Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz Urteil, 02. März 2011 - 8 Sa 162/09

Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen - Auswärtige Kammern Landau - vom 16.02.2009, Az.: 5 Ca 130/08, wird kostenpflichtig zurückgewiesen.

Die Revision wird nicht zugelassen.

Die Parteien streiten über Zahlungsansprüche des Klägers.

Der Kläger, der amerikanischer Staatsangehöriger ist, war bei der Beklagten von September 2002 bis zum 30.09.2006 als technischer Angestellter beschäftigt. Die Beklagte ist ein US-amerikanisches Unternehmen mit Sitz in South Carolina. Sie erbringt auf der Grundlage von Serviceverträgen mit der US-amerikanischen Regierung Dienstleistungen auf US-Militärbasen in Deutschland.

Die Tätigkeit des Klägers bei der Beklagten erfolgte auf der Grundlage mehrerer, in englischer Sprache abgefasster, befristeter Arbeitsverträge. Der zeitlich letzte Arbeitsvertrag datiert vom 29.09.2005 und ist - mit Ausnahme der Befristungsdaten - inhaltlich gleichlautend mit den vorangegangenen Verträgen. Er enthält (übersetzt) u. a. folgende Bestimmung:

Maßgebendes Recht. Als wesentliche Bedingung für diesen Vertrag vereinbaren die Parteien, dass dieser Vertrag und seine Auslegung dem Recht des US-Bundesstaates South Carolina, USA, unter Ausschluss der Kollisionsnormen dieses Rechts, unterliegen.

Wegen des Inhalts des Arbeitsvertrages im Einzelnen wird auf die von der Beklagten gemäß § 142 Abs. 3 ZPO in deutscher Übersetzung zu den Akten gereichte Vertragsurkunde (Bl. 338-344 d. A.) Bezug genommen.

Der Kläger hat erstinstanzlich vorgetragen,

seine vertragsgemäße Arbeitszeit habe sich auf 48 Stunden pro Woche belaufen. Gemäß elektronischer Zeiterfassungsliste habe er in der Zeit vom 24.03.2003 bis 17.01.2005 108 Arbeitsstunden erbracht, die ihm die Beklagte nicht vergütet habe. Hieraus resultiere ein Anspruch auf Nachzahlung i. H. v. 1.561,98 €. Ferner seien vier Überstunden in der Woche vom 27.09. bis 03.10.2004 angefallen, die ohne den entsprechenden Zuschlag (11,57 €) bezahlt worden seien. Im Jahr 2004 habe die Beklagte damit begonnen, ihn zu zwingen, Urlaub zu nehmen, wenn nicht genügend Arbeit vorhanden gewesen sei. Im Nachhinein lasse sich natürlich nicht mehr sagen, an welchen Tagen er tatsächlich Urlaub habe nehmen wollen. Der Einfachheit halber solle davon ausgegangen werden, dass lediglich die Hälfte des tatsächlich genommenen Urlaubs auf seinen Wunsch hin genommen worden sei, so dass ihm insoweit infolge Annahmeverzuges der Beklagten für das Jahr 2005 weitere 151,5 Stunden mit insgesamt 1.757,23 € zu vergüten seien. Im Jahr 2005 habe die Beklagte einen neuen Abrechnungsschlüssel eingeführt, der sogenannte "AANP"-Stunden ausweise. Hierbei handele es sich um "unproduktive" Stunden, die dann aufgeschrieben worden seien, wenn die Beklagte ihn mangels Arbeit nach Hause geschickt habe oder zwar die Arbeit vorhanden gewesen sei, aber keine Projektnummer, auf die die betreffenden Stunden hätten gebucht werden können. Hierbei handele es sich im Jahr 2005 um 153,5 Stunden und im Jahr 2006 (bis einschließlich 22.03.2006) um 133,9 Stunden, woraus ein Nachzahlungsanspruch in Höhe von 4.136,61 € resultiere. Die betreffende Liste der Beklagten gehe leider nur bis zum 24.03.2006. Wenn man jedoch die wöchentlichen Dollar-Abrechnungen zugrunde lege und davon ausgehe, dass jede Woche mindestens 48 Stunden enthalten müsse, so ergebe sich, dass die Beklagte auch für die Zeit vom 10.04. bis einschließlich 30.04.2006 unberechtigterweise weitere 69 Stunden (entsprechend 997,93 €) nicht vergütet habe. Hinsichtlich der "AANP"-Stunden schulde ihm die Beklagte auch den vertraglich vereinbarten Lebenshaltungskostenzuschlag von insgesamt 721,64 €. Unter Berücksichtigung der "AANP"-Stunden ergebe sich auch, dass er die für den Erhalt der unter Ziffer 5. d.) des Arbeitsvertrages geregelte Bonuszahlung erforderliche Mindeststundenanzahl von 2 200 sowohl 2005 als auch 2006 erbracht habe. Die Beklagte sei auch nicht berechtigt gewesen, hierbei Urlaubs- und Feiertage außer Betracht zu lassen. Er habe somit sowohl für 2005 als auch für 2006 Anspruch auf Zahlung eines Bonus in Höhe von jeweils 1.239,07 € brutto. Auf das Arbeitsverhältnis sei deutsches Recht anzuwenden. Gleichwohl bestünden die geltend gemachten Ansprüche auch unter Zugrundelegung des im Arbeitsvertrag vereinbarten Rechts des Staates South Carolina.

Der Kläger hat beantragt:

Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 11.666,30 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 %-Punkten über dem jeweiligen Basiszinssatz aus 10.080,03 € brutto seit dem 16.01.2008 und aus weiteren 1.586,27 € brutto seit Rechtshängigkeit zu zahlen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat vorgetragen,

in Ziffer 9 des Arbeitsvertrages sei klargestellt, dass die wöchentliche Arbeitszeit je nach Auftragslage variiere und lediglich eine Höchstgrenze von 48 Stunden nicht überschritten werden solle. Eine bestimmte Wochenarbeitszeit sei daher nicht vereinbart worden. Unzutreffend sei, dass der Kläger ab und an gegen seinen Willen nach Hause geschickt worden sei. Doch selbst wenn dies zuträfe, resultierten hieraus keine Ansprüche des Klägers. Das Arbeitsverhältnis unterliege, wie vertraglich vereinbart, dem Recht des Staates South Carolina, wo eine in § 615 BGB vergleichbare Regelung nicht existiere. Bei Arbeitsmangel habe sie - die Beklagte - immer nachgefragt, wer von den Arbeitnehmern freiwillig nach Hause gehen wolle. Der Kläger sei in diesem Fall nicht verpflichtet gewesen, zu Hause "in Bereitschaft" zu verweilen. Vielmehr habe der Kläger seine Freizeit immer frei gestalten können. Dem Kläger sei auch zu keinem Zeitpunkt gegen seinen Willen Urlaub erteilt worden. Der vertraglich vereinbarte Bonus stehe dem Kläger nicht zu, da in den betreffenden Zeiträumen die erforderliche Anzahl von 2 200 produktiven Stunden nicht erreicht habe. Schlicht unwahr sei die Behauptung des Klägers, er habe auch dann keinen Lohn erhalten, wenn er gearbeitet habe, aber keine Projektnummer vorhanden gewesen sei, auf die hätte "gebucht" werden können.

Zur Darstellung aller weiteren Einzelheiten des erstinstanzlichen Sach- und Streitstandes wird auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Ludwigshafen - Auswärtige Kammern Landau - vom 16.02.2009 (Bl. 229-236 d. A.) Bezug genommen.

Das Arbeitsgericht hat die Klage mit Urteil vom 16.02.2009 insgesamt abgewiesen. Zur Darstellung der maßgeblichen Entscheidungsgründe wird auf die Seiten 11-17 dieses Urteils (= Bl. 238-244 d. A.) verwiesen.

Gegen das ihm am 24.02.2009 zugestellte Urteil hat der Kläger am 16.03.2009 Berufung eingelegt und diese innerhalb der ihm mit Beschluss vom 24.04.2009 verlängerten Berufungsbegründungsfrist am 25.05.2009 begründet.

Der Kläger macht im Wesentlichen geltend,

entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts finde auf das Arbeitsverhältnis deutsches Recht Anwendung. Wie bereits erstinstanzlich vorgetragen, ergebe sich bei Berücksichtigung aller maßgeblichen Umstände, dass das Arbeitsverhältnis die engsten Verbindungen zu deutschem Recht aufweise. Darüber hinaus könne die im Arbeitsvertrag getroffene Rechtswahl gemäß Art. 30 EGBGB nicht dazu führen, dass ihm zwingende Schutzbestimmungen des deutschen Rechts entzogen würden. Daher komme auch § 615 BGB zur Anwendung. Aber selbst bei Anwendung amerikanischen Arbeitsrechts sei sein Anspruch begründet. Insoweit sei auch die Vorgehensweise des Arbeitsgerichts zu rügen, seine Ansprüche unter Zugrundelegung des Rechts des Staates South Carolina sowie der föderalen Gesetzgebung der Vereinigten Staaten von Amerika ohne weitere Sach- bzw. Gutachtenermittlung zu verneinen. Nach § 293 ZPO sei das Arbeitsgericht insoweit gehalten gewesen, die maßgeblichen Rechtsnormen genauer zu ermitteln. Es treffe auch nicht zu, dass er nicht ausreichend dargelegt und unter Beweis gestellt habe, dass er in den Fällen, in denen er nach Hause geschickt worden sei, gleichwohl "on call" gewesen sei. Da er zum Beisichführen eines Handys verpflichtet gewesen sei, habe er sich in "Rufbereitschaft" befunden. In einer Vielzahl von Fällen sei er zur Arbeitsstelle zurückgerufen worden. Es sei auch nicht nachvollziehbar, weshalb das Beweisangebot zur Einvernahme der eigenen Partei unzulässig sei. Wegen der bestehenden Rufbereitschaft sei es ihm gerade nicht möglich gewesen, die Wartezeit nach seinem Belieben zu gestalten.

Zur Darstellung aller Einzelheiten des Berufungsvorbringens des Klägers wird auf dessen Berufungsbegründungsschrift vom 25.05.2009 (Bl. 275-281 d. A.) sowie auf den ergänzenden Schriftsatz vom 20.08.2009 (Bl. 319-321 d. A.) Bezug genommen.

Der Kläger beantragt,

das erstinstanzliche Urteil abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, an ihn 11.666,30 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 %-Punkten über dem Basiszinssatz aus 10.080,03 € brutto seit dem 16.01.2008 und aus weiteren 1.586,27 € brutto seit Rechtshängigkeit zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte verteidigt das erstinstanzliche Urteil nach Maßgabe ihres Schriftsatzes vom 03.07.2009 (Bl. 299-306 d. A.), auf den Bezug genommen wird.

Das Berufungsgericht hat gemäß Beschluss vom 27.01.2010 (Bl. 364-366 d. A.) ein Rechtsgutachten zur Ermittlung des in Ziffer 11 des Arbeitsvertrages vereinbarten Rechts eingeholt. Zur Darstellung des Inhalts des eingeholten Gutachtens wird auf das wissenschaftliche Gutachten des Instituts für ausländisches und internationales vom 14.12.2010 (Bl. 389-414 d. A.) Bezug genommen.

Die Parteien haben sich mit Schriftsätzen vom 31.01.2011 (Bl. 430-434) bzw. vom 22.02.2011 (Bl. 446-450 d. A.), auf die Bezug genommen wird, zum Gutachten geäußert.

I.

Die statthafte Berufung ist nur zum Teil zulässig.

Zwar hat der Kläger sein Rechtsmittel sowohl fristgerecht eingelegt als auch fristgerecht begründet. Soweit der Kläger im Berufungsverfahren Ansprüche auf Zahlung von Arbeitsvergütung für insgesamt 108 in der Zeit vom 24.03.2003 bis 17.01.2005 geleisteter und nach seiner Behauptung nicht vergüteter Arbeitsstunden (geltend gemachter Gesamtbetrag: 1.561,98 € brutto) sowie auf Zahlung eines Überstundenzuschlages von insgesamt 11,57 € brutto für in der Zeit vom 27.09.2004 bis 03.10.2004 nach eigener Behauptung erbrachter Überstunden geltend macht, so genügt seine Berufungsbegründung nicht den Anforderungen des § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2-4 ZPO.

Eine Berufungsbegründung genügt den Anforderungen des § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2-4 ZPO nur dann, wenn sie erkennen lässt, in welchen Punkten tatsächlicher oder rechtlicher Art das angefochtene Urteil nach Ansicht des Berufungsklägers unrichtig ist und auf welchen Gründen diese Ansicht im Einzelnen beruht. Eine schlüssige, rechtlich haltbare Begründung kann zwar nicht verlangt werden, doch muss die Berufungsbegründung auf den zur Entscheidung stehenden Fall zugeschnitten sein und sich mit den rechtlichen oder tatsächlichen Argumenten des angefochtenen Urteils befassen, wenn sie diese bekämpfen will. Für die erforderliche Auseinandersetzung mit den Urteilsgründen der angefochtenen Entscheidung reicht es nicht aus, die tatsächliche oder rechtliche Würdigung durch das Arbeitsgericht mit formelhaften Wendungen zu rügen und lediglich auf das erstinstanzliche Vorbringen zu verweisen oder dieses zu wiederholen (BAG v. 19.10.2010 - 6 AZR 118/10 - NZA 2011, 62). Im Falle der uneingeschränkten Anfechtung eines Urteils muss die Berufungsbegründung geeignet sein, das gesamte Urteil in Frage zu stellen. Bei mehreren Streitgegenständen muss sich die Berufungsbegründung daher in hinreichend bestimmter Weise auf alle Teile des Urteils erstrecken, deren Änderung begehrt wird (BGH v. 10.09.2009 - VII ZB 21/08 -).

Diesen Anforderungen wird die Berufungsbegründung des Klägers bezüglich der vom Arbeitsgericht verneinten Ansprüche auf Zahlung von Arbeitsvergütung für insgesamt 108 geleisteter, jedoch nicht vergüteter Arbeitsstunden sowie auf Zahlung eines Überstundenzuschlages für vier Überstunden nicht gerecht. Das Arbeitsgericht hat das Bestehen eines Vergütungsanspruchs für tatsächlich vom Kläger geleistete Arbeit mit der Begründung verneint, der diesbezügliche Sachvortrag des Klägers sei völlig unsubstantiiert, da der Kläger keinen einlassungsfähigen Vortrag dafür geleistet habe, dass die Beklagte tatsächlich erbrachte Arbeitsleistung nicht vergütet habe. Bezüglich des Überstundenzuschlages hat das Arbeitsgericht in den Entscheidungsgründen ausgeführt, der Kläger habe ausweislich der von ihm selbst vorgelegten Unterlagen in dem betreffenden Zeitraum keine Überstunden, d. h. nicht mehr als 48 Stunden wöchentlich, erbracht.

Mit diesen, auf bestimmte Streitgegenstände bezogenen Teilen der Urteilsgründe setzt sich die Berufungsbegründung des Klägers nicht ansatzweise auseinander. Die Berufung war daher insoweit als unzulässig zu verwerfen, ohne dass dies im Urteilstenor gesondert zum Ausdruck gebracht werden musste.

II.

Die im Übrigen insgesamt zulässige Berufung ist nicht begründet.

1. Der Kläger hat gegen die Beklagte keinen Anspruch auf Zahlung von Arbeitsvergütung für insgesamt 121,5 Stunden (entsprechend 1.757,23 € brutto), während derer er nach seiner Behauptung im Jahr 2005 auf Anweisung der Beklagten, d. h. gegen seinen Willen, Urlaub nehmen musste. Unabhängig von der Frage, welche Anspruchsgrundlage insoweit zugunsten des Klägers eingreifen könnte - der Kläger spricht diesbezüglich in seiner Klageschrift von "Annahmeverzug", behauptet indessen nicht, dass ihm die betreffenden Zeiten nicht vergütet worden seien - erweist sich das betreffende Vorbringen letztlich jedenfalls hinsichtlich der Höhe der geltend gemachten Forderungen als unsubstantiiert. Der Kläger trägt vor, es solle davon ausgegangen werden, dass lediglich die Hälfte des im Jahr 2005 genommenen Urlaubs auf seinen Wunsch hin erteilt worden sei. Aus diesem pauschalen Sachvortrag lässt sich nicht ableiten, welche konkreten Arbeitsstunden gemäß der Aufstellung des Klägers in seiner Klageschrift vom 08.02.2008 (dort S. 3 = Bl. 18 d. A.) dem behaupteten "Zwangsurlaub" zuzuordnen sind. Es wäre insoweit Sache des Klägers gewesen, die betreffenden Stunden bzw. Tage konkret zu bezeichnen.

2. Der Kläger hat gegen die Beklagte keinen Anspruch auf Vergütung der sog. "AANP"-Stunden.

a) Soweit der Kläger seinen diesbezüglichen Zahlungsanspruch auf die Behauptung stützt, bei einem Teil der "AANP"-Stunden handele es sich um solche Zeiten, für die ihn die Beklagte wegen Arbeitsmangels gegen seinen Willen nach Hause geschickt habe, so fehlt es an einer Anspruchsgrundlage, auf die das Zahlungsbegehren mit Erfolg gestützt werden könnte.

aa) Aus dem Arbeitsvertrag der Parteien lässt sich der geltend gemachte Zahlungsanspruch nicht herleiten. Der Arbeitsvertrag enthält vielmehr lediglich unter Ziffer 5. a die Bestimmung, dass der Kläger einen Grundstundenlohn von 17,50 USD für jede gearbeitete Stunde erhalten sollte. Dies wird in Ziffer 5. g des Arbeitsvertrages bestätigt, wonach das Gehalt des Klägers mehrere Komponenten u. a. den "Grundstundenlohn mal geleistete Stunden" beinhalten sollte. Eine Bestimmung, wonach dem Kläger - abgesehen von Krankheitszeiten, Urlaubszeiten u. ä. - Arbeitsvergütung auch ohne vorherige Arbeitsleistung zustehen soll, enthält der Arbeitsvertrag nicht.

bb) Eine gesetzliche Anspruchsgrundlage existiert ebenfalls nicht.

Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien findet das in Ziffer 11 des Arbeitsvertrages ausdrücklich vereinbarte Recht des US-Bundesstaates South Carolina Anwendung. Der Arbeitsvertrag der Parteien enthält insoweit eine nach Art. 27 Abs. EGBGB zulässige Rechtswahlvereinbarung.

Diese Rechtswahlvereinbarung führt zur Unanwendbarkeit des § 615 BGB. Bei § 615 BGB handelt es sich nämlich nicht um eine zwingende Bestimmung i. S. v. Art. 27 Abs. 3 EGBGB und Art. 30 Abs. 1 EGBGB, denn § 615 BGB ist abdingbar (BAG v. 05.09.2002 - 8 AZR 702/01 - AP Nr. 1 zu § 280 BGB m. w. N.). Ebenso wenig handelt es sich bei § 615 BGB um eine international zwingende Vorschrift i. S. v. Art. 34 EGBGB.

Das in Ziffer 11 des Arbeitsvertrages vereinbarte Recht des US-Bundesstaates South Carolina enthält keine dem § 615 BGB entsprechende Bestimmung. Dies hat der Gutachter in seinem wissenschaftlichen Gutachten vom 14.12.2010 (dort S. 17 = Bl. 405 d. A.) dargelegt. Einschlägige Vorschriften des grundsätzlich vorrangigen Bundesrechts der USA - für das Arbeitsrecht: "Fair Labor Standards Act" (FLSA) - finden auf das Arbeitsverhältnis der Parteien keine Anwendung, da der FLSA in wesentlichen Teilen nicht für Tätigkeiten gilt, die ein Arbeitnehmer dauerhaft im Ausland ausführt (§ 213 f. FLSA), wozu auch US-Militärstützpunkte gehören, wie im Gutachten ausgeführt und mit Nachweisen belegt. Entgegen der Ansicht des Klägers ist das Rechtsgutachten in diesem Punkt weder fehler- noch lückenhaft. Zwar trifft es zu, dass § 213 f. FLSA nur die Anwendbarkeit der §§ 206, 207, 211 und 212 FLSA auf im Ausland durchgeführte Arbeitsverhältnisse ausschließt. Hierbei handelt es sich jedoch gerade um die wesentlichen, den vorliegenden Rechtstreit u. U. berührenden Regelungsgegenstände, wie etwa Mindeststundenlohn und Höchststundenlohn, deren Nichtanwendbarkeit der Gutachter mit seiner (insoweit missverständlichen) Formulierung herausgestellt hat. Die verbleibenden, anwendbaren Vorschriften des FLSA sind für den vorliegenden Rechtstreit erkennbar ohne Bedeutung. Die §§ 205, 208 und 216a sind aufgehoben worden. Die verbleibenden Vorschriften beschränken sich inhaltlich auf Definitionen und Absichtserklärungen (§§ 201, 202 und 203), Verwaltungsregelungen (§§ 204, 209), Gehälter in Puerto Rico und auf den Virgin Islands (§ 210), spezielle Beschäftigungsverhältnisse (§ 214) sowie auf Verfahrens- und Ordnungsvorschriften (§ 215-219). Eine die Vergütungspflicht des Arbeitgebers bei Annahmeverzug betreffende Regelung enthalten die anwendbaren Vorschriften des FLSA nicht.

Es existiert somit keine auf das Arbeitsverhältnis anwendbare Vorschrift, die einen Anspruch des Klägers auf Zahlung von Arbeitsvergütung unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzuges begründen könnte. Nach dem Inhalt des eingeholten Rechtsgutachtens, hinsichtlich dessen Richtigkeit und Vollständigkeit keine Bedenken bestehen, gibt es in South Carolina darüber hinaus auch keine allgemeinen gesetzlichen Regelungen, ob und inwieweit Bereitschaftszeiten im Rahmen von "on call" oder "call back" zur vergütungspflichtigen Arbeitszeit gehören, wobei die Rechtsprechung jedoch insoweit ergänzend auf die Wertungen des (als solches vorliegend nicht anwendbaren) US-Bundesrechts zurückgreift. Demnach sind diesbezüglich vor allem zwei Faktoren zu berücksichtigen, nämlich der Grad, in dem es dem Arbeitnehmer möglich ist, persönliche Aktivitäten vorzunehmen und die vertraglichen Abreden zwischen den Parteien. Wie im Gutachten ausführlich dargelegt, wird bei Anwendung des zwischen den Parteien vereinbarten Rechts des Staates South Carolina eine vergütungspflichtige Bereitschaft des Arbeitnehmers regelmäßig nur dann angenommen, wenn der Arbeitnehmer einer übermäßigen Einschränkung seiner Bewegungsfreiheit ausgesetzt ist bzw. ihm nur eine (zu) kurze Reaktionszeit verbleibt, um in den kritischen Bereich zu gelangen. Entscheidend ist diesbezüglich allein, ob der Arbeitnehmer noch frei genug ist, um seine Freizeit sinnvoll zu nutzen. Die Justizbehörden South Carolinas gehen dabei davon aus, dass ein Arbeitnehmer, der zwar "on call" ist und ein Handy oder einen Pager mit sich führen muss, dennoch nicht arbeitet, sofern er nicht (von Arbeitgeberseite aus) an sein zu Hause oder an einen anderen speziellen Ort gebunden ist.

Bei Anwendung dieser Grundsätze stehen dem Kläger keine Vergütungsansprüche für diejenigen Zeiten zu, in denen er von der Beklagten nicht beschäftigt und nach Hause geschickt wurde. Der Kläger räumt diesbezüglich selbst ein, dass er während des "Zwangsurlaubs" berechtigt war, seine Wohnung zu verlassen. Die lose Verpflichtung zum Beisichführen eines Handys, führt - wie bereits ausgeführt - nicht dazu, dass die betreffenden Zeiten als vergütungspflichtig zu behandeln sind. Soweit der Kläger im Übrigen vorträgt, dass er die betreffenden Zeiten nicht sinnvoll habe privat nutzen können und sich in einem solchem Umkreis um seine Arbeitsstelle haben aufhalten müssen, der ein jederzeitiges kurzfristiges Zurückkehren an den Arbeitsplatz ermöglicht habe, so erweist sich dieses Vorbringen als unsubstantiiert. Es kann somit nicht davon ausgegangen werden, dass der Kläger in den Fällen, in denen er von der Beklagten nach Hause geschickt wurde, in seiner Bewegungsfreiheit und in seiner Möglichkeit, persönliche Aktivitäten vorzunehmen, in einem solchen Maße eingeschränkt war, dass bei Anwendung der oben dargestellten Grundsätze eine Verpflichtung der Beklagten entstanden ist, diese Zeiten zu vergüten.

Der Anwendung des Rechts des Staates South Carolina auf die vorliegende Fallgestaltung steht auch nicht ordre public gemäß Art. 6 EGBGB entgegen. Danach ist eine Rechtsnorm eines anderen Staates nicht anzuwenden, wenn ihre Anwendung zu einem Ergebnis führt, das mit den wesentlichen Grundsätzen des deutschen Rechts offensichtlich unvereinbar ist. Im Hinblick darauf, dass die Vorschrift des § 615 BGB abdingbar ist und das vereinbarte Recht dem Arbeitnehmer im Falle seiner Nichtbeschäftigung jedenfalls bei starker Einschränkung seiner persönlichen Handlungsfreiheit einen Vergütungsanspruch zuspricht, kann von einer offensichtlichen Unvereinbarkeit mit deutschem Recht vorliegend nicht gesprochen werden.

b) Soweit der Kläger geltend macht, die von der Beklagten als "AANP"-Stunden gebuchten, ihm aber nicht vergüteten Zeiten beinhalteten auch solche Zeiten, an denen er tatsächlich gearbeitet habe, so ist auch dieses Vorbringen unsubstantiiert. Es wäre insoweit Sache des Klägers gewesen, die betreffenden Arbeitszeiten zumindest konkret zu benennen. In Ermangelung eines solchen Vortrages kann das Bestehen eines Anspruchs auf Zahlung von Arbeitsvergütung auch insoweit nicht bejaht werden.

3. Da der Kläger - wie bereits ausgeführt - keinen Anspruch auf Zahlung von Arbeitsvergütung für die "AANP"-Stunden hat, erweist sich auch die Klage auf Zahlung der in Ziffer 5. c vertraglich vereinbarten Teuerungszulage für diese Stunden als unbegründet.

4. Der Kläger hat auch keine Anspruch auf Zahlung von Arbeitsvergütung für (weitere) 69 Stunden aus dem Zeitraum vom 10.04. bis einschließlich 30.04.2006.

Der Sachvortrag des Klägers ist auch insoweit unsubstantiiert. Der Kläger behauptet diesbezüglich lediglich pauschal, aus den wöchentlichen Abrechnungen der Beklagten ergebe sich, dass insgesamt 69 Stunden nicht vergütet worden seien. Dem Vorbringen des Klägers lässt sich indessen nicht entnehmen, ob und in welchem Umfang er in dem betreffenden Zeitraum tatsächlich eine Arbeitsleistung erbracht hat, die ihm nicht vergütet wurde.

5. Der Kläger hat schließlich auch keinen Anspruch auf Zahlung der geltend gemachten Leistungsboni für die Zeiträume 01.10.2004 bis 30.09.2005 und 01.10.2005 bis 30.09.2006.

Nach Ziffer 5. d des Arbeitsvertrages besteht ein Anspruch auf Zahlung des Leistungsbonus nur bei Erreichen von insgesamt 2 200 "produktiven Stunden" im jeweiligen Bemessungszeitraum, wobei der Arbeitsvertrag diesbezüglich die Regelung enthält, dass der Begriff "produktive Stunden" ausschließlich die vom Mitarbeiter tatsächlich geleisteten Stunden umfasst, nicht hingegen die wegen Urlaubs, Erkrankung oder an Feiertagen entfallenden Arbeitszeiten.

Der Kläger hat die erforderliche Mindestzahl von 2200 "produktiven Stunden" in beiden Bemessungszeiträumen nicht erreicht. Ausgehend von der Aufstellung des Klägers für die Zeit vom 01.10.2004 bis 30.09.2005 (Bl. 95-99 d. A.) hat er in diesem Bemessungszeitraum unter Außerachtlassung der nach dem Vertragsinhalt insoweit nicht berücksichtigungsfähigen Urlaubs-, Krankheitszeiten und Feiertagen selbst unter Hinzurechnung von drei "AANP"-Stunden insgesamt lediglich 2054 Stunden gearbeitet. In der Zeit vom 01.10.2005 bis 30.09.2006 belief sich die tatsächlich erbrachte Arbeitszeit auf lediglich 1155 Stunden. Urlaubszeiten (139 Stunden), Feiertage (64 Stunden), Krankheitszeiten (193,5 Stunden), bleiben - wie bereits ausgeführt - außer Betracht. Soweit der Kläger in seiner Aufstellung weitere 11,5 sowie 480 (unbezahlte) Stunden in Ansatz bringt, fehlt es an einem ausreichend substantiierten Sachvortrag. Selbst unter Berücksichtigung der aufgelisteten 310,4 "AANP"-Stunden sowie der 192 Stunden, die der Kläger für September 2006 in Ansatz bringt, beläuft sich die Gesamtstundenzahl auf lediglich 2137,40.

III.

Nach alledem war die Berufung des Klägers mit der sich aus § 97 Abs. 1 ZPO ergebenden Kostenfolge zurückzuweisen.

Für die Zulassung der Revision bestand im Hinblick auf die in § 72 Abs. 2 ArbGG genannten Kriterien keine Veranlassung. Auf die Möglichkeit, die Nichtzulassung der Revision selbständig durch Beschwerde anzufechten (§ 72a ArbGG), wird hingewiesen.