Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz Urteil, 26. Okt. 2017 - 2 Sa 101/17

I. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 08.02.2017 - 12 Ca 2872/16 - wird kostenpflichtig zurückgewiesen.

II. Die Revision wird nicht zugelassen.

Die Parteien streiten über Ansprüche des Klägers auf Entschädigung für aufgewandte Fahrtzeiten sowie gefahrene Kilometer.

Der Kläger ist bei der Beklagten, einem Unternehmen im Bereich der Heizungs- und Klimatechnik, aufgrund Arbeitsvertrags vom 13. Juni 1989 (Bl. 212, 213 d. A.) seit 01. August 1989 als Kundendienstmonteur beschäftigt. Die Beklagte wendet auf alle bei ihr beschäftigten Arbeitnehmer seit dem 01. April 1988 den von ihr mit der Gewerkschaft IG Metall abgeschlossenen "Werktarifvertrag" an, der zum 01. April 1988 in Kraft getreten war und zuletzt zum 01. Oktober 1997 geändert wurde. Der zuletzt zwischen der Beklagten und der Gewerkschaft IG Metall abgeschlossene Werktarifvertrag vom 23. September 1997, der zum 01. Oktober 1997 in Kraft getreten ist und bislang nicht gekündigt wurde, enthält in § 20 - ebenso wie der ursprüngliche Werktarifvertrag vom 26. Januar 1988 in § 21 - folgende Ausschlussfristen:

"§ 20 Geltendmachung von Ansprüchen

1. Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis sind spätestens innerhalb von 3 Monaten nach ihrer Fälligkeit geltend zu machen. Die Geltendmachung ist vom Arbeitgeber schriftlich zu bestätigen.

2. Lehnt der Arbeitgeber die Erfüllung schriftlich ab, so hat der Arbeitnehmer den Anspruch innerhalb von 3 Monaten nach Ablehnung durch den Arbeitgeber gerichtlich geltend zu machen. Eine spätere Geltendmachung ist ausgeschlossen.

3. Diese Vorschriften gelten sinngemäß auch für Ansprüche des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer.

4. Erhebt ein Arbeitnehmer im Falle einer Kündigung hiergegen Kündigungsschutzklage, so beginnen die Fristen der Ziffer 1 für die Geltendmachung etwaiger Verdienstansprüche für die Zeit nach Ablauf der Kündigungsfrist mit der rechtskräftigen Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung zu laufen."

Unter dem 19. Februar 2008 schlossen die Parteien folgende "Änderungsvereinbarung zum Arbeitsvertrag" (Bl. 275, 276 d.A.):

"1.
Es wird vereinbart, dass sich die bisherige arbeitsvertragliche bzw. werktarifvertragliche Wochenarbeitszeit ohne Pausen auf 38,5 Stunden erhöht. Diese erhöhte Arbeitszeit ist mit der bisherigen Vergütung abgegolten. Anlässlich der Höhe der Wochenarbeitszeit erfolgt keine Erhöhung der Vergütung.

2.
Sie erhalten für die Verlängerung der Arbeitszeit eine pauschale Prämie, die sich bezogen auf das jeweilige Geschäftsjahr (= Kalenderjahr) wie folgt berechnet:

Übersteigt die EBIT Rendite nach IFRS bezogen auf den Nettoumsatz nach IFRS 4 %, erhalten die gesamten prämienberechtigten Mitarbeiter vom übersteigenden Betrag 10 %. Die Summe wird nach Köpfen verteilt. Die Auszahlung erfolgt mit der Entgeltabrechnung für den Monat März des Folgejahres.

3.
Sie erhalten ab 01.01.2008 eine Tarifentgelterhöhung von 3 %. Grundlage für diese Erhöhung sind die derzeit gültigen Tarifentgelttabellen. Die sich daraus ergebende Summe ist auch für die Leistungsbeurteilung maßgeblich. Die weiteren Tarifentgelterhöhungen für die Jahre 2009 und 2010 orientieren sich an den Abschlüssen der Bayerischen Metall- und Elektroindustrie. Sollten diese über 2,5 % liegen, so wird die bei der Firma C. zu zahlende Tarifentgelterhöhung besprochen und ausgehandelt. Für den Fall, dass eine Tariferhöhung zwischen IG Metall und Unternehmen abgeschlossen wird, kann diese Tarifentgelterhöhung angerechnet werden.

4.
Während der Laufzeit werden betriebsbedingte Kündigungen ausgeschlossen. Für den Fall, dass die erreichten Umsätze eines Geschäftsjahres um mindestens 10 % unter den Umsätzen des Vorjahres liegen und andere zumutbare Schritte, u.a. Abbau von Zeitkonten, Abbau von Leiharbeitern und Kurzarbeit bereits ausgeschöpft sind oder nicht zum erforderlichen Erfolg führen, sind betriebsbedingte Kündigungen wieder möglich. In diesem Fall werden die Vertragsänderungen einen Monat nach Mitteilung an die Arbeitnehmer aufgelöst, es gelten dann die bisherigen Arbeitsbedingungen.

5.
Die Änderung zum Arbeitsvertrag ist bis zum 31.12.2010 befristet, nach Fristablauf gelten die werktariflich festgelegten Arbeitsbedingungen, insbesondere §4 des Haustarifvertrages bezüglich der wöchentlichen Arbeitszeit, außer es wird eine andere Regelung gefunden.

6.
Soweit in dieser Vereinbarung nichts Abweichendes geregelt ist, bleiben die bisherigen Bestimmungen des Arbeitsvertrages unverändert bestehen.

7.
c) Jede Änderung, Ergänzung oder Aufhebung dieser Vereinbarung bedarf der Schriftform. Die Schriftform selbst kann nur schriftlich geändert oder ergänzt werden. Mündliche Nebenabreden bestehen nicht und haben im Übrigen keine Rechtswirkung.

d) Sollten einzelne Bestimmungen dieser Änderungsvereinbarung unwirksam sein oder werden, so wird die ganze Vereinbarung unwirksam."

Mit Schreiben vom 13. Januar 2014 wies die Beklagte den Kläger an, seine Tätigkeit nicht mehr wie zuvor in seinem Haus in A-Stadt, sondern nunmehr an jedem Arbeitstag in ihrer Niederlassung in M-Stadt zu beginnen und zu beenden. Mit anwaltlichem Schreiben vom 24. Januar 2014 (Bl. 20 - 22 d. A.) wies der Kläger auf die fehlende Zustimmung des Betriebsrates zu dieser Versetzung hin und erklärte hinsichtlich der Aufnahme seiner Arbeit in der angeordneten Form einen ausdrücklichen Vorbehalt der Überprüfung der Rechtmäßigkeit der Anordnung durch das Arbeitsgericht. In dem daraufhin zwischen den Parteien geführten Rechtsstreit hat das Arbeitsgericht Bonn mit Urteil vom 30. April 2015 - 7 Ca 636/14 - dem Feststellungsantrag zu 1. des Klägers stattgegeben und festgestellt, dass es sich bei der Anweisung der Beklagten vom 13. Januar 2014 um eine Versetzung handelt, die mangels Zustimmung des Betriebsrates unwirksam ist. Die hiergegen eingelegte Berufung der Beklagten ist vom Landesarbeitsgericht Köln mit Urteil vom 15. Oktober 2015 - 7 Sa 536/15 - (Bl. 23 - 29 d. A.) zurückgewiesen worden. Die vom Kläger seinerseits eingelegte Berufung mit dem Antrag, die Beklagte unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Bonn vom 30. April 2015 - 7 Ca 636/14 - zu verurteilen, ihn seine Tätigkeit an dem bisherigen Stützpunkt, seinem Wohnsitz in A-Stadt, beginnen und beenden zu lassen, hat das Landesarbeitsgericht mit dem vorgenannten Urteil ebenfalls zurückgewiesen. In dem parallel geführten Zustimmungsersetzungsverfahren ist die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung zur Versetzung des Klägers zu dem in M-Stadt angesiedelten Verkaufsbüro K-Stadt der Beklagten mit Beschluss des Arbeitsgerichts Regensburg vom 26. November 2015 - 8 BV 55/15 - (Bl. 131 - 144 d. A.) ersetzt worden, der im Februar 2016 rechtskräftig geworden ist.

Mit anwaltlichem Schreiben vom 09. Juni 2016 (Bl. 30 - 38 d. A.) machte der Kläger gegen die Beklagte Schadensersatzansprüche wie folgt geltend:

"Nachdem die bisherigen Verfahren rechtskräftig erledigt sind, bin ich nunmehr beauftragt, Schadensersatzansprüche zugunsten meines Mandanten gelten zu machen, die daraus resultieren, dass mein Mandant aufgrund der Weisung vom 13. Januar 2014 seit dem 21. Januar 2014 seine Tätigkeit in dem Verkaufsbüro in Koblenz beginnen und dort beenden musste.

Für den Zeitraum 21. Januar 2014 bis 18. Februar 2016 war diese Weisung rechtswidrig, da es sich um eine Versetzung handelte und die erforderliche Zustimmung des Betriebsrates bis zum 18. Februar 2016 nicht vorlag.

Mein Mandant hätte für diesen Zeitraum sogar seine Leistung verweigern dürfen, ohne seinen Entgeltanspruch zu verlieren. Lediglich im Hinblick auf das lange andauernde Arbeitsverhältnis hatte mein Mandant hiervon Abstand genommen.

Bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens, das zuletzt vor dem Landesarbeitsgericht Köln geführt wurde, hatten Sie sich auf den Standpunkt gestellt, die Anweisung an meinen Mandanten sei durch Ihr Direktionsrecht gedeckt. Allerdings steht durch das Urteil des Landesarbeitsgerichtes Köln vom 15. Oktober 2015, das mit Ablauf des 09. Mai 2016 in Rechtskraft erwachsen ist, fest, dass Ihre Anordnung eine Versetzung im Sinne von § 99 BetrVG darstellte, für die erst ab dem 20. Februar 2016 die erforderliche Zustimmung des Betriebsrates vorlag.

Demzufolge kann mein Mandant für den Zeitraum 21. Januar 2014 bis 18. Februar 2016 eine Entschädigung verlangen, und zwar zum einen eine zeitliche Entschädigung für die aufgewandten Fahrzeiten in Höhe seines Vergütungsanspruches sowie pro gefahrenem Kilometer einen pauschalen Kostenersatz in Höhe von 0,30 €.

Zur Konkretisierung verweise ich auf die beigefügte Tabelle, die den Zeitraum 21. Januar 2014 bis 31. Dezember 2015 umfasst.

Für den Zeitraum 01. Januar 2016 bis 18. Februar 2016 mache ich die entsprechenden Ansprüche meines Mandanten zunächst dem Grunde nach geltend und berechne sie pauschal pro Arbeitstag mit 1,5 Stunden Fahrtzeit und 130 Kilometern pro Arbeitstag, wobei eine nähere Konkretisierung ausdrücklich noch vorbehalten bleibt.

Hieraus ergibt sich, dass mein Mandant im Zeitraum 21. Januar 2014 bis 18. Februar 2016 insgesamt 676,25 Stunden Fahrtzeit aufwenden musste, die ihm zu vergüten sind.

676,25 Stunden x 21,52 € ergeben
14.552.90 € brutto.

An Kilometern hat mein Mandant insgesamt 45.602 km zurücklegen müssen. Multipliziert mit 0,30 € ergibt dies einen Entschädigungsbetrag in Höhe von
13.680.60 €.

Namens und im Auftrage meines Mandanten habe ich Sie aufzufordern, die Vergütung für den Zeitaufwand zusammen mit den Vergütungsansprüchen meines Mandanten für den Monat Juni 2016 abzurechnen und den sich hieraus ergebenden Nettobetrag an meinen Mandanten auszuzahlen.

Ebenfalls mit der Vergütung für Juni 2016 werden Sie aufgefordert, die Entschädigung für die gefahrenen Kilometer an meinen Mandanten auszuzahlen."

Mit der am 09. September 2016 beim Arbeitsgericht Koblenz eingegangenen Klage verfolgt der Kläger diese vorgerichtlich mit Schreiben vom 09. Juni 2016 geltend gemachten Ansprüche weiter.

Im Übrigen wird wegen der weiteren Einzelheiten des erstinstanzlichen Sach- und Streitstandes auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Koblenz vom 08. Februar 2017 - 12 Ca 2872/16 - Bezug genommen.

Der Kläger hat erstinstanzlich beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, an ihn
1. 14.552,90 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 01. Juli 2016,
2. Nutzungsentschädigung in Höhe von 13.680,60 EUR nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 01. Juli 2016
zu zahlen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Mit Urteil vom 08. Februar 2017 - 12 Ca 2872/16 - hat das Arbeitsgericht die Klage mit der Begründung abgewiesen, dass die Klageansprüche jedenfalls nach § 20 des auf das Arbeitsverhältnis anzuwendenden Haustarifvertrags der Beklagten verfallen seien. Wegen der Einzelheiten der Begründung des Arbeitsgerichts wird auf die Entscheidungsgründe seines Urteils verwiesen.

Gegen das ihm am 16. Februar 2017 zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts hat der Kläger mit Schriftsatz vom 10. März 2017, beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am gleichen Tag eingegangen, Berufung eingelegt und diese nach antragsgemäßer Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 18. Mai 2017 mit Schriftsatz vom 18. Mai 2017, beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am gleichen Tag eingegangen, begründet.

Er trägt vor, seine Ansprüche seien entgegen der Annahme des Arbeitsgerichts nicht verfallen. Das Arbeitsgericht sei bereits zu Unrecht davon ausgegangen, dass der im Betrieb der Beklagten geltende Werktarifvertrag in dem Zeitraum, in dem seine Ansprüche entstanden seien, auf das Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung gefunden habe. Mangels Mitgliedschaft in der Gewerkschaft IG Metall könne der Werktarifvertrag auf das Arbeitsverhältnis der Parteien keine unmittelbare Anwendung finden. Der ursprüngliche Arbeitsvertrag der Parteien vom 13. Juni 1989 enthalte keine Inbezugnahmeklausel. Selbst wenn ihm bei Arbeitsbeginn mitgeteilt worden wäre, dass der Haustarifvertrag auch auf sein Arbeitsverhältnis Anwendung finde, was er bestreite, ergebe sich aus § 7 des Arbeitsvertrages, dass eine solche Vereinbarung zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform bedurft hätte. Die unter dem 19. Februar 2018 getroffene Änderungsvereinbarung verhalte sich ersichtlich über die Arbeitszeit sowie die Höhe der Vergütung, während die Parteien sonstige konkrete Regelungen gerade nicht hätten treffen wollen, was sich auch aus Ziff. 6 der Änderungsvereinbarung ergebe. Zu dieser Regelung sei die Regelung unter Ziff. 5 der Änderungsvereinbarung zumindest missverständlich, denn hierdurch hätten die "werktarifvertraglichen" Regelungen die Regelung aus dem ursprünglichen Arbeitsvertrag vollständig ersetzt, was die Parteien ersichtlich nicht gewollt hätten. Zwar habe er sich in dem Verfahren, in denen er Zahlungsansprüche gegenüber der Beklagten gerichtlich habe geltend machen müssen, auf den Tarifvertrag bezogen. Dies sei jedoch im Hinblick auf die Regelung unter § 3 des Arbeitsvertrages vom 13. Juni 1989 sowie unter Ziff. 3 der Änderungsvereinbarung zum Arbeitsvertrag vom 19. Februar 2018 nicht zu beanstanden. Auch wenn er in der Vergangenheit stets Vergütungen in Höhe der werktarifvertraglichen Regelungen erhalten habe, könne hieraus nicht der Schluss gezogen werden, er sei davon ausgegangen, dass der Werktarifvertrag insgesamt Anwendung finde. Insoweit sei sein Verhalten auch nicht treuwidrig Die Argumentation der Beklagten, sie wende den Haustarifvertrag kraft einer Gesamtzusage an, sei wenig nachvollziehbar. Eine Gesamtzusage liege vor, wenn ein Arbeitgeber einseitig bekannt gebe, dass er jedem Arbeitnehmer, der die von ihm abstrakt festgelegten Voraussetzungen erfülle, eine bestimmte Leistung gewähre. Es gehe also um singuläre Ansprüche, zu deren Erfüllung sich der Arbeitgeber verpflichte. Ein Tarifvertrag, auch ein "Werktarifvertrag", in dem auch Pflichten der Arbeitnehmer geregelt seien, könne demzufolge nicht Gegenstand einer Gesamtzusage sein. Selbst wenn man davon ausgehe, dass § 20 des Werktarifvertrages Anwendung finde, so überzeuge die Argumentation des Arbeitsgerichts im Hinblick auf die Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts vom 01. Dezember 2010 nicht. Tragender Grundsatz dieser Entscheidung sei die Gewährleistung des Grundrechts auf effektiven Rechtsschutz für Arbeitnehmer, insbesondere auch aus Kostengesichtspunkten. Bereits aus der Höhe der Klageforderung ergebe sich, dass er für den Fall, dass er in dem hinsichtlich der Versetzung geführten Verfahren seine Schadensersatzansprüche zusätzlich hätte geltend machen müssen, mit einem erheblichen Kostenrisiko belastet gewesen wäre. Ferner sei zu berücksichtigen, dass in § 20 Ziff. 4 des Werktarifvertrages geregelt sei, dass die Verfallfristen ausgesetzt seien, bis eine rechtskräftige Entscheidung vorliege. Dies bedeute übertragen auf den vorliegenden Fall, dass eine etwaige Verfallfrist bis zur rechtskräftigen Entscheidung gehemmt gewesen sei und erst ab dem Zeitpunkt der Rechtskraft der Entscheidung zu laufen begonnen habe. Soweit das Arbeitsgericht ausgeführt habe, dass eine rechtswidrige Versetzung nicht stets mit Schadensersatzansprüchen behaftet sei, möge dies zutreffen. Allerdings sei für die Beklagte unzweifelhaft erkennbar gewesen, dass er einen erheblichen Zeitaufwand und materiellen Aufwand habe leisten müssen, um von seinem bisherigen Stützpunkt in die Niederlassung Koblenz und zurück zu fahren, um dort seine Arbeit aufzunehmen und zu beenden. Der Beklagten habe daher auch klar sein müssen, dass ihm aufgrund ihres rechtswidrigen Verhaltens erhebliche wirtschaftliche Nachteile entstünden, die sie zu ersetzen verpflichtet sei. Diese Situation sei ohne weiteres vergleichbar mit dem Entstehen von Annahmeverzugsansprüchen im Falle einer Kündigungsschutzklage, so dass seine Forderungen für die Beklagte auch vor dem Hintergrund des außergerichtlichen Schreibens vom 24. Januar 2014 keineswegs überraschend gewesen sein könnten.

Der Kläger beantragt,

die Beklagte unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Koblenz vom 08. Februar 2017 - 12 Ca 2872/16 - zu verurteilen,
an ihn
1. 14.552,90 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 01. Juli 2016,
2. Nutzungsentschädigung in Höhe von 13.680,60 EUR nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 01. Juli 2016
zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Sie erwidert, das Arbeitsgericht habe zu Recht angenommen, dass die streitigen Ansprüche des Klägers verfallen seien. Dem Kläger sei bei Arbeitsbeginn mitgeteilt worden, dass der Haustarifvertrag vom 01. April 1988 auch auf sein Arbeitsverhältnis Anwendung finde. Wie sich aus Ziff. 5 der Änderungsvereinbarung vom 19. Februar 2008 ergebe, sei mit dem Kläger die Anwendung des streitigen Haustarifvertrages auch explizit vereinbart worden. Dementsprechend habe der Kläger in der ersten Instanz auch nicht gerügt, dass der Haustarifvertrag vom 23. September 1997 auf das Arbeitsverhältnis nicht anzuwenden sei. Aufgrund der Anwendung des Haustarifvertrages auf alle Arbeitnehmer bei ihr und der mit dem Kläger getroffenen Vereinbarung sei dieser selbstverständlich auch davon ausgegangen, dass der Haustarifvertrag für ihn gelte. Die Tatsache, dass der Haustarifvertrag auf das vorliegende Arbeitsverhältnis anzuwenden sei, ergebe sich auch daraus, dass in sämtlichen vorangegangenen Verfahren entweder dies von den Parteien unstreitig gestellt worden sei oder sogar der Kläger explizit behauptet habe, dass der Haustarifvertrag anzuwenden sei. Es sei treuwidrig, dass der Kläger in sämtlichen anderen Verfahren behaupte, der streitige Haustarifvertrag sei anzuwenden, und nunmehr erstmals in der zweiten Instanz sich darauf berufe, dass dies nicht der Fall sei. Eine Hemmung der streitigen Ausschlussfristen sei auch unter Beachtung der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts nicht erfolgt. Der Kläger verkenne den Sinn und Zweck der Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts vom 01. Dezember 2010. Das Arbeitsgericht habe zutreffend ausgeführt, dass die Feststellungsklage des Klägers gegen ihre Weisung vom 13. Januar 2014 nicht mit einer Kündigungsschutzklage vergleichbar sei. Die Parteien des Tarifvertrages hätten in § 20 Ziff. 4 nur eine einzige Ausnahme bezüglich der Ausschlussfristen statuiert, nämlich im Hinblick auf einen Kündigungsrechtsstreit. Auf andere Sachverhalte sei diese Ausnahmeregelung nicht übertragbar. Eine über den Wortlaut hinausgehende Auslegung dieser Ausnahmenorm oder gar eine Übertragung des Rechtsgedankens dieser Norm auf den vorliegenden Sachverhalt sei nicht möglich. Irgendwelche Schadensersatzansprüche habe der Kläger auch in seinem Schreiben vom 24. Januar 2014 nicht angedroht.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen sowie auf den gesamten Akteninhalt Bezug genommen.

Die gem. § 64 Abs. 1 und 2 Buchst. b ArbGG statthafte Berufung des Klägers ist zulässig. Sie ist insbesondere form- sowie fristgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. 519, 520 ZPO).

Die Berufung des Klägers hat aber in der Sache keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat zu Recht die Klage abgewiesen. Die Klageansprüche sind nach § 20 des zwischen der Beklagten und der IG Metall abgeschlossenen Werktarifvertrags vom 23. September 1997 ausgeschlossen.

I.

Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien findet der Werktarifvertrag, der in seiner Ursprungsfassung vom 26. Januar 1988 ab 01. April 1988 und in seiner zuletzt geänderten Fassung vom 23. September 1997 ab 01. Oktober 1997 in Kraft getreten ist, zumindest aufgrund betrieblicher Übung Anwendung.

Die vertragliche Bezugnahme auf tarifvertragliche Regelungen ist nicht an eine Form gebunden. Sie kann sich auch aus einer betrieblichen Übung oder konkludentem Verhalten der Arbeitsvertragsparteien ergeben (BAG 19. Januar 1999 - 1 AZR 606/98 - Rn. 50, NZA 1999, 879; BAG 17. April 2002 - 5 AZR 89/01 - Rn. 15, NZA 2002, 1096).

Die Beklagte wendet unstreitig den von ihr selbst als Haustarifvertrag mit der Gewerkschaft IG Metall jeweils abgeschlossenen "Werktarifvertrag" vom 26. Januar 1988 bzw. 23. September 1997 seit seinem jeweiligen Inkrafttreten auf alle bei ihr beschäftigten Arbeitnehmer an. Danach ist von einer Bezugnahme auf den bei der Beklagten geltenden Werktarifvertrag, an den sie als Tarifvertragspartei gebunden ist, kraft betrieblicher Übung auszugehen (vgl. BAG 17. April 2002 - 5 AZR 89/01 - Rn. 16, NZA 2002, 1096). Der Kläger ist dementsprechend in den vorangegangenen Verfahren der Parteien ohne weiteres davon ausgegangen, dass der Werktarifvertrag auf sein Arbeitsverhältnis Anwendung findet, und hat in dem vor dem Landesarbeitsgericht Köln unter dem Aktenzeichen 3 Sa 182/14 geführten Berufungsverfahren unter Verweis auf den von ihm selbst in Kopie vorgelegten Werktarifvertrag der Beklagten seine Zahlungsansprüche (u.a. Zuschläge, Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld) geltend gemacht (vgl. Schriftsatz des Klägers vom 26. März 2014 - 3 Sa 182/14 - Bl. 277 - 284 d. A.). Aus der Gewährung der werktarifvertraglichen Leistungen durch die tarifgebundenen Beklagte, die selbst Tarifvertragspartei ist, kann der Schluss gezogen werden, dass das Arbeitsverhältnis insgesamt dem einschlägigen Haustarifvertrag unterliegen soll (vgl. BAG 19. Januar 1999 - 1 AZR 606/98 - Rn. 53, NZA 1999, 879). Soweit die Parteien mit der Änderungsvereinbarung zum Arbeitsvertrag vom 19. Februar 2008 eine befristete Erhöhung der arbeitsvertraglichen bzw. werktarifvertraglichen Wochenarbeitszeit vereinbart haben, ist in Ziff. 5 dieser Vereinbarung ausdrücklich festgelegt, dass nach Fristablauf "die werktariflich festgelegten Arbeitsbedingungen" gelten. Vor dem Hintergrund des kraft betrieblicher Übung angewandten Werktarifvertrags liegt in dieser Regelung nicht etwa eine vollständige Ersetzung aller vertraglichen Regelungen, sondern die Vereinbarung, dass nach Fristablauf die bisherigen werktariflichen und arbeitsvertraglichen Regelungen weiterhin gelten.

Die in § 7 des Arbeitsvertrags vom 13. Juni 1989 enthaltene einfache Schriftformklausel, nach der Vertragsänderungen schriftlich niedergelegt werden müssen, steht einer vertraglichen Bezugnahme auf den Werktarifvertrag kraft betrieblicher Übung nicht entgegen. Eine einfache Schriftformklausel, nach der Änderungen und Ergänzungen des Vertrages der Schriftform bedürfen, verhindert nicht, dass eine betriebliche Übung entsteht. Nach allgemeinen Grundsätzen kann eine so vereinbarte Schriftform auch ohne Einhaltung der Schriftform abbedungen werden. Das gilt sogar dann, wenn die Parteien bei Abschluss der an sich formbedürftigen Vereinbarung nicht an die Schriftform gedacht haben (BAG 24. Juni 2003 - 9 AZR 302/02 - Rn. 36, NZA 2003, 1145). Unabhängig davon ist die in Ziff. 5 der Änderungsvereinbarung zum Arbeitsvertrag vom 19. Februar 2008 getroffene Regelung, nach der nach Fristablauf die werktariflich festgelegten Arbeitsbedingungen gelten, vor dem Hintergrund des kraft betrieblicher Übung angewandten Werktarifvertrags dahingehend auszulegen, dass die Parteien damit die Geltung des einschlägigen Werktarifvertrags nochmals auch schriftlich festgehalten haben.

Von der Bezugnahme durch betriebliche Übung sind nicht nur Tarifregelungen erfasst, die den Arbeitnehmer begünstigen, sondern auch die den Arbeitnehmer belastenden Tarifbestimmungen, wie z. B. Ausschlussfristen (BAG 17. April 2002 - 5 AZR 89/01 - Rn. 18, NZA 2002, 1096).

II.

Die Geltendmachung der Klageansprüche ist nach § 20 des Werktarifvertrages vom 23. September 1997 ausgeschlossen.

1. Der Kläger hat mit seinem Schreiben vom 09. Juni 2016, mit dem er erstmals die streitgegenständlichen Zahlungsansprüche geltend gemacht hat, die erste Stufe der tarifvertraglichen Ausschlussfrist nicht gewahrt. Danach sind Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis spätestens innerhalb von drei Monaten nach ihrer Fälligkeit geltend zu machen (§ 20 Ziff. 1 des Werktarifvertrags). Die Klageansprüche aus der Zeit vom 21. Januar 2014 bis einschließlich Februar 2016, die ebenso wie die Vergütung jeweils mit Ablauf des betreffenden Kalendermonats fällig geworden sind, sind spätestens mit Ablauf des Monats Mai 2016 verfallen.

2. Auf die in § 20 Ziff. 4 des Werktarifvertrags getroffene Sonderregelung für den Fall einer Kündigungsschutzklage kann sich der Kläger nicht berufen.

Erhebt ein Arbeitnehmer im Falle einer Kündigung hiergegen Kündigungsschutzklage, so beginnen nach § 20 Ziff. 4 des Werktarifvertrages die Fristen der Ziff. 1 für die Geltendmachung etwaiger Verdienstansprüche für die Zeit nach Ablauf der Kündigungsfrist erst mit der rechtskräftigen Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung zu laufen. Diese Sonderregelung für den Fall einer Kündigungsschutzklage ist nach ihrem eindeutigen Wortlaut auf den Streit um die Wirksamkeit einer Versetzung nicht anwendbar.

Bedienen sich die Tarifvertragsparteien eines Rechtsbegriffs, der im juristischen Sprachgebrauch eine bestimmte Bedeutung hat, ist der Begriff in seiner allgemeinen juristischen Bedeutung auszulegen, sofern sich nicht aus dem Tarifvertrag etwas anderes ergibt (BAG 19. November 2014 - 5 AZR 121/13 - Rn. 18, NZA-RR 2015, 255). Gegenstand einer Kündigungsschutzklage ist die Wirksamkeit einer Kündigung. Im Vorprozess der Parteien (ArbG Bonn - 7 Ca 636/14 - LAG Köln - 7 Sa 536/15 -) hat sich der Kläger mit seinem Feststellungsantrag nicht gegen eine Kündigung seines Arbeitsverhältnisses, sondern gegen seine Versetzung gewandt und deren Unwirksamkeit geltend gemacht, woraus er die vorliegend geltend gemachten Klageansprüche herleitet.

3. Eine Auslegung, die streitgegenständlichen Ansprüche seien bereits mit der gegen die Versetzung gerichteten Feststellungsklage im Sinne von § 20 Ziff. 1 des Werktarifvertrages geltend gemacht, ist weder möglich noch aus verfassungsrechtlichen Gründen geboten.

a) Einer Auslegung in diesem Sinne steht die Systematik des Tarifvertrages entgegen. Indem der Tarifvertrag in § 20 Ziff. 4 nur für den besonderen Fall einer Kündigungsschutzklage regelt, dass die Fristen der Ziff. 1 für die Geltendmachung etwaiger Verdienstansprüche für die Zeit nach Ablauf der Kündigungsfrist erst mit der rechtskräftigen Feststellung der Unwirksamkeit zu laufen beginnen, ergibt sich im Umkehrschluss, dass es im Übrigen einer Geltendmachung des Anspruchs selbst nach Maßgabe der Ziff. 1 und 2 bedarf. Mit Ausnahme der in § 20 Ziff. 4 des Werktarifvertrags getroffenen Sonderregelung sind Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis nach Ziff. 1 spätestens innerhalb von drei Monaten nach ihrer Fälligkeit geltend zu machen und nach schriftlicher Ablehnung der Erfüllung innerhalb von drei Monaten gemäß Ziff. 2 gerichtlich geltend zu machen. Ausschlussfristen bezwecken, dem Schuldner zeitnah Gewissheit darüber zu verschaffen, mit welchen Ansprüchen er noch zu rechnen hat. Anders als bei einer Bestandsstreitigkeit, mit der typischerweise Annahmeverzugsansprüche einhergehen, ist das bei einem Streit um eine Versetzung hinsichtlich einer Geltendmachung von Schadensersatzansprüchen nicht der Fall.

b) Aus der Rechtsprechung zur Wahrung der tariflichen Ausschlussfrist durch eine Kündigungsschutzklage hinsichtlich der darauf aufbauenden Vergütungsansprüche ergibt sich nichts anderes.

Danach wahrt der Arbeitnehmer mit einer Bestandsschutzklage, ohne dass es einer bezifferten Geltendmachung bedarf, die erste Stufe einer tariflichen Ausschlussfrist für alle vom Ausgang dieses Rechtsstreits abhängigen Ansprüche. Mit einer solchen Klage erstrebt der Arbeitnehmer nicht nur die Erhaltung seines Arbeitsplatzes, sondern bezweckt darüber hinaus, sich die Vergütungsansprüche wegen Annahmeverzugs zu erhalten. Die Ansprüche müssen weder ausdrücklich bezeichnet noch beziffert werden (st. Rspr., vgl. BAG 24. September 2014 - 5 AZR 593/12 - Rn. 27, NZA 2015, 35). Dieser Rechtsprechung liegt die Erwägung zugrunde, dass im Kündigungsschutzrechtsstreit über den prozessualen Inhalt des Kündigungsschutzbegehrens hinaus das Gesamtziel der Klage zu beachten ist. Dieses beschränkt sich in der Regel nicht auf die bloße Erhaltung des Arbeitsplatzes, sondern ist zugleich auch auf die Sicherung der Ansprüche gerichtet, die von der Weiterführung des Arbeitsverhältnisses abhängen und nicht mehr gegeben sind, wenn das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung aufgelöst worden ist. Dieses weitergehende Ziel ist in der Regel auch dem Arbeitgeber erkennbar, so dass er schon durch die bloße Kündigungsschutzklage hinreichend über den Willen des Arbeitnehmers unterrichtet wird, sich seine künftigen Einzelansprüche aus dem Arbeitsverhältnis zu erhalten. Von einer solchen Situation unterscheidet sich der hier vorliegende Fall erheblich. Im Kündigungsschutzprozess streiten die Parteien ausdrücklich über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Der Ausgang dieses Rechtsstreits ist entscheidend dafür, ob dem Arbeitnehmer künftig überhaupt noch Lohnansprüche gegen den Arbeitgeber zustehen oder nicht. An einem solchen, das gesamte Arbeitsverhältnis umfassenden Streit, fehlt es, wenn - wie hier - lediglich um die Wirksamkeit einer Versetzung gestritten wird (vgl. hierzu auch BAG 05. April 1995 - 5 AZR 961/93 - Rn. 32 u. 33, NZA 1995, 1068).

c) Aus dem vom Kläger herangezogenen Beschluss des Bundesverfassungsgerichts vom 01. Dezember 2010 (- 1 BVR 1682/07 - NZA 2011, 354) lässt sich ebenfalls nichts anderes herleiten.

Wie bereits oben ausgeführt, wahrt der Arbeitnehmer mit einer Bestandsschutzklage, ohne dass es einer bezifferten Geltendmachung bedarf, die erste Stufe einer tariflichen Ausschlussfrist für alle vom Ausgang dieses Rechtsstreits abhängigen Ansprüche. Hingegen war nach der früheren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts für die Wahrung der zweiten Stufe einer tariflichen Ausschlussfrist regelmäßig die Erhebung einer bezifferten Klage erforderlich. Das Bundesverfassungsgericht hat entschieden, dass der Arbeitnehmer in seinem Grundrecht auf Gewährung effektiven Rechtsschutzes verletzt werde, wenn das tarifliche Erfordernis einer gerichtlichen Geltendmachung von Ansprüchen, die vom Ausgang einer Bestandsstreitigkeit abhängen, nach den bisherigen Grundsätzen des Bundesarbeitsgerichts ausgelegt und angewandt werde. Dem Arbeitnehmer werde insoweit eine übersteigerte Obliegenheit zur gerichtlichen Geltendmachung seiner Ansprüche wegen Annahmeverzugs auferlegt. Der Gesetzgeber erkenne durch § 4 S. 1 KSchG und § 42 Abs. 2 S. 1 GKG an, dass dem Bürger der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten nicht durch Kostenbarrieren abgeschnitten werden dürfe, indem sie den Streitwert bei Bestandsschutzstreitigkeiten auf drei Bruttomonatsgehälter begrenzen und den Arbeitnehmer lediglich dazu zwingen würden, die Bestandsschutzstreitigkeit binnen drei Wochen rechtshängig zu machen, nicht aber die mit ihr im Zusammenhang stehenden Entgeltansprüche. Dies sei Teil einer vom Gesetzgeber seit jeher verfolgten Gesamtkonzeption, dem Arbeitnehmer insbesondere beim Streit über den (Fort-)Bestand seines Arbeitsverhältnisses den Weg zu den Gerichten für Arbeitssachen zu ebnen und nicht durch Kostenbarrieren zu versperren. Die Vorschriften seien damit als Ausprägungen des Grundrechts auf effektiven Rechtsschutz aus Art. 2 Abs. 1 i.V.m. Art. 20 Abs. 3 GG bei der Auslegung und Anwendung einer materiell-rechtlich wirkenden Ausschlussfrist zu berücksichtigen (BVerfG 21. Dezember 2010 - 1 BvR 2760/08 - NZA 2011, 354). Aufgrund dieser Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts hat das Bundesarbeitsgericht seine Rechtsprechung dahingehend geändert, dass tarifvertragliche Ausschlussfristen, die eine rechtzeitige gerichtliche Geltendmachung vorsehen, verfassungskonform dahingehend auszulegen sind, dass die vom Erfolg einer Bestandsschutzstreitigkeit abhängigen Ansprüche bereits mit der Klage in der Bestandsstreitigkeit gerichtlich geltend gemacht sind (BAG 19. September 2012 - 5 AZR 627/11 - Rn. 18, NZA 2013, 101).

Der Streit um die Wirksamkeit einer Versetzung im bestehenden Arbeitsverhältnis und etwaiger daraus resultierender Schadensersatzansprüche ist damit nicht vergleichbar. Während es im Falle einer Bestandsschutzstreitigkeit typischerweise um die laufende Vergütung unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzuges geht, ist eine Versetzung im Falle ihrer Unwirksamkeit nicht regelmäßig mit Schadensersatzansprüchen verbunden. Sowohl die im Falle einer Kündigung des Arbeitgebers bestehende Klageobliegenheit (§ 4 S. 1 KSchG) als auch die für Bestandsschutzstreitigkeiten gesetzlich geregelte Begrenzung des Streitwertes (§ 42 Abs. 2 Satz 1 GKG) betreffen nicht den Fall einer Versetzung im bestehenden Arbeitsverhältnis. Vielmehr ist es dem Arbeitnehmer möglich und zumutbar, etwaige Schadensersatzansprüche für den Fall einer Unwirksamkeit der Versetzung im bestehenden Arbeitsverhältnis innerhalb der zweistufigen Ausschlussfrist geltend zu machen. Ein Feststellungsantrag, mit dem vom Arbeitnehmer die Unwirksamkeit einer Versetzung geltend gemacht wird, ist zur Geltendmachung von Schadensersatzansprüchen weder erforderlich noch ausreichend. Wie das Arbeitsgericht zutreffend ausgeführt hat, ist für den betroffenen Arbeitgeber allein aufgrund eines gegen die Versetzung gerichteten Feststellungsantrags nicht erkennbar, dass damit zugleich Schadensersatzansprüche geltend gemacht werden, weil dies vom Gesamtziel einer solchen Klage nicht mehr erfasst ist.

4. Entgegen der Ansicht des Klägers kommt aus den vorgenannten Gründen auch eine entsprechende Anwendung der in § 20 Ziff. 4 des Werktarifvertrags für den Fall einer Kündigungsschutzklage getroffenen Ausnahmeregelung auf einen Rechtsstreit über die Wirksamkeit einer Versetzung für eine Geltendmachung etwaiger Schadensersatzansprüche nicht in Betracht. Für eine Analogie fehlt es sowohl an einer planwidrigen Regelungslücke als auch an einer vergleichbaren Interessenlage.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.

Die Zulassung der Revision war nicht veranlasst, weil hierfür die gesetzlichen Voraussetzungen (§ 72 Abs. 2 ArbGG) nicht vorliegen.