Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz Urteil, 21. Okt. 2013 - 5 Sa 252/13
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Tenor
Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen - Auswärtige Kammern Landau - vom 21.05.2013, Az.: 6 Ca 1174/12, wird kostenpflichtig zurückgewiesen.
Die Revision wird nicht zugelassen.
Tatbestand
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Die Parteien des vorliegenden Rechtsstreits streiten über den Umfang des der Beklagten zustehenden Direktionsrechts hinsichtlich des Inhalts der Arbeitstätigkeit der Klägerin.
- 2
Die 1961 geborene Klägerin ist seit dem 01.05.1981 bei der Beklagten als Verwaltungsangestellte beschäftigt. Im schriftlichen Arbeitsvertrag ist die Anwendbarkeit des Bundesangestelltentarifvertrages (BAT) vereinbart. Die Klägerin ist in Vergütungsgruppe BAT V c eingruppiert; das entspricht einem Monatsgehalt von 1.462,00 EUR brutto. Die Klägerin arbeitet 19,25 Stunden pro Woche (Teilzeit).
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In der Stellenbeschreibung vom 10.11.2011 sind die Aufgaben und Befugnisse der Klägerin wie folgt (neu) festgelegt worden:
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"1. Im Bereich Personal BAT
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Sie erstellt und bearbeitet selbstständig:
- 6
Tarifbescheinigungen B
Reisekostenabrechnungen
Monatliche Prüfung und Meldung der BEM-Fälle an den Geschäftsführer
Beihilfeabrechnungen
Zusatzversorgung (An- und Abmeldungen, Jahresmeldungen)
Anträge der Zusatzrente
Durchführung und Überwachung der Zeiterfassung und Erstellung von Auswertungen hieraus
Erfassung des Urlaubsguthabens bei Ein- oder Austritten während eines Jahres
Abschlussarbeiten für Zivildienstleistende (Personalakten zurückschicken etc.)
Sie führt vertretungsweise durch
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Auslösung des EDV-Gehaltslaufes der BAT-Mitarbeiter bei Abwesenheit von Frau Z mit Stammdaten des Vormonats und ohne Erfassung von variablen Daten. Hierzu wird die Stelleninhaberin a) kontinuierlich über evtl. diesbezügliche Änderungen informiert und b) vierteljährlich in die Auslösung des Gehaltsablaufes einbezogen.
- 8
Sie informiert
- 9
Die Personalabteilung BAT über Änderungen im ZVK-Bereich
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2. Im Bereich Bundesfreiwilligendienst
- 11
Sie bearbeitet selbständig:
- 12
Die Einweisung der Mitarbeiter im Bundesfreiwilligendienst
Die Eingabe der Abrechnungen der Mitarbeiter des Bundesfreiwilligendienstes in das Gehaltsprogramm zu den vorgesehenen Terminen
Die Führung der Akten der Mitarbeiter des Bundesfreiwilligendienstes
Die Prüfung und Weiterleitung der Bewerbungen von Mitarbeitern des Bundesfreiwilligendienstes an die jeweiligen Produktionsleistungen
Sämtlichen mit ihrer Tätigkeit anfallenden Schriftverkehr
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Sie erteilt
- 14
Auskünfte an die Mitarbeiter des Bundesfreiwilligendienstes und informiert in allen Angelegenheiten des Bundesfreiwilligendienstes den Paritätischen Wohlfahrtsverband in Saarbrücken
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Besondere Befugnisse
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Die Stelleninhaberin unterzeichnet ihren Schriftverkehr mit dem Zusatz "i.A." Die Stelleninhaberin fungiert als Fachkraft für die Anleitung der Freiwilligen und hat in dieser Funktion Zugang zu den Personalunterlagen der Mitarbeiter des Bundesfreiwilligendienstes. Die Stelleninhaberin hat Zugang zu den Personalakten der Mitarbeiter ohne Behinderung (zur Bearbeitung der Beihilfeanträge, Tarifbescheinigungen B, Reisekostenabrechnungen und ZVK-Angelegenheiten).
- 17
Neben den oben aufgeführten Aufgaben kann die Stelleninhaberin von der Geschäftsführung Einzelaufträge übernehmen bzw. zu solchen Aufgaben verpflichtet werden, die dem Wesen nach zu ihrer Tätigkeit gehören oder sich aus zwingenden betrieblichen Gründen ergeben und nicht anderweitig zu bewältigen sind."
- 18
In Nr. 7 der Stellenbeschreibung haben die Parteien vereinbart, dass damit die Stellenbeschreibung vom 10.06.2009 ihre Gültigkeit verliert und diese - neue - Stellenbeschreibung mit ihrer Unterzeichnung Bestandteil des Arbeitsvertrages ist. Des Weiteren wurde vereinbart, dass einmal jährlich im Zielvereinbarungsgespräch zwischen der Stelleninhaberin und dem Dienstvorgesetzten diese Stellenbeschreibung überprüft wird und jederzeit im gegenseitigen Einvernehmen verändert werden kann.
- 19
Mit Schreiben vom 31.07.2012 hat die Beklagte der Klägerin mitgeteilt, dass aus zwingenden betrieblichen Gründen die Tätigkeiten nach Maßgabe der Stellenbeschreibung vom 10.11.2011 geändert werden.
- 20
Dieses Schreiben hat, soweit vorliegend von Belang, unter anderem folgenden Wortlaut:
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"Ab sofort übernimmt Frau Y den Bereich des Bundesfreiwilligendienstes und die Zeiterfassung sowie die Erfassung des Urlaubguthabens bei Ein- oder Austritten während eines Jahres. Bei Krankheit oder Urlaub von Frau Y übernehmen Sie die Vertretung dieser Tätigkeiten.
- 22
Sie übernehmen weiterhin die übrig bleibenden Tätigkeiten Ihrer Stellenbeschreibung. Zusätzliche Tätigkeiten werden Ihnen, Ihrer Arbeitszeit angemessen, noch mitgeteilt.."
- 23
Hinsichtlich des weiteren Inhalts dieses Schreiben wird auf Bl. 10 d. A. Bezug genommen.
- 24
Die Klägerin hat vorgetragen,
die einseitige Zuweisung eines anderen Aufgabenbereichs durch die Beklagte sei rechtlich nicht zulässig, Denn das dafür erforderlich gegenseitige Einvernehmen zur Änderung der Stellenbeschreibung liege - unstreitig - nicht vor. Die Klägerin möchte die genannten Tätigkeiten auch gerne weiterhin ausüben. Aus dem Zwischenzeugnis vom 13.04.2012 folge zudem, dass die Klägerin ihre Tätigkeiten zuverlässig und gewissenhaft ausgeübt und zur vollsten Zufriedenheit der Beklagten erledigt habe.
- 25
Die Klägerin hat beantragt,
- 26
die Beklagte wird verurteilt, die Klägerin mit den Tätigkeiten gemäß der Stellenbeschreibung vom 10.11.2011 zu beschäftigen, hier insbesondere
Ziffer 5 (Aufgaben und Befugnisse)
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Im Bereich Personal BAT
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Durchführung und Überwachung der Zeiterfassung und Erstellung von Auswertungen
Erfassung des Urlaubsguthabens bei Ein- oder Austritten während eines Jahres im Bereich Bundesfreiwilligendienst
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Im Bereich Bundesfreiwilligendienst
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Die Einweisung der Mitarbeiter im Bundesfreiwilligendienst
Die Eingabe der Abrechnungen der Mitarbeiter des Bundesfreiwilligendienstes in das Gehaltsprogramm zu den vorgesehenen Terminen
Die Führung der Akten der Mitarbeiter des Bundesfreiwilligendienstes
Die Prüfung und Weiterleitung der Bewerbungen von Mitarbeitern des Bundesfreiwilligendienstes an die jeweiligen Produktionsleistungen
Sämtlich mit ihrer Tätigkeit anfallenden Schriftverkehr
Sie erteilt Auskünfte an die Mitarbeiter des Bundesfreiwilligendienstes und informiert in allen Angelegenheiten des Bundesfreiwilligendienstes den paritätischen Wohlfahrtsverband Saarbrücken.
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Die Beklagte hat beantragt,
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die Klage abzuweisen.
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Die Beklagte hat vorgetragen,
im Hinblick auf die Erkrankung der Klägerin in der Zeit vom 31.05.2012 bis zum 06.07.2012 und der anschließenden Urlaubnahme vom 16. bis zum 20.07.2012 und vom 03.08.2012 bis zum 06.09.2012 habe sie reagieren müssen, um die Tätigkeitsgebiete Bundesfreiwilligendienst und Zeiterfassung sachgerecht bearbeiten zu können. Die Klägerin habe des Weiteren regelmäßig über einen langen Zeitraum Überstunden geleistet und damit die arbeitsvertraglich vorgesehene Arbeitszeit von 19,25 Stunden pro Woche regelmäßig überschritten. Die Aufgabenzuweisung mit Schreiben vom 31.07.2012 sei vom Direktionsrecht der Beklagten gedeckt. Sie habe lediglich die Gewährleistung der Aufgabenerledigung im Unternehmen im Sinn gehabt und zudem auch die Hoffnung, dass die Klägerin dadurch insoweit entlastet werden könne, so dass damit auch eine Entspannung ihrer gesundheitlichen Situation eintreten werde. Die Zuweisung des Aufgabengebietes mit Schreiben vom 31.07.2012 sei also insgesamt vom Direktionsrecht des Arbeitgebers abgedeckt.
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Das Arbeitsgericht Ludwigshafen - Auswärtige Kammern Landau - hat daraufhin durch Urteil vom 21.05.2013 - 6 Ca 1174/12 - die Beklagte antragsgemäß verurteilt, die Klägerin mit den Tätigkeiten nach der Beschreibung vom 10.11.2011 zu beschäftigen. Hinsichtlich des Inhalts von Tatbestand und Entscheidungsgründen wird auf Bl. 112 bis 119 d. A. Bezug genommen.
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Gegen das ihr am 05.06.2013 zugestellte Urteil hat die Beklagte durch am 19.06.2013 beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt. Sie hat die Berufung durch am 05.09.2013 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz begründet, nachdem zuvor auf ihren begründeten Antrag hin durch Beschluss vom 29.07.2013 die Frist zur Einreichung der Berufungsbegründung bis zum 05.09.2013 einschließlich verlängert worden war.
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Die Beklagte wiederholt ihr erstinstanzliches Vorbringen und hebt insbesondere hervor, aus ihrer Sicht müsse man bei verständiger Würdigung aller dem Sachverhalt zugrunde liegender Besonderheiten zu dem Ergebnis gelangen, dass die Beklagte befugt gewesen sei, die Tätigkeiten der Klägerin entsprechend des Schreibens vom 31.07.2012 zu konkretisieren, um auf diese Weise einerseits einen ansonsten nicht mehr zu gewährenden ordnungsgemäßen Betriebsablauf herstellen zu können und andererseits die Klägerin vor negativen, aus einer Überstrapazierung im Arbeitsalltag resultierenden gesundheitlichen Folgen zu schützen. Die Klägerin habe über einen längeren Zeitraum regelmäßig Überstunden geleistet und damit die arbeitszeitlich vorgesehene Arbeitszeit von 19,25 Stunden pro Woche regelmäßig überschritten. Dies, obwohl nach Nr. 4 der Stellenbeschreibung die Stelleninhaberin ihre Aufgaben so wahrzunehmen habe, dass insbesondere die Abwicklung des Bundesfreiwilligendienstes reibungslos und gemäß den Gesetzen und Verordnungen, sowie Anordnungen des Bundesamtes für Familie und zivilgesellschaftliche Aufgaben erfolgt und die unter Nr. 4 aufgeführten Aufgaben im vorgegebenen Zeitraum sorgfältig und zuverlässig erledigt werden müssten. Davon könne im Hinblick auf die regelmäßigen Überstunden aber gerade keine Rede sein. Eine wie auch immer geartete Annahme etwaiger Einschränkungen des Direktionsrechts durch die Stellenbeschreibung müsse jedenfalls dort ihre Grenzen haben, wo die willentlich gesetzten Voraussetzungen für die vereinbarte Tätigkeitszuweisung nicht gegeben seien. Von daher habe die Stellenbeschreibung vom 10.11.2011 das Direktionsrecht nicht wirksam einschränken können. Im Übrigen müsse eine Einschränkung des Direktionsrechts auch dort ihre Grenzen finden, wo die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers eingreife oder betrieb-liche Belange überwögen. Dies sei vorliegend im Hinblick auf die Notwendigkeit der ordnungsgemäßen Aufgabenerfüllung einerseits und die langen Abwesenheitszeiten der Klägerin durch Arbeitsunfähigkeit und die folglich zu berücksichtigenden gesundheitlichen Belange der Klägerin andererseits der Fall. Vor diesem Hintergrund habe die Beklagte berechtigterweise den Weg der Umgestaltung der Aufgabengebiete gewählt, was unter diesen Umständen von allen zur Verfügung stehenden Mitteln die mildeste Maßnahme dargestellt habe.
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Zur weiteren Darstellung der Auffassung der Beklagten auf die Berufungsbegründungsschrift vom 05.09.2013 (Bl. 155 bis 160 d. A.) sowie ihren Schriftsatz vom 17.10.2013 (Bl. 175, 176 d. A.) wird Bezug genommen.
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Die Beklagte beantragt,
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das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen am Rhein - Auswärtige Kammern Landau in der Pfalz - vom 21.05.2013, Az: 6 Ca 1174/12, wird abgeändert und die Klage abgewiesen.
- 40
Die Klägerin beantragt,
- 41
die Berufung zurückzuweisen.
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Die Klägerin verteidigt die angefochtene Entscheidung unter Wiederholung des erstinstanzlichen Vorbringens und hebt insbesondere hervor, die Aufgaben und Befugnisse der Klägerin seien in der Stellenbeschreibung im Einzelnen festgelegt worden; diese Stellenbeschreibung sei Bestandteil des Arbeitsvertrages. Ausdrücklich sei vereinbart worden, dass die Stellenbeschreibung nur im gegenseitigen Einvernehmen verändert werden könne. Dieses gegenseitige Einvernehmen liege zwischen den Parteien aber erkennbar nicht vor. Welche Absichten die Beklagte letztlich bei Abfassung der Stellenbeschreibung verfolgt habe, entziehe sich mangels der schriftlichen Niederlegung derselben der Kenntnis aller Beteiligten. Insofern sei es auch unerheblich, ob die Beklagte mit der Aufzählung der Tätigkeitsgebiete sich nicht der Möglichkeit habe erledigen wollen, später einzelne Tätigkeitsgebiete umzuverteilen.
- 43
Zur weiteren Darstellung des Vorbringens der Klägerin im Berufungsverfahren wird auf die Berufungserwiderungsschrift vom 07.10.2013 (Bl. 169, 170 d. A.) Bezug genommen.
- 44
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den vorgetragenen Inhalt der Schriftsätze der Parteien, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, sowie die zu den Akten gereichten Schriftstücke verwiesen.
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Schließlich wird Bezug genommen auf das Sitzungsprotokoll vom 21.10.2013.
Entscheidungsgründe
I.
- 46
Das Rechtsmittel der Berufung ist nach §§ 64 Abs. 1, 2 ArbGG statthaft. Die Berufung ist auch gem. §§ 64 Abs. 6, 66 Abs. 1 ArbGG in Verbindung mit §§ 518, 519 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden.
II.
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Das Rechtsmittel der Berufung hat jedoch in der Sache keinen Erfolg.
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Denn das Arbeitsgericht ist in der angefochtenen Entscheidung zu Recht davon ausgegangen, dass die Klägerin die Verurteilung der Beklagten zur Beschäftigung mit den Tätigkeiten der Stellenbeschreibung vom 10.11.2011 verlangen kann.
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Gemäß § 106 Satz 1 GewO kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbe-dingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzlicher Vorschriften festgelegt sind.
- 50
Mit dem Direktionsrecht (§ 106 GewO; vgl. BAG 15.09.2009 EzA § 106 GewO Nr. 4; Landesarbeitsgericht Köln 15.06.2009 LAGE § 106 GewO 2003 Nr. 7; § 29 Abs. 1 S. 2 SeemG; ab 01.08.2013 § 32 SeeArbG) kann der Arbeitgeber primär die jeweils konkret zu leistende Arbeit (instr. Bayreuther Beil. 1/06 zu NZA Heft 10/06 S. 1 ff.) und die Art und Weise ihrer Erbringung (z. B. durch Schichtarbeit; s. Landesarbeitsgericht Köln 30.07.2009 NZA-RR 2010, 514; 29.07.2010 - 7 Sa 240/10, AuR 2011, 365 LG; Herausnahme aus Schichtarbeit) festlegen. Das Weisungsrecht des Arbeitgebers ist nach § 106 S. 1, 2 GewO beschränkt auf Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung sowie auf die Ordnung und Verhalten im Betrieb. Die Regelung in § 106 S. 1 GewO trägt der Gegebenheit Rechnung, dass Arbeitsverträge nur eine rahmenmäßig umschriebene Leistungspflicht festlegen können. Das Direktionsrecht als Wesensmerkmal eines jeden Arbeitsverhältnisses (BAG 23.09.2004 EzA § 106 GewO Nr. 1) ermöglicht es dem Arbeitgeber, diese rahmenmäßig umschriebene Leistungspflicht des Arbeitnehmers im Einzelnen nach zeitlicher Verteilung, Art und Ort unter Beachtung billigen Ermessens festzulegen (vgl. BAG 15.09.2009 EzA § 106 GewO Nr. 4; 17.05.2011 - 9 AZR 201/10, ZTR 2012, 184). Folglich darf der Arbeitgeber den Ort der Arbeitsleistung aufgrund seines Direktionsrechts aus § 106 S. 1 GewO unabhängig vom jeweiligen Berufsbild nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit dieser nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrags oder gesetzliche Vorschriften festgelegt ist (BAG 18.10.2012 - 6 AZR 86/11, EzA-SD 24/2012, S. 17 LS).
- 51
In diesem Rahmen kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer z. B. auch zur Teilnahme an Gesprächen verpflichten, in denen er Weisungen vorbereiten, erteilen oder ihre Nichteinhaltung bestanden will (BAG 23.06.2009 EzA § 106 GewO Nr. 3).
- 52
Zu beachten ist aber, dass die Parteien grds. die Reichweite des Direktionsrechts auch im Arbeitsvertrag vereinbaren können (Landesarbeitsgericht RhPf 27.05.2011 LAGE § 106 GewO 2003 Nr. 11; s.a. BAG 18.10.2012 - 6 AZR 86/11, EzA-SD 24/2012 S. 17 LS, vgl. Dörner/Luczak/Wildschütz/Baeck/Hoß, Handbuch des Fachanwalts Arbeitsrecht, 11. Auflage 2013, Kap. 1, Rn. 564).
- 53
Einseitige Erklärungen legen - im Rahmen der vertraglichen Vereinbarungen (Landesarbeitsgericht RhPf 27.05.2011 LAGE § 106 GewO 2003 Nr. 11) - die jeweils konkret für den Arbeitnehmer geltenden Arbeitsbedingungen fest.
- 54
Bei der Ausübung des Weisungsrechts gem. § 106 GewO steht dem Arbeitgeber regelmäßig ein weiter Gestaltungsspielraum zu (Landesarbeitsgericht RhPf 25.11.2004 Landesarbeitsgericht Report 2005, 260). So kann er z. B. gegenüber dem Arbeitnehmer zur Ausübung der geschuldeten Tätigkeit das Tragen von Dienstkleidung anordnen (Landesarbeitsgericht BW 11.05.2004 Landesarbeitsgericht Report 2004, 319 LS). Möglich ist auch die Anordnung von Nebenarbeiten (z. B. Pflege der Arbeitsmittel), die in unmittelbarem Zusammenhang mit der vertraglich geschuldeten Tätigkeit stehen, sowie Notarbeiten, wenn unvorhergesehene äußere Einflüsse (z.B. Naturkatastrophen, nicht aber betriebliche Engpässe, z. B. wegen der Urlaubszeit) dazu zwingen, vorübergehend fachfremde Arbeiten zu verrichten.
- 55
Das Weisungsrecht findet allerdings seine Grenzen in einzelvertraglich (Landesarbeitsgericht RhPf 27.05.2011 LAGE § 106 GewO 2003 Nr. 11), gesetzlichen und kollektivvertraglichen Regelungen (z. B. §§ 134, 138 BGB, MuSchG, ArbZG, JArbschG), auch dispositiven , soweit sie nicht im Einzelfall durch Vereinbarung abbedungen sind (§ 106 GewO; s. Lakies BB 2003, 364 ff.). Das Weisungsrecht kann insbes. nicht einseitig die im Arbeitsvertrag festgelegten Bedingungen verändern (vgl. Landesarbeitsgericht Hamm 26.10.2005 AuR 2006, 211 LS). Denn welche Arbeiten der Arbeitnehmer zu leisten hat, ergibt sich in erster Linie aus dem Arbeitsvertrag. Der Arbeitgeber kann Inhalt und Umfang der Arbeitspflicht kraft seines Weisungsrechts gerade nur im Rahmen des jeweiligen Arbeitsvertrags festlegen (§ 106 GewO; BAG, 23.06.2007 EzA § 106 GewO Nr. 2; Landesarbeitsgericht BW 25.03.2010 - 11 Sa 70, 71/09, AuR 2010, 343 LS). Deshalb kann z. B. eine Herabstufung vom Vorarbeiter zum gewöhnlichen Arbeitnehmer nicht kraft Direktionsrechts vorgenommen werden (ArbG Wieden 06.11.2003 AuR 2004, 435 LS). Auch die Verlagerung von Arbeitszeiten auf den Samstagnachmittag kann der Arbeitgeber dann nicht einseitig mit dem Direktionsrecht durchsetzen, wenn eine individuelle Arbeitszeitvereinbarung mit dem Arbeitnehmer getroffen wurde (Landesarbeitsgericht Hamm 26.10.2005 AuR 2006, 211 LS); dies gilt generell, wenn die Lage der täglichen Arbeitszeit vertraglich vereinbart ist (BAG 17.07.2007 EzA § 8 TzBfG Nr. 14). Denn alle anderen Bestimmungsgründe gehen dem Weisungsrecht vor, also insbes. die vertragliche Vereinbarung, durch die die Ausführung der Arbeit festgelegt wird. Das Weisungsrecht ist insoweit das rangschwächste Gestaltungsmittel.
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Je genauer im Übrigen die Tätigkeit des Arbeitnehmers sowie die Modalitäten der Beschäftigung, also der Einsatzort, Umfang und die Lage der Arbeitszeit im Arbeitsvertrag umschrieben sind, umso weniger Spielraum hat der Arbeitgeber z. B. bei der Zuweisung verschiedenartiger Tätigkeiten (vgl. BAG 23.11.2004 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 134; 02.03.2006 EzA § 1 KSchG Soziale Auswahl Nr. 67; Landesarbeitsgericht RhPf 27.05.2011 LAGE § 106 GewO 2003 Nr. 11; Hunold NZA-RR 2001, 337 ff.; s.a. Salamon/Fuhlrott NZA 2011, 839 ff.). Der Arbeitgeber darf den Ort der Arbeitsleistung aufgrund seines Direktionsrechts aus § 106 S. 1 GewO unabhängig vom jeweiligen Berufsbild nach billigem Ermessen deshalb nur dann näher bestimmen, soweit dieser nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrags oder gesetzliche Vorschriften festgelegt ist (BAG 18.10.2012 - 6 AZR 86/11 EzA-SD 24/2012 S. 17 LSD). Findet sich also z. B. in einem Arbeitsvertrag keine Versetzungsklausel, so ist die einseitige Versetzungsmöglichkeit durch Direktionsrecht des Arbeitgebers an einen anderen Ort außerhalb des Betriebes - und sei dieser auch nur 13 km entfernt - nicht gegeben (Landesarbeitsgericht Nbg. 17.02.2004 NZA-RR 2004, 628). Enthält ein Arbeitsvertrag keine ausdrücklichen Regelungen zum Arbeitsort, so gilt der Betriebssitz als vertraglich festgelegt (§ 269 Abs. 1 BGB). Danach liegt der Leistungsort mangels Leistungsbestimmung am Betriebssitz, wenn sich der Ort der Leistung nicht aus der Natur des Schuldverhältnisses ergibt; ohne Versetzungsvorbehalt kommt dann eine einseitige Änderung nicht in Betracht (Landesarbeitsgericht BW 10.12.2010 LAGE § 611 BGB 2002 Direktionsrecht Nr. 2).
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Vor diesem rechtlichen Hintergrund gilt Folgendes:
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In der Stellenbeschreibung vom 10.11.2011 sind in Ablösung einer vorherigen Stellenbeschreibung die Aufgaben und Befugnisse der Klägerin im Einzelnen einvernehmlich zwischen den Parteien festgelegt worden. Diese Stellenbeschreibung ist aufgrund ausdrücklicher und besonderer Vereinbarung nach dem Willen beider Vertragsparteien Bestandteil des Arbeitsvertrages geworden. Ausdrücklich ist - davon ist das Arbeitsgericht zutreffend ausgegangen - in dieser Stellenbeschreibung auch vereinbart worden, dass sie nur im gegenseitigen Einvernehmen verändert werden kann. Dieses gegenseitige Einvernehmen ist vorliegend - unstreitig - nicht gegeben. Die Klägerin hat sich der Änderung ihres Aufgabenbereichs, die die Beklagte einseitig mit Schreiben vom 31.07.2012 angeordnet hat, ausdrücklich widersetzt. Folglich liegt eine einvernehmliche Änderung des zwischen beiden Parteien vereinbarten und von der Klägerin wahrzunehmenden Aufgabenbereichs nicht vor. Daneben ist ein Weisungsrecht des Arbeitgebers zur einseitigen Abwendung des einvernehmlich vereinbarten Aufgabenbereichs durch die Stellenbeschreibung, die Gegenstand des Arbeitsvertrags geworden ist, nicht gegeben.
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Auf die von der Beklagten dargelegten Gründe zur Notwendigkeit der Ausübung des Weisungsrechts aus betrieblichen Gründen sowie aus Gründen des Gesundheitsschutzes der Klägerin führen keineswegs dazu, dass die einseitige Veränderung des Aufgabenbereichs jedenfalls im Wege des Direktionsrechts durch die Beklagte zulässig ist. Denn nach dem eindeutigen Gesetzeswortlaut (§ 106 Satz 1 GewO) besteht, wie dargelegt, das Weisungsrecht eben gerade dann nicht, soweit die Arbeitsbedingungen durch den Arbeitsvertrag bzw. sonst durch einzelvertrag-liche Vereinbarung festgelegt sind. Soweit die Beklagte aus betrieblichen oder personenbedingten Gründen eine Änderung des Arbeitsvertrages vornehmen will, ist dies lediglich durch Ausspruch einer Änderungskündigung möglich, was allerdings voraussetzt, dass die beabsichtigte Änderung der Arbeitsbedingungen sozial gerechtfertigt ist.
- 60
Das Berufungsvorbringen der Beklagten, soweit vorliegend nicht bereits beschieden, rechtfertigt keine abweichende Beurteilung des hier maßgeblichen Lebenssachverhalts. Denn es enthält keinerlei neue, nach Inhalt, Ort, Zeitpunkt und beteiligten Personen substantiierte Tatsachenbehauptungen, die zu einem anderem Ergebnis führen könnten. Gleiches gilt für etwaige Rechtsbehauptungen. Das Vorbringen der Beklagten macht lediglich deutlich, dass sie - aus ihrer Sicht verständlich - mit der tatsächlichen und rechtlichen Würdigung des hier maßgeblichen Lebenssachverhalts durch das Arbeitsgericht, der die Kammer letztlich folgt, nicht einverstanden ist. Weitere Ausführungen sind folglich nicht veranlasst.
- 61
Nach alledem war die Berufung der Beklagten zurückzuweisen.
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Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.
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Für eine Zulassung der Revision war angesichts der gesetzlichen Kriterien des § 72 ArbGG keine Veranlassung gegeben.
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Annotations
(1) Gegen die Urteile der Arbeitsgerichte findet, soweit nicht nach § 78 das Rechtsmittel der sofortigen Beschwerde gegeben ist, die Berufung an die Landesarbeitsgerichte statt.
(2) Die Berufung kann nur eingelegt werden,
- a)
wenn sie in dem Urteil des Arbeitsgerichts zugelassen worden ist, - b)
wenn der Wert des Beschwerdegegenstandes 600 Euro übersteigt, - c)
in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses oder - d)
wenn es sich um ein Versäumnisurteil handelt, gegen das der Einspruch an sich nicht statthaft ist, wenn die Berufung oder Anschlussberufung darauf gestützt wird, dass der Fall der schuldhaften Versäumung nicht vorgelegen habe.
(3) Das Arbeitsgericht hat die Berufung zuzulassen, wenn
- 1.
die Rechtssache grundsätzliche Bedeutung hat, - 2.
die Rechtssache Rechtsstreitigkeiten betrifft - a)
zwischen Tarifvertragsparteien aus Tarifverträgen oder über das Bestehen oder Nichtbestehen von Tarifverträgen, - b)
über die Auslegung eines Tarifvertrags, dessen Geltungsbereich sich über den Bezirk eines Arbeitsgerichts hinaus erstreckt, oder - c)
zwischen tariffähigen Parteien oder zwischen diesen und Dritten aus unerlaubten Handlungen, soweit es sich um Maßnahmen zum Zwecke des Arbeitskampfs oder um Fragen der Vereinigungsfreiheit einschließlich des hiermit im Zusammenhang stehenden Betätigungsrechts der Vereinigungen handelt, oder
- 3.
das Arbeitsgericht in der Auslegung einer Rechtsvorschrift von einem ihm im Verfahren vorgelegten Urteil, das für oder gegen eine Partei des Rechtsstreits ergangen ist, oder von einem Urteil des im Rechtszug übergeordneten Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht.
(3a) Die Entscheidung des Arbeitsgerichts, ob die Berufung zugelassen oder nicht zugelassen wird, ist in den Urteilstenor aufzunehmen. Ist dies unterblieben, kann binnen zwei Wochen ab Verkündung des Urteils eine entsprechende Ergänzung beantragt werden. Über den Antrag kann die Kammer ohne mündliche Verhandlung entscheiden.
(4) Das Landesarbeitsgericht ist an die Zulassung gebunden.
(5) Ist die Berufung nicht zugelassen worden, hat der Berufungskläger den Wert des Beschwerdegegenstands glaubhaft zu machen; zur Versicherung an Eides Statt darf er nicht zugelassen werden.
(6) Für das Verfahren vor den Landesarbeitsgerichten gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Berufung entsprechend. Die Vorschriften über das Verfahren vor dem Einzelrichter finden keine Anwendung.
(7) Die Vorschriften der §§ 46c bis 46g, 49 Abs. 1 und 3, des § 50, des § 51 Abs. 1, der §§ 52, 53, 55 Abs. 1 Nr. 1 bis 9, Abs. 2 und 4, des § 54 Absatz 6, des § 54a, der §§ 56 bis 59, 61 Abs. 2 und 3 und der §§ 62 und 63 über den elektronischen Rechtsverkehr, Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellungen, persönliches Erscheinen der Parteien, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, Güterichter, Mediation und außergerichtliche Konfliktbeilegung, Vorbereitung der streitigen Verhandlung, Verhandlung vor der Kammer, Beweisaufnahme, Versäumnisverfahren, Inhalt des Urteils, Zwangsvollstreckung und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen gelten entsprechend.
(8) Berufungen in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses sind vorrangig zu erledigen.
Wird innerhalb der Berufungsfrist ein Urteil durch eine nachträgliche Entscheidung ergänzt (§ 321), so beginnt mit der Zustellung der nachträglichen Entscheidung der Lauf der Berufungsfrist auch für die Berufung gegen das zuerst ergangene Urteil von neuem. Wird gegen beide Urteile von derselben Partei Berufung eingelegt, so sind beide Berufungen miteinander zu verbinden.
(1) Die Berufung wird durch Einreichung der Berufungsschrift bei dem Berufungsgericht eingelegt.
(2) Die Berufungsschrift muss enthalten:
- 1.
die Bezeichnung des Urteils, gegen das die Berufung gerichtet wird; - 2.
die Erklärung, dass gegen dieses Urteil Berufung eingelegt werde.
(3) Mit der Berufungsschrift soll eine Ausfertigung oder beglaubigte Abschrift des angefochtenen Urteils vorgelegt werden.
(4) Die allgemeinen Vorschriften über die vorbereitenden Schriftsätze sind auch auf die Berufungsschrift anzuwenden.
Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Dies gilt auch hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb. Bei der Ausübung des Ermessens hat der Arbeitgeber auch auf Behinderungen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen.
Das Besatzungsmitglied hat die Dienste zu verrichten, zu denen es im Rahmen des Heuerverhältnisses verpflichtet ist. Es hat dabei den Anordnungen der zuständigen Vorgesetzten Folge zu leisten.
Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Dies gilt auch hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb. Bei der Ausübung des Ermessens hat der Arbeitgeber auch auf Behinderungen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen.
Ein Rechtsgeschäft, das gegen ein gesetzliches Verbot verstößt, ist nichtig, wenn sich nicht aus dem Gesetz ein anderes ergibt.
(1) Ein Rechtsgeschäft, das gegen die guten Sitten verstößt, ist nichtig.
(2) Nichtig ist insbesondere ein Rechtsgeschäft, durch das jemand unter Ausbeutung der Zwangslage, der Unerfahrenheit, des Mangels an Urteilsvermögen oder der erheblichen Willensschwäche eines anderen sich oder einem Dritten für eine Leistung Vermögensvorteile versprechen oder gewähren lässt, die in einem auffälligen Missverhältnis zu der Leistung stehen.
Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Dies gilt auch hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb. Bei der Ausübung des Ermessens hat der Arbeitgeber auch auf Behinderungen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen.
(1) Ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat, kann verlangen, dass seine vertraglich vereinbarte Arbeitszeit verringert wird.
(2) Der Arbeitnehmer muss die Verringerung seiner Arbeitszeit und den Umfang der Verringerung spätestens drei Monate vor deren Beginn in Textform geltend machen. Er soll dabei die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit angeben.
(3) Der Arbeitgeber hat mit dem Arbeitnehmer die gewünschte Verringerung der Arbeitszeit mit dem Ziel zu erörtern, zu einer Vereinbarung zu gelangen. Er hat mit dem Arbeitnehmer Einvernehmen über die von ihm festzulegende Verteilung der Arbeitszeit zu erzielen.
(4) Der Arbeitgeber hat der Verringerung der Arbeitszeit zuzustimmen und ihre Verteilung entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers festzulegen, soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen. Ein betrieblicher Grund liegt insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Die Ablehnungsgründe können durch Tarifvertrag festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen über die Ablehnungsgründe vereinbaren.
(5) Die Entscheidung über die Verringerung der Arbeitszeit und ihre Verteilung hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Verringerung in Textform mitzuteilen. Haben sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht nach Absatz 3 Satz 1 über die Verringerung der Arbeitszeit geeinigt und hat der Arbeitgeber die Arbeitszeitverringerung nicht spätestens einen Monat vor deren gewünschtem Beginn in Textform abgelehnt, verringert sich die Arbeitszeit in dem vom Arbeitnehmer gewünschten Umfang. Haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die Verteilung der Arbeitszeit kein Einvernehmen nach Absatz 3 Satz 2 erzielt und hat der Arbeitgeber nicht spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Arbeitszeitverringerung die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit in Textform abgelehnt, gilt die Verteilung der Arbeitszeit entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers als festgelegt. Der Arbeitgeber kann die nach Satz 3 oder Absatz 3 Satz 2 festgelegte Verteilung der Arbeitszeit wieder ändern, wenn das betriebliche Interesse daran das Interesse des Arbeitnehmers an der Beibehaltung erheblich überwiegt und der Arbeitgeber die Änderung spätestens einen Monat vorher angekündigt hat.
(6) Der Arbeitnehmer kann eine erneute Verringerung der Arbeitszeit frühestens nach Ablauf von zwei Jahren verlangen, nachdem der Arbeitgeber einer Verringerung zugestimmt oder sie berechtigt abgelehnt hat.
(7) Für den Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit gilt die Voraussetzung, dass der Arbeitgeber, unabhängig von der Anzahl der Personen in Berufsbildung, in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt.
(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.
(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn
- 1.
in Betrieben des privaten Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat, - 2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.
(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.
(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.
Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Dies gilt auch hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb. Bei der Ausübung des Ermessens hat der Arbeitgeber auch auf Behinderungen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen.
(1) Ist ein Ort für die Leistung weder bestimmt noch aus den Umständen, insbesondere aus der Natur des Schuldverhältnisses, zu entnehmen, so hat die Leistung an dem Ort zu erfolgen, an welchem der Schuldner zur Zeit der Entstehung des Schuldverhältnisses seinen Wohnsitz hatte.
(2) Ist die Verbindlichkeit im Gewerbebetrieb des Schuldners entstanden, so tritt, wenn der Schuldner seine gewerbliche Niederlassung an einem anderen Ort hatte, der Ort der Niederlassung an die Stelle des Wohnsitzes.
(3) Aus dem Umstand allein, dass der Schuldner die Kosten der Versendung übernommen hat, ist nicht zu entnehmen, dass der Ort, nach welchem die Versendung zu erfolgen hat, der Leistungsort sein soll.
Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Dies gilt auch hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb. Bei der Ausübung des Ermessens hat der Arbeitgeber auch auf Behinderungen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen.
(1) Die Kosten eines ohne Erfolg eingelegten Rechtsmittels fallen der Partei zur Last, die es eingelegt hat.
(2) Die Kosten des Rechtsmittelverfahrens sind der obsiegenden Partei ganz oder teilweise aufzuerlegen, wenn sie auf Grund eines neuen Vorbringens obsiegt, das sie in einem früheren Rechtszug geltend zu machen imstande war.
(3) (weggefallen)
(1) Gegen das Endurteil eines Landesarbeitsgerichts findet die Revision an das Bundesarbeitsgericht statt, wenn sie in dem Urteil des Landesarbeitsgerichts oder in dem Beschluß des Bundesarbeitsgerichts nach § 72a Abs. 5 Satz 2 zugelassen worden ist. § 64 Abs. 3a ist entsprechend anzuwenden.
(2) Die Revision ist zuzulassen, wenn
- 1.
eine entscheidungserhebliche Rechtsfrage grundsätzliche Bedeutung hat, - 2.
das Urteil von einer Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts, von einer Entscheidung des Gemeinsamen Senats der obersten Gerichtshöfe des Bundes, von einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts oder, solange eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts in der Rechtsfrage nicht ergangen ist, von einer Entscheidung einer anderen Kammer desselben Landesarbeitsgerichts oder eines anderen Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht oder - 3.
ein absoluter Revisionsgrund gemäß § 547 Nr. 1 bis 5 der Zivilprozessordnung oder eine entscheidungserhebliche Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör geltend gemacht wird und vorliegt.
(3) Das Bundesarbeitsgericht ist an die Zulassung der Revision durch das Landesarbeitsgericht gebunden.
(4) Gegen Urteile, durch die über die Anordnung, Abänderung oder Aufhebung eines Arrests oder einer einstweiligen Verfügung entschieden wird, ist die Revision nicht zulässig.
(5) Für das Verfahren vor dem Bundesarbeitsgericht gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Revision mit Ausnahme des § 566 entsprechend.
(6) Die Vorschriften der §§ 46c bis 46g, 49 Abs. 1, der §§ 50, 52 und 53, des § 57 Abs. 2, des § 61 Abs. 2 und des § 63 dieses Gesetzes über den elektronischen Rechtsverkehr, Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellung, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, gütliche Erledigung des Rechtsstreits sowie Inhalt des Urteils und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen und des § 169 Absatz 3 und 4 des Gerichtsverfassungsgesetzes über die Ton- und Fernseh-Rundfunkaufnahmen sowie Ton- und Filmaufnahmen bei der Entscheidungsverkündung gelten entsprechend.