wie in der Arbeitsstättenverordnung vorgesehen“ - vorherrschen. Ferner mahnte sie die Auszahlung des Dezembergehalts 2016 mit einer Zahlungsfrist von drei Arbeitstagen an und verlangte die Sicherstellung der künftigen pünktlichen Gehaltszahlungen.
- 5
Die Vergütung für Dezember 2016 zahlte die Beklagte sodann am 24.01.2017.
- 6
Mit weiterem Schreiben vom 13.02.2017 (Bl. 24 d. A.), das der Beklagten per Fax ebenfalls am selben Tag zuging, forderte die Klägerin unter anderem die Beklagte auf, das Januargehalt 2017 zu zahlen und wies auf mögliche Schadensersatzansprüche wegen der verspäteten Zahlungen hin. Auch erinnerte sie an die bereits mit Schreiben vom 19.01.2017 angeforderte Gehaltsabrechnung für Dezember 2016 sowie die Lohnsteuerbescheinigung 2016. Zusätzlich forderte sie die Lohnabrechnung für Januar 2017 ein.
- 7
Mit Schreiben vom 14.02.2017, das der Klägerin noch am selben Tag zuging, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis ordentlich zum 15.03.2017. Zugleich erhielt die Klägerin eine Kopie eines Kündigungsschreibens vom 24.01.2017 zum 28.02.2017.
- 8
Das Januargehalt 2017 zahlte die Beklagte schließlich am 15.02.2017 an die Klägerin.
- 9
Gegen die Kündigung der Beklagten vom 14.02.2017 wendet sich die Klägerin mit der vorliegenden beim Arbeitsgericht am 06.03.2017 eingegangenen Kündigungsschutzklage.
- 10
Die Klägerin hat erstinstanzlich vorgetragen,
- 11
sie habe lediglich in zulässiger Weise ihre Rechte wahrgenommen. Bereits bei der persönlichen Krankmeldung am 16.01.2017 habe der Geschäftsführer der Beklagten dies damit dokumentiert, dass er gesagt habe, "das habe ich mir gleich gedacht". Weil die Beklagte schon auf die mit ihrem Schreiben vom 19.01.2017 geltend gemachten berechtigten Interessen habe kündigen wollen und bemerkt habe, dass ihr die Kündigung vom 24.01.2017 nicht zugegangen sei und weil sie es gewagt habe, mit Schreiben vom 13.02.2017 weitere Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis gegen die Beklagte zu stellen, sei die streitgegenständliche Kündigung umgehend erfolgt. In dieser Weise würde die Beklagte öfter reagieren, wenn sich Arbeitnehmer beschwerten, arbeitsunfähig krank würden oder sogar Ansprüche gegenüber der Beklagten erheben würden. Im Übrigen beschäftige die Beklagte aber auch mehr als 10 Arbeitnehmer. So seien die bei der Z. GbR angestellten Personen mitzuzählen, da sie ihr Anweisungen vom Geschäftsführer der Beklagten erhielten.
- 12
Die Klägerin hat erstinstanzlich beantragt,
- 13
festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis mit der Beklagten über den 15.03.2017 hinaus fortbesteht.
- 14
Der Beklagte hat beantragt,
- 15
die Klage abzuweisen,
- 16
Die Beklagte hat erstinstanzlich ausgeführt,
- 17
die Kündigung des Arbeitsverhältnisses sei schlicht und einfach erfolgt, weil sie unter anderem mit den unterdurchschnittlichen Leistungen der Klägerin auf Dauer nicht mehr belastet sein wollte. So habe die Klägerin beispielsweise schlichte Abrechnungen fehlerhaft gemacht, indem sie nicht einmal die 19 % Mehrwertsteuer rechnerisch ermittelt und in die Rechnung eingesetzt habe. Im Übrigen sei sie ein Kleinbetrieb mit 15 Personen, die jedoch aufgrund der vielen Teilzeitkräfte lediglich insgesamt als 8,25 Arbeitnehmer zählten.
- 18
Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom 13.07.2017 der als Kündigungsschutzklage ausgelegten Klage stattgegeben und zur Begründung zusammengefasst im Wesentlichen ausgeführt, dass die streitgegenständliche Kündigung schon als Reaktion auf die Beschwerdeschreiben der Klägerin wegen Verstoßes gegen das Maßregelungsverbot des § 612 a BGB unwirksam sei.
- 19
Die Beklagte hat gegen das am 20.07.2017 zugestellte Urteil mit am 17.08.2017 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt und diese mit am 20.09.2017 eingegangenem Schriftsatz begründet.
- 20
Die Beklagte hat im Wesentlichen darauf verwiesen,
- 21
wesentliches Motiv der Kündigung vom 14.02.2017 sei der aufgrund des Schreibens vom 13.02.2017 bekannt gewordene Umstand des fehlenden Zugangs des Kündigungsschreibens vom 24.01.2017, da die Klägerin in ihrem Schreiben mit keinem Wort diese Kündigung erwähnt habe. Zudem habe das Arbeitsgericht auch verkannt, dass eine Kündigung während einer bestehenden Arbeitsunfähigkeit keine Maßregelung darstelle. Die Beklagte habe der Klägerin mangelnden Durchblick vorgeworfen, weil sie nicht einmal zwischen den Arbeitsverhältnissen der Beklagten und der Z. GbR unterscheiden könne, dies reiche als Grund aus. Auch seien mehrere Fehler während des Arbeitsverhältnisses vorgekommen. So sei gegenüber der Beklagten im November 2016 eine Schadensersatzforderung wegen bezahlter Taxen vom Flughafen Y. geltend gemacht worden, weil die Klägerin dem Fahrer nicht die korrekten Abholzeiten angegeben habe. Im Dezember 2016 habe die Klägerin in einer Rechnung die Mehrwertsteuer falsch ausgewiesen, da sie den Betrag einfach aus einer alten Rechnung übernommen habe. Am 09.01.2017 habe der Geschäftsführer der Beklagten die Klägerin angewiesen, einen Mitarbeiter abzumelden, was aber nicht geschehen sei.
- 22
Die Beklagte beantragt,
- 23
das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern - Auswärtige Kammern Primasens vom 13.07.2017 - Az.: 6Ca98/17 abzuändern und die Klage abzuweisen.
- 24
Die Klägerin beantragt,
- 25
die Berufung zurückzuweisen.
- 26
Die Klägerin rügt die Zulässigkeit der Berufung wegen fehlendem Antrag in der Berufungsbegrünung und verteidigt zudem das angegriffene erstinstanzliche Urteil als zutreffend.
- 27
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstands wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen, auf die Sitzungsniederschrift sowie den gesamten Akteninhalt Bezug genommen.
Entscheidungsgründe
I.
- 28
Die nach § 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthafte Berufung der Beklagten ist gem. §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG iVm. §§ 519, 520 ZPO zulässig.
- 29
1. Für die Zulässigkeit der Berufung ist es entgegen der Auffassung der Klägerin unschädlich, dass insbesondere der Berufungsbegründungsschriftsatz der Beklagten noch keinen förmlichen Berufungsantrag enthielt.
- 30
Zwar erscheint es zweckmäßig, dass das Anfechtungs- und Änderungsbegehren in einem förmlichen Berufungsantrag formuliert wird. Doch reicht es nach der Rechtsprechung aus, dass der Berufungsbegründung im Ganzen das Berufungsbegehren eindeutig erkennen lässt (vgl. etwa BAG 18.02.2016 - 8 AZR 426/14 Rn. 22, juris; BGH 01.04.2015 - XII ZB 503/14, NJW 2015, 1606, 1607). Dies erfordert auch nach dem Zweck des § 520 Abs. 3 S. 2 Nr. 1 ZPO nicht zwingend einen förmlichen Sachantrag. Durch diese Bestimmung soll der Berufungskläger im Interesse der Beschleunigung des Berufungsverfahrens dazu angehalten werden, sich eindeutig über Umfang und Ziel seines Rechtsmittels zu erklären und Berufungsgericht sowie Prozessgegner über Umfang und Inhalt seiner Angriffe möglichst schnell und zuverlässig ins Bild zu setzen (vgl. etwa BAG 18.02.2016 - 8 AZR 426/14 Rn. 21, juris; BGH 01.04.2015 - XII ZB 503/14, NJW 2015, 1606, 1607).
- 31
Hierfür reicht es zunächst aus, wenn die innerhalb der Begründungsfrist eingereichten Schriftsätze des Berufungsklägers ihrem gesamten Inhalt nach eindeutig ergeben, in welchem Umfang und mit welchem Ziel das Urteil angefochten werden soll (vgl. BAG 18.02.2016 - 8 AZR 426/14 Rn. 21, juris; 20.06.1989 - 3 AZR 504/87 - zu I 3 der Gründe; LAG Rheinland-Pfalz 29.08.2017 - 8 Sa 76/17, juris;std.Rspr. des BGH vgl. z.B. BGH 01.04.2015 - XII ZB 503/14, NJW 2015, 1606, 1607; 15.12.2009 – IX ZB 36/09, NJW-RR 2010, 424, 425). Hierfür spricht nicht zuletzt auch, dass die in der Berufungsbegründung angekündigten Anträge nur vorläufigen Charakter haben und bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung im Rahmen der fristgerecht vorgetragenen Anfechtungsgründe noch geändert werden können (vgl. BAG 18.02.2016 - 8 AZR 426/14 Rn. 22, juris; BGH 06.07.2005 - XII ZR 293/02 - zu I 2 a der Gründe mwN, BGHZ 163, 324).
- 32
Unter Zugrundelegung dieser Grundsätze hat die Beklagte vorliegend auch ohne förmlichen Antrag im Berufungsbegründungsschriftsatz aufgrund dessen Inhalts klar zu erkennen gegeben, dass sie ihr Ziel der Klageabweisung vollumfänglich weiterverfolgt. Das erstinstanzliche Urteil war der Berufung beigefügt gewesen. Der Umstand, dass die Beklagte zunächst davon absah im Berufungsschriftsatz bereits einen Sachantrag zustellen beruhte darauf, dass sie gehofft hatte, es käme zu einer beiderseitige Erledigungserklärung des Rechtsmittels. Inhaltlich setzt sich der Berufungsbegründungsschriftsatz mit dem erstinstanzlichen Urteil auseinander und zeigt auf, weshalb die Beklagte es für fehlerhaft und die Klage für unbegründet hält. Er lässt keine Zweifel daran, dass die Beklagte die vollumfängliche Abänderung des erstinstanzlichen Urteils und die Klageabweisung begehrt.
II.
- 33
Die Berufung hat in der Sache selbst keinen Erfolg, da sie unbegründet ist.
- 34
Das Arbeitsgericht ist zu Recht davon ausgegangen, dass die Kündigung der Beklagten vom 14.02.2017 das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht zum 15.03.2017 beendet hat. Die von der Klägerin fristgerecht iSd. § 4 Satz 1 KSchG erhobenen Kündigungsschutzklage hatte in der Sache Erfolg, da die ausgesprochene Kündigung wegen Verstoßes gegen das Maßregelungsverbot gemäß § 612a BGB i.V.m. § 134 BGB unwirksam war.
- 35
1. Zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung vom 14.02.2017 bestand zwischen den Parteien ein ungekündigtes Arbeitsverhältnis, da ein etwaiges Kündigungsschreiben der Beklagten vom 24.01.2017 der Klägerin unstreitig tatsächlich nicht zugegangen ist.
- 36
2. Vorliegend bedurfte es keiner Entscheidung, ob das Kündigungsschutzgesetz nach § 23 KschG Anwendung findet, so dass die Kündigung mangels sozialer Rechtfertigung unwirksam wäre, denn die ausgesprochene Kündigung erweist sich als Maßregelung im Sinne des § 612a BGB und war schon aus diesem Grund nach § 134 BGB nichtig.
- 37
a) Nach § 612a BGB darf der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer bei einer Maßnahme nicht deshalb benachteiligen, weil dieser in zulässiger Weise seine Rechte ausübt. Als Maßnahme kommt auch eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses in Betracht. Sie kann sich als Benachteiligung wegen einer zulässigen Rechtsausübung darstellen. Das Maßregelungsverbot ist verletzt, wenn zwischen der Rechtsausübung und der Benachteiligung ein unmittelbarer Zusammenhang besteht. Dafür muss die zulässige Rechtsausübung der tragende Grund, das heißt, das wesentliche Motiv für die benachteiligende Maßnahme gewesen sein. Es reicht nicht aus, dass die Rechtsausübung nur der äußere Anlass für sie war (BAG 10. April 2014 - 2 AZR 812/12 - Rn. 63, 19. April 2012 - 2 AZR 233/11 - Rn. 47; 12. Mai 2011 - 2 AZR 384/10 - Rn. 38, jeweils zitiert nach juris). Ist der Kündigungsentschluss des Arbeitgebers nicht nur wesentlich, sondern ausschließlich durch die zulässige Rechtsverfolgung des Arbeitnehmers bestimmt gewesen, deckt sich das Motiv des Arbeitgebers mit dem objektiven Anlass zur Kündigung. Es ist dann unerheblich, ob die Kündigung auf einen anderen Kündigungssachverhalt hätte gestützt werden können, weil sich ein möglicherweise vorliegender anderer Grund auf den Kündigungsentschluss nicht kausal ausgewirkt hat und deshalb als bestimmendes Motiv für die Kündigung ausscheidet. Eine dem Maßregelungsverbot widersprechende Kündigung kann deshalb auch dann vorliegen, wenn an sich ein Sachverhalt gegeben ist, der eine Kündigung des Arbeitgebers gerechtfertigt hätte (BAG 23.04.2009 - 6 AZR 189/08 - Rn. 12; 22.05.2003- 2 AZR 426/02 - Rn. 50, AP Nr. 18 zu § 1 KSchG 1969 Wartezeit). Während das Kündigungsschutzgesetz auf die objektive Sachlage zum Zeitpunkt der Kündigung und nicht auf den Beweggrund der Kündigung durch den Arbeitgeber abstellt und deswegen das Nachschieben materieller Kündigungsgründe - unbeschadet betriebsverfassungsrechtlicher Vorschriften - insoweit zulässig ist, schneidet § 612a BGB - ebenso wie § 613a Abs. 4 BGB - die Kausalkette für andere Gründe ab, die den Kündigungsentschluß des Arbeitgebers nicht bestimmt haben. Kausal für die Kündigung ist dann vielmehr allein der ausschließliche Beweggrund der unzulässigen Benachteiligung gewesen. Den klagenden Arbeitnehmer trifft die Darlegungs- und Beweislast dafür, daß er wegen seiner Rechtsausübung von dem verklagten Arbeitgeber durch den Ausspruch der Kündigung benachteiligt worden ist (BAG 22.05.2003 – 2 AZR 426/02 - zu III 2 b der Gründe m.w.N., AP Nr 18 zu § 1 KSchG 1969 Wartezeit).
- 38
Für das Vorliegen einer Maßregelung i. S. v. § 612a BGB trägt der Arbeitnehmer die Darlegungs- und Beweislast. In Betracht kommt diesbezüglich jedoch eine Beweiserleichterung durch Anscheinsbeweis, wenn ein offensichtlicher Zusammenhang zwischen benachteiligender Maßnahme und der Rechtsausübung besteht. Dies gilt etwa dann, wenn insoweit ein enger zeitlicher Zusammenhang gegeben ist (vgl. LAG Rheinland-Pfalz 22.04.2015 – 4 Sa 577/14; ErfK/Preis, 18. Aufl., § 612a BGB Rz. 22 m.w.N.). Den Anscheinsbeweis kann der Arbeitgeber sodann seinerseits durch substantiierten Vortrag erschüttern mit der Folge, dass nunmehr der Arbeitnehmer den Vollbeweis führen muss.
- 39
b) Ausgehend von diesen Grundsätzen hat das Arbeitsgericht im Ergebnis zu Recht angenommen, dass vorliegend ein Sachverhalt gegeben ist, der eine Maßregelung indiziert. Der Vortrag der Beklagten vermag hingegen auch in zweiter Instanz dies nicht zu erschüttern.
- 40
(1) Es besteht aufgrund des unmittelbaren zeitlichen Zusammenhangs zwischen dem Geltendmachungsschreiben der Klägerin vom 13.02.2017 und der anschließenden Kündigung der Beklagten vom 14.02.2017 ein Indiz dafür, dass diese Kündigung eine unmittelbare Reaktion auf das in diesem Schreiben (wiederholte) Begehren der Klägerin nach Einhaltung der vereinbarten Zahlungsfrist für das Gehalt bis zum 10. des Folgemonats und das (erneute) Inverzugsetzen nebst Hinweis auf etwaige Schadensersatzansprüche ist.
- 41
Das Schreiben vom 13.02.2017 ist der Beklagten noch am selben Tag per Fax zugegangen. Darüber hinaus ergibt sich auch aus dem Vortrag der Beklagten selbst, dass sie dieses Schreiben auch vor Ausspruch der Kündigung vom 14.02.2017 inhaltlich zur Kenntnis genommen hat. So hat sie selbst angegeben, dass ihr durch dieses Schreiben bekannt geworden sei, dass die Klägerin das angebliche Kündigungsschreiben vom 24.01.2017 nicht erhalten habe, da die Klägerin in ihrem Schreiben hierauf mit keinem Wort eingegangen sei. Die Beklagte hat sich in den Vormonaten nie an ihre vertragliche Verpflichtung aus § 4 des Arbeitsvertrages gehalten, die Vergütung bis spätestens zum 10. des Folgemonats bargeldlos zu zahlen. Vielmehr hat sie die Vergütung für den Monat Oktober 2016 erst am 16.11.2016, für den Monat November 2016 erst am 15.12.2016 und für den Monat Dezember 2016 sogar erst nach Zugang des diesbezüglichen Geltendmachungsschreibens vom 19.01.2017 am 24.01.2017 gezahlt. Das Januargehalt 2017 war gleichfalls bis zum Schreiben der Klägerin vom 13.02.2017 nicht gezahlt und wurde nach Zugang des Schreibens vom 13.02.2017 sodann zum 15.02.2017 schließlich überwiesen. Dies zeigt, dass die Beklagte nicht gewillt war sich an die vertragliche Vereinbarung zu halten. Die evidente zeitliche Nähe der erneuten Geltendmachung der fristgerechten Zahlung der Vergütung zur ausgesprochenen Kündigung indiziert daher, dass die Beklagte gekündigt hat, weil die Klägerin auf der Einhaltung der vertraglichen Regelungen pochte und damit in zulässigerweise ein Recht ausgeübt hat.
- 42
(2) Hingegen vermochte die Beklagte nicht den Anschein zu erschüttern, dass tragendes Motiv für die Kündigung das berechtigte Begehren der Klägerin nach fristgerechter Bezahlung entsprechend § 4 des schriftlichen Arbeitsvertrages war.
- 43
(a) Soweit die Beklagte ihre Berufung darauf stützt, dass Grund für die Kündigung vom 14.02.2017 gewesen wäre, dass der Klägerin das angeblich abgesandte Kündigungsschreiben vom 24.01.2017 nicht zugegangen sei, verfängt dieser Einwand nicht. Ganz im Gegenteil stellt dies letztlich nur ein weiteres Indiz für das Vorliegen einer unzulässigen Maßregelung dar. Denn die Klägerin hatte bereits im unmittelbaren zeitlichen Zusammenhang mit dieser ersten beabsichtigten Kündigung erstmalig schriftlich die Einhaltung der arbeitsvertraglichen Regelungen und die rechtzeitige Bezahlung angemahnt und zwar mit Schreiben vom 19.01.2017, das der Beklagten vor ab per Fax noch am selben Tag zugegangen war. Die sodann beabsichtige Kündigung vom 24.01.2017 kann aufgrund des evidenten zeitlichen Zusammenhangs mit diesem ersten Geltendmachungsschreiben deshalb gleichfalls nur als weiteres Indiz für eine beabsichtigte Maßregelung gewertet werden. Indem die Beklagte nach Erhalt des weiteren Geltendmachungsschreibens der Klägerin vom 13.02.2017 an ihrem Kündigungsentschluss festhielt und deshalb wegen fehlenden Zugangs des ersten Kündigungsschreibens erneut kündigte, verstärkt dies nach Auffassung der Berufungskammer sogar den Anschein, dass wesentliches Motiv für die Kündigung die Abstrafung der Klägerin für ihr berechtigtes Verlangen war.
- 44
(b) Soweit die Beklagte ferner darauf verweist, dass eine Kündigung außerhalb des Anwendungsbereichs des Kündigungsschutzgesetzes keines Grundes bedürfe und sie im Übrigen der Klägerin mangelnden Durchblick und nicht fehlerfreie Arbeit vorgeworfen habe, führt dies ebenfalls zu keinem abweichenden Ergebnis.
- 45
Die Berufungskammer verkennt nicht, dass die Beklagte -- im Falle der Nichtgeltung des Kündigungsschutzgesetzes --, die Klägerin auch ohne einen Grund fristgemäß hätte kündigen können. Hingegen hat sie aufgrund des unstreitigen Sachverhalts gerade nicht ohne Grund gekündigt, sondern vielmehr dem Anschein nach aufgrund des berechtigten Verlangens der Klägerin nach fristgerechter Vergütung entsprechend der vertraglichen Vereinbarung und damit wegen Ausübung eines Rechts im Sinne des § 612a BGB. In dieser Konstellation ist es an der Beklagten als Arbeitgeberin, diese Vermutung durch substantiierten Gegenvortrag zu entkräften (vgl. LAG Rheinland-Pfalz 08.11.2016 – 8 Sa 152/16 – Rn. 30, NZA-RR 2017, 188, 189). Zur Erschütterung des Anscheinsbeweises einer Maßregelung bedarf es dann auch außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes konkreter Darlegungen, dass der Arbeitgeber aus anderen konkret zu benennenden (und ggfs. zu beweisenden) Gründen das Arbeitsverhältnis gekündigt hat (vgl. LAG Schleswig-Holstein 28.06.2005 – 5 Sa 64/05 zu 2 c bb der Gründe, AiB 2006, 61 f.).
- 46
Hieran fehlt es jedoch. Der im Hinblick auf die fehlerhafte Arbeit zudem recht pauschal gehaltene Vortrag der Beklagten ist allenfalls dazu geeignet darzutun, dass die Beklagte objektiv betrachtet auch aus nicht zu missbilligenden Gründen hätte kündigen können, hingegen vermag er nicht ansatzweise schlüssig ein wahrscheinlich abweichendes Motiv der Beklagten aufzuzeigen. Der sich im Prozess nach Ansicht der Beklagten gezeigte Umstand des immer noch fehlenden Überblicks der Klägerin über die Arbeitnehmerschaft der Beklagten kann schon deshalb kein Kündigungsmotiv gewesen sein, da sich dieser Umstand der Beklagten erst nach dem Ausspruch der Kündigung im Prozess offenbarte. Zur angeblichen fehlerhaften Arbeitsweise der Klägerin hat die Beklagte erstmalig im Kammertermin im Berufungsverfahren ansatzweise nähere Angaben gemacht. So hat sie erstmalig in diesem Termin behauptet, ein im November 2016 gegenüber der Beklagten geltend gemachter Schadensersatzanspruch wegen gebuchtem und nicht durchgeführtem Bustransfer habe letztlich auf einer fehlerhaften Anweisung der Klägerin beruht; ferner habe die Klägerin im Dezember 2016 eine Rechnung falsch ausgestellt, indem sie die Mehrwertsteuer nicht berechnet, sondern deren Betrag aus einer anderen Rechnung übernommen habe und schließlich sei die Klägerin der Anweisung des Geschäftsführers vom 09.01.2017 zur Abmeldung eines Arbeitnehmers nicht nachgekommen. Alle genannten angeblichen Vorfälle liegen zeitlich weit vor dem Kündigungsausspruch vom 14.02.2017. Selbst zur beabsichtigten Kündigung vom 24.01.2017 erschließt sich nicht, wieso diese Vorfälle nun die Beklagte zur Kündigung motiviert haben sollten. Zumal die Klägerin bereits seit dem 16.01.2017 arbeitsunfähig erkrankt war und nicht mehr gearbeitet hat, so dass auch keine weiteren Fehler auftreten konnten. Auch deshalb ist nicht erkennbar, inwiefern dies den Kündigungsentschluss der Beklagten konkret beeinflusst haben soll. Es ist von der Beklagten weder ein Grund dargetan noch ersichtlich, weshalb die Beklagte mit einer Kündigung zunächst abwartete, obwohl sie mit den unterdurchschnittlichen Leistungen angeblich nicht mehr belastet sein wollte. Ein zufälliges zeitliches Zusammentreffen von dem Geltendmachungsschreiben der Klägerin mit der beabsichtigten und der sodann erfolgten Kündigung erscheint damit gleichfalls nicht wahrscheinlich.
- 47
Nach alledem hat die Beklagte den Anscheinsbeweis nicht durch substantiierten Tatsachenvortrag zu entkräften vermocht, so dass es auch nicht darauf ankam, ob ihr Vorbringen hinsichtlich der Arbeitsfehler als verspätet zurückzuweisen war.
III.
- 48
Die Beklagte hat nach § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten ihrer erfolglosen Berufung zu tragen.
- 49
Die Zulassung der Revision war nicht veranlasst, weil hierfür die gesetzlichen Voraussetzungen (§ 72 Abs. 2 ArbGG) nicht vorliegen.
moreResultsText
moreResultsText
Annotations
(1) Gegen die Urteile der Arbeitsgerichte findet, soweit nicht nach § 78 das Rechtsmittel der sofortigen Beschwerde gegeben ist, die Berufung an die Landesarbeitsgerichte statt.
(2) Die Berufung kann nur eingelegt werden,
- a)
wenn sie in dem Urteil des Arbeitsgerichts zugelassen worden ist, - b)
wenn der Wert des Beschwerdegegenstandes 600 Euro übersteigt, - c)
in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses oder - d)
wenn es sich um ein Versäumnisurteil handelt, gegen das der Einspruch an sich nicht statthaft ist, wenn die Berufung oder Anschlussberufung darauf gestützt wird, dass der Fall der schuldhaften Versäumung nicht vorgelegen habe.
(3) Das Arbeitsgericht hat die Berufung zuzulassen, wenn
- 1.
die Rechtssache grundsätzliche Bedeutung hat, - 2.
die Rechtssache Rechtsstreitigkeiten betrifft - a)
zwischen Tarifvertragsparteien aus Tarifverträgen oder über das Bestehen oder Nichtbestehen von Tarifverträgen, - b)
über die Auslegung eines Tarifvertrags, dessen Geltungsbereich sich über den Bezirk eines Arbeitsgerichts hinaus erstreckt, oder - c)
zwischen tariffähigen Parteien oder zwischen diesen und Dritten aus unerlaubten Handlungen, soweit es sich um Maßnahmen zum Zwecke des Arbeitskampfs oder um Fragen der Vereinigungsfreiheit einschließlich des hiermit im Zusammenhang stehenden Betätigungsrechts der Vereinigungen handelt, oder
- 3.
das Arbeitsgericht in der Auslegung einer Rechtsvorschrift von einem ihm im Verfahren vorgelegten Urteil, das für oder gegen eine Partei des Rechtsstreits ergangen ist, oder von einem Urteil des im Rechtszug übergeordneten Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht.
(3a) Die Entscheidung des Arbeitsgerichts, ob die Berufung zugelassen oder nicht zugelassen wird, ist in den Urteilstenor aufzunehmen. Ist dies unterblieben, kann binnen zwei Wochen ab Verkündung des Urteils eine entsprechende Ergänzung beantragt werden. Über den Antrag kann die Kammer ohne mündliche Verhandlung entscheiden.
(4) Das Landesarbeitsgericht ist an die Zulassung gebunden.
(5) Ist die Berufung nicht zugelassen worden, hat der Berufungskläger den Wert des Beschwerdegegenstands glaubhaft zu machen; zur Versicherung an Eides Statt darf er nicht zugelassen werden.
(6) Für das Verfahren vor den Landesarbeitsgerichten gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Berufung entsprechend. Die Vorschriften über das Verfahren vor dem Einzelrichter finden keine Anwendung.
(7) Die Vorschriften der §§ 46c bis 46g, 49 Abs. 1 und 3, des § 50, des § 51 Abs. 1, der §§ 52, 53, 55 Abs. 1 Nr. 1 bis 9, Abs. 2 und 4, des § 54 Absatz 6, des § 54a, der §§ 56 bis 59, 61 Abs. 2 und 3 und der §§ 62 und 63 über den elektronischen Rechtsverkehr, Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellungen, persönliches Erscheinen der Parteien, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, Güterichter, Mediation und außergerichtliche Konfliktbeilegung, Vorbereitung der streitigen Verhandlung, Verhandlung vor der Kammer, Beweisaufnahme, Versäumnisverfahren, Inhalt des Urteils, Zwangsvollstreckung und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen gelten entsprechend.
(8) Berufungen in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses sind vorrangig zu erledigen.
(1) Die Frist für die Einlegung der Berufung beträgt einen Monat, die Frist für die Begründung der Berufung zwei Monate. Beide Fristen beginnen mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Die Berufung muß innerhalb einer Frist von einem Monat nach Zustellung der Berufungsbegründung beantwortet werden. Mit der Zustellung der Berufungsbegründung ist der Berufungsbeklagte auf die Frist für die Berufungsbeantwortung hinzuweisen. Die Fristen zur Begründung der Berufung und zur Berufungsbeantwortung können vom Vorsitzenden einmal auf Antrag verlängert werden, wenn nach seiner freien Überzeugung der Rechtsstreit durch die Verlängerung nicht verzögert wird oder wenn die Partei erhebliche Gründe darlegt.
(2) Die Bestimmung des Termins zur mündlichen Verhandlung muss unverzüglich erfolgen. § 522 Abs. 1 der Zivilprozessordnung bleibt unberührt; die Verwerfung der Berufung ohne mündliche Verhandlung ergeht durch Beschluss des Vorsitzenden. § 522 Abs. 2 und 3 der Zivilprozessordnung findet keine Anwendung.
(1) Die Berufung wird durch Einreichung der Berufungsschrift bei dem Berufungsgericht eingelegt.
(2) Die Berufungsschrift muss enthalten:
- 1.
die Bezeichnung des Urteils, gegen das die Berufung gerichtet wird; - 2.
die Erklärung, dass gegen dieses Urteil Berufung eingelegt werde.
(3) Mit der Berufungsschrift soll eine Ausfertigung oder beglaubigte Abschrift des angefochtenen Urteils vorgelegt werden.
(4) Die allgemeinen Vorschriften über die vorbereitenden Schriftsätze sind auch auf die Berufungsschrift anzuwenden.
(1) Der Berufungskläger muss die Berufung begründen.
(2) Die Frist für die Berufungsbegründung beträgt zwei Monate und beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Die Frist kann auf Antrag von dem Vorsitzenden verlängert werden, wenn der Gegner einwilligt. Ohne Einwilligung kann die Frist um bis zu einem Monat verlängert werden, wenn nach freier Überzeugung des Vorsitzenden der Rechtsstreit durch die Verlängerung nicht verzögert wird oder wenn der Berufungskläger erhebliche Gründe darlegt.
(3) Die Berufungsbegründung ist, sofern sie nicht bereits in der Berufungsschrift enthalten ist, in einem Schriftsatz bei dem Berufungsgericht einzureichen. Die Berufungsbegründung muss enthalten:
- 1.
die Erklärung, inwieweit das Urteil angefochten wird und welche Abänderungen des Urteils beantragt werden (Berufungsanträge); - 2.
die Bezeichnung der Umstände, aus denen sich die Rechtsverletzung und deren Erheblichkeit für die angefochtene Entscheidung ergibt; - 3.
die Bezeichnung konkreter Anhaltspunkte, die Zweifel an der Richtigkeit oder Vollständigkeit der Tatsachenfeststellungen im angefochtenen Urteil begründen und deshalb eine erneute Feststellung gebieten; - 4.
die Bezeichnung der neuen Angriffs- und Verteidigungsmittel sowie der Tatsachen, auf Grund derer die neuen Angriffs- und Verteidigungsmittel nach § 531 Abs. 2 zuzulassen sind.
(4) Die Berufungsbegründung soll ferner enthalten:
- 1.
die Angabe des Wertes des nicht in einer bestimmten Geldsumme bestehenden Beschwerdegegenstandes, wenn von ihm die Zulässigkeit der Berufung abhängt; - 2.
eine Äußerung dazu, ob einer Entscheidung der Sache durch den Einzelrichter Gründe entgegenstehen.
(5) Die allgemeinen Vorschriften über die vorbereitenden Schriftsätze sind auch auf die Berufungsbegründung anzuwenden.
Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist. Im Falle des § 2 ist die Klage auf Feststellung zu erheben, daß die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist. Hat der Arbeitnehmer Einspruch beim Betriebsrat eingelegt (§ 3), so soll er der Klage die Stellungnahme des Betriebsrats beifügen. Soweit die Kündigung der Zustimmung einer Behörde bedarf, läuft die Frist zur Anrufung des Arbeitsgerichts erst von der Bekanntgabe der Entscheidung der Behörde an den Arbeitnehmer ab.
Der Arbeitgeber darf einen Arbeitnehmer bei einer Vereinbarung oder einer Maßnahme nicht benachteiligen, weil der Arbeitnehmer in zulässiger Weise seine Rechte ausübt.
Ein Rechtsgeschäft, das gegen ein gesetzliches Verbot verstößt, ist nichtig, wenn sich nicht aus dem Gesetz ein anderes ergibt.
(1) Die Vorschriften des Ersten und Zweiten Abschnitts gelten für Betriebe und Verwaltungen des privaten und des öffentlichen Rechts, vorbehaltlich der Vorschriften des § 24 für die Seeschiffahrts-, Binnenschiffahrts- und Luftverkehrsbetriebe. Die Vorschriften des Ersten Abschnitts gelten mit Ausnahme der §§ 4 bis 7 und des § 13 Abs. 1 Satz 1 und 2 nicht für Betriebe und Verwaltungen, in denen in der Regel fünf oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt werden. In Betrieben und Verwaltungen, in denen in der Regel zehn oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt werden, gelten die Vorschriften des Ersten Abschnitts mit Ausnahme der §§ 4 bis 7 und des § 13 Abs. 1 Satz 1 und 2 nicht für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis nach dem 31. Dezember 2003 begonnen hat; diese Arbeitnehmer sind bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer nach Satz 2 bis zur Beschäftigung von in der Regel zehn Arbeitnehmern nicht zu berücksichtigen. Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer nach den Sätzen 2 und 3 sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen.
(2) Die Vorschriften des Dritten Abschnitts gelten für Betriebe und Verwaltungen des privaten Rechts sowie für Betriebe, die von einer öffentlichen Verwaltung geführt werden, soweit sie wirtschaftliche Zwecke verfolgen.
Der Arbeitgeber darf einen Arbeitnehmer bei einer Vereinbarung oder einer Maßnahme nicht benachteiligen, weil der Arbeitnehmer in zulässiger Weise seine Rechte ausübt.
Ein Rechtsgeschäft, das gegen ein gesetzliches Verbot verstößt, ist nichtig, wenn sich nicht aus dem Gesetz ein anderes ergibt.
Der Arbeitgeber darf einen Arbeitnehmer bei einer Vereinbarung oder einer Maßnahme nicht benachteiligen, weil der Arbeitnehmer in zulässiger Weise seine Rechte ausübt.
(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.
(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn
- 1.
in Betrieben des privaten Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat, - 2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.
(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.
(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.
Der Arbeitgeber darf einen Arbeitnehmer bei einer Vereinbarung oder einer Maßnahme nicht benachteiligen, weil der Arbeitnehmer in zulässiger Weise seine Rechte ausübt.
(1) Geht ein Betrieb oder Betriebsteil durch Rechtsgeschäft auf einen anderen Inhaber über, so tritt dieser in die Rechte und Pflichten aus den im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnissen ein. Sind diese Rechte und Pflichten durch Rechtsnormen eines Tarifvertrags oder durch eine Betriebsvereinbarung geregelt, so werden sie Inhalt des Arbeitsverhältnisses zwischen dem neuen Inhaber und dem Arbeitnehmer und dürfen nicht vor Ablauf eines Jahres nach dem Zeitpunkt des Übergangs zum Nachteil des Arbeitnehmers geändert werden. Satz 2 gilt nicht, wenn die Rechte und Pflichten bei dem neuen Inhaber durch Rechtsnormen eines anderen Tarifvertrags oder durch eine andere Betriebsvereinbarung geregelt werden. Vor Ablauf der Frist nach Satz 2 können die Rechte und Pflichten geändert werden, wenn der Tarifvertrag oder die Betriebsvereinbarung nicht mehr gilt oder bei fehlender beiderseitiger Tarifgebundenheit im Geltungsbereich eines anderen Tarifvertrags dessen Anwendung zwischen dem neuen Inhaber und dem Arbeitnehmer vereinbart wird.
(2) Der bisherige Arbeitgeber haftet neben dem neuen Inhaber für Verpflichtungen nach Absatz 1, soweit sie vor dem Zeitpunkt des Übergangs entstanden sind und vor Ablauf von einem Jahr nach diesem Zeitpunkt fällig werden, als Gesamtschuldner. Werden solche Verpflichtungen nach dem Zeitpunkt des Übergangs fällig, so haftet der bisherige Arbeitgeber für sie jedoch nur in dem Umfang, der dem im Zeitpunkt des Übergangs abgelaufenen Teil ihres Bemessungszeitraums entspricht.
(3) Absatz 2 gilt nicht, wenn eine juristische Person oder eine Personenhandelsgesellschaft durch Umwandlung erlischt.
(4) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines Arbeitnehmers durch den bisherigen Arbeitgeber oder durch den neuen Inhaber wegen des Übergangs eines Betriebs oder eines Betriebsteils ist unwirksam. Das Recht zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus anderen Gründen bleibt unberührt.
(5) Der bisherige Arbeitgeber oder der neue Inhaber hat die von einem Übergang betroffenen Arbeitnehmer vor dem Übergang in Textform zu unterrichten über:
- 1.
den Zeitpunkt oder den geplanten Zeitpunkt des Übergangs, - 2.
den Grund für den Übergang, - 3.
die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Übergangs für die Arbeitnehmer und - 4.
die hinsichtlich der Arbeitnehmer in Aussicht genommenen Maßnahmen.
(6) Der Arbeitnehmer kann dem Übergang des Arbeitsverhältnisses innerhalb eines Monats nach Zugang der Unterrichtung nach Absatz 5 schriftlich widersprechen. Der Widerspruch kann gegenüber dem bisherigen Arbeitgeber oder dem neuen Inhaber erklärt werden.
(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.
(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn
- 1.
in Betrieben des privaten Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat, - 2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.
(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.
(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.
Der Arbeitgeber darf einen Arbeitnehmer bei einer Vereinbarung oder einer Maßnahme nicht benachteiligen, weil der Arbeitnehmer in zulässiger Weise seine Rechte ausübt.
(1) Die Kosten eines ohne Erfolg eingelegten Rechtsmittels fallen der Partei zur Last, die es eingelegt hat.
(2) Die Kosten des Rechtsmittelverfahrens sind der obsiegenden Partei ganz oder teilweise aufzuerlegen, wenn sie auf Grund eines neuen Vorbringens obsiegt, das sie in einem früheren Rechtszug geltend zu machen imstande war.
(3) (weggefallen)
(1) Gegen das Endurteil eines Landesarbeitsgerichts findet die Revision an das Bundesarbeitsgericht statt, wenn sie in dem Urteil des Landesarbeitsgerichts oder in dem Beschluß des Bundesarbeitsgerichts nach § 72a Abs. 5 Satz 2 zugelassen worden ist. § 64 Abs. 3a ist entsprechend anzuwenden.
(2) Die Revision ist zuzulassen, wenn
- 1.
eine entscheidungserhebliche Rechtsfrage grundsätzliche Bedeutung hat, - 2.
das Urteil von einer Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts, von einer Entscheidung des Gemeinsamen Senats der obersten Gerichtshöfe des Bundes, von einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts oder, solange eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts in der Rechtsfrage nicht ergangen ist, von einer Entscheidung einer anderen Kammer desselben Landesarbeitsgerichts oder eines anderen Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht oder - 3.
ein absoluter Revisionsgrund gemäß § 547 Nr. 1 bis 5 der Zivilprozessordnung oder eine entscheidungserhebliche Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör geltend gemacht wird und vorliegt.
(3) Das Bundesarbeitsgericht ist an die Zulassung der Revision durch das Landesarbeitsgericht gebunden.
(4) Gegen Urteile, durch die über die Anordnung, Abänderung oder Aufhebung eines Arrests oder einer einstweiligen Verfügung entschieden wird, ist die Revision nicht zulässig.
(5) Für das Verfahren vor dem Bundesarbeitsgericht gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Revision mit Ausnahme des § 566 entsprechend.
(6) Die Vorschriften der §§ 46c bis 46g, 49 Abs. 1, der §§ 50, 52 und 53, des § 57 Abs. 2, des § 61 Abs. 2 und des § 63 dieses Gesetzes über den elektronischen Rechtsverkehr, Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellung, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, gütliche Erledigung des Rechtsstreits sowie Inhalt des Urteils und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen und des § 169 Absatz 3 und 4 des Gerichtsverfassungsgesetzes über die Ton- und Fernseh-Rundfunkaufnahmen sowie Ton- und Filmaufnahmen bei der Entscheidungsverkündung gelten entsprechend.