Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz Urteil, 13. Jan. 2016 - 4 Sa 616/14

I. Auf die Berufung der Klägerin wird das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 6.8.2014 - 2 Ca 3713/13 - unter Zurückweisung der Berufung im Übrigen wie folgt abgeändert:

II. Die Klägerin hat 67 % und die Beklagte 33 % der erstinstanzlichen Kosten zu tragen. Die Kosten des Berufungsverfahrens werden zu 10 % der Klägerin und zu 90 % der Beklagten auferlegt.

III. Die Revision wird nicht zugelassen.

Die Parteien streiten über Ansprüche der Klägerin aufgrund geschlechtsspezifischer Benachteiligung.

Die Klägerin war seit dem 01.12.1994 als Produktionsmitarbeiterin im Schuhfabrikationsbetrieb der Beklagten beschäftigt.

Die Beklagte zahlte bis 31.12.2012 den in der Produktion beschäftigten Frauen bei gleicher Tätigkeit einen geringeren Stundenlohn als den Männern. Die Klägerin erhielt in der Zeit vom 01.01.2002 bis 31.12.2003 einen Stundenlohn von 8,45 €, danach einen Stundenlohn von 8,61 €. Demgegenüber belief sich der Stundenlohn der Männer, die mit der gleichen Arbeit wie die Klägerin betraut waren, vom 01.01.2002 bis zum 31.12.2003 auf 9,56 € und danach auf 9.66 €.

Ein diese Ungleichbehandlung rechtfertigender Grund bestand unstreitig nicht. Auch die ihren Mitarbeitern gewährte Anwesenheitsprämie (5 % des Bruttolohnes) sowie das Weihnachtsgeld (Berechnungsformel: 172 Stunden x Stundengrundlohn x 40 %) und das Urlaubsgeld (Berechnungsformel: 28 Tage x Stundengrundlohn x 8 Stunden x 46,5 %) berechnete die Beklagte für die bei ihr beschäftigten Frauen bis zum 31.12.2012 auf der Grundlage deren niedrigeren Stundenlohnes.

Die geschlechtsbezogene Ungleichbehandlung von Frauen und Männern bei der Entlohnung - jedenfalls betreffend die Zeit ab dem 01.01.2009 - ist der Klägerin spätestens seit einer Betriebsversammlung, die im September 2012 stattfand, bekannt. Ob die Klägerin bereits seit einem früheren Zeitpunkt von dieser Ungleichbehandlung Kenntnis hatte, ist zwischen den Parteien streitig.

Mit Schreiben ihres jetzigen Prozessbevollmächtigten vom 23.11.2012 hat die Klägerin gegenüber der Beklagten bezifferte Nachzahlungsansprüche wegen geschlechtsbezogener Benachteiligung für die Zeit ab dem 01.01.2009 sowie einen diesbezüglichen Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG geltend gemacht und die Beklagte darüber hinaus aufgefordert, "umfassend" Auskunft darüber zu erteilen, ob und inwieweit sie bereits vor dem 01.01.2009 hinsichtlich ihrer Arbeitsvergütung und sonstiger Vergütungsbestandteile aufgrund ihres Geschlechts diskriminiert wurde. Im Rahmen eines zwischen den Parteien außergerichtlich geführten Schriftwechsels haben diese am 18.12.2012 eine Vereinbarung getroffen, nach deren Inhalt die Beklagte auf die Einrede der Verjährung diesbezüglicher Ansprüche verzichtete, die nicht bereits bei Abschluss der betreffenden Vereinbarung verjährt waren. Die von der Klägerin begehrte Auskunft über die Höhe der Arbeitsvergütung der Männer, die mit der gleichen Tätigkeit wie die Klägerin beschäftigt sind, hat die Beklagte für die Zeit ab Januar 2002 mit Schreiben vom 06.11.2013 erteilt,

Mit einer am 28.01.2013 beim Arbeitsgericht eingereichten Klage (ArbG Koblenz, Az. 2 Ca 359/13; nachfolgend LAG Rheinland-Pfalz Az., 4 Sa 13/14) hat die Klägerin die Beklagte u.a. auf Nachzahlung für die Zeit ab dem 01.01.2009, auf Zahlung einer Entschädigung sowie auf Auskunftserteilung in Anspruch genommen. Die Klage war hinsichtlich der geltend gemachten Zahlungsansprüche überwiegend erfolgreich, die Klage auf Auskunftserteilung blieb hingegen erfolglos.

Mit Schreiben ihres jetzigen Prozessbevollmächtigten vom 09.07.2013 forderte die Klägerin von der Beklagten wegen geschlechtsspezifischer Diskriminierung die Nachzahlung von Arbeitsvergütung, Anwesenheitsprämien sowie Weihnachts- und Urlaubsgeld für die Zeit ab Beginn des Arbeitsverhältnisses bis einschließlich 31.12.2008 und erklärte zugleich, dass sie die betreffenden Beträge für Zeiten der Arbeitsunfähigkeit als "Entgeltfortzahlungsansprüche, Krankengeld oder sonstige Lohnersatzleistungen" geltend mache.

Mit ihrer am 09.10.2013 beim Arbeitsgericht eingereichten Klage hat die Klägerin die Beklagte auf Nachzahlung von Arbeitsvergütung, Urlaubsentgelt, Entgeltfortzahlung, Anwesenheitsprämien, Urlaubs- und Weihnachtsgeld für die Zeit ab Beginn des Arbeitsverhältnisses einschließlich 31.12.2008 sowie darüber hinaus mit klageerweiternden Schriftsatz vom 30.05.2014 auch auf Zahlung von Schadensersatz wegen verminderter Krankengeldzahlungen ihrer Krankenkasse in Anspruch genommen.

Die Beklagte hat erstinstanzlich im Wesentlichen geltend gemacht, die Ansprüche der Klägerin seien nach § 15 Abs. 4 AGG ausgeschlossen. Jedenfalls jedoch seien die geltend gemachten Ansprüche verjährt. Die Ungleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich der Arbeitsvergütung sei bereits vor dem 01.01.2009 im Betrieb allgemein und auch der Klägerin bekannt gewesen.

Von einer weitergehenden Darstellung des unstreitigen Tatbestandes sowie des erstinstanzlichen Streitigen Parteivorbringens wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG abgesehen. Insoweit wird Bezug genommen auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Koblenz vom 06.08.2014 (Bl. 491 - 501 d.A.).

Die Klägerin hat erstinstanzlich (zuletzt, nach teilweiser Klagerücknahme) beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin 35.946,85 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz der EZB seit dem 10.08.2013 zu zahlen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Das Arbeitsgericht hat die Klage mit Urteil vom 06.08.2014 abgewiesen. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht u.a. ausgeführt, die von der Klägerin geltend gemachten Ansprüche aus den Zeiten vor 2009 seien verjährt, da spätestens zum 31.12.2008 zumindest von einer grob fahrlässigen Unkenntnis der Klägerin von den ihre Ansprüche begründenden Umständen auszugehen sei. Wegen aller Einzelheiten der Entscheidungsgründe des erstinstanzlichen Urteils wird auf Blatt 501 - 513 d.A. verwiesen.

Die Klägerin hat gegen das ihr am 16.10.2014 zugestellte Urteil am Montag, dem 17.11.2014 Berufung eingelegt und diese innerhalb der ihr mit Beschluss vom 16.12.2014 verlängerten Berufungsbegründungsfrist am 16.01.2015 begründet.

Die Klägerin, die im Berufungsverfahren ihre Klage auf den Zeitraum vom 01.12.2002 bis 31.12.2008 beschränkt hat, macht im Wesentlichen geltend, die Ausschlussfrist des § 15 Abs. 4 AGG komme nicht zum Tragen, da es vorliegend nicht um Schadensersatz -, sondern um Erfüllungsansprüche gehe. Entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts seien die geltend gemachten Ansprüche auch nicht verjährt. Dies gelte jedenfalls für die nunmehr noch weiterverfolgten Ansprüche aus der Zeit ab dem 01.12.2002, da die Beklagte (unstreitig) am 18.12.2012 auf die Einrede der Verjährung bezüglich solcher Ansprüche verzichtet habe, die nicht bereits bei Erklärung dieses Verzichts verjährt gewesen seien. Das Arbeitsgericht habe bei seiner Entscheidung verkannt, dass die Beklagte nicht ansatzweise substantiiert dargetan habe, dass ihr - der Klägerin - bereits vor der Betriebsversammlung im September 2012 bekannt gewesen sei, dass sie die bei ihr beschäftigten Frauen generell schlechter vergüte als Männer. Erstmals in der Betriebsversammlung im September 2012 habe sie erfahren, dass dies - jedenfalls ab dem Jahr 2009 - der Fall gewesen sei. Sämtlicher Sachvortrag der Beklagten bezüglich einer früheren Kenntniserlangung sei unsubstantiiert bzw. unerheblich. Es treffe auch keineswegs zu, dass sie - die Klägerin - infolge grober Fahrlässigkeit von den anspruchsbegründenden Umständen keine Kenntnis genommen habe. Wegen ihrer geschlechtsbezogenen Diskriminierung habe sie gegen die Beklagte einen Anspruch auf Nachzahlung von Arbeitsvergütung, Urlaubsentgelt und Entgeltfortzahlung in Höhe von insgesamt 11.667,89 € brutto. Dieser Betrag errechne sich unter Zugrundelegung der in der von der Beklagten für den Monat Dezember 2002 für den betreffenden Monat und in den Dezemberabrechnungen der Jahre 2003 bis 2008 jeweils für das vorangegangene Kalenderjahr ausgewiesenen, auf Stundenbasis bemessenen Gesamt-Vergütung (zusammengesetzt aus Arbeitslohn, Urlaubsentgelt und Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall) und der diesen Beträgen jeweils zugrundeliegenden Anzahl vergüteter Stunden. Des Weiteren habe sie gegen die Beklagte für die Jahre 2003 bis 2008 infolge der Diskriminierung und auf Grundlage der unstreitigen Berechnungsformeln Anspruch auf Nachzahlung von Urlaubsgeld in Höhe von 778,08 € brutto und Weihnachtsgeld in Höhe von 437,57 € brutto. Auch bezüglich der von der Beklagten an ihre Mitarbeiter allmonatlich ausgezahlten Anwesenheitsprämie von 5 % der Summe aus Bruttogrundlohn und (eventuellem) Urlaubsentgelt stehe ihr ein Nachzahlungsanspruch zu. Diesbezüglich sei jedoch zu berücksichtigen, dass die Beklagte diese Anwesenheitszulage in der Vergangenheit vollständig gestrichen habe, wenn der betreffende Arbeitnehmer auch nur einen Tag im Monat krankheitsbedingt gefehlt habe. Diese Verfahrensweise verstoße gegen § 3 EFZG, da es sich bei der Anwesenheitszulage um eine laufende Lohnleistung handele. Der auf der Diskriminierung beruhende Nachzahlungsanspruch sei daher ohne die krankheitsbedingte Kürzung zu berechnen und belaufe sich auf insgesamt 525,47 €. Letztlich habe sie gegen die Beklagte auch einen Anspruch auf Zahlung von 1.479,45 Euro, der daraus resultiere, dass sie in den Jahren 2005 und 2008 von ihrer Krankenkasse ein lediglich auf Grundlage der von der Beklagten gezahlten, zu geringen Arbeitsvergütung errechnetes Krankengeld bezogen habe.

Wegen aller Einzelheiten des Vorbringens der Klägerin im Berufungsverfahren wird auf deren Berufungsbegründungsschrift vom 16.01.2015 (Bl. 610 - 673 d.A.), insbesondere auf die dort enthaltene Berechnung der geltend gemachten Ansprüche (Bl. 663 - 673 d.A.) sowie auf den ergänzenden Schriftsatz der Klägerin vom 08.01.2016 (Bl. 1042 - 1061 d.A.) Bezug genommen.

Die Klägerin beantragt (nach teilweiser Berufungsrücknahme),

das erstinstanzliche Urteil abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin 14.888,46 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 10.08.2013 zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Die Beklagte verteidigt das erstinstanzliche Urteil nach Maßgabe ihrer Berufungserwiderungsschrift vom 04.05.2015 (Bl. 888 - 907 d.A.), auf die Bezug genommen wird.

I. Die statthafte Berufung ist sowohl form- als auch fristgerecht eingelegt und begründet worden. Das hiernach insgesamt zulässige Rechtsmittel hat in der Sache überwiegend Erfolg.

II.1. Die Klage ist zulässig. Sie ist insbesondere auch hinreichend bestimmt (§ 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO).

Nach § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO muss die Klage die bestimmte Angabe des Gegenstandes und des Grundes des erhobenen Anspruchs enthalten. Jeder Anspruch muss identifizierbar sein. Der angegebene Grund muss erkennen lassen, aus welchem Lebenssachverhalt der geltend gemachte Anspruch herrührt. Der zugrundeliegende Sachverhalt darf nicht beliebig sein (BAG v. 09.10.2002 - 5 AZR 160/01 - AP Nr. 40 zu § 253 ZPO).

Diesen Anforderungen wird die Klage gerecht. Dem steht nicht entgegen, dass die Klägerin ihre Ansprüche auf Nachzahlung von Arbeitsvergütung, Urlaubsentgelt und Krankenvergütung (Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall) in einem Gesamtbetrag zusammengefasst hat, ohne diese Ansprüche jeweils einzelnen Zeitabschnitten (Zeiten der Arbeitsleistung, Urlaubszeiten, Krankheitszeiten) zuzuordnen. Die Klage richtet sich insoweit erkennbar auf Nachzahlung eines bestimmten Differenzbetrages wegen geschlechtsbezogener Diskriminierung für jede von der Beklagten in der Zeit vom 01.12.2002 bis 31.12.2008 auf Basis eines bestimmten Stundenlohnes und einer bestimmten Anzahl von Stunden gezahlte Vergütung, sei es Arbeitslohn, Urlaubsentgelt oder Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Damit sind sowohl Gegenstand als auch Grund des erhobenen Anspruchs hinreichend bestimmt.

2. Die Klage ist, soweit sie die Klägerin mit ihrer Berufung weiterverfolgt, überwiegend begründet.

Die Klägerin hat gegen die Beklagte für die Zeit vom 01.12.2002 bis 31.12.2008 Anspruch auf Nachzahlung von Arbeitslohn, Urlaubsentgelt und Krankenvergütung (Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall) in Höhe von insgesamt 11.667,89 € brutto, auf Nachzahlung von Urlaubsgeld in Höhe von 778,08 € brutto, auf Nachzahlung von Weihnachtsgeld in Höhe von 437,57 € brutto und auf Nachzahlung von Anwesenheitsprämien in Höhe von 491,40 € brutto. Soweit die Klägerin bezüglich der Anwesenheitsprämien die Nachzahlung eines höheren Betrages begehrt, erweist sich die Klage als unbegründet. Ein Anspruch auf Schadensersatz wegen verminderten Krankengeldbezuges besteht nicht.

a) Die Nachzahlungsansprüche der Klägerin beruhen auf geschlechtsbezogener Diskriminierung.

Unstreitig hat die Beklagte der Klägerin, ebenso wie allen anderen weiblichen Produktionsbeschäftigten, im streitigen Zeitraum einen niedrigeren Stundenlohn gezahlt als den männlichen Produktionsbeschäftigten. Dementsprechend hat die Beklagte (ebenfalls unstreitig) auf Basis des geringeren Stundenlohnes der Klägerin auch niedrigeres Weihnachts- und Urlaubsgeld, niedrigere Krankenvergütung sowie eine niedrigere Anwesenheitsprämie gewährt als den in der Produktion beschäftigten Männern. Die niedrigere Entlohnung beruhte unstreitig allein auf dem Geschlecht und stellt daher eine unmittelbare geschlechtsbezogene Ungleichbehandlung dar, die nicht gerechtfertigt war.

Alle in Betracht kommenden Rechtsgrundlagen geben der unerlaubt benachteiligten Arbeitnehmerin einen Anspruch auf die vorenthaltene Leistung. Aus der Wertung in § 2 Abs. 1 Nr. 2 und § 8 Abs. 2 AGG ergibt sich, dass bei einer diesem Gesetz widersprechenden Diskriminierung eine Grundlage für Ansprüche auf gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeiten gegeben ist. Auch § 612 Abs. 3 BGB a.F. stellte, trotz seiner Formulierung als Verbotsnorm eine Anspruchsgrundlage für die vorenthaltenen Entgeltbestandteile dar (BAG v. 20.08.2002 - 9 AZR 710/00 - AP Nr. 39 zu § 611 BGB Teilzeit). Ebenso gibt der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz den benachteiligten Arbeitnehmerinnen einen Anspruch auf die Leistungen, die ihnen aufgrund ihres Geschlechts vorenthalten wurden (BAG v. 11.02.2007 - 3 AZR 249/06 - AP Nr. 1 zu § 2 AGG). Die Beseitigung der Diskriminierung bei der Entgeltzahlung kann nur durch eine "Anpassung nach oben" erfolgen.

b) Die im Berufungsverfahren noch geltend gemachten Ansprüche der Klägerin sind - mit Ausnahme des Anspruchs auf Zahlung von Schadensersatz wegen verminderten Krankengeldbezuges - nicht nach § 15 Abs. 4 AGG verfallen.

aa) Nach § 15 Abs. 4 AGG muss ein Schadensersatzanspruch nach § 15 Abs. 1 AGG innerhalb einer Frist von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden. Die Klägerin macht jedoch, soweit sie die Nachzahlung von Vergütungsdifferenzen begehrt, keinen Schadensersatz nach § 15 Abs. 1 AGG, sondern einen Erfüllungsanspruch auf die ihr als Frau vorenthaltenen Leistungen geltend. Sie verlangt eine Gleichbehandlung mit den männlichen Produktionsmitarbeitern, denen die Beklagte bei gleicher Tätigkeit aufgrund ihres Geschlechts bis zum 31.12.2012 eine höhere Vergütung gezahlt hat als den Frauen. Dieser Erfüllungsanspruch unterliegt nicht der Ausschlussfrist des § 15 Abs. 4 AGG (BAG v. 30.11.2010 - 3 AZR 754/08 - AP Nr. 72 zu § 16 BetrAVG Nr. 72, Rz. 23; BAG v. 24.09.2009 - 8 AZR 636/08 - NzA 2010, 159, Rz. 37; MüKoBGB/Thüsing, 6. Aufl., AGG § 15, Rz. 32; BeckOK ArbR/Roloff, AGG § 15, Rz. 12).

bb) Etwas anderes gilt jedoch hinsichtlich des von der Klägerin geltend gemachten Schadensersatzanspruchs wegen der aufgrund der zu geringen Lohnzahlung der Beklagten eingetretenen Verringerung des von der Krankenkasse geleisteten Krankengeldes. Dieser Anspruch unterfällt zweifellos der zweimonatigen Ausschlussfrist des § 15 Abs. 4 AGG. Die Klägerin hat diese Frist nicht gewahrt.

Hinsichtlich des Fristbeginns, d.h. der Frage, wann Kenntniserlangung von der Benachteiligung vorliegt, kann auf die Maßstäbe des § 199 Abs. 1 Nr. 2 BGB mit der Maßgabe zurückgegriffen werden, dass wegen des Wortlauts von § 15 Abs. 4 Satz 2 AGG eine grob fahrlässige Unkenntnis nicht genügt. Kenntnis von der Benachteiligung hat der Arbeitnehmer daher dann, wenn er Kenntnis von den anspruchsbegründenden Tatsachen hat. Für Schadensersatzansprüche ist anerkannt, dass es für den Beginn der Verjährungsfrist darauf ankommt, ob der Geschädigte aufgrund der ihm bekannten Tatsachen gegen eine bestimmte Person eine Schadensersatzklage - sei es auch nur in Form einer Feststellungsklage - erheben kann, die bei verständiger Würdigung der ihm bekannten Tatsachen soviel Aussicht auf Erfolg bietet, dass sie für ihn zumutbar ist. Diese Grundsätze können im Wesentlichen auf den Fristbeginn des § 15 Abs. 4 Satz 2 AGG bzgl. eines Entschädigungsanspruchs nach § 15 Abs. 1 oder Abs. 2 AGG übertragen werden (BAG vom 15.03.2012 - 8 AZR 160/11 -, juris). Hiervon ausgehend begann die zweimonatige Ausschlussfrist des § 15 Abs. 4 AGG vorliegend im Zeitpunkt der im September 2012 bei der Beklagten stattgefundenen Betriebsversammlung. Bei dieser hat die Klägerin - unter Zugrundelegung ihres eigenen Sachvortrages - Kenntnis davon erlangt, dass sie jedenfalls seit dem 01.01.2009 hinsichtlich der Arbeitsvergütung wegen ihres Geschlechts diskriminiert worden war. Anhaltspunkte dafür, dass die Klägerin davon ausgehen konnte, dass diese Diskriminierung nicht auch schon bereits vor dem Jahr 2009 stattgefunden hat, sind nicht ansatzweise ersichtlich. Der Klägerin war es daher ab dem Tag der Betriebsversammlung zumutbar, ihren Schadensersatzanspruch zumindest - was ausreichend gewesen wäre - in unbezifferter Form schriftlich gegenüber der Beklagten geltend zu machen.

Das Schreiben des Prozessbevollmächtigten vom 23.11.2012 enthält keine Geltendmachung der vorliegend auf das Krankengeld bezogenen streitgegenständlichen Schadensersatzansprüche. Das betreffende Schreiben bezieht sich seinem Inhalt nach vielmehr ausschließlich auf die diskriminierungsbedingten Nachzahlungs- bzw. Erfüllungsansprüche der Klägerin für die Zeit ab dem 01.01.2009. Zwar wurde die Beklagte zugleich aufgefordert, darüber Auskunft zu erteilen, ob die Klägerin auch bereits vor dem 01.01.2009 hinsichtlich des Lohnes und der übrigen Vergütungsbestandteile aufgrund ihres Geschlechts diskriminiert wurde. Dies stellt jedoch keine Geltendmachung im Sinne von §§ 15 Abs. 4 AGG des vorliegend streitbefangenen Schadensersatzanspruchs dar. Eine solche Geltendmachung erfordert zwar keine Bezifferung des Anspruchs. Notwendig ist jedoch dessen hinreichende Individualisierung (BeckOK Arbeitsrecht/Roloff, AGG § 15 Rz. 14 m.w.N.). Diesem Erfordernis wird das Geltendmachungsschreiben vom 23.11.2012 hinsichtlich des von der Klägerin nunmehr geforderten Schadensersatzes nicht gerecht. Dem Schreiben lässt sich nicht ansatzweise der Wille der Klägerin entnehmen, neben den Erfüllungsansprüchen weitere Ansprüche, insbesondere Schadensersatzansprüche geltend zu machen.

Eine erstmalige schriftliche Geltendmachung des Schadensersatzanspruchs erfolgte mit Schreiben des Prozessbevollmächtigten der Klägerin vom 09.07.2013, in welchem dieser erklärte, die diskriminierungsbedingten Ansprüche für die Zeit ab Beginn des Arbeitsverhältnisses auch als "Krankengeld oder sonstige Lohnersatzleistungen" geltend zu machen. Zu diesem Zeitpunkt war jedoch die zweimonatige Ausschlussfrist des § 15 Abs. 4 AGG bereits abgelaufen.

c) Die streitgegenständlichen Nachzahlungs- bzw. Erfüllungsansprüche sind (lediglich) insoweit verjährt, als die Klägerin die Zahlung einer Anwesenheitsprämie auch für diejenigen Monate begehrt, für welche die Beklagte diese Prämie wegen Fehlzeiten nicht ausgezahlt hat. Ansonsten ist keine Verjährung eingetreten.

aa) Die streitgegenständlichen Erfüllungsansprüche unterfallen der zehnjährigen Verjährungshöchstfrist des § 199 Abs. 4 BGB. Da die Beklagte am 18.12.2012 auf die Einrede der Verjährung bezüglich derjenigen diskriminierungsbedingten Nachzahlungsansprüche der Klägerin verzichtet hat, die zu diesem Zeitpunkt noch nicht verjährt waren, reicht die Verjährungshöchstfrist vorliegend zurück bis auf den 18.12.2002 mit der Folge, dass sie auch noch die Ansprüche der Klägerin für Dezember 2002 umfasst, da diese erst mit Ablauf des betreffenden Monats fällig geworden und damit im Sinne von § 199 Abs. 4 BGB entstanden sind. Zwar unterliegen die Zahlungsansprüche der Klägerin der regelmäßigen dreijährigen Verjährungsfrist des § 195 BGB, diese hat jedoch nicht vor dem 01.01.2009 zu laufen begonnen. Denn die diesbezüglich darlegungs- und beweisbelastete Beklagte hat nicht dargetan, dass die Klägerin vor dem 01.01.2009 gemäß § 199 Abs. 1 Nr. 2 BGB von den ihren Anspruch begründenden Umständen Kenntnis erlangt oder ohne grobe Fahrlässigkeit hätte erlangen müssen.

(1) Die von § 199 Abs. 1 Nr. 2 BGB geforderte Kenntnis des Gläubigers ist vorhanden, wenn er aufgrund der ihm bekannten Tatsachen gegen eine bestimmte Person eine Klage, sei es auch nur eine Feststellungsklage, erheben kann, die bei verständiger Würdigung so viel Erfolgsaussicht hat, dass sie dem Gläubiger zumutbar ist. Die erforderliche Kenntnis setzt keine zutreffende rechtliche Würdigung voraus, es genügt vielmehr die Kenntnis der den Anspruch begründenden tatsächlichen Umstände (BAG v. 20.11.2013 - 5 AZR 767/12 -, juris). Bloße Vermutungen, Gerüchte oder ein Verdacht hinsichtlich des Vorliegens dieser Umstände reichen jedoch nicht aus (BGH v. 15.10.1992 - IX ZR 43/92 - NJW 1993, 684).

Kenntnis von den einen Anspruch auf Nachzahlung von Arbeitsvergütung wegen geschlechtsspezifischer Diskriminierung begründenden Umständen hat eine Arbeitnehmerin - auch unter Berücksichtigung der Beweislastregel des § 22 AGG - dann, wenn sie weiß, dass ihr Arbeitgeber die bei ihm beschäftigten Frauen generell schlechter vergütet als die Männer. Nicht ausreichend ist insoweit jedoch die Kenntnis davon, dass etwa nur einige, d. h. eine begrenzte Anzahl der beschäftigten Männer eine höhere Arbeitsvergütung erhalten als eine oder mehrere mit vergleichbaren Arbeitstätigkeiten betrauten Frauen, da sich hieraus noch nicht der Rückschluss ziehen lässt, dass die unterschiedliche Vergütung zwischen Männern und Frauen auf einem generalisierenden Prinzip beruht.

Hiervon ausgehend erweist sich das Vorbringen der Beklagten bezüglich einer den Lauf der dreijährigen Verjährungsfrist des § 195 BGB bereits vor dem 01.01.2009 auslösenden Kenntnis der Klägerin von den anspruchsbegründenden Umständen als unzureichend. Dem gesamten Vorbringen der Beklagten lässt sich nicht entnehmen, aufgrund welcher konkreten Gespräche, Erklärungen, Ereignisse oder sonstigen Umständen gerade (auch) die Klägerin Kenntnis davon erlangt haben könnte, dass die im Betrieb beschäftigten Frauen generell eine geringere Arbeitsvergütung erhielten als Männer.

Es kann nicht davon ausgegangen werden, dass die Klägerin bereits im Rahmen ihres Einstellungsgesprächs auf die unterschiedliche Vergütung zwischen Männern und Frauen hingewiesen wurde. Die Beklagte hat zwar vorgetragen, die Produktionsmitarbeiterinnen hiervon "in aller Regel" bereits bei der Einstellung in Kenntnis gesetzt zu haben. Hieraus ergibt sich jedoch nicht, dass dies gerade auch bei der Einstellung der Klägerin der Fall war. Soweit die Beklagte geltend gemacht hat, die Lohnstrukturen im Unternehmen seien stets bekannt und Gegenstand zahlreicher Diskussionen und Konflikte gewesen, so lässt sich hieraus nichts für den konkreten Kenntnisstand der Klägerin ableiten. Entsprechendes gilt für die Behauptung der Beklagten, die Lohnstrukturen seien stets "offen kommuniziert" worden. Dieses Vorbringen steht im Übrigen in Widerspruch zu dem Umstand, dass die Beklagte (unstreitig) auch Arbeitsverträge verwendet, die hinsichtlich der Arbeitsvergütung eine Verschwiegenheitsklausel enthalten. Auch wenn es - wie von der Beklagten behauptet - Beschwerden einzelner Frauen, u. U. sogar der Klägerin selbst, darüber gab, weniger zu verdienen als ein oder mehrere vergleichbare Männer, so ergibt sich hieraus noch nicht, dass die Frauen Kenntnis davon hatten, dass diese Ungleichbehandlung auf einem generalisierenden Prinzip beruhte. Diese gilt erst Recht für die Behauptung der Beklagten, die Ungleichbehandlung sei Gegenstand einer Vielzahl von Gesprächen zwischen Mitarbeitern im Betrieb gewesen. Der Umstand, dass am Standort der Beklagten im Jahr 2006 anlässlich der Einführung des AGG eine Schulung gemäß § 12 Abs. 2 AGG stattgefunden hat, ist für die Beurteilung des Kenntnisstandes der Klägerin ohne Belang. Zum einen ist die Beklagte dem Vorbringen der Klägerin nicht entgegengetreten, wonach diese an der betreffenden Schulung selbst überhaupt nicht teilgenommen hat. Zum anderen kann keinesfalls davon ausgegangen werden, dass die Ungleichbehandlung von Frauen und Männern im Betrieb der Beklagten Gegenstand dieser Schulung war. Völlig unerheblich ist auch der Hinweis der Beklagten auf einen Zeitungsartikel aus der Wochenzeitung "Die Zeit" aus dem Jahr 1996, dessen Inhalt Rückschlüsse auf eine Ungleichbehandlung zwischen Männern und Frauen innerhalb der der Beklagten zugehörigen Unternehmensgruppe zulässt. Es bestehen keinerlei Anhaltspunkte dafür, dass die Klägerin von diesem Zeitungsartikel vor dem 01.01.2009 Kenntnis erlangt hat. Die Beklagte kann sich auch nicht mit Erfolg auf die Erklärungen anderer Mitarbeiterinnen berufen, wonach die Ungleichbehandlung zwischen Männern und Frauen "allen" Beschäftigten "stets" bekannt gewesen sei. Aus den betreffenden Erklärungen ergibt sich nämlich weder, auf welche konkreten Tatsachen bzw. Informationen die Mitarbeiterinnen, die eine solche Erklärung abgegeben haben, ihre Erkenntnis stützen, noch, wann und auf welche Weise der Klägerin das Wissen von der generellen Ungleichbehandlung zwischen Männern und Frauen vermittelt worden sein soll. Eine diesbezügliche Wissensvermittlung lässt sich auch ansonsten dem gesamten Sachvortrag der Beklagten nicht entnehmen.

Dem Antrag der Beklagten, die Klägerin als Partei zu der Behauptung zu vernehmen, sie - die Klägerin - habe aus zahlreichen Gesprächen mit Vorgesetzten, Kolleginnen und Kollegen seit ihrer Einstellung Kenntnis davon, dass weibliche Produktionsmitarbeiter im Betrieb grundsätzlich niedrigere Löhne erhielten als männliche Produktionsmitarbeiter, war nicht zu entsprechen. Denn bei diesem, auf die Feststellung einer inneren Tatsachen bezogenen Beweisantrag handelt es sich in Ermangelung jeglicher Angaben, aufgrund welcher konkreten Gespräche die Klägerin die behauptete Kenntnis erhalten haben soll, sowie in Ermangelung ausreichender Indizien, die für eine solche Kenntniserlangung sprechen könnten, um einen unzulässigen Ausforschungsbeweisantrag. Erst aufgrund der Erhebung des angebotenen Beweises, d. h. der Parteivernehmung der Klägerin könnte die Beklagte möglicherweise in die Lage versetzt werden, den ihr obliegenden substantiierten Tatsachenvortrag zu liefern.

(2) Die Unkenntnis der Klägerin von den anspruchsbegründenden Umständen beruhte auch nicht auf grober Fahrlässigkeit i.S.v. § 199 Abs. 1 Nr. 2 BGB. Eine solche liegt vor, wenn dem Gläubiger die Kenntnis fehlt, weil er die im Verkehr erforderliche Sorgfalt in ungewöhnlich grobem Maße verletzt und auch ganz naheliegende Überlegungen nicht angestellt oder das nicht beachtet hat, was jedem hätte einleuchten müssen (BGH v. 23.09.2008 - XI ZR 395/07 - NJW 2009, 587, m.w.N.). Danach kann vorliegend eine grob fahrlässige Unkenntnis der Klägerin vor dem 01.01.2009 davon, dass die Beklagte Frauen generell geringer vergütete als Männer, nicht bejaht werden. Diesbezüglich ist nämlich zu berücksichtigen, dass es der Klägerin selbst dann, wenn sie von der vergütungsmäßigen Besserstellung einzelner oder einiger Männer gegenüber den Frauen im Betrieb Kenntnis hatte, nicht zumutbar war, eigene Nachforschungen über die Lohnstrukturen im Betrieb anzustellen, um zu ermitteln, ob eine generalisierende Schlechterstellung von Frauen gegeben war. Ein Betriebsrat, an den sich die Klägerin hätte wenden können, existierte bei der Beklagten unstreitig bis 2013 nicht. Erkundigungen der Klägerin bei all ihren Arbeitskolleginnen und Arbeitskollegen über die Höhe der Arbeitsvergütung wären naturgemäß zumindest teilweise auf Unverständnis gestoßen und im Falle einer gewissen Beharrlichkeit der Klägerin auch geeignet gewesen, den Betriebsfrieden zu beeinträchtigen.

bb) Verjährt sind die Nachzahlungsansprüche der Klägerin jedoch insoweit, als sie die Zahlung einer Anwesenheitsprämie auch für solche Monate bis einschließlich 2008 begehrt, für welche die Beklagte ihr wegen krankheitsbedingter Fehlzeiten diese Anwesenheitsprämie überhaupt nicht ausgezahlt hat.

Die dreijährige Verjährungsfrist des § 195 BGB begann insoweit gemäß § 199 Abs. 1 BGB jeweils mit Schluss des Kalenderjahres, innerhalb dessen die Beklagte die Anwesenheitsprämie der Klägerin für einzelne Monate wegen Fehlzeiten gestrichen hat. Die Klägerin hatte auch, geht man mit ihr von einer Unzulässigkeit der Verfahrensweise der Beklagten aus, Kenntnis von den Umständen, die einen hieraus resultierenden Nachzahlungsanspruch begründen könnten. Eine Unkenntnis der Klägerin über die Rechtslage ist insoweit unerheblich. Auf den von der Beklagten am 18.12.2012 erklärten Verzicht auf die Einrede der Verjährung kann sich die Klägerin nicht berufen, da Ansprüche aus ungerechtfertigter Kürzung der Anwesenheitsprämie nicht Gegenstand dieses Verzichts waren. Dieser bezog sich erkennbar ausschließlich auf Nachzahlungsansprüche der Klägerin wegen geschlechtsbezogener Diskriminierung.

Etwaige Ansprüche der Klägerin wegen ungerechtfertigter Nichtgewährung der Anwesenheitsprämie für einzelne Monate bis einschließlich 2008 waren daher bereits bei Klageeinreichung am 09.10.2013 verjährt.

d) Hinsichtlich der Höhe der nach Maßgabe vorstehender Ausführungen dem Grunde nach begründeten Ansprüche der Klägerin gilt Folgendes:

aa) Die Klägerin hat gegen die Beklagte wegen geschlechtsspezifischer Diskriminierung Anspruch auf Nachzahlung von Arbeitsvergütung, Urlaubsentgelt und Entgeltfortzahlung für die Zeit vom 01.12.2002 bis 31.12.2008 in Höhe von insgesamt 11.667,89 EUR brutto.

Bezüglich der Zusammensetzung dieses Betrages im Einzelnen wird auf die zutreffende tabellarische Berechnung der Klägerin in ihrer Berufungsbegründungsschrift (dort S. 54 f. = Bl. 663 f. d. A.) Bezug genommen. Soweit die Klägerin bei ihrer Berechnung dort für das Jahr 2005 fälschlicherweise einen Entgeltfortzahlungsbetrag in Ansatz gebracht hat, so hat sie ihre Berufung insoweit, d. h. in Höhe eines Teilbetrages von 74,29 EUR zurückgenommen.

Die Klägerin hat bei ihrer Berechnung - unter Zugrundelegung und Vorlage der maßgeblichen Lohnabrechnungen - die von der Beklagten geleisteten Gesamtsummen (zusammengesetzt aus Arbeitsvergütung, Urlaubsentgelt und Entgeltfortzahlung) durch den jeweils gezahlten Stundenlohn dividiert, die sich hieraus ergebende Anzahl vergüteter Stunden mit der infolge Diskriminierung geschuldeten Stundenlohn-Differenz multipliziert und auf diese Weise den nachzuzahlenden Betrag errechnet. Gegen diese Berechnungsweise bestehen keine Bedenken, zumal die Beklagte - ausweislich der Lohnabrechnungen - nicht nur bei der Arbeitsvergütung und der Entgeltfortzahlung, sondern auch beim Urlaubsentgelt durchweg eine bestimmte Stundenzahl in Ansatz gebracht hat.

Soweit die Beklagte die Richtigkeit der Berechnung der Klägerin pauschal bestreitet, so erweist sich dieses Bestreiten in Ansehung der Vorschriften des § 138 ZPO als unzureichend. Sowohl das sich aus den Abrechnungen ergebende Zahlenmaterial als auch die Höhe des jeweiligen Differenzbetrages zwischen der Arbeitsvergütung der Klägerin und derjenigen hinsichtlich ihrer Tätigkeit vergleichbaren Männer sind unstreitig. Die Beklagte kann auch nicht mit Erfolg geltend machen, dass in der Berufungsbegründungsschrift - erkennbar versehentlich - an der ein oder anderen Stelle ein falscher Betrag genannt ist. Entscheidend ist insoweit ausschließlich, dass die am Ende der Berufungsbegründungsschrift in tabellarischer Form vorgenommene Berechnung von den zutreffenden, unstreitigen Werten ausgeht.

bb) Der Anspruch der Klägerin auf Nachzahlung von Urlaubsgeld für die Jahre 2003 bis 2008 beläuft sich auf 778,08 EUR brutto, derjenige auf Nachzahlung von Weihnachtsgeld für diese Jahre auf 437,57 EUR brutto. Insoweit wird auf die zutreffenden Berechnungen der Klägerin in ihrer Berufungsbegründungsschrift (dort S. 56 ff. = Bl. 665 ff. d. A.) Bezug genommen, die auf den unstreitigen Berechnungsformeln für diese Zusatzleistungen und der unstreitigen Differenz zwischen der Arbeitsvergütung der Klägerin und derjenigen vergleichbarer Männer basieren.

cc) Der Anspruch der Klägerin auf Nachzahlung von Anwesenheitsprämien besteht nicht in der geltend gemachten Höhe von 525,47 EUR, sondern beläuft sich auf lediglich 491,40 EUR.

Da - wie bereits ausgeführt - infolge Verjährung kein Anspruch der Klägerin auf Zahlung von Anwesenheitsprämien für diejenigen Monate mehr besteht, für die die Beklagte die Prämie wegen krankheitsbedingter Fehlzeiten nicht ausgezahlt hat, kann für die Berechnung des Nachzahlungsanspruchs nur auf die jeweils tatsächlich gezahlten Beträge abgestellt werden. Diese ergeben sich nicht aus den tabellarischen Berechnungen der Klägerin, können jedoch den mit der Berufungsbegründungsschrift vorgelegten Lohnabrechnungen entnommen werden.

Ausweislich der maßgeblichen Verdienstabrechnungen hat die Klägerin im Dezember 2002 75,21 EUR (Abrechnung 12/2002, Bl. 791 d. A.) im Jahr 2003 891,47 EUR (Abrechnung 12/2003, Bl. 790 d. A.), im Jahr 2004 779,96 EUR (Abrechnung 12/2004, Bl. 789 d. A.), im Jahr 2005 378,73 EUR (Abrechnung 12/2005, Bl. 788 d. A.), im Jahr 2006 834,84 EUR (Abrechnung 12/2006, Bl. 787 d. A.), im Jahr 2007 612,81 EUR (Abrechnung 12/2007, Bl. 786 d. A.) und im Jahr 2008 380,34 EUR (Abrechnung 12/2008, Bl. 784 d. A.) an Anwesenheitsprämien erhalten. Bis zum 31.12.2003 betrug die Differenz zwischen dem Lohn der Klägerin und dem vergleichbarer Männer 1,11 EUR (9,56 EUR minus 8,45 EUR), demnach 13,14 Prozent; ab dem 01.01.2004 1,05 EUR (9,66 EUR minus 8,61 EUR), somit 12,20 Prozent. Bringt man diese Prozentzahlen bei den jeweiligen Anwesenheitsprämien in Ansatz, so ergibt sich hieraus ein Nachzahlungsanspruch von insgesamt 491,40 EUR brutto.

dd) Der Zinsanspruch resultiert aus den §§ 286 Abs. 1, 288 Abs. 1 BGB, da sich die Beklagte aufgrund der Zahlungsaufforderung der Klägerin vom 09.07.2013 ab dem 10.08.2013 mit der Leistung in Verzug befindet.

III. Nach alledem war zu entscheiden wie geschehen.

Die Kostenentscheidung beruht auf § 92 Abs. 1 Satz 1 ZPO.

Für die Zulassung der Revision bestand im Hinblick auf die in § 72 Abs. 2 ArbGG genannten Kriterien keine Veranlassung. Auf die Möglichkeit, die Nichtzulassung der Revision selbständig durch Beschwerde anzufechten (§ 72 a ArbGG), wird hingewiesen.