Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz Urteil, 21. Sept. 2017 - 6 Sa 513/16
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Tenor
I. Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom 11.11.2016 - 4 Ca 550/16 - abgeändert und die Klage wird abgewiesen.
II. Die Kosten des Rechtsstreits erster und zweiter Instanz trägt der Kläger.
III. Die Revision wird nicht zugelassen.
Tatbestand
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Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer ordentlichen, verhaltensbedingten Kündigung.
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Der im Dezember 1958 geborene, getrennt lebende Kläger war seit 02. November 2009 bei der Beklagten, die ein Gerüstbauunternehmen mit mehr als zehn Arbeitnehmern mit Ausnahme der Auszubildenden betreibt, bzw. bei deren Rechtsvorgängerin als Lagerist beschäftigt. Zu den Arbeitsaufgaben des Klägers gehörte hauptsächlich das Be- und Entladen von LKW mit Gerüstmaterial und dessen Ein- und Auslagern auf dem Lagerplatz der Beklagten.
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Im Juli und Oktober 2015 übernahm der Kläger, der über einen entsprechenden Führerschein verfügt, für die Beklagte auf deren Bitte einzelne LKW-Fahrten. Die Beklagte rechnete dem Kläger vor diesem Hintergrund mit der Lohnabrechnung Juli 2015 einen Betrag als Fahrgeld in Höhe von 75,00 Euro brutto und mit der Lohnabrechnung für Oktober 2015 einen Betrag als Zulage in Höhe von 50,00 Euro brutto ab.
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Am 14. Januar 2016 beauftragte der Geschäftsführer der Beklagten den Kläger über den Kollegen M, gemeinsam mit diesem einen Pritschenwagen der Firma in L abzuholen und auf den Lagerplatz nach W zu bringen. Der Kläger weigerte sich, die Fahrt durchzuführen. Die Beklagte erteilte dem Kläger wegen des Vorfalls unter dem 21. Januar 2016 eine schriftliche Abmahnung, wegen deren Inhaltes auf Bl. 27 d. A. verwiesen wird.
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Am 08. April 2016 wies der Seniorchef der Beklagten, der Vater des Geschäftsführers der Beklagten, den Kläger an, ein Firmenfahrzeug in einem Autohaus abzuholen. Der Kläger verweigerte auch diese Fahrt. Wegen des Inhalts einer ihm wegen des Vorfalls von der Beklagten unter dem gleichen Datum erteilten schriftlichen Abmahnung wird auf Bl. 28. d. A. verwiesen.
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Am 26. April 2016 kam es auf dem Betriebsgelände der Beklagten zu einer Auseinandersetzung zwischen dem Kläger und dem Kolonnenführer H., deren Einzelheiten zwischen den Parteien umstritten sind, insbesondere, ob der Kläger den Zeugen H. ausländerfeindlich beleidigt und bedroht hat. Sowohl der Kläger als auch der Zeuge H. telefonierten im Anschluss an den Streit jeweils mit dem Geschäftsführer der Beklagten, wobei der Kläger das Telefongespräch mit den Worten „Ich hatte mich gerade mit deinem Ausländer“ begann und auf die Nachfrage, mit welchem, erklärte „mit deinem dreckigen Ausländer“.
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Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis in der Folge mit Schreiben vom 29. April 2016, dem Kläger zugegangen am gleichen Tag, ordentlich zum 30. Juni 2016. Der Kläger hat gegen die Kündigung am 04. Mai 2016 Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht Trier erhoben.
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Er hat erstinstanzlich im Wesentlichen geltend gemacht, die Abmahnungen seien zu Unrecht erteilt worden, da die Übernahme der streitigen Fahrten - wie jeweils ausdrücklich mitgeteilt - nicht zu seinen Aufgaben gezählt habe. Er habe für eine Fahrtätigkeit wegen der erhöhten Verantwortung eine Stundenlohnerhöhung verlangt und sei insbesondere nicht mit den einmaligen Zahlungen der Beklagten einverstanden gewesen. Deshalb habe er dem Seniorchef, mit dem er sich nicht einig geworden sei, die 75,00 Euro im Juli 2015 wieder auf den Tisch gelegt und gesagt, er könne hiervon einen trinken gehen. Er bestreite die Behauptung der Beklagten mit Nichtwissen, am 08. April 2016 hätten zwei Fahrer gefehlt und der LKW sei umgehend auf einer Baustelle benötigt worden. Am 26. April 2016 habe er den Mitarbeiter G. gebeten, er möge ihm den Gefallen tun, vom Zeugen H. an diesem Tag nicht benötigte Bohlen - gemeinsam mit dem Zeugen F. - wegzuräumen. Gerade als die beiden damit hätten anfangen wollen, habe der Zeuge H. sie angewiesen, mit ihm loszufahren, weshalb man in einen Streit geraten sei, in dessen Verlauf der Zeuge H. ihm gesagt habe, er solle die Bohlen selbst wegräumen. Schließlich habe er dem Zeugen H. gesagt, „wenn er ihn viel machten tue“, komme er heute Abend zu ihm nach Hause und dann werde das geklärt. Damit habe er gemeint, er habe die Sache in Ruhe bei einem Bier mit ihm besprechen und ihm die Lagerarbeit erklären wollen. Ausländerfeindlich beleidigt habe er den Zeugen nicht, auch nicht bedroht.
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Der Kläger hat zuletzt beantragt,
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es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung vom 29. April 2016 - zugegangen am 29. April 2016 - nicht aufgelöst worden ist.
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Die Beklagte hat beantragt,
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die Klage abzuweisen.
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Sie hat erstinstanzlich im Wesentlichen vorgetragen, der Kläger habe vertretungsweise im Falle krankheits- oder urlaubsbedingter Abwesenheiten der vier Fahrer, Gerüstmaterial zwischen den Baustellen und dem Lageplatz transportiert. Der Kläger habe im Juli und Oktober 2015 einzelnen LKW-Fahrten übernommen und wie im Juli 2015 mit dem früheren Geschäftsführer mündlich vereinbart, hierfür eine Lohnzulage erhalten, die mit den Lohnabrechnungen Juli 2015 und Oktober 2015 jeweils abgerechnet worden sei. Der Kläger sei wegen der Arbeitsverweigerung am 14. Januar 2016 daher genauso berechtigt abgemahnt worden wie für die Arbeitsverweigerung am 08. April 2016, als er wegen des Fehlens von zwei Fahrern gebeten worden sei, mit zum Autohaus zu fahren, weshalb der LKW während des ganzen Arbeitstags nicht habe eingesetzt werden können. Der Kläger sei jedenfalls nach § 242 BGB verpflichtet gewesen, in der Notsituation die Fahrt zu übernehmen. Am 26. April 2016 habe der Zeuge H. den Kläger gebeten, einen Stapel Bretter nicht wegzuräumen, sondern auf dem Lagerplatz stehen zu lassen, weil er das Material am Folgetag noch brauche. Daraufhin habe der Kläger den Zeugen aufbrausend als „Scheiß Kanacken“ und „Blöden Albaner“ beschimpft, der ihm nichts zu sagen habe und ihn bedroht, er mache ihn platt, er wisse ja, wo er wohne. Kurz darauf habe der Kläger aufgebracht im Büro angerufen und erklärt, er werde sich von den Kolonnenführern keine Anweisungen mehr geben lassen. Der Zeuge H. habe mitgeteilt, er lasse sich nicht mit dem Tod drohen.
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Das Arbeitsgericht hat zu den Geschehnissen am 26. April 2016 im Termin zur mündlichen Verhandlung vor der Kammer vom 07. Oktober 2016 Beweis erhoben durch Vernehmung der Zeugen H., F., G. und E.. Darüber hinaus hat das Arbeitsgericht den Kläger nach § 141 ZPO befragt. Wegen des Ergebnisses der Beweisaufnahme und der Anhörung des Klägers wird auf das Sitzungsprotokoll vom 07. Oktober 2016 (Bl. 64 ff. d. A.) verwiesen.
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Das Arbeitsgericht hat die Klage mit am 11. November 2016 verkündetem Urteil abgewiesen. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, die Kündigung sei nicht wegen Arbeitsverweigerung sozial gerechtfertigt, da die dem Kläger vorgeworfene „Arbeitsverweigerung“ vom 26. April 2016 - unabhängig von der Rechtfertigung der vorherigen Abmahnungen - nicht derart schwer gewogen habe, dass sie eine Kündigung habe rechtfertigen können. Auch wegen Beleidung habe die Kündigung nicht ausgesprochen werden können, da die von der Beklagten behaupteten ausländerfeindlichen Äußerungen nach der Beweisaufnahme nicht zur vollständigen Überzeugung der Kammer nach § 286 ZPO feststünden. Die Aussage des Zeugen H., der Kläger habe ihn als „Scheiß-Kanacken“ betitelt, sei nicht glaubhafter gewesen als die Aussage des aus Gründen der Waffengleichheit nach § 141 ZPO angehörten Klägers, der genauso glaubwürdig gewesen sei, wie der Zeuge H.. Es habe „Aussage gegen Aussage“ gestanden. Auch habe die Beklagte die behauptete Drohung des Klägers „Ich mach Dich platt, ich weiß ja, wo Du wohnst“ im Sinne einer ernst gemeinten Ankündigung, Leib und Leben oder Eigentum, zumindest jedenfalls den Hausfrieden des Zeugen H. in Gefahr zu bringen, nicht nachweisen können. Die von allen Zeugen bestätigte Aussage des Klägers im Streitgespräch in aufgebrachtem Zustand, er komme zum Zeugen nach Hause, er wisse ja, wo dieser wohne, sei der Kammer eher als „leere“ Drohung „im Palaver“ erschienen, zumal der Kläger zuvor wegen körperlicher Aggressivität oder ähnlichen Konflikten nicht aufgefallen gewesen sei. Ohne vorherige Abmahnung könne ein derartiges Verhalten die Kündigung nicht rechtfertigen. Wegen der weiteren Einzelheiten der Entscheidungsgründe wird auf Bl. 85 ff. d. A. verwiesen.
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Die Beklagte hat gegen das ihren Prozessbevollmächtigten am 16. November 2016 zugestellte Urteil mit am gleichen Tag beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz vom 14. Dezember 2016 Berufung eingelegt und diese mit am 16. Januar 2017 bei Gericht eingegangenem Schriftsatz vom gleichen Tag begründet.
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Die Beklagte trägt zweitinstanzlich nach Maßgabe ihrer Berufungs- und Berufungsbegründungsschrift vom 16. Januar 2017, hinsichtlich deren weiteren Inhaltes auf Bl. 130 ff. d. A. ergänzend Bezug genommen wird, im Wesentlichen vor,
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das Arbeitsgericht habe betreffend des Wegräumens des Gerüstbaumaterials am 26. April 2016 infolge fehlender Tatsachenfeststellungen verkannt, dass der Kläger die unstreitige Arbeitsanweisung des Kolonnenführers H., die Bohlen noch nicht wegzuräumen, nicht befolgt habe. Die Kolonnenführer seien gegenüber den Lageristen und den Gerüstbauhelfern weisungsbefugt (Zeugnis K M). Die beiden dem Kläger erteilten Abmahnungen seien auch wegen gleichartiger Pflichtverletzungen einschlägig, da es keinen Unterschied mache, ob der Geschäftsführer oder ein Kolonnenführer die Arbeitsanweisung erteilt habe. Die Kündigung sei auch nach einer Interessenabwägung wegen der innerhalb weniger Monate erfolgten und zu Betriebsablaufstörungen führenden Arbeitsverweigerungen gerechtfertigt gewesen. Wegen der weiteren Vorwürfe der ausländerfeindlichen Beleidigung und Bedrohung durch den Kläger weise das Urteil des Arbeitsgerichts einen gravierenden Fehler auf, weil es die Aussage des Klägers im Rahmen seiner nach § 141 ZPO durchgeführten Anhörung wie eine Zeugenaussage gewertet habe. Die Zeugen seien erneut zu vernehmen. Bei korrekter Verfahrensweise wäre das Arbeitsgericht zu der Feststellung gelangt, dass der Kläger den Zeugen H. in ausländerfeindlicher Weise beleidigt und ihn mit körperlicher Gewalt bedroht hat, weshalb sie sozial gerechtfertigt sei.
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Die Beklagte beantragt,
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das Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom 11. November 2016 - 4 Ca 550/16 - abzuändern und die Klage abzuweisen.
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Der Kläger beantragt,
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die Berufung zurückzuweisen.
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Der Kläger verteidigt das von der Beklagten angefochtene Urteil nach Maßgabe seiner Berufungserwiderung vom 06. Februar 2017, auf die Bezug genommen wird (Bl. 153 ff. d. A.), zweitinstanzlich im Wesentlichen wie folgt,
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der Zeuge H. sei ihm und dem weiteren Lageristen gegenüber - anders als der Geschäftsführer, dessen Vater (der Seniorchef) und die Bauleiter - nicht weisungsbefugt (Zeugnis E., W). Er habe den Zeugen H. am 26. April 2016 nicht angewiesen, die Bohlen liegen zu lassen, sondern durch die Anordnung des Wegräumens der Bohlen lediglich seine Aufgabe als Lagerist erfüllt. Zum Führen des LKW sei er nach der fehlenden Einigung über die Vergütung hierfür nicht verpflichtet gewesen. Das Arbeitsgericht habe im Ergebnis zutreffend angenommen, dass die Kündigung nicht wegen Beleidigung und Bedrohung gerechtfertigt gewesen sei, nachdem die Zeugen F., G. und E. jeweils - anders als der Zeuge H. - die Behauptung der Beklagten nicht hätten bestätigen können und die Aussage des Zeugen H. ingesamt unglaubwürdig gewesen sei. Die Beklagte verhalte sich auch widersprüchlich, wenn sie behauptete, Beleidigungen zur Rechtfertigung einer Kündigung heranziehen wolle, jedoch keinerlei Konsequenzen ergriffen habe, als der Zeuge H. den Zeugen E. am 15. Juli 2016 im Rahmen einer Auseinandersetzung über Material am Hals gewürgt habe (Zeugnis E.).
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Die Berufungskammer hat aufgrund Beweisbeschlusses vom 27. April 2017 in der mündlichen Verhandlung vom 21. September 2017 Beweis erhoben über die Behauptung der Beklagten, der Kläger habe den Zeugen H. am 26. April 2016 ausländerfeindlich beleidigt und ihn zugleich bedroht durch Vernehmung der Zeugen H., F., G. und E.. Wegen des Ergebnisses der Beweisaufnahme wird auf Bl. 209 ff. d. A. verwiesen.
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Im Übrigen wird wegen des Sach- und Streitstandes im Berufungsverfahren ergänzend auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.
Entscheidungsgründe
A
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Die zulässige Berufung ist auch in der Sache erfolgreich.
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I. Die Berufung ist zulässig. Sie ist statthaft (§ 64 Abs. 2 Buchstabe c ArbGG), wurde nach Zustellung des erstinstanzlichen Urteils am 16. November 2016 mit am 14. Dezember 2016 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz vom gleichen Tag form- und fristgerecht eingelegt (§ 66 Abs. 1 Satz 1 und 2, § 64 Abs. 6 ArbGG iVm. § 519 ZPO) und mit Schriftsatz vom 16. Januar 2017 rechtzeitig und ordnungsgemäß begründet (§ 66 Abs. 1 Satz 1, 2, § 64 Abs. 6 ArbGG iVm. § 520 ZPO).
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II. Die Berufung ist begründet. Die Kündigung der Beklagten vom 29. April 2016 hat das das Arbeitsverhältnis der Parteien unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist nach § 622 Abs. 2 Nr. 2 BGB zum 30. Juni 2016 beendet. Nach erneuter Beweisaufnahme im Termin zur mündlichen Verhandlung vom 21. September 2017 steht zur Überzeugung der Berufungskammer fest, dass die Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen sozial gerechtfertigt iSd. § 1 Abs. 2 KSchG ist. Auf die Berufung der Beklagten war das erstinstanzliche Urteil abzuändern und die Klage abzuweisen.
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1. Das Kündigungsschutzgesetz findet Anwendung. Zwischen den Parteien ist unstreitig, dass der betriebliche Anwendungsbereich des KSchG gemäß § 23 Abs. 1 Satz 2 und 3 KSchG eröffnet ist. Auch hat der Kläger bei Kündigungsausspruch die Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG erfüllt.
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2. Die Kündigung war auf ihre soziale Rechtfertigung nach § 1 Abs. 2 KSchG zu überprüfen, da der Kläger gemäß § 4 Satz 1 KSchG rechtzeitig innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage erhoben hat. Dieser Überprüfung hält die Kündigung stand.
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2.1. Nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG ist eine Kündigung ua. dann sozial gerechtfertigt, wenn sie durch Gründe, die im Verhalten des Arbeitnehmers liegen, bedingt ist. Sie ist durch solche Gründe „bedingt“, wenn der Arbeitnehmer seine vertraglichen Haupt- oder Nebenpflichten erheblich und in der Regel schuldhaft verletzt hat und eine dauerhaft störungsfreie Vertragserfüllung in Zukunft nicht mehr zu erwarten steht. Dann kann dem Risiko künftiger Störungen nur durch die (fristgemäße) Beendigung des Arbeitsverhältnisses begegnet werden. Das wiederum ist nicht der Fall, wenn schon mildere Mittel und Reaktionen - wie etwa eine Abmahnung - von Seiten des Arbeitgebers geeignet gewesen wären, beim Arbeitnehmer künftige Vertragstreue zu bewirken (BAG 11. Juli 2013 - 2 AZR 994/12 - Rn. 20; 27. September 2012 - 2 AZR 811/11 - Rn. 16; 9. Juni 2011 - 2 AZR 284/10 - Rn. 34, jeweils zitiert nach juris).
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Beruht die Vertragspflichtverletzung auf steuerbarem Verhalten des Arbeitnehmers, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass sein künftiges Verhalten schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann. Einer Abmahnung bedarf es nach Maßgabe des auch in § 314 Abs. 2 iVm. § 323 Abs. 2 BGB zum Ausdruck kommenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung in Zukunft auch nach Abmahnung nicht zu erwarten steht, oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich - auch für den Arbeitnehmer erkennbar - ausgeschlossen ist(vgl. BAG 25. Oktober 2012 - 2 AZR 495/11 - Rn. 16; 19. April 2012 - 2 AZR 186/11 - Rn. 22).
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Ferner muss die Lösung des Arbeitsverhältnisses in Abwägung der Interessen beider Vertragsteile als billigenswert und angemessen erscheinen (BAG 31. Mai 2007 - 2 AZR 200/06 - Rn. 14; vgl. LAG Rheinland-Pfalz 19. Januar 2017 - 2 Sa 223/16 - Rn. 52, jeweils zitiert nach juris).
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2.2. Gemessen hieran ist die streitgegenständliche Kündigung, die die Beklagte auf verhaltensbedingte Gründe gestützt hat, gemäß § 1 Abs. 2 KSchG sozial gerechtfertigt.
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2.2.1. Die Beklagte konnte ihre Kündigung allerdings nicht mit Erfolg auf eine Arbeitsverweigerung des Klägers am 26. April 2016 stützen.
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a) In den Fällen einer (beharrlichen) Arbeitsverweigerung oder eines längeren unentschuldigten Fehlens liegt regelmäßig eine erhebliche, kündigungsrelevante Arbeitspflichtverletzung (BAG 13. März 2008 - 2 AZR 88/07 - Rn. 13, zitiert nach juris). Ob eine Verletzung arbeitsvertraglicher (Neben-)Pflichten vorliegt, entscheidet sich nach der objektiven Rechtslage, handelt der Arbeitnehmer in der Annahme, sein Verhalten sei rechtmäßig, hat grundsätzlich er selbst das Risiko zu tragen, dass sich seine Rechtsauffassung als unzutreffend erweist (BAG 19. Januar 2016 - 2 AZR 449/15 - Rn. 29, 22. Oktober 2015 - 2 AZR 569/14 - Rn. 22; 29. August 2013 - 2 AZR 273/12 - Rn. 32, jeweils zitiert nach juris). Liegt eine sog. beharrlichen Arbeitsverweigerung vor, ist in aller Regel eine außerordentliche Kündigung als gerechtfertigt anzusehen; die beharrliche Arbeitsverweigerung setzt in der Person des Arbeitnehmers im Willen eine Nachhaltigkeit voraus; der Arbeitnehmer muss die ihm übertragene Arbeit bewusst und nachhaltig nicht leisten wollen, wobei es nicht genügt, dass der Arbeitnehmer eine Weisung unbeachtet lässt, sondern die beharrliche Arbeitsverweigerung voraussetzt, dass eine intensive Weigerung des Arbeitnehmers vorliegt. Das Moment der Beharrlichkeit kann auch darin zu sehen sein, dass in einem einmaligen Falle der Arbeitnehmer eine Anweisung nicht befolgt, das muss dann aber z. B. durch eine vorhergehende, erfolglose Abmahnung verdeutlicht werden (vgl. BAG 21. November 1996 - 2 AZR 357/95 - mwN, Rn. 30, zitiert nach juris). Entscheidend ist aufgrund des Prognoseprinzips, ob eine Wiederholungsgefahr besteht oder ob das vergangene Ereignis sich auch künftig weiter belastend auswirkt (vgl. BAG 21. November 1996 - 2 AZR 357/95 - Rn. 31, aaO).
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b) Ausgehend hiervon ist die Kündigung nicht wegen einer Arbeitsverweigerung des Klägers sozial gerechtfertigt. Selbst wenn man zu Gunsten der Beklagten unterstellt, dass der Kolonnenführer H. befugt war, den Kläger am 26. April 2016 anzuweisen, die Bohlen, die nicht mehr aufgeladen werden konnten, im Lager liegen zu lassen und der Kläger sich geweigert hat, dieser berechtigten Weisung nachzukommen, indem er die Zeugen G. und F. angehalten hat, das Material wegzuräumen, ist diese Weigerung allein nicht geeignet, die verhaltensbedingte Kündigung iSd. § 1 Abs. 2 KSchG zu begründen.
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aa) Es war für die Berufungskammer bereits nicht ersichtlich, dass der Kläger am 26. April 2016 nicht lediglich eine Weisung des Kolonnenführers H. unbeachtet gelassen hat, sondern dass er die ihm übertragene Arbeit im dargelegten Sinne bewusst und nachhaltig nicht leisten wollte. Für die erforderliche Prognose einer Wiederholungsgefahr wäre eine vorangegangene erfolglose Abmahnung erforderlich gewesen, an der es vorliegend fehlt. Die dem Kläger unter dem 21. Januar 2016 und 08. April 2016 erteilten Abmahnungen waren nicht geeignet, eine derartige Prognose zu tragen, da die Beklagte zum Ausspruch der Abmahnungen mangels vertraglicher Verpflichtung des Klägers, die streitigen LKW-Fahrten zu übernehmen, nicht berechtigt war.
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(1) Die Beklagte war nicht befugt, den Kläger mit Schreiben vom 21. Januar 2016 abzumahnen, weil er sich am 14. Januar 2016 geweigert hat, der ihm über den Kollegen M vom Geschäftsführers T erteilten Anweisung nachzukommen, einen Pritschenwagen in L abzuholen. Der Kläger war zur Durchführung von LKW-Fahrten nicht verpflichtet. Der Kläger war bei der Beklagten unstreitig als Lagerist beschäftigt und als solcher hauptsächlich mit dem Be- und Entladen von LKW mit Gerüstbaumaterial und dessen Ein- und Auslagern auf dem Lagerplatz betraut. Demgegenüber gehört zu den vertraglichen Pflichten eines Lageristen regelmäßig nicht die Übernahme von LKW-Fahrten für die Arbeitgeberin. Dass die Beklagte dies selbst so gesehen hat, zeigt sich daran, dass sie dem Kläger in den Monaten Juli und Oktober 2015, als er auf Bitte der Beklagten vereinzelt Fahrten übernommen hat, für die über die übliche Tätigkeit des Klägers hinausgehenden Arbeiten eine zusätzliche Vergütung in Höhe von einmalig 75,00 bzw. 50,00 Euro hat zukommen lassen. Dass die Parteien eine abschließende Einigung getroffen hätten, wie der Kläger zukünftig für die Übernahme von - auch nur vereinzelten - Fahrten mit dem LKW generell vergütet werden sollte, vermochte die Berufungskammer indes auch dem Vortrag der Beklagten nicht zu entnehmen. Soweit sie erstinstanzlich mit Schriftsatz vom 05. August 2016 geltend gemacht hat, der Kläger habe im Juli und Oktober 2015 einzelne LKW-Fahrten übernommen und ihr Seniorchef habe im Juli 2015 mit ihm vereinbart, dass er dafür die jeweils ausgekehrten Beträge erhalte, war nicht ersichtlich, dass diese - vom Kläger überdies bestrittene - Vereinbarung dauerhaft für künftige Fahrten des Klägers gelten sollte. Vor diesem Hintergrund konnte dahinstehen, inwieweit die zeitliche Eingrenzung der Behauptung der Beklagten, die die näheren Umstände der Vereinbarung nicht geschildert hat, ausreichend gewesen wäre, um der Berufungskammer die Durchführung einer Beweisaufnahme zu ermöglichen, nachdem der Kläger vorgetragen hat, er habe eine dauerhafte Lohnerhöhung gewünscht und - von der Beklagten nicht in Abrede gestellt - dem Seniorchef im Juli 2015 den Zulagenbetrag mit den Worten zurückgegeben, er könne davon einen trinken gehen.
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(2) Auch die Abmahnung vom 08. April 2016 erweist sich vor dem Hintergrund der fehlenden vertraglichen Verpflichtung des Klägers, LKW-Fahrten durchzuführen, als nicht wirksam. Der Kläger war insbesondere nicht unter dem Gesichtspunkt von Treu und Glauben (§ 242 BGB) zur Übernahme der Fahrt verpflichtet. Zwar darf der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer in gewissen eng umgrenzten Fällen, etwa in Not- oder Ausnahmesituationen, auch ohne dessen Einverständnis eine vertraglich nicht geschuldete Tätigkeit zuweisen (vgl. BAG 16. Oktober 2013 - 10 AZR 9/13 - Rn. 29 mwN, zitiert nach juris). Selbst wenn der Lastwagen, den der Kläger hätte abholen sollen, wegen dessen Weigerung den ganzen Tag im Autohaus stehen bleiben musste und nicht eingesetzt werden konnte, liegt ein derartiger eng umgrenzter Notfall, aufgrund dessen der Kläger zu überobligatorischem Einsatz zur Abwehr schwerwiegender Schäden hätte verpflichtet sein können, nicht vor. Angesichts des Vortrags der Beklagten, es sei zu dem Engpass deshalb gekommen, weil zwei der bei ihr beschäftigten vier Fahrer am 08. April 2016 gefehlt hätten, war für die Berufungskammer nicht ersichtlich, inwieweit es trotz vorausschauender Planung des Personalbedarfs aufgrund unvorhergesehener Umstände ausnahmsweise zu einem außergewöhnlichen Bedarf gekommen sein soll. Angesichts der Tatsache, dass der Kläger am 08. April 2016 nicht zum ersten Mal eine Fahrt wegen eines Fahrerausfalls übernehmen sollte, bestanden insoweit berechtigte Zweifel am Bestand einer ausreichenden Personaldecke, so dass von einem unvorhersehbaren, von der Beklagten nicht zu verhindernden Notfall, der den Kläger nach § 242 BGB zur Übernahme von Tätigkeiten außerhalb seines Tätigkeitsbereichs verpflichtet hätte, nicht ausgegangen werden konnte.
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bb) Selbst wenn man zu Gunsten der Beklagten annimmt, dass der Kläger am 21. Januar 2016 und 08. April 2016 zu Recht wegen Arbeitsverweigerung abgemahnt worden wäre, kann die Weigerung des Klägers, der Anweisung des Kolonnenführers H. nachzukommen, die Bohlen auf dem Betriebsgeländer liegen zu lassen, die Kündigung nicht rechtfertigen. Allein das Auftreten eines Kompetenzstreites zwischen dem Kläger und dem Kolonnenführer H. (ohne Rücksicht auf die näheren Umstände der Auseinandersetzung) ließe die Lösung des Arbeitsverhältnisses in Abwägung der Interessen beider Vertragsteile jedenfalls nicht als billigenswert erscheinen. Auch wenn zu Gunsten der Beklagten zweifellos deren berechtigtes Interesse zu Buche schlägt, dass im Betrieb Anweisungen von Vorgesetzten ausgeführt werden, ist im konkreten Fall nicht ersichtlich, dass es durch das - wie vom Arbeitsgericht formuliert - „Übermaß an Ordnungsbestreben“ des Klägers zu bleibenden Beeinträchtigungen von Rechtsgütern der Beklagten oder dem Eintritt eines finanziellen Schadens gekommen wäre. Vor diesem Hintergrund erweist sich ein Kündigungsausspruch wegen der Weigerung des Klägers allein, die Bohlen im Lager liegen zu lassen, angesichts dessen Alters und Betriebszugehörigkeitsdauer nach Auffassung der Berufungskammer als nicht angemessen.
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2.2.2. Der Kläger hat der Beklagten jedoch Anlass für eine verhaltensbedingte Kündigung gegeben, weil er den Zeugen H. im Rahmen der Auseinandersetzung am 26. April 2016 ausländerfeindlich beleidigt und zugleich massiv bedroht hat.
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a) Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der sich die Berufungskammer anschließt, können grobe Beleidigungen des Arbeitgebers und seiner Vertreter oder Repräsentanten einerseits oder von Arbeitskollegen andererseits, die nach Form und Inhalt eine erhebliche Ehrverletzung für den bzw. die Betroffenen bedeuten, einen erheblichen Verstoß des Arbeitnehmers gegen seine vertragliche Pflicht zur Rücksichtnahme (§ 241 Abs. 2 BGB) darstellen und eine Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen gemäß § 1 Abs. 2 KSchG an sich sozial rechtfertigen(BAG 12. Januar 2006 - 2 AZR 21/05 - Rn. 45, 24. Juni 2004 - 2 AZR 63/03 - mwN, zitiert nach juris). Bei der Konkretisierung der vertraglichen Rücksichtnahmepflicht (§ 241 Abs. 2 BGB) und ihrer möglichen Verletzung sind die grundrechtlichen Rahmenbedingungen, insbesondere das Grundrecht auf Meinungsfreiheit, zu beachten(BAG 12. Januar 2006 - 2 AZR 21/05 - Rn. 46 mwN, zitiert nach juris). Es ist unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls eine Abwägung zwischen den Belangen der Meinungsfreiheit und den Rechtsgütern, in deren Interesse das Grundrecht der Meinungsfreiheit eingeschränkt werden soll, vorzunehmen; dabei wird das Grundrecht der Meinungsfreiheit regelmäßig zurücktreten müssen, wenn sich die Äußerung als Angriff auf die Menschenwürde oder als Formalbeleidigung oder als eine Schmähung darstellt (vgl. BAG 12. Januar 2006 - 2 AZR 21/05 - Rn. 50, aaO, mwN).
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Auch die Bedrohung eines Arbeitskollegen ist, wenn sie nachhaltig und ernsthaft erfolgt, eine derart schwerwiegende Verletzung der arbeitsvertraglichen Nebenpflichten, dass sie auch ohne vorherige Abmahnung zur Kündigung berechtigen kann (vgl. LAG Düsseldorf 21. August 2008 - 5 Sa 240/08 - Rn. Rn. 45, LAG Düsseldorf 16. Juli 2003 - 12 Sa 690/03 - Rn. 7, jeweils zitiert nach juris). Der Arbeitgeber ist nicht nur allen Arbeitnehmern gegenüber verpflichtet, dafür Sorge zu tragen, dass sie keinen Bedrohungen ausgesetzt sind, sondern hat auch ein eigenes Interesse daran, dass die betriebliche Zusammenarbeit nicht durch tätliche Auseinandersetzungen und Bedrohungen beeinträchtigt wird; er darf dabei auch berücksichtigen, wie es sich auf das Verhalten der übrigen Arbeitnehmer auswirkt, wenn er von einer Kündigung absieht (Hessisches LAG 21. August 2002 - 6 Sa 1391/01 - Rn. 57, vgl. zur Tätlichkeit: BAG 24. Oktober 1996 - 2 AZR 900/95- Rn. 17, jeweils zitiert nach juris). Schon ein einmaliger tätlicher Angriff auf einen Arbeitskollegen oder eine einmalige Drohung kann deshalb eine Kündigung rechtfertigen, auch wenn der Arbeitgeber nicht in der Lage ist, zu der Frage der Wiederholungsgefahr weitere Umstände vorzutragen (Hessisches LAG 21. August 2002 - 6 Sa 1391/01 - Rn. 57, vgl. zur Tätlichkeit: BAG 24. Oktober 1996 - 2 AZR 900/95- Rn. 17, jeweils zitiert nach juris).
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b) Nach diesen Grundsätzen ist die Kündigung iSd. § 1 Abs. 2 KSchG sozial gerechtfertigt.
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aa) Für die Berufungskammer steht nach erneuter Beweisaufnahme in der mündlichen Verhandlung vom 21. September 2017 und Anhörung des Klägers nach § 141 ZPO zur Überzeugung gemäß § 286 ZPO fest, dass der Kläger den Zeugen H. am 26. April 2016 ausländerfeindlich beleidigt und ihn zugleich in erheblichem Maß bedroht hat.
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(1) Die Wiederholung der vom Arbeitsgericht durchgeführten Zeugenvernehmung war im Rahmen des der Berufungskammer nach § 398 Abs.1 ZPO zustehenden Ermessens ebenso geboten, wie die erneute Anhörung des Klägers nach § 141 ZPO, da Anlass zu Zweifeln an der Vollständigkeit und Richtigkeit der erstinstanzlich zum Vorwurf ausländerfeindlicher Beleidigungen festgestellten Tatsachen bestand. Das Arbeitsgericht hat den Kläger ausweislich der Entscheidungsgründe des erstinstanzlichen Urteils „aus Gründen der Waffengleichheit“ nach § 141 ZPO angehört und sein diesbezügliches Vorbringen im Rahmen der Beweisaufnahme wie eine Partei- oder Zeugenvernehmung gewertet, ohne dass dies gerechtfertigt gewesen wäre.
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(1.1.) Das Arbeitsgericht hat zu Unrecht angenommen, dass die Anhörung des Klägers nach § 141 ZPO aus Gründen der prozessualen Chancengleichheit zwingend erforderlich war. Kann in einem Zivilprozess eine Seite auf einen ihr nahestehenden Zeugen zurückgreifen, während die andere Seite an einem “Vier-Augen-Gespräch” lediglich allein beteiligt war, ist es aus Gründen der Waffengleichheit geboten, die Partei entweder selber im Wege der Parteivernehmung nach § 448 ZPO, soweit dessen Voraussetzungen vorliegen, oder im Wege der Parteianhörung nach § 141 ZPO persönlich zu hören(vgl. BAG 22. Mai 2005 - 3 AZN 1155/06 - Rn. 16 f. mwN, 06. Dezember 2001 - 2 AZR 396/00 - Rn. 32, BVerfG 21. Februar 2001 - 2 BvR 140/00 - Rn. 11 ff.; jeweils zitiert nach juris). Ein derartiger Fall der „Waffengleichheit“ war vorliegend indes nicht gegeben, nachdem als Zeugen des streitigen Vorfalls die von der Beklagten benannten Zeugen H., G. und F. und der vom Kläger selbst benannte Zeuge E. zur Verfügung standen, die vom Arbeitsgericht auch vernommen worden sind.
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(1.2.) Das Arbeitsgericht war im Rahmen der materiellen Prozessleitung allerdings auch außerhalb der Situation eines „Vier-Augen-Gesprächs“ berechtigt, den Kläger nach § 141 ZPO anzuhören. Hierbei hat es jedoch den klägerischen Angaben verfahrensfehlerhaft denselben Beweiswert zugebilligt, wie dem Ergebnis einer Parteivernehmung nach §§ 445 ff. ZPO. Eine Parteierklärung nach § 141 ZPO kann zwar als Inhalt der Verhandlung iSv. § 286 ZPO Einfluss auf die Sachverhaltsfeststellung haben(vgl. Zöller-Greger ZPO 31. Aufl. § 141 Rn. 1, 1a). Auch ist das Gericht nicht gehindert, im Rahmen der Würdigung des gesamten Inhalts der Verhandlungen und des Ergebnisses der Beweisaufnahme einer Parteierklärung nach § 141 ZPO auch wenn sie außerhalb einer förmlichen Parteivernehmung erfolgt ist, den Vorzug vor den Bekundungen eines Zeugen zu geben(BGH 16. Juli 1998 - I ZR 32/96 - Rn. 21; 8. November 1989 - I ZR 14/88 - Rn. 69, jeweils zitiert nach juris). Dennoch stellt die Parteianhörung nach § 141 ZPO im Gegensatz zur Parteivernehmung kein Beweismittel dar(vgl. BGH 08. November 1989 - I ZR 14/88 - Rn. 69, zitiert nach juris). Sie ist nicht Beweisaufnahme im Sinne einer Parteivernehmung (§§ 445-455 ZPO), weil sie nicht der Aufklärung eines streitigen Sachverhalts dient, sondern dem besseren Verständnis dessen, was die Partei behaupten und beantragen will(Zöller-Greger ZPO 31. Aufl. § 141 Rn. 1). Die Anhörung darf nicht so gewürdigt werden, als habe eine Parteivernehmung stattgefunden (OLG Zweibrücken 18. März 1997 - 5 U 4/96 - Rn. 15, zitiert nach juris; Ahrens, MDR 2015, 185 ff. (186)). Dies hat das Arbeitsgericht im vorliegenden Fall, in dem sonstige Zeugen zugegen waren und insbesondere ein Zeuge vom Kläger selbst benannt worden ist, nicht berücksichtigt, indem es das Parteivorbringen des Klägers nach § 141 ZPO bis hin zur Prüfung von Glaubhaftigkeit und Glaubwürdigkeit wie die Aussage einer Partei oder eines Zeugen als Beweismittel gewertet und angenommen hat, es stehe „Aussage gegen Aussage“.
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(2) Nach erneuter Vernehmung der Zeugen H., G., F. und E., sowie nach erneuter Anhörung des Klägers gemäß § 141 ZPO steht für die Berufungskammer unter Berücksichtigung des gesamten Inhalts der Verhandlungen und des Ergebnisses der Beweisaufnahme zur Überzeugung gemäß § 286 ZPO fest, dass der Kläger dem Zeugen H. am 26. April 2016 anlässlich eines Kompetenzstreites massiv und ernsthaft damit gedroht hat, zu ihm nach Hause zu kommen, um ihm etwas anzutun und dass er ihn ausländerfeindlich beleidigt hat.
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(2.1.) Alle Zeugen haben übereinstimmend, mit in sich und im Verhältnis zueinander widerspruchsfreien Aussagen glaubhaft bekundet, dass der Kläger dem Zeugen H. während der lautstarken Auseinandersetzung vom 26. April 2016 damit gedroht hat, er werde ihn zu Hause aufsuchen, was nur als massive Bedrohung verstanden werden konnte, auch wenn die von der Beklagten konkret behauptete Formulierung, der Kläger habe gesagt, „er mache den Zeugen platt“ nicht bestätigt worden ist. Der Zeuge H. hat angegeben, dass der Kläger im Rahmen des Streits, ob die Zeugen G. und F. die Bohlen vor der Abfahrt zur Baustelle mit dem Zeugen H. noch wegräumen oder sie liegen lassen sollten, zunächst den Zeugen G. angeschrieen hat und dann den Zeugen H. selbst, weshalb dieser sich letztlich in den LKW zurückgezogen hat, um eine Schlägerei zu verhindern, da der Kläger auf ihn zuging und ihn schlagen wollte. Weiter hat der Zeuge ausgesagt, dass der Kläger ihm zum LKW gefolgt ist und gesagt hat, er wisse, wo der Zeuge, der der ja weg wolle, wohne, er komme dann zu ihm nach Hause. Im Rahmen der weiteren Vernehmung hat der Zeuge erläutert, dass der Kläger sehr aggressiv gewesen und es gut möglich sei dass er nach dem Rechtsstreit zu ihm nach Hause komme und etwas von ihm verlange, weshalb er Angst vor ihm habe. Auch der Zeuge G. hat bestätigt, dass der Kläger während des Streits sehr aggressiv aufgetreten ist, der Zeuge H. in den LKW eingestiegen ist, um eine Schlägerei zu vermeiden und dass der Kläger im Rahmen der sehr lauten Auseinandersetzung zum Zeugen H. gesagt hat, er wisse wo dieser wohne, was er so verstanden habe, dass der Kläger zum Zeugen H. nach Hause kommen werde, um ihm etwas anzutun. Der Zeuge F. hat ebenfalls bekundet, dass der Kläger den Zeugen H. ziemlich aggressiv und sehr laut mit den Worten bedroht hat, er wisse, wo der Zeuge wohne und er komme zum ihm nach Hause. Gleiches hat der vom Kläger benannte Zeuge E. bekundet. Damit haben alle Zeugen übereinstimmend, widerspruchsfrei und glaubhaft ausgesagt, dass der Kläger den Zeugen H. anlässlich des Streits um Anordnungsbefugnisse im Lager in aggressiver Manier zur Durchsetzung seines Standpunktes lautstark gedroht hat, ihn zu Hause aufzusuchen, um die Auseinandersetzung, die der Zeuge H. durch Einsteigen in den LKW zu verhindern suchte, fortzusetzen, wobei die Drohung nach dem Eindruck der Zeugen H., G. und F. ohne weiteres dahin zu verstehen war, dass der Kläger den Streit tätlich fortzusetzen bereit war und der Zeuge H. davon ausgehen musste, dass der Kläger ihm etwas antun wolle. Dass auch der Zeuge E. dies nicht ausgeschlossen hat, lässt sich daran ersehen, dass er auf Nachfrage bekundet hat, der klägerische Satz könne „so oder anders“ verstanden werden. Davon, dass es sich um eine nicht ernst gemeinte Lappalie während eines Streites oder um branchentypischen Umgang im Gerüstbaugewerbe handelt, vermochte die Berufungskammer angesichts der Aussagen der Zeugen jedenfalls im Berufungsverfahren nicht auszugehen.
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(2.2.) Die Zeugen H. und G. haben glaubhaft und widerspruchsfrei bekundet, dass der Kläger den Zeugen H. in ehrverletzender Weise ausländerfeindlich beleidigt hat. Wenn auch auf Nachfrage so hat der unmittelbar betroffene Zeuge H. doch ausgesagt, dass der Kläger ihn als Scheißausländer und Kanacken bezeichnet hat. Auch der Zeuge G. hat - wenngleich unter Berufung auf seine fehlenden Deutschkenntnisse ohne genaue Erinnerung an die Einzelheiten des Wortlautes - ausgesagt, dass der Kläger irgendetwas mit Ausländer oder Albanisch gesagt habe, wozu im Rahmen der Auseinandersetzung keinerlei sachliche Veranlassung bestanden hat, was für die vom Zeugen H. geschilderte Beleidigung entsprechenden Inhaltes spricht. Der Zeuge E. konnte zwar keinerlei Beleidigungen bestätigen, hat dies jedoch selbst bereits erläuternd damit erklärt, dass zwischen ihm, der hinter der Halle arbeitete, und der ganzen Sache ja auch die Bohlen gewesen seien, so dass die fehlende akustische Wahrnehmung des Zeugen E. es jedenfalls nicht ausschließt, dass der Kläger den Zeugen H. ausländerfeindlich beleidigt hat. Dass sich der Zeuge F. an Beleidigungen nicht erinnern konnte, obwohl er sich in unmittelbarer Nähe der Auseinandersetzung befand, stand nicht in Widerspruch zu den glaubhaften Bekundungen der Zeugen H. und G.. Die Tatsache, dass der Zeuge sich an den bereits mehr als ein Jahr zurückliegenden Vorfall insoweit nicht erinnern konnte, bedeutet zum einen nicht zwangsläufig, dass er sich nicht wie von den beiden Zeugen H. und G. geschildert abgespielt hat. Zum anderen hat der Zeuge F. im Rahmen seiner Vernehmung angegeben, er sei während der erstinstanzlichen Vernehmung sehr nervös gewesen und habe kaum etwas sagen können, und die Berufungskammer konnte sich des Eindrucks nicht erwehren, dass der Zeuge auch im Rahmen der zweitinstanzlichen Vernehmung - wenn möglicherweise auch nicht mehr im gleichen Ausmaß, aber doch - noch unter dem Eindruck der aggressiven Auseinandersetzung auf dem Betriebsgelände stand. Schließlich spielte für die Kammer im Rahmen der Beweiswürdigung eine entscheidende Rolle, dass ausländerfeindliches Vokabular offensichtlich zum Wortschatz des Klägers zählt, nachdem dieser unmittelbar nach der Auseinandersetzung unstreitig gegenüber dem Geschäftsführer der Beklagten erklärt hat, er habe Streit mit dessen „dreckigem Ausländer“ gehabt, was sich zwanglos in das von den Zeugen H. und G. geschilderte Bild einfügt.
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(2.3.) Die Berufungskammer hatte keine Veranlassung an der Glaubwürdigkeit der Zeugen zu zweifeln. Soweit die Aussagen der Zeugen sich im Wortlaut und teilweise in Nuancen inhaltlich von den Aussagen erster Instanz unterschieden stellte das ihre Glaubwürdigkeit nicht in Frage. Hinsichtlich des Zeugen F. ist dies bereits deshalb der Fall, weil dieser nachvollziehbar und ohne, dass die Berufungskammer Anlass hatte, von der Unrichtigkeit der Angabe auszugehen, mitgeteilt hat, während der erstinstanzlichen Vernehmung sehr aufgeregt gewesen zu sein. Der Zeuge H. hat auf Nachfrage auch zweitinstanzlich klargestellt, dass der Kläger auf ihn zugekommen sei und ihn habe schlagen wollen, auch wenn er nicht genau bekunden konnte, ob der Kläger die Hand erhoben hat oder ähnliches. Im Übrigen hat der Zeuge H. erst- und zweitinstanzlich übereinstimmend bekundet, dass er in den LKW gestiegen ist, um eine Schlägerei zu vermeiden und bei der Drohung des Klägers bereits im LKW saß. Dass der Zeuge G. erstinstanzlich davon gesprochen hat, der Kläger und der Zeuge H. hätten „Palaver, ein bisschen Palaver gehabt“, während er im Rahmen der zweitinstanzlichen Vernehmung von massiver Aggressivität berichtet hat, vermochte seine Glaubwürdigkeit nicht in Zweifel zu ziehen, nachdem - anders als in erster Instanz - auf Antrag der Beklagten hinsichtlich der Zeugen H. und G. eine Dolmetscherin für die albanische Sprache zur Beweisaufnahme hinzugezogen worden ist und die Berufungskammer annimmt, dass dies jedenfalls der präziseren Wiedergabe der Geschehnisse zuträglich war. Inwieweit die Zeugen ein persönliches Interesse am Ausgang des Rechtsstreits hätten haben sollen, war für die Berufungskammer nicht ersichtlich. Allein die Tatsache, dass die Beklagte ihre Kündigung auf die Aussagen der Zeugen stützte und die Zeugen noch im Betrieb der Beklagten beschäftigt sind, genügte ohne weitere Anhaltspunkte nicht für die Annahme, dass die Zeugen die Unwahrheit bekundet hätten.
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(2.4.) Auch die Angaben des Klägers bei seiner Anhörung nach § 141 ZPO, die im Rahmen der freien Beweiswürdigung nach § 286 ZPO zu berücksichtigen waren, vermochten die Berufungskammer nicht davon zu überzeugen, dass der Kläger den Zeugen H. am 26. April 2016 nicht massiv bedroht und ausländerfeindlich beleidigt hat. Der Kläger selbst, der sich zu den ausländerfeindlichen Beleidigungen nicht explizit erneut eingelassen hat, hat die Auseinandersetzung vom 26. April 2016 als „Eklat“ bezeichnet, was eher für als gegen die Richtigkeit der Behauptungen der Beklagten spricht. Soweit er - wie bereits erstinstanzlich - behauptet hat, er habe mit der Bemerkung, er komme beim Zeugen H. vorbei, gemeint, dass er ihm dann bei einer Flasche Bier habe erklären wollen, wie die Lagerarbeit zu verrichten sei, hält die Berufungskammer dies für eine bloße Schutzbehauptung. Auch der Kläger hat nicht in Abrede gestellt, dass die Auseinandersetzung mit dem Zeugen H. lautstark geführt worden ist und sich zugespitzt hatte, bis der Zeuge H. in den LKW stieg. Aus welchen Gründen vor diesem Hintergrund für den Kläger, der zuvor nach eigenem Bekunden in der mündlichen Verhandlung vom 07. Oktober 2016 vor dem Arbeitsgericht noch niemals den Zeugen H. zu Hause besucht hatte, Veranlassung bestanden haben soll, ihm sachliche Erläuterungen in einem derartigen Rahmen anzubieten, erschloss sich der Berufungskammer nicht.
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bb) Der festgestellte Sachverhalt ist geeignet die gegenüber dem Kläger ausgesprochene ordentliche verhaltensbedingte Kündigung gemäß § 1 Abs.2 KSchG sozial zu rechtfertigen, ohne dass es einer vorherigen Abmahnung bedurft hätte.
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(1) Der Kläger hat durch seine verbalen Entgleisungen gegenüber dem Zeugen H. seine arbeitsvertragliche Rücksichtnahmepflicht nach § 241 Abs. 2 BGB in grober Weise verletzt. Die ausländerfeindlichen Beleidigungen des Klägers, die den Zeugen H. erheblich in seiner Ehre verletzt haben, fallen als Formalbeleidigungen zweifellos bereits nicht unter den Schutzbereich des Grundrechts auf freie Meinungsäußerung. Auch hat der Kläger den Zeugen ernsthaft und nachhaltig bedroht. Nach erneuter Beweisaufnahme im Berufungsverfahren steht fest, dass die Drohung des Klägers, den Zeugen H. zu Hause aufzusuchen, nicht lediglich im Streit dahingesagt war, sondern dass der Kläger den Zeugen, der sich der klägerischen Aggressivität zur Vermeidung einer handfesten Auseinandersetzung nur durch Ausweichen in den LKW zu erwehren wusste, auch ohne In-Aussicht-Stellung konkret benannter Tätlichkeiten noch nach seinem Rückzug massiv bedroht hat.
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(2) Die Beklagte war nicht auf den Ausspruch einer Abmahnung als milderes Mittel vor Kündigungsausspruch zu verweisen. Einer vorherigen Abmahnung bedurftes es angesichts der Schwere der Pflichtverletzung des Klägers nach Auffassung der Berufungskammer nicht, da deren Hinnahme nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich - auch für den Kläger erkennbar - ausgeschlossen war. Der Kläger hat sich vorliegend nicht lediglich im Affekt während eines Streits eine ehrverletzende Beleidigung oder eine nicht ernst gemeinte Drohung gegenüber einem Arbeitskollegen zu schulde kommen lassen, sondern hat zur Durchsetzung seiner Auffassung von Kompetenzverteilung den seiner Meinung nach unwissenden Kollegen H. zunächst durch die Beleidigung in aggressiver Art und Weise ausländerfeindlich herabgewürdigt und ihn - nachdem er sich bereits zur Vermeidung einer Tätlichkeit zurückgezogen hatte - im Anschluss noch in seiner Unversehrtheit bedroht. Damit hat der Kläger, der noch während seiner Anhörung durch die Berufungskammer am 21. September 2017 die Auffassung vertreten hat, zu dem Streit sei es nur gekommen, weil der Geschäftsführer der Beklagten nicht in der Lage sei, seinen Mitarbeitern den Aufgabenbereich eines Lageristen zu erklären, zu erkennen gegeben, dass er Auseinandersetzungen nicht sachlich und in zivilisierter Art und Weise begegnet, sondern er auch Angriffe auf Kollegen nicht scheut, um seinen Standpunkt durchzusetzen. Angesichts der erheblichen Beeinträchtigung des Betriebsfriedens durch die Auseinandersetzung, in die auch die Mitarbeiter G. und F. hineingezogen worden sind, durfte der Kläger nicht damit rechnen, dass die Beklagte sein Verhalten hinnehmen würde. Da die Beklagte im Rahmen ihrer Fürsorgepflicht darauf zu achten hat, dass die Ehre und körperliche Unversehrtheit ihrer Arbeitnehmer nicht durch Angriffe eines einzelnen Arbeitnehmers beeinträchtigt werden, war sie nicht verpflichtet, durch den vorrangigen Ausspruch einer Abmahnung das Wohl ihrer Mitarbeiter aufs Spiel zu setzen.
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cc) Die Kündigung erweist sich auch in Abwägung der beiderseitigen Interessen der Parteien als billigenswert und angemessen. Zu Gunsten des Klägers, der keine Unterhaltspflichten gegenüber Kindern hat, hat die Berufungskammer hierbei zwar berücksichtigt, dass der Kläger immerhin seit 2009 im Betrieb beschäftigt ist, ohne dass die Beklagte sich darauf berufen hätte, dass es bereits zuvor zu Beanstandungen im Bereich von Beleidigungen oder Bedrohungen anderer Mitarbeiter gegeben hätte. Auch hat der Kläger, der 1958 geboren ist, ein erhebliches Interesse an der Erhaltung seines Arbeitsplatzes, nachdem Schwierigkeiten beim Auffinden einer anderweitigen Beschäftigungsmöglichkeit auf dem freien Arbeitsmarkt zu befürchten stehen. Demgegenüber stand das berechtigte Interesse der Beklagten daran, dass die betriebliche Zusammenarbeit nicht durch tätliche Auseinandersetzungen und Bedrohungen beeinträchtigt wird und die Ehre und körperliche Unversehrtheit der anderen Mitarbeiter unangetastet bleibt. Darüber hinaus war zu Gunsten der Beklagten die Schwere der Vertragspflichtverletzung des Klägers zu berücksichtigen, die sich keinesfalls mit einem branchenüblichen Umgangston oder betriebsüblichen Verhaltensmustern entschuldigen oder auch nur erklären lässt. Soweit der Kläger zuletzt eingewandt hat, die Beklagte verhalte sich widersprüchlich, wenn sie ihm gegenüber eine Kündigung ausspreche, während der Zeuge H., der am 15. Juli 2016 den Zeugen E. im Rahmen einer Auseinandersetzung sogar gewürgt habe, unbehelligt geblieben sei, vermochte dies eine andere Sichtweise - auch wenn die Behauptung als zutreffend unterstellt wird - nicht zu rechtfertigen, weshalb eine Beweisaufnahme entbehrlich war. Zum einen ist zu berücksichtigen, dass die Wirksamkeit einer Kündigung grundsätzlich nach den objektiven Verhältnissen im Zeitpunkt ihres Zugangs zu beurteilen ist (ständige Rechtsprechung, vgl. nur BAG 10. Juni 2010 - 2 AZR 541/09 - Rn. 52, zitiert nach juris) und das vom Kläger behauptete Geschehen sich danach ereignet hat. Ungeachtet dessen rechtfertigt der vom Kläger ins Feld geführte, einmalige Vorfall nicht die Annahme, die Beklagte dulde generell in ihrem Betrieb Tätlichkeiten, Drohungen und ausländerfeindliche Beleidigungen. Für das Gegenteil spricht im Übrigen, dass der Geschäftsführer der Beklagten nach Bekundungen der Klägerseite in der mündlichen Verhandlung vom 21. September 2017 im sich an die Auseinandersetzung anschließenden Telefonat auf die Bemerkung des Klägers zum „dreckigen Ausländer“ gesagt haben soll, der Kläger sei ein „dreckiger Deutscher“, was bezeugt, dass der Geschäftsführer dem Kläger mit dieser ironischen Bemerkung klar machen wollte, dass er die ausländerfeindlichen Bemerkungen des Klägers nicht toleriert. Auch wenn man zu Gunsten des Klägers unterstellt, dass der branchenübliche Umgangston im Gerüstbaugewerbe rüder sein mag, als in anderen Branchen, ist das Verhalten des Klägers durch nichts gerechtfertigt. Die Interessen der Beklagten an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses überwiegen damit vorliegend in einer Gesamtschau die Interessen des Klägers an dessen Fortbestand.
B
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Die Kostenentscheidung beruht auf § 91 Abs. 1 ZPO.
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Gründe für die Zulassung der Revision im Sinne des § 72 Abs. 2 ArbGG sind nicht gegeben.
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Der Schuldner ist verpflichtet, die Leistung so zu bewirken, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern.
(1) Das Gericht soll das persönliche Erscheinen beider Parteien anordnen, wenn dies zur Aufklärung des Sachverhalts geboten erscheint. Ist einer Partei wegen großer Entfernung oder aus sonstigem wichtigen Grund die persönliche Wahrnehmung des Termins nicht zuzumuten, so sieht das Gericht von der Anordnung ihres Erscheinens ab.
(2) Wird das Erscheinen angeordnet, so ist die Partei von Amts wegen zu laden. Die Ladung ist der Partei selbst mitzuteilen, auch wenn sie einen Prozessbevollmächtigten bestellt hat; der Zustellung bedarf die Ladung nicht.
(3) Bleibt die Partei im Termin aus, so kann gegen sie Ordnungsgeld wie gegen einen im Vernehmungstermin nicht erschienenen Zeugen festgesetzt werden. Dies gilt nicht, wenn die Partei zur Verhandlung einen Vertreter entsendet, der zur Aufklärung des Tatbestandes in der Lage und zur Abgabe der gebotenen Erklärungen, insbesondere zu einem Vergleichsabschluss, ermächtigt ist. Die Partei ist auf die Folgen ihres Ausbleibens in der Ladung hinzuweisen.
(1) Das Gericht hat unter Berücksichtigung des gesamten Inhalts der Verhandlungen und des Ergebnisses einer etwaigen Beweisaufnahme nach freier Überzeugung zu entscheiden, ob eine tatsächliche Behauptung für wahr oder für nicht wahr zu erachten sei. In dem Urteil sind die Gründe anzugeben, die für die richterliche Überzeugung leitend gewesen sind.
(2) An gesetzliche Beweisregeln ist das Gericht nur in den durch dieses Gesetz bezeichneten Fällen gebunden.
(1) Das Gericht soll das persönliche Erscheinen beider Parteien anordnen, wenn dies zur Aufklärung des Sachverhalts geboten erscheint. Ist einer Partei wegen großer Entfernung oder aus sonstigem wichtigen Grund die persönliche Wahrnehmung des Termins nicht zuzumuten, so sieht das Gericht von der Anordnung ihres Erscheinens ab.
(2) Wird das Erscheinen angeordnet, so ist die Partei von Amts wegen zu laden. Die Ladung ist der Partei selbst mitzuteilen, auch wenn sie einen Prozessbevollmächtigten bestellt hat; der Zustellung bedarf die Ladung nicht.
(3) Bleibt die Partei im Termin aus, so kann gegen sie Ordnungsgeld wie gegen einen im Vernehmungstermin nicht erschienenen Zeugen festgesetzt werden. Dies gilt nicht, wenn die Partei zur Verhandlung einen Vertreter entsendet, der zur Aufklärung des Tatbestandes in der Lage und zur Abgabe der gebotenen Erklärungen, insbesondere zu einem Vergleichsabschluss, ermächtigt ist. Die Partei ist auf die Folgen ihres Ausbleibens in der Ladung hinzuweisen.
(1) Die Frist für die Einlegung der Berufung beträgt einen Monat, die Frist für die Begründung der Berufung zwei Monate. Beide Fristen beginnen mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Die Berufung muß innerhalb einer Frist von einem Monat nach Zustellung der Berufungsbegründung beantwortet werden. Mit der Zustellung der Berufungsbegründung ist der Berufungsbeklagte auf die Frist für die Berufungsbeantwortung hinzuweisen. Die Fristen zur Begründung der Berufung und zur Berufungsbeantwortung können vom Vorsitzenden einmal auf Antrag verlängert werden, wenn nach seiner freien Überzeugung der Rechtsstreit durch die Verlängerung nicht verzögert wird oder wenn die Partei erhebliche Gründe darlegt.
(2) Die Bestimmung des Termins zur mündlichen Verhandlung muss unverzüglich erfolgen. § 522 Abs. 1 der Zivilprozessordnung bleibt unberührt; die Verwerfung der Berufung ohne mündliche Verhandlung ergeht durch Beschluss des Vorsitzenden. § 522 Abs. 2 und 3 der Zivilprozessordnung findet keine Anwendung.
(1) Gegen die Urteile der Arbeitsgerichte findet, soweit nicht nach § 78 das Rechtsmittel der sofortigen Beschwerde gegeben ist, die Berufung an die Landesarbeitsgerichte statt.
(2) Die Berufung kann nur eingelegt werden,
- a)
wenn sie in dem Urteil des Arbeitsgerichts zugelassen worden ist, - b)
wenn der Wert des Beschwerdegegenstandes 600 Euro übersteigt, - c)
in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses oder - d)
wenn es sich um ein Versäumnisurteil handelt, gegen das der Einspruch an sich nicht statthaft ist, wenn die Berufung oder Anschlussberufung darauf gestützt wird, dass der Fall der schuldhaften Versäumung nicht vorgelegen habe.
(3) Das Arbeitsgericht hat die Berufung zuzulassen, wenn
- 1.
die Rechtssache grundsätzliche Bedeutung hat, - 2.
die Rechtssache Rechtsstreitigkeiten betrifft - a)
zwischen Tarifvertragsparteien aus Tarifverträgen oder über das Bestehen oder Nichtbestehen von Tarifverträgen, - b)
über die Auslegung eines Tarifvertrags, dessen Geltungsbereich sich über den Bezirk eines Arbeitsgerichts hinaus erstreckt, oder - c)
zwischen tariffähigen Parteien oder zwischen diesen und Dritten aus unerlaubten Handlungen, soweit es sich um Maßnahmen zum Zwecke des Arbeitskampfs oder um Fragen der Vereinigungsfreiheit einschließlich des hiermit im Zusammenhang stehenden Betätigungsrechts der Vereinigungen handelt, oder
- 3.
das Arbeitsgericht in der Auslegung einer Rechtsvorschrift von einem ihm im Verfahren vorgelegten Urteil, das für oder gegen eine Partei des Rechtsstreits ergangen ist, oder von einem Urteil des im Rechtszug übergeordneten Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht.
(3a) Die Entscheidung des Arbeitsgerichts, ob die Berufung zugelassen oder nicht zugelassen wird, ist in den Urteilstenor aufzunehmen. Ist dies unterblieben, kann binnen zwei Wochen ab Verkündung des Urteils eine entsprechende Ergänzung beantragt werden. Über den Antrag kann die Kammer ohne mündliche Verhandlung entscheiden.
(4) Das Landesarbeitsgericht ist an die Zulassung gebunden.
(5) Ist die Berufung nicht zugelassen worden, hat der Berufungskläger den Wert des Beschwerdegegenstands glaubhaft zu machen; zur Versicherung an Eides Statt darf er nicht zugelassen werden.
(6) Für das Verfahren vor den Landesarbeitsgerichten gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Berufung entsprechend. Die Vorschriften über das Verfahren vor dem Einzelrichter finden keine Anwendung.
(7) Die Vorschriften der §§ 46c bis 46g, 49 Abs. 1 und 3, des § 50, des § 51 Abs. 1, der §§ 52, 53, 55 Abs. 1 Nr. 1 bis 9, Abs. 2 und 4, des § 54 Absatz 6, des § 54a, der §§ 56 bis 59, 61 Abs. 2 und 3 und der §§ 62 und 63 über den elektronischen Rechtsverkehr, Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellungen, persönliches Erscheinen der Parteien, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, Güterichter, Mediation und außergerichtliche Konfliktbeilegung, Vorbereitung der streitigen Verhandlung, Verhandlung vor der Kammer, Beweisaufnahme, Versäumnisverfahren, Inhalt des Urteils, Zwangsvollstreckung und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen gelten entsprechend.
(8) Berufungen in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses sind vorrangig zu erledigen.
(1) Die Berufung wird durch Einreichung der Berufungsschrift bei dem Berufungsgericht eingelegt.
(2) Die Berufungsschrift muss enthalten:
- 1.
die Bezeichnung des Urteils, gegen das die Berufung gerichtet wird; - 2.
die Erklärung, dass gegen dieses Urteil Berufung eingelegt werde.
(3) Mit der Berufungsschrift soll eine Ausfertigung oder beglaubigte Abschrift des angefochtenen Urteils vorgelegt werden.
(4) Die allgemeinen Vorschriften über die vorbereitenden Schriftsätze sind auch auf die Berufungsschrift anzuwenden.
(1) Die Frist für die Einlegung der Berufung beträgt einen Monat, die Frist für die Begründung der Berufung zwei Monate. Beide Fristen beginnen mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Die Berufung muß innerhalb einer Frist von einem Monat nach Zustellung der Berufungsbegründung beantwortet werden. Mit der Zustellung der Berufungsbegründung ist der Berufungsbeklagte auf die Frist für die Berufungsbeantwortung hinzuweisen. Die Fristen zur Begründung der Berufung und zur Berufungsbeantwortung können vom Vorsitzenden einmal auf Antrag verlängert werden, wenn nach seiner freien Überzeugung der Rechtsstreit durch die Verlängerung nicht verzögert wird oder wenn die Partei erhebliche Gründe darlegt.
(2) Die Bestimmung des Termins zur mündlichen Verhandlung muss unverzüglich erfolgen. § 522 Abs. 1 der Zivilprozessordnung bleibt unberührt; die Verwerfung der Berufung ohne mündliche Verhandlung ergeht durch Beschluss des Vorsitzenden. § 522 Abs. 2 und 3 der Zivilprozessordnung findet keine Anwendung.
(1) Gegen die Urteile der Arbeitsgerichte findet, soweit nicht nach § 78 das Rechtsmittel der sofortigen Beschwerde gegeben ist, die Berufung an die Landesarbeitsgerichte statt.
(2) Die Berufung kann nur eingelegt werden,
- a)
wenn sie in dem Urteil des Arbeitsgerichts zugelassen worden ist, - b)
wenn der Wert des Beschwerdegegenstandes 600 Euro übersteigt, - c)
in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses oder - d)
wenn es sich um ein Versäumnisurteil handelt, gegen das der Einspruch an sich nicht statthaft ist, wenn die Berufung oder Anschlussberufung darauf gestützt wird, dass der Fall der schuldhaften Versäumung nicht vorgelegen habe.
(3) Das Arbeitsgericht hat die Berufung zuzulassen, wenn
- 1.
die Rechtssache grundsätzliche Bedeutung hat, - 2.
die Rechtssache Rechtsstreitigkeiten betrifft - a)
zwischen Tarifvertragsparteien aus Tarifverträgen oder über das Bestehen oder Nichtbestehen von Tarifverträgen, - b)
über die Auslegung eines Tarifvertrags, dessen Geltungsbereich sich über den Bezirk eines Arbeitsgerichts hinaus erstreckt, oder - c)
zwischen tariffähigen Parteien oder zwischen diesen und Dritten aus unerlaubten Handlungen, soweit es sich um Maßnahmen zum Zwecke des Arbeitskampfs oder um Fragen der Vereinigungsfreiheit einschließlich des hiermit im Zusammenhang stehenden Betätigungsrechts der Vereinigungen handelt, oder
- 3.
das Arbeitsgericht in der Auslegung einer Rechtsvorschrift von einem ihm im Verfahren vorgelegten Urteil, das für oder gegen eine Partei des Rechtsstreits ergangen ist, oder von einem Urteil des im Rechtszug übergeordneten Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht.
(3a) Die Entscheidung des Arbeitsgerichts, ob die Berufung zugelassen oder nicht zugelassen wird, ist in den Urteilstenor aufzunehmen. Ist dies unterblieben, kann binnen zwei Wochen ab Verkündung des Urteils eine entsprechende Ergänzung beantragt werden. Über den Antrag kann die Kammer ohne mündliche Verhandlung entscheiden.
(4) Das Landesarbeitsgericht ist an die Zulassung gebunden.
(5) Ist die Berufung nicht zugelassen worden, hat der Berufungskläger den Wert des Beschwerdegegenstands glaubhaft zu machen; zur Versicherung an Eides Statt darf er nicht zugelassen werden.
(6) Für das Verfahren vor den Landesarbeitsgerichten gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Berufung entsprechend. Die Vorschriften über das Verfahren vor dem Einzelrichter finden keine Anwendung.
(7) Die Vorschriften der §§ 46c bis 46g, 49 Abs. 1 und 3, des § 50, des § 51 Abs. 1, der §§ 52, 53, 55 Abs. 1 Nr. 1 bis 9, Abs. 2 und 4, des § 54 Absatz 6, des § 54a, der §§ 56 bis 59, 61 Abs. 2 und 3 und der §§ 62 und 63 über den elektronischen Rechtsverkehr, Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellungen, persönliches Erscheinen der Parteien, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, Güterichter, Mediation und außergerichtliche Konfliktbeilegung, Vorbereitung der streitigen Verhandlung, Verhandlung vor der Kammer, Beweisaufnahme, Versäumnisverfahren, Inhalt des Urteils, Zwangsvollstreckung und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen gelten entsprechend.
(8) Berufungen in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses sind vorrangig zu erledigen.
(1) Der Berufungskläger muss die Berufung begründen.
(2) Die Frist für die Berufungsbegründung beträgt zwei Monate und beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Die Frist kann auf Antrag von dem Vorsitzenden verlängert werden, wenn der Gegner einwilligt. Ohne Einwilligung kann die Frist um bis zu einem Monat verlängert werden, wenn nach freier Überzeugung des Vorsitzenden der Rechtsstreit durch die Verlängerung nicht verzögert wird oder wenn der Berufungskläger erhebliche Gründe darlegt.
(3) Die Berufungsbegründung ist, sofern sie nicht bereits in der Berufungsschrift enthalten ist, in einem Schriftsatz bei dem Berufungsgericht einzureichen. Die Berufungsbegründung muss enthalten:
- 1.
die Erklärung, inwieweit das Urteil angefochten wird und welche Abänderungen des Urteils beantragt werden (Berufungsanträge); - 2.
die Bezeichnung der Umstände, aus denen sich die Rechtsverletzung und deren Erheblichkeit für die angefochtene Entscheidung ergibt; - 3.
die Bezeichnung konkreter Anhaltspunkte, die Zweifel an der Richtigkeit oder Vollständigkeit der Tatsachenfeststellungen im angefochtenen Urteil begründen und deshalb eine erneute Feststellung gebieten; - 4.
die Bezeichnung der neuen Angriffs- und Verteidigungsmittel sowie der Tatsachen, auf Grund derer die neuen Angriffs- und Verteidigungsmittel nach § 531 Abs. 2 zuzulassen sind.
(4) Die Berufungsbegründung soll ferner enthalten:
- 1.
die Angabe des Wertes des nicht in einer bestimmten Geldsumme bestehenden Beschwerdegegenstandes, wenn von ihm die Zulässigkeit der Berufung abhängt; - 2.
eine Äußerung dazu, ob einer Entscheidung der Sache durch den Einzelrichter Gründe entgegenstehen.
(5) Die allgemeinen Vorschriften über die vorbereitenden Schriftsätze sind auch auf die Berufungsbegründung anzuwenden.
(1) Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.
(2) Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen
- 1.
zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats, - 2.
fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats, - 3.
acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats, - 4.
zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats, - 5.
zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats, - 6.
15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats, - 7.
20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.
(3) Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.
(4) Von den Absätzen 1 bis 3 abweichende Regelungen können durch Tarifvertrag vereinbart werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags gelten die abweichenden tarifvertraglichen Bestimmungen zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, wenn ihre Anwendung zwischen ihnen vereinbart ist.
(5) Einzelvertraglich kann eine kürzere als die in Absatz 1 genannte Kündigungsfrist nur vereinbart werden,
- 1.
wenn ein Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt ist; dies gilt nicht, wenn das Arbeitsverhältnis über die Zeit von drei Monaten hinaus fortgesetzt wird; - 2.
wenn der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt und die Kündigungsfrist vier Wochen nicht unterschreitet.
(6) Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer darf keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.
(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.
(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn
- 1.
in Betrieben des privaten Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat, - 2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.
(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.
(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.
(1) Die Vorschriften des Ersten und Zweiten Abschnitts gelten für Betriebe und Verwaltungen des privaten und des öffentlichen Rechts, vorbehaltlich der Vorschriften des § 24 für die Seeschiffahrts-, Binnenschiffahrts- und Luftverkehrsbetriebe. Die Vorschriften des Ersten Abschnitts gelten mit Ausnahme der §§ 4 bis 7 und des § 13 Abs. 1 Satz 1 und 2 nicht für Betriebe und Verwaltungen, in denen in der Regel fünf oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt werden. In Betrieben und Verwaltungen, in denen in der Regel zehn oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt werden, gelten die Vorschriften des Ersten Abschnitts mit Ausnahme der §§ 4 bis 7 und des § 13 Abs. 1 Satz 1 und 2 nicht für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis nach dem 31. Dezember 2003 begonnen hat; diese Arbeitnehmer sind bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer nach Satz 2 bis zur Beschäftigung von in der Regel zehn Arbeitnehmern nicht zu berücksichtigen. Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer nach den Sätzen 2 und 3 sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen.
(2) Die Vorschriften des Dritten Abschnitts gelten für Betriebe und Verwaltungen des privaten Rechts sowie für Betriebe, die von einer öffentlichen Verwaltung geführt werden, soweit sie wirtschaftliche Zwecke verfolgen.
(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.
(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn
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in Betrieben des privaten Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat, - 2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.
(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.
(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.
Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist. Im Falle des § 2 ist die Klage auf Feststellung zu erheben, daß die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist. Hat der Arbeitnehmer Einspruch beim Betriebsrat eingelegt (§ 3), so soll er der Klage die Stellungnahme des Betriebsrats beifügen. Soweit die Kündigung der Zustimmung einer Behörde bedarf, läuft die Frist zur Anrufung des Arbeitsgerichts erst von der Bekanntgabe der Entscheidung der Behörde an den Arbeitnehmer ab.
(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.
(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn
- 1.
in Betrieben des privaten Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat, - 2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.
(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.
(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.
(1) Erbringt bei einem gegenseitigen Vertrag der Schuldner eine fällige Leistung nicht oder nicht vertragsgemäß, so kann der Gläubiger, wenn er dem Schuldner erfolglos eine angemessene Frist zur Leistung oder Nacherfüllung bestimmt hat, vom Vertrag zurücktreten.
(2) Die Fristsetzung ist entbehrlich, wenn
- 1.
der Schuldner die Leistung ernsthaft und endgültig verweigert, - 2.
der Schuldner die Leistung bis zu einem im Vertrag bestimmten Termin oder innerhalb einer im Vertrag bestimmten Frist nicht bewirkt, obwohl die termin- oder fristgerechte Leistung nach einer Mitteilung des Gläubigers an den Schuldner vor Vertragsschluss oder auf Grund anderer den Vertragsabschluss begleitenden Umstände für den Gläubiger wesentlich ist, oder - 3.
im Falle einer nicht vertragsgemäß erbrachten Leistung besondere Umstände vorliegen, die unter Abwägung der beiderseitigen Interessen den sofortigen Rücktritt rechtfertigen.
(3) Kommt nach der Art der Pflichtverletzung eine Fristsetzung nicht in Betracht, so tritt an deren Stelle eine Abmahnung.
(4) Der Gläubiger kann bereits vor dem Eintritt der Fälligkeit der Leistung zurücktreten, wenn offensichtlich ist, dass die Voraussetzungen des Rücktritts eintreten werden.
(5) Hat der Schuldner eine Teilleistung bewirkt, so kann der Gläubiger vom ganzen Vertrag nur zurücktreten, wenn er an der Teilleistung kein Interesse hat. Hat der Schuldner die Leistung nicht vertragsgemäß bewirkt, so kann der Gläubiger vom Vertrag nicht zurücktreten, wenn die Pflichtverletzung unerheblich ist.
(6) Der Rücktritt ist ausgeschlossen, wenn der Gläubiger für den Umstand, der ihn zum Rücktritt berechtigen würde, allein oder weit überwiegend verantwortlich ist oder wenn der vom Schuldner nicht zu vertretende Umstand zu einer Zeit eintritt, zu welcher der Gläubiger im Verzug der Annahme ist.
(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.
(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn
- 1.
in Betrieben des privaten Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat, - 2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.
(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.
(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.
Der Schuldner ist verpflichtet, die Leistung so zu bewirken, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern.
(1) Kraft des Schuldverhältnisses ist der Gläubiger berechtigt, von dem Schuldner eine Leistung zu fordern. Die Leistung kann auch in einem Unterlassen bestehen.
(2) Das Schuldverhältnis kann nach seinem Inhalt jeden Teil zur Rücksicht auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen des anderen Teils verpflichten.
(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.
(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn
- 1.
in Betrieben des privaten Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat, - 2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.
(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.
(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.
(1) Kraft des Schuldverhältnisses ist der Gläubiger berechtigt, von dem Schuldner eine Leistung zu fordern. Die Leistung kann auch in einem Unterlassen bestehen.
(2) Das Schuldverhältnis kann nach seinem Inhalt jeden Teil zur Rücksicht auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen des anderen Teils verpflichten.
(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.
(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn
- 1.
in Betrieben des privaten Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat, - 2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.
(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.
(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.
(1) Das Gericht soll das persönliche Erscheinen beider Parteien anordnen, wenn dies zur Aufklärung des Sachverhalts geboten erscheint. Ist einer Partei wegen großer Entfernung oder aus sonstigem wichtigen Grund die persönliche Wahrnehmung des Termins nicht zuzumuten, so sieht das Gericht von der Anordnung ihres Erscheinens ab.
(2) Wird das Erscheinen angeordnet, so ist die Partei von Amts wegen zu laden. Die Ladung ist der Partei selbst mitzuteilen, auch wenn sie einen Prozessbevollmächtigten bestellt hat; der Zustellung bedarf die Ladung nicht.
(3) Bleibt die Partei im Termin aus, so kann gegen sie Ordnungsgeld wie gegen einen im Vernehmungstermin nicht erschienenen Zeugen festgesetzt werden. Dies gilt nicht, wenn die Partei zur Verhandlung einen Vertreter entsendet, der zur Aufklärung des Tatbestandes in der Lage und zur Abgabe der gebotenen Erklärungen, insbesondere zu einem Vergleichsabschluss, ermächtigt ist. Die Partei ist auf die Folgen ihres Ausbleibens in der Ladung hinzuweisen.
(1) Das Gericht hat unter Berücksichtigung des gesamten Inhalts der Verhandlungen und des Ergebnisses einer etwaigen Beweisaufnahme nach freier Überzeugung zu entscheiden, ob eine tatsächliche Behauptung für wahr oder für nicht wahr zu erachten sei. In dem Urteil sind die Gründe anzugeben, die für die richterliche Überzeugung leitend gewesen sind.
(2) An gesetzliche Beweisregeln ist das Gericht nur in den durch dieses Gesetz bezeichneten Fällen gebunden.
(1) Das Prozessgericht kann nach seinem Ermessen die wiederholte Vernehmung eines Zeugen anordnen.
(2) Hat ein beauftragter oder ersuchter Richter bei der Vernehmung die Stellung der von einer Partei angeregten Frage verweigert, so kann das Prozessgericht die nachträgliche Vernehmung des Zeugen über diese Frage anordnen.
(3) Bei der wiederholten oder der nachträglichen Vernehmung kann der Richter statt der nochmaligen Beeidigung den Zeugen die Richtigkeit seiner Aussage unter Berufung auf den früher geleisteten Eid versichern lassen.
(1) Das Gericht soll das persönliche Erscheinen beider Parteien anordnen, wenn dies zur Aufklärung des Sachverhalts geboten erscheint. Ist einer Partei wegen großer Entfernung oder aus sonstigem wichtigen Grund die persönliche Wahrnehmung des Termins nicht zuzumuten, so sieht das Gericht von der Anordnung ihres Erscheinens ab.
(2) Wird das Erscheinen angeordnet, so ist die Partei von Amts wegen zu laden. Die Ladung ist der Partei selbst mitzuteilen, auch wenn sie einen Prozessbevollmächtigten bestellt hat; der Zustellung bedarf die Ladung nicht.
(3) Bleibt die Partei im Termin aus, so kann gegen sie Ordnungsgeld wie gegen einen im Vernehmungstermin nicht erschienenen Zeugen festgesetzt werden. Dies gilt nicht, wenn die Partei zur Verhandlung einen Vertreter entsendet, der zur Aufklärung des Tatbestandes in der Lage und zur Abgabe der gebotenen Erklärungen, insbesondere zu einem Vergleichsabschluss, ermächtigt ist. Die Partei ist auf die Folgen ihres Ausbleibens in der Ladung hinzuweisen.
Auch ohne Antrag einer Partei und ohne Rücksicht auf die Beweislast kann das Gericht, wenn das Ergebnis der Verhandlungen und einer etwaigen Beweisaufnahme nicht ausreicht, um seine Überzeugung von der Wahrheit oder Unwahrheit einer zu erweisenden Tatsache zu begründen, die Vernehmung einer Partei oder beider Parteien über die Tatsache anordnen.
(1) Das Gericht soll das persönliche Erscheinen beider Parteien anordnen, wenn dies zur Aufklärung des Sachverhalts geboten erscheint. Ist einer Partei wegen großer Entfernung oder aus sonstigem wichtigen Grund die persönliche Wahrnehmung des Termins nicht zuzumuten, so sieht das Gericht von der Anordnung ihres Erscheinens ab.
(2) Wird das Erscheinen angeordnet, so ist die Partei von Amts wegen zu laden. Die Ladung ist der Partei selbst mitzuteilen, auch wenn sie einen Prozessbevollmächtigten bestellt hat; der Zustellung bedarf die Ladung nicht.
(3) Bleibt die Partei im Termin aus, so kann gegen sie Ordnungsgeld wie gegen einen im Vernehmungstermin nicht erschienenen Zeugen festgesetzt werden. Dies gilt nicht, wenn die Partei zur Verhandlung einen Vertreter entsendet, der zur Aufklärung des Tatbestandes in der Lage und zur Abgabe der gebotenen Erklärungen, insbesondere zu einem Vergleichsabschluss, ermächtigt ist. Die Partei ist auf die Folgen ihres Ausbleibens in der Ladung hinzuweisen.
(1) Das Gericht hat unter Berücksichtigung des gesamten Inhalts der Verhandlungen und des Ergebnisses einer etwaigen Beweisaufnahme nach freier Überzeugung zu entscheiden, ob eine tatsächliche Behauptung für wahr oder für nicht wahr zu erachten sei. In dem Urteil sind die Gründe anzugeben, die für die richterliche Überzeugung leitend gewesen sind.
(2) An gesetzliche Beweisregeln ist das Gericht nur in den durch dieses Gesetz bezeichneten Fällen gebunden.
(1) Das Gericht soll das persönliche Erscheinen beider Parteien anordnen, wenn dies zur Aufklärung des Sachverhalts geboten erscheint. Ist einer Partei wegen großer Entfernung oder aus sonstigem wichtigen Grund die persönliche Wahrnehmung des Termins nicht zuzumuten, so sieht das Gericht von der Anordnung ihres Erscheinens ab.
(2) Wird das Erscheinen angeordnet, so ist die Partei von Amts wegen zu laden. Die Ladung ist der Partei selbst mitzuteilen, auch wenn sie einen Prozessbevollmächtigten bestellt hat; der Zustellung bedarf die Ladung nicht.
(3) Bleibt die Partei im Termin aus, so kann gegen sie Ordnungsgeld wie gegen einen im Vernehmungstermin nicht erschienenen Zeugen festgesetzt werden. Dies gilt nicht, wenn die Partei zur Verhandlung einen Vertreter entsendet, der zur Aufklärung des Tatbestandes in der Lage und zur Abgabe der gebotenen Erklärungen, insbesondere zu einem Vergleichsabschluss, ermächtigt ist. Die Partei ist auf die Folgen ihres Ausbleibens in der Ladung hinzuweisen.
(1) Das Gericht hat unter Berücksichtigung des gesamten Inhalts der Verhandlungen und des Ergebnisses einer etwaigen Beweisaufnahme nach freier Überzeugung zu entscheiden, ob eine tatsächliche Behauptung für wahr oder für nicht wahr zu erachten sei. In dem Urteil sind die Gründe anzugeben, die für die richterliche Überzeugung leitend gewesen sind.
(2) An gesetzliche Beweisregeln ist das Gericht nur in den durch dieses Gesetz bezeichneten Fällen gebunden.
(1) Das Gericht soll das persönliche Erscheinen beider Parteien anordnen, wenn dies zur Aufklärung des Sachverhalts geboten erscheint. Ist einer Partei wegen großer Entfernung oder aus sonstigem wichtigen Grund die persönliche Wahrnehmung des Termins nicht zuzumuten, so sieht das Gericht von der Anordnung ihres Erscheinens ab.
(2) Wird das Erscheinen angeordnet, so ist die Partei von Amts wegen zu laden. Die Ladung ist der Partei selbst mitzuteilen, auch wenn sie einen Prozessbevollmächtigten bestellt hat; der Zustellung bedarf die Ladung nicht.
(3) Bleibt die Partei im Termin aus, so kann gegen sie Ordnungsgeld wie gegen einen im Vernehmungstermin nicht erschienenen Zeugen festgesetzt werden. Dies gilt nicht, wenn die Partei zur Verhandlung einen Vertreter entsendet, der zur Aufklärung des Tatbestandes in der Lage und zur Abgabe der gebotenen Erklärungen, insbesondere zu einem Vergleichsabschluss, ermächtigt ist. Die Partei ist auf die Folgen ihres Ausbleibens in der Ladung hinzuweisen.
(1) Das Gericht hat unter Berücksichtigung des gesamten Inhalts der Verhandlungen und des Ergebnisses einer etwaigen Beweisaufnahme nach freier Überzeugung zu entscheiden, ob eine tatsächliche Behauptung für wahr oder für nicht wahr zu erachten sei. In dem Urteil sind die Gründe anzugeben, die für die richterliche Überzeugung leitend gewesen sind.
(2) An gesetzliche Beweisregeln ist das Gericht nur in den durch dieses Gesetz bezeichneten Fällen gebunden.
(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.
(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn
- 1.
in Betrieben des privaten Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat, - 2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.
(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.
(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.
(1) Kraft des Schuldverhältnisses ist der Gläubiger berechtigt, von dem Schuldner eine Leistung zu fordern. Die Leistung kann auch in einem Unterlassen bestehen.
(2) Das Schuldverhältnis kann nach seinem Inhalt jeden Teil zur Rücksicht auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen des anderen Teils verpflichten.
(1) Die unterliegende Partei hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen, insbesondere die dem Gegner erwachsenen Kosten zu erstatten, soweit sie zur zweckentsprechenden Rechtsverfolgung oder Rechtsverteidigung notwendig waren. Die Kostenerstattung umfasst auch die Entschädigung des Gegners für die durch notwendige Reisen oder durch die notwendige Wahrnehmung von Terminen entstandene Zeitversäumnis; die für die Entschädigung von Zeugen geltenden Vorschriften sind entsprechend anzuwenden.
(2) Die gesetzlichen Gebühren und Auslagen des Rechtsanwalts der obsiegenden Partei sind in allen Prozessen zu erstatten, Reisekosten eines Rechtsanwalts, der nicht in dem Bezirk des Prozessgerichts niedergelassen ist und am Ort des Prozessgerichts auch nicht wohnt, jedoch nur insoweit, als die Zuziehung zur zweckentsprechenden Rechtsverfolgung oder Rechtsverteidigung notwendig war. Die Kosten mehrerer Rechtsanwälte sind nur insoweit zu erstatten, als sie die Kosten eines Rechtsanwalts nicht übersteigen oder als in der Person des Rechtsanwalts ein Wechsel eintreten musste. In eigener Sache sind dem Rechtsanwalt die Gebühren und Auslagen zu erstatten, die er als Gebühren und Auslagen eines bevollmächtigten Rechtsanwalts erstattet verlangen könnte.
(3) Zu den Kosten des Rechtsstreits im Sinne der Absätze 1, 2 gehören auch die Gebühren, die durch ein Güteverfahren vor einer durch die Landesjustizverwaltung eingerichteten oder anerkannten Gütestelle entstanden sind; dies gilt nicht, wenn zwischen der Beendigung des Güteverfahrens und der Klageerhebung mehr als ein Jahr verstrichen ist.
(4) Zu den Kosten des Rechtsstreits im Sinne von Absatz 1 gehören auch Kosten, die die obsiegende Partei der unterlegenen Partei im Verlaufe des Rechtsstreits gezahlt hat.
(5) Wurde in einem Rechtsstreit über einen Anspruch nach Absatz 1 Satz 1 entschieden, so ist die Verjährung des Anspruchs gehemmt, bis die Entscheidung rechtskräftig geworden ist oder der Rechtsstreit auf andere Weise beendet wird.
(1) Gegen das Endurteil eines Landesarbeitsgerichts findet die Revision an das Bundesarbeitsgericht statt, wenn sie in dem Urteil des Landesarbeitsgerichts oder in dem Beschluß des Bundesarbeitsgerichts nach § 72a Abs. 5 Satz 2 zugelassen worden ist. § 64 Abs. 3a ist entsprechend anzuwenden.
(2) Die Revision ist zuzulassen, wenn
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eine entscheidungserhebliche Rechtsfrage grundsätzliche Bedeutung hat, - 2.
das Urteil von einer Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts, von einer Entscheidung des Gemeinsamen Senats der obersten Gerichtshöfe des Bundes, von einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts oder, solange eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts in der Rechtsfrage nicht ergangen ist, von einer Entscheidung einer anderen Kammer desselben Landesarbeitsgerichts oder eines anderen Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht oder - 3.
ein absoluter Revisionsgrund gemäß § 547 Nr. 1 bis 5 der Zivilprozessordnung oder eine entscheidungserhebliche Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör geltend gemacht wird und vorliegt.
(3) Das Bundesarbeitsgericht ist an die Zulassung der Revision durch das Landesarbeitsgericht gebunden.
(4) Gegen Urteile, durch die über die Anordnung, Abänderung oder Aufhebung eines Arrests oder einer einstweiligen Verfügung entschieden wird, ist die Revision nicht zulässig.
(5) Für das Verfahren vor dem Bundesarbeitsgericht gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Revision mit Ausnahme des § 566 entsprechend.
(6) Die Vorschriften der §§ 46c bis 46g, 49 Abs. 1, der §§ 50, 52 und 53, des § 57 Abs. 2, des § 61 Abs. 2 und des § 63 dieses Gesetzes über den elektronischen Rechtsverkehr, Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellung, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, gütliche Erledigung des Rechtsstreits sowie Inhalt des Urteils und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen und des § 169 Absatz 3 und 4 des Gerichtsverfassungsgesetzes über die Ton- und Fernseh-Rundfunkaufnahmen sowie Ton- und Filmaufnahmen bei der Entscheidungsverkündung gelten entsprechend.