Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz Urteil, 18. Jan. 2017 - 7 Sa 513/15

1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom 15. September 2015, Az. 8 Ca 551/15, wird auf Kosten des Klägers zurückgewiesen.

2. Die Revision wird nicht zugelassen.

Die Parteien streiten darüber, ob Zeiten, die der Kläger im Rahmen ihm dienstlich obliegender Touren im Ausland für die Fahrten zwischen dem jeweiligen Lkw-Abstellplatz und Hotel aufwendet, als Arbeitszeit zu werten und zu vergüten sind.

Der 1975 geborene, verheiratete Kläger ist seit dem 1. Februar 2009 bei den US Stationierungsstreitkräften als Kraftfahrer beschäftigt. Er wird entsprechend der Gehaltsgruppe A5/7 bei einem monatlichen Grundgehalt von (nach Angaben der Beklagten) zuletzt 2.993,74 € vergütet. Auf das Arbeitsverhältnis findet der TV AL II Anwendung.

In der Einheit des Klägers sind 154 Kraftfahrer beschäftigt.

Der Kläger fährt regelmäßig längere Touren im In- und Ausland, die mit einer Übernachtung in einem Hotel verbunden sind. Zum Zweck des Diebstahlschutzes wird dem Kläger vorgegeben, an welcher Örtlichkeit er den Lkw genau abzustellen hat. Meist handelt es sich um Kasernen der US Stationierungsstreitkräfte. Dort angekommen stellt er den Lkw ordnungsgemäß ab, sichtet etwaige Schäden und vervollständigt den Fahrbefehl.

Um zu dem Hotel zu gelangen, kann der Kläger je nach den Umständen des Einzelfalls entweder eine durch die US Streitkräfte vor Ort angebotene Fahrgelegenheit oder ein Taxi in Anspruch nehmen. Die Kosten der Taxifahrt werden dem Kläger in voller Höhe erstattet.

Bis etwa Sommer 2014 wurde die Zeit bis zum Erreichen des Hotels als Arbeitszeit gewertet und vergütet. Seit Sommer 2014 werden Fahrtzeiten zwischen dem Lkw-Abstellplatz und dem Hotel ausnahmslos nicht mehr als Arbeitszeit vergütet.

Die (Rück-)Fahrt vom Hotel zum Lkw-Arbeitsplatz nimmt der Kläger in der Regel (aus Gründen der Frühstückszeit im Hotel oder der festgelegten Abladezeit beim Kunden) während der Arbeitszeit, die um 7.00 Uhr beginnt, vor. Er bekommt sie dementsprechend vergütet.

Der Kläger trägt bei Ausführung der Arbeit keine Uniform im engeren Sinn, sondern einheitliche olivgrüne Arbeitskleidung, im Wesentlichen bestehend aus einem Oberhemd, einer Hose, einer Jacke und schwarzen (Sicherheits-)Schuhen. Auf dem Oberteil befinden sich seitlich ein Abzeichen betreffend den Bezahlgrad sowie ein Wappen mit dem Zeichen der Unterstützungseinheit für die US Stationierungsstreitkräfte sowie ein weiteres Abzeichen auf der anderen Seite. Mit E-Mail vom 12. Mai 2011 erteilte die zuständige Dienststelle der US Stationierungsstreitkräfte (...) eine Weisung zum Tragen einheitlicher Arbeitskleidung. Wegen ihres Inhalts wird auf Bl. 107 f. d. A. Bezug genommen.

Der Kläger hat erstinstanzlich vorgetragen,
der Zeitaufwand für die Fahrt vom Abstellplatz des Fahrzeugs zum Hotel sei als Arbeitszeit zu werten und zu vergüten. Seine Arbeitszeit ende nicht bereits am Abstellplatz. Erst im Hotel beginne seine Freizeit.

Während in US Liegenschaften (meistens) das Übernachten möglich sei, sei eine Übernachtung in der betreffenden Liegenschaft der nationalen Streitkräfte in Ungarn, Rumänien, Bulgarien oder der Ukraine ausgeschlossen. Für die Fahrer und damit auch für ihn gebe es dort nicht einmal eine Möglichkeit zum Duschen oder Umziehen. Es gebe auch keine Möglichkeiten einer irgendwie gearteten „Freizeitgestaltung“. Nach dem Abstellen des Lkw müsse er die Liegenschaft in Uniform verfassen und sich selbst darum kümmern, wo er übernachte. Bei der Strecke zwischen Liegenschaft und Hotel handele es sich meist um eine größere Entfernung, da die zur Abstellung des Lkw bestimmten Liegenschaften regelmäßig "weit außerhalb" lägen.

Sofern mehrere Lastzüge gleichzeitig zu mehrtägigen Fahrten mit Übernachtung eingeteilt würden, sei dem Konvoi in der Regel ein Begleitkleinbus beigefügt. Mit diesem Kleinbus würden die Fahrer dann von der jeweiligen Abstell-Liegenschaft zum nächstgelegenen Hotel gebracht. Die Nutzung des Kleinbusses sei vorgeschrieben. In den übrigen Fällen müsse er ein Taxi nutzen.

Er ist der Ansicht, es sei widersprüchlich, dass die Fahrt vom Hotel zum Abstellplatz als Arbeitszeit vergütet werde, nicht aber die Fahrt vom Abstellplatz zum Hotel. Auch die Erstattung der Taxikosten zum Hotel ließe sich nicht erklären, wenn die Arbeitgeberseite diese Fahrt als Freizeitgestaltung ansehe. Im Sommer 2014 habe es keine Änderung der Rechtslage gegeben. Es habe auch keine Information an die Beschäftigten gegeben.

Der Kläger hat erstinstanzlich beantragt,

festzustellen, dass diejenigen Zeiten, die er im Rahmen ihm dienstlich obliegender Fahrten zwischen dem jeweiligen Lkw-Abstellplatz einerseits und dem für die Übernachtung vorgesehenen Hotel andererseits aufwendet, als Arbeitszeit zu werten und zu vergüten sind.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat vorgetragen,
im Laufe des Jahres 2014 sei die Rechtslage seitens der US Stationierungsstreitkräfte eingehend geprüft und der frühere Rechtsirrtum in Bezug auf die Vergütung der Fahrzeiten zum Hotel erkannt worden. Die Mitarbeiter der Beschäftigungs-stelle - und damit auch der Kläger - seien über die (neue) Rechtslage informiert und darüber aufgeklärt worden, dass künftig, in richtiger Umsetzung des TV AL II, Fahrtzeiten zwischen dem Lkw-Abstellplatz und dem Hotel ausnahmslos nicht mehr als Arbeitszeit vergütet würden.

Ein Hotel in der Nähe zum Abstellplatz des Fahrzeugs könne der Kläger zur Übernachtung selbst auswählen. Eine Anweisung seitens der Dienststelle, sofort zum Hotel zu fahren, gebe es nicht. Der Kläger sei nicht angewiesen, bis zum Dienstantritt am nächsten Morgen den US Stationierungsstreitkräften weiterhin zur Verfügung zu stehen oder sonstige Tätigkeiten auszuüben.

Das Arbeitsgericht Kaiserslautern hat die Klage abgewiesen. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht - zusammengefasst - ausgeführt,
der Kläger habe keinen Anspruch darauf, dass die Zeit zwischen dem Abstellen des Lkw und der Restarbeiten bis zur Fahrt zum Hotel als Arbeitszeit vergütet werde. Der Kläger verrichte nach dem Abstellen des Lkws und den Restarbeiten dort, wie Ausfüllen der Papiere, keine arbeitsvertraglich geschuldete Tätigkeit, wenn er zum Hotel fahre. Es sei ihm auch überhaupt nicht vorgegeben ins Hotel zu fahren oder sich für weitere Aufgaben bereitzuhalten. Es bestünde insofern kein Unterschied zwischen dem Abstellen des Lkw am Heimatstandplatz und der Fahrt nach Hause. Auch tarifvertraglich ließen sich die Zeiten nicht nach den Sonderbestimmungen S (richtig: F) für Kraftfahrer zum TV AL II als Arbeitszeit einordnen. Die Fahrt zum Hotel lasse sich nicht unter die Definitionen "a) Arbeitsbereitschaft, b) Be- und Entladearbeiten (Hinweis auf Abs. 3, Protokollnotiz), c) Fahrzeuginstandhaltungsarbeiten, Vor- und Abschlussarbeiten" subsumieren. Auch aus den Vorschriften für Dienstreisen (Anhang R des TV AL II, Bestimmungen über auswärtige Beschäftigung) lasse sich nicht entnehmen, dass die Rückfahrt ins Hotel als Arbeitszeit zu vergüten sei. Widersprüche zu der Handhabung bei der Hinfahrt und zu der Übernahme der Taxikosten führten nicht dazu, dass die Zeiten als Arbeitszeiten zu vergüten seien. Die Berufung hat das Arbeitsgericht, das den Streitwert auf 600,00 € festgesetzt hat, zugelassen. Wegen der Einzelheiten der erstinstanzlichen Begründung wird ergänzend auf die Entscheidungsgründe des Urteils des Arbeitsgerichts Kaiserslautern (Bl. 40 ff. d. A.) Bezug genommen.

Das genannte Urteil ist dem Kläger am 28. Oktober 2015 zugestellt worden. Der Kläger hat hiergegen mit einem am 19. November 2015 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz vom 18. November 2015 Berufung eingelegt und diese mit am 19. Januar 2016 - innerhalb der durch Beschluss vom 22. Dezember 2015 verlängerten Berufungsbegründungsfrist - beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz vom gleichen Tag begründet.

Zur Begründung der Berufung macht der Kläger nach Maßgabe des genannten Schriftsatzes sowie des Schriftsatzes vom 23. November 2016 (Bl. 65 ff, 133 ff. d. A.) zusammengefasst geltend,
es sei davon auszugehen, dass er dann, wenn er im Rahmen seines Arbeitsverhältnisses als Berufskraftfahrer mit seinem Lastzug eine mehrtägige Fahrt im Inland und/oder Ausland durchzuführen habe, immer jeweils eine (einzige) Dienstreise durchführe. Die Dienstreise ende nicht mit seiner Ankunft an dem Ort, an dem er den Lkw abzustellen habe und auch nicht in dem Zeitpunkt, in dem er den Ort erreiche, an dem er übernachte (Hotel/Unterkunft). Sie beginne vielmehr mit seiner Abfahrt von seiner ständigen Beschäftigungsstelle und ende auch bei mehrtätiger Dauer erst mit der Rückkehr dorthin (vgl. Anhang R Abschnitt I, Ziffer 2a). Bei der Zeit, die er aufwenden müsse, um von dem vorgegebenen Lkw-Abstellort zu dem ebenfalls vorgegebenen Übernachtungsort zu gelangen, handele es sich nicht um eine "Reisezeit" im Sinn von Anhang R, Abschnitt I Ziffer 3b (1), wo normiert sei, dass Reisezeiten keine Arbeitszeit seien. Schon gar nicht handele es sich um "Freizeit". Der Umstand, dass der Kläger den ihm zugewiesenen Lkw-Abstellort verlassen müsse und dort nicht übernachten dürfe, belege den dienstlichen Bezug der unabdingbar notwendigen und dem Kläger sogar ausdrücklich vorgeschriebenen "Weiterfahrt" vom Lkw-Abstellort zum Übernachtungsort. Der dienstliche Bezug werde zumindest teilweise auch von den US Stationierungsstreitkräften anerkannt, die für die Fahrt vom Lkw-Abstellort und Übernachtungsort anfallende Taxikosten erstatteten.

Die Regelung im Anhang R, Abschnitt I, Ziffer 3 c, die die Regelung im Anhang R, Abschnitt I Ziffer 3 b (1) einschränke bzw. modifiziere, sei Anspruchsgrundlage für den streitgegenständlichen (Feststellungs-)Anspruch des Klägers. Der Umstand, dass die zusätzliche Fahrt vom Lkw-Abstellort zum Übernachtungsort ausschließlich und ausdrücklich nur deshalb notwendig sei und überhaupt anfalle, weil ihm dienstlich vorgeschrieben werde, dass er den Lkw an einem Ort abstellen müsse, an dem er nicht übernachten könne und auch nicht dürfe, belege zweifelsfrei, dass er während der diesbezüglichen Zeit seinem Arbeitsauftrag entsprechend Arbeit leisten bzw. sich zur Verfügung halten müsse.

Es gebe vorausgewählte Hotels, aus denen er sich ein Hotel aussuchen könne. Der für den Transport Verantwortliche entscheide über die Auswahl des Hotels. Das Umkleiden auf den Liegenschaften, auf denen das Fahrzeug abgestellt werde, sei nicht vorgesehen. Es handele sich um einen Sicherheitsbereich, der verlassen werden müsse.

Es sei ausdrücklich gemäß Ziffer 2 Abs. 3 der Anordnung vom 12. Mai 2011 verboten, die dienstliche Arbeitskleidung mit privater Kleidung zu kombinieren. Eine dieser Anordnung entgegenstehende Genehmigung gebe es nicht. Auch mündlich sei keinem Fahrer eine diesbezügliche Genehmigung erteilt worden. Auch sei ein Austausch des zur Dienstkleidung gehörenden Hemdes durch ein privates Hemd schon grundsätzlich nicht geeignet, den Wechsel von „Dienstzeit“ zu „Freizeit“ herbeizuführen. Selbst dann habe die zur Dienstkleidung gehörende Hose insbesondere in Verbindung mit den zur Dienstkleidung gehörenden Schuhen nach wie vor einen so deutlichen Uniformcharakter, dass von einer privaten Kleidung oder gar Freizeitkleidung keinesfalls gesprochen werden könne.

Weiterhin sei zu berücksichtigen, dass er auf den streitgegenständlichen längeren dienstlichen Auslandsfahrten selbstverständlich auch mindestens eine größere Tasche oder sogar einen Koffer dabei habe. Von einer tatsächlichen „Freizeitgestaltung“ könne keine Rede sein, wenn er sein privates Gepäck mit sich führen müsse. Schließlich sei in diesem Zusammenhang auch auf die ihm zustehende Körperpflege hinzuweisen. Er ist der Ansicht, insbesondere nach Maßgabe des Urteils des Bundesarbeitsgerichts vom 19. September 2012 (5 AZR 678/11) sei dann, wenn eine arbeitgeberseitig vorgeschriebene dienstliche Kleidung während des Dienstes getragen und bei Dienstende abgelegt werden müsse, die Zeitspanne zwischen dem Ende der eigentlichen Arbeitsleistung einerseits und dem Ablegen der Dienstkleidung andererseits als Teil der Arbeitszeit anzusetzen und dementsprechend zu vergüten.

Der Kläger beantragt,

in Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom 15. September 2015, Az. 8 Ca 551/15, festzustellen,
dass auch diejenigen Zeiten, die er im Rahmen ihm dienstlich obliegender Touren für die Fahrten zwischen dem jeweiligen Lkw-Abstellplatz im Ausland einerseits und dem für die Übernachtung vorgesehenen Hotel andererseits aufwendet und die außerhalb seiner regulären Arbeitszeit liegen, als Arbeitszeit zu werten und zu vergüten sind.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Sie verteidigt das angefochtene Urteil nach Maßgabe des Berufungserwiderungsschriftsatzes vom 29. März 2016 sowie des Schriftsatzes vom 9. November 2016, auf die ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 90 ff., 123 ff. d. A.), als rechtlich zutreffend.

Die vom Kläger zwischen dem Lkw-Abstellplatz und dem Hotel aufzubringende Zeit sei nicht als Arbeitszeit zu vergüten. Die Frage, wann die Dienstreise beginne und wann sie ende, habe letztlich keinen Einfluss auf die zu vergütende Arbeitszeit. Entscheidend sei vielmehr, ob die für die Fahrten zwischen dem Lkw-Abstellplatz und dem vom Kläger ausgewählten Hotel aufgebrachte Zeit zur regelmäßigen Arbeitszeit zähle, da nur diese zu vergüten sei. Bei der Fahrzeit zwischen Lkw-Abstellplatz und dem Hotel handele es sich weder um Lenkzeit, Be- und Entladearbeiten, Fahrzeuginstandhaltungsarbeiten, Vor- und Abschlussarbeiten noch um Arbeitsbereitschaft im Sinn von Abschnitt I Ziffer 2 a (2) des Anhangs F zum TV AL II. Nach Abschnitt I 3. b (1), c des Anhangs R zum TV AL II seien Reisezeiten (Fahrzeiten) des Klägers nur dann als vergütungspflichtige Arbeitszeit zu werten, wenn der Kläger während der entsprechenden Fahrzeit seinem Arbeitsauftrag entsprechend Arbeit leiste oder sich zur Verfügung halten müsse. Dies sei während der Fahrzeit zum Hotel mit einer durch die US Stationierungsstreitkräfte vor Ort angebotenen Fahrgelegenheit oder ein Taxi nicht gegeben. Auch am Heimatstandort dürfe der Kläger nicht übernachten und sei nicht weniger gezwungen, nach dem weisungsgemäßen Abstellen seines Lkw seine Wohnung aufzusuchen. Es gebe seitens der US Stationierungsstreitkräfte keine Anweisung, nach dem Abstellen des Lkws auf dem jeweiligen Abstellplatz sofort das Hotel (bei dem Abstellen des Lkws auf dem Lkw-Abstellplatz außerhalb Kaiserslautern) bzw. die Wohnung (bei dem Abstellen des Lkws auf dem Heimatstandplatz) aufzusuchen.

Nur das Oberhemd weise Auffälligkeiten auf. Die übrigen olivgrünen Kleidungs-stücke – bzw. schwarze Schuhe – seien hingegen unauffällig. Die Untersagung des Tragens der Arbeitskleidung auch in der Freizeit gelte nicht während einer Dienstreise, während derer das Tragen der Dienstkleidung ausdrücklich erlaubt sei. Aufgrund der in jüngerer Vergangenheit in der Zivilbevölkerung mehrerer Länder festzustellenden Antipathien gegenüber den Bediensteten der US Streitkräfte sei von der Dienststelle ... die Anweisung an US militärisches Personal erteilt worden, dass dieses auch auf Dienstreisen, sofern keine tatsächliche Arbeit verrichtet werde, das Oberhemd zu wechseln habe bzw. ihnen untersagt sei, dieses in der arbeitsfreien Zeit auf Dienstreisen zu tragen. Eine Kombination von einem eigenen privaten Oberteil mit der Arbeitshose sei dabei jedoch ausdrücklich zugestanden. Diese Anweisung werde seither - abweichend von der vom Kläger dargelegten Anweisung per E-Mail vom 12. Mai 2011 - analog auf ortsansässige Beschäftigte der US Stationierungsstreitkräfte angewandt, sofern diese sich in derselben Lage befänden. Der Kläger sei nach alledem lediglich verpflichtet, nach dem Abstellen des Lkws auf dem Abstellplatz das Oberhemd zu wechseln. Dies sei ohne weiteres im Lkw möglich. Der Kläger fahre überwiegend Lkws der Marke Freightliner (Marke der Daimler Trucks North America LLC), die einen Fahrzeuginnenraum aufwiesen, der – bezogen auf den vorderen Fahrzeuginnenraum – größer sei als der in sämtlichen marktüblichen Pkws.

Die Beklagte ist der Ansicht, die Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts vom 17. November 2015 (1 ABR 76/13), vom 12. November 2013 (1 ABR 59/12) und vom 10. November 2009 (1 ABR 54/08) hätten den Arbeitszeitbegriff im Sinn des § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG zum Gegenstand gehabt, welcher nicht mit dem vergütungsrechtlichen Arbeitszeitbegriff deckungsgleich sei. Vielmehr seien die Entscheidungen des 5. Senats vom 19. März 2014 (5 AZR 954/12) und 19. September 2012 (5 AZR 678/11) maßgeblich heranzuziehen, in denen das Bundesarbeitsgericht ausdrücklich festgestellt habe, dass selbst in den Fällen, in denen es den Beschäftigten aufgrund fehlender Umkleidevorrichtung nicht möglich sei, die (auffällige) Dienstkleidung erst am Arbeitsplatz anzulegen, es sich bei dem Zurücklegen des Weges zwischen Wohnung und Arbeitsstelle nicht um ver-gütungspflichtige Zeit handele. Eine für eine Tätigkeit aufgewendete Arbeitszeit sei danach vergütungspflichtig, weil sei dem Arbeitnehmer vom Arbeitgeber im Rahmen des diesem zustehenden Direktionsrechts abverlangt worden sei, mit seiner eigentlichen Tätigkeit unmittelbar zusammenhänge und ausschließlich den Interessen der Beklagten diene. Unter Berücksichtigung einer weiteren bundesarbeitsgerichtlichen Entscheidung vom 11. Oktober 2000 (5 AZR 122/99) bedürfte es ergänzend einer Vergütungserwartung, wenn sich der Vergütungsanspruch aus § 612 Abs. 1 BGB ergebe. Vorliegend sei das Anziehen der Dienstkleidung nicht ausschließlich fremdnützig. Der Fremdnützigkeit stehe entgegen, wenn der Beschäftigte berechtigt sei, die Dienstkleidung auf dem Weg zur Arbeit und von der Arbeit zu tragen. Das gelte zumindest dann, wenn der Beschäftigte durch das Tragen der Kleidung im öffentlichen Raum nicht ohne weiteres als Mitarbeiter des Arbeitgebers erkennbar sei. Es könne im vorliegenden Fall auch keine Vergütungserwartung festgestellt werden. Der TV AL II regele nicht nur ganz allgemein die Arbeitszeit, sondern sehe vielmehr detaillierte Sonderregeln für Kraftfahrer sowie hinsichtlich vergütungspflichtiger Reisezeiten vor. Danach sei die regelmäßige Arbeitszeit eines Kraftfahrers klar definiert. Die explizite Regelung von Arbeits-zeiten im TV AL II ohne Regelungen zu Vergütungspflichten von Wegezeiten zwischen Lkw-Abstellplatz (während oder außerhalb Dienstreisen), obgleich den Tarifvertragsparteien die tatsächlichen Umstände – bereits aufgrund der normierten Sonderbestimmungen erkennbar – bekannt gewesen seien, zeige auf, dass eine Vergütungserwartung nicht bestehen könne.

Aus der Erstattung der Taxi-Kosten könne der Kläger nicht den Rückschluss ziehen, dass auch die Fahrzeit zu erstatten sei. Zwischen der Erstattung von Nebenkosten und der Vergütung von Arbeitszeit könnten keine Parallelen gezogen werden.

Auch im Übrigen wird ergänzend auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie das Protokoll der Sitzungen vom 28. September 2016 und 18. Januar 2017 (Bl. 100 ff., 148 ff. d. A.) Bezug genommen.

A.

Die nach § 64 Abs. 1 und 2 a ArbGG statthafte Berufung des Klägers ist gemäß §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG in Verbindung mit §§ 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden. Sie erweist sich auch sonst als zulässig.

B.

In der Sache hatte die Berufung des Klägers keinen Erfolg.

I.

Die Klage ist zulässig, insbesondere ist sie gegen die Beklagte als Prozessstandschafterin für die US Stationierungsstreitkräfte nach Art. 56 Abs. 8 des Zusatzabkommens zum NATO-Truppenstatut gerichtet.

Es kann dahin stehen, ob für den so genannten Elementenfeststellungsantrag das nach § 256 Abs. 1 ZO erforderliche Feststellungsinteresse besteht. Jedenfalls ist die Klage als Zwischenfeststellungsklage nach § 256 Abs. 2 ZPO zulässig (vgl. BAG, Urteil vom 19. September 2012 - 5 AZR 678/11 - NZA-RR 2013, 63, 64 Rz. 16).

II.

In der Sache hat die Klage jedoch keinen Erfolg. Der Kläger hat nicht dargelegt, dass er (stets) Anspruch auf Vergütung der - außerhalb seiner regulären Arbeitszeit gelegenen - Fahrzeit vom Lkw-Abstellplatz zum Hotel im Rahmen mehrtägiger dienstlich veranlasster Fahrten im Ausland hat. Bei diesen - mit einer zur Verfügung gestellten Mitfahrmöglichkeit oder einem Taxi zurückgelegte - Fahrten handelt es sich, wenn sie außerhalb der regulären Arbeitszeiten liegen, jedenfalls nicht stets um zu vergütende Arbeitszeit.

1.

Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien findet der TV AL II Anwendung, der in seinem § 9 auszugsweise bestimmt:

"§ 9 Regelmäßige Arbeitszeit

1. a) Die regelmäßige Arbeitszeit ausschließlich der Pausen beträgt 38,5 Stunden in der Arbeitswoche.
(…)
2. a) (…)
b) Arbeitsbereitschaft ist die Zeit, während der sich der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz oder an einem anderen, von der Beschäftigungsstelle zu bezeichnenden Ort - jedoch außerhalb seines privaten Bereichs - aufzuhalten hat, um im Bedarfsfall unverzüglich die Arbeit aufzunehmen.
Bereitschaftsdienst liegt vor, wenn der Arbeitnehmer sich für Zwecke des Betriebes an einer vom Arbeitgeber bestimmten Stelle aufhalten muss, um bei Abruf erforderlichenfalls seine volle Arbeitstätigkeit unverzüglich aufnehmen zu können.
Die Zeit der Arbeitsbereitschaft oder des Bereitschaftsdienstes gilt als volle Arbeitszeit im Rahmen der gemäß Ziffer 1 oder Ziffer 2a für die Arbeits-woche festgesetzten Stundenzahl.
(…)
7. a) Die Arbeitszeit beginnt und endet an dem Platz, an dem der Arbeitnehmer seine Tätigkeit ausübt (Arbeitsplatz), oder an dem er sich vor Aufnahme und/oder nach Beendigung der Arbeit einzufinden hat."

Auf den Kläger als Kraftfahrer finden die "Sonderbestimmungen F für Kraft-fahrer" Anwendung, in denen es unter anderem heißt:

"I.
Mantelbestimmungen

1. Zu § 9 Regelmäßige Arbeitszeit

a) Ziffer 1 entfällt. Stattdessen ist vereinbart:

(1) Die regelmäßige Arbeitszeit ausschließlich Pausen
beträgt 38,5 Stunden
in der Arbeitswoche.

(2) Die regelmäßige Arbeitszeit kann ausgedehnt werden
auf bis zu 46,5 Stunden
in der Arbeitswoche.

Sie kann außer der Lenkzeit auch enthalten:

(a) Arbeitsbereitschaft
(b) Be- und Entladearbeiten (Hinweis auf Absatz (3), Protokollnotiz)
(c) Fahrzeuginstandhaltungsarbeiten, Vor- und Abschlussarbeiten

(…)"

Fährt der Kläger eine Tour im In- und Ausland, die mit einer Übernachtung verbunden ist, befindet er sich auf einer Dienstreise entsprechend dem Anhang R zum TV AL II, in dem bestimmt ist:

"Anhang R Bestimmungen über auswärtige Beschäftigung (zu § 35)

3. Arbeitsverdienst während der Dienstreise

a) Für die Zeit vom Beginn bis zur Beendigung der Dienstreise erhält der Arbeitnehmer seinen Arbeitsverdienst für die in seiner Beschäftigungsdienststelle festgelegte regelmäßige Arbeitszeit fortgezahlt.
Während der Dienstreise geleistete Mehrarbeit, Nachtarbeit, Sonntagsarbeit und Feiertagsarbeit im Sinne der tarifvertraglichen Vorschriften (§§ 10 bis 13) wird nach den einschlägigen Tarifbestimmungen vergütet.

b) (1) Reisezeiten sind keine Arbeitszeit. Sie bleiben deshalb bei der Feststellung von Mehrarbeit, Nachtarbeit, Sonntagsarbeit und Feiertagsarbeit unberücksichtigt.
(…)

c) Abweichend von Abschnitt b) erhalten Kraftfahrer Vergütung für Mehrarbeitsstunden, Nachtarbeitsstunden, Sonntagsarbeitsstunden und Feiertagsarbeitsstunden, die mit Reisezeiten (Fahrzeiten) zusammen-fallen, wenn sie während solcher Zeiten ihrem Arbeitsauftrag entsprechend Arbeit leisten oder sich zur Verfügung halten müssen.
(…)

Protokollnotiz zu Ziffer 3c

Für Arbeitnehmer, die mit ihrem eigenen oder dienstlichen PKW fahren, gelten die Fahrzeiten dann als Arbeitszeit im Sinne des Abschnitts c), wenn sie im Interesse der Beschäftigungsdienststelle und mit deren ausdrücklicher Genehmigung entsprechend ihrem Arbeitsauftrag Personen, Güter oder Gegenstände transportieren."

Nach Abschnitt I Ziffer 3 c des Anhangs R erhält der Arbeitnehmer somit grundsätzlich seinen Arbeitsverdienst für die in seiner Beschäftigungsdienststelle festgelegte regelmäßige Arbeitszeit fortgezahlt. Zusätzlich erhalten Kraftfahrer Vergütung für Mehrarbeitsstunden, Nachtarbeitsstunden, Sonntagsarbeitsstunden und Feiertagsarbeitsstunden, die mit Reisezeiten (Fahrzeiten) zusammenfallen, wenn sie während solcher Zeiten ihrem Arbeitsauftrag entsprechend Arbeit leisten oder sich zur Verfügung halten müssen.

2.

Der Kläger hat für die Fahrzeiten vom Abstellplatz des Lkw zum Hotel somit einen Anspruch auf Vergütung, wenn diese innerhalb seiner regelmäßigen Arbeitszeit erfolgen oder er Arbeit im engeren Sinn leistet oder sich zur Verfügung halten muss. Das ist zwischen den Parteien unstreitig.

3.

Während der Fahrt zum Hotel mit dem Taxi oder einem nicht von ihm gelenkten Begleitfahrzeug leistet der Kläger jedoch keine Arbeit im engeren Sinn. Weder lenkt er ein Fahrzeug, noch befindet er sich in Arbeitsbereitschaft, noch be- oder entlädt er sein Fahrzeug oder führt Fahrzeuginstandhaltungsarbeiten oder Vor- und Abschlussarbeiten durch (Abschnitt I Ziffer 1 a (2) der Sonderbestimmungen F zum TV AL II).

4.

Der Kläger hat auch nicht die Voraussetzungen dafür vorgetragen, dass die Fahrzeit vom Abstellplatz des Fahrzeugs zum Hotel als Wegezeit zum Umkleiden (stets) vergütungspflichtige Arbeitszeit ist.

a)

Zum einen enthält der Anhang R in Abschnitt I Ziffer 3 eine speziellere Regelung zur Vergütung während Dienstreisen und damit auch zu während dieser anfallenden Wege- und Umkleidezeiten von Kraftfahrern. Die Tarifvertragsparteien haben sowohl den Sonderfall der Dienstreisen als auch denjenigen der Kraftfahrer auf Dienstreisen gesehen und einer abschließenden Regelung zugeführt. Sie waren auch grundsätzlich berechtigt, die Höhe des Entgelts für die Arbeitszeit festzulegen, pauschalierende Vergütungsregelungen für Dienstreisezeiten zu schaffen und die Vergütungspflicht von Umkleide- und Wegezeiten einzuschränken (vgl. LAG Hamburg, Urteil vom 6. Juli 2015 – 8 Sa 53/14 – NZA-RR 2016, 66, 68 Rz. 44, 48, 51). Durch Tarifvertrag kann eine gesonderte Vergütungsregelung für eine andere als die eigentliche Tätigkeit getroffen werden (vgl. BAG, Urteil vom 26. Oktober 2016 - 5 AZR 226/16 - BeckRS 2016, 112090 Rz. 23).

Die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrags folgt den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regelungen. Auszugehen ist vom Tarifwortlaut. Zu erforschen ist der maßgebliche Sinn der Erklärung, ohne am Buchstaben zu haften (§ 133 BGB). Der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien ist über den reinen Wortlaut hinaus mit zu berücksichtigen, soweit er in der tariflichen Norm seinen Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist ferner auf den tariflichen Gesamtzusammenhang, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefern und nur so der Sinn und Zweck der Tarifnorm zutreffend ermittelt werden kann. Lässt sich auf diesem Weg kein eindeutiges Auslegungsergebnis ermitteln, dann können die Gerichte für Arbeitssachen ohne Bindung an eine Reihenfolge weitere Kriterien wie die Entstehungsgeschichte des jeweiligen Tarifvertrags, gegebenenfalls auch eine praktische Tarifübung ergänzend heranziehen. Auch die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse gilt es zu berücksichtigen; im Zweifel gebührt derjenigen Tarifauslegung der Vorrang, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung führt (ständige Rechtsprechung, vgl. etwa BAG, Urteil vom 10. Februar 2015 – 3 AZR 904/13 – AP BetrAVG § 1 Auslegung Nr. 55 Rz. 27; vom 21. Dezember 2006 – 6 AZR 341/06 – AP BGB § 611 Wegezeit Nr. 10, jeweils m. w. N.).

Der TV AL II enthält in seinem Anhang R Bestimmungen über auswärtige Beschäftigung und in dessen Abschnitt I Ziffer 3 Regelungen über den Arbeitsverdienst während der Dienstreise. Im Wortlaut dieser Bestimmung finden Umkleidezeiten und Zeiten des Weges zum Umkleiden keine Erwähnung. Aufgrund der Systematik dieser Regelungen ist jedoch davon auszugehen, dass diese Zeiten neben der Fortzahlung der Vergütung für die in der Beschäftigungsstelle festgelegte regelmäßige Arbeitszeit nicht gesondert vergütet werden sollten. Abschnitt I Ziffer 3 b (1) S. 1 des Anhangs R geht von dem Grundsatz aus, dass Reisezeiten keine Arbeitszeit sind. Dabei beginnt die Dienstreise mit dem Verlassen des angeordneten Ausgangspunktes und endet mit der Rückkehr an den von der Beschäftigungsdienststelle angeordneten Punkt (Abschnitt I Ziffer 2 a des Anhangs R). Reisezeiten bleiben bei der Feststellung von Mehrarbeit, Nachtarbeit, Sonntagsarbeit und Feiertagsarbeit unberücksichtigt (Abschnitt I Ziffer 3 b (2) S. 2 des Anhangs R). Von diesem Grundsatz sind ausdrückliche Ausnahmen geregelt, so diejenige für Kraftfahrer für solche Zeiten, in denen sie ihrem Arbeitsauftrag entsprechend Arbeit leisten oder sich zur Verfügung halten müssen. Eine Ausnahme für Umkleidezeiten ist gerade nicht vorgesehen. Auch für andere Arbeitnehmer ist eine Ausnahme nur dann vorgesehen, wenn sie „ein Fahrzeug führen, wenn dies zu ihrem Arbeitsauftrag gehört“ (Abschnitt I Ziffer 3 c Abs. 2 der Anlage R). Auch in der Protokollnotiz zu Ziffer 3 c wird darauf abgestellt, dass „Arbeitnehmer, die mit ihrem eigenen oder dienstlichen PKW fahren (…) im Interesse der Beschäftigungsdienststelle und mit deren ausdrücklicher Genehmigung entsprechend ihrem Arbeitsauftrag Personen, Güter oder Gegenstände transportieren“. Hinsichtlich des An- und Ablegens der Arbeitskleidung bestehen auch keine Unterschiede zwischen den Kraftfahrern und den übrigen Dienstreisenden, die ebenfalls die zum Aufsuchen des Hotels und zum Umkleiden erforderliche Zeit nicht gesondert vergütet erhalten. Ebenfalls erhält der Kläger bei einer Tätigkeit an der Beschäftigungsstelle Umkleidezeiten und damit verbundene Wegezeiten nicht vergütet. § 9 Ziffer 7 a TV AL II bestimmt ausdrücklich, dass die Arbeitszeit an dem Platz beginnt und endet, an dem der Arbeitnehmer seine Tätigkeit ausübt (Arbeitsplatz), oder an dem er sich vor Aufnahme und/oder nach Beendigung der Arbeitszeit einzufinden hat. Eine Regelung zur Einordnung von Wegezeiten als Arbeitszeit findet sich in § 9 Ziffer 7 b TV AL II und betrifft nur den Fall, dass die Entfernung vom – zum Arbeitsplatz nächstgelegenen – Eingang der Beschäftigungsstelle – oder von der Haltestelle eines öffentlichen Verkehrsmittels im Gelände der Beschäftigungsstelle – bis zum Arbeitsplatz mehr als 2 km beträgt und in diesem Fall vom Betrieb kein Beförderungsmittel gestellt wird. Schließlich ist in den Sonderbestimmungen F für Kraftfahrer unter Abschnitt I in Ziffer 2 a (2) ausdrücklich geregelt, welche Tätigkeiten die regelmäßige Arbeitszeit außer der Lenkzeit enthalten sind. Hier sind zwar unter anderem Vor- und Abschlussarbeiten genannt, Umkleidezeiten finden sich ebenfalls nicht.

b)

Zum anderen hat der insoweit darlegungspflichtige Kläger jedenfalls nicht ausreichend substantiiert vorgetragen, dass während der Fahrt vom Abstellplatz zum Hotel im Ausland (stets) die allgemeinen Voraussetzungen der Vergütung von erforderlichen Wegezeiten zum Umkleiden vorliegen. Daher wären auch beim Bestehen einer Regelungslücke im Tarifvertrag jedenfalls nicht alle Zeiten, die der Kläger im Rahmen ihm dienstlich obliegender Touren für die Fahrten zwischen dem jeweiligen Lkw-Abstellplatz im Ausland einerseits und dem für die Übernachtung vorgesehenen Hotel andererseits aufwendet, als Arbeitszeit zu werten und zu vergüten.

Umkleidezeiten können dann Arbeitszeit im Sinn des § 2 Abs. 1 ArbZG sowie im Sinn von § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG sein, wenn diese Teil der geschuldeten Tätigkeit sind. Dies ist „jede Tätigkeit, die als solche der Befriedigung eines fremden Bedürfnisses dient und nicht zugleich ein eigenes Bedürfnis erfüllt“. Die Umkleidezeit gehört damit dann zur vertraglich geschuldeten Tätigkeit, wenn das An- oder Ablegen der Dienstkleidung einem fremden Bedürfnis dient und nicht zugleich ein eigenes Bedürfnis des Mitarbeiters erfüllt (BAG, Beschluss vom 17. November 2015 - 1 ABR 76/13 - NZA 2016, 247, 249 Rz. 25). Danach gehört Umkleiden grundsätzlich zur Arbeitszeit, wenn der Arbeitgeber das Tragen einer bestimmten Arbeitskleidung vorschreibt und der Arbeitnehmer sich im Betrieb umkleiden muss. An der ausschließlichen Fremdnützigkeit fehlt es, wenn dem Arbeitnehmer gestattet ist, eine an sich besonders auffällige Dienstkleidung außerhalb der Arbeitszeit zu tragen, und er sich entscheidet, diese nicht im Betrieb an- und abzulegen. Dann dient das Umkleiden außerhalb des Betriebs nicht nur einem fremden Bedürfnis, weil der Arbeitnehmer keine eigenen Kleidungsstücke auf dem Arbeitsweg einsetzen muss oder sich aus anderen, selbstbestimmten Gründen gegen das An- und Ablegen der Dienstkleidung im Betrieb entscheidet (BAG, Beschluss vom 17. November 2015 - 1 ABR 76/13 - NZA 2016, 247, 249 Rz. 25). Dabei ist die besondere Auffälligkeit im öffentlichen Raum objektiv zu bestimmen (BAG, Beschluss vom 10. November 2009 – 1 ABR 54/08 – NZA-RR 2010, 301, 302 f. Rz. 15 m. w. N., 18). Es handelt sich um eine besonders auffällige Dienstkleidung, wenn der Arbeitnehmer im öffentlichen Raum auf Grund der Ausgestaltung seiner Kleidungsstücke ohne Weiteres als Angehöriger seines Arbeitgebers erkannt werden kann. Eine solche Zuordnungsmöglichkeit besteht auch bei einer unauffälligen Farbgestaltung der Dienstkleidung, wenn auf dieser ein Enblem oder Schriftzüge angebracht sind, die auf Grund ihrer Bekanntheit in der Öffentlichkeit mit einem bestimmten Rechtsträger oder einer Unternehmensgruppe in Verbindung gebracht werden. Hierfür kommt es - unabhängig von der Größe der Schriftzüge oder Logos - nur auf deren Erkennbarkeit an (BAG, Beschluss vom 17. November 2015 - 1 ABR 76/13 - NZA 2016, 247, 249 Rz. 31) Zur Arbeitszeit zählt im Fall der ausschließlichen Fremdnützigkeit des Umkleidens auch das Zurücklegen des Weg von der Umkleide- zur Arbeitsstelle (vgl. BAG, Beschluss vom 17. November 2015 - 1 ABR 76/13 - NZA 2016, 247, 249 Rz. 25).

Die Qualifikation einer bestimmten Zeitspanne als Arbeitszeit im Sinn des gesetzlichen Arbeitszeitschutzrechts führt aber nicht zwingend zu einer Vergütungspflicht, wie umgekehrt die Herausnahme bestimmter Zeiten aus der Arbeitszeit nicht die Vergütungspflicht ausschließen muss (BAG, Urteil vom 26. Oktober 2016 - 5 AZR 226/16 - BeckRS 2016, 112090; vom 12. Dezember 2012 – 5 AZR 355/12 – NZA 2013, 1158, 1159).

Während das Bundesarbeitsgericht früher (Urteil vom 21. Dezember 2006 – 6 AZR 341/06 – AP BGB § 611 Wegezeit Nr. 10) davon ausgegangen ist, dass Umkleidezeiten als reine Vor- und Nachbereitungshandlungen nicht vergütungspflichtig sind und eine Vergütungspflicht nach § 612 BGB eine Vergütungserwartung voraussetze (BAG, Urteil vom 11. Oktober 2000 - 5 AZR 122/99 - NZA 21001, 458, 460), geht es mittlerweile (Urteil vom 19. September 2012 - 5 AZR 678/11 - NZA-RR 2013, 63, 65) davon aus, dass sich die Vergütungspflicht des § 611 Abs. 1 BGB nicht auf die eigentliche Tätigkeit beschränkt, sondern sich auf jede vom Arbeitgeber im Synallagma verlangte sonstige Tätigkeit oder Maßnahme erstreckt, die mit der eigentlichen Tätigkeit oder der Art und Weise von deren Erbringung unmittelbar zusammenhängt. Der Arbeitgeber verspricht regelmäßig die Vergütung für alle Dienste, die er dem Arbeitnehmer aufgrund eines arbeitsvertraglich vermittelten Direktionsrechts abverlangt (Urteil vom 19. September 2012 - 5 AZR 678/11 - NZA-RR 2013, 63, 65).

Eine Umkleidezeit zählt daher - vorbehaltlich einer abweichenden tariflichen Regelung - dann zur vergütungspflichtigen Arbeitszeit, wenn der Arbeitgeber das Tragen einer bestimmten Arbeitskleidung vorschreibt und das Umkleiden im Betrieb erfolgt (BAG, Urteil vom 26. Oktober 2016 – 5 AZR 168/16; vom 19. September 2012 - 5 AZR 678/11 - NZA-RR 2013, 63; LAG Hessen, Urteil vom 23. November 2015 – 16 Sa 494/15). Dieser Fall ist vorliegend nicht gegeben.

Darf der Mitarbeiter hingegen die Dienstkleidung bereits zu Hause anlegen bzw. erst dort ablegen, ist grundsätzlich nicht von einer Fremdnützigkeit des Umkleidens auszugeben.

Auch für den Fall des Vorliegens auffälliger Dienstkleidung ist der 5. Senat des Bundesarbeitsgerichts in seinem Urteil vom 19. März 2014 (5 AZR 954/12 – Rz. 28) davon ausgegangen, dass die Zeit, die ein Arbeitnehmer für das Zurücklegen des Weges zwischen Wohnung und Arbeitsstelle in auffälliger Dienstkleidung aufwenden muss, nicht vergütungspflichtig ist. Unter Zugrundelegung dieser Rechtsprechung besteht im vorliegenden Fall keine Vergütungspflicht seitens der Beklagten.

Aber auch dann, wenn man - entgegen der vorstehenden Ansicht des 5. Senats des Bundesarbeitsgerichts - Wegezeiten grundsätzlich als vergütungspflichtig ansieht, wenn der Arbeitnehmer eine bestimmte besonders auffällige Kleidung tragen und diese außerhalb des Betriebs anlegen muss, hat der Kläger im vor-liegenden Fall nicht dargetan, dass diese Voraussetzungen im Rahmen ihm dienstlich obliegender Touren für die Fahrten zwischen dem jeweiligen Lkw-Abstellplatz im Ausland einerseits und dem für die Übernachtung vorgesehenen Hotel andererseits gegeben sind. Dafür, dass Umkleide- und Wegezeiten angefallen sind, vom Arbeitgeber veranlasst wurden und im geltend gemachten Umfang erforderlich waren, trägt der Arbeitnehmer die Darlegungs- und Beweislast (BAG, Urteil vom 26. Oktober 2016 - 5 AZR 168/16 - NZA 2017, 323, 325 Rz. 30).

Der Kläger hat insbesondere nicht ausreichend substantiiert dargelegt, dass in den vom Feststellungsantrag des Klägers umfassten Fällen keine Umkleidemöglichkeit für den Kläger auf den Liegenschaften bestand, auf denen er das Fahrzeug abstellte. Auf Fragen des Gerichts hat der Kläger angegeben, er gehe davon aus, dass man dort eine Notdurft hätte verrichten können. Sind jedoch sanitäre Anlagen mit Umkleidemöglichkeit vorhanden, erfolgt die Fahrt zum Hotel nicht mehr ausschließlich im Interesse des Arbeitgebers. Auch eine ausdrückliche Anweisung der US Streitkräfte, in Arbeitskleidung zum Hotel zu fahren und diese erst dort zu wechseln, existierte nicht. Allein daraus, dass ein Umkleiden in den Liegenschaften bislang unüblich war und der Kläger solche gegebenenfalls be-stehende Umkleidemöglichkeiten nicht wahrgenommen hat, folgt kein Vergütungsanspruch.

Zu berücksichtigen ist weiter, dass diese Zeiten nur im Rahmen des für den einzelnen Arbeitnehmer unter Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit Erforderlichen als Arbeitszeit anzusehen sind (BAG, Urteil vom 19. September 2012 - 5 AZR 678/11 - NZA-RR 2013, 63, 65 Rz. 24). Der Kläger hat zur Frage, durch wen das Hotel ausgewählt wird, widersprüchlich vorgetragen, während die Beklagte vorgetragen hat, dass der Kläger aus einer Vorauswahl sein Hotel selbst auswählen konnte. Nachdem die Widersprüche im klägerischen Vortrag nicht aufgeklärt werden konnten, kann nicht davon ausgegangen werden, dass der Kläger stets ein von Seiten der Arbeitgeberin vorgegebenes oder das am von vorausgewählten Hotels am nächsten liegende Hotel ausgewählt hat.

c)

Eine Vergütungspflicht der für die Fahrt vom Abstellplatz zum Hotel aufgewendeten Zeiten ergibt sich auch nicht unter dem Gesichtspunkt einer erforderlichen Waschzeit. Waschzeiten und Wege zum Waschen können nur dann als vergütungspflichtige Arbeitszeit zu werten sein, wenn diese aus hygienischen Gründen erforderlich sind. Solche hygienischen Gründe sind im vorliegenden Fall nicht gegeben.

d)

Der notwendige Transport eines Koffers etc. macht die Fahrt vom Abstellplatz zum Hotel ebenfalls entgegen der Ansicht des Klägers nicht zur vergütungspflichtigen Arbeitszeit. Dieser Transport ist für Reisezeiten üblich, für die ausdrücklich in Anhang R Abschnitt I Ziffer 3 die Fortzahlung des Arbeitsverdienstes im Umfang der in der Beschäftigungsdienststelle des Arbeitnehmers festgelegten regelmäßigen Arbeitszeit festgelegt ist (Buchst. a).

5.

Ein Anspruch auf Vergütung der für die Fahrt ins Hotel aufgewendeten Zeit ergibt sich auch nicht daraus, dass dem Kläger die Fahrtzeit vom Hotel zum Abstellplatz vergütet wird. Letzteres folgt daraus, dass der Kläger diese Fahrt in der Regel innerhalb seiner regulären Arbeitszeit zurücklegt, die ihm nach Ziffer 3 a Abs. 1 des Anhangs R zum TV AL II zu vergüten ist. Sofern der Kläger die Fahrt vom Abstellplatz zum Hotel ebenfalls innerhalb der regulären Arbeitszeit zurücklegt, wird diese unstreitig gleichermaßen vergütet.

6.

Ein solcher Anspruch ergibt sich auch nicht daraus, dass die Beklagte die hierfür angefallenen Fahrtkosten erstattet.

7.

Auch aus der früheren Handhabung ergibt sich kein Anspruch des Klägers auf Vergütung der Fahrtzeiten vom Abstellplatz des Fahrzeugs zum Hotel. Ein solcher Anspruch folgt insbesondere nicht aus einer betrieblichen Übung.

Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. nur Urteil vom 16. Juli 1997 – 3 AZR 352/95 – NZA 1997, 664, 665 m. w. N.) kann ein gleichförmiges und wiederholtes Verhalten des Arbeitgebers vertragliche An-sprüche auf eine Leistung begründen, wenn die Arbeitnehmer aus dem Verhalten des Arbeitgebers schließen durften, ihnen werde die Leistung auch künftig gewährt. Wann ein Anspruch aus betrieblicher Übung folgt, lässt sich nicht grundsätzlich verallgemeinernd, sondern nur im Einzelfall beurteilen. Ein Anspruch aus betrieblicher Übung kann nur entstehen, wenn es an einer anderen kollektiv- oder individualrechtlichen Grundlage für die Leistungsgewährung fehlt (BAG, Urteil vom 20. Juni 2007 – 10 AZR 410/06 – NZA 2007, 1293, 1295 m. w. N.). Insoweit muss der Arbeitnehmer davon ausgehen, dass der Arbeitgeber lediglich den anderweit begründeten Anspruch erfüllen oder einer Verpflichtung nachkommen will. Geht der Arbeitgeber irrtümlich davon aus, zur Zahlung verpflichtet zu sein, kann er grundsätzlich die Leistung für die Zukunft einstellen, da es an einem für den Arbeitnehmer erkennbaren eigenständigen Verpflichtungstatbestand fehlt. Ein Anspruch auf die Weitergewährung der bisherigen Leistung aus betrieblicher Übung entsteht lediglich, wenn aufgrund besonderer Anhaltspunkte für den Arbeitnehmer erkennbar ist, dass der Arbeitgeber trotz der fehlenden Rechtspflicht weiterhin zur Leistungserbringung bereit ist. Es ist Sache der klagenden Partei, die Anspruchsvoraussetzungen darzulegen. Dazu gehört im Falle der betrieblichen Übung auch die Darlegung, dass das Verhalten des Arbeitgebers aus Sicht des Empfängers ausreichende Anhaltspunkte dafür bot, der Arbeitgeber wolle Zahlungen er-bringen, ohne hierzu bereits aus anderen Gründen – etwa auf Grund eines Tarifvertrags oder einer Betriebsvereinbarung – verpflichtet zu sein. Erst wenn solche Darlegungen des Arbeitnehmers die Entstehung einer betrieblichen Übung belegen, ist es Sache des Arbeitgebers, dem durch geeigneten Vortrag entgegenzutreten (BAG, Urteil vom 29. August 2012 – 10 AZR 571/11 – NZA 2013, 40, 41 Rz. 20).

Für Arbeitsverhältnisse des öffentlichen Dienstes gelten außerdem diese Grund-sätze über die Begründung einer betrieblichen Übung nicht uneingeschränkt. Die durch Anweisungen vorgesetzter Dienststellen, Verwaltungsrichtlinien, Verordnungen und gesetzliche Regelungen, vor allem aber durch die Festlegungen des Haushaltsplans gebundenen öffentlichen Arbeitgeber sind anders als private Arbeitgeber gehalten, die Mindestbedingungen des Tarifrechts und die Haushaltsvorgaben bei der Gestaltung von Arbeitsverhältnissen zu beachten. Im Zweifel gilt Normvollzug (BAG, Urteil vom 1. November 2005 - 1 AZR 355/04 – NZA 2007, 1303, 1305; vom 11. Oktober 1995 - 5 AZR 802/94 – NZA 1996, 718, 720 m. w. N.). Ein Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes muss deshalb grundsätzlich davon ausgehen, dass ihm der Arbeitgeber nur die Leistungen gewähren will, zu denen er rechtlich - tarifvertraglich oder gesetzlich - verpflichtet ist. Der Arbeitnehmer kann selbst bei langjährigen Leistungen nicht ohne zusätzliche konkrete Anhaltspunkte annehmen, ein gezahltes übertarifliches Entgelt oder die Gewährung sonstiger Vergünstigungen sei Vertragsbestandteil geworden und werde auf Dauer weiter gewährt (BAG, Urteil vom 1. November 2005 - 1 AZR 355/04 – NZA 2007, 1303, 1305; vom 11. Oktober 1995 - 5 AZR 802/94 - NZA 1996, 718, 720 m. w. N.).

Gemessen hieran kann der Kläger seinen Anspruch auf Vergütung der für den Weg vom Abstellen des Lkws zum Hotel benötigten Zeit nicht aus betrieblicher Übung ableiten. Der Kläger musste davon ausgehen musste, dass ihm nur Leistungen gewährt werden, zu denen seine Arbeitgeberin rechtlich verpflichtet ist. Besondere Anhaltspunkte, die dafür sprechen, dass die Beklagte mit Bindungs-willen darüber hinausgehend Leistungen an ihre Mitarbeiter erbringen wollte und die das Vertrauen hätten begründen können, dass die Übung Vertragsinhalt geworden sei, hat der Kläger nicht vorgetragen. Vor diesem Hintergrund war mit einer Korrektur von fehlerhafter Rechtsanwendung durch die Beklagte zu rechnen.

C.

Der unterlegene Kläger hat gemäß § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten der erfolglosen Berufung zu tragen.

Die Voraussetzungen einer Revisionszulassung nach § 72 Abs. 2 ArbGG sind nicht erfüllt.