Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz Urteil, 13. Nov. 2017 - 3 Sa 241/16

1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom 22.03.2016, Az.: 8 Ca 1564/15, wird kostenpflichtig zurückgewiesen.

2. Die Revision wird nicht zugelassen.

Die Parteien des vorliegenden Rechtsstreits streiten darüber, ob die Beklagte zur Zahlung von Überbrückungsbeihilfe nach dem Tarifvertrag für soziale Sicherung (TV SozSich) verpflichtet ist.

Der 1955 geborene Kläger war von 1976 bis 2013 bei den US-Stationierungsstreitkräften beschäftigt, zuletzt als Betriebsleiter in B-Stadt gegen ein monatliches Bruttoentgelt in Höhe von zumindest 5.654,06 Euro. Der Kläger erhielt eine Abfindung in Höhe von 104.000,00 Euro brutto und wechselte dann in eine Transfergesellschaft. Vom 01.11.2013 bis zum 13.04.2015 war er arbeitslos. Für die Zeit ab dem 01.05.2015 existiert ein schriftlicher Arbeitsvertrag mit dem, in dem der Kläger als „stellvertretender Geschäftsführer" bezeichnet wird. Es ist dort eine Vergütung von 9,00 Euro je Stunde bei einer Arbeitszeit von 22 Stunden in der Woche vorgesehen. Der Kläger legte Arbeitszeitnachweise für Mai 2015 bis Oktober 2015 vor, die jeweils von ihm und der Inhaberin des „N.", Frau D., unterzeichnet sind. Verschiedene Abrechnungen, z. B. für Oktober 2015 (vgl. Bl. 24 d. A.) weisen eine Arbeitszeit von 88 Stunden bei einer Vergütung von 792,00 Euro aus. Hinsichtlich des Inhalts des schriftlich abgeschlossenen Arbeitsvertrages wird auf Bl. 15 - 17 d. A., hinsichtlich der Zeitnachweise für Mai 2015 bis Oktober 2015 auf Bl. 18 - 23 d. A. sowie hinsichtlich der Lohn- und Gehaltsabrechnungen für Oktober 2015 auf Bl. 24 d. A. Bezug genommen.

Die Überbrückungsbeihilfe wird über die Aufsichts- und Dienstleistungsdirektion - Lohnstelle ausländischer Streitkräfte - abgewickelt. Sie stellte dem Kläger im Zusammenhang mit der Überbrückungsbeihilfe mit Schreiben vom 10.04.2015, hinsichtlich dessen Inhalts auf Bl. 35 d. A. Bezug genommen wird, Fragen zu der Beschäftigung im. Es folgten darauf hin weitere Fragen im Juli 2015, (Bl. 39 ff. d. A.) und im September 2015 (Bl. 43 d. A.).

Mit Wirkung vom 01.02.2016 schloss der Kläger sodann mit dem einen weiteren Arbeitsvertrag über 110 Stunden monatlich, hinsichtlich dessen Inhalts auf Bl. 124 ff. d. A. Bezug genommen wird.

Obwohl im Übrigen die allgemeinen Voraussetzungen zur Zahlung von Überbrückungsbeihilfe in der Person des Klägers gegeben sind, hat die Beklagte die Leistung von Überbrückungsbeihilfe ab Mai 2015 abgelehnt.

Der Kläger hat vorgetragen,

auf den Entgeltabrechnungen ab Mai 2015 seien irrtümlich 88 Stunden angegeben, da der Kläger wie die Beklagtenseite auch laienhaft von 4 Wochen im Monat ausgegangen sei. Tatsächlich habe der Kläger aber durchschnittlich wöchentlich 22 abgeleistet. Der entsprechende Betrag werde von dem auch nachgezahlt. Der Kläger habe sich bemüht, eine adäquate Arbeitsstelle zu finden. Er habe ca. 15 Bewerbungen geschrieben, sei aber zu keinem Bewerbungsgespräch eingeladen worden. Er habe sich sogar bei der Transfergesellschaft selbst beworben. Nach dem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis habe er sich zwar bei einer Vielzahl von Stellen beworben, sei aber zu keinem einzigen Bewerbungsgespräch eingeladen worden.

Den kenne der Kläger vom Tanzen mit seiner Frau. Im Übrigen habe er keine verwandtschaftlichen oder freundschaftlichen Beziehungen zu der dortigen Inhaberin. Er habe im Frühjahr 2015 dort einen Aushang zur Kenntnis genommen, dass Mitarbeiter gesucht würden. Der Kläger habe allerdings nicht kellnern wollen. Die Bezeichnung „stellvertretender Geschäftsführer" sei lediglich gewählt worden, damit der Kläger für weitere Bewerbungen eine bessere Ausgangssituation aufweise. Die Inhaberin des Musikkellers „N." sei nicht Mitglied der DEHOGA. Neben ihm seien 3 weitere Arbeitnehmer beschäftigt mit ähnlicher Vergütung. Die Tätigkeiten entsprächen dem vereinbarten Umfang. Allerdings seien die Zeiten flexibel, ebenso wie die Öffnungszeiten. Die vom Kläger vorgelegten Zeitnachweise stimmten gleichwohl in der Summe, wenn auch nicht in den Anfangs- oder Endzeiten. Es handele sich um einen Saisonbetrieb. Es könne dann auch einmal bis morgens gearbeitet werden. Der Kläger kümmere sich um die Bestellung von Getränken, deren Anlieferung und ordnungsgemäße Abrechnung. Er mache auch persönliche Einkäufe im Globus und plane das Personal. Wenn die Inhaberin nicht anwesend sei, mache der Kläger auch die Kassenabrechnung. Wenn der DJ ausgefallen sei, dann habe er sich als DJ betätigt. Das habe er so gut gemacht, dass er jetzt regelmäßig als DJ arbeite und deshalb sei der Arbeitsvertrag auch im Stundenumfang auf 110 Stunden ausgeweitet worden.

Der Kläger sei von seiner Tätigkeit eher am ehesten in die Lohngruppe II des Gaststätten-Tarifvertrages einzugruppieren (angelernte Hilfskräfte). Dort sei ein Stundenverdienst von 9,00 Euro brutto vorgesehen. Seine derzeitige Tätigkeit bestehe im Wesentlichen aus Animation. Dafür gebe es keine Eingruppierung im Tarifvertrag. Ein auffälliges Missverhältnis zwischen der Vergütung des Klägers für seine Tätigkeit und eine Vergütung nach dem Tarifvertrag bestehe nicht.

Der TV SozSich regele nicht, dass der Kläger zumutbare Arbeit annehmen müsse, wie das etwa im Sozialrecht ausdrücklich vorgesehen sei. Das von der Beklagtenseite in Anspruch genommene Merkblatt mit abweichendem Inhalt sei nicht Bestandteil des einschlägigen Tarifvertrages und folglich auch nicht rechtlich verbindlich. Auch sähe der Tarifvertrag keine Regelung für böswilliges Unterlassen des Erzielens einer höheren als der tatsächlich erzielten Vergütung vor. Selbst wenn ein Arbeitnehmer also zwischen mehreren Jobangeboten wählen könne, sei tarifvertraglich nicht vorgesehen, dass er das am besten bezahlte - im Interesse der Beklagten - annehmen müsse. Es gehe allein darum, ob er mehr als 21 Stunden in der Woche gearbeitet habe und das sei vorliegend gegeben. Es handele sich um einen kleinen Betrieb, in dem die Arbeitszeiten nicht aufgeschrieben würden. Sicher sei aber, dass er im Durchschnitt mehr als 22 Stunden wöchentlich gearbeitet habe. Keineswegs treffe es zu,, dass er nicht ausreichend mit der ADD zusammengearbeitet habe; deren Fragen habe er beantwortet. Er habe entsprechende Informationen an die ADD weitergeleitet und per E-Mail nachgefragt (vgl. Bl. 126 d. A.), ob denn nun alle Informationen zur Entscheidung vorhanden seien. Schließlich müsse hingenommen werden, dass der Kläger sein Recht auf freie Berufswahl so ausübe, dass er sich entscheide, lediglich in Teilzeit zu arbeiten. Wenn dies einen Anspruch auf Überbrückungsbeihilfe auslöse, dann sei das Konsequenz der Anwendung des Tarifvertrages und keineswegs auf ein unzulässiges und rechtlich zu missbilligendes Verhalten des Klägers zurückzuführen.

Der Kläger hat beantragt,

1. Die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 37.261,36 Euro nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus

4.657,67 Euro seit dem 30.06.2015,

4.657,67 Euro seit dem 31.07.2015,

4.657,67 Euro seit dem 31.08.2015,

4.657,67 Euro seit dem 30.09.2015,

4.657,67 Euro seit dem 31.10.2015,

4.657,67 Euro seit dem 30.11.2015,

4.657,67 Euro seit dem 31.12.2015,

4.657,67 Euro seit dem 31.01.2016.

2. Die Beklagte zu verurteilen, für das Beitragsjahr 2015 einen Zuschuss zur Zusatzversicherung in Höhe von 685,71 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.06.2015 zu zahlen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat vorgetragen,

es sei auffallend, dass der Kläger genau zu dem Zeitpunkt, als der Bezug von Überbrückungsbeihilfe ohne eine Beschäftigung ausgelaufen sei, eine Arbeitsstelle gefunden habe. Es sei ein auffälliges Missverhältnis zwischen der erwarteten Überbrückungsbeihilfe und dem Verdienst des Klägers gegeben. Aus den Abrechnungen mit nur 88 Stunden ergebe sich bei zutreffender Teilung durch 4,33 gerade, dass der Kläger nicht mehr als 21 Stunden in der Woche gearbeitet habe. Auf der anderen Seite habe der Kläger Zeitnachweise für Mai 2015 über 99 Stunden, für Juni 2015 über 90 Stunden und für Juli 2015 über 102 Stunden vorgelegt. Diese führten bei der abgerechneten Vergütung dazu, dass ein Stundenlohn unterhalb des gesetzlichen Mindestlohnes liege. Desweiterhin falle auf, dass immer die gleiche Arbeitszeit, insbesondere bei der Endzeit angegeben werde. Das sei im Gastgewerbe sehr ungewöhnlich, zumal im Internet mit Veranstaltungen mit „open end" (Bl. 83. ff. d. A.) geworben werde. Es spreche vieles dafür, dass es sich bei den Bescheinigungen um Gefälligkeitsbescheinigungen handele. Auch die Auskünfte gegenüber der ADD seien nur unvollständig. Es sei z. B. unklar geblieben, ob der Arbeitgeber des Klägers Mitglied der DEHOGA sei.

Es gehe nicht um das Arbeitsverhältnis als Arbeitsverhältnis, sondern vielmehr allein um die Erreichung der Überbrückungsbeihilfe, die das 7,5fache des erzielten Arbeitslohns betrage. Es werde bestritten, dass der Kläger Bemühungen in Richtung einer Vollzeitbeschäftigung unternommen habe. Für einen stellvertretenden Geschäftsführer sei im Tarifvertrag zudem ein Stundenlohn von 13,00 Euro brutto vorgesehen. Diese Vergütung werde sittenwidrig für den Kläger unterschritten. Im Merkblatt zum Tarifvertrag soziale Sicherung sei ausdrücklich vorgesehen:

„Die Überbrückungsbeihilfe setzt voraus, dass entlassene Arbeitnehmer alles tun, um ein möglichst gleichwertiges Arbeitsverhältnis wieder zu erlangen."

Die Direktversicherung von 685,71 Euro nach § 3 Tarifvertrag soziale Sicherung sei an die Zahlung der Überbrückungsbeihilfe geknüpft.

Die Vereinbarung eines Arbeitsverhältnisses mit mehr als 21 Stunden in der Woche sei folglich nicht rechtswirksam, da allein rechtsmissbräuchlich und nur darauf ausgerichtet, Überbrückungsbeihilfe zu erlangen. Der Kläger trage keine substantiierten Tatsachen vor, was er mehr als 21 Stunden in der Woche zu welchen Zeiten genau für den getan habe. Dafür trage der Kläger aber die Darlegungs- und Beweislast; er müsse substantiiert darlegen, dass die Voraussetzungen für die tariflich vertraglich vorgesehene Überbrückungsbeihilfe gegeben seien. Zwar trage für Scheinarbeitsverhältnisse derjenige die Beweislast, der sich auf das Vorliegen eines Scheinarbeitsverhältnisses berufe. Diese Grundsätze seien vorliegend nicht anwendbar, weil sie die Fälle erfassten, in denen derjenige, der sich auf das Scheinarbeitsverhältnis beruft, selbst Vertragspartei sei. Darum gehe es vorliegend aber nicht. Vorliegend gehe es um ein Scheinarbeitsverhältnis mit einem Dritten, nämlich der Inhaberin des Musikkellers "N.". Wie bei Sozialleistungen auch müsse der Kläger deren Voraussetzungen darlegen und ggfs. beweisen. Insoweit gebe es einige Ansatzpunkte für das Vorliegen eines Scheinarbeitsverhältnisses. Schließlich sei es nicht Sinn und Zweck des Tarifvertrages, sittenwidrig zu niedrig vergütete Arbeitsverhältnisse auf dem Arbeitsmarkt auch noch zu subventionieren, da die Höhe des Arbeitsverdienstes durch die Aufstockung durch die Überbrückungsbeihilfe letztlich gleichgültig sei. Der Kläger könne seine Arbeitskraft wesentlich wirksamer einsetzen als im . Vor diesem Hintergrund sei eine ganz ähnliche Fallgestaltung gegeben wie in den Fällen, in denen ein Arbeitsverhältnis nur abgeschossen werde, um einen Krankenversicherungsschutz zu erlangen.

Das Arbeitsgericht Kaiserslautern hat die Klage darauf hin durch Urteil vom 22.03.2016 - 8 Ca 1564/15 - abgewiesen. Hinsichtlich des Inhalts von Tatbestand und Entscheidungsgründen wird auf Bl. 132 - 140 d. A. Bezug genommen.

Gegen das ihm am 04.05.2016 zugestellte Urteil hat der Kläger durch am 03.06.2016 beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt. Er hat die Berufung durch am 03.08.2016 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründet, nachdem zuvor durch Beschluss vom 01.04.2016 auf seinen begründeten Antrag hin die Frist zur Einreichung der Berufungsbegründung bis zum 04.08.2016 einschließlich verlängert worden war.

Der Kläger wiederholt sein erstinstanzliches Vorbringen und hebt insbesondere hervor maßgeblich könne nach der anzuwenden tarifvertraglichen Regelung allein sein, dass die durch den Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeitszeit über 21 Stunden pro Woche liegen müsse. Damit sei ein sozialversicherungspflichtiges Arbeitsverhältnis mit einer vereinbarten Arbeitszeit von mehr als 21 Stunden gemeint, nicht mehr oder nicht weniger. Ob der Arbeitnehmer tatsächlich mehr als 21 Stunden arbeite oder die Arbeitgeberin ihn ggfs. nicht voll gemäß der Vereinbarung einsetzen könne oder wolle, sei für die tarifliche Voraussetzung nicht maßgeblich. Zunächst einmal könne es schon gar nicht darauf ankommen, ob der Kläger jede Woche tatsächlich mehr als 21 Stunden für die Arbeitgeberin seine Arbeitskraft zur Verfügung gestellt habe. Wenn der Kläger seine arbeitsvertraglichen Verpflichtungen ebenfalls im Durchschnitt von 6 Monaten (§ 3 S. 2 ArbZG) erbringe, sei das nicht zu beanstanden. Selbst wenn er aber rein faktisch 21 oder weniger Wochenstunden eingesetzt worden wäre, berechtige dies die Beklagte nicht zur Verweigerung der Überbrückungsbeihilfe. Denn entscheidend sei, dass der Kläger auf der Grundlage eines Arbeitsverhältnisses mit der Arbeitszeitverpflichtung von mehr als 21 Wochenstunden seine Arbeitszeit anbiete und ihm dafür die vertraglich geschuldete Vergütung gezahlt werde.

Maßgeblich sei deshalb allein, dass er in Übereinstimmung mit Frau D. gemäß der vertraglichen Grundlage vom 02.04.2015 und 29.01.2016 in die Arbeitsabläufe des Tanzkellers "N." eingegliedert gewesen sei und dort Arbeitstätigkeiten nach Anweisung der Inhaberin Frau D. ausgeübt habe. Als Gegenleistung für die versprochene Vergütung habe er Arbeitsleistungen im Umfang von zunächst 22 Stunden pro Woche und später ab dem 01.02.2016 im Umfang von monatlich 110 Stunden zu erbringen gehabt. Die Monatsabrechnungen mit 88 Arbeitsstunden habe auf einem Berechnungsfehler beruht. Die anfänglichen Abrechnungen auf der Grundlage von 88 Stunden im Monat (von Mai bis Oktober 2015) seien offensichtlich falsch gewesen. Mit ihm - dem Kläger - sei vielmehr vereinbart gewesen, dass er 22 Arbeitsstunden wöchentlich und nicht 88 Stunden monatlich zu erbringen habe. Daraus ergebe sich im Durchschnitt eine Vergütung auf der Grundlage von 95,26 Stunden im Monat. Diesen Berechnungsfehler habe Frau D. auch akzeptiert und entsprechende Nachzahlung geleistet. Auch wenn sich die konkreten Arbeitszeiten wegen der Unterschiedlichkeit der Kundenfrequenz eines Tanzlokals, sehr abhängig insbesondere von den örtlichen Gegebenheiten einer Bäderstadt und eines Wohnortes, nach den täglichen Bedürfnissen gerichtet hätten, habe Frau D. doch darauf geachtet, dass der Kläger seine vertragliche Arbeitszeit in vollem Umfang erbracht habe. Seit dem 01.02.2016 habe die monatliche Arbeitszeit des Klägers dann 110 Stunden betragen. Er habe überwiegend seither die Tätigkeit eines Discjockeys ausgeübt. Daneben gehörten zu seinen Tätigkeiten die Organisation des Warenlagers, die Vorbereitung der täglichen Betriebsabläufe und die Vorbereitung und Organisation von Events. Zwischen dem Kläger und Frau D. habe es weder eine offene noch eine verdeckte Absprache des Inhalts gegeben, dass der Kläger berechtigt sein solle, weniger als 22 Wochenstunden zu arbeiten. Ebenso wenig des Inhalts, dass die im Vertrag festgelegten 22 Wochenstunden nur als Formalität und ohne rechtliche Verpflichtung für den Kläger formuliert worden seien, um ihm die Voraussetzungen auf den Anspruch auf Überbrückungsbeihilfe zu verschaffen. hinsichtlich des weiteren Vorbringens des Klägers im Berufungsverfahren wird auf die Berufungsbegründungsschrift vom 03.08.2016 (Bl. 175 - 189 d. A.) nebst Anlagen (Bl. 190 - Bl. 192 d. A.) sowie seine Schriftsätze vom 17.11.2016 (Bl. 235 - 243 d. A.) nebst Anlagen (Bl. 244 - Bl. 247 d. A.), vom 27.07.2017 (Bl. 273 - 278 d. A.) sowie vom 21.09.2017 (Bl. 296 - 300 d. A.) Bezug genommen.

Der Kläger beantragt,

1. das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom 22.03.2016 - Az.: 8 Ca 1564/15 - abzuändern.

2. Die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger € 56.289,11 brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus

€ 4.459,16 seit dem 01.07.2015

€ 4.459,16 seit dem 01.08.2015

€ 4.459,16 seit dem 01.09.2015

€ 4.459,16 seit dem 01.10.2015

€ 4.459,16 seit dem 01.11.2015

€ 4.459,16 seit dem 01.12.2015

€ 4.459,16 seit dem 01.01.2016

€ 4.459,16 seit dem 01.02.2016

€ 4.459,16 seit dem 01.03.2016

€ 4.398,91 seit dem 01.04.2016

€ 4.398,91 seit dem 01.05.2016

€ 4.398,91 seit dem 01.06.2016

€ 2.199,46 seit dem 01.07.2016

zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Die Beklagte verteidigt die angefochtene Entscheidung unter Wiederholung ihres erstinstanzlichen Vorbringens und hebt insbesondere hervor, neben den bereits im erstinstanzlichen Rechtszug geäußerten grundsätzlichen rechtlichen Bedenken gegen die Berechtigung der Klageforderung habe der Kläger in beiden Rechtszügen nicht hinreichend dargelegt, dass das Arbeitsverhältnis auch vollzogen worden sei. Zwar habe der Kläger dargelegt, an welchen Tagen innerhalb welchen Zeitraums er gearbeitet haben wolle. Insoweit habe er Urkunden in den Prozess eingeführt. Er habe aber selbst später eingestanden, dass diese Stundenaufzeichnung frei erfunden gewesen seien. Ferner trage er vor, dass die Drittarbeitgeberin keinerlei Aufzeichnungen habe. Gleiches gelte für ihn selbst. Gleichwohl sei die im Arbeitsvertrag festgelegte Arbeitszeit eingehalten worden. Die Parteien hätten dafür gesorgt, dass Zeiten entsprechend vor- oder nachgearbeitet worden seien. Dieses Vorbringen sei mit Nichtwissen zu bestreiten. Auch im Übrigen sei das Vorbringen des Klägers widersprüchlich. Er betone einerseits, dass er alle anfallenden Arbeiten im Gastronomiebereich verrichtet habe. Folglich habe er gerade nicht die im schriftlich vereinbarten Arbeitsvertrag vorgesehene Tätigkeit als "stellvertretender Geschäftsführer" ausgeübt. Hinsichtlich des Arbeitsumfanges stütze sich der Kläger andererseits primär auf den schriftlichen Arbeitsvertrag. Ein Parteivortrag zum konkreten Sachverhalt der Lage der Arbeitszeit vermeide er. Des Weiteren behaupte er unsubstantiiert und nicht einlassungsfähig, die Drittarbeitgeberin habe hinsichtlich Arbeitsinhalt, Umfang und Lage per Direktionsrecht die Arbeitsleistung des Klägers im Einzelfall bestimmt. Dies stehe auch im Widerspruch zu seinem Vorbringen, er sei eingestellt worden, weil sich die Drittarbeitgeberin um ihre pflegebedürftige Mutter gekümmert habe. Denn dies lege doch gerade nahe, dass die Drittarbeitgeberin dann gerade nicht im Betrieb anwesend gewesen sei, um dem Kläger Anweisungen zu erteilen und die Arbeitszeit zu überprüfen. Widersprüchlich trage er auch vor, dass zwar keine Arbeitszeiten aufgezeichnet worden seien, dass aber auf die Einhaltung der 22 Wochenstunden penibel geachtet worden sei. Zwar seien durch die Entscheidung des BAG vom 26.11.2017 - 6 AZR 835/16 - in rechtlicher Hinsicht nicht zahlreiche von der Beklagten angesprochene Einzelpunkte in rechtlicher Hinsicht geklärt. Daran werde folglich nicht festgehalten. Allerdings berufe sich die Beklagte vorsorglich auf ein rechtsmissbräuchliches Verhalten. Die arbeitsvertragliche Vereinbarung einer Tätigkeit als "stellvertretender Geschäftsführer" mit einer Vergütung von lediglich 9,00 € bzw. 9,50 € pro Stunde sei sittenwidrig niedrig. Der Kläger könne sich nicht mit einem sittenwidrig niedrigen Gehalt zufrieden geben, nur weil der Differenzbetrag durch die Beklagte im Rahmen der Überbrückungsbeihilfe ausgeglichen werde.

Hinsichtlich des weiteren Vorbringens der Beklagten im Berufungsverfahren wird auf die Berufungserwiderungsschrift vom 12.09.2016 (Bl.. 197 - 220 d. A.) sowie ihre Schriftsätze vom 24.11.2016 (Bl. 250, 251 d. A.) und vom 18.08.2017 (Bl. 287 - 290 d. A.) nebst Anlagen (Bl. 291, 292 d. A.) Bezug genommen.

Das Landesarbeitsgericht hat in der mündlichen Verhandlung vor der Kammer am 13.11.2017 Beweis erhoben durch die Vernehmung der Zeugin Frau D.. Hinsichtlich des Inhalts des Beweisbeschlusses wird auf die Sitzungsniederschrift vom 13.11.2017 (Bl. 306, 307 d. A.), hinsichtlich des Ergebnisses der Beweisaufnahme auf wiederum eben diese Sitzungsniederschrift (Bl. 307 - 310 d. A.) Bezug genommen.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den vorgetragenen Inhalt der Schriftsätze der Parteien, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, sowie die zu den Akten gereichten Schriftstücke verwiesen.

Schließlich wird Bezug genommen auf die Sitzungsprotokolle vom 28.11.2016 und 13.11.2017.

I.

Das Rechtsmittel der Berufung ist nach §§ 64 Abs. 1, 2 ArbGG statthaft. Die Berufung ist auch gem. §§ 64 Abs. 6, 66 Abs. 1 ArbGG in Verbindung mit §§ 518, 519 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden.

II.

Das Rechtsmittel der Berufung hat jedoch in der Sache keinen Erfolg.

Denn das Arbeitsgericht ist jedenfalls im Ergebnis zu Recht davon ausgegangen, dass die Klage des Klägers in vollem Umfang unbegründet und folglich abzuweisen ist. Das Rechtsmittel der Berufung des Klägers unterliegt daher der Zurückweisung.

Der Kläger hat keinen Anspruch auf Zahlung von Überbrückungsbeihilfe.

Der Anspruch folgt insbesondere nicht aus § 4 Ziff. 1 lit. a TV SozSich.

Danach wird Überbrückungsbeihilfe gezahlt zum Arbeitsentgelt aus anderweitiger Beschäftigung außerhalb des Bereichs der Stationierungsstreitkräfte. Nach der Protokollnotiz zu Ziffer 1 a liegt eine "anderweitige Beschäftigung" in diesem Sinne nur vor, wenn die arbeitsvertragliche wöchentliche regelmäßige Arbeitszeit mehr als 21 Stunden beträgt.

Nach Maßgabe der Auslegung der insoweit im Gesamtzusammenhang einschlägigen Tarifnormen einerseits und der Anwendung auf den konkret zu entscheidenden Lebenssachverhalt nach Maßgabe des tatsächlichen Vorbringens der Parteien andererseits sowie der vor der Kammer durchgeführten Beweisaufnahme sind diese Voraussetzungen entgegen der Auffassung des Klägers im hier zu entscheidenden konkreten Einzelfall vorliegend nicht gegeben. Insoweit enthält der TV SozSich vom 31.08.1971, soweit für den vorliegenden Rechtsstreit von Belang, folgende Regelungen:

""§ 2 Anspruchsvoraussetzungen

Anspruch auf Leistungen nach diesem Tarifvertrag haben Arbeitnehmer, die

1. wegen Personaleinschränkung

a) infolge einer Verringerung der Truppenstärke

b) infolge einer aus militärischen Gründen von der obersten Dienstbehörde angeordneten Auflösung von Dienststellen oder Einheiten oder deren Verlegung außerhalb des Einzugsbereichs des bisherigen ständigen Beschäftigungsortes

entlassen werden, wenn sie

2. im Zeitpunkt der Entlassung

a) seit mindestens einem Jahr vollbeschäftigt sind,

b) mindestens fünf Beschäftigungsjahre im Sinne des § 8 TV AL II oder des TV B II nachweisen können und das 40. Lebensjahr vollendet haben,

c) ihren ständigen Wohnsitz in den letzten fünf Jahren im Geltungsbereich des TV AL II oder des TV B II hatten,

d) die Voraussetzungen zum Bezug des Altersruhegeldes oder des vorgezogenen Altersruhegeldes aus der gesetzlichen Rentenversicherung nicht erfüllen, und ihnen

3. keine anderweitige zumutbare Verwendung im Geltungsbereich des TV ALM angeboten worden ist. Als zumutbar gilt jede anderweitige Verwendung im Sinne des § 1 Ziffern 3ff. des Kündigungsschutztarifvertrages für die Arbeitnehmer bei den amerikanischen und belgischen Stationierungsstreitkräften vom 16. Dezember 1966 - und zwar ohne Rücksicht darauf, ob der Arbeitnehmer unter den Geltungsbereich des KSch TV fällt.

§ 3 Eingliederung

1. Der entlassene Arbeitnehmer soll möglichst sofort in den Arbeitsprozess  wieder eingegliedert werden.

2. Der Arbeitnehmer hat sich nach der Kündigung beim Arbeitsamt arbeitsuchend und nach der Entlassung arbeitslos zu melden.

Er hat, soweit zur Wiedereingliederung in den Arbeitsprozess erforderlich, an beruflichen Bildungsmaßnahmen nach dem Arbeitsförderungsgesetz (§§ 33ff. AFG: Berufliche Fortbildung und Umschulung) teilzunehmen.

3. Die Bundesregierung wird bemüht sein, für die bevorzugte Einstellung entlassener deutscher Arbeitnehmer in den Bundesdienst Sorge zu tragen. Das gilt auch für Arbeitnehmer, die am Tage ihrer Entlassung das 40. Lebensjahr noch nicht vollendet haben. Die Bundesregierung wird außerdem darauf hinwirken, dass deutsche Arbeitnehmer im Rahmen der bestehenden Möglichkeiten von anderen Arbeitgebern des öffentlichen Dienstes bevorzugt berücksichtigt werden.

§ 4 Überbrückungsbeihilfe

1. Überbrückungsbeihilfe wird gezahlt:

a) zum Arbeitsentgelt aus anderweitiger Beschäftigung außerhalb des Bereichs der Stationierungsstreitkräfte,

b) zu den Leistungen der Bundesanstalt für Arbeit aus Anlass von Arbeitslosigkeit oder beruflichen Bildungsmaßnahmen (Arbeitslosengeld/-hilfe, Unterhaltsgeld),

c) zum Krankengeld der gesetzlichen Krankenversicherung bei Arbeitsunfähigkeit infolge Erkrankung oder zum Verletztengeld der gesetzlichen Unfallversicherung bei Arbeitsunfähigkeit infolge Arbeitsunfall.

2. a) (1) Die Überbrückungsbeihilfe zu den Leistungen der Bundesanstalt für Arbeit (Ziffer 1b) wird in den Fällen des § 44 Absatz 4, der §§115, 121, 123, 126, 233 Absatz2 AFG nach dem ungekürzten Arbeitslosen- bzw. Unterhaltsgeld berechnet; entsprechendes gilt für die Arbeitslosenhilfe.

(2) Für Zeiten der Arbeitslosigkeit, in denen der Arbeitnehmer die Anspruchsvoraussetzungen auf Arbeitslosenhilfe nur deshalb nicht erfüllt, weil er im Sinne des § 134 Absatz 1 Nr. 3 AFG nicht bedürftig ist, wird die zuvor zum Arbeitslosengeld gezahlte Überbrückungsbeihilfe innerhalb des Anspruchszeitraumes nach Ziffer 5 insgesamt bis zur Dauer von 52 Wochen - längstens jedoch bis zum Ablauf des Anspruchszeitraumes - weitergezahlt.

b) Für Zeiten der Arbeitsunfähigkeit infolge Erkrankung oder Arbeitsunfall (Ziffer 1c) wird die Überbrückungsbeihilfe zum Krankengeld oder Verletztengeld innerhalb eines Kalenderjahres insgesamt bis zur Dauer von 12 Wochen gezahlt - längstens jedoch bis zum Ablauf des Anspruchszeitraumes gemäß Ziffer 5.

3. a) (1) Bemessungsgrundlage der Überbrückungsbeihilfe zum Arbeitsentgelt aus anderweitiger Beschäftigung (Ziffer 1a) ist die tarifvertragliche Grundvergütung nach § 16 Ziffer 1a TV AL II, die dem Arbeitnehmer aufgrund seiner arbeitsvertraglichen regelmäßigen Arbeitszeit im Zeitpunkt der Entlassung für einen vollen Kalendermonat zustand (Umrechnungsformel: wöchentliche regelmäßige Arbeitszeit x 13:3).

Für Arbeitnehmer, deren arbeitsvertragliche regelmäßige Arbeitszeit in den letzten 6 Monaten vor der Entlassung unterschiedlich festgesetzt war, gilt als "arbeitsvertragliche regelmäßige Arbeitszeit im Zeitpunkt der Entlassung" der rechnerische Durchschnitt der letzten 26 Beschäftigungswochen.

(2) In den dem Jahr der Entlassung folgenden Kalenderjahren ist die Bemessungsgrundlage jeweils um den v.H.-Satz zu erhöhen, um den die Renten aus der gesetzlichen Rentenversicherung infolge Veränderung der allgemeinen Bemessungsgrundlage (§ 1255 Absatz 2, § 1272 RVO) durch Gesetz angepasst werden.

b) Bemessungsgrundlage der Überbrückungsbeihilfe zu den Leistungen der Bundesanstalt für Arbeit (Ziffer 1b) und der gesetzlichen Kranken oder Unfallversicherung (Ziffer 1c) ist die um die gesetzlichen Lohnabzüge verminderte Bemessungsgrundlage nach vorstehendem Absatz a). Bei der fiktiven Berechnung der Lohnsteuer und der Sozialversicherungsbeiträge ist von den für den Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Zahlung der Überbrückungsbeihilfe maßgeblichen Steuer- und Versicherungsmerkmalen - jedoch ohne Berücksichtigung von auf der Steuerkarte aufgetragenen Freibeträgen - auszugehen.

4. Die Überbrückungsbeihilfe beträgt:

im 1. Jahr nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses 100 v.H.

vom 2. Jahr an  90 v.H.

des Unterschiedsbetrages zwischen der Bemessungsgrundlage (Ziffer 3a oder b) und den Leistungen gemäß vorstehenden Ziffern 1 und 2.

Wird die Überbrückungsbeihilfe zu den Leistungen der Bundesanstalt für Arbeit oder der gesetzlichen Kranken- oder Unfallversicherung gezahlt, so ist sie um den zur Deckung der Lohnsteuer erforderlichen Betrag aufzustocken.

5. a) Arbeitnehmer, die am Tage ihrer Entlassung 20 Beschäftigungsjahre (§ 8 TVAL II oder TVB II) und das 55. Lebensjahr, oder 25 Beschäftigungsjahre (§ 8 TV AL II oder TV B II) und das 50. Lebensjahr vollendet haben, erhalten Überbrückungsbeihilfe nach Maßgabe der Ziffern 1 bis 4 ohne zeitliche Begrenzung.

b) Arbeitnehmer, die nicht unter Absatz a) fallen, erhalten Überbrückungsbeihilfe nach Maßgabe der Ziffern 1 bis 4 bei einer am Tage ihrer Entlassung

nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Protokollnotiz zu Ziffer 1a

Eine "anderweitige Beschäftigung" liegt nur vor, wenn die arbeitsvertragliche wöchentliche regelmäßige Arbeitszeit mehr als 21 Stunden beträgt."

In Anwendung dieser auf die Streitparteien des Rechtsstreits anzuwendenden Vorschriften ergibt sich vorliegend, dass der Kläger für den streitgegenständlichen Zeitraum die tarifvertraglichen Tatbestandsvoraussetzungen nach dem Ergebnis der vor der Kammer durchgeführten Beweisaufnahme nicht erfüllt hat mit der Folge, dass die Klage voll umfänglich unbegründet ist.

Für die Auslegung von Tarifnormen gelten folgende Grundsätze:

Verstößt die Norm eines Tarifvertrags gegen höherrangiges Recht oder überschreiten die Tarifvertragsparteien die Grenze der tariflichen Rechtsetzungsbefugnis, ist die Tarifnorm nichtig. Das gilt grds. auch für gleichheitswidrige Tarifverträge. Die Gerichte für Arbeitssachen dürfen im Unterschied zu der Rechtslage bei formellen Gesetzen i.S.v. Art. 100 Abs. 1GG darüber entscheiden, ob eine Tarifnorm im jeweiligen Streitfall nichtig ist. Die Entscheidung bindet außerhalb des Geltungsbereichs von § 9 TVG allerdings nur die Parteien des konkreten Rechtsstreits. Die Arbeitsgerichte dürfen aber an sich nur die Nichtigkeit der gleichheitswidrigen Rechtsnorm feststellen. Sie dürfen den Tarifvertragsparteien keine bestimmten Normierungspflichten auferlegen (BAG 23.2.2011 ZTR 2011, 489; 4.5.2010 - 9 AZR 181/09, NZA-RR 2011, 112 LS). Eine unbewusste Tariflücke darf durch die Gerichte nur dann geschlossen werden, wenn sich aus dem Tarifvertrag selbst hinreichende Anhaltspunkte dafür ergeben, welche Regelung die Tarifvertragsparteien getroffen hätten. wenn sie die Lücke bemerkt hätten (BAG 23.2.2011 ZTR 2011, 489). Ergibt die Auslegung eines Tarifvertrages, dass eine Regelungslücke besteht, so ist diese als unbewusst aufzufassen, wenn die fehlende Regelung dem Sinn und Zweck des Tarifvertrages grds. widersprechen würde. Bewusste Regelungslücken dürften von den Gerichten nicht im Sinne einer ergänzenden Auslegung geschlossen werden (BAG 12.12.2013 - 8 AZR 942/12, EzA-SD 9/2014 S. 14 LS; s. BAG 3.7.2014 6 AZR 753/12 EzA-SD 19/2014 S. 8f. LS; 16.4.2015 - 6 AZR 142/14 - EzA-SD 15/2015 S. 7 LS).

Die gleichheitswidrig ausgeklammerten Personen haben andererseits dann Anspruch auf die Vergünstigung, wenn die tariflichen Normgeber dem Gleichheitssatz nur auf diese Weise Rechnung tragen können (BAG 4.5.2010 - 9 AZR 181/09, NZA-RR 2011, 112 LS). Zudem müssen insoweit auch unionsrechtliche Aspekte berücksichtigt werden (BAG 20.3.2012 EzA § 10 AGG Nr. 5: diskriminierende Urlaubsstaffelung; s.a. BAG 8. 12. 2011 - 6 AZR 319/09; LAG SchlH 31.1.2013 - 5 Sa 248/12, ZTR 2013, 245).

Unbewusste Regelungslücken stehen also einer ergänzenden Auslegung durch die Arbeitsgerichte grds. offen. Die gerichtliche Ergänzung des Tarifvertrages muss aber im Tarifwerk selbst hinreichend sichere Anhaltspunkte finden. Die Arbeitsgerichte dürfen jedoch andererseits nicht spekulativ oder nach eigenen Billigkeitsüberlegungen den nicht mehr erkennbaren Willen der Tarifvertragsparteien ersetzen (BAG 12.12.2013 - 8 AZR 942/12, EzA-SD 9/20I4 S. 14 LS; vgl. Dörner / Luczak/Wildschütz/Baeck/Hoß; Handbuch des Fachanwalts Arbeitsrecht, 13. Aufl. 2016, Kap. 1 Rnr. 338 ff.).

In Anwendung dieser Grundsätze ist das BAG (22.12.1994 - 6 AZR 337/94 - NZA 1995, 1168) von Folgendem ausgegangen:

"1. Überbrückungsbeihilfe wird nach dieser Bestimmung zum Arbeitsentgelt aus anderweitiger Beschäftigung außerhalb des Bereichs der Stationierungsstreitkräfte gezahlt. Nach der Protokollnotiz zu § 4 Nr. 1lit. a TV SozSich liegt eine "anderweitige Beschäftigung" nur vor, wenn die arbeitsvertragliche wöchentliche regelmäßige Arbeitszeit mehr als 21 Stunden beträgt. Diese Voraussetzungen erfüllt die dem Kl. angebotene Tätigkeit. Sie liegt außerhalb des Bereichs der Stationierungsstreitkräfte und umfasst unstreitig eine wöchentliche Arbeitszeit von 22 Stunden. Weitere Anspruchsvoraussetzungen bestehen nach dem Wortlaut der Tarifbestimmung und der Protokollnotiz nicht. Darauf, ob die Beschäftigung dem Kl. nach der Zumutbarkeits-Anordnung des Verwaltungsrats der Bundesanstalt für Arbeit angeboten werden könnte, kommt es nicht an. Dafür enthält der Tarifwortlaut keine Anhaltspunkte. Dies hat das LAG zutreffend angenommen. Ebenso wenig ist entscheidend, wie hoch das Arbeitsentgelt aus der dem Kl. angebotenen anderweitigen Beschäftigung ist. Nach dem Wortlaut von § 4 Nr. 1 lit. a TV   SozSich hat der Kl. einen Anspruch auf Überbrückungsbeihilfe zu diesem Arbeitsentgelt, ohne dass es auf dessen Höhe ankommt. Der von den Tarifparteien gewählte Begriff "Überbrückungsbeihilfe" besagt nicht, dass die "Beihilfe" stets niedriger sein muss als das übrige Einkommen, sondern nur, dass sie beim Übergang in ein Arbeitsverhältnis mit niedrigeren Bezügen helfen soll. Für eine andere

Auslegung findet sich im Tarifwortlaut kein Hinweis.

2. Auch dem wirklichen Willen der Tarifparteien und damit dem Sinn und Zweck der tariflichen Regelung, soweit sie in den Tarifnormen ihren Niederschlag gefunden haben, lässt sich - auch bei Beachtung des tariflichen Gesamtzusammenhangs - nicht entnehmen, dass das Arbeitsentgelt aus der anderweitigen Beschäftigung höher sein muss als das Arbeitslosengeld, das der Arbeitnehmer erhielte. Das LAG hat zu Recht angenommen, dass die Fallgruppen des § 4 Nr. 1 TV SozSich unabhängig nebeneinander stehen und nicht den Schluss erlauben, das Arbeitsentgelt müsse mindestens die Höhe des Arbeitslosengeldes erreichen. Eine solche Annahme widerspräche auch dem auf Wiedereingliederung des entlassenen Arbeitnehmers tariflichen Regelungskonzept.

Nach § 3 Nr. 1 TV SozSich soll der entlassene Arbeitnehmer möglichst sofort in den Arbeitsprozess wieder eingegliedert werden. Demgemäß hat sich der Arbeitnehmer nach § 3 Nr. 2 S. 1 TV SozSich nach der Kündigung beim Arbeitsamt arbeitssuchend und nach der Entlassung arbeitslos zu melden. Nach § 4 Nr. llit. bTV SozSich wird in diesem Fall Überbrückungsbeihilfe zu den Leistungen der Bundesanstalt für Arbeit aus Anlass von Arbeitslosigkeit oder beruflichen Bildungsmaßnahmen (Arbeitslosengeld/-hilfe, Unterhaltsgeld) gezahlt. Der Arbeitnehmer erhält im Fall seiner Arbeitslosigkeit Überbrückungsbeihilfe also nur, wenn er selbst die Voraussetzungen im Sinne §§ 100, 105 AFG dafür schafft, dass er Leistungen der Bundesanstalt für Arbeit erhält. Die Überbrückungsbeihilfe soll, sieht man einmal vom Fall des § 4 Nr 2 lit. a (2) TV SozSich ab, nicht die einzige Leistung an den Arbeitnehmer sein, sondern den Unterschiedsbetrag zwischen dem ursprünglich bezogenen Arbeitsentgelt bei den Stationierungsstreitkräften und danach bezogenen Leistungen abdecken. Verschafft der Arbeitnehmer sich keine Leistungen nach § 4 Nrn. 1, 2 TV SozSich, erhält er grundsätzlich auch keine Überbrückungshilfe, Daraus wird deutlich, dass die Überbrückungsbelhilferegelung einen Anreiz darstellen soll, damit der Arbeitnehmer entweder eine anderweitige Beschäftigung aufnimmt oder zumindest der Arbeitsvermittlung zur Verfügung steht (§§ 100, 103 AFG). Als für den Tarifanspruch nicht ausreichend ist nach der Protokollnotiz zu § 4 Nr. 1 lit. a TV SozSich nur eine anderweitige Beschäftigung mit einer regelmäßigen Wochenarbeitszeit von 21 Stunden oder weniger anzusehen. Obwohl die Tarifparteien das Problem einer Begrenzung des Tarifanspruchs somit erkannt haben, haben sie für die anspruchsauslösende anderweitige Beschäftigung nur eine Mindestarbeitszeit, nicht aber einen Mindestlohn vorgeschrieben. Daran sind die Gerichte gebunden.

Dem Tarifvertrag ist auch nicht zu entnehmen, dass der Arbeitnehmer verpflichtet sein soll, Arbeitslosengeld in Anspruch zu nehmen, wenn der Lohn für eine verfügbare Beschäftigung niedriger ist als dieses. Eher ist das Gegenteil der Fall, wenn man im Sinne des in der Grundsatznorm des § 3 Nr. 1 TV SozSich enthaltenen Wiedereingliederungsgebots die Reihenfolge der in § 4 Nr. 1 lit. a, b TV  SozSich genannten Fallgruppen für maßgebend hält. Diese Frage bedarf jedoch keiner Entscheidung, weil der Kl. die in Buchstabe a genannte Überbrückungsbeihilfe zum Arbeitsentgelt verlangt hat.

3. Der Anspruch des Kl. entfällt nicht wegen Rechtsmissbrauchs (§ 242 BGB). Die Bekl. hat keine Tatsachen dafür behauptet, dass der Kl. treuwidrig, etwa durch Scheingeschäft oder, obwohl günstigere Angebote verfügbar sind, für die anderweitige Beschäftigung einen Lohn vereinbaren will, der unter der üblichen Vergütung liegt."

Weitere tatbestandliche Voraussetzungen nach Maßgabe der hier anzuwenden Tarifnorm musste der Kläger nicht einhalten; insbesondere ergibt sich entgegen der Auffassung der Beklagten aus der Entscheidung des BAG vom 19.12.2013  (- 6 AZR 383/12 Beck RS 2014, 67022) nichts anderes. Das BAG (a. a. O.) hat in dieser Entscheidung lediglich angenommen, dass Entgelt, dass aus einem aus der Arbeitslosigkeit heraus erst zum Stichtag der Rentenberechtigung begründeten Arbeitsverhältnisses erzielt wird, nach dem Regelungszweck des TV SozSich nicht durch Zahlung von Überbrückungsbeihilfe zu ergänzen ist. In einem solchen Fall besteht unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer nicht Rentenberechtigt ist, weil die Hinzuverdienensgrenzen des § 34 Abs. 2 i. V. m. Abs. 3 SGB VI überschritten sind, der zeitlich begrenzte Sicherungsbedarf für die Zahlung einer Überbrückungsbeihilfe nicht mehr. Das BAG (a. a. O.) hat insoweit ausgeführt:

"3. Die vorliegende Konstellation unterscheidet sich von den bisher vom Senat entschiedenen Fällen. Es geht nicht darum, ob der Anspruch auf die Überbrückungsbeihilfe von Anfang an wegen einer Rentenberechtigung des ehemaligen Arbeitnehmers der Stationierungsstreitkräfte nicht entsteht (§ 2 Ziff. 2 Buchst. d. TV SozSich) bzw. ob der auf unveränderter Grundlage zu erfüllende Anspruch auf Überbrückungsbeihilfe erlischt, sobald der Arbeitnehmer rentenberechtigt ist (§ 8 Ziff. 1 Buchst. c TV SozSich). Streitentscheidend ist allein, ob der Anspruch auf Überbrückungsbeihilfe auf einer neuen Rechtsgrundlage weiter besteht. Der Kläger begehrt für den streitbefangenen Zeitraum die Zahlung der Überbrückungsbeihilfe nicht mehr wie bis zum Dezember 2010 als Zuschuss zu den Leistungen der Bundesagentur für Arbeit (§ 4 Ziff. 1 Buchst. b TV SozSich), sondern als Zuschuss zu einer anderweitigen Beschäftigung iSd. § 4 Ziff. 1 Buchst, a TV SozSich, die er im unmittelbaren zeitlichen Zusammenhang mit dem Eintritt der Rentenberechtigung begründet hat. Entgelt, das aus einer solchen, erst zum Stichtag der Rentenberechtigung begründeten anderweitigen Beschäftigung erzielt wird, ist nach dem Regelungszweck des TV SozSich nicht durch Zahlung von Überbrückungsbeihilfe zu ergänzen. In einem solchen Fall besteht unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer nicht rentenberechtigt ist, weil die Hinzuverdienstgrenzen überschritten sind, der zeitlich begrenzte Sicherungsbedarf für die Zahlung einer Überbrückungsbeihilfe nicht mehr. Die Überbrückungsbeihilfe soll, wie ausgeführt, nicht eine als unzureichend empfundene Altersrente ergänzen, sondern den Arbeitnehmer bis zum frühestmöglichen Rentenbeginn absichern. Nach seinem Regelungszweck eröffnet der TV SozSich die vom Kläger in Anspruch genommene Gestaltungsmöglichkelt, ein nach § 4 Ziff. 1 Buchst. a TV SozSich durch Überbrückungsbeihilfe zu ergänzendes Arbeitsverhältnis erst zu dem Zeitpunkt zu begründen, ab dem er ohne dieses Arbeitsverhältnis Rente hätte beantragen können und deshalb der Anspruch auf Überbrückungsbeihilfe erloschen wäre, nicht. Das liefe auf ein Wahlrecht zwischen der Inanspruchnahme der vorgezogenen Rente oder der Fortzahlung der Überbrückungsbeihilfe bis zum regulären Rentenbeginn hinaus. Ein solches Wahlrecht besteht jedoch nach der Konzeption der Tarifvertragsparteien gerade nicht (vgl. BAG 18. Mai 2006 - 6 AZR 631/05 - Rn. 11, BAGE 118, 196).

4. Das vom Kläger zum 1. Januar 2011 begründete Arbeitsverhältnis war nach diesen Grundsätzen kein Arbeitsverhältnis iSd. § 4 Ziff. 1 Buchst, a TV SozSich. Das aus diesem Arbeitsverhältnis erzielte Entgelt war nicht durch Zahlung von Überbrückungsbeihilfe zu ergänzen …"

Entgegen der Auffassung der Beklagten steht die insoweit durch das BAG (a. a. O.) entschiedene Rechtsfrage in keinem Zusammenhang zum hier zu beurteilenden maßgeblichen Lebenssachverhalt. Denn dort endete der klägerische Anspruch auf Überbrückungsbeihilfe deshalb, weil nach dem maßgeblichen Tarifnormen Rentenbezugsberechtigung bestand. Davon ist vorliegend für den streitgegenständlichen Zeitraum - unstreitig - gerade nicht auszugehen. Irgendwelche Ausführungen zu den Tatbestandsvoraussetzungen des § 4 TV SozSich, um die es vorliegend geht, enthält diese Entscheidung nicht.

Soweit die Beklagte vorgetragen hat, aufgrund einer Gesamtwürdigung der im Tatbestand wiedergegebenen Einzelumstände sei davon auszugehen, dass es sich nicht um ein rechtswirksames Arbeitsverhältnis mit einer tatsächlichen wöchentlichen Arbeitszeit von 22 Stunden handele, sei Sittenwidrigkeit gegeben, folgt die Kammer dem nicht. Das Vorbringen der Beklagten läuft insoweit letztlich darauf hinaus, über die Behauptungen einer Sittenwidrigkeit, eines Rechtsmissbrauchs im Einzelfall allgemeine anspruchseinschränkende Tatbestandsmerkmale für die Geltendmachung des tarifvertraglichen Anspruchs aufzustellen, die die Tarifvertragsparteien aber nicht normiert haben, und die letztlich zu einem verfassungswidrigen (Art. 9 Abs. 3 GG) Ausfüllen einer sicher nicht unbewussten, sondern allenfalls bewussten Regelungslücke durch die Kammer führen würde. Denn es handelt sich insoweit um tatsächliche Umstände, die die Beklagte seit der Entscheidung des BAG vom 19.12.2013 (a. a. O.) gleichlautend in vergleichbar gelagerten Sachverhalten, also durchweg und generell - mit Nuancen im Einzelnen - vorbringt, um entsprechende Zahlungen nicht leisten zu müssen, auch wenn, wie vorliegend, in Kenntnis aller Umstände über Jahre hinweg die Zahlungen zuvor beanstandungsfrei geleistet worden sind. Abstrahiert lassen sich die von der Beklagten gewünschten allgemeinen Anforderungen dahin zusammenfassen, dass ein an sich anspruchsberechtigter Arbeitnehmer verpflichtet ist, nicht "unterwertig", also unterhalb seiner zuvor erlangten beruflichen Qualifikation und Berufserfahrung zu arbeiten, er eine langjährige Vergütung nach einer niedrigen tariflichen Lohngruppe nicht akzeptieren darf, insbesondere nicht verbunden mit einer Nichtteilnahme an Lohnerhöhungen und Stufensteigerungen tarifvertraglicher Normen, er sich nicht auf sehr geringes Entgelt einlassen darf und er schließlich dafür Sorge zu tragen hat, dass gewisse Minimalbedingungen im Hinblick auf eine Wechselbezüglichkeit von Arbeitsentgelt und Überbrückungsbeihilfe gegeben sein müssen. Diese Vorstellungen der Beklagten laufen auf eine von ihr offenbar angenommene Verpflichtung des anspruchsberechtigten Arbeitnehmers hinaus, sich um eine möglichst höchstbezahlte und ebenso möglichst Vollzeitstelle zu bemühen und stehen damit in diametralen Gegensatz zur durch Anwendung der Methoden zur Tarifauslegung gefundenen Rechtsauffassung des BAG (22.12.1994 a. a. O.). Denn danach ist Anspruchsvoraussetzungen gerade nicht eine Vollzeittätigkeit und danach ist es für die Anwendung der maßgeblichen Tarifnormen unerheblich, welche Höhe das Arbeitsentgelt erreicht. Noch weniger ist eine Verpflichtung zur arbeitsgerichtlichen Klärung einer tarifgerechten Entlohnung (vgl. nur § 12 a ArbGG) vorgesehen. Insgesamt ist es im Hinblick auf §§ 162 Abs. 1, 242 BGB nicht zu beanstanden, wenn sich ein vom Wegfall seines Arbeitsplatzes betroffener Arbeitnehmer auf ein Teilzeitarbeitsverhältnis mit mehr als 21 Wochenarbeitsstunden einlässt, um die tarifvertraglichen Voraussetzungen für die Überbrückungsbeihilfe zu erfüllen."

In Anwendung dieser Grundsätze war folglich streitentscheidend darauf abzustellen, ob der Kläger mit der von ihm dargestellten Beschäftigung die tarifvertraglichen Anspruchsvoraussetzungen erfüllt hat. Entgegen der Auffassung des Klägers ist allerdings davon auszugehen, dass aufgrund des Ergebnisses der vor der Kammer im zweitinstanzlichen Rechtszug durchgeführten Beweisaufnahme keineswegs nachgewiesen ist, dass der Kläger nicht nur einen schriftlichen, nach § 416 Abs. 1 ZPO zu würdigenden Arbeitsvertrag mit dem gebotenen Inhalt abgeschlossen hat, sondern auch tatsächlich im streitgegenständlichen Zeitraum mehr als 21 Wochenarbeitsstunden abgeleistet hat.

Mit den von den Parteien im vorliegenden Rechtsstreit in beiden Rechtszügen vorgelegten Unterlagen einerseits und der Aussage der Zeugin D. andererseits ist die volle Überzeugung der Berufungskammer i. S. d. § 286 Abs. 1 ZPO davon aber nach Maßgabe folgender Grundsätze nicht gegeben:

Gemäß § 286 Abs. 1 ZPO hat das Gericht unter Berücksichtigung des gesamten Inhalts der Verhandlungen und des Ergebnisses einer etwaigen Beweisaufnahme nach freier Überzeugung zu entscheiden, ob eine tatsächliche Behauptung für wahr oder für nicht wahr zu erachten ist. Insofern ist das tatsächliche Vorbringen der Beklagten, dass die Klägerin zulässigerweise bestritten hat, nach Maßgabe der vor dem Arbeitsgericht durchgeführten Beweisaufnahme als wahr anzusehen.

Auf der Basis der abgeschlossenen Beweisaufnahme stellt die richterliche Würdigung einen internen Vorgang in der Person der Richter zur Prüfung der Frage dar, ob ein Beweis gelungen ist. Im Rahmen dieses internen Vorgangs verweist § 286 ZPO ganz bewusst auf das subjektive Kriterium der freien Überzeugung des Richters und schließt damit objektive Kriterien - insbesondere die naturwissenschaftliche Wahrheit als Zielpunkt - aus. Die gesetzliche Regelung befreit den Richter bzw. das richterliche Kollegium von jedem Zwang bei seiner Würdigung und schließt es damit auch aus, dass das Gesetz dem Richter vorschreibt, wie er Beweise einzuschätzen und zu bewerten hat. Dabei ist Bezugspunkt der richterlichen Würdigung nicht nur das Ergebnis der Beweisaufnahme, sondern der gesamte Inhalt der mündlichen Verhandlung (vgl. Münchner Kommentar zur ZPO - Prütting, 4. Auflage 2013, § 286 Rn. 1 ff.).

Hinsichtlich der Anforderungen an die richterliche Überzeugung ist von Folgendem auszugehen: Die richterliche Überzeugung ist nicht gleichzusetzen mit persönlicher Gewissheit. Der Begriff der Gewissheit stellt nämlich absolute Anforderungen an eine Person. Er lässt für - auch nur geringe - Zweifel keinen Raum. Dies wird gesetzlich aber nicht verlangt; die gesetzliche Regelung geht vielmehr davon aus, das Gericht müsse etwas für wahr "erachten". Bei dem Begriff der richterlichen Überzeugung geht es also nicht um ein rein personales Element der subjektiven Gewissheit eines Menschen, sondern darum, dass der Richter in seiner prozessordnungsgemäßen Stellung bzw. das Gericht in seiner Funktion als Streit entscheidendes Kollegialorgan eine prozessual ausreichende Überzeugung durch Würdigung und Abstimmung erzielt. Daraus folgt, dass es der richterlichen Überzeugung keinesfalls im Weg steht, wenn dem Gericht aufgrund gewisser Umstände Unsicherheiten in der Tatsachengrundlage bewusst sind. Unerheblich für die Beweiswürdigung und die Überzeugungsbildung ist auch die Frage der Beweislast. Richterliche Überzeugung ist vielmehr die prozessordnungsgemäß gewonnene Erkenntnis des einzelnen Richters oder der Mehrheit des Kollegiums, dass die vorhandenen Eigen- und Fremdwahrnehmungen sowie Schlüsse ausreichen, die Erfüllung des vom Gesetz vorgesehenen Beweismaßes zu bejahen. Es darf also weder der besonders leichtgläubige Richter noch der generelle Skeptiker ein rein subjektives Empfinden als Maß der Überzeugung setzen, sondern jeder Richter muss sich bemühen, unter Beachtung der Prozessgesetze, Ausschöpfung der gegebenen Erkenntnisquellen und Würdigung aller Verfahrensergebnisse in gewissenhafter und vernünftigerweise einer Entscheidung nach seiner Lebenserfahrung darüber zu treffen, ob im Urteil von der Wahrheit einer Tatsachenbehauptung auszugehen ist. Dabei muss sich das Gericht allerdings der Gefahren für jede Wahrheitsfindung bewusst sein.

Dabei ist letzten Endes ausschlaggebend, dass das Gesetz eine von allen Zweifeln freie Überzeugung nicht voraussetzt. Vielmehr kommt es auf die eigene Überzeugung des entscheidenden Richters an, auch wenn andere zweifeln oder eine andere Auffassung erlangt haben würden. Der Richter darf und muss sich aber in tatsächlich zweifelhaften Fällen mit einem für das praktische Leben brauchbaren Grad von Gewissheit begnügen, der den Zweifeln Schweigen gebietet, ohne sie völlig auszuschließen (BGHZ 53, 245 = NJW 1970, 946; vgl. Münchner Kommentar zur ZPO - Prütting a. a. O., Rn. 28 ff). Vom Richter wird letztlich verlangt, dass er die volle Überzeugung erlangt, dass er eine streitige Tatsachenbehauptung für wahr erachtet. Diese Überzeugung kann und darf er nicht gewinnen, wenn für die streitige Behauptung nur die überwiegende Wahrscheinlichkeit spricht, vielmehr muss für die behauptete Tatsache eine sehr hohe Wahrscheinlichkeit sprechen, damit der Richter die Tatsache für wahr erachtet.

Die Kammer hat das insoweit entscheidungserhebliche Vorbringen des Klägers im Beweisbeschluss wie folgt zusammengefasst:

"Es soll Beweis erhoben werden über die Behauptungen des Klägers:

1. Er sei in Übereinstimmung mit Frau D. gemäß der vertraglichen Grundlage vom 02.04.2015 und 29.01.2016 in die Arbeitsabläufe des Tanzkellers "N." eingegliedert gewesen und habe dort Arbeitstätigkeiten nach Anweisung der Inhaberin Frau D. ausgeübt;

2. Als Gegenleistung für die versprochene Vergütung habe der Kläger Arbeitsleistungen im Umfang von zunächst 22 Stunden pro Woche und später hin ab 01.02.2016 monatlich 110 Stunden zu erbringen gehabt;

3. Die Monatsabrechnung mit 88 Arbeitsstunden hätten auf einem Berechnungsfehler beruht; die anfänglichen Abrechnungen auf der Grundlage von 88 Stunden im Monat (Mai bis Oktober 2015) seien offenkundig falsch gewesen. Mit dem Kläger sei vereinbart gewesen, dass er 22 Arbeitsstunden wöchentlich und nicht 88 Stunden monatlich zu erbringen habe. Daraus ergebe sich im Durchschnitt eine Vergütung auf der Grundlage von 95,26 Stunden im Monat. Diesen Berechnungsfehler habe Frau D. akzeptiert und die entsprechende Nachzahlung geleistet.

4. Auch wenn sich die konkreten Arbeitszeiten wegen der Unterschiedlichkeit der Kundenfrequenz eines Tanzlokals - sehr abhängig insbesondere von den örtlichen Gegebenheiten einer Bäderstadt und eines Wohnortes - nach den täglichen Bedürfnissen gerichtet hätten, habe Frau D. darauf geachtet, dass der Kläger seine vertragliche Arbeitszeit in vollem Umfang erbracht habe.

5. Seit dem 01.02.2016 habe die monatliche Arbeitszeit des Klägers 110 Stunden betragen. Der Kläger habe überwiegend seit dem die Tätigkeit eines Discjockeys ausgeübt. Daneben gehörten weiterhin die Tätigkeit und Organisation des Warenlagers, Vorbereitung der täglichen Betriebsabläufe und die Vorbereitung und Organisation von Events zu seinen Aufgaben.

6. Zwischen dem Kläger und Frau D. habe es weder eine offene noch eine verdeckte Absprache des Inhalts gegeben, dass der Kläger berechtigt sein solle, weniger als 22 Wochenstunden zu arbeiten. Ebenso wenig des Inhalts, dass die im Vertrag festgelegten 22 Wochenstunden nur als Formalität und ohne rechtliche Verpflichtung für den Kläger formuliert würden, um ihm die Voraussetzungen auf den Anspruch auf Überbrückungsbeihilfe zu verschaffen."

Die vor der Kammer des Berufungsgerichts durchgeführte Beweisaufnahme hat aber nicht zu dem erforderlichen Ergebnis geführt, dass für die vom Kläger behaupteten Tatsachen eine sehr hohe Wahrscheinlichkeit spricht, so dass davon ausgegangen werden könnte, diese Tatsachen für wahr zu erachten. Vielmehr spricht dafür nicht einmal eine überwiegende Wahrscheinlichkeit dafür, so dass die Beweisaufnahme nicht zu einem für das praktische Leben brauchbaren Grad von Gewissheit geführt hat, der Zweifeln schweigen gebietet, ohne sie hier völlig auszuschließen.

Das Arbeitsgericht hat in der angefochtenen Entscheidung (S. 8 - 10 = Bl. 138 - 140 d. A.) seine diesbezüglichen Zweifel - wenn auch auf der Ebene des zu würdigenden tatsächlichen Vorbringens des Klägers im erstinstanzlichen Rechtszug - wie folgt dargestellt:

"Es ist ihm nicht gelungen substantiiert darzulegen, dass er die Voraussetzungen für die Überbrückungsbeihilfe erfüllt und er tatsächlich mehr als 21 Stunden in der Woche im tätig ist.

1.

Der Sachvortrag des Klägers zu dem Beschäftigungsumfang war in hohem Maße widersprüchlich. Das beginnt mit der Abrechnung von 88 Stunden, wodurch die 21 Stunden in der Woche nicht überschritten werden. Die vom Kläger selbst benannte Zeugin Frau D. hat die Stundennachweise abgezeichnet, deren Daten von den Anfangs- und Endzeiten her nach dem eigenen schriftsätzlichen Sachvortrag nicht zutreffend sein müssen. Falls die Summe der geleisteten Stunden auf den vorgelegten Arbeitszeitnachweisen zutreffen wären, hat es den Kläger in den Monaten nicht gestört, für weniger als den gesetzlichen Mindestlohn zu arbeiten.

2.

Der Kläger hat hinsichtlich des Erreichens von mehr als 21 Stunden in der Woche auf das Zeugnis der Inhaberin, Frau D., verwiesen. Gleichzeitig hat er aber auch erklärt, dass die konkret vorgetragenen Zeiten, die von Frau D. mit ihrer Unterschrift als richtig bestätigt wurden, in den Anfangs- und Endzeiten nicht stimmen müssen. Es gebe überhaupt keine Aufzeichnung, weil es sich um einen Kleinbetrieb handele. Es stellt sich dann die Frage, auf welcher Grundlage die Zeugin D. die Arbeitszeiten gegenüber der ADD und für den Kläger bestätigte und woher dann sichergestellt sein soll, dass mehr als 21 Stunden in der Woche gearbeitet wurden. Ein solcher Sachvortrag ist einer Beweiserhebung nicht zugänglich. Der Beschäftigungsumfang müsste erst von der Zeugin D. erfragt werden, was auf einen zivilprozessual unzulässigen Ausforschungsbeweis hinausgelaufen wäre. Der Gegenseite würde außerdem ohne konkrete Angaben der Arbeitszeit mit Anfangs- und Endzeit auch die Möglichkeit genommen, einen Gegenbeweis anzutreten, denn es könnte immer über einen längeren Zeitraum behauptet werden, der Durchschnitt mit mehr als 21 Stunden sei aber erreicht. Daneben spricht auch einiges dafür, dass die Zeugin D. als Zeugin ungeeignet ist. Der Dokumentationspflicht der Arbeitsstunden nach § 17 Abs. 1 Mindestlohngesetz, § 2 a Abs. 1 Nr. 2 Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetz scheint die Inhaberin des Musikkellers „N." nicht nachgekommen zu sein, denn dann wäre es einfach, die Daten konkret aus den Dokumenten vorzutragen. Ob sich die Zeugin an die konkreten Zeiten, die ja nicht vorgetragen wurden, jetzt noch erinnern kann, ist zweifelhaft".

Die Kammer ist insoweit zwar davon ausgegangen, dass das im Beweisbeschluss zusammengefasste Vorbringen des Klägers den an das substantiierte Vorbringen für eine schlüssige Klagebegründung zu stellenden Anforderungen genügt; die Beweisaufnahme hat aber keine volle Überzeugung der Kammer davon zu begründen vermocht, dass das tatsächliche Vorbringen des Klägers zutreffend ist. Vielmehr spricht deutlich mehr dafür, dass die Zeugin und der Kläger vorliegend zwar eine Vereinbarung getroffen haben, dass der Kläger für die Zeugin tätig sein sollte. Der schriftlich abgeschlossene und sodann wiederum schriftlich abgeänderte Arbeitsvertrag ist aber mit dem Inhalt, wie von der Zeugin und dem Kläger behauptet, zu keinem Zeitpunkt tatsächlich vollzogen worden; insofern sprechen die Gesamtumstände durchweg gegen eine derartige Annahme. Das gilt zunächst bereits im Hinblick darauf, dass die Zeugin ausgesagt hat, sie habe für ihr Lokal Unterstützung gesucht, weil sie zum damaligen Zeitpunkt eine pflegebedürftige Mutter zu betreuen hatte und ihr Mann als Lkw-Fahrer unterwegs war. Das spricht dafür, dass die Zeugin zu den Zeiten, zu denen der Kläger gearbeitet hat - um sie zu entlasten - von der Pflegetätigkeit - gar nicht im Lokal anwesend war. Wie die Zeugin dann festgestellt haben will, dass der Kläger die im Beweisbeschluss benannten Arbeitsstunden tatsächlich geleistet hat, erschließt sich nicht. Hinzu kommen die in den Abrechnungen ab Mai 2015 genannten Arbeitszeiten, und zwar sowohl im Hinblick auf deren Lage (Beginn und Ende der Arbeitszeit), als auch deren Umfang. Diese "Zeitnachweise" (Bl. 18 ff. d. A.) weisen einen Tätigkeitsbeginn 20.00 Uhr und Arbeitsende von stets 0:30 Uhr bzw. 1:30 Uhr aus, mit Ausnahme von 2 Stunden pro Woche für Buchhaltung, Warenlager und Einkauf. Dieser Regelmäßigkeit steht von vorneherein deutlich im Gegensatz zur Abhängigkeit der jeweiligen Öffnungszeiten zumindest im Hinblick auf die Schließung des Lokals und anfallenden Arbeitsbedarf. Dieser Gegensatz wird nicht nur nicht behoben sondern verstärkt durch die Aussage der Zeugin, die bekundet hat, dass der Kläger für sie gearbeitet hat, "so wie der Betrieb halt war". Diese Beschreibung ist nachvollziehbar, schließt aber die zuvor dargestellte Regelmäßigkeit der festgehaltenen Arbeitszeiten des Klägers gerade aus. Auch hat die Zeugin bekundet, dass Arbeitsbeginn so zwischen 18:00 Uhr und 19:00 Uhr war. Davon findet sich in den vorgelegten Aufzeichnungen für die Zeit ab Mai 2015 aber keinerlei Anhaltspunkt, dort ist als Arbeitsbeginn stets 20:00 Uhr festgehalten. Des Weiteren hat die Zeugin ausgesagt, dass bereits um 23:00 Uhr Feierabend sein kann, es aber auch sein kann, dass bis um 1:00 Uhr nachts geöffnet ist. Demgegenüber ist in den schriftlichen Aufzeichnungen zur Vorlage bei der ADD immer von 0.30 Uhr oder 1:30 Uhr die Rede. Des Weiteren hat die Zeugin ausgesagt, dass sie diese Angaben gemacht hat, weil sie von ihr abgefordert wurden, und zwar durch die ADD. Nach ihrer Aussage kommen die Angaben so hin. Sie hat die Zeiten persönlich eingetragen und lediglich eingeräumt, dass sich das manchmal um eine halbe Stunde verschiebt, aber letztlich immer auf dieselbe Zeit heraus läuft. Wie es möglich gewesen sein soll, dies festzustellen und sodann zu bekunden, erschließt sich der Kammer nicht. Denn wenn, wie dargelegt, der Zweck der Tätigkeit des Klägers darin bestand, die Zeugin bei ihrer Pflegetätigkeit zu entlasten, dann konnte das nur dadurch geschehen, dass der Kläger statt ihrer im Lokal anwesend war. Gleichwohl hat die Zeugin ausgesagt, dass der Kläger die Stunden tatsächlich geleistet habe und dies sei auch notwendig gewesen, weil sie ansonsten im Lokal alleine gewesen sei. Worin dann ihre Entlastung von der Pflegetätigkeit bestehen haben soll, erschließt sich nicht. Insgesamt verfestigt sich nach dem Eindruck der Zeugenvernehmung die Annahme, dass der Kläger und die Zeugin durch den schriftlichen Arbeitsvertrag, durch dessen inhaltlicher Änderung und die jeweiligen Arbeitszeitnachweise auf Anforderung der ADD lediglich das vollzogen haben, was erforderlich schien, um pro forma die tarifvertraglichen Voraussetzungen für die Gewährung einer Überbrückungsbeihilfe zu erfüllen. Nach dem tatsächlichen Vorbringen der Parteien in beiden Rechtszügen, den vorgelegten Unterlagen und der Zeugenvernehmung vermag es die Kammer aber nicht als wahr erachten, dass die Zeugin und der Kläger ein derartiges Arbeitsverhältnis auch tatsächlich inhaltlich vollzogen haben.

Nach alledem war die Berufung des Klägers zurückzuweisen.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.

Für eine Zulassung der Revision war nach Maßgabe der gesetzlichen Kriterien des § 72 ArbGG keine Veranlassung gegeben.