Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz Urteil, 12. Sept. 2017 - 8 Sa 175/17

I. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 02.03.2017 - Az.: 7 Ca 3753/16 - wird kostenpflichtig zurückgewiesen.

II. Die Revision wird nicht zugelassen.

Die Parteien streiten über das Ausmaß der Kürzungsbefugnis der Beklagten hinsichtlich einer (tariflichen) Sonderleistung bei Arbeitsunfähigkeit.

Der Kläger ist bei der tarifgebundenen Beklagten zuletzt zu einem Bruttomonatsgehalt von 4.299,78 Euro, beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien findet der zwischen der Beklagten und der Gewerkschaft Verdi abgeschlossene Haustarifvertrag vom 25.06.2009 Anwendung, der seinerseits in § 2 Abs. 1 die Geltung der zum Zeitpunkt des Inkrafttretens zum 01.01.2009 abgeschlossenen, nachwirkenden sowie zukünftig geänderten, neu abgeschlossenen und ergänzenden Tarifverträge für Buch- und Zeitschriftenverlage NRW vorsieht.

In dem danach einschlägigen Manteltarifvertrag für Buch- und Zeitschriftenverlage NRW vom 23.06.2008 war unter § 8 die tarifvertragliche Sonderleistung geregelt. Dabei war unter anderem in § 8 Ziffer 3 Abs. 3 dieses Manteltarifvertrag lediglich vorgesehen, dass im Falle der Krankheit des Arbeitnehmers über einen Zeitraum von sechs Wochen hinaus für jeden Tag der krankheitsbedingten Abwesenheit die Sonderleistung um ein Viertel des Arbeitsentgelts, das im Jahresdurchschnitt auf einen Arbeitstag entfällt, gekürzt werden kann.

Unter dem 04.07.2006 hatte die Beklagte mit dem Betriebsrat zur Beilegung damals aktueller gerichtlicher Auseinandersetzungen zur gleichlautenden tarifvertraglichen Vorgängerregelung eine Vereinbarung getroffen (Bl. 5 d. A.), die unter anderem unter Ziffer 1 folgendes vorsah:

„Tarifliche Sonderleistungen (bestehend aus Urlaubs- und Weihnachtsgeld) werden auch nach mehr als 6-wöchiger Erkrankung weiter gezahlt. Auf den Passus aus dem Manteltarifvertrag (der Arbeitgeber kann diese Sonderleistungen ggf. verweigern) wird im Hause AOK-Verlag (C-Stadt-L.) verzichtet. Der Arbeitgeber verpflichtet sich stattdessen, diese Sonderleistungen auch weiterhin zu zahlen. Dies gilt für die Laufzeit des jetzigen Tarifs, d.h. mindestens bis zum 31.12.2007. Bei Vereinbarung eines neuen Manteltarifvertrags, welcher wieder eine solche Kann-Option oder eine andere Schlechterstellung enthalten würde, wird sich die Geschäftsführung und der Betriebsrat erneut zusammensetzen und über eine Verlängerung dieser Vereinbarung beraten. ….“

In dem nunmehr seit dem 01.01.2011 in Kraft befindlichen Manteltarifvertrag für Buch- und Zeitschriftenverlage NRW vom 03.11.2010 (nachfolgend kurz: MTV) ist schließlich in § 8 unter der Überschrift Sonderleistung Nachfolgendes geregelt:

„1. Die Arbeitnehmer und Auszubildenden erhalten einmal pro Kalenderjahr eine Sonderleistung, die ganz oder in Teilen zum Urlaubsbeginn und/oder zu Weihnachten zu zahlen ist. Die Auszahlungsmodalitäten können durch Betriebsvereinbarung geregelt werden.

Die tarifliche Sonderleistung beträgt 140 Prozent des Tarifentgelts bzw. der tariflichen Ausbildungsvergütung. (Grundlage für die Berechnung der zusätzlichen Leistung ist das Tarifentgelt bzw. die tarifliche Ausbildungsvergütung am 01. Juli des jeweiligen Jahres.)

Protokollnotiz: Im Jahr 2011 und 2012 beträgt die tarifliche Sonderleistung 135 % des Tarifentgelts bzw. der tariflichen Ausbildungsvergütung. Ab dem Jahr 2013 beträgt die Sonderleistung wieder 140 % des Tarifentgelts bzw. der tariflichen Ausbildungsvergütung.

2. Teilzeitbeschäftigte erhalten diese Leistung Im Verhältnis ihrer tatsächlichen Arbeitszeit zur tariflichen Wochenarbeitszeit.

3. Im Kalenderjahr eintretende oder ausscheidende Arbeitnehmer haben Anspruch auf soviel Zwölftel der Sonderleistung, wie sie im Kalenderjahr volle Kalendermonate dem Betrieb angehört haben, ohne dass das Arbeitsverhältnis ruhte. Der Anspruch entsteht erstmalig nach einer sechsmonatigen ununterbrochenen Betriebszugehörigkeit. Über diesen Anspruch hinaus gewährte Teile der Sonderleistung sind beim Ausscheiden in entsprechendem Umfang zurückzuzahlen. Eine Verpflichtung zur Rückzahlung entfällt, wenn das Arbeitsverhältnis wegen Erreichung der Altersgrenze, Krankheit oder Tod des Arbeitnehmers oder durch Kündigung seitens des Arbeitgebers aus betriebsbedingten Gründen endet. Von der Rückzahlungspflicht sind ferner weibliche Arbeitnehmer befreit, die von ihrem Recht gemäß § 10 Mutterschutzgesetz Gebrauch machen.

Arbeitnehmer, die sich in der Elternzeit oder in unbezahltem Urlaub befinden, ihren Grundwehrdienst oder Zivildienst ableisten, haben lediglich anteiligen Anspruch auf 1/12 der Sonderleistung je Kalendermonat, den sie im Betrieb tatsächlich voll im Bezugszeitraum gearbeitet haben.

Im Falle der Krankheit des Arbeitnehmers über einen Zeitraum von zehn Wochen (50 Arbeitstage bei Arbeitnehmern, die in 5-Tage-Woche arbeiten) hinaus kann für jeden Tag der krankheitsbedingten Abwesenheit die Sonderleistung um ein Viertel des Arbeitsentgelts, das im Jahresdurchschnitt auf einen Arbeitstag entfällt, gekürzt werden. Der Zeitraum von zehn Wochen muss kein ununterbrochener Zeitabschnitt sein, sondern kann sich auch aus einzelnen kürzeren Krankheitszeiten zusammensetzen, die im Kalenderjahr zusammengerechnet zehn Wochen überschreiten. Eine Kürzung wird nicht vorgenommen bei einem Betriebs- oder Wegeunfall.

Protokollnotiz: Für Teilzeitkräfte, die nicht in 5-Tage-Woche arbeiten, wird die Zahl der Arbeitstage nach den in zehn Wochen abzuleistenden Arbeitstagen bestimmt.

Arbeitnehmer, die das Arbeitsverhältnis unter Nichteinhaltung ihres Arbeitsvertrages gelöst haben und/oder die vom Arbeitgeber rechtswirksam fristlos gekündigt wurden, haben keinen Anspruch auf eine noch nicht ausgezahlte Sonderleistung.

4. Während des Kalenderjahres aufgrund betrieblicher, einseitig vom Arbeitgeber festgelegter oder vereinbarter Regelungen bereits gezahlte oder noch zu zahlende Sondervergütungen, insbesondere Gratifikationen, Jahresabschlussvergütungen, Jahresprämien, Ergebnisbeteiligungen und dergleichen, können auf die zusätzliche Leistung angerechnet werden.“

Unter Geltung dieses MTV kürzte die Beklagte zumindest über einen Zeitraum von mehr als 3 Jahren sodann bei Vollzeitbeschäftigten die Sonderleistung nur für die Krankheitstage ab dem 51. Tag. Beginnend mit der Sonderleistung für das Jahr 2015 kürzte die Beklagte nunmehr bei Vorliegen der tarifvertraglichen Kürzungsvoraussetzungen des § 8 Ziffer 3 MTV ab dem 1.Tag für jeden Tag der krankheitsbedingten Abwesenheit die Sonderleistung.

Der Kläger war im Jahr 2016 insgesamt an 82 Tagen arbeitsunfähig erkrankt, sodass die Beklagte (rechnerisch unstreitig richtig) die Sonderleistung für das Jahr 2016 von 6.019,69 Euro brutto um 4.453,53 Euro brutto (82 Tage zu je 51,19 Euro brutto) kürzte und der Klägerin lediglich ein Betrag von 1.566,16 EUR brutto verblieb.

Mit der beim Arbeitsgericht Koblenz am 01.12.2016 eingegangenen Klage, die der Beklagten am 08.12.2016 zugestellt wurde, verfolgte der Kläger das Ziel der Nachzahlung des gekürzten Differenzbetrages.

Der Kläger hat erstinstanzlich die Ansicht vertreten,

dass die Kürzung, soweit sie auch die ersten 50 Tage der Krankheit erfasst, unzulässig gewesen sei.

Der Kläger hat erstinstanzlich zuletzt beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, an ihn 6.059,69 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.12.2016 zu zahlen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie hat die Ansicht vertreten, dass sie zu der vorgenommenen Kürzung berechtigt gewesen sei.

Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom 02.03.2017 die Klage abgewiesen. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, dass das Kürzungsrecht aus § 8 Ziffer 3 Abs. 3 MTV nicht von der Zustimmung des Betriebsrats abhängig sei, sondern allein dem Arbeitgeber und damit der Beklagten zustehe. Ferner lasse die tarifvertragliche Regelung selbst keinen Raum für die Herausbildung einer betrieblichen Übung.

Der Kläger macht zur Begründung ihres Rechtsmittels im Wesentlichen geltend:

I.

Die nach § 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthafte Berufung der Klägerin ist gem. §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG iVm. §§ 519, 520 ZPO zulässig. Sie ist form- und fristgerecht eingelegt und auch ordnungsgemäß begründet worden.

II.

In der Sache hat die zulässige Berufung keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht abgewiesen. Der Kläger hat gegen die Beklagte keinen Anspruch auf Zahlung weiterer 3.500,19 EUR brutto tariflicher Sondervergütung für das Jahr 2016 aus § 8 MTV.

Zwar erfüllt der Kläger unproblematisch grundsätzlich die Anspruchsvoraussetzungen des § 8 Ziffer 1 MTV für die tarifvertragliche Sonderleistung. Der Kläger kann von der Beklagten dennoch den geltend gemachten Differenzbetrag nicht verlangen, da ein Anspruch in dieser Höhe infolge der 114 Tage krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit entfallen ist. Die Beklagte hat insoweit rechtwirksam von der Kürzungsregelung des § 8 Ziffer 3 Abs. 3 MTV Gebrauch gemacht.

1. Die Tarifvertragsparteien haben in § 8 Ziffer 3 Abs. 3 MTV die entsprechende Kürzungsregelung normiert.

Die tarifvertragliche Regelung sieht dabei entgegen der Auffassung der Berufung eine Kürzungsmöglichkeit bei Überschreitung der Grenze von 50 Arbeitstagen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit für jeden Tag der Arbeitsunfähigkeit und nicht lediglich für die, die 50-Tage Grenze überschreitenden Fehltage vor. Dies ergibt eine Auslegung des § 8 Ziffer 3 Abs. 3 MTV.

a) Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, welche die Berufungskammer zugrunde legt, folgt die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrags den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Danach ist zunächst vom Tarifwortlaut auszugehen, wobei der maßgebliche Sinn der Erklärung zu erforschen ist, ohne am Buchstaben zu haften. Über den reinen Wortlaut hinaus ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien und der damit von ihnen beabsichtigte Sinn und Zweck der Tarifnorm mit zu berücksichtigen, sofern und soweit er in den tariflichen Regelungen und ihrem systematischen Zusammenhang Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist stets auf den tariflichen Gesamtzusammenhang, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefert und nur so Sinn und Zweck der Tarifnorm zutreffend ermittelt werden können. Lässt dies zweifelsfreie Auslegungsergebnisse nicht zu, können die Gerichte für Arbeitssachen ohne Bindung an eine Reihenfolge weitere Kriterien wie die Entstehungsgeschichte des Tarifvertrags, gegebenenfalls auch die praktische Tarifübung ergänzend hinzuziehen. Auch die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse ist zu berücksichtigen. Im Zweifel gebührt derjenigen Tarifauslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung führt (BAG 28.08.2013 – 10 AZR 701/12 – Rn. 13 mwN, AP TVG § 1 Tarifverträge: Metallindustrie Nr. 227; 22.04.2010 – 6 AZR 962/08, NZA 2011, 1293, 1294 f.).

b) Schon die Auslegung des Wortlauts des § 8 Ziffer 3 Abs. 3 MTV ergibt, dass dort eine umfassende Kürzungsmöglichkeit geregelt ist, die sich auf jeden Tag der Arbeitsunfähigkeit bezieht. So heißt es dort wörtlich, dass im Falle der Krankheit des Arbeitnehmers über einen Zeitraum von zehn Wochen (50 Arbeitstage bei Arbeitnehmern, die in 5-Tage-Woche arbeiten) hinaus für jeden Tag der krankheitsbedingten Abwesenheit die Sonderleistung um ein Viertel des Arbeitsentgelts, das im Jahresdurchschnitt auf einen Arbeitstag entfällt, gekürzt werden kann. Danach ist ausdrücklich eine Kürzungsmöglichkeit für jeden Tag der krankheitsbedingten Abwesenheit vorgesehen.

Etwas anderes folgt auch nach dem Wortlaut nicht daraus, dass in dieser Tarifnorm ein (ggfs. zusammengerechneter) Zeitraum von 10 Wochen und damit 50 Tagen als Kürzungsvoraussetzung aufgenommen ist. Nach dem Tarifwortlaut soll nämlich erst bei Überschreiten dieses Schwellenwerts die sodann mit der Formulierung „für jeden Tag der krankheitsbedingten Abwesenheit“ normierte Kürzungsberechnung eingreifen. Es handelt sich daher bei der aufgenommenen 10-Wochen-Grenze allein um eine unabhängige Voraussetzung für ein Kürzungsrecht. Es wird damit allein geregelt, ob überhaupt gekürzt werden kann, ohne dass daraus etwas für das „Wie“ und damit den Umfang der Kürzung gefolgert werden kann.

Des Weiteren ist festzustellen, dass ein etwaig anderslautender Wille der Tarifparteien jedenfalls im Wortlaut der Kürzungsregelung keinen hinreichenden Niederschlag gefunden hat.

c) Auch der gesetzliche Zusammenhang mit § 4a EFZG, in welchem § 8 Ziffer 3 Abs. 3 MTV zu verstehen ist, stützt das vom Wortlaut abgeleitete Auslegungsergebnis und spricht gerade nicht für die vom Kläger vertretene Auslegung der Kürzungsberechnung.

Nach § 4a EFZG ist eine Vereinbarung über die Kürzung von Leistungen, die der Arbeitgeber zusätzlich zum laufenden Arbeitsentgelt erbringt (Sondervergütung), auch für Zeiten der Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit zulässig. Die Kürzung darf für jeden Tag der Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit ein Viertel des Arbeitsentgelts, das im Jahresdurchschnitt auf einen Arbeitstag entfällt, nicht überschreiten.

Da es sich bei der Sondervergütung des § 8 MTV um eine Sonderleistung mit Mischcharakter handelt, wie der tarifliche Zusammenhang der weiteren Regelungen des § 8 Ziffer 3 MTV zeigt (vgl. hierzu bereits ausführlich LAG Rheinland-Pfalz 13.01.2010 – 7 Sa 514/09 zu A. II. 3 a) der Gründe), stellt die tarifvertragliche Regelung des § 8 Ziffer 3 Abs. 3 MTV zum einem die von § 4a EFZG vorausgesetzte Kürzungsgrundlage dar. Denn die von § 4a EFZG vorausgesetzte notwendige Vereinbarung kann auch eine Tarifnorm sein (vgl. zu letzterem ErfK/Reinhard, 17. Aufl. 2017, § 4a EFZG, Rn. 2). Zum anderen übernehmen die Tarifvertragsparteien in § 8 Ziffer 3 Abs. 3 MTV für die Kürzungsberechnung wortwörtlich die in § 4a S. 2 EFZG vorgesehene Obergrenze nebst Berechnungsfaktoren. Dies belegt einmal mehr, dass eine Kürzungsmöglichkeit für jeden Tag der Arbeitsunfähigkeit in § 8 Ziffer 3 Abs. 3 MTV normiert wurde, da dies den Vorgaben des § 4a EFZG entspricht.

d) Schließlich führt diese am vorrangigen Wortlaut orientierte Auslegung entgegen der Auffassung des Klägers auch nicht zu sinnwidrigen Ergebnissen.

Mit der Regelung des § 8 Ziffer 3 Abs. 3 MTV wollten die Tarifvertragsparteien für die Fälle krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit einen Krankheitszeitraum regeln, der –obwohl innerhalb dessen keine Arbeitsleistung erbracht wird – den vollen Sonderleistungsanspruch unberührt lassen soll. Anders als in den Vorgängerregelungen (vgl. zur dortigen alleinigen Kürzungsmöglichkeit bei zusammenhängender 6-wöchiger Krankheitszeit, LAG Rheinland-Pfalz v. 13.01.2010 – 7 Sa 514/09) haben die Tarifvertragsparteien dabei in § 8 Ziffer 3 Abs. 3 MTV auch die Kürzung für die Fälle der Addition verschiedener Krankheitszeiträume aufgenommen und im Gegenzug dazu den Schwellenwert von 6 Wochen auf 10 Wochen angehoben. Dies hält sich im Rahmen des vom Gericht zu beachtenden Einschätzungs- und Beurteilungsspielraums der Tarifvertragsparteien zur Festlegung unbeachtlicher und relevanter krankheitsbedingter Ausfallzeiten. Denn die Tarifvertragsparteien sind grundsätzlich im Rahmen ihrer Tarifautonomie frei zu bestimmen, ob und unter welchen Voraussetzungen eine Jahressonderzahlung gewährt wird und welche Tatbestände ggf. zu einer Kürzung führen (BAG 25.09.2013 10 AZR 850/12, NZA 2014, 52 f, zu den Grenzen z.B. BAG 12. Dezember 2012 - 10 AZR 718/11 - Rn. 31 ff.; vgl. auch § 4a EFZG). Es ist auch nicht erkennbar, aus welchem Grunde eine solche Differenzierung unzulässig sein sollte, zumal sie im Einklang mit § 4a EFZG steht.

2. Zudem bedurfte es zur wirksamen Kürzung auf Grundlage des § 8 Ziffer 3 Abs. 3 MTV keiner Mitwirkung des Betriebsrats.Der Umstand, dass die Arbeitgeberin von dieser Kürzungsmöglichkeit unter den tariflich geregelten Voraussetzungen im tariflich geregelten Umfang Gebrauch machen "kann", eröffnet dem Betriebsrat kein erzwingbares Mitbestimmungsrecht. Insbesondere besteht insoweit kein Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG. Auch aus der Vereinbarung der Beteiligten vom 04.07.2006 folgt nichts anderes. Wie das Arbeitsgericht ebenfalls zutreffend erkannt hat, steht das Kürzungsrecht allein dem Arbeitgeber zu.

a) Der Betriebsrat kann von einem - wie hier - tarifgebundenen Arbeitgeber nicht über § 87 Abs. 1 Nr. 10, Abs. 2 BetrVG die Gewährung bestimmter über- oder außertariflicher Entgeltleistungen erzwingen. Hierauf läuft sein Begehren letztlich hinaus. Die Arbeitgeberin ist nach dem Tarifvertrag - durch die Verwendung des Modalverbs "kann" - frei in ihrer Entscheidung, ob sie die Sonderleistung in den geregelten Fällen kürzt oder nicht. So wie der Arbeitgeber allein darüber entscheidet, ob er übertarifliche Leistungen überhaupt erbringt, kann er mitbestimmungsfrei darüber entscheiden, ob und wann er sie vollständig wieder einstellt (BAG 23.06.2009 - 1 AZR 214/08 - Rn. 16; 15.04.2008 - 1 AZR 65/07 - Rn. 31; 23.01.2008 - 1 ABR 82/06 - Rn. 24, 25 m.w.N.). Es verbleibt kein Finanzvolumen bei dessen Verteilung der Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG mitzubestimmen hat. Ob und in welcher Höhe der Arbeitgeber eine Sonderleistung im Krankheitsfall zu erbringen hat, ist bereits tariflich festgelegt; ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats, mit dem dieser eine andere (günstigere) Regelung für erkrankte Arbeitnehmer erreichen könnte, scheidet wegen § 87 Abs. 1 Einleitungssatz BetrVG aus (LAG Rheinland-Pfalz 20.07.2017 – 5 TaBV 18/17 – Rn. 48 f., juris).

b) Entgegen der Ansicht der Berufung ist daher auch die Vereinbarung vom 04.07.2008 ohne Relevanz, wonach die Beklagte als Arbeitgeberin auf ihre Befugnis, die Sonderleistung im Falle einer länger als 6 Wochen dauernden Krankheitsfall kürzen zu können, verzichtet hat. Im Übrigen verfängt der Verweis auf dieses Vereinbarung unabhängig von ihrer Rechtsqualität schon deshalb nicht, da sie nach ihrem eindeutigen Wortlaut für die Laufzeit des früheren Manteltarifvertrags zeitlich befristet war. Die Vereinbarung ist daher seit dem Inkrafttreten des neuen und vorliegend maßgeblichen Manteltarifvertrags vom 03.11.2010 am 01.01.2011 für die Beklagte nicht mehr bindend gewesen.

3. Schließlich hat das Arbeitsgericht zu Recht auch das Vorliegen einer der vorgenommenen Kürzung entgegenstehenden betrieblichen Übung verneint. Denn allein aus dem Umstand, dass die Beklagte nach Inkrafttreten der jetzigen Kürzungsregelung des § 8 Ziffer 3 Abs. 3 MTV bei Überschreiten des nunmehr maßgeblichen Schwellenwerts von (insgesamt) 10 Wochen Arbeitsunfähigkeit im Kalenderjahr die Kürzungsmöglichkeit erst seit dem Jahr 2015 vollständig umsetzt und damit zuvor zumindest über einen Zeitraum von mehr als 3 Jahren bei Vollzeitbeschäftigten die Sonderleistung nur für die Krankheitstage ab dem 51. Tag kürzte, reicht nicht für die Darlegung bzw. Annahme einer entsprechenden betrieblichen Übung aus.

Denn die Annahme einer betrieblichen Übung und damit von Ansprüchen der Arbeitnehmer gegen den Arbeitgeber durch die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen (insbesondere Zahlungen) des Arbeitgebers setzt stets voraus, dass die Arbeitnehmer aus den Verhaltensweisen des Arbeitgebers schließen können, ihnen solle ein Anspruch auf eine Leistung oder eine Vergünstigung auf Dauer eingeräumt werden.

Entscheidend für die Entstehung eines Anspruchs ist dementsprechend nicht der Verpflichtungswille des Arbeitgebers, sondern wie der Erklärungsempfänger die Erklärung oder das Verhalten des Arbeitgebers nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung aller Begleitumstände (§§ 133, 157 BGB) verstehen musste und durfte. Dabei ist zu berücksichtigen, dass eine betriebliche Übung grundsätzlich ebenfalls bezüglich übertariflicher Leistungen und übertariflicher Anteile einer einheitlichen Leistung entstehen kann (BAG 24.03.2010 - 10 AZR 43/09 - Rn. 17, AP BGB § 242 Betriebliche Übung Nr. 90). Allerdings muss dem tatsächlichen Verhalten des Arbeitgebers dann aber aus der Sicht der Arbeitnehmer der Wille zugrunde liegen, eine bestimmte übertarifliche Leistung zu erbringen. Zudem ist es Sache der klagenden Partei, die Anspruchsvoraussetzungen der betrieblichen Übung darzulegen. Dazu gehört auch die Darlegung, dass das Verhalten des Arbeitgebers aus Sicht des Empfängers ausreichende Anhaltspunkte dafür bot, der Arbeitgeber wolle Zahlungen erbringen, ohne hierzu bereits aus anderen Gründen - etwa aufgrund eines Tarifvertrags oder einer Betriebsvereinbarung - verpflichtet zu sein (vgl. BAG 23.08.2011 - 3 AZR 650/09 - Rn. 58, AP BetrAVG § 1 Betriebliche Übung Nr. 10). Erst wenn solche Darlegungen des Arbeitnehmers die Entstehung einer betrieblichen Übung belegen, ist es Sache des Arbeitgebers, dem durch geeigneten Vortrag entgegenzutreten (vgl. BAG 29.08.2012 – 10 AZR 572/11, NZA 2013, 40, 41).

Unter Zugrundelegung dieser Rechtsprechungsgrundsätze scheidet das Entstehen einer betrieblichen Übung durch die bis zum Jahr 2015 gehandhabten Praxis der Beklagten aus. Allein der Umstand, dass die Beklagte bei Überschreiten des Schwellenwertes von 50 Tagen bis dahin über einen Zeitraum von mehr als 3 Jahren eine Kürzung der Sondergratifikation nur für die Krankheitstage ab dem 51. Tag vornahm , lässt aus Empfängersicht keinen Rückschluss auf einen Verpflichtungswillen der Beklagten unabhängig von der tarifvertraglichen Kürzungsregelung zu. Denn damit hat die Beklagte mangels besonderer Anhaltspunkte zunächst lediglich zu erkennen gegeben, dass sie (vermeintlich) die Vorgaben des Tarifvertrags zur Kürzungsmöglichkeit umsetzt, indem sie zunächst die Sonderleistung nur um die den Schwellenwert überschreitende Krankheitstage kürzte. Der Umstand, dass dies nicht der zutreffenden am vorrangigen Wortlaut orientierten Auslegung des § 8 Ziffer 3 Abs. 3 MTV entspricht, ändert hieran nichts. Vielmehr stellt sich das gezeigte Verhaltend der Beklagten mangels Hinzutreten besonderer Umstände aus Empfängersicht allein als (vermeintlicher) Normenvollzug dar. Unabhängig von den nicht verlautbarten Vorstellungen des leistenden Arbeitgebers kann die Leistungsgewährung in einem solchen Fall nicht als stillschweigendes Angebot zur Begründung einer betrieblichen Übung mit dem Inhalt einer übertariflichen Verpflichtung wahrgenommen werden, da sie aus Sicht des Arbeitnehmers ausschließlich die Erfüllung eines vermeintlichen tarifvertraglichen Anspruchs darstellt. (vgl. std. Rspr. BAG 17.03.2010 – 5 AZR 317/09, BAGE 133, 337 ff. m.w.N.; MüKoBGB/Mülller-Glöge, 7. Aufl. 2016, § 611 BGB Rn. 414).

Schließlich sind sowohl der Kläger als auch die weiteren Klägerinnen zumindest bis zum Schluss der letzten mündlichen Verhandlung in der Berufungsinstanz der Auffassung gewesen, die Beklagte sei schon nach § 8 Ziffer 3 Abs. 3 MTV lediglich zur Kürzung im Umfang der über den Schwellenwert hinausgehenden Krankheitstage berechtigt. Sie sind somit selbst von einem Vollzug der tarifvertraglichen Regelung ausgegangen. Dies belegt einmal mehr, dass aus Sicht der Belegschaft die Beklagte mit der bis zum Jahr 2015 praktizierten Kürzung lediglich den Tarifvertrag vollzog, so dass kein Raum für das Herausbilden einer betrieblichen Übung bestand.

4. Nach alledem war die Berufung als unbegründet zurückzuweisen.

III.

Die Kostenentscheidung folgt aus den §§ 97 Abs. 1, 269 Abs. 3 S. 2 ZPO, 46 Abs. 2 ArbGG.

Ein Grund, der nach den hierfür maßgeblichen gesetzlichen Kriterien des § 72 Abs. 2 ArbGG die Zulassung der Revision rechtfertigen könnte, besteht nicht.