Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz Urteil, 11. Mai 2016 - 7 Sa 267/15

1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 12. Mai 2015, Az. 12 Ca 2412/14, wird auf Kosten des Klägers zurückgewiesen.

2. Die Revision wird nicht zugelassen.

Die Parteien streiten über die Entlohnung des Klägers nach dem aus seiner Sicht jeweils einschlägigen Entgelttarifvertrag für die chemische Industrie einschließlich der entsprechenden Eingruppierung nach der Entgeltgruppe E 05 nebst rückständigen Vergütungsdifferenzen sowie hilfsweise über die zutreffende Eingruppierung nach dem Bundesentgelttarifvertrag mit den Modifikationen durch einen firmenbezogenen Verbands- und Überleitungstarifvertrag.

Die Beklagte ist auf dem Gebiet der Verarbeitung und Entwicklung hochwertiger flexibler Packstoffe tätig und führender Erzeuger von Verpackungen für Lebensmittel und Hersteller von Folien. Sie beschäftigt am Standort C-Stadt circa 250 Mitarbeiter. Im dortigen Betrieb existiert ein Betriebsrat.

Der verheiratete Kläger ist gemäß Arbeitsvertrag vom 5. Januar 1994 seit diesem Tag bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängern beschäftigt. Er ist nach seinen eigenen Angaben seit März 1994 Gewerkschaftsmitglied der Industriegewerkschaft Bergbau, Chemie, Energie (im Folgenden: IG BCE).

Der mit der Z. am 5. Januar 1994 geschlossene, zunächst zweckbefristete Arbeitsvertrag enthält eine Bezugnahme auf "die maßgeblichen Tarifverträge der Chemischen Industrie". Als „Einstell-Lohn“ ist „Tariflohn nach Entgelt-Gruppe E 03 DM 2.961,--„ angegeben. Wegen des Inhalts des Arbeitsvertrags im Einzelnen wird auf Bl. 8 d. A. Bezug genommen.

In dem Formular „Personal-Veränderung“ vom 9. Januar 2003 (Bl. 540 d. A.) heißt es auszugsweise:

„Folgende Änderung soll mit Wirkung vom 01.01.2003 in Kraft treten:

(   )Entgelterhöhung              ( x ) Umgruppierung

Beantragt von: x Y., X., Datum: 09.01.03
Genehmigt von: x (Unterschrift), Datum:
Unterschrift Mitarbeiter: x (V. A.), Datum:"

Ab Januar 2003 vergütete die Beklagte den Kläger bis zum Jahr 2014 nach der Entgeltgruppe E 05.

Die Z. GmbH war durch Beschluss vom 14. Juni 1988 in den Landesverband Chemische Industrie Rheinland-Pfalz e. V. aufgenommen worden. Sodann wurde der Betrieb der Z. GmbH mit Vertrag vom 27. August 2001 auf die C. Z. GmbH & Co. KG ausgegliedert, die ihr Geschäft per Anwachsung an die C. W. GmbH & Co. KG, als Zweigniederlassung C. C-Stadt übertragen hat. Die neue Firmierung der Zweigniederlassung C. C-Stadt der C. W. GmbH & Co. KG wurde auf der Vorstandssitzung des Landesverbandes Chemische Industrie Rheinland-Pfalz zur Kenntnis genommen und damit die Fortführung der Mitgliedschaft unter neuem Namen gebilligt.

Der zuletzt erfolgte Betriebsübergang vollzog sich mit Wirkung zum 1. August 2012. Hierbei ging der Betrieb der C. C-Stadt, Zweigniederlassung der C. W. GmbH & Co. KG auf die Beklagte über. Zugleich wurde die C. C-Stadt, Zweigniederlassung, als Zweigniederlassung der C. W. GmbH & Co. KG aus dem Handelsregister gelöscht. Aus diesem Grund kündigte die Beklagte mit Schreiben vom 31. August 2012 die Mitgliedschaft der C. C-Stadt, Zweigniederlassung und teilte dem Arbeitgeberverband Chemie Rheinland-Pfalz e. V. zugleich mit, dass es über ihre Verbandszugehörigkeit noch keine Entscheidung gebe.

Im Jahr 2013 führte die Beklagte Verhandlungen mit der IG BCE zu den künftigen tariflichen Regelungen. Die IG BCE informierte die Mitarbeiter der Beklagten durch öffentliche Aushänge der Tarifkommission der IG BCE vom 2. Juli 2013 und vom 21. August 2013 über die geplanten Einschnitte im Bereich der Personalkosten durch eine Tarifvertragslösung. Mit gemeinsamem Aushang der Geschäftsleitung der Beklagten und der Tarifkommission der IG BCE C. vom 20. Januar 2014 im Betrieb der Beklagten wurden konkrete Eckpunkte (Eingruppierungsrichtlinien, Entgeltabsenkung, Überleitungsvereinbarung) als Verhandlungsergebnis vorgestellt. Dort heißt es unter anderem: „Diese Anpassung soll insbesondere über eine Anrechnung der zukünftigen Tariferhöhungen geschehen.“ Weitere Informationen erfolgten beispielsweise durch eine Tarifinfo vom 6. März 2014.

Am 5. Februar 2014 einigten sich die Tarifparteien des Bundesarbeitgeberverbandes Chemie e.V. und der IG BCE auf eine Erhöhung der Entgelte um 3,7 %. Die Tariflohnerhöhung für den Tarifbezirk Rheinland-Pfalz sollte rückwirkend zum 1. Februar 2014 erfolgen. Unter dem 12. Mai 2014 schlossen der Bundesarbeitgeberverband Chemie e.V. und der Arbeitgeberverband Chemie Rheinland-Pfalz e. V. einerseits und die IG BCE sowie die IG BCE, Landesbezirk Rheinland-Pfalz/Saarland, andererseits rückwirkend ab dem 15. Dezember 2013 einen "firmenbezogenen Verbandstarifvertrag für die C. V. GmbH & Co. KG gemäß Fußnote 1 Abs. 3 zum Manteltarifvertrag vom 24. Juni 1992 i.d.F. vom 16. April 2008 (im Folgenden: FVTV) für die Beklagte, der bis zum 31. Dezember 2018 Geltung haben soll. Dieser sieht unter anderem vor, dass für die Beschäftigen der Beklagten ein um 9 % abgesenkter Tarifvertrag zur Anwendung kommt (vgl. § 4 Abs. 1). Zudem soll sich die Zuweisung der Tätigkeiten auf die im Bundesentgelttarifvertrag definierten Entgeltgruppen aus der Betriebsvereinbarung über eine Eingruppierungsrichtlinie und die Überleitung auf die neue Entgeltstruktur vom 12. Mai 2014 zwischen dem Betriebsrat und der Beklagten ergeben (§ 3). Wegen des Inhalts des FVTV im Übrigen wird auf Bl. 133 ff. d. A. Bezug genommen.

An demselben Tag schlossen die Beklagte und die IG BCE zur weiteren Ergänzung einen "Überleitungstarifvertrag" (im Folgenden: Ü-TV) mit Wirkung zum 15. Dezember 2013. Wegen des Inhalts des Ü-TV wird auf Bl. 136 ff. d. A. Bezug genommen.

Zur Anpassung der Eingruppierung der Mitarbeiter der Beklagten schlossen die Beklagte und der Betriebsrat der Beklagten sodann am 30. Juni 2014 mit Wirkung zum 12. Mai 2014 eine "Betriebsvereinbarung über eine Eingruppierungsrichtlinie und die Überleitung auf die neue Entgeltstruktur" (im Folgenden: BV) ab. Wegen des Inhalts dieser BV wird auf Bl. 139 ff. d. A. Bezug genommen.

Mit Schreiben vom 10. April 2014 teilte der Arbeitgeberverband Chemie Rheinland-Pfalz e. V. der Beklagten mit, dass diese entsprechend ihrem Antrag auf Mitgliedschaft vom 11. März 2014 rückwirkend zum 1. Januar 2014 neu im Kreise ihrer Mitgliedsunternehmen aufgenommen sei.

Die Beklagte informierte mit Schreiben vom 21. Mai 2014 "Überführung in den C.-Tarifvertrag" (Bl. 9 f. d. A.) den Kläger über die Geltung des neuen firmenbezogenen Tarifvertrages. Dem Schreiben waren individuelle Vertragsergänzungsangebote zur Eingruppierung entsprechend der Betriebsvereinbarung zur Eingruppierungsrichtlinie (Bl. 12 d. A.) sowie zur Geltung des neuen Tarifvertrages (Bl. 11 d. A.) beigefügt. Der Kläger unterzeichnete diese Vertragsangebote nicht.

Der Kläger erzielte bislang ein Tarifentgelt in Höhe von 2.687,00 € brutto gemäß Entgeltgruppe E 05. Die Tariflohnerhöhung ab dem 1. Februar 2014 in Höhe von 3,7 % zahlte die Beklagte bislang nicht an den Kläger aus. Der FVTV würde zu einer Reduzierung des Tarifentgelts um 9 % führen.

Die Stelle des Klägers ist in der Funktionsbeschreibung „Maschinenbediener“ vom 2. Mai 2014 (Bl. 13 d. A.) beschrieben.

Der Kläger hat mit außergerichtlichem Schreiben vom 28. Mai 2014 (Bl. 14 f. d. A.) die Vergütung nach der bisherigen Entgeltgruppe verlangt und ferner Entgeltdifferenzen aufgrund der an ihn nicht weitergegebenen Tariflohnerhöhung mit Wirkung zum 1. Februar 2014 geltend gemacht. Seine Ansprüche verfolgte er mit seiner am 24. Juni 2014 beim Arbeitsgericht Koblenz eingegangenen Klage weiter.

Er war der Ansicht,
seine Entgeltansprüche richteten sich nach den allgemeinen Tarifverträgen der chemischen Industrie und nicht nach dem FVTV und dem Ü-TV. Dies ergebe sich aus der Auslegung der arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklausel. Mit der Formulierung "Es gelten die maßgeblichen Tarifverträge der chemischen Industrie" hätten die Parteien die existierenden Vorschriften für die Branche der chemischen Industrie in Bezug genommen. Die Einbeziehung weiterer Normen, die lediglich im Bereich des Arbeitgebers gelten sollen, sei der Klausel des Arbeitsvertrags hingegen nicht zu entnehmen.

Die Unklarheitenregelung des § 305c Abs. 2 BGB streite für ihn. Die Unklarheit vollziehe sich bei der Frage, wie weit eine Bezugnahmeklausel reichen solle. Der durch die Bezugnahmeklausel zum Gegenstand des Arbeitsvertrages gewordene und im Gesamtvergleich günstigere (Verbands-) Tarifvertrag verdränge den betreffenden Firmentarifvertrag. Dies gelte selbst dann, wenn der Arbeitnehmer an den Haustarifvertrag als Gewerkschaftsmitglied gebunden sei. Etwas anderes ergebe sich auch nicht etwa aus der Tariföffnungsklausel des § 10 BETV bzw. dem dritten Absatz der Fußnote 1 zur Vorbemerkung des MTV. Der MTV habe keine Regelungen zu abweichenden Entgeltsätzen festlegen können.

Im Übrigen hätten die Mitarbeiter der Beklagten nicht mit einer rückwirkenden Regelung des firmenbezogenen Verbandstarifvertrages rechnen müssen.

Auch seine Umgruppierung von der Entgeltgruppe E 05 in die Entgeltgruppe E 04 sei rechtswidrig. Für die Eingruppierung bleibe allein der BETV maßgebend. Eine Eingruppierung entsprechend der BV finde nicht statt. Insofern fehlten hinreichende Öffnungsklauseln für abweichende Eingruppierungsmodelle im nach wie vor allein maßgeblichen BETV. Von der Öffnungsklausel seien lediglich "ergänzende" Regelungen durch Betriebsvereinbarung, nicht hingegen "ersetzende" Bestimmungen zum BETV gedeckt. Eine Regelungsersetzung sei jedoch vor dem Hintergrund anzunehmen, dass allein durch Anlage 2 in Verbindung mit den jeweiligen Tätigkeitsbeschreibungen eine verbindliche Zuordnung zu den Entgeltgruppen stattfinden solle (vgl. § 3 Abs. 1 BV). Diese Regelungsintention widerspreche dem Grundsatz der Tarifautomatik.

Maßgeblich sei vorliegend die Eingruppierung eines "Maschinenbedieners". Die Beklagte lege insofern die Entgeltgruppe E 04 zugrunde. Seine Tätigkeit habe sich vorliegend jedoch nicht geändert. Insofern sei die Beklagte darlegungspflichtig, warum und inwieweit die bisherige Bewertung seiner Tätigkeit fehlerhaft gewesen sei und deshalb die Eingruppierung korrigiert werden müsse.

Die Entgeltgruppe E 04 werde mit Arbeitnehmern, die Tätigkeiten verrichteten, für die Kenntnisse und Fertigkeiten erforderlich seien, die durch eine abgeschlossene zweijährige Berufsausbildung in einem nach dem BBiG anerkannten oder gleichgestellten Ausbildungsberuf erworben worden seien und in der Regel nach eingehenden Anweisungen aufgeführt werden könnten, definiert. Als Richtbeispiel sei insbesondere das Bedienen von Betriebs- oder Produktionseinrichtungen mit entsprechenden Fachkenntnissen des genannten Personenkreises genannt. In die Entgeltgruppe E 05 sollten gegenüber der Entgeltgruppe E 04 Arbeitnehmer eingruppiert werden, die über die Anforderungsmerkmale der Entgeltgruppe E 04 hinaus erweiterte Kenntnisse und Fertigkeiten voraussetzten und in der Regel nach allgemeinen Anweisungen ausgeführt würden. Maßgeblich sei folglich, ob Kenntnisse über die im grundsätzlich erforderlichen Ausbildungsberuf vermittelten für die Tätigkeit benötigt würden. Nach der Funktionsbeschreibung eines "Maschinenbedieners" würden unter anderem Kenntnisse des/der zugeordneten Maschinentyp(en), über Verpackungsrichtlinien, Produktspezifikationen, Qualitäts- und Hygienerichtlinien erwartet. Eine vergleichende Heranziehung etwa der Lerngebiete für den der Tätigkeit nahekommenden Ausbildungsberuf "Verfahrensmechaniker/Verfahrensmechanikerin für Kunststoff- und Kautschuktechnik" (ohne Berücksichtigung der beispielhaften Aufzählung im BETV, welche einem Maschinenbediener tatsächlich nicht nahe kommen dürfte, vgl. § 3 Ziffer 2 Abs. 2 BETV) ergebe, dass insbesondere zwar Kenntnisse in Bezug auf maschinentechnische Grundfunktionen an kunststoffverarbeitenden Maschinen vermittelt würden. Überdies sehe der Lehrplan jedoch keine Vermittlung von Verpackungsrichtlinien, Produktspezifikationen oder Hygienerichtlinien vor. Diese für die Tätigkeit erforderlichen Kenntnisse seien folglich als über die Anforderungsmerkmale der Entgeltgruppe E 04 hinausgehend zu bezeichnen.

Der Kläger hat erstinstanzlich beantragt,

1. festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, ihn auch über den 01.06.2014 hinaus nach Entgeltgruppe E 05 des jeweils einschlägigen Entgelttarifvertrages für die chemische Industrie, zuletzt des Bundesentgelttarifvertrages für die chemische Industrie West vom 18. Juli 1987 in der Fassung vom 30. September 2004 in Verbindung mit dem für das Land Rheinland-Pfalz geltenden bezirklichen Entgelttarifvertrag, zu vergüten;

2. die Beklagte zu verurteilen, an ihn

108,85 € nebst Zinsen hieraus in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. März 2014,

weitere 109,23 € nebst Zinsen hieraus in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. April 2014,

weitere 108,08 € nebst Zinsen hieraus in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. Mai 2014 sowie

weitere 110,09 € nebst Zinsen hieraus in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. Juni 2014 zu zahlen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie war der Ansicht, der Kläger habe keinen Anspruch, zu unveränderten Bedingungen nach der Entgeltgruppe E 05 des BETV auch über den 1. Juni 2014 hinaus beschäftigt zu werden. Zudem habe der Kläger keinen Anspruch auf die geltend gemachten Entgeltdifferenzen auf Grundlage der arbeitsvertraglichen Vereinbarungen.

Für das Arbeitsverhältnis des Klägers seien die Regelungen des FVTV und des entsprechenden Ü-TV jeweils in der Fassung vom 12. Mai 2014 sowie die Regelungen der BV in der Fassung vom 30. Juni 2014 maßgeblich.

Aufgrund der unmittelbaren Wirkung des FVTV und des Ü-TV komme es nicht auf die Verweisung im Arbeitsvertrag bzw. auf die Bezugnahmeklausel an. Die Geltung des FVTV ergebe sich aber jedenfalls aus der arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklausel. Diese Klausel erfasse auch firmenbezogene Verbandstarifverträge. Dies gelte erst recht für firmenbezogene Verbandstarifverträge, die aufgrund ihres Wesens im gleichen Tarifgefüge von den gleichen Tarifpartnern abgeschlossen worden seien. Bei der einzelvertraglich vereinbarten Bezugnahmeklausel handele es sich um eine Gleichstellungsabrede im Sinne der früheren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts. Sie erfasse auch den FVTV. Auch aus dem Günstigkeitsprinzip ergebe sich nichts anderes. Die Unklarheitenregelung des § 305c Abs. 2 BGB komme im vorliegenden Fall nicht zur Anwendung.

Der MTV Chemie könne Regelungen zu abweichenden Entgeltsätzen festlegen.

Die Absenkung des Tarifentgelts um 9 % erfasse gemäß § 4 Absatz 3 FVTV in Verbindung mit § 2 Abs. 3 Ü-TV jedenfalls auch die Tarifsteigerung von 3,7 % der Bundestarifvertragsparteien zum 1. Februar 2014. Insbesondere bestehe für ihre Mitarbeiter kein Vertrauensschutz.

Die Umgruppierung des Klägers sei ebenfalls rechtswirksam erfolgt. Die Tarifvertragsparteien der chemischen Industrie hätten dafür Sorge zu tragen, dass in den jeweiligen Mitgliedunternehmen die Eingruppierung der Arbeitnehmer unter das Entgeltschema des BETV korrekt verlaufe. Bei fehlerhaften Eingruppierungen seien entsprechende Korrekturmaßnahmen zu ergreifen. Solche Korrekturen seien bei ihr vorzunehmen gewesen. Darüber seien sich die Betriebsparteien einig gewesen, wie sich auch aus der Präambel der BV ergebe. Die Korrekturmaßnahmen seien auf Grundlage der BV erfolgt. § 2 BETV sehe hierfür eine ausdrückliche Öffnungsklausel vor. In der BV, die auch in § 3 FVTV ihren Ursprung finde, seien zunächst gemäß § 1 Stellenbeschreibungen der zurzeit abgeforderten Tätigkeiten definiert bzw. beschrieben. Dies sei in der Anlage 1 zur BV niedergelegt worden, um eine Transparenz und Vergleichbarkeit der Funktionen sicherzustellen. Dies sei ergänzend zum BETV geschehen, dessen Entgeltgruppen in § 7 BETV unverändert geblieben seien.

Diese abstrakten Stellenbeschreibungen (Tätigkeiten) seien zwischen den Betriebsparteien einvernehmlich auf die im BETV definierten Entgeltgruppen zugeordnet worden. Insgesamt handele es sich um einen gängigen Vorgang und eine übliche Regelung der Betriebsparteien, die auch von IG BCE und Arbeitgeberverband beratend begleitet worden sei, so dass mangels offensichtlicher Unrichtigkeit der Regelungen ein besonders hohes Maß an den Vortrag der Gegenseite zu stellen sei. Die BV gelte ab dem 12. Mai 2014. Dieser Rückwirkung stehe auch kein Vertrauensschutz der Arbeitnehmer entgegen.

Der Betriebsrat habe als Gremium an der BV mitgewirkt und entsprechend sein Mitbestimmungsrecht ausgeübt.

Im vorliegenden Fall entspreche die neu erfolgte Eingruppierung (Umgruppierung) der tatsächlich ausgeübten Tätigkeit des Klägers. Er übe gemäß Anlage 2 der BV eine Tätigkeit aus, die der Entgeltgruppe E 04 des § 7 BETV vollumfänglich entspreche.

Die Entgeltgruppe E 04 bilde die Eingangsgruppe für Tätigkeiten, die Kenntnisse und Fertigkeiten einer abgeschlossenen zweijährigen Berufsausbildung erforderten und in der Regel nach eingehenden Anweisungen ausgeführt würden. Der Kläger sei allein aufgrund seiner Berufspraxis in E 04 einzustufen. Er leiste darüber hinaus keinerlei Tätigkeiten, die eine höhere Eingruppierung rechtfertigten. Laut Stellenbeschreibung entspreche die dem Kläger zugewiesene Tätigkeit als Maschinenbediener genau dem Anforderungsprofil der Entgeltgruppe E 04. Ins-besondere sei der Verweis des Klägers auf die erforderliche Fachkompetenz nicht hilfreich, da diese vorliegen müsse, um die geforderten und für die Eingruppierung maßgeblichen Tätigkeiten überhaupt ausführen zu können. Sie seien damit lediglich Grundvoraussetzung einer Eingruppierung in die Entgeltgruppe E 04. Ohne Kenntnis der Verpackungsrichtlinien, Produktionsspezifikationen oder Hygienerichtlinien könne der Arbeitnehmer die Funktion des Maschinenbedieners nicht ausführen.

Das Arbeitsgericht Koblenz hat die Klage durch Urteil vom 12. Mai 2015 abgewiesen. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht - zusammengefasst – ausgeführt, die Klage sei zulässig, aber unbegründet. Der Kläger könne nicht die Feststellung verlangen, nach der E 05 des Entgelttarifvertrages für die chemische Industrie Vergütung zu erhalten. Er habe bereits keinen Anspruch auf die tarifvertragliche Vergütung einschließlich der Entgelterhöhung von 3,7 %, da ein derartiger Vergütungsanspruch durch die Tarifabsenkung gemäß § 4 Abs. 1 des FVTV in Verbindung mit § 2 Abs. 3 Ü-TV in Höhe von 9 % rückwirkend zum 1. Februar 2014 gekürzt worden sei. Insoweit fänden die Bundestarifverträge und die Bezirksentgelttarifverträge gerade keine uneingeschränkte Anwendung, sondern kämen gemäß § 2 FVTV nur insoweit zur Anwendung wie in den Bestimmungen des FVTV hiervon nicht abgewichen werde. Da der mit dem Klageantrag zu 1. verfolgte Anspruch bereits aus diesem Grund unschlüssig sei, komme es auf die weitere Frage der richtigen Eingruppierung nicht mehr an. Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien fänden die Regelungen des FVTV und des Ü-TV kraft normativer Wirkung gemäß §§ 3 Abs. 1, 4 Abs. 1 TVG unmittelbar und zwingend Anwendung. Ob die arbeitsvertragliche Bezugnahmeklausel den FVTV sowie den Ü-TV erfasse, könne mithin offen bleiben. Die in § 4 Abs. 1 FVTV vorgesehene Ab-senkung des Tariflohns um 9 % habe bei der ab dem 1. Februar 2014 vereinbarten Tarifsteigerung um 3,7 % bereits berücksichtigt werden können, § 2 Abs. 3 Ü-TV. Denn diese tarifvertraglichen Regelungen gälten gemäß den Bestimmungen in § 6 FVTV und § 3 Ü-TV rückwirkend ab dem 15. Dezember 2013 und damit rückwirkend auf den Zeitraum vor der Tariflohnerhöhung im Februar 2014. Die rückwirkende Anwendung der Tariflohnkürzung um 3,7 % auf die entsprechende Tariflohnerhöhung ab dem 1. Februar 2014 sei als Fall der echten Rückwirkung zulässig. Für die Mitarbeiter der Beklagten bestehe kein Vertrauensschutz. Wegen der Einzelheiten der erstinstanzlichen Begründung wird ergänzend auf die Entscheidungsgründe des Urteils des Arbeitsgerichts Koblenz (Bl. 351 ff. d. A.) Bezug genommen.

Das genannte Urteil ist dem Kläger am 22. Mai 2015 zugestellt worden. Er hat hiergegen mit einem am 17. Juni 2015 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz vom 16. Juni 2015 Berufung eingelegt und diese gleichzeitig begründet. Mit Schriftsatz vom 7. August 2015, der am 10. August 2015 bei Gericht eingegangen ist, hat er seine Klage um den Hilfsantrag zu 3. erweitert, der auf die Feststellung gerichtet war, dass die Beklagte verpflichtet ist, ihn auch über den 1. Juni 2014 hinaus nach der Entgeltgruppe E 05 des FVTV in Verbindung mit dem Ü-TV sowie der BV zu vergüten. Diesen Hilfsantrag hat er mit Schriftsatz vom 27. April 2016 neu gefasst.

Zur Begründung der Berufung macht der Kläger nach Maßgabe des Schriftsatzes vom 16. Juni 2016 sowie der Schriftsätze vom 7. August 2015 und vom 27. April 2016, auf die ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 366 ff., 414 ff., 536 ff. d. A.), zusammengefasst geltend, der FVTV und der hierzu geschlossene Ü-TV seien nicht wirksam zustande gekommen.

Er ist weiter der Ansicht, der FVTV und Ü-TV seien nicht auf das Arbeitsverhältnis zwischen ihr und der Beklagten anwendbar. Es sei erstinstanzlich offen geblieben, ob die einstellende GmbH tarifgebunden gewesen sei. Die Beklagte selbst sei zunächst nicht Mitglied des Arbeitgeberverbandes geworden. Bei inkongruenter Tarifbindung im Zeitpunkt des Betriebsübergangs würden die bei dem Betriebsveräußerer geltenden Tarifnormen jedoch nach § 613 a Abs. 1 S. 1 BGB zum Inhalt des Arbeitsverhältnisses. Es liege eine kleine dynamische Bezugnahmeklausel auf den BETV vor. Der Verbandstarifvertrag verdränge den FVTV.

Der anzunehmende Vertrauensschutz stehe der Zulässigkeit einer Rückwirkung der hier in Rede stehenden tarifvertraglichen Regelungen entgegen.

Er ist der Ansicht, die im Berufungsverfahren erfolgte Klageerweiterung sei zulässig. Die hilfsweise Klageerweiterung sei jedenfalls sachdienlich.

Mit dem FVTV hätten die Tarifvertragsparteien keine eigenständige Zuordnung einzelner Stellen zu den Entgeltgruppen des BETV vorgenommen. Dies insbesondere nicht durch die Bezugnahme auf eine Betriebsvereinbarung über eine Eingruppierungsrichtlinie und die Überleitung auf die neue Entgeltstruktur vom 12. Mai 2014. Eine entsprechende Betriebsvereinbarung vom 12. Mai 2014 existiere unstreitig nicht. Der Kläger bestreitet, dass den Tarifvertragsparteien am 12. Mai 2014 überhaupt ein Entwurf einer Betriebsvereinbarung über eine Eingruppierungsrichtlinie vorgelegen habe. Unabhängig hiervon sei davon auszugehen, dass ein möglicher Entwurf jedenfalls im Zeitraum von mehr als eineinhalb Monaten bis zum 30. Juni 2014 noch in erheblichen Punkten verändert worden sei. Auch die BV (§ 2 Abs. 3) spreche dafür, dass die Tarifvertragsparteien des FVTV jedenfalls keine eigenständige Zuordnung von Stellen zu dem Entgeltgruppenverzeichnis des BETV vorgenommen hätten. Eine Abstimmung mit den Tarifvertragsparteien sei in keiner Weise vorgesehen.

§ 3 FVTV könne allenfalls Öffnungsklausel zugunsten einer BV sein. Aus dem Wortlaut des § 3 FVTV lasse sich jedoch in keiner Weise herleiten, dass die Beklagte und der Betriebsrat zukünftig berechtigt sein sollten, eine eigenständige Zuweisung einzelner Tätigkeiten und Stellen auf die im BETV definierten Entgeltgruppen vorzunehmen.

Selbst für den Fall, dass vorliegend eine Anwendbarkeit des bisherigen Tarif-werkes abgelehnt werde, sei er gleichwohl in die Entgeltgruppe E 05 des BETV einzugruppieren. Gemäß der Regelung unter § 3 Abs. 1 BV würden die Tätigkeiten (Stellen) den im BETV definierten Entgeltgruppen zugeordnet. Vor diesem Hintergrund seien auch im vorliegenden Verfahren die im BETV definierten Entgeltgruppen E 04 und E 05 miteinander zu vergleichen und seine Tätigkeit sei demgemäß entsprechend einzugruppieren. Er sei richtigerweise in die Entgeltgruppe E 05 des BETV einzugruppieren. Maßgeblich sei vorliegend die Ein-gruppierung eines "Maschinenbedieners".

Unabhängig davon stehe ihm auch aus individualvertraglicher Abrede in der "Personal-Veränderung" vom 9. Januar 2003 ein Anspruch auf Vergütung nach der Entgeltgruppe E 05 zu.

Der Kläger beantragt zuletzt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 12. Mai 2015, Az. 12 Ca 2412/14 - abzuändern und

1. festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, ihn auch über den 1. Juni 2014 hinaus nach Entgeltgruppe E 05 des jeweils einschlägigen Entgelttarifvertrages für die chemische Industrie, zuletzt des Bundesentgelttarifvertrages für die chemische Industrie West vom 18. Juli 1987 in der Fassung vom 30. September 2004 in Verbindung mit dem für das Land Rheinland-Pfalz geltenden bezirklichen Entgelttarifvertrag, zu vergüten;

2. die Beklagte zu verurteilen, an ihn

108,85 € nebst Zinsen hieraus in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. März 2014,

weitere 109,23 € nebst Zinsen hieraus in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. April 2014,

weitere 108,08 € nebst Zinsen hieraus in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. Mai 2014 sowie

weitere 110,09 € nebst Zinsen hieraus in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. Juni 2014 zu zahlen;

3. hilfsweise zu 1.

festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, ihn auch über den 1. Juni 2014 hinaus nach der Entgeltgruppe E 05 des Bundesentgelttarifvertrages für die chemische Industrie West in Verbindung mit dem für das Land Rheinland-Pfalz geltenden bezirklichen Entgelttarifvertrag mit den sich aus dem Firmenbezogenen Verbandstarifvertrag für die C. vom 12. Mai 2015 in Verbindung mit dem Überleitungstarifvertrag zwischen der C. und der Industriegewerkschaft Bergbau, Chemie, Energie vom 12. Mai 2015, ergebenden Modifikationen zu vergüten.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 12. Mai 2015 - Az. 12 Ca 2412/14 - zurückzuweisen.

Die Beklagte verteidigt das angefochtene Urteil nach Maßgabe ihres Berufungserwiderungsschriftsatzes vom 26. August 2015 und des Schriftsatzes vom 4. Mai 2016, auf die ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 421 ff., 547 ff. d. A.), unter Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vortrags als rechtlich zu-treffend.

Der FVTV bzw. der Ü-TV seien kraft normativer Wirkung anwendbar. Eine Gleichstellungsabrede spiele bei Anwendung kraft normativer Wirkung keine Rolle. Außerdem ergebe die Auslegung der arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklausel im vorliegenden Fall, dass die Parteien für den Streitzeitraum den FVTV vereinbart hätten.

Der im Berufungsverfahren gestellte Hilfsantrag sei unzulässig. Es handele sich um einen neuen, bisher vom Arbeitsgericht nicht entschiedenen Antrag. Die Zulassung des neuen klägerischen Hilfsantrags würde eine rechtswidrige Verkürzung des arbeitsgerichtlichen Rechtswegs darstellen. Es sei nicht erkennbar, weshalb die neuerlichen Anträge sachdienlich - weil prozesswirtschaftlich - sein sollten. Erkennbar gehe es dem Kläger gerade nicht darum, den Streit über die Anwendbarkeit des FVTV fortzuführen, sondern lediglich das Ziel der Eingruppierung zu verfolgen.

Es handele sich nicht um den Fall einer korrigierenden Rückgruppierung. § 3 FVTV verweise auf die BV. Damit handele es sich um eine eigenständige Öffnung zur Regelung der Arbeitsentgelte gemäß § 77 Abs. 3 S. 2 BetrVG. Die zwischen den Betriebsparteien gefundenen Stellenbeschreibungen seien gemäß § 3 BV den Entgeltgruppen des BETV in der Anlage 2 der BV zugewiesen. Diese Zuweisung habe für sie gemäß § 77 Abs. 4 BetrVG unmittelbar und zwingend gegolten. Der Kläger übe gemäß Anlage 2 der BV eine Tätigkeit aus, die der Entgeltgruppe E 04 des § 7 BETV vollumfänglich entspreche. Würde man sie zu einer Eingruppierung des Klägers in die Entgeltgruppe E 05 zwingen, würde man sie dadurch zu einem Verstoß gegen die Regelungen des FVTV und der darauf beruhenden BV zwingen. Diese Zwangslage sei für sie nicht hinnehmbar. Zur Auflösung dieses Dilemmas müssten die unternehmensspezifischeren Regelungen, die von den Betriebsparteien und von den Tarifvertragsparteien gefunden worden seien, für sie vorrangig sein. Ohne die Möglichkeit einer kollektivrechtlichen Korrektur eines Entgeltsystems würde man einen Arbeitgeber auf unbefristete Zeit an ein solches System binden.

Im vorliegenden Fall beruhe die geänderte Tarifanwendung auf einem Findungsprozess der Tarifvertragsparteien und der Betriebsparteien, der in den genannten Regelungen des FVTV und der BV seinen Niederschlag gefunden habe. Die Lossagung sei damit nicht einseitig, sondern wenn überhaupt, dann kollektiv erfolgt. Dabei sei der Kläger über seine Stellung als Arbeitnehmer vom Betriebsrat und in seiner Stellung als Gewerkschaftsmitglied von der IG BCE ausreichend vertreten gewesen. Bei den Regelungen des FVTV, der Ü-TV und der BV handele es sich um eine zwischen den Tarifvertragsparteien gefundene Gesamtlösung für die Beklagte, um deren Wettbewerbssituation zu verbessern. Dieser Gedanke spiegele sich sowohl in der Präambel des FVTV als auch in den einzelnen Regelungen der Gesamtlösung wider. Das Auseinanderfallen der Regelungen in drei einzelne Vereinbarungen sei dem Umstand geschuldet, dass zwar an allen Teilen gleichzeitig, aber mit anderen Schwerpunkten gearbeitet worden sei. Die Tarifvertragsparteien und die Betriebsparteien hätten in ständigem Austausch miteinander gestanden. Insbesondere die Bereiche Eingruppierung und Entgeltabsenkung seien vor diesem Hintergrund nicht trennbar, da die Höhe der Entgeltabsenkung von den finanziellen Auswirkungen der Überleitung in andere Entgeltgruppen abhänge. Eine Bezugnahme der Tarifvertragsparteien auf die Regelungen der BV habe daher denklogisch nur eine durch die Tarifvertragsparteien selbst vorgenommene Einordnung darstellen können, und zwar unabhängig davon, ob diese am 12. Mai 2014 in Form des Entwurfs oder der endgültigen Fassung vorgelegen habe. Die BV und die daraus resultierenden Stellenbeschreibungen seien auf Betriebsebene erarbeitet worden, da Betriebsrat und Beklagte wesentlich näher an dem Geschehen dran seien als dies die Tarifvertragsparteien sein könnten. Dieses Ergebnis hätten sich die Tarifvertragsparteien durch die Bezugnahme in § 3 FVTV auch zu eigen machen wollen. Dafür spreche bereits der Wortlaut des § 3 FVTV. Gleichzeitig sei der zeitliche Verzug beim Abschluss der BV durch Unterschriftsleistung der Betriebsparteien erst zum 30. Juni 2014 irrelevant. Die Tarifvertragsparteien hätten die Zuordnungen aus der BV bzw. deren Entwurf bereits am 12. Mai 2014 vorliegen gehabt. Dies zeige auch der Umstand, dass die Beklagte absprachegemäß bereits im Mai 2014 in die Umsetzung der vereinbarten Gesamtlösung gegangen sei. Dass die BV Bestandteil der von den Tarifvertragsparteien selbst gefundenen Gesamtlösung sei, zeige sich auch in der Betitelung des Deckblatts von Anlage 1 der BV ("Firmenbezogener Verbandstarifvertrag", "Anlage 1 Funktionsbeschreibungen"). Auch die Formulierung des § 2 Ü-TV beweise, dass die Tarifvertragsparteien die Zuordnung aus der BV als eigene verstanden wissen wollten. Ansonsten hätten die Tarifvertragsparteien auch gar keine Regelung dazu im FVTV treffen müssen, da eine Rechtsgrundlage für eine Betriebsvereinbarung auch über § 2 BETV zur Verfügung gestanden hätte.

Es könne zudem dahinstehen, ob es sich stattdessen bei § 3 FVTV um eine Öffnungsklausel handele und ob sich die BV an diese halte, da diese Alternative aus ihrer Sicht zum gleichen Ergebnis führe.

Schließlich habe sich die Tätigkeit des Klägers geändert. Die zuvor bestehende Betriebsstruktur habe andere Ansprüche an die Mitarbeiter gestellt. Die neu erfolgte Eingruppierung (Umgruppierung) des Klägers entspreche seiner tatsächlich ausgeübten Tätigkeit. Er übe gemäß Anlage 2 der BV eine Tätigkeit aus, die der Entgeltgruppe E 04 des § 7 BETV vollumfänglich entspreche.

Eine Individualzusage liege nicht vor. Bei den Angaben im Formular vom 9. Januar 2003 handele es sich um sogenannte Wissenserklärungen. Der Kläger habe unter anderem erfahren sollen, welche Entgeltgruppe ihm nach der Eingruppierung durch den Arbeitgeber wegen Übernahme der neuen Funktion zustehen werde. Wie der Kläger selbst vortrage, gehe er davon aus, dass die Angaben zur Eingruppierung im Schreiben den Eingruppierungsmerkmalen des BETV entsprächen. Damit berufe er sich gerade nicht auf eine übertarifliche Vergütung, sondern auf eine dem Tarif entsprechende Vergütung. Es fehle auch an einem greifbaren Anlass oder Umstand, der erkennbar machen würde, weshalb der Kläger eine solche Zusage erhalten haben wolle. Bereits aus dem angekreuzten Feld "Umgruppierung" ergebe sich, dass der Kläger gerade keine "Entgelterhöhung" habe zugesagt bekommen sollen. Eine Umgruppierung erfolge aufgrund der Veränderung einer Tätigkeit. Auch wenn diese unter "Tätigkeit" nicht ausgeführt sei, komme dies doch bereits ausreichend durch die Wahl des Zwecks der Mitteilung zum Ausdruck. Sie habe zu keinem Zeitpunkt eine unveränderliche und von der Tätigkeit des Klägers losgelöste Zusage über seine Eingruppierung treffen wollen. Hätte sie eine solche Zusage machen wollen, so hätte das Formular unter "Entgeltgarantie" oder "übertarifliche Zulage" ausreichend Möglichkeiten geboten.

Auch im Übrigen wird ergänzend auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie das Protokoll der öffentlichen Sitzung vom 11. Mai 2016 (Bl. 585 ff. d. A.) Bezug genommen.

A.

Die nach § 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthafte Berufung des Klägers ist gemäß §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG in Verbindung mit §§ 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden. Sie erweist sich auch sonst als zulässig.

B.

In der Sache hatte die Berufung des Klägers insgesamt keinen Erfolg. Sie war daher zurückzuweisen.

I.

Die Klage ist zulässig, insbesondere ist ein Feststellungsinteresse gemäß § 256 Abs. 1 ZPO für Klageantrag zu 1. gegeben. Die Anwendbarkeit eines im Klageantrag hinreichend bestimmten (§ 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO) Tarifwerks auf ein Arbeitsverhältnis kann durch eine so genannte Elementenfeststellungsklage geklärt werden (BAG, Urteil vom 6. Juli 2011 - 4 AZR 706/09 - NZA 2012, 100, 101, Rz. 15; vom 22. Oktober 2008 - 4 AZR 784/07 - NZA 2009, 151, 152, Rz. 11 m. w. N.).

Die mit dem Schriftsatz vom 7. August 2015 im Berufungsverfahren erfolgte Klageerweiterung (neu gefasst durch Schriftsatz vom 27. April 2016) ist zulässig, § 64 Abs. 6 ArbGG in Verbindung mit § 533 ZPO. Nach dieser Vorschrift ist eine Klageänderung im Berufungsverfahren nur dann zulässig, wenn der Gegner einwilligt oder das Gericht diese für sachdienlich hält und diese auf Tatsachen gestützt werden kann, die das Berufungsgericht seiner Verhandlung und Entscheidung über die Berufung ohnehin nach § 529 ZPO zugrunde zu legen hat. Zwar hat die Beklagte nicht in die Klageänderung eingewilligt, die – hilfsweise – Klageerweiterung ist jedoch nach Auffassung der Kammer sachdienlich. Dabei ist die Sachdienlichkeit einer zweitinstanzlichen Klageänderung objektiv unter dem Gesichtspunkt der Prozesswirtschaftlichkeit zu beurteilen. Entscheidend ist, ob eine Zulassung des geänderten Streitstoffs im Rahmen des anhängigen Rechtsstreits die Streitfragen ausräumt und einem weiteren Prozess vorbeugt. Die Sachdienlichkeit kann nicht allein deshalb verneint werden, weil den Parteien ansonsten eine Tatsacheninstanz genommen wird (ErfK/Koch, 16. Aufl. 2016, § 67 ArbGG Rn. 7). Im vorliegenden Rechtsstreit streiten die Parteien über die Auswirkungen des Abschlusses des FVTV, des Ü-TV und der BV auf das Arbeitsverhältnis der Parteien. Nach Auffassung der Beklagten wirken sich diese Normen zum einen in Form der Absenkung des Tarifgehalts, konkret durch die Anrechnung einer Tariflohnerhöhung, zum anderen in der Form einer niedrigeren Eingruppierung des Klägers aus. Der Klageantrag zu 1. erfordert nur dann eine Entscheidung über die zu-treffende Vergütungsgruppe, wenn der FVTV und der Ü-TV auf das Arbeitsverhältnis keine Anwendung finden. Kommt das Gericht jedoch zu dem Ergebnis, dass die jeweilige Fassung des BETV in Verbindung mit dem jeweils geltenden Bezirkstarifvertrag für Rheinland-Pfalz in der jeweils geltenden Fassung wegen des Vorrangs der Regelungen des FVTV und des Ü-TV nicht modifikationslos anzuwenden sind, kann durch die bisherige Antragstellung die Frage der korrekten Eingruppierung des Klägers nicht geklärt werden. Ein weiterer Prozess würde insoweit erforderlich, die – hilfsweise – Klageerweiterung ist daher sachdienlich.

Der Klageerweiterung kann auch auf Tatsachen gestützt werden, die das Berufungsgericht seiner Entscheidung ohnedies zugrunde zu legen hat. Zwar hat das Berufungsgericht nach § 529 Abs. 1 Nr. 1 ZPO seiner Verhandlung und Entscheidung nach dem Wortlaut dieser Vorschrift (nur) die vom Erstgericht festgestellten Tatsachen zugrunde zu legen. Diese Formulierung ist jedoch zu eng. § 529 Abs. 1 ZPO grenzt die in erster Instanz vorgetragenen von den neuen, erst im Berufungsverfahren eingeführten Tatsachen ab. Aus diesem Zusammenhang folgt, dass der gesamte Sach- und Streitstand in den Begriff der „festgestellten Tat-sachen“ einzubeziehen ist. Das gilt auch für solches Vorbringen, das vom Gericht erster Instanz für unerheblich gehalten worden ist und (daher) im Tatbestand keine ausdrückliche Erwähnung gefunden hat (BGH, Urteil vom 22. April 2010 – IX 160/09 – NJW-RR 2010, 1286, 1287 Rz. 10 m. w. N.). Denn wenn das Berufungsgericht neue Tatsachen – wenn auch in den Grenzen der §§ 530, 531 ZPO – zu berücksichtigen hat, muss es erst recht „alte“ Tatsachen zugrunde legen, unabhängig davon, ob diese vom Erstgericht als wahr festgestellt wurden (BeckOK ZPO/Wulf, ZPO, Stand: 1. März 2016, § 529 Rn. 3). Der Sachvortrag für den in der Berufungsinstanz zusätzlich gestellten Hilfsantrag zu 3. wurde im Wesentlichen schon in erster Instanz zum Klageantrag zu 1. gehalten.

II.

Die Klage ist jedoch insgesamt unbegründet. Die Beklagte ist weder kollektivrechtlich noch individualvertraglich verpflichtet, an den Kläger über den 1. Juni 2014 hinaus Vergütung nach der Entgeltgruppe E 05 des jeweils einschlägigen Entgelttarifvertrages für die chemische Industrie, zuletzt des Bundesentgelttarifvertrages für die chemische Industrie West vom 18. Juli 1987 in der Fassung vom 30. September 2004 in Verbindung mit dem für das Land Rheinland-Pfalz geltenden bezirklichen Entgelttarifvertrag zu zahlen (Antrag zu 1.). Auch für die Zeit vom 1. Februar 2014 bis zum 31. Mai 2014 hat der Kläger keinen Anspruch auf die Zahlung der Vergütungserhöhung in Höhe von 3,7 % durch die Beklagte, so dass auch der Antrag zu 2. unbegründet ist. Auch die zweitinstanzlich erfolgte Klageerweiterung um den Hilfsantrag zu 3. betreffend die Eingruppierung des Klägers nach der Entgeltgruppe E 05 des BETV in Verbindung mit dem für das Land Rheinland-Pfalz geltenden bezirklichen Entgelttarifvertrag mit den sich aus dem FVTV in Verbindung mit dem Ü-TV ergebenden Modifikationen hat keinen Erfolg. Die Berufung war daher insgesamt zurückzuweisen.

1. Ein Anspruch des Klägers auf Zahlung von Vergütung über den 1. Juni 2014 hinaus nach Entgeltgruppe E 05 des jeweils einschlägigen Entgelttarifvertrages für die chemische Industrie, zuletzt des BETV für die chemische Industrie West vom 18. Juli 1987 in der Fassung vom 30. September 2004 in Verbindung mit dem für das Land Rheinland-Pfalz geltenden bezirklichen Entgelttarifvertrag besteht weder kollektivrechtlich noch aufgrund einer für den Kläger günstigeren einzelvertraglichen Abrede.

a) Der Kläger hat keinen entsprechenden Anspruch aus dem BETV in Verbindung mit dem jeweils geltenden Bezirkstarifvertrag für Rheinland-Pfalz in der jeweils geltenden Fassung gemäß §§ 3 Abs. 1, 4 Abs. 1 TVG. Die jeweils aktuelle Fassung findet auf das Arbeitsverhältnis der Parteien keine Anwendung, da die Bestimmungen des FVTV für die Zeit ab dem 1. Juni 2014 den Regelungen des BETV in Verbindung mit dem jeweils geltenden Bezirkstarifvertrag für Rheinland-Pfalz in der jeweils geltenden Fassung vorgehen. Der FVTV sieht gemäß § 4 Abs. 1 FVTV in Verbindung mit § 2 Abs. 3 Ü-TV eine Tarifabsenkung in Höhe von 9 % rückwirkend zum 1. Februar 2014 vor.

(1) Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien finden die Vorschriften der Tarifverträge für die chemische Industrie kraft beiderseitiger Verbandszugehörigkeit Anwendung. Der Kläger ist seit März 1994 Gewerkschaftsmitglied. Die Beklagte ist seit dem 1. Januar 2014 Mitglied des Arbeitgeberverbandes Chemie Rheinland-Pfalz.

(2) Der BETV in Verbindung mit dem jeweils geltenden Bezirkstarifvertrag für Rheinland-Pfalz findet kollektivrechtlich jedoch nur insoweit Anwendung auf das Arbeitsverhältnis als der FVTV für das Arbeitsverhältnis der Parteien keine vorgehenden Regelungen enthält.

(3) Der FVTV und der Ü-TV sind in räumlicher Hinsicht auf das Arbeitsverhältnis anwendbar. Diese beiden Tarifverträge gelten persönlich für alle an den Standorten C-Stadt und Lager U-Stadt tariflich beschäftigten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter (§ 1 FVTV, § 1 Ü-TV) und damit für den am Standort C-Stadt tariflich beschäftigten Kläger.

(4) Der FVTV ist wirksam zustande gekommen. Er ist schriftlich (§ 1 Abs. 2 TVG) zwischen Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden (§ 2 Abs. 1 TVG) abgeschlossen worden. Die jeweiligen Bundesverbände konnten sich beim Vertragsabschluss durch ihre Landesverbände vertreten lassen.

Dem Abschluss abweichender firmenbezogener Verbandstarifverträge standen auch nicht die vom Kläger genannten verbandstariflichen Regelungen entgegen (BAG, Beschluss vom 14. Dezember 2015 - 4 AZR 888, 910, 911/15 - n. v., vorgehend: LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 10. Juni 2015 - 7 Sa 34, 33, 31/15, juris; Beschluss vom 22. Dezember 2015 – 4 AZN 886, 887, 928/15 – n. v., vorgehend: LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 10. Juni 2015 – 7 Sa 32, 35, 38/15, juris).

(5) Die Bestimmungen des FVTV gehen im Rahmen ihres Geltungsbereichs den Regelungen des BETV und des für das Land Rheinland-Pfalz geltenden bezirklichen Entgelttarifvertrags vor. Dies ergibt sich aus dem Willen der Tarifvertragsparteien, der in den von ihnen abgeschlossenen Bestimmungen zum Ausdruck kommt. Im vorliegenden Fall wurden die Tarifverträge von denselben Tarifvertragsparteien abgeschlossen. Diese legen fest, in welchem Verhältnis die von ihnen abgeschlossenen Tarifverträge stehen.

Insoweit ist unschädlich, dass neben den Bundesverbänden auch die regionalen Verbände den FVTV mitunterzeichnet haben.

Auch kommt es nicht darauf an, ob die Bundesverbände oder die regionalen Verbände die den Tarifvertragsabschlüssen vorangehenden Verhandlungen geführt oder maßgeblich beeinflusst haben. Entscheidend ist allein, ob Tarifverträge letztlich durch die Bundesverbände wirksam abgeschlossen wurden.

Zudem stellt der FVTV den spezielleren Tarifvertrag dar und verdrängt auch aus diesem Grund den BETV. Firmenbezogene Verbandstarifverträge stellen gegenüber Flächentarifverträgen stets die speziellere Regelung dar. Dieselbe Rechts-folge ergibt sich aus dem Ablösungsprinzip, das im Verhältnis von zwei zeitlich aufeinanderfolgenden Normen desselben Normgebers gilt. Danach können die Tarifvertragsparteien grundsätzlich jederzeit einen von ihnen früher selbst vereinbarten Tarifvertrag abändern, einschränken oder aufheben (BAG, Urteil vom 20. Januar 2009 - 9 AZR 146/08 - AP TVG § 1 Tarifverträge: Chemie Nr. 18, Urteil vom 6. Juni 2007 - 4 AZR 382/06 - AP TVG § 1 Tarifverträge: Lufthansa Nr. 39, Rz. 18, jeweils m. w. N.).

Für die Anwendbarkeit des Günstigkeitsprinzips nach § 4 Abs. 3 TVG ist im Verhältnis des FVTV zum BETV kein Raum. Das Günstigkeitsprinzip stellt eine Kollisionsregelung für das Verhältnis von schwächeren zu stärkeren Rechtsnormen dar. Es ist nicht anzuwenden, wenn mehrere tarifvertragliche und damit gleichrangige Regelungen zusammentreffen (BAG, Urteil vom 24. Januar 2001 – 4 AZR 655/99 – NZA 2001, 788, 790).

b) Der Kläger hat auch keinen gegenüber der kollektivrechtlichen Regelung günstigeren arbeitsvertraglichen Anspruch auf Vergütung nach dem jeweils einschlägigen Entgelttarifvertrag für die chemische Industrie, zuletzt des Bundesentgelttarifvertrages für die chemische Industrie West vom 18. Juli 1987 in der Fassung vom 30. September 2004 in Verbindung mit dem für das Land Rheinland-Pfalz geltenden bezirklichen Entgelttarifvertrag (§ 4 Abs. 3 TVG). Ein solcher Anspruch des Klägers ergibt sich insbesondere nicht aus einer arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklausel in Verbindung mit § 613a Abs. 1 S. 1 BGB. Infolge des (letzten) Betriebsübergangs ist die Beklagte gemäß § 613a Abs. 1 S. 1 BGB in die arbeitsvertraglich begründeten Rechte und Pflichten der Vorarbeitgeberin eingetreten.

Der Bezugnahmeklausel kommt rechtsbegründende Wirkung zu, auch wenn die in Bezug genommenen Tarifnormen ohnehin nach §§ 4 Abs. 1, 3 Abs. 1 TVG zwingend und unmittelbar gelten. Die Wirkung einer Bezugnahmeklausel wird nicht dadurch berührt, dass der in Bezug genommene Tarifvertrag noch aus einem weiteren rechtlichen Grund für das Arbeitsverhältnis der Parteien maßgebend ist (Urteil vom 29. August 2007 - 4 AZR 767/06 - NZA 2008, 364, 365, Rz. 13; vom 17. Januar 2006 – 9 AZR 41/05 – NZA 2006, 923 Rz. 31; vom 19. März 2003 - 4 AZR 331/02 - NZA 2003, 1207, 1209).

In dem am 5. Januar 1994 abgeschlossenen Arbeitsvertrag haben die damaligen Arbeitsvertragsparteien eine Bezugnahmeregelung vorgesehen. Bei dieser handelt es sich um eine so genannte Gleichstellungsabrede im Sinn der früheren Rechtsprechung des 4. Senats des Bundesarbeitsgerichts. Die Rechtsvorgängerin der Beklagten, die Z. GmbH, war im Zeitpunkt des Abschlusses des Arbeitsvertrages, nämlich seit dem 14. Juni 1988 Mitglied im Arbeitgeberverband Chemie Rheinland-Pfalz e. V. (damals Landesverband Chemische Industrie Rheinland-Pfalz e. V.). Sie wollte in ihrem Betrieb in C-Stadt das für die chemische Industrie geltende Tarifwerk anwenden und die dort stattfindende tarifliche Entwicklung in dem Arbeitsverhältnis des Klägers nachvollziehen. Die Parteien haben im Arbeitsvertrag an die tariflichen Regelungen der chemischen Industrie in ihrer Gesamtheit angeknüpft und gestalteten sie zeitdynamisch. Davon gehen die Parteien übereinstimmend aus und dem entsprach auch die arbeitsvertragliche Praxis. Im Arbeitsvertrag ist ausdrücklich angegeben: „Es gelten die maßgeblichen Tarifverträge der Chemischen Industrie.“ Diese Formulierung ist zeitlich offen gefasst und knüpft damit gerade nicht an eine bestimmte Fassung der Tarifverträge an. Auch aus der Formulierung „Einstell-Lohn Tariflohn nach Entgelt-Gruppe E 03“ wird deutlich, dass nicht nur der gegenwärtige Tariflohn vereinbart werden, sondern der Kläger auch an späteren Tariflohnerhöhungen teilnehmen sollte.

Die Bezugnahme bezieht sich – ausgedrückt durch die allgemeine Formulierung „die maßgeblichen Tarifverträge der Chemischen Industrie“ - auch nicht nur auf die tariflichen Regelungen, die das Entgelt betreffen, sondern auf das gesamte Tarifwerk der chemischen Industrie. Auch firmenbezogene Verbandstarifverträge sind solche „maßgeblichen Tarifverträge der Chemischen Industrie“. „Tarifverträge der Chemischen Industrie“ sind jedenfalls solche, die zwischen den Tarifvertragsparteien der chemischen Industrie abgeschlossen worden sind, also zwischen dem Bundesarbeitgeberverband Chemie e. V. bzw. dem Arbeitgeberverband Chemie Rheinland-Pfalz e. V. einerseits und der IG BCE andererseits. Durch den Zusatz „maßgebliche“ wird deutlich, dass solche Tarifverträge Anwendung finden sollen, in deren Geltungsbereich das Arbeitsverhältnis im Fall der Tarifgebundenheit der Arbeitsvertragsparteien fallen würde. Dies sind auch und gerade firmenbezogene Verbandstarifverträge. Der Wortlaut der Bezugnahmeklausel lässt nicht darauf schließen, dass etwa nur räumlich für ein ganzes Tarifgebiet geltende Tarifverträge in Bezug genommen werden sollten. Wegen des unterschiedlichen räumlichen Geltungsbereichs der Tarifverträge (beispielsweise für das Bundesgebiet geltender BETV und für den Bezirk geltender Entgelttarifvertrag) führte eine solche Auslegung auch zu keinem praktikablen Ergebnis. Sie widerspräche dem Gleichstellungswillen der Arbeitsvertragsparteien. Hätten firmenbezogene Verbandstarifverträge von der Bezugnahmeklausel ausgenommen werden sollen, hätte es eines deutlichen Hinweises bedurft.

Das Auslegungsergebnis wird durch die von den Parteien bzw. der Rechtsvorgängerin der Beklagten praktizierte Durchführung des Arbeitsverhältnisses bestätigt.

Die Bezugnahmeklausel ist keine überraschende Klausel und deshalb Vertragsbestandteil geworden (§ 305c Abs. 1 BGB). Dynamische Verweisungen auf einschlägige Tarifverträge sind im Arbeitsleben als Gestaltungsinstrument so verbreitet, dass ihre Aufnahme in Formularverträge nicht überraschend ist (BAG, Urteil vom 24. September 2008 - 6 AZR 76/07 - NZA 2009, 154, 156, Rz. 20). Das gilt auch soweit durch die Bezugnahme Tarifverträge zur Beschäftigungssicherung in Bezug genommen werden.

Für die Anwendung der Unklarheitenregelung des § 305c Abs. 2 BGB ist angesichts des Auslegungsergebnisses kein Raum. Auf die Unklarheitenregelung kann nur zurückgegriffen werden, wenn nach Ausschöpfung der anerkannten Auslegungsmethoden nicht behebbare Zweifel verbleiben (BAG, Urteil vom 17. Januar 2006 – 9 AZR 41/05 – NZA 2006, 923, 926 Rz. 37). Das ist hier nicht der Fall.

Infolge des Betriebsübergangs wurden die begründeten, aus dem in Bezug genommenen Tarifwerk herrührenden individualvertraglichen Rechte und Pflichten nach § 613 a Abs. 1 S. 1 BGB Inhalt des Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten als Erwerberin und zwar, weil es sich um eine Gleichstellungsabrede handelt, mit dem tariflichen Regelungsstand vom 31. Juli 2012. Mit dem Betriebsübergang auf die - zunächst - nicht tarifgebundene Beklagte hat sich die in der Gelichstellungsabrede enthaltene auflösende Bedingung für die dynamische Fortgeltung realisiert. Der in Bezug genommene Tarifvertrag ist nur noch in der zum Zeitpunkt des Betriebsübergangs geltenden Fassung anzuwenden. Infolge der eingetretenen Statik hat der Kläger jedoch individualvertraglich keinen Anspruch auf die erst nach Betriebsübergang von den Tarifvertragsparteien des Bundesarbeitgeberverbandes Chemie e. V. und der IG BCE nach Betriebsübergang (mit Wirkung zum 1. August 2012) am 5. Februar 2014 beschlossene Erhöhung der Entgelt um 3,7 % und zukünftige Lohnerhöhungen.

Aber auch dann, wenn man davon ausgehen würde, dass infolge des – späteren – Verbandseintritts der Beklagten die Bezugnahmeklausel wieder dynamisch zu verstehen wäre, wäre ein individualvertraglicher Anspruch des Klägers nicht gegeben. In diesem Fall würden auch die Regelungen des FVTV auf das Arbeitsverhältnis Anwendung finden.

Es kann daher letztlich dahinstehen, ob die zwischen den Parteien vereinbarte Bezugnahmeklausel so auszulegen ist und ausgelegt werden kann, dass mit einem erneuten Verbandseintritt des Arbeitgebers die ursprüngliche Dynamik wiederauflebt bzw. die Klausel wieder "ein Bezugnahmeobjekt" findet und "die schuldrechtliche Tarifgeltung" "aktualisiert" wird (Löwisch/Rieble, TVG, 3. Aufl. 2012, § 3 Rn. 656).

2. Der Kläger hat gegen die Beklagte auch keinen Anspruch auf die Zahlung von Vergütungsdifferenzen für die Monate Februar bis Mai 2014. Auch in diesem Zeitraum gehen jedenfalls die Bestimmungen des FVTV den Regelungen des BETV und des für das Land Rheinland-Pfalz geltenden bezirklichen Entgelttarifvertrags vor. Der Kläger hat die geltend gemachten Differenzen auf der Grundlage der zuletzt an ihn gezahlten Vergütung errechnet. Für die Entscheidung über den Klageantrag zu 2. kam es daher nicht darauf an, ob der Kläger nach Entgeltgruppe E 05 zu entlohnen ist.

Die in § 4 Abs. 1 FVTV vorgesehene Absenkung des Tariflohns um 9 % konnte bereits bei der ab dem 1. Februar 2014 vereinbarten Tarifsteigerung um 3,7 % berücksichtigt werden. § 6 FVTV sieht seine rückwirkende Geltung ausdrücklich vor. Die Vereinbarung, dass die Tarifverträge rückwirkend die Tariflohnerhöhung zum 1. Februar 2014 erfassen, ist nicht unwirksam.

Aus dem Ablösungsprinzip, nach dem die jüngere Tarifregelung der älteren vorgeht, ergibt sich, dass eine Tarifnorm stets unter dem Vorbehalt steht, durch eine nachfolgende tarifliche Regelung verschlechtert oder ganz gestrichen zu werden (BAG, Urteil vom 6. Juni 2007 – 4 AZR 382/06 – AP TVG § 1 Tarifverträge: Lufthansa Nr. 39, Rz. 20; vom 23. März 2005 – 4 AZR 203/04 – NZA 2005, 1003, 1006). Ein Vertrauensschutz besteht insoweit grundsätzlich nicht. Dies gilt in gleicher Weise bei der Änderung eines Tarifvertrags durch einen anderen – spezielleren – Tarifvertrag. Soweit die Änderungen der Tarifnorm Sachverhalte berühren, die in der Vergangenheit liegen, haben die Tarifvertragsparteien allerdings die Grenzen für eine Rückwirkung einzuhalten, die auch vom Gesetzgeber zu beachten sind. Die Gestaltungsfreiheit der Tarifvertragsparteien zur rückwirkenden Änderung tarifvertraglicher Regelungen ist durch den Grundsatz des Vertrauensschutzes der Normunterworfenen begrenzt (BAG, Urteil vom 6. Juni 2007 - 4 AZR 382/06 - AP TVG § 1 Tarifverträge: Lufthansa Nr. 39, Rz. 20; vom 11. Oktober 2006 - 4 AZR 486/05 - NZA 2007, 634). Die den Tarifvertragsparteien in Art. 9 Abs. 3 GG eingeräumte Normsetzungsbefugnis umfasst die rückwirkende Inkraftsetzung von verschlechternden Bedingungen nur insoweit, als sie nicht den rechtsstaatlichen Grundsatz des Vertrauensschutzes verletzen, wie ihn das BVerfG für die Rückwirkung von Gesetzen aus Art. 20 GG ableitet. Dabei ist das Vertrauen in den Bestand des tariflichen Anspruchs unabhängig davon schutzwürdig, ob der Tarifvertrag für das Arbeitsverhältnis kraft beiderseitiger Tarifgebundenheit gilt oder ob dessen Anwendung vertraglich vereinbart ist. Für die Beantwortung der Frage, ob ein Tarifvertrag rückwirkend in einen tariflichen Anspruch eingreifen kann, ist maßgeblich auf den Zeitpunkt der Anspruchsentstehung und nicht auf den gegebenenfalls später liegenden Zeitpunkt der Fälligkeit abzustellen. Bereits von diesem Zeitpunkt an hat der Arbeitnehmer nicht nur eine Anwartschaft, sondern einen Rechtsanspruch erworben, auf dessen Bestand er grundsätzlich vertrauen kann.

Die Grundlage für schützenswertes Vertrauen besteht nicht mehr, wenn und sobald die Normunterworfenen mit einer Änderung rechnen müssen. Dabei hat der Wegfall des Vertrauensschutzes nicht zur Voraussetzung, dass der einzelne Tarifunterworfene positive Kenntnis von den maßgeblichen Umständen hat. Entscheidend und ausreichend ist vielmehr die Kenntnis der betroffenen Kreise (BAG, Urteil vom 11. Oktober 2006 - 4 AZR 486/05 - NZA 2007, 634, 636, Rz. 27; vom 23. November 1994 – 4 AZR 879/93 – NZA 1995, 844, 849 f.). In der Regel müssen Arbeitnehmer nicht damit rechnen, dass in bereits entstandene Ansprüche eingegriffen wird, auch wenn sie noch nicht erfüllt oder noch nicht fällig sind. Etwas anderes gilt nur dann, wenn bereits vor der Entstehung des Anspruchs hinreichende Anhaltspunkte dafür vorliegen, dass die Tarifvertragsparteien diesen Anspruch zu Ungunsten der Arbeitnehmer ändern werden. Dann ist das Vertrauen der Arbeitnehmer in die Fortgeltung der Tarifnorm nicht mehr schutzwürdig. Auch dann, wenn die Tarifnorm nicht oder nicht wirksam gekündigt worden ist, kann das schutzwürdige Vertrauen in ihren Fortbestand beseitigt werden. Eine gemeinsame Erklärung der Tarifvertragsparteien, eine ungekündigte tarifliche Regelung werde zu einem bestimmten Zeitpunkt einen näher beschriebenen anderen Inhalt erhalten, ist ein Beispiel dafür, dass das Vertrauen der Normunterworfenen in den Fortbestand dieser Regelung über den bekanntgegebenen Zeitpunkt ihrer Änderung hinaus nicht mehr schutzwürdig ist (BAG, Urteil vom 23. November 1994 – 4 AZR 879/93 – NZA 1995, 844, 849 f.). Es können aber auch andere Umstände eine rückwirkende Änderung ungekündigter kollektiver Normen ankündigen und damit das schutzwürdige Vertrauen in den unveränderten Bestand der Tarifregelung beseitigen (BAG, Urteil vom 17. Mai 2000 - 4 AZR 216/99 - NZA 2000, 1297, 1299 m. w. N.).

Wegen der vorangehenden, eingehenden Information der Mitarbeiter der Beklagten können sich diese wie auch der Kläger nicht auf Vertrauensschutz berufen. Sie mussten mit einer rückwirkenden Regelung rechnen.

Bereits durch die Tarifinfo vom 2. Juli 2013 der Tarifkommission der IG BCE wurden die Beschäftigten darüber informiert, dass eine erste Verhandlungsrunde zu den zukünftigen tariflichen Regelungen der Beklagten stattfand, in der die Notwendigkeit diskutiert wurde, mit Blick auf die Wettbewerbssituation die Kostenbasis der Beklagten mittel- bis langfristig anzupassen. Beide Seiten der Verhandlungsrunde hätten dabei für den Bereich der Personalkosten eine verbandsbezogene Haustariflösung als sinnvollste Variante angesehen.

Insbesondere aber durch den gemeinsamen Aushang der Geschäftsleitung der Beklagten und der Tarifkommission der IG BCE C. vom 20. Januar 2014 wurden konkrete Eckpunkte (Eingruppierungsrichtlinien, Entgeltabsenkung, Überleitungsvereinbarung) als Verhandlungsergebnis vorgestellt. So hieß es in diesem Aushang ausdrücklich: „Diese Anpassung soll insbesondere über eine Anrechnung der zukünftigen Tariflohnerhöhungen geschehen.“ Diese Hinweise sind hinreichend konkret. Es ist weder erforderlich, dass über eine bereits getroffene Entscheidung zu den beabsichtigten Eingriffen informiert wird, noch, dass konkrete Angaben über das Ausmaß der beabsichtigten Eingriffe gemacht werden. Anderenfalls würden die Gestaltungsmöglichkeiten der Tarifvertragsparteien unangemessen eingeschränkt.

Die Hinweise mussten nicht an den Kläger persönlich gerichtet sein. Sie stammten von der Beklagten und der Tarifkommission selbst, also aus einer verlässlichen Quelle. Die Tarifinfo ist von dem General Manager C. T. S. sowie dem Vorsitzenden der IG BCE Tarifkommission C. R. Q. veröffentlicht worden, deren Namen unter der Tarifinfo angegeben sind. Die Beschäftigten mussten die Informationen so verstehen, dass Tarifverhandlungen über einen Sanierungstarifvertrag mit den genannten Regelungsgegenständen geführt werden. Dies ergibt sich insbesondere aus dem ersten Absatz dieser Tarifinfo, wonach sich die IG BCE Tarifkommission C. "heute in konstruktiven Gesprächen mit den Arbeitgebern auf folgende Eckpunkte geeinigt" hat.

3. Die Klage ist auch im Hinblick auf den im Berufungsverfahren gestellten Hilfsantrag unbegründet. Der Kläger hat gegen die Beklagte keinen Anspruch auf Vergütung nach Entgeltgruppe E 05 des BETV in Verbindung mit dem für das Land Rheinland-Pfalz geltenden bezirklichen Entgelttarifvertrag mit den sich aus dem FVTV in Verbindung mit dem Ü-TV ergebenden Modifikationen. Ein solcher Anspruch ergibt sich weder aus den kollektivrechtlichen Regelungen noch aus einer für den Kläger günstigeren individualvertraglichen Vereinbarung.

a) Der Kläger ist nicht zutreffend nach Entgeltgruppe E 05 des BETV in Verbindung mit dem für das Land Rheinland-Pfalz geltenden bezirklichen Entgelttarifvertrag mit den sich aus dem FVTV in Verbindung mit dem Ü-TV ergebenden Modifikationen eingruppiert. Nach den allgemeinen Entgeltbestimmungen des § 3 Ziff. 2 S. 1 BETV werden die Arbeitnehmer entsprechend der von ihnen ausgeübten Tätigkeit in die Entgeltgruppen eingruppiert. Hierfür ist nicht die berufliche Bezeichnung, sondern allein die Tätigkeit des Arbeitnehmers maßgeblich. Die Eingruppierung richtet sich demnach nach der vom Arbeitnehmer ausgeübten Tätigkeit. Diese Tätigkeiten sind in Stellenbeschreibungen (§ 3 FVTV in Verbindung mit § 2 Abs. 1 BV in Verbindung mit Anlage 1) definiert worden. Diese definierten Tätigkeiten (Stellen) sind sodann von den Betriebsparteien in der BV den im zwischen dem Bundesarbeitgeberverband Chemie e. V. (BAVC) und der IG BCE vereinbarten Bundesentgelttarifvertrag definierten Entgeltgruppen zugeordnet worden.

Nach dieser Zuordnung übt der Kläger eine der Entgeltgruppe E 04 zugeordnete Tätigkeit als „Maschinenbediener“ aus, die in der Funktionsbeschreibung vom 2. Mai 2014 (Bl. 13 d. A.) beschrieben wird.

Diese Zuordnung ist für die Eingruppierung des Klägers maßgeblich. Die BV und der ihr zugrunde liegende FVTV sind wirksam – mit Rückwirkung auf den 1. Juni 2014 - zustande gekommen.

(1) Wie oben unter B. II. 1. a (4) dargelegt, ist der FVTV wirksam zustande gekommen. Auch die auf § 3 FVTV beruhende BV ist wirksam zustande gekommen. Durch § 3 FVTV nehmen die Tarifvertragsparteien Bezug auf eine "Betriebsvereinbarung über eine Eingruppierungsrichtlinie und die Überleitung auf die neue Entgeltstruktur vom 12.05.2014 zwischen dem Betriebsrat und der C." und bestimmen, dass sich die für die Beklagte jetzt und zukünftig geltende Zuweisung der Tätigkeiten auf die im BETV definierten Entgeltgruppen aus dieser Betriebsvereinbarung ergibt.

Durch § 3 FVTV haben die Tarifvertragsparteien zwar nicht selbst eine Zuordnung der einzelnen Stellen auf die Vergütungsgruppen des BETV vorgenommen. Diese Vorschrift enthält nach Auffassung der Kammer jedoch eine Öffnungsklausel für die Betriebsparteien, eine „für die C., Standort C-Stadt und das Lager in U-Stadt jetzt und zukünftig geltende Zuweisung der Tätigkeiten auf die im Bundesentgelttarifvertrag (BETV) definierten Entgeltgruppen“ durch eine „Betriebsvereinbarung über eine Eingruppierungsrichtlinie und die Überleitung auf die neue Entgeltstruktur vom 12.05.2014 zwischen dem Betriebsrat und der C., Standort C-Stadt“ vorzunehmen.

Die Parteien des FVTV konnten die Betriebsparteien ermächtigen, eine Zuordnung der einzelnen Stellen auf die Vergütungsgruppen des BETV vorzunehmen. Die Tarifvertragsparteien sind grundsätzlich frei und autonom in ihrer Entscheidung, in welchem Umfang sie ihre Tarifverträge öffnen. Sie können die Öffnung auf bestimmte Tarifnormen beschränken und an bestimmte sachliche Voraussetzungen knüpfen. Die Öffnung ist im vorliegenden Fall von den Tarifvertragsparteien des FVTV in § 3 hinreichend deutlich zum Ausdruck gebracht worden.

Unter "Betriebsvereinbarung über eine Eingruppierungsrichtlinie und die Überleitung auf die neue Entgeltstruktur vom 12.05.2014 zwischen dem Betriebsrat und der C." ist die am 30. Juni 2014 unterzeichnete BV zu verstehen. Zwar wurde die BV nicht am 12. Mai 2014, sondern erst am 30. Juni 2014, jedoch rückwirkend zum 12. Mai 2014 und mit Wirkung ab dem 12. Mai 2014 abgeschlossen. Eine Auslegung der tariflichen Regelungen ergibt, dass die Tarifvertragsparteien die Betriebsparteien gerade zu der - seinerzeit in Verhandlung befindlichen - Beschreibung und Zuordnung der Stellen, die zum 12. Mai 2014 in Kraft treten sollte, ermächtigen wollten.

Die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrags folgt den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Danach ist zunächst vom Tarifwortlaut auszugehen, wobei der maßgebliche Sinn der Erklärung zu erforschen ist, ohne am Buchstaben zu haften, § 133 BGB. Bei nicht eindeutigem Tarifwortlaut ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien mit zu berücksichtigen, soweit er in den tariflichen Normen seinen Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist ferner auf den tariflichen Gesamtzusammenhang, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefern und nur so der Sinn und Zweck der Tarifnorm zutreffend ermittelt werden kann. Lässt dies zweifelfreie Auslegungsergebnisse nicht zu, können die Gerichte für Arbeitssachen ohne Bindung an die Reihenfolge weitere Kriterien wie die Entstehungsgeschichte des Tarifvertrags, gegebenenfalls auch die praktische Tarifübung ergänzend heranziehen. Auch die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse gilt es zu berücksichtigen; im Zweifel gebührt derjenigen Tarifauslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung führt (ständige Rechtsprechung, vgl. nur BAG, Urteil vom 18. Februar 2014 - 3 AZR 808/11 - AP Nr. 36 zu § 1 BetrAVG Berechnung; vom 18. November 2004 - 8 AZR 540/03 - AP Nr. 88 zu § 1 TVG Tarifverträge: Einzelhandel).

Der Wortlaut des § 3 FVTV "vom 12.05.2014" ist nicht eindeutig. Er umfasst sowohl eine am 12. Mai 2014 abgeschlossene Betriebsvereinbarung als auch eine solche mit Wirkung vom 12. Mai 2014. Aus dem tariflichen Gesamtzusammenhang, der Entstehungsgeschichte des Tarifvertrags und der praktischen Tarifübung ergibt sich im vorliegenden Fall, dass die tariflichen Regelungen für eine Betriebsvereinbarung mit Wirkung vom 12. Mai 2014 geöffnet wurden.

Wie an verschiedenen Stellen des FVTV, des Ü-TV und der BV deutlich wird, handelt es sich um ein "Gesamtpaket" mit dem Ziel der "Sicherung der Beschäftigung und Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit" der Beklagten. FVTV, Ü-TV und BV wurden parallel verhandelt. Dies wird beispielsweise in der Tarifinfo vom 20. Januar 2014 deutlich, in der sowohl von der Erarbeitung einer umfassenden Eingruppierungsrichtlinie als auch von einer Anpassung der zurzeit auf Basis der Entgelte der chemischen Industrie ausgezahlten Löhne und Gehälter auf ein in der Kunststoffindustrie übliches Maß die Rede ist. Auch die Tarifinfo vom 6. März 2014 spricht davon, dass die für die Herstellung einer wettbewerbsfähigen Basis für die Zukunft des Werkes notwendigen Einsparungen im personellen Bereich über drei Wege realisiert werden sollen, unter anderem durch erforderliche Korrekturen von Eingruppierungen, wobei Vertreter von Betriebsrat und Arbeitgeberseite als Grundlage hierfür Anforderungsprofile für die einzelnen Funktionen und deren Einordnung in das Entgeltgitter erarbeitet hätten. Nach Einigung über einige wenige noch unklare Fälle könne hier in naher Zukunft den entscheidenden Gremien (Management, Betriebsrat und Vertrauensleute) ein Konzept zum Beschluss vorgelegt werden. Als zweiter Weg wird eine Anpassung der Entgelttabelle der chemischen Industrie nach unten genannt. Die nächste "Aufgabe der Verhandlungspartner" soll schließlich "darin bestehen, die Überführung der aktuellen Entgeltsituation so zu gestalten, dass auf der einen Seite die Vertretbarkeit der Belastung für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gewährleistet ist und andererseits auch das Vertrauen des Konzerns in die Zukunft des (…) Standortes sichergestellt wird".

Dass es sich bei der am 30. Juni 2014 unterzeichneten BV um die "BV vom 12. Mai 2014" handelt, wird dadurch bestätigt, dass die Regelungen des FVTV, der Ü-TV und der BV als Gesamtpaket im Betrieb beginnend bereits im Mai 2016 umgesetzt wurden. So informierte die Beklagte den Kläger bereits mit Schreiben vom 21. Mai 2014 über die Geltung des neuen firmenbezogenen Tarifvertrags und teilte diesem mit, dass sie ihn für den Zeitraum ab dem 1. Juni 2014 in die Entgeltgruppe E 04 eingruppiere.

Die BV hält sich - soweit im vorliegenden Rechtsstreit von Bedeutung - auch im Rahmen der Öffnungsklausel. Ihre Laufzeit orientiert sich gemäß ihrem § 9 Abs. 1 an der Laufzeit des FVTV. Ihrer Wirksamkeit steht auch nicht entgegen, dass nach § 2 Abs. 3 BV in Zukunft hinzukommende, jetzt noch nicht erfasste Tätigkeiten nach erfolgter Beratung zwischen den Betriebsparteien im Rahmen einer Protokollnotiz den Stellenbeschreibungen und der Zuweisung auf die Entgeltgruppen des BETV hinzugefügt werden sollen. § 8 BV enthält außerdem eine so genannte salvatorische Klausel, nach der die Unwirksamkeit einzelner Regelungen dieser BV nicht die Regelungen in Gänze betreffen soll.

(2) Die BV hält auch der allgemeinen gerichtlichen Billigkeitskontrolle entsprechend § 75 Abs. 1 S. 1 BetrVG stand.

Betriebsvereinbarungen unterliegen nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts einer gerichtlichen Billigkeitskontrolle (BAG, Urteil vom 1. Dezember 1992 – 1 AZR 234/92 – NZA 1993, 613, 615 m. w. N.). Der Maßstab für die gerichtliche Prüfung ist dabei der Bindung der Betriebspartner an die Zielbestimmungen des BetrVG zu entnehmen, wie sie insbesondere in § 75 BetrVG umschrieben sind. Es geht darum, ob die von den Betriebspartnern vereinbarte Regelung der Billigkeit entspricht oder ob einzelne Arbeitnehmer oder Gruppen in unbilliger Weise benachteiligt sind. Eine solche unbillige Benachteiligung Einzelner oder von Gruppen ist vorliegend nicht ersichtlich. Ebenfalls haben die Betriebs-parteien in § 5 BV eine stufenweise Anpassung bei Entgeltveränderungen vor-gesehen, eine nicht tarifdynamisierte Besitzstandszulage gebildet und dadurch die negativen finanziellen Folgen abgemildert. Schließlich haben sie in § 6 der BV eine Härtefallregelung getroffen. Danach wird zur Klärung von Härtefällen eine paritätische Kommission (Clearingstelle) eingesetzt, die jeder von unvertretbaren individuellen Härten betroffene Mitarbeiter anrufen kann und die sodann mehrheitlich über die anzupassende individuelle Regelung entscheidet. Sollte es zu keiner Einigung kommen, ist die Anrufung der Einigungsstelle vorgesehen.

(3) Die Betriebsparteien konnten die Betriebsvereinbarung auch rückwirkend auf den Zeitpunkt des Abschlusses des FVTV (12. Mai 2014) abschließen. Schutzwürdige Interessen der Arbeitnehmer und der Beklagten standen dem nicht entgegen. Bereits mit gemeinsamem Aushang der Geschäftsleitung der Beklagten und der Tarifkommission der IG BCE C. vom 20. Januar 2014 im Betrieb der Beklagten wurde auch über die Eckpunkte des Verhandlungsergebnisses informiert, nämlich die Erarbeitung einer „umfassende(n) Eingruppierungsrichtlinie (…), die alle im Werk existierenden Aufgaben und Tätigkeiten den im entsprechenden Bundestarifvertrag der chemischen Industrie relevanten Entgeltgruppen zuordnet.“ Weiter hieß es in dieser Tarifinfo: „Sich daraus ergebende notwendige individuelle Entgeltveränderungen sollen nicht kurzfristig im Rahmen von arbeitgeberseitigen Änderungskündigungen umgesetzt werden sondern werden in einer Überleitungsvereinbarung auf einer möglichst langen Zeitschiene definiert und abgearbeitet um die individuellen Belastungen ertragbar zu machen.“ Spätestens zum Zeitpunkt dieser Tarifinfo mussten die Mitarbeiter mit für sie ungünstigen Umgruppierungen rechnen. Schließlich ergibt sich auch aus dem am 12. Mai 2014 abgeschlossenen FVTV und dem Ü-TV, dass es negative Umgruppierungen zu diesem Zeitpunkt geben würde. Die Arbeitnehmer konnten daher nicht darauf vertrauen, dass keine rückwirkenden Regelungen durch die Betriebsparteien geschaffen würden. Ihr Vertrauen in den unveränderten Fortbestand der bisherigen Eingruppierung war daher nicht mehr schutzwürdig.

(4) Der Kläger hat auch nicht dargelegt, dass die von der Beklagten vor-genommene Eingruppierung aus anderen Gründen unwirksam oder unzutreffend ist. Dem Kläger obliegt insoweit die Darlegungs- und Beweislast. Vorliegend handelt es sich nicht um den Fall einer korrigierenden Rückgruppierung, sondern die Neuzuordnung der Tätigkeit des Klägers durch die BV. Verlangt der Kläger hiervon abweichend die Eingruppierung in eine höhere Vergütungsgruppe, trägt er die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen der Voraussetzungen dieser Entgeltgruppe.

Die Beklagte ist als Arbeitgeberin gemäß § 77 Abs. 1 BetrVG verpflichtet, die Betriebsvereinbarung durchzuführen. Sie ist weiter verpflichtet, den Kläger in die in § 3 FVTV in Verbindung mit der BV enthaltene betriebliche Vergütungsordnung einzugruppieren. Besteht im Betrieb eine geltende Vergütungsordnung, ist der Arbeitgeber verpflichtet, diese umzusetzen. Eine Vergütungsordnung im Sinn vom § 99 Abs. 1 BetrVG ist ein kollektives mindestens zwei Vergütungsgruppen enthaltendes Entgeltschema, das eine Zuordnung der Arbeitnehmer zu einer der Vergütungsgruppen nach bestimmten generell beschriebenen Merkmalen vorsieht. Dabei ist unerheblich, woraus sich die Geltung der Vergütungsordnung ergibt. Sie kann in einem Tarifvertrag enthalten sein, auf einer Betriebsvereinbarung beruhen, auf Grund einzelvertraglicher Vereinbarungen im Betrieb allgemein zur Anwendung kommen oder vom Arbeitgeber einseitig geschaffen sein. Falls der Arbeitgeber die gebotene Ein- oder Umgruppierung eines Arbeitnehmers unterlässt, kann der Betriebsrat in entsprechender Anwendung von § 101 BetrVG zur Sicherung seines Mitbeurteilungsrechts nach § 99 Abs. 1 BetrVG beim Arbeitsgericht beantragen, dem Arbeitgeber aufzugeben, eine Ein- oder Umgruppierungsentscheidung vorzunehmen (BAG, Beschluss vom 4. Mai 2011 – 7 ABR 10/10 – NZA 2011, 1239 Rz. 19 f.). Die Beklagte genügte daher jedenfalls einer ihr etwaig obliegenden Darlegungslast bereits durch den Hinweis auf die BV, aus der sich die konkrete Eingruppierung des Klägers ergibt. Nach den Grundsätzen der abgestuften Darlegungs- und Beweislast wäre es sodann Sache des Klägers darzulegen, aus welchem Grund er unter Zugrundelegung der BV in eine höhere Entgeltgruppe einzugruppieren ist. Der Kläger hat aber weder vorgetragen, dass die Beklagte aus der BV eine falsche Vergütungsgruppe entnommen hat noch dass seine Tätigkeit nicht der Stellenbeschreibung "Maschinenbediener" entspricht.

b) Ein Anspruch des Klägers auf Weiterzahlung der bisherigen (höheren) Vergütung nach Entgeltgruppe E 05 ergibt sich auch nicht aus einer fehlenden oder mangelhaften Beteiligung des Betriebsrats.

Dabei kann dahinstehen, ob der Betriebsrat bei der Umgruppierung des Klägers ordnungsgemäß gemäß § 99 Abs. 1 BetrVG beteiligt worden ist.

Die fehlende Beteiligung des Betriebsrats bei der Umgruppierung aufgrund einer Änderung der Vergütungsordnung ohne Änderung der Tätigkeit führt nicht dazu, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, weiterhin die höhere bisherige Vergütung zu zahlen (BAG, Urteil vom 14. Januar 2004 – 4 AZR 10/03 – BeckRS 2004, 41318). Bei einer Ein- und Umgruppierung ohne gleichzeitige Übertragung einer höher oder niedriger zu bewertenden Tätigkeit handelt es sich nicht um eine konstitutive Maßnahme des Arbeitgebers, sondern um einen Akt der Rechtsanwendung. Die Mitbestimmung des Betriebsrats ist dabei kein Mitgestaltungsrecht, sondern lediglich ein Mitbeurteilungsrecht. Die Beteiligung des Betriebsrats soll sicherstellen, dass diese Rechtsanwendung möglichst zutreffend erfolgt. Sie dient der einheitlichen und gleichmäßigen Anwendung der betrieblichen Vergütungsordnung und damit der innerbetrieblichen Lohngerechtigkeit sowie der Transparenz der betrieblichen Vergütungspraxis (BAG, Beschluss vom 6. August 2002 – 1 ABR 49/01 – NZA 2003, 386, 389 m. w. N.). Verletzt der Arbeitgeber dieses Mitbestimmungsrecht, folgt hieraus allein kein Anspruch des Arbeitnehmers auf eine höhere Vergütung.

c) Der Kläger hat auch keinen Anspruch auf Vergütung nach Entgeltgruppe E 05 aufgrund einer für ihn günstigeren einzelvertraglichen Vereinbarung. Haben die Arbeitsvertragsparteien eine eigenständige Entgeltregelung über die maßgebende Entgeltgruppe getroffen, ist diese Entgeltgruppe insoweit vorrangig (vgl. BAG, Urteil vom 21. August 2013 – 4 AZR 656/11 – NZA 2014, 561, 564 Rz. 31).

Eine solche Vereinbarung ist jedoch insbesondere weder im Arbeitsvertrag enthalten noch im Formular „Personal-Veränderung“ vom 9. Januar 2003 zu sehen.

(1) Der mit der Z. GmbH abgeschlossene Arbeitsvertrag vom 5. Januar 1994 enthält keine konstitutive Eingruppierungszusage betreffend eine Eingruppierung in die Entgeltgruppe E 05. Vielmehr ist im Anstellungsvertrag lediglich „deklaratorisch“ in Form einer so genannten Wissenserklärung des Arbeitgebers die Entgeltgruppe E 03 angegeben.

(2) Aber auch im Formular „Personal-Veränderung“ vom 9. Januar 2003 ist nach Auffassung der Kammer keine konstitutive Eingruppierungszusage enthalten.

Im Formular "Personal-Veränderung" ist kein Angebot der Beklagten auf Zahlung einer übertariflichen Vergütung nach einer höheren als der bisherigen Vergütungsgruppe enthalten, das der Kläger durch seine Unterschrift auf dem Formularblatt oder in sonstiger Weise angenommen hätte.

Ansatzpunkt für die Auslegung der Erklärung der Rechtsvorgängerin der Beklagten ist in erster Linie der Wortlaut. Nach der Ermittlung des Wortsinns sind die außerhalb des Erklärungsaktes liegenden Begleitumstände in die Auslegung einzubeziehen, soweit sie einen Schluss auf den Sinngehalt der Erklärung zulassen und diese dem Erklärungsempfänger bekannt oder erkennbar waren. Von Bedeutung ist ferner der verfolgte Regelungszweck sowie eine dem Erklärungsempfänger erkennbare Interessenlage.

Grundsätzlich ist die bloße Bezeichnung der Vergütungsgruppe im Arbeitsvertrag oder in einer Eingruppierungsmitteilung - wie in der vorliegenden Personal-Veränderung - nach der bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. nur Urteil vom 20. Mai 2009 - 4 AZR 184/04 - AP TVG § 1 Tarifverträge: Arbeiterwohlfahrt Nr. 12 Rz. 12) jedenfalls für den Bereich des öffentlichen Dienstes gemäß §§ 133, 157 BGB regelmäßig nicht dahin auszulegen, dass dem Arbeitnehmer ein eigenständiger, von den tariflichen Bestimmungen unabhängiger arbeitsvertraglicher Anspruch auf diese Vergütung zustehen soll, sondern als Wissenserklärung anzusehen. Die Angabe einer unzutreffenden höheren Vergütungsgruppe führt ohne besondere Umstände nicht zu einem höheren Entgelt als demjenigen, welches sich in der Anwendung der Vergütungsordnung ergibt.

Im Formular "Personal-Veränderung" vom 9. Januar 2003 ist nicht "Entgelterhöhung", sondern "Umgruppierung" angekreuzt. Angegeben werden die alte ("E 04") und die neue Entgeltgruppe ("E 05") sowie das entsprechende "Tarifentgelt". Eine "übertarifliche Zulage" wurde im vorliegenden Fall nicht - zusätzlich - angegeben. Zwar wurde die "Umgruppierung" "beantragt", "genehmigt" und trägt die "Unterschrift" des Klägers. Die Unterscheidung im Formularblatt zwischen "Entgelterhöhung" und "Umgruppierung" macht jedoch deutlich, dass kein höheres als das tarifliche Entgelt zugesagt werden sollte. Durch das Ankreuzen von "Um-gruppierung" und der Angabe des "Tarifentgelts" deutlich wird, dass man gerade im Rahmen des tariflichen Eingruppierungssystems bleiben wollte. Hierfür spricht auch, dass die Arbeitsvertragsparteien bei Abschluss des Arbeitsvertrages eine Gleichstellungsabrede vereinbart hatten, der Kläger also insgesamt so gestellt werden sollte, als wäre er tarifgebunden.

Aus der vorgesehenen "Unterschrift" des Klägers allein lässt sich nicht entnehmen, dass ihm ein Angebot auf Zahlung einer höheren als tariflichen Vergütung unterbreitet wurde, das er durch seine Unterschrift angenommen hätte. Dies ergibt sich daraus, dass die Unterschrift des Mitarbeiters sowohl für eine "Entgelterhöhung", eine "Umgruppierung" als auch eine "Versetzung" vorgesehen ist.

Weitere Umstände der Erklärung vom 9. Januar 2003, aus denen sich Anhaltspunkte für das Vorliegen einer Individualzusage entnehmen lassen würden, wie etwa eine Bitte um eine Lohnerhöhung, hat der Kläger im vorliegenden Rechtsstreit nicht vorgetragen.

Soweit der Klägervertreter im Kammertermin aus der Nichtangabe der gegenwärtigen Tätigkeit und einer Änderung im Formular "Personal-Veränderung" geschlussfolgert hat, dass sich die Tätigkeit des Klägers tatsächlich nicht geändert habe, hat die Beklagte dies bestritten. Zu berücksichtigen ist insoweit auch, dass es sich bei den Entgeltgruppen E 04 und E 05 um Aufbaufallgruppen handelt und die Entgeltgruppe 05 gegenüber der Entgeltgruppe E 04 zum einen "über die Anforderungsmerkmale der Gruppe E 4 hinaus erweiterte Kenntnisse und Fertigkeiten" voraussetzt und die Tätigkeiten nach der Entgeltgruppe E 05 "in der Regel nach allgemeinen Anweisungen" gegenüber nur "eingehenden Anweisungen" nach Entgeltgruppe E 04 ausgeführt werden. Eine Höhergruppierung von der Entgeltgruppe E 04 in die Entgeltgruppe E 05 musste daher auch nicht mit einer deutlich nach außen erkennbaren Änderung der Tätigkeit des Klägers verbunden gewesen sein.

Die Kammer hat daher keinen Anhaltspunkt dafür davon auszugehen, dass die Beklagte im Januar 2003 der Ansicht war, die vom Kläger ausgeübte Tätigkeit entspreche nicht der Entgeltgruppe E 05, sondern nur der Entgeltgruppe E 04, und dass sie sich gegenüber dem Kläger ungeachtet dessen verpflichtet hat, ihm Vergütung nach einer höheren als tariflich zutreffenden Entgeltgruppe zu zahlen.

Die Berufung war daher insgesamt unbegründet.

III.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. Die Voraussetzungen einer Revisionszulassung nach § 72 Abs. 2 ArbGG sind nicht erfüllt.