Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz Urteil, 31. März 2014 - 3 Sa 572/13

ECLI: ECLI:DE:LAGRLP:2014:0331.3SA572.13.0A
published on 31/03/2014 00:00
Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz Urteil, 31. März 2014 - 3 Sa 572/13
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Tenor

Die Berufung des Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 20.11.2013, Az.: 4 Ca 1891/13 wird kostenpflichtig zurückgewiesen.

Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

1

Die Parteien des vorliegenden Rechtsstreits streiten darüber, ob eine schriftliche Erklärung der Klägerin als fristlose Kündigung des zwischen den Parteien bestehenden Arbeitsverhältnisses zu verstehen ist, oder aber nicht.

2

Die Klägerin wurde von dem Beklagten im Oktober 2009 als examinierte Altenpflegerin eingestellt; hinsichtlich des schriftlich zwischen den Parteien abgeschlossenen Arbeitsvertrages wird auf Bl. 4 bis 6 d. A. Bezug genommen. Aufgrund einer Arbeitsvertragsänderung vom 11.08.2010, hinsichtlich deren Inhalts auf Bl. 7 d. A. Bezug genommen wird, wurde die Klägerin sodann ab dem 01.09.2010 als Wohnbereichsleitung weiterbeschäftigt.

3

Am 19.09.2013 hat die Klägerin folgendes schriftlich erklärt:

4

"Ich verzichte mich ab 19.09.13 auf die WBL Stelle. C."

5

Die Klägerin hat dies unterzeichnet.

6

Der Beklagte hat darauf mit Schreiben vom 19.09.2013 wie folgt reagiert:

7

"Einschreiben mit Rückschein

8

Frau
C.
C-Straße
A-Stadt

9

Bestätigung Ihrer Beendigungskündigung vom 19.09.2013
Sehr geehrte Frau C.,
hiermit bestätigen wir den Erhalt Ihrer fristlosen Kündigung zum 19.09.2013.
Wir bedauern Ihren Entschluss sehr und bedanken uns für die Zusammenarbeit.
Für Ihren weiteren beruflichen als auch persönlichen Lebensweg wünschen wir Ihnen alles Gute.
Mit freundlichen Grüßen…."

10

Dagegen wendet sich die Klägerin mit der am 21.10.2013 erhobenen Klage.

11

Die Klägerin hat vorgetragen,
sie habe lediglich erklärt, dass sie künftig keine leitende Stelle mehr ausüben möchte, sondern nur, wie zuvor, als Altenpflegerin arbeiten.

12

Die Klägerin hat beantragt,

13

festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch eine fristlose Kündigung zum 19.09.2013 aufgelöst worden ist.

14

Der Beklagte hat beantragt,

15

die Klage abzuweisen.

16

Der Beklagte hat vorgetragen,
das streitgegenständliche Schreiben der Klägerin sei als fristlose Kündigung zu verstehen; dies gelte erst Recht im Hinblick auf das - unstreitige - Verhalten der Klägerin, die nach Abfassung und Übermittlung des Schreibens vom 19.09.2009 das Heim verlassen und im Anschluss daran dem Beklagten eine Krankmeldung übermittelt hatte. Die Klägerin sei offensichtlich wegen der Nichtgewährung von Urlaub derart erzürnt gewesen, dass sie schriftlich gekündigt, ihre Sachen gepackt und sofort das Haus verlassen habe.

17

Das Arbeitsgericht Mainz hat daraufhin durch Urteil vom 20.11.2013 - 4 Ca 1891/13 - festgestellt. dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch eine Kündigung vom 19.09.2013 aufgelöst worden ist.

18

Hinsichtlich des Inhalts von Tatbestand und Entscheidungsgründen wird auf Bl. 41 bis 43 d.A. Bezug genommen.

19

Gegen das ihm am 29.11.2013 zugestellte Urteil hat der Beklagte durch am 19.12.2013 beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt. Er hat die Berufung durch am 20.01.2014 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz begründet.

20

Der Beklagte wiederholt sein erstinstanzliches Vorbringen und hebt insbesondere hervor, die Klage der Klägerin sei verfristet und im Übrigen habe die Klägerin eine Eigenkündigung ausgesprochen die weder in ihrem Wortlaut noch nach den näheren Umständen als Änderungskündigung zu verstehen gewesen sei. Damit sei das Arbeitsverhältnis aufgrund fristloser Kündigung der Klägerin beendet worden.

21

Zur weiteren Darstellung des Vorbringens der Beklagten im Berufungsverfahren wird auf die Berufungsbegründungsschrift vom 10.01.2014 (Bl. 67 bis 71 d. A.) nebst Anlagen (Bl. 72 bis 75 d. A.) sowie auf ihren Schriftsatz vom 27.03.2014 (Bl. 90 bis 92 d. A.) Bezug genommen.

22

Der Beklagte beantragt,

23

das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 20.11.2013, Az.: 4 Ca 1891/13, abzuändern und die Klage abzuweisen.

24

Die Klägerin beantragt,

25

die Berufung zurückzuweisen.

26

Die Klägerin verteidigt die angefochtene Entscheidung unter Wiederholung ihres erstinstanzlichen Vorbringens und hebt insbesondere hervor, da das Schreiben vom 19.09.2013 nicht als schriftliche Kündigung verstanden werden könne, könne auch die Frist des § 4 KSchG nicht in Gang gesetzt werden. Sie habe keinesfalls selbst das Arbeitsverhältnis mit dem Schreiben unter dem 19.09.2013 gekündigt. Dazu habe auch keine Veranlassung bestanden. Der Inhalt des Schreibens könne nur so verstanden werden, dass die Klägerin lediglich auf ihre leitende Stelle verzichten und nur noch als Altenpflegerin - wie auch schon in der Vergangenheit - arbeiten wolle. Der Wille, das Arbeitsverhältnis für die Zukunft insgesamt zu beenden, habe nie bestanden und könne auch dem Schreiben bei verständiger Würdigung nicht entnommen werden.

27

Zur weiteren Darstellung des streitigen Vorbringens der Klägerin im Berufungsverfahren wird auf die Berufungserwiderungsschrift vom 23.01.2014 (Bl. 78 bis 80 d. A.) Bezug genommen.

28

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den vorgetragenen Inhalt der Schriftsätze der Parteien, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, sowie die zu den Akten gereichten Schriftstücke verwiesen.

29

Schließlich wird Bezug genommen auf das Sitzungsprotokoll vom 31.03.2014.

Entscheidungsgründe

I.

30

Das Rechtsmittel der Berufung ist nach §§ 64 Abs. 1, 2 ArbGG statthaft. Die Berufung ist auch gem. §§ 64 Abs. 6, 66 Abs. 1 ArbGG in Verbindung mit §§ 518, 519 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden.

II.

31

Das Rechtsmittel der Berufung hat jedoch in der Sache keinen Erfolg.

32

Denn das Arbeitsgericht ist im Ergebnis zu Recht davon ausgegangen, dass die Klägerin die Feststellung verlangen kann, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch eine Kündigung vom 19.09.2013 aufgelöst worden ist.

33

Der Begründetheit der Klage steht vorliegend § 4 KSchG entgegen der Auffassung des Beklagten entgegen, da mit dem Arbeitsgericht davon auszugehen ist, dass das streitgegenständliche Schreiben nicht als Kündigungserklärung zu qualifizieren ist.

34

Denn eine Willenserklärung kann nur dann als Kündigung qualifiziert werden, wenn sich aus ihr der Wille ergibt, das Arbeitsverhältnis für die Zukunft zu beenden. Gemäß § 133 BGB ist die Erklärung so auszulegen, wie sie der Erklärungsempfänger unter Würdigung der ihm bekannten Umstände nach Treu und Glauben und unter Berücksichtigung der Verkehrssitte verstehen konnte. Es kommt darauf an, wie ein objektiv urteilender Erklärungsempfänger die Erklärung verstehen durfte. Das gilt insbesondere dann, wenn eine Willenserklärung mehrdeutig ist. Im Zweifel ist das gewollt, was nach den Maßstäben der Rechtsordnung vernünftig ist und der zu Recht verstandenen Interessenlage entspricht.

35

Für die außerordentliche Kündigung des Arbeitnehmers gelten die gleichen Maßstabe und Grundsätze wie für die außerordentliche Kündigung des Arbeitgebers (BAG 12.3.2009 EzA § 242 BGB 2002 Kündigung Nr. 8; 19.10.1967 EzA § 124 GewO Nr. 1; Hess. LAG 25.05.2011 LAGE § 626 BGB 2002 Eigenkündigung Nr. 2; APS/Dörner/Vossen § 626 BGB Rn. 394 ff., vgl. Dörner/Luczak/Wildschütz/Baeck/Hoß, Handbuch des Fachanwalts Arbeitsrecht, 11. Aufl. 2014, Kap. 4, Rz. 3553 ff. = S. 2068 ff.). Die Kündigung muss gemäß § 623 BGB schriftlich erfolgen (BAG 12.03.2009 EzA § 242 BGB 2002 Kündigung Nr. 8; LAG RhlPf 22.04.2004 NZA-RR 2005, 251), ihr hat i.d.R. eine Abmahnung vorauszugehen (BAG 12.03.2009 EzA § 242 BGB 2002 Kündigung Nr. 8; 17.01.2002 EzA § 628 BGB Nr. 20; LAG Köln 29.03.2006 - 2 Sa 1571/05, EzA-SD 21/06 S. 8 LS; s.a. BSG 6.2.2003 - B 7 AL 72/01 R, EzA-SD 4/03, S. 16 LS), die Ausschlussfrist des § 626 Abs. 2 BGB ist anzuwenden und es hat eine umfassende Interessenabwägung stattzufinden. Für den wichtigen Grund ist der Arbeitnehmer darlegungs- und beweispflichtig.

36

Es ist i.d.R. rechtsmissbräuchlich, wenn sich der Arbeitnehmer beim Fehlen eines wichtigen Grundes später selbst auf die Unwirksamkeit der Kündigung beruft (BAG 04.12.1997 EzA § 626 BGB Eigenkündigung Nr. 1; 12.03.2009 EzA § 242 BGB 2002 Kündigung Nr. 8; 09.06.2011 - 2 AZR 418/10, EzA-SD 24/2011 S. 3; Hess. LAG 25.05.2011 LAGE § 626 BGB 2002 Eigenkündigung Nr. 2). Das gilt jedenfalls i.d.R. für den Fall, dass der Arbeitnehmer selbst unmissverständlich und definitiv außerordentlich gekündigt hatte und sich weder in einer seelischen Zwangslage befand noch sonst in unzulässiger Weise in seiner Entscheidungsfreiheit beeinträchtigt wurde (BAG 09.06.2011 2 AZR 418/10 EzA-SD 24/2011 S. 3). Dies gilt sowohl hinsichtlich des Fehlens eines wichtigen Grundes, als auch hinsichtlich der Einhaltung einer vereinbarten und der gesetzlichen (§ 623 BGB) Schriftform. Wurde zunächst angenommen, dass lediglich besondere Umstände ein Berufen auf die Unwirksamkeit der Eigenkündigung als rechtsmissbräuchlich erscheinen lassen könnten (BAG 16.01.2003 EzA § 242 BGB 2002 Kündigung Nr. 3), geht das BAG (12.03.2009 EzA § 242 BGB 2002 Kündigung Nr. 8; 09.06.2011 - 2 AZR 418/10, EzA-SD 24/2011 S. 3; Hess LAG 25.05.2011 LAGE § 626 BGB 2002 Eigenkündigung Nr. 2) inzwischen davon aus, dass der Arbeitnehmer, der schriftlich außerordentlich gekündigt hat, dann, wenn der Arbeitgeber die Kündigung trotz Fehlen eines wichtigen Grundes hingenommen hat und die Unwirksamkeit nicht gerichtlich geltend gemacht hat, sich regelmäßig nicht auf die Unwirksamkeit berufen kann. Denn andernfalls verstößt er gegen das Verbot widersprüchlichen Verhaltens. Wenn das Gesetz die Wirksamkeit der außerordentlichen fristlosen Kündigung an das Vorliegen eines wichtigen Grundes knüpft, so geschieht dies zudem nicht, um dem Kündigenden die Möglichkeit zu eröffnen, seine einmal bekundete Lösungsabsicht rückgängig zu machen. Vielmehr soll - ganz im Gegenteil - der Vertragspartner von einem ihn plötzlich treffenden Vertragsbruch geschützt werden.

37

Umstände, die den Vorwurf treuwidrigen Verhaltens begründen, liegen ohnehin dann vor, wenn das unwirksame Rechtsgeschäft tatsächlich umgesetzt, der unwirksame Rechtsakt auch tatsächlich vollzogen und beim Arbeitgeber das berechtigte Vertrauen erweckt wird, der Arbeitnehmer halte an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses fest (Hess. LAG 25.05.2011 LAGE § 626 BGB 2002 Eigenkündigung Nr. 2).

38

Für die Arbeitgeberkündigung gelten insoweit folgende Grundsätze:

39

Inhaltlich muss das Schreiben nicht das Wort Kündigung enthalten; ausreichend ist, dass vom Empfängerhorizont her der Wille, das Arbeitsverhältnis durch einseitige Gestaltungserklärung für die Zukunft lösen zu wollen, eindeutig zum Ausdruck kommt. Zur Angabe des Kündigungsgrundes verpflichtet § 623 BGB ebenso wenig wie zur Angabe der Kündigungsfrist (s. dazu LAG Köln 06.10.2005 NZA-RR 2006, 353). Bleibt allerdings unklar, ob eine außerordentliche oder eine ordentliche Kündigung gewollt ist, führt dies dazu, dass es sich im Zweifel um eine ordentliche Kündigung als die normale Beendigungsmöglichkeit des Arbeitsverhältnisses handelt (LAG Köln 06.10.2005 NZA-RR 2006, 353); formnichtig ist eine derartige Kündigung jedoch nicht, denn die Kündigung als solche steht fest (APS/Greiner § 623 Rn. 30).

40

Bei der Änderungskündigung ist die Schriftform auch für das Änderungsangebot zu beachten (BAG 16.09.2004 EzA § 623 BGB 2002 Nr. 2; LAG Köln 26.09.2003 LAGE § 623 BGB 2002 Nr. 2 a; s. Rdnr. 3064), denn es handelt sich um einen tatsächlich und rechtlich einheitlichen Tatbestand, der lediglich aus zwei Willenserklärungen zusammengesetzt ist. Nicht formbedürftig ist dagegen, die Annahme durch den Arbeitnehmer, denn der Änderungsvertrag als solcher ist nicht formbedürftig (APS/Greiner § 623 Nr. 32; Dassau ZTR 2000, 290; a.A. Sanden/Siebert AuR 2000, 291). Dabei kommt es nicht darauf an, ob Kündigung oder Änderungsangebot in einem Schriftstück zusammengefasst sind (KDZ/Däubler § 623 BGB Rn 11).

41

Von welchen inhaltlichen Kriterien insoweit bei der Feststellung der Bestimmtheit der Kündigung und der notwendigen Eindeutigkeit des Beendigungswillens auszugehen ist, verdeutlicht der aktuelle Diskurs in der Rechtsprechung des 2., 5. und 6. Senats des Bundesarbeitsgerichts (vgl. Dörner/Luczak/Wildschütz/Baeck/Hoß, a. a. O., 11. Aufl. 2014, Rz. 40 ff.)

42

Es gilt der Grundsatz der notwendigen Bestimmtheit der Kündigung (s. Müller FA 2013, 290 ff). Denn eine Kündigung muss als empfangsbedürftige Willenserklärung so bestimmt sein, dass der Empfänger Klarheit über die Absichten des Kündigenden erhält. Der Kündigungsadressat muss erkennen können, zu welchem Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis aus Sicht des Kündigenden beendet sein soll. Deshalb muss sich aus der Erklärung oder den Umständen zumindest ergeben, ob eine fristgemäße oder eine fristlose Kündigung gewollt ist (BAG 23.05.2013 EzA § 23 KSchG Nr. 39 = NZA 2013, 1197). eine Kündigung ist also folglich bestimmt und unmissverständlich zu erklären (BAG 20.06.2013 - 6 AZR 805/11 - EzA § 622 BGB 2002 Nr. 9 = NZA 2013, 1137); eine Kündigung zu einem bestimmten Datum ist ein anderes Rechtsgeschäft als eine Kündigung zu einem anderen Datum (BAG 15.05.2013 - 5 AZR 130/12 - EzA-SD 18/2013, S. 3 = NZA 2013, 1076). Der Empfänger einer ordentlichen Kündigung muss erkennen können, wann das Arbeitsverhältnis enden soll. Danach muss sich aus der Kündigungserklärung ergeben, zu welchem Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis beendet werden soll (BAG 20.06.2013 - 6 AZR 805/11 - EzA § 622 BGB 2002 Nr. 9 = NZA 2013, 1137), ohne dass der Arbeitnehmer darüber rätseln muss, zu welchem anderen als in der Kündigungserklärung genannten Termin der Arbeitgeber die Kündigung gewollt haben könnte (BAG 15.05.2013 - 5 AZR 130/12 - EzA-SD 18/2013, S. 3 = NZA 2013, 1076; 1. September 2010 - 5 AZR 700/09 - BAGE 135, 225). Dafür genügt bei einer ordentlichen Kündigung regelmäßig die Angabe des Kündigungstermins oder der Kündigungsfrist (BAG 20.06.2013 - 6 AZR 805/11 - EzA § 622 BGB 2002 Nr. 9 = NZA 2013, 1137). Ein Hinweis auf die maßgebliche gesetzliche Regelung reicht aus, wenn der Erklärungsempfänger dadurch unschwer ermitteln kann, zu welchem Termin das Arbeitsverhältnis ende soll (BAG 20.06.2013 - 6 AZR 805/11 - EzA § 611 BGB 2002 Nr. 9 = NZA 2013, 1137). Bei der Auslegung einer Kündigung ist nicht allein auf ihren Wortlaut abzustellen. Zu würdigen sind auch alle Begleitumstände, die dem Erklärungsempfänger bekannt waren und die für die Frage erheblich sein können, welchen Willen der Erklärende bei Abgabe der Erklärung hatte (BAG 20.06.2013 - 6 AZR 805/11 - EzA § 611 BGB 2002 Nr. 9 = NZA 2013, 1137; 05.02.2009 - 6 AZR 151/08 - BAGE 129, 265). Der Erklärungsempfänger muss aus dem Wortlaut und den Begleitumständen der Kündigung u.a. erkennen können, wann das Arbeitsverhältnis enden soll. Bei Zugang der Kündigung muss für ihn bestimmbar sein, ob eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung gewollt ist und zu welchem Termin das Arbeitsverhältnis enden soll (vgl. BAG 20.06.2013 - 6 AZR 805/11 - EzA § 622 BGB 2002 Nr. 9 = NZA 2013, 1137; 15.12.2005 - 2 AZR 148/05 - BAGE 116, 226). Dafür genügt im Fall einer ordentlichen Kündigung regelmäßig die Angabe des Kündigungstermins oder der Kündigungsfrist. Ein Hinweis auf die maßgeblichen gesetzlichen oder tariflichen Regelungen reicht aus, wenn der Erklärungsempfänger dadurch unschwer ermitteln kann, zu welchem Termin das Arbeitsverhältnis enden soll (vgl. Staudinger/Oetker 2012 Vorbem. zu §§ 620 ff. Rn. 125; ähnlich Eisemann NZA 2001, 601, 602). Auch eine Kündigung zum nächstzulässigen Termin ist möglich, wenn dem Erklärungsempfänger die Dauer der Kündigungsfrist bekannt oder für ihn bestimmbar ist (vgl. Muthers Anm. RdA 2012, 172, 176 Raab RdA 2004, 321, 326). eine Kündigung ist allerdings nicht auslegungsfähig und damit nicht hinreichend bestimmt, wen in der Erklärung mehrere Termine für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses genannt werden und für den Erklärungsempfänger nicht erkennbar ist, welcher Termin gelten soll (vgl. BAG - 6 AZR 805/11 - EzA § 622 BGB 2002 Nr. 9 = NZA 2013, 1137; 21.10.1981 - 7 AZR 407/79 -).

43

Das Urteil des BAG vom 01.09.2010 (- 5 AZR700/09 - BAGE 135, 255) geht von keinen anderen Voraussetzungen für eine hinreichend bestimmte Kündigung aus. dort war zu beurteilen, ob sich bei einer Kündigung, die einen bestimmten Kündigungstermin nennt, durch Auslegung ein anderer Kündigungstermin ermitteln lässt, wenn die Kündigung keine weiteren Angaben enthält. In diesem Zusammenhang hat das BAG (a.a.O.) ausgeführt, auch das Bestimmtheitsgebot stehe der Auslegung der Kündigungserklärung zu einem anderen Termin entgegen. Es sei nicht Aufgabe des Arbeitnehmers darüber zu rätseln, zu welchem anderen als dem in der Kündigungserklärung angegeben Termin der Arbeitgeber die Kündigung gewollt haben könne (vgl. BAG 01.09.2010 - 5 AZR 700/09 -). Dem ist nicht zu entnehmen, ohne Angabe eines datierten Kündigungstermins handle es sich nicht um eine ausreichend bestimmte Kündigungserklärung; vielmehr ist auch danach eine Kündigungserklärung in der Regel auslegungsfähig (BAG 20.06.2013 - 6 AZR 805/11 - EzA § 622 BGB 2002 Nr. 9 = NZA 2013, 1137). Der Kündigende muss den Wirkungszeitpunkt seiner Willenserklärung so bestimmen, dass der Empfänger unschwer ermitteln kann, zu welchem Datum das Arbeitsverhältnis enden soll (BAG 15.05.2013 - 5 AZR 130/12 - EzA-SD 18/2013, S. 3 = NzA 2013, 1076). Dem genügt die Kündigung jedenfalls dann, wenn sie nicht nur ein bestimmtes Datum, sondern auch den Zusatz "fristgemäß zum" enthält und wenn zwischen den Parteien außer Streit steht, dass für ihr Arbeitsverhältnis keine anderen als die gesetzlichen Kündigungsfristen gelten. Der Arbeitnehmer kann dann anhand von § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB in einem einfachen Rechenschritt die maßgebliche Kündigungsfrist selbst berechnen, ohne dass er von § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB in die Irre geführt werden könnte (BAG 15.05.2013 - 5 AZR 130/12 - EzA-SD 18/2013, S. 3 = NZA 2013, 1076). Die Kündigung muss im Übrigen insgesamt den Beendigungswillen eindeutig zum Ausdruck bringen (ausf. APS/Preis Grundlagen D Rn. 33 ff.; Busemann/Schäfer Rn 20 ff). Der Gekündigte muss Klarheit über die Auflösung des Arbeitsverhältnisses erhalten. Deshalb bestehen z.B. gegen die Annahme einer Kündigung erhebliche Bedenken, wenn in einem Schreiben lediglich von einer "vorübergehenden Ausstellung" die Rede ist (LAG RhPf 14.07.2004 NZA-RR 2005, 274).

44

Im Übrigen gilt folgendes:

45

Für die Kündigung gilt der Grundsatz der Klarheit, d.h. der Beendigungswille und -zeitpunkt müssen sich eindeutig, zumindest im Wege der Auslegung unter Zuhilfenahme von Gesetz, Tarifvertrag oder einzelvertraglicher Vereinbarung ergeben. Daraus folgt die grundsätzliche Bedingungsfeindlichkeit der Kündigung. Auch die Verbindung einer Kündigung mit einer unzulässigen (auflösenden) Bedingung führt zur Unwirksamkeit der Kündigung. Zulässig sind dagegen Kündigungen unter sog. Potestativbedingungen, weil es bei ihnen der Arbeitnehmer selbst in der Hand hat, ob er die Kündigung wirksam werden lässt oder nicht. Deshalb werden derartige Kündigungen allgemein als wirksam angesehen (LAG Köln 06.02.2002 NZA-RR 2003, 18). Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht nur außerordentlich fristlos, sondern zugleich hilfsweise ordentlich zum nächst zulässigen Termin, ist die ordentliche Kündigung weder in unzulässiger Weise bedingt noch zu unbestimmt (BAG 23.05.2013 EzA § 23 KSchG Nr. 39 = NZA 2013, 1197). Auch eine "hilfsweise" oder "vorsorglich" erklärte Kündigung drückt den Willen des Arbeitgebers aus, das Arbeitsverhältnis zu beenden. Der Zusatz "hilfsweise" oder "vorsorglich" macht lediglich deutlich, dass der Arbeitgeber sich in erster Linie auf einen anderen Beendigungstatbestand beruft, auf dessen Rechtswirkungen also nicht etwa verzichten will (BAG 12. Oktober 1954 - 2 AZR 36/53 - zu III der Gründe, BAGE 1, 110). Die "hilfsweise" oder "vorsorglich" erklärte Kündigung steht unter einer - zulässigen (BAG 3. April 2008 - 2 AZR 500/06 - Rn 22) - auflösenden Rechtsbedingung i.S.v. § 158 Abs. 2 BGB. Ihre Wirkung endigt, wenn feststeht, dass das Arbeitsverhältnis bereits zu einem früheren Zeitpunkt aufgelöst worden ist (ähnlich KR/Gribeling 10. Aufl. § 1 KSchG rn .169), BAG 23.05.2013 EzA § 23 KSchG Nr. 39 = NzA 2013, 1197). Eine normativ geregelte Ausnahme von der Bedingungsfeindlichkeit bildet die Änderungskündigung gem.- § 2 KSchG, weil der Kündigungsempfänger unmittelbar überblicken kann, ob die Kündigung wirksam wird oder nicht.

46

In Anwendung dieser Grundsätze kann entgegen der Auffassung des Beklagten nicht davon ausgegangen werden, dass vorliegend eine fristlose Arbeitnehmerkündigung gegeben ist und zur sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses geführt hat.

47

Dem Schreiben lässt sich zwar entnehmen, dass die Klägerin eine sofortige ("fristlos") Änderung in dem zwischen den Parteien bestehenden Arbeitsverhältnis herbeizuführen wünscht. Der weitere Wortlaut spricht aber eindeutig dafür, dass es nur um die Leitungsfunktion der Klägerin geht, die diese zuletzt inne hatte. Der Wille, das Arbeitsverhältnis zu beenden, folgt daraus jedoch nicht. Insofern bestehen weder Anhaltspunkte dafür, dass eine außerordentliche und/oder ordentliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses gewollt, noch dafür, dass eine außerordentliche und/oder ordentliche Änderungskündigung beabsichtigt war. Vom Empfängerhorizont her war aufgrund der schriftlichen Erklärung schlicht unklar, was gewollt war.

48

Vor diesem Hintergrund erweist sich die Klage als begründet.

49

Das Berufungsvorbringen des Beklagten rechtfertigt keine abweichende Beurteilung des hier maßgeblichen Lebenssachverhalts.

50

Denn es enthält keinerlei neue, nach Inhalt, Ort, Zeitpunkt und beteiligten Personen substantiierten Tatsachenbehauptungen, die zu einem anderen Ergebnis führen könnten. Gleiches gilt für etwaige Rechtsbehauptungen. Es macht lediglich - wenn auch aus Sicht des Beklagten verständlich - deutlich, dass der Beklagte mit dem vom Arbeitsgericht gefundenen Ergebnis der Beurteilung des hier maßgeblichen Streitgegenstandes nicht einverstanden ist, der die Kammer letztlich folgt.

51

Soweit der Beklagte im Berufungsverfahren insbesondere darauf abstellt, dass eine Kündigungserklärung hinreichend bestimmt und so deutlich sein muss, dass der Gekündigte Klarheit über die Auflösung des Arbeitsverhältnisses erhält, folgt die Kammer dem, wie dargelegt ausdrücklich. Allerdings besteht die Konsequenz entgegen der Auffassung der Beklagten nicht etwa darin, dass die Klägerin an einer gar nicht erklärten Kündigung festzuhalten ist, sondern darin, dass die Anforderungen an eine Kündigungserklärung schlicht nicht gegeben sind.

52

Nach alledem war die Berufung des Beklagten zurückzuweisen.

53

Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.

54

Für eine Zulassung der Revision war nach Maßgabe der gesetzlichen Kriterien des § 72 ArbGG keine Veranlassung gegeben.

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Lastenausgleichsgesetz - LAG

(1) Die Kosten eines ohne Erfolg eingelegten Rechtsmittels fallen der Partei zur Last, die es eingelegt hat. (2) Die Kosten des Rechtsmittelverfahrens sind der obsiegenden Partei ganz oder teilweise aufzuerlegen, wenn sie auf Grund eines neuen Vo

Der Schuldner ist verpflichtet, die Leistung so zu bewirken, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern.

(1) Gegen das Endurteil eines Landesarbeitsgerichts findet die Revision an das Bundesarbeitsgericht statt, wenn sie in dem Urteil des Landesarbeitsgerichts oder in dem Beschluß des Bundesarbeitsgerichts nach § 72a Abs. 5 Satz 2 zugelassen worden ist.
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Der Schuldner ist verpflichtet, die Leistung so zu bewirken, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern.

(1) Gegen das Endurteil eines Landesarbeitsgerichts findet die Revision an das Bundesarbeitsgericht statt, wenn sie in dem Urteil des Landesarbeitsgerichts oder in dem Beschluß des Bundesarbeitsgerichts nach § 72a Abs. 5 Satz 2 zugelassen worden ist.
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Tenor 1. Auf die Revision der Beklagten wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Mecklenburg-Vorpommern vom 19. August 2009 - 2 Sa 132/09 - aufgehoben.
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Annotations

Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist. Im Falle des § 2 ist die Klage auf Feststellung zu erheben, daß die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist. Hat der Arbeitnehmer Einspruch beim Betriebsrat eingelegt (§ 3), so soll er der Klage die Stellungnahme des Betriebsrats beifügen. Soweit die Kündigung der Zustimmung einer Behörde bedarf, läuft die Frist zur Anrufung des Arbeitsgerichts erst von der Bekanntgabe der Entscheidung der Behörde an den Arbeitnehmer ab.

(1) Gegen die Urteile der Arbeitsgerichte findet, soweit nicht nach § 78 das Rechtsmittel der sofortigen Beschwerde gegeben ist, die Berufung an die Landesarbeitsgerichte statt.

(2) Die Berufung kann nur eingelegt werden,

a)
wenn sie in dem Urteil des Arbeitsgerichts zugelassen worden ist,
b)
wenn der Wert des Beschwerdegegenstandes 600 Euro übersteigt,
c)
in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses oder
d)
wenn es sich um ein Versäumnisurteil handelt, gegen das der Einspruch an sich nicht statthaft ist, wenn die Berufung oder Anschlussberufung darauf gestützt wird, dass der Fall der schuldhaften Versäumung nicht vorgelegen habe.

(3) Das Arbeitsgericht hat die Berufung zuzulassen, wenn

1.
die Rechtssache grundsätzliche Bedeutung hat,
2.
die Rechtssache Rechtsstreitigkeiten betrifft
a)
zwischen Tarifvertragsparteien aus Tarifverträgen oder über das Bestehen oder Nichtbestehen von Tarifverträgen,
b)
über die Auslegung eines Tarifvertrags, dessen Geltungsbereich sich über den Bezirk eines Arbeitsgerichts hinaus erstreckt, oder
c)
zwischen tariffähigen Parteien oder zwischen diesen und Dritten aus unerlaubten Handlungen, soweit es sich um Maßnahmen zum Zwecke des Arbeitskampfs oder um Fragen der Vereinigungsfreiheit einschließlich des hiermit im Zusammenhang stehenden Betätigungsrechts der Vereinigungen handelt, oder
3.
das Arbeitsgericht in der Auslegung einer Rechtsvorschrift von einem ihm im Verfahren vorgelegten Urteil, das für oder gegen eine Partei des Rechtsstreits ergangen ist, oder von einem Urteil des im Rechtszug übergeordneten Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht.

(3a) Die Entscheidung des Arbeitsgerichts, ob die Berufung zugelassen oder nicht zugelassen wird, ist in den Urteilstenor aufzunehmen. Ist dies unterblieben, kann binnen zwei Wochen ab Verkündung des Urteils eine entsprechende Ergänzung beantragt werden. Über den Antrag kann die Kammer ohne mündliche Verhandlung entscheiden.

(4) Das Landesarbeitsgericht ist an die Zulassung gebunden.

(5) Ist die Berufung nicht zugelassen worden, hat der Berufungskläger den Wert des Beschwerdegegenstands glaubhaft zu machen; zur Versicherung an Eides Statt darf er nicht zugelassen werden.

(6) Für das Verfahren vor den Landesarbeitsgerichten gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Berufung entsprechend. Die Vorschriften über das Verfahren vor dem Einzelrichter finden keine Anwendung.

(7) Die Vorschriften der §§ 46c bis 46g, 49 Abs. 1 und 3, des § 50, des § 51 Abs. 1, der §§ 52, 53, 55 Abs. 1 Nr. 1 bis 9, Abs. 2 und 4, des § 54 Absatz 6, des § 54a, der §§ 56 bis 59, 61 Abs. 2 und 3 und der §§ 62 und 63 über den elektronischen Rechtsverkehr, Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellungen, persönliches Erscheinen der Parteien, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, Güterichter, Mediation und außergerichtliche Konfliktbeilegung, Vorbereitung der streitigen Verhandlung, Verhandlung vor der Kammer, Beweisaufnahme, Versäumnisverfahren, Inhalt des Urteils, Zwangsvollstreckung und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen gelten entsprechend.

(8) Berufungen in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses sind vorrangig zu erledigen.

Wird innerhalb der Berufungsfrist ein Urteil durch eine nachträgliche Entscheidung ergänzt (§ 321), so beginnt mit der Zustellung der nachträglichen Entscheidung der Lauf der Berufungsfrist auch für die Berufung gegen das zuerst ergangene Urteil von neuem. Wird gegen beide Urteile von derselben Partei Berufung eingelegt, so sind beide Berufungen miteinander zu verbinden.

(1) Die Berufung wird durch Einreichung der Berufungsschrift bei dem Berufungsgericht eingelegt.

(2) Die Berufungsschrift muss enthalten:

1.
die Bezeichnung des Urteils, gegen das die Berufung gerichtet wird;
2.
die Erklärung, dass gegen dieses Urteil Berufung eingelegt werde.

(3) Mit der Berufungsschrift soll eine Ausfertigung oder beglaubigte Abschrift des angefochtenen Urteils vorgelegt werden.

(4) Die allgemeinen Vorschriften über die vorbereitenden Schriftsätze sind auch auf die Berufungsschrift anzuwenden.

Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist. Im Falle des § 2 ist die Klage auf Feststellung zu erheben, daß die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist. Hat der Arbeitnehmer Einspruch beim Betriebsrat eingelegt (§ 3), so soll er der Klage die Stellungnahme des Betriebsrats beifügen. Soweit die Kündigung der Zustimmung einer Behörde bedarf, läuft die Frist zur Anrufung des Arbeitsgerichts erst von der Bekanntgabe der Entscheidung der Behörde an den Arbeitnehmer ab.

Bei der Auslegung einer Willenserklärung ist der wirkliche Wille zu erforschen und nicht an dem buchstäblichen Sinne des Ausdrucks zu haften.

Der Schuldner ist verpflichtet, die Leistung so zu bewirken, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern.

(1) Das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.

(2) Die Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Der Kündigende muss dem anderen Teil auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen.

Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung oder Auflösungsvertrag bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform; die elektronische Form ist ausgeschlossen.

Der Schuldner ist verpflichtet, die Leistung so zu bewirken, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern.

(1) Wird nach dem Beginn der Dienstleistung das Dienstverhältnis auf Grund des § 626 oder des § 627 gekündigt, so kann der Verpflichtete einen seinen bisherigen Leistungen entsprechenden Teil der Vergütung verlangen. Kündigt er, ohne durch vertragswidriges Verhalten des anderen Teiles dazu veranlasst zu sein, oder veranlasst er durch sein vertragswidriges Verhalten die Kündigung des anderen Teiles, so steht ihm ein Anspruch auf die Vergütung insoweit nicht zu, als seine bisherigen Leistungen infolge der Kündigung für den anderen Teil kein Interesse haben. Ist die Vergütung für eine spätere Zeit im Voraus entrichtet, so hat der Verpflichtete sie nach Maßgabe des § 346 oder, wenn die Kündigung wegen eines Umstands erfolgt, den er nicht zu vertreten hat, nach den Vorschriften über die Herausgabe einer ungerechtfertigten Bereicherung zurückzuerstatten.

(2) Wird die Kündigung durch vertragswidriges Verhalten des anderen Teiles veranlasst, so ist dieser zum Ersatz des durch die Aufhebung des Dienstverhältnisses entstehenden Schadens verpflichtet.

(1) Das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.

(2) Die Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Der Kündigende muss dem anderen Teil auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen.

Der Schuldner ist verpflichtet, die Leistung so zu bewirken, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern.

(1) Das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.

(2) Die Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Der Kündigende muss dem anderen Teil auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen.

Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung oder Auflösungsvertrag bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform; die elektronische Form ist ausgeschlossen.

Der Schuldner ist verpflichtet, die Leistung so zu bewirken, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern.

(1) Das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.

(2) Die Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Der Kündigende muss dem anderen Teil auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen.

Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung oder Auflösungsvertrag bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform; die elektronische Form ist ausgeschlossen.

(1) Die Vorschriften des Ersten und Zweiten Abschnitts gelten für Betriebe und Verwaltungen des privaten und des öffentlichen Rechts, vorbehaltlich der Vorschriften des § 24 für die Seeschiffahrts-, Binnenschiffahrts- und Luftverkehrsbetriebe. Die Vorschriften des Ersten Abschnitts gelten mit Ausnahme der §§ 4 bis 7 und des § 13 Abs. 1 Satz 1 und 2 nicht für Betriebe und Verwaltungen, in denen in der Regel fünf oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt werden. In Betrieben und Verwaltungen, in denen in der Regel zehn oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt werden, gelten die Vorschriften des Ersten Abschnitts mit Ausnahme der §§ 4 bis 7 und des § 13 Abs. 1 Satz 1 und 2 nicht für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis nach dem 31. Dezember 2003 begonnen hat; diese Arbeitnehmer sind bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer nach Satz 2 bis zur Beschäftigung von in der Regel zehn Arbeitnehmern nicht zu berücksichtigen. Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer nach den Sätzen 2 und 3 sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen.

(2) Die Vorschriften des Dritten Abschnitts gelten für Betriebe und Verwaltungen des privaten Rechts sowie für Betriebe, die von einer öffentlichen Verwaltung geführt werden, soweit sie wirtschaftliche Zwecke verfolgen.

(1) Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.

(2) Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen

1.
zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,
2.
fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
3.
acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
4.
zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,
5.
zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,
6.
15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,
7.
20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.

(3) Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.

(4) Von den Absätzen 1 bis 3 abweichende Regelungen können durch Tarifvertrag vereinbart werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags gelten die abweichenden tarifvertraglichen Bestimmungen zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, wenn ihre Anwendung zwischen ihnen vereinbart ist.

(5) Einzelvertraglich kann eine kürzere als die in Absatz 1 genannte Kündigungsfrist nur vereinbart werden,

1.
wenn ein Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt ist; dies gilt nicht, wenn das Arbeitsverhältnis über die Zeit von drei Monaten hinaus fortgesetzt wird;
2.
wenn der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt und die Kündigungsfrist vier Wochen nicht unterschreitet.
Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen. Die einzelvertragliche Vereinbarung längerer als der in den Absätzen 1 bis 3 genannten Kündigungsfristen bleibt hiervon unberührt.

(6) Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer darf keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.

(1) Durch den Dienstvertrag wird derjenige, welcher Dienste zusagt, zur Leistung der versprochenen Dienste, der andere Teil zur Gewährung der vereinbarten Vergütung verpflichtet.

(2) Gegenstand des Dienstvertrags können Dienste jeder Art sein.

(1) Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.

(2) Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen

1.
zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,
2.
fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
3.
acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
4.
zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,
5.
zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,
6.
15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,
7.
20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.

(3) Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.

(4) Von den Absätzen 1 bis 3 abweichende Regelungen können durch Tarifvertrag vereinbart werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags gelten die abweichenden tarifvertraglichen Bestimmungen zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, wenn ihre Anwendung zwischen ihnen vereinbart ist.

(5) Einzelvertraglich kann eine kürzere als die in Absatz 1 genannte Kündigungsfrist nur vereinbart werden,

1.
wenn ein Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt ist; dies gilt nicht, wenn das Arbeitsverhältnis über die Zeit von drei Monaten hinaus fortgesetzt wird;
2.
wenn der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt und die Kündigungsfrist vier Wochen nicht unterschreitet.
Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen. Die einzelvertragliche Vereinbarung längerer als der in den Absätzen 1 bis 3 genannten Kündigungsfristen bleibt hiervon unberührt.

(6) Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer darf keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.

(1) Die Vorschriften des Ersten und Zweiten Abschnitts gelten für Betriebe und Verwaltungen des privaten und des öffentlichen Rechts, vorbehaltlich der Vorschriften des § 24 für die Seeschiffahrts-, Binnenschiffahrts- und Luftverkehrsbetriebe. Die Vorschriften des Ersten Abschnitts gelten mit Ausnahme der §§ 4 bis 7 und des § 13 Abs. 1 Satz 1 und 2 nicht für Betriebe und Verwaltungen, in denen in der Regel fünf oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt werden. In Betrieben und Verwaltungen, in denen in der Regel zehn oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt werden, gelten die Vorschriften des Ersten Abschnitts mit Ausnahme der §§ 4 bis 7 und des § 13 Abs. 1 Satz 1 und 2 nicht für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis nach dem 31. Dezember 2003 begonnen hat; diese Arbeitnehmer sind bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer nach Satz 2 bis zur Beschäftigung von in der Regel zehn Arbeitnehmern nicht zu berücksichtigen. Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer nach den Sätzen 2 und 3 sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen.

(2) Die Vorschriften des Dritten Abschnitts gelten für Betriebe und Verwaltungen des privaten Rechts sowie für Betriebe, die von einer öffentlichen Verwaltung geführt werden, soweit sie wirtschaftliche Zwecke verfolgen.

(1) Wird ein Rechtsgeschäft unter einer aufschiebenden Bedingung vorgenommen, so tritt die von der Bedingung abhängig gemachte Wirkung mit dem Eintritt der Bedingung ein.

(2) Wird ein Rechtsgeschäft unter einer auflösenden Bedingung vorgenommen, so endigt mit dem Eintritt der Bedingung die Wirkung des Rechtsgeschäfts; mit diesem Zeitpunkt tritt der frühere Rechtszustand wieder ein.

(1) Die Vorschriften des Ersten und Zweiten Abschnitts gelten für Betriebe und Verwaltungen des privaten und des öffentlichen Rechts, vorbehaltlich der Vorschriften des § 24 für die Seeschiffahrts-, Binnenschiffahrts- und Luftverkehrsbetriebe. Die Vorschriften des Ersten Abschnitts gelten mit Ausnahme der §§ 4 bis 7 und des § 13 Abs. 1 Satz 1 und 2 nicht für Betriebe und Verwaltungen, in denen in der Regel fünf oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt werden. In Betrieben und Verwaltungen, in denen in der Regel zehn oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt werden, gelten die Vorschriften des Ersten Abschnitts mit Ausnahme der §§ 4 bis 7 und des § 13 Abs. 1 Satz 1 und 2 nicht für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis nach dem 31. Dezember 2003 begonnen hat; diese Arbeitnehmer sind bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer nach Satz 2 bis zur Beschäftigung von in der Regel zehn Arbeitnehmern nicht zu berücksichtigen. Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer nach den Sätzen 2 und 3 sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen.

(2) Die Vorschriften des Dritten Abschnitts gelten für Betriebe und Verwaltungen des privaten Rechts sowie für Betriebe, die von einer öffentlichen Verwaltung geführt werden, soweit sie wirtschaftliche Zwecke verfolgen.

Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis und bietet er dem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Kündigung die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Arbeitsbedingungen an, so kann der Arbeitnehmer dieses Angebot unter dem Vorbehalt annehmen, daß die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist (§ 1 Abs. 2 Satz 1 bis 3, Abs. 3 Satz 1 und 2). Diesen Vorbehalt muß der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens jedoch innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erklären.

(1) Die Kosten eines ohne Erfolg eingelegten Rechtsmittels fallen der Partei zur Last, die es eingelegt hat.

(2) Die Kosten des Rechtsmittelverfahrens sind der obsiegenden Partei ganz oder teilweise aufzuerlegen, wenn sie auf Grund eines neuen Vorbringens obsiegt, das sie in einem früheren Rechtszug geltend zu machen imstande war.

(3) (weggefallen)

(1) Gegen das Endurteil eines Landesarbeitsgerichts findet die Revision an das Bundesarbeitsgericht statt, wenn sie in dem Urteil des Landesarbeitsgerichts oder in dem Beschluß des Bundesarbeitsgerichts nach § 72a Abs. 5 Satz 2 zugelassen worden ist. § 64 Abs. 3a ist entsprechend anzuwenden.

(2) Die Revision ist zuzulassen, wenn

1.
eine entscheidungserhebliche Rechtsfrage grundsätzliche Bedeutung hat,
2.
das Urteil von einer Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts, von einer Entscheidung des Gemeinsamen Senats der obersten Gerichtshöfe des Bundes, von einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts oder, solange eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts in der Rechtsfrage nicht ergangen ist, von einer Entscheidung einer anderen Kammer desselben Landesarbeitsgerichts oder eines anderen Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht oder
3.
ein absoluter Revisionsgrund gemäß § 547 Nr. 1 bis 5 der Zivilprozessordnung oder eine entscheidungserhebliche Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör geltend gemacht wird und vorliegt.

(3) Das Bundesarbeitsgericht ist an die Zulassung der Revision durch das Landesarbeitsgericht gebunden.

(4) Gegen Urteile, durch die über die Anordnung, Abänderung oder Aufhebung eines Arrests oder einer einstweiligen Verfügung entschieden wird, ist die Revision nicht zulässig.

(5) Für das Verfahren vor dem Bundesarbeitsgericht gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Revision mit Ausnahme des § 566 entsprechend.

(6) Die Vorschriften der §§ 46c bis 46g, 49 Abs. 1, der §§ 50, 52 und 53, des § 57 Abs. 2, des § 61 Abs. 2 und des § 63 dieses Gesetzes über den elektronischen Rechtsverkehr, Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellung, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, gütliche Erledigung des Rechtsstreits sowie Inhalt des Urteils und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen und des § 169 Absatz 3 und 4 des Gerichtsverfassungsgesetzes über die Ton- und Fernseh-Rundfunkaufnahmen sowie Ton- und Filmaufnahmen bei der Entscheidungsverkündung gelten entsprechend.