: 1. Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die außerordentliche fristlose Verdachtskündigung der Beklagten vom 03.06.2016 aufgelöst worden ist.

: 2. Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger zu unveränderten Bedingungen weiter zu beschäftigen.

: 3. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 46.746,00 € brutto, abzgl. 880,00 € netto nebst Zinsen in Höhe von 5 %-Punkten über dem jeweiligen Basiszinssatz der Europäischen Zentralbank wie folgt zu zahlen:

: a) aus 7.791,00 € brutto Juni 2016 abzgl. 880,00 € netto seit 01.07.2016,

: b) aus 7.791,00 € brutto für Juli 2016 abzgl. 880,00 € netto seit 01.08.2016,

: c) aus 7.791,00 € brutto für August 2016 abzgl. 880,00 € netto seit 01.09.2016,

: d) aus 7.791,00 € brutto für September 2016 abzgl. 880,00 € netto seit 01.10.2016,

: e) aus 7.791,00 € brutto für Oktober 2016 abzgl.880,00 € netto seit 01.11.2016,

: f) aus 7.791,00 € brutto für November 2016 abzgl. 880,00 € netto seit 01.12.2016,

: g) aus 7.791,00 € brutto für Dezember 2016 abzgl. 880,00 € netto seit 01.01.2017.

: 4. Die Beklagte wird verurteilt, dem Kläger für das Jahr 2016 ein Weihnachtsgeld in Höhe von 7.791,00 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 %-Punkten über dem jeweiligen Basiszinssatz der Europäischen Zentralbank seit 01.01.2017 zu zahlen

: II. Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Beklagte.

: III. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

1: Die Parteien streiten auch im Berufungsverfahren über den Bestand ihres Arbeitsverhältnisses aus Anlass der außerordentlichen Kündigung der Beklagten mit Datum vom 03.06.2016 sowie über Zahlungsansprüche aus Annahmeverzug und ein 13. Monatsgehalt.

2: Die Beklagte ist eine durch die gesetzlichen Kranken- und Pflegekassen in Rheinland-Pfalz getragene Arbeitsgemeinschaft in Form einer Körperschaft des öffentlichen Rechtes. Organe der Beklagten sind der Verwaltungsrat, der durch die Vertreterversammlung der Krankenkassen gewählt wird, und der Geschäftsführer, für dessen Wahl der Verwaltungsrat zuständig ist. Die Beklagte beschäftigt regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer im Sinne des § 23 KSchG. Es existiert ein Personalrat.

3: Der 1963 geborene Kläger ist seit dem 01.05.2001 bei der Beklagten beschäftigt. Nachdem der Kläger bei der Beklagten zunächst als Leiter des Referats Personal tätig war, war er seit Mai 2006 auch Leiter des Referats Finanzen und seit 2008 Stellvertreter des stellvertretenden Geschäftsführers der Beklagten Herrn M.. Dieser war bis 31.12.2011 stellvertretender Geschäftsführer der Beklagten. Seit 1.1.2012 steht er nicht in Diensten der Beklagten, sondern ist Geschäftsführer des MDK im S.. Geschäftsführer der Beklagten war bis zum 16.10.2013 Herr Dr. Z.. Am 16.10.2013 wurde dieser als Geschäftsführer abberufen und sein mit der Beklagten bestehender Vertrag fristlos gekündigt.

4: In den Jahren 2011 und 2012 sprach die Beklagte insgesamt 6 Kündigungen des Arbeitsverhältnisses des Klägers aus, die jeweils unwirksam waren (Verfahren des Arbeitsgerichts Mainz, Az. 3 Ca 2040/11, 3 Ca 1077/12 und 11 Ca 309/12). Nachfolgend wurde der Kläger aufgrund vergleichsweiser Regelung zuletzt als Leiter des Referats Personalentwicklung beschäftigt. Seine Vergütung beläuft sich auf monatlich 7.791,00 € brutto.

5: Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien findet der Tarifvertrag für die Beschäftigten des MDK Rheinland-Pfalz (MDK-T-RLP) Anwendung, der in § 33 auszugsweise wie folgt lautet:

6: "……§ 33 Einschränkungen der Kündigung

7: (1) Nach einer Beschäftigungszeit von 15 Jahren gemäß § 14 MDK-T-RLP, frühestens jedoch nach Vollendung des 40. Lebensjahres kann dem Beschäftigten nur noch aus einem in ihrer Person oder in ihrem Verhalten liegenden wichtigen Grund gekündigt werden."

8: Mit Datum vom 23.10.2013 (Bl. 96 d. A.) existiert eine E-Mail, die von dem E-Mail-Account des Klägers an Herrn J. M. versandt wurde, für deren Inhalt auf Bl. 96 d. A. verwiesen wird.

9: Am 28.10.2013 nahm Herr J. M. den Inhalt dieser E-Mail zum Anlass, gegen Herrn Dr. Z. Strafanzeige (vgl. Bl. 97f. d.A.) zu erstatten. Das diesbezügliche Strafverfahren wurde am 07.01.2014 gemäß § 154 StPO von der Staatsanwaltschaft vorläufig eingestellt. Mittlerweile hat Herr M. im Nachgang eine Unterlassungserklärung gegenüber Herrn Dr. Z. abgegeben.

10: Die Beklagte nahm Einsicht in die Akten des Ermittlungsverfahrens, in welchen sich auch die genannte E-Mail befand. Der Inhalt dieser E-Mail vom 23.10.2013 und der Strafanzeige vom 28.10.2013 veranlassten den Verwaltungsrat der Beklagten, nachdem dieser hiervon Kenntnis erlangt hatte, unter dem Datum vom 16.10.2015 gegenüber Herrn Dr. Z. während und innerhalb des mit diesem anhängigen Rechtsstreits über die zuvor ausgesprochene außerordentliche Kündigung im Verfahren Landgericht Mainz, Az. 2 O 329/13, eine (weitere) Kündigung auszusprechen.

11: Am 20.05.2016 fand beim Landgericht zu besagtem Aktenzeichen mündliche Verhandlung zur Beweisaufnahme statt, zu der auch der Kläger als Zeuge geladen war. Das Protokoll der mündlichen Verhandlung des Landgerichtes vom 20.05.2016 (Bl. 100 bis 117 d. A.) enthält auch die Zeugenaussage des Klägers (Bl. 114 bis 116 d. A.), der verkürzt dargestellt zum Ausdruck brachte, er könne sich an eine E-Mail aus Oktober 2013 an den Zeugen M. nicht mehr erinnern. Wenn es diese denn gäbe, sei er jedenfalls zwischen dem 18.10.2011 und 07.03.2014 wegen depressiver Erkrankung krankgeschrieben gewesen, weil er 6 aufeinanderfolgende Kündigungen erhalten habe und sich verfolgt gefühlt habe. Die in der E-Mail seinerseits Herrn Dr. Z. unterstellten Äußerungen ihm gegenüber hätten tatsächlich nicht stattgefunden.

12: Die am 20.05.2016 beim Landgericht anwesenden Prozessbevollmächtigten der Beklagten teilten der stellvertretenden Geschäftsführerin der Beklagten am 20.05.2016 den Inhalt der Aussage des Klägers beim Landgericht mit. Daraufhin lud die Beklagte den Kläger ohne Nennung des Themas mit Schreiben vom Vormittag des 25.05.2016 am 25.05.2016 zu einem Anhörungsgespräch ein. Hierüber fertigte der Justiziar der Beklagten ein Protokoll vom 25.05.2016 (Bl. 118 und 119 d. A.).

13: Unter dem Datum vom 25.05.2016 (Bl. 120 bis 122 d. A.) hörte die Beklagte den bei ihr bestehenden Personalrat zur außerordentlichen Verdachtskündigung gegenüber dem Kläger an. Der Personalrat hat mit Schreiben vom 31.05.2016, bei der Beklagten eingegangen am 01.06.2016 (Bl. 124 und 125 d. A.), zur Kündigung Stellung genommen. Mit Schreiben vom 3.6.2016 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos.

14: Wegen der weiteren Einzelheiten des unstreitigen Sachverhalts und des wechselseitigen Vorbringens der Parteien erster Instanz wird gem. §§ 69 Abs. 2, 3 ArbGG Bezug genommen auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Mainz vom 1.2.2016, Az. 10 ca 919/16 (Bl. 665 ff. d.A.).

15: Durch das genannte Urteil hat das Arbeitsgericht die gegen die Kündigung der Beklagten vom 3.6.2016, auf Weiterbeschäftigung sowie Zahlung von Annahmeverzugsvergütung und Weihnachtsgeld 2016 (jeweils nebst Zinsen) gerichtete Klage abgewiesen. Das Arbeitsgericht hat über die Behauptung der Beklagten, der Kläger sei am 25.5.2016 zum Verdacht einer Falschaussage im Verfahren des Landgerichts Mainz, alternativ zur falschen Tatsachendarstellung in der E-Mail vom 23.3.2013 angehört worden, Beweis erhoben durch Zeugenvernehmung. Insoweit wird Bezug genommen auf den Beweisbeschluss soowie die Sitzungsniederschrift vom 1.2.2017 (Bl. 650 ff. d.A.).

16: Zur Begründung der Klageabweisung hat das Arbeitsgericht zusammengefasst ausgeführt:

17: Die Kündigung habe das Arbeitsverhältnis außerordentlich beendet. Die Kündigung sei dem Kläger wirksam am 3.6.2016 zugegangen. Die vom Kläger erhobene Rüge nach § 174 BGB greife nicht. Die erforderliche Anhörung des Klägers sei ausreichend erfolgt. Ebenso sei die Anhörung des Personalrats nicht zu beanstanden und die Kündigungserklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB gewahrt. Die Voraussetzungen einer außerordentlichen fristlosen Verdachtskündigung des aufgrund des § 33 Abs. 1 MDK-T-RLP ordentlich nicht mehr kündbaren Klägers seien erfüllt: Zur Überzeugung des Gerichts stehe fest, dass der Kläger entweder in der E-Mail vom 23.10.2013 oder bei seiner Aussage vom 20.05.2016 falsche Tatsachen behauptet habe. Welche der Schilderungen des Klägers zutreffend sei, lasse sich nicht verlässlich aufklären. Wenn der Kläger im landgerichtlichen Verfahren falsch ausgesagt habe, stelle dies eine einen eklatanten, auch ohne Abmahnung zur Kündigung berechtigenden Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Treuepflicht dar. Gleiches gelte, wenn nicht die Zeugenaussage, sondern der Inhalt der E-Mail vom 23.10.2013 falsch gewesen sein sollte. Wenn der Kläger in dieser Mail den ehemaligen Geschäftsführer Z. unzulässiger Verhaltensweisen bezichtige und den Mitarbeiter M. darin bestärke, gegen diesen vorzugehen, könne nicht davon ausgegangen werden, dass falsche Verdächtigungen, selbst gegenüber einem gekündigten Beschäftigten, geduldet werden würden. Jedenfalls hätte es dem Kläger oblegen, die Beklagte spätestens als er als Zeuge vor Gericht geladen worden war, darauf hinzuweisen, dass er die Dr. Z. vorgeworfenen Geschehnisse nicht bestätigen könne. Auch die Instrumenatlisierung des Herrn M. durch die Zusage, er stehe als Belastungszeuge zur Verfügung, sei als erhebliche Pflichtverletzung vorwerfbar. Dies sei auch nicht durch einen Parallelsachverhalt, der eine Kündigung ausschließen würde, erklärbar. Auch die abschließende Interessenabwägung falle zu Lasten des Klägers aus. Zu berücksichtigen sei, dass die Beklagte den Kläger andernfalls bis zur voraussichtlichen Verrentung weiter beschäftigen müsse, was auch unter Berücksichtigung der langen bisherigen Beschäftigungsdauer nicht zumutbar sei.

18: Zahlungsansprüche bestünden wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht. Die Voraussetzungen eines zumindest zeitanteiligen Anspruchs auf Weihnachtsgeld des Jahres 2016 bis zum Zugang der Kündigung nach dem pro rata temporis - Grundsatz lägen nicht vor.

19: Das Urteil ist dem Kläger am 18.4.2017 zugestellt worden. Er hat hiergegen mit einem am 2.5.2017 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese innerhalb der mit Beschluss vom 16.6.2017 bis zum 19.7.2017 mit am gleichen Tag beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz vom 19.7.2017 begründet.

20: Zur Begründung des Rechtsmittels macht der Kläger mit dem genannen Schriftsatz sowie mit weiterem Schriftsatz vom 11.12.2017, auf die wegen der Einzelheiten Bezug genommen wird (Bl. 760 ff., 889 ff. d.A.), zusammengefasst geltend:

21: Die auf eine angebliche Falschaussage im Prozess vor dem Landgericht gestützte Kündigung sei rechtsmissbräuchlich, da die Beklagte selbst diese Aussage - die der Wahrheit entspreche- ohne Befragung des Klägers vor dessen Benennung als Zeuge veranlasst habe, zumal der Beklagten die bestehende psychische Erkrankung zum Zeitpunkt der E-Mail bekannt gewesen sei und erhebliche Zeit zurückgelegen habe. Dies gelte umso mehr in Ansehung einer von der Beklagten veranlassten Stellungnahme des Herrn M. aus dem Jahre 2012 (Bl. 900 ff. d.A.). Eine Hinweispflicht des Klägers vor dessen Aussage darauf, dass der Inhalt der Mail unzutreffend sei, habe nicht bestanden. Ihm sei nicht mitgeteilt worden, dass die Mail aus dem Jahr 2013 Gegenstand des Verfahrens sei. Auch aus der Ladung habe sich dies nicht ergeben. Es fehle auch an einem für eine Schädigung der Beklagten kausalen Beitrag, da der Kläger nicht davon habe ausgehen müssen, dass die Beklagte von der schon zum damaligen Zeitpunkt an einen nicht mehr bei ihr beschäftigten Mitarbeiter gerichteten E-Mail Kenntnis erhält. Auch sei die Personalratsanhörung unzureichend. Wenn das Arbeitsgericht die Tarifliche Unkündbarkeit im Rahmen der Interessenabwägung zu Lasten des Klägers berücksichtige, ohne die Gewährung einer (fiktiven) Kündigungsfrist in Erwägung zu ziehen, sei dies rechtsfehlerhaft. Im Hinblick auf den Vorwurf der Falschaussage vor dem Landgericht habe das Arbeitsgericht zu geringe Anforderungen an die Dringlichkeit des Verdachts gestellt. Der Verdacht eines unzutreffenden Inhalts der Mail wiege genauso schwer, wobei dieser aber eine außerordentliche Kündigung nicht rechtfertigen könne. Im Rahmen der Interessenabwägung seien entlastende Umstände nicht berücksichtigt worden. Insbesondere gelte dies für die durch 6 Kündigungen bedingte oder begünstigte psychische Erkrankung zum Zeitpunkt der Mail, den Zeitraum zwischen Mail und Aussage vor dem Landgericht, den privaten Charakter der Mail an den mit ihm sehr freundschaftlich verbundenen Herrn M. Eine Wiederholungsgefahr bestehe nicht. Wenn überhaupt, wäre nur eine Kündigung mit Auslauffrist verhältnismäßig gewesen.

22: Der Kläger beantragt,

23: das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 01.02.2017, Az: 10 Ca 919/16, abzuändern und

24: 1. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die außerordentliche fristlose Verdachtskündigung der Beklagten vom 03. Juni 2016 außerordentlich und fristlos aus wichtigem Grund beendet wurde,

25: 2. die Beklagte zu verurteilen, den Kläger zu unveränderten Bedingungen weiter zu beschäftigen

26: 3. die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 46.746,00 € brutto, abzgl. 880,00 € netto nebst Zinsen in Höhe von 5 %-Punkten über dem jeweiligen Basiszinssatz der Europäischen Zentralbank wie folgt zu zahlen:

27: a) aus 7.791,00 € brutto Juni 2016 abzgl. 880,00 € netto seit 01.07.2016,

28: b) aus 7.791,00 € brutto für Juli 2016 abzgl. 880,00 € netto seit 01.08.2016,

29: c) aus 7.791,00 € brutto für August 2016 abzgl. 880,00 € netto seit 01.09.2016,

30: d) aus 7.791,00 € brutto für September 2016 abzgl. 880,00 € netto seit 01.10.2016,

31: e) aus 7.791,00 € brutto für Oktober 2016 abzgl.880,00 € netto seit 01.11.2016,

32: f) aus 7.791,00 € brutto für November 2016 abzgl. 880,00 € netto seit 01.12.2016,

33: g) aus 7.791,00 € brutto für Dezember 2016 abzgl. 880,00 € netto seit 01.01.2017

34: 4. die Beklagte zu verurteilen, dem Kläger für das Jahr 2016 ein Weihnachtsgeld in Höhe von 7.791,00 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 %-Punkten über dem jeweiligen Basiszinssatz der Europäischen Zentralbank seit 01.01.2017 zu zahlen

35: Die Beklagte beantragt,

36: die Berufung zurückzuweisen.

37: Sie verteidigt das angefochtene Urteil mit ihrer Berufungserwiderung gemäß Schriftsatz vom 25.9.2017 und weiterem Schriftsatz vom 21.2.2018, auf die ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 818 ff., 934 ff. d.A.), als zutreffend und macht im Wesentlichen geltend:

38: Durch die Verwendung der Mail sei das Persönlichkeitsrecht des Klägers nicht verletzt, da die Kenntnis hiervon aus einer Akteneinsicht im Rahmen des Ermittlungsverfahrens erlangt worden sei. Eine Aufklärungspflicht vor Bennennung des Klägers als Zeugen habe nicht bestanden. Insbesondere hätten keine Anhaltspunkte dafür bestanden, dass eine psychische Erkrankung die Steuerungsfähigkeit des Klägers ausgeschlossen habe. Zweifel an der Richtigkeit der Mail seien erst nach der Aussage des Klägers im landgerichtlichen Verfahren aufgekommen. Zutreffend sei das Arbeitsgericht auch davon ausgegangen, dass die Mail des Klägers den erforderlichen Bezug zum Arbeitsverhältnis aufweise und habe dieses Vorgehen des Klägers zu Recht als eklatanten Pflichtverstoß gewertet, zumal sich die in der Mail geschilderten (angeblichen) Verfehlungen des Dr. Z. zu einer Zeit ereignet haben sollen, als dieser noch ungekündigt Geschäftsführer gewesen sei. Für den Kläger sei auch vorhersehbar gewesen, dass diese Mail Anlass für eine Kündigung des Geschäftsführers werden könne.

39: Die Anhörung des Personalrats sei nicht zu beanstanden. Das Arbeitsgericht sei auch nicht davon ausgegangen, dass die ordentliche Unkündbarkeit zu einer Herabsetzung der Anforderungen an eine außerordentliche Kündigung führen würde. Unschädlich sei auch, dass das Arbeitsgericht von einer Kündigungsfrist von 7, statt von 12 Monaten ausgegangen sei. Wenn es schon die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für die Dauer einer kürzeren Kündigungsfrist für unzumutbar halte, gelte dies erst recht bei einer noch längeren Kündigungsfrist. Das Arbeitsgericht sei auch keinesfalls davon ausgegangen, dass der Verdacht der Falschaussage im Prozess schwerer wiege als der des unzutreffenden Inhalts der Mail, sondern habe zutreffend beide Varianten als die Verdachtskündigung rechtfertigenden Grund behandelt. Der ergänzende Sachvortrag des Klägers in seinem Schriftsatz vom 11.12.2017 sei verspätet und nicht schlüssig.

40: Im Übrigen wird ergänzend auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

: A.

41: Die Berufung des Klägers ist zulässig. Das Rechtsmittel ist an sich statthaft. Die Berufung wurde auch form- und fristgerecht eingelegt und begründet. Eine ausreichende Berufungsbegründung im Sinne von § 64 Abs. 6 ArbGG iVm. § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO liegt auch hinsichtlich der Zahlungsanträge vor. Das Arbeitsgericht hat die Abweisung der Klage insoweit damit begründet, dass zwischen den Parteien kein Arbeitsverhältnis über den Zeitpunkt des Zugangs der streitgegenständlichen Kündigung bestanden habe. Wenn der Kläger sich mit seiner Berufungsbegründung argumentativ ausführlich mit der Begründung des Arbeitsgerichts zu der von diesem angenommenen Wirksamkeit der Kündigung befasst, setzt er sich hiermit zugleich auch mit der Begründung für das Nicht-Bestehen der geltend gemachten Zahlungsansprüche auseinander.

: B.

42: Die Berufung des Klägers ist begründet.

: I.

43: Die streitgegenständliche Kündigung des Beklagten vom 03.06.2016 ist rechtsunwirksam und hat das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht beendet.

44: Die Voraussetzungen einer außerordentlichen Verdachtskündigung sind nicht erfüllt. Es fehlt an einem dringenden Tatverdacht.

: 1.

45: Auch der Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung kann eine Kündigung, je nach Lage des Falles auch eine außerordentliche Kündigung bedingen. Ein solcher Verdacht stellt gegenüber dem Vorwurf, der Arbeitnehmer habe die Tat begangen, einen eigenständigen Kündigungsgrund dar (BAG 21. November 2013 - 2 AZR 797/11 - Rn. 16). Eine Verdachtskündigung kann gerechtfertigt sein, wenn starke, auf objektive Tatsachen gründende Verdachtsmomente vorliegen, die geeignet sind, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören, und wenn der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen, insbesondere dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben hat (BAG 23. Mai 2013 - 2 AZR 102/12 - Rn. 20). Der Verdacht muss auf konkrete - vom Kündigenden darzulegende und ggf. zu beweisende - Tatsachen gestützt sein. Er muss ferner dringend sein. Es muss eine große Wahrscheinlichkeit dafür bestehen, dass er zutrifft. Die Umstände, die ihn begründen, dürfen nach allgemeiner Lebenserfahrung nicht ebenso gut durch ein Geschehen zu erklären sein, das eine Kündigung nicht zu rechtfertigen vermöchte.Bloße, auf mehr oder weniger haltbare Vermutungen gestützte Verdächtigungen reichen nicht aus. Eine Verdachtskündigung ist auch als ordentliche Kündigung nur gerechtfertigt, wenn Tatsachen vorliegen, die zugleich eine außerordentliche, fristlose Kündigung gerechtfertigt hätten. Dies gilt zum einen für die Anforderungen an die Dringlichkeit des Verdachts als solchen. In dieser Hinsicht bestehen keine Unterschiede zwischen außerordentlicher und ordentlicher Kündigung. Für beide Kündigungsarten muss der Verdacht gleichermaßen erdrückend sein. Dies gilt zum anderen für die inhaltliche Bewertung des fraglichen Verhaltens und die Interessenabwägung. Auch im Rahmen von § 1 Abs. 2 KSchG müssen sie zu dem Ergebnis führen, dass das Verhalten, dessen der Arbeitnehmer verdächtig ist, - wäre es erwiesen - sogar eine sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses gerechtfertigt hätte. Nur unter dieser Voraussetzung ist die Kündigung schon durch den bloßen Verdacht pflichtwidrigen Verhaltens „bedingt“ (BAG, Urteil vom 18. Juni 2015 – 2 AZR 256/14 –, Rn. 22, juris).

: 2.

46: Ausgehend hiervon fehlt es an einem dringenden Verdacht, weil die Umstände, die ihn begründen, ebenso durch ein Geschehen erklärbar sind, welches eine außerordentliche Kündigung vorliegend nicht rechtfertigen könnte.

47: Das Arbeitsgericht ist zutreffend davon ausgegangen, dass vorliegend nicht nur in Betracht kommt, dass der Kläger im Verfahren vor dem Landgericht Mainz falsch ausgesagt hat, sondern ebenso, dass der Inhalt der E-Mail des Klägers an Herrn M. vom 23.10.2013 falsch war.

48: Eine überwiegende Wahrscheinlichkeit für die Variante einer Falschaussage im gerichtlichen Verfahren besteht nicht. Gegen eine solche überwiegende Wahrscheinlichkeit, also gegen einen "dringenderen" Verdacht zugunsten dieser denkbaren Sachverhaltsvariante spricht zum einen, dass die ebenfalls im landgerichtlichen Verfahren vernommene Zeugin T. die in der Mail behaupteten Gesprächsinhalte nicht bestätigt hat. Soweit der ebenfalls vernommene Herr M. bekundet hat, der Kläger habe auch nach der Mail in Telefonaten sinngemäß die Inhalte der Mail bestätigt, spricht dies nicht für die Richtigkeit der in der Mail behaupteten Sachverhalte, sondern kann ebenso plausibel darin begründet sein, dass der Kläger stringent an den unrichtigen Behauptungen festhalten wollte.

49: Das Arbeitsgericht hat deshalb auch im Ausgangspunkt zutreffend hinsichtlich beider in Betracht kommender Varianten geprüft, ob jede für sich genommen als Grund für eine außerordentliche Kündigung in Betracht kommen. Wäre dies der Fall, könnte im Sinne einer "Wahlfeststellung" (vgl. LAG Berlin 03.08.1998 -9 TaBV 4/98-, juris, Rn. 49) offen bleiben, ob und für welche Variante eine größere Wahrscheinlichkeit besteht.

: 3.

50: Die Berufungskammer folgt dem arbeitsgerichtlichen Urteil insoweit, als ein dringender Verdacht der Falschaussage zu Lasten des Arbeitgebers in einem Prozess desselben gegen einen Dritten an sich geeignet ist, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Auf die diesbezüglichen Ausführungen im angefochtenen Urteil wird Bezug genommen.

: 4.

51: Anders als das Arbeitsgericht scheidet aber hinsichtlich des denkbaren Alternativverhaltens (Mail an Herrn M. mit unzutreffendem Inhalt) eine außerordentliche (Verdachts-)Kündigung aus.

52: Die Übersendung der Mail vom 23.10.2013 an Herrn M. ist -einen nicht den Tatsachen entsprechenden Inhalt in Bezug auf die behaupteten Äußerungen des Herrn Z. unterstellt- nicht geeignet, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Damit bezieht sich der Verdacht nicht auf eine Pflichtverletzung, die, läge sie tatsächlich vor, eine außerordentliche, fristlose (Tat-)Kündigung gerechtfertigt hätte.

: a.

53: Als wichtiger Grund kann neben der Verletzung vertraglicher Hauptpflichten auch die schuldhafte Verletzung von Nebenpflichten „an sich“ geeignet sein, eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen (BAG 31. Juli 2014 - 2 AZR 505/13 - Rn. 40; 8. Mai 2014 - 2 AZR 249/13 - Rn. 19). Zu diesen Nebenpflichten zählt insbesondere die Pflicht der Arbeitsvertragsparteien zur Rücksichtnahme auf die berechtigten Interessen des jeweils anderen Teils (§ 241 Abs. 2 BGB). Danach hat der Arbeitnehmer seine Arbeitspflichten so zu erfüllen und die im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehenden Interessen des Arbeitgebers so zu wahren, wie dies von ihm unter Berücksichtigung seiner Stellung und Tätigkeit im Betrieb, seiner eigenen Interessen und der Interessen der anderen Arbeitnehmer des Betriebs nach Treu und Glauben verlangt werden kann (BAG 31. Juli 2014 - 2 AZR 505/13 - aaO; 8. Mai 2014 - 2 AZR 249/13 - aaO.). Eine in diesem Sinne erhebliche Pflichtverletzung stellen ua. bewusst unwahre Tatsachenbehauptungen durch den Arbeitnehmer über seinen Arbeitgeber, Vorgesetzte oder Kollegen dar, insbesondere dann, wenn die Erklärungen den Tatbestand der üblen Nachrede erfüllen (BAG 18. Dezember 2014 – 2 AZR 265/14 –, Rn. 16, juris).

54: Der Arbeitnehmer ist auch außerhalb der Arbeitszeit verpflichtet, auf die berechtigten Interessen des Arbeitgebers Rücksicht zu nehmen. Die Pflicht zur Rücksichtnahme kann deshalb auch durch außerdienstliches Verhalten verletzt werden. Allerdings kann ein außerdienstliches Verhalten des Arbeitnehmers die berechtigten Interessen des Arbeitgebers oder anderer Arbeitnehmer grundsätzlich nur beeinträchtigen, wenn es einen Bezug zur dienstlichen Tätigkeit hat .Das ist der Fall, wenn es negative Auswirkungen auf den Betrieb oder einen Bezug zum Arbeitsverhältnis hat Fehlt ein solcher Zusammenhang, scheidet eine Pflichtverletzung regelmäßig aus (BAG 27. Januar 2011 – 2 AZR 825/09 –, Rn. 31, juris).

: b.

55: Unterstellt der Inhalt der E-Mail war in Bezug auf die dort geschilderten Verhaltensweisen bzw. Äußerungen des Dr. Z. falsch, ist festzuhalten, dass es sich um ein außerdienstliches Verhalten des Klägers handelte. Diesem fehlt schon der nach obigen Rechtsgrundsätzen erforderliche Bezug zum Arbeitsverhältnis. Jedenfalls aber würde nach Auffassung der Berufungskammer eine außerordentliche Kündigung unter Berücksichtigung der Umstände des vorliegenden Falles an der abschließend vorzunehmenden Interessenabwägung scheitern. Der Schwere des ggfs. vorliegenden Pflichtverstoßes stehen zu Gunsten des Klägers sprechende Gesichtspunkte mit überwiegendem Gewicht entgegen.

56: Herr M. war zu diesem Zeitpunkt nicht mehr Arbeitnehmer oder Organ des Beklagten, sondern ab 01.01.2012 Geschäftsführer des MDK im S.. Herr Z. war als Geschäftsführer abberufen und dessen Vertragsverhältnis gekündigt. Ein Vorwurf dahingehend, der Kläger habe mit der E-Mail ggfs. innerhalb der Beklagten versucht, den stellvertretenden Geschäftsführer gegen den Geschäftsführer des Beklagten auszuspielen, kann damit nicht erhoben werden. Worin vorliegend negative Auswirkungen auf den Betrieb des Beklagten liegen sollen, ist nicht ersichtlich: Herr Z. war zum Zeitpunkt der Mail bereits als Geschäftsführer abberufen und sein Vertrag außerordentlich gekündigt. Unwahre Tatsachenbehauptungen über seinen Arbeitgeber, Vorgesetzte oder Kollegen hat der Kläger somit nicht aufgestellt. Zum Zeitpunkt der E-Mail stand zwar nicht fest, ob die außerordentliche Kündigung des Vertrages des Herrn Z. rechtlichen Bestand haben würde. Gegenstand der außerordentlichen Kündigung des Anstellungsvertrages des Herrn Z. waren erhebliche verhaltensbedingte Vorwürfe der Beklagten. Die rechtlichen Auseinandersetzungen zwischen dem Beklagten und Herrn Z. dauern an. Woraus unter diesen Umständen zum Zeitpunkt des Zugangs der hier streitgegenständlichen Kündigung noch ein Interesse des Beklagten folgen soll, sich schützend vor Herrn Z. gegenüber unberechtigten Vorwürfen zu stellen, ist nicht erkennbar.

57: Jedenfalls aber würde bei einer unterstellten Pflichtwidrigkeit aufgrund unzutreffenden Inhalts der E-Mail die abschließend vorzunehmende Interessenabwägung zugunsten des Klägers ausfallen.

58: Unter Berücksichtigung der Umstände des vorliegenden Falles wiegt eine eventuelle Pflichtverletzung des Klägers nicht so schwer, dass diese ohne vorherige Abmahnung eine außerordentliche fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses gerechtfertigt hätte. Hierbei kann unterstellt werden, dass dem Kläger bewusst war oder hätte bewusst sein müssen, dass Herr M. die dort enthaltenen Tatsachenbehauptungen zum Anlass nehmen würde, gegen Herrn Z. eine Strafanzeige zu stellen oder die Beklagte von den Vorwürfen zu unterrichten.

59: In dem (unterstellten) Verhalten des Klägers kommt aber nicht zum Ausdruck, dass dieser generell bereit ist, andere Arbeitnehmer oder Repräsentanten der Beklagten mit unzutreffenden Vorwürfen zu diskreditieren, was die Beklagte in der Tat nicht hinnehmen müsste. Wie sich aus dem Tatbestand des angefochtenen Urteils ergibt, war der Kläger -von Herrn Z. verantwortet- insgesamt 6 im Ergebnis nicht rechtmäßigen Kündigungen ausgesetzt, wodurch das Arbeitsverhältnis erheblich belastet war. Ferner steht fest, dass zumindest mitursächlich hierdurch die Gesundheit des Klägers in Form einer psychischen Erkrankung mit der Folge erheblicher Arbeitsunfähigkeitszeiten beeinträchtigt wurde. Es kann offenbleiben, ob diese gesundheitlichen Beeinträchtigungen zum Zeitpunkt der E-Mail zu einem Entfall der Steuerungsfähigkeit des Klägers geführt haben und es deshalb an einem Verschulden fehlen würde. Jedenfalls ist im Rahmen der Interessenabwägung zu berücksichtigen, dass dem Kläger kein schwerer Schuldvorwurf zu machen ist, da er von Herrn Z. verantwortet mehrfach unberechtigt gekündigt wurde und insoweit eine besondere, auch der Beklagten zurechenbare Konfliktsituation bestand, die sich unter der Geschäftsführerschaft des Herrn Z. entwickelte und untrennbar mit der Person des Herrn Dr. Z. verknüpft war. Eine auf andere Personen gerichtete Wiederholungsgefahr besteht nicht.

60: Welchen Nachteil die Beklagte im Rahmen des landgerichtlichen Verfahrens oder in Bezug auf die von ihr gegenüber Herrn Dr. Z. verfolgten Interessen erlitten haben soll, ist nicht ersichtlich. Die Beklagte hat nicht erstmals das Vertragsverhältnis mit Dr. Z. aufgrund der in der Mail behaupteten Sachverhalte gekündigt, sondern während des laufenden Verfahrens wegen einer anderweitigen Kündigung eine weitere Kündigung ausgesprochen. Sie ist also nicht ursächlich durch die Mail zu einer allein hierauf gestützten Kündigung mit der Folge der Verwicklung in einen aussichtslosen Prozess veranlasst worden.

61: Unter Berücksichtigung dieser Umstände und des langjährigen Bestands des Arbeitsverhältnisses sowie der auch unter Berücksichtigung des Lebensalters des Klägers eher negativ zu beurteilenden Aussicht, eine angemessene vergleichbare Beschäftigung zu finden, war der Beklagten die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht unzumutbar.

: c.

62: Soweit die Beklagte darauf abstellt, der Kläger wäre dann, wenn der Inhalt der E-Mail unzutreffend war, jedenfalls gehalten gewesen, sie spätestens nach Erhalt der Zeugenladung darauf hinzuweisen, dass er die in der Mail aufgestellten Behauptungen nicht zeugenschaftlich bestätigen werde können, ist zutreffend, dass den Arbeitnehmer als Nebenpflicht (§ 241 Abs. 2 BGB) die Pflicht trifft, den Arbeitgeber im Rahmen des zumutbaren auch unaufgefordert über solche Umstände aufzuklären, die für die Wahrung der berechtigten Interessen des Arbeitgebers von nicht nur unerheblicher Bedeutung sind (vgl. BAG 28.8.2008 -2 AZR 15/07-, juris).

63: Voraussetzung für die Annahme einer solchen Pflicht im vorliegenden Fall wäre aber, dass für den Kläger erkennbar war, dass die Beklagte ihre im Prozess mit Dr. Z. getroffenen Behauptungen auf die E-Mail aus dem Jahr 2013 stützte. Dies lässt sich dem Sachvortrag der Beklagten nicht entnehmen. Insbesondere ist nicht ersichtlich, ob und in welcher Konkretisierung dem Kläger das voraussichtliche Beweisthema mitgeteilt worden ist.

: II.

64: Soweit der Kläger beantragt, ihn zu unveränderten Bedingungen weiter zu beschäftigen, hat die Berufung ebenfalls Erfolg. Der Antrag ist zulässig, insbesondere hinreichend bestimmt. Zwischen den Parteien besteht kein Streit darüber, welche Tätigkeit der Kläger arbeitsvertraglich auszuüben hat. In der Sache folgt der Weiterbeschäftigungsanspruch als arbeitsvertraglicher Anspruch daraus, dass -wie ausgeführt- die streitgegenständliche Kündigung das Arbeitsverhältnis nicht beendet hat.

: III.

65: Ebenfalls stehen dem Kläger die geltend gemachten Zahlungsansprüche (Anträge zu 3., 4.) unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzugs zu, § 615 Satz 1 BGB, § 611 Abs. 1 BGB i.V.m. § 293 ff. BGB. Aufgrund unwirksamer außerordentlicher Kündigung geriet die Beklagte auch ohne wörtliches oder tatsächliches Arbeitsangebot in Annahmneverzug (vgl. nur BAG 24.10.2013 -2 AZR 1078/12-, juris, Rn. 55 ff.). Der jeweils geltend gemachte Zinsanspruch folgt aus Verzug, §§ 286 Abs. 2 Nr. 1, 288 Abs. 1 BGB, § 614 BGB.

: C.

66: Auf die Berufung des Klägers war daher das angefochtene Urteil wie aus dem Tenor ersichtlich abzuändern. Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 ZPO. Die Voraussetzungen einer Revisionszulassung nach § 72 Abs. 2 ArbGG liegen nicht vor.

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BGB

Lastenausgleichsgesetz - LAG

(1) Gegen das Endurteil eines Landesarbeitsgerichts findet die Revision an das Bundesarbeitsgericht statt, wenn sie in dem Urteil des Landesarbeitsgerichts oder in dem Beschluß des Bundesarbeitsgerichts nach § 72a Abs. 5 Satz 2 zugelassen worden ist.

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BGB

Lastenausgleichsgesetz - LAG

8 Referenzen - Urteile

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published on 18/06/2015 00:00

Bundesarbeitsgericht

Tenor 1. Auf die Revision der Beklagten wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Bremen vom 15. Januar 2014 - 2 Sa 66/12 - im Kostenpunkt und insoweit aufgehoben, wie es ihre Berufung gege

SubjectsAußerordentliche - meist - fristlose Kündigung, Handels- und Gesellschaftsrecht, Immobilienrecht, Wirtschaftsrecht

published on 18/12/2014 00:00

Bundesarbeitsgericht

Tenor Die Revision des Beklagten gegen das Urteil des Thüringer Landesarbeitsgerichts vom 26. November 2013 - 7 Sa 444/12 - wird auf seine Kosten zurückgewiesen.

SubjectsAnlegerrecht, Handels- und Gesellschaftsrecht, Immobilienrecht, andere, Wirtschaftsrecht

published on 31/07/2014 00:00

Bundesarbeitsgericht

Tenor 1. Auf die Revision des Klägers wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 15. März 2013 - 13 Sa 6/13 - aufgehoben.

SubjectsAußerordentliche - meist - fristlose Kündigung, Betriebsübergang, Betriebsverfassungsrecht, Tarifvertragsrecht

published on 08/05/2014 00:00

Bundesarbeitsgericht

Tenor Die Revision der Beklagten gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 13. November 2012 - 14 Sa 1178/12 - wird auf ihre Kosten zurückgewiesen.

SubjectsAnlegerrecht, Handels- und Gesellschaftsrecht, Immobilienrecht, andere, Wirtschaftsrecht

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Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 23 Geltungsbereich

(1) Die Vorschriften des Ersten und Zweiten Abschnitts gelten für Betriebe und Verwaltungen des privaten und des öffentlichen Rechts, vorbehaltlich der Vorschriften des § 24 für die Seeschiffahrts-, Binnenschiffahrts- und Luftverkehrsbetriebe. Die Vorschriften des Ersten Abschnitts gelten mit Ausnahme der §§ 4 bis 7 und des § 13 Abs. 1 Satz 1 und 2 nicht für Betriebe und Verwaltungen, in denen in der Regel fünf oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt werden. In Betrieben und Verwaltungen, in denen in der Regel zehn oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt werden, gelten die Vorschriften des Ersten Abschnitts mit Ausnahme der §§ 4 bis 7 und des § 13 Abs. 1 Satz 1 und 2 nicht für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis nach dem 31. Dezember 2003 begonnen hat; diese Arbeitnehmer sind bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer nach Satz 2 bis zur Beschäftigung von in der Regel zehn Arbeitnehmern nicht zu berücksichtigen. Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer nach den Sätzen 2 und 3 sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen.

(2) Die Vorschriften des Dritten Abschnitts gelten für Betriebe und Verwaltungen des privaten Rechts sowie für Betriebe, die von einer öffentlichen Verwaltung geführt werden, soweit sie wirtschaftliche Zwecke verfolgen.

Strafprozeßordnung - StPO | § 154 Teileinstellung bei mehreren Taten

(1) Die Staatsanwaltschaft kann von der Verfolgung einer Tat absehen,

1.: wenn die Strafe oder die Maßregel der Besserung und Sicherung, zu der die Verfolgung führen kann, neben einer Strafe oder Maßregel der Besserung und Sicherung, die gegen den Beschuldigten wegen einer anderen Tat rechtskräftig verhängt worden ist oder die er wegen einer anderen Tat zu erwarten hat, nicht beträchtlich ins Gewicht fällt oder
2.: darüber hinaus, wenn ein Urteil wegen dieser Tat in angemessener Frist nicht zu erwarten ist und wenn eine Strafe oder Maßregel der Besserung und Sicherung, die gegen den Beschuldigten rechtskräftig verhängt worden ist oder die er wegen einer anderen Tat zu erwarten hat, zur Einwirkung auf den Täter und zur Verteidigung der Rechtsordnung ausreichend erscheint.

(2) Ist die öffentliche Klage bereits erhoben, so kann das Gericht auf Antrag der Staatsanwaltschaft das Verfahren in jeder Lage vorläufig einstellen.

(3) Ist das Verfahren mit Rücksicht auf eine wegen einer anderen Tat bereits rechtskräftig erkannten Strafe oder Maßregel der Besserung und Sicherung vorläufig eingestellt worden, so kann es, falls nicht inzwischen Verjährung eingetreten ist, wieder aufgenommen werden, wenn die rechtskräftig erkannte Strafe oder Maßregel der Besserung und Sicherung nachträglich wegfällt.

(4) Ist das Verfahren mit Rücksicht auf eine wegen einer anderen Tat zu erwartende Strafe oder Maßregel der Besserung und Sicherung vorläufig eingestellt worden, so kann es, falls nicht inzwischen Verjährung eingetreten ist, binnen drei Monaten nach Rechtskraft des wegen der anderen Tat ergehenden Urteils wieder aufgenommen werden.

(5) Hat das Gericht das Verfahren vorläufig eingestellt, so bedarf es zur Wiederaufnahme eines Gerichtsbeschlusses.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 69 Urteil

(1) Das Urteil nebst Tatbestand und Entscheidungsgründen ist von sämtlichen Mitgliedern der Kammer zu unterschreiben. § 60 Abs. 1 bis 3 und Abs. 4 Satz 2 bis 4 ist entsprechend mit der Maßgabe anzuwenden, dass die Frist nach Absatz 4 Satz 3 vier Wochen beträgt und im Falle des Absatzes 4 Satz 4 Tatbestand und Entscheidungsgründe von sämtlichen Mitgliedern der Kammer zu unterschreiben sind.

(2) Im Urteil kann von der Darstellung des Tatbestandes und, soweit das Berufungsgericht den Gründen der angefochtenen Entscheidung folgt und dies in seinem Urteil feststellt, auch von der Darstellung der Entscheidungsgründe abgesehen werden.

(3) Ist gegen das Urteil die Revision statthaft, so soll der Tatbestand eine gedrängte Darstellung des Sach- und Streitstandes auf der Grundlage der mündlichen Vorträge der Parteien enthalten. Eine Bezugnahme auf das angefochtene Urteil sowie auf Schriftsätze, Protokolle und andere Unterlagen ist zulässig, soweit hierdurch die Beurteilung des Parteivorbringens durch das Revisionsgericht nicht wesentlich erschwert wird.

(4) § 540 Abs. 1 der Zivilprozessordnung findet keine Anwendung. § 313a Abs. 1 Satz 2 der Zivilprozessordnung findet mit der Maßgabe entsprechende Anwendung, dass es keiner Entscheidungsgründe bedarf, wenn die Parteien auf sie verzichtet haben; im Übrigen sind die §§ 313a und 313b der Zivilprozessordnung entsprechend anwendbar.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 174 Einseitiges Rechtsgeschäft eines Bevollmächtigten

Ein einseitiges Rechtsgeschäft, das ein Bevollmächtigter einem anderen gegenüber vornimmt, ist unwirksam, wenn der Bevollmächtigte eine Vollmachtsurkunde nicht vorlegt und der andere das Rechtsgeschäft aus diesem Grunde unverzüglich zurückweist. Die Zurückweisung ist ausgeschlossen, wenn der Vollmachtgeber den anderen von der Bevollmächtigung in Kenntnis gesetzt hatte.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 626 Fristlose Kündigung aus wichtigem Grund

(1) Das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.

(2) Die Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Der Kündigende muss dem anderen Teil auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 64 Grundsatz

(1) Gegen die Urteile der Arbeitsgerichte findet, soweit nicht nach § 78 das Rechtsmittel der sofortigen Beschwerde gegeben ist, die Berufung an die Landesarbeitsgerichte statt.

(2) Die Berufung kann nur eingelegt werden,

a): wenn sie in dem Urteil des Arbeitsgerichts zugelassen worden ist,
b): wenn der Wert des Beschwerdegegenstandes 600 Euro übersteigt,
c): in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses oder
d): wenn es sich um ein Versäumnisurteil handelt, gegen das der Einspruch an sich nicht statthaft ist, wenn die Berufung oder Anschlussberufung darauf gestützt wird, dass der Fall der schuldhaften Versäumung nicht vorgelegen habe.

(3) Das Arbeitsgericht hat die Berufung zuzulassen, wenn

1.

die Rechtssache grundsätzliche Bedeutung hat,

2.

die Rechtssache Rechtsstreitigkeiten betrifft

a): zwischen Tarifvertragsparteien aus Tarifverträgen oder über das Bestehen oder Nichtbestehen von Tarifverträgen,
b): über die Auslegung eines Tarifvertrags, dessen Geltungsbereich sich über den Bezirk eines Arbeitsgerichts hinaus erstreckt, oder
c): zwischen tariffähigen Parteien oder zwischen diesen und Dritten aus unerlaubten Handlungen, soweit es sich um Maßnahmen zum Zwecke des Arbeitskampfs oder um Fragen der Vereinigungsfreiheit einschließlich des hiermit im Zusammenhang stehenden Betätigungsrechts der Vereinigungen handelt, oder

3.

das Arbeitsgericht in der Auslegung einer Rechtsvorschrift von einem ihm im Verfahren vorgelegten Urteil, das für oder gegen eine Partei des Rechtsstreits ergangen ist, oder von einem Urteil des im Rechtszug übergeordneten Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht.

(3a) Die Entscheidung des Arbeitsgerichts, ob die Berufung zugelassen oder nicht zugelassen wird, ist in den Urteilstenor aufzunehmen. Ist dies unterblieben, kann binnen zwei Wochen ab Verkündung des Urteils eine entsprechende Ergänzung beantragt werden. Über den Antrag kann die Kammer ohne mündliche Verhandlung entscheiden.

(4) Das Landesarbeitsgericht ist an die Zulassung gebunden.

(5) Ist die Berufung nicht zugelassen worden, hat der Berufungskläger den Wert des Beschwerdegegenstands glaubhaft zu machen; zur Versicherung an Eides Statt darf er nicht zugelassen werden.

(6) Für das Verfahren vor den Landesarbeitsgerichten gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Berufung entsprechend. Die Vorschriften über das Verfahren vor dem Einzelrichter finden keine Anwendung.

(7) Die Vorschriften der §§ 46c bis 46g, 49 Abs. 1 und 3, des § 50, des § 51 Abs. 1, der §§ 52, 53, 55 Abs. 1 Nr. 1 bis 9, Abs. 2 und 4, des § 54 Absatz 6, des § 54a, der §§ 56 bis 59, 61 Abs. 2 und 3 und der §§ 62 und 63 über den elektronischen Rechtsverkehr, Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellungen, persönliches Erscheinen der Parteien, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, Güterichter, Mediation und außergerichtliche Konfliktbeilegung, Vorbereitung der streitigen Verhandlung, Verhandlung vor der Kammer, Beweisaufnahme, Versäumnisverfahren, Inhalt des Urteils, Zwangsvollstreckung und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen gelten entsprechend.

(8) Berufungen in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses sind vorrangig zu erledigen.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 520 Berufungsbegründung

(1) Der Berufungskläger muss die Berufung begründen.

(2) Die Frist für die Berufungsbegründung beträgt zwei Monate und beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Die Frist kann auf Antrag von dem Vorsitzenden verlängert werden, wenn der Gegner einwilligt. Ohne Einwilligung kann die Frist um bis zu einem Monat verlängert werden, wenn nach freier Überzeugung des Vorsitzenden der Rechtsstreit durch die Verlängerung nicht verzögert wird oder wenn der Berufungskläger erhebliche Gründe darlegt.

(3) Die Berufungsbegründung ist, sofern sie nicht bereits in der Berufungsschrift enthalten ist, in einem Schriftsatz bei dem Berufungsgericht einzureichen. Die Berufungsbegründung muss enthalten:

1.: die Erklärung, inwieweit das Urteil angefochten wird und welche Abänderungen des Urteils beantragt werden (Berufungsanträge);
2.: die Bezeichnung der Umstände, aus denen sich die Rechtsverletzung und deren Erheblichkeit für die angefochtene Entscheidung ergibt;
3.: die Bezeichnung konkreter Anhaltspunkte, die Zweifel an der Richtigkeit oder Vollständigkeit der Tatsachenfeststellungen im angefochtenen Urteil begründen und deshalb eine erneute Feststellung gebieten;
4.: die Bezeichnung der neuen Angriffs- und Verteidigungsmittel sowie der Tatsachen, auf Grund derer die neuen Angriffs- und Verteidigungsmittel nach § 531 Abs. 2 zuzulassen sind.

(4) Die Berufungsbegründung soll ferner enthalten:

1.: die Angabe des Wertes des nicht in einer bestimmten Geldsumme bestehenden Beschwerdegegenstandes, wenn von ihm die Zulässigkeit der Berufung abhängt;
2.: eine Äußerung dazu, ob einer Entscheidung der Sache durch den Einzelrichter Gründe entgegenstehen.

(5) Die allgemeinen Vorschriften über die vorbereitenden Schriftsätze sind auch auf die Berufungsbegründung anzuwenden.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 1 Sozial ungerechtfertigte Kündigungen

(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.

(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn

1.

in Betrieben des privaten Rechts

a): die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt,
b): der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann

und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat,

2.

in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts

a): die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt,
b): der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann

und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.

Satz 2 gilt entsprechend, wenn die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen oder eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Arbeitsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat. Der Arbeitgeber hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung bedingen.

(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.

(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.

(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 241 Pflichten aus dem Schuldverhältnis

(1) Kraft des Schuldverhältnisses ist der Gläubiger berechtigt, von dem Schuldner eine Leistung zu fordern. Die Leistung kann auch in einem Unterlassen bestehen.

(2) Das Schuldverhältnis kann nach seinem Inhalt jeden Teil zur Rücksicht auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen des anderen Teils verpflichten.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 615 Vergütung bei Annahmeverzug und bei Betriebsrisiko

Kommt der Dienstberechtigte mit der Annahme der Dienste in Verzug, so kann der Verpflichtete für die infolge des Verzugs nicht geleisteten Dienste die vereinbarte Vergütung verlangen, ohne zur Nachleistung verpflichtet zu sein. Er muss sich jedoch den Wert desjenigen anrechnen lassen, was er infolge des Unterbleibens der Dienstleistung erspart oder durch anderweitige Verwendung seiner Dienste erwirbt oder zu erwerben böswillig unterlässt. Die Sätze 1 und 2 gelten entsprechend in den Fällen, in denen der Arbeitgeber das Risiko des Arbeitsausfalls trägt.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 611 Vertragstypische Pflichten beim Dienstvertrag

(1) Durch den Dienstvertrag wird derjenige, welcher Dienste zusagt, zur Leistung der versprochenen Dienste, der andere Teil zur Gewährung der vereinbarten Vergütung verpflichtet.

(2) Gegenstand des Dienstvertrags können Dienste jeder Art sein.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 286 Verzug des Schuldners

(1) Leistet der Schuldner auf eine Mahnung des Gläubigers nicht, die nach dem Eintritt der Fälligkeit erfolgt, so kommt er durch die Mahnung in Verzug. Der Mahnung stehen die Erhebung der Klage auf die Leistung sowie die Zustellung eines Mahnbescheids im Mahnverfahren gleich.

(2) Der Mahnung bedarf es nicht, wenn

1.: für die Leistung eine Zeit nach dem Kalender bestimmt ist,
2.: der Leistung ein Ereignis vorauszugehen hat und eine angemessene Zeit für die Leistung in der Weise bestimmt ist, dass sie sich von dem Ereignis an nach dem Kalender berechnen lässt,
3.: der Schuldner die Leistung ernsthaft und endgültig verweigert,
4.: aus besonderen Gründen unter Abwägung der beiderseitigen Interessen der sofortige Eintritt des Verzugs gerechtfertigt ist.

(3) Der Schuldner einer Entgeltforderung kommt spätestens in Verzug, wenn er nicht innerhalb von 30 Tagen nach Fälligkeit und Zugang einer Rechnung oder gleichwertigen Zahlungsaufstellung leistet; dies gilt gegenüber einem Schuldner, der Verbraucher ist, nur, wenn auf diese Folgen in der Rechnung oder Zahlungsaufstellung besonders hingewiesen worden ist. Wenn der Zeitpunkt des Zugangs der Rechnung oder Zahlungsaufstellung unsicher ist, kommt der Schuldner, der nicht Verbraucher ist, spätestens 30 Tage nach Fälligkeit und Empfang der Gegenleistung in Verzug.

(4) Der Schuldner kommt nicht in Verzug, solange die Leistung infolge eines Umstands unterbleibt, den er nicht zu vertreten hat.

(5) Für eine von den Absätzen 1 bis 3 abweichende Vereinbarung über den Eintritt des Verzugs gilt § 271a Absatz 1 bis 5 entsprechend.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 614 Fälligkeit der Vergütung

Die Vergütung ist nach der Leistung der Dienste zu entrichten. Ist die Vergütung nach Zeitabschnitten bemessen, so ist sie nach dem Ablauf der einzelnen Zeitabschnitte zu entrichten.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 91 Grundsatz und Umfang der Kostenpflicht

(1) Die unterliegende Partei hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen, insbesondere die dem Gegner erwachsenen Kosten zu erstatten, soweit sie zur zweckentsprechenden Rechtsverfolgung oder Rechtsverteidigung notwendig waren. Die Kostenerstattung umfasst auch die Entschädigung des Gegners für die durch notwendige Reisen oder durch die notwendige Wahrnehmung von Terminen entstandene Zeitversäumnis; die für die Entschädigung von Zeugen geltenden Vorschriften sind entsprechend anzuwenden.

(2) Die gesetzlichen Gebühren und Auslagen des Rechtsanwalts der obsiegenden Partei sind in allen Prozessen zu erstatten, Reisekosten eines Rechtsanwalts, der nicht in dem Bezirk des Prozessgerichts niedergelassen ist und am Ort des Prozessgerichts auch nicht wohnt, jedoch nur insoweit, als die Zuziehung zur zweckentsprechenden Rechtsverfolgung oder Rechtsverteidigung notwendig war. Die Kosten mehrerer Rechtsanwälte sind nur insoweit zu erstatten, als sie die Kosten eines Rechtsanwalts nicht übersteigen oder als in der Person des Rechtsanwalts ein Wechsel eintreten musste. In eigener Sache sind dem Rechtsanwalt die Gebühren und Auslagen zu erstatten, die er als Gebühren und Auslagen eines bevollmächtigten Rechtsanwalts erstattet verlangen könnte.

(3) Zu den Kosten des Rechtsstreits im Sinne der Absätze 1, 2 gehören auch die Gebühren, die durch ein Güteverfahren vor einer durch die Landesjustizverwaltung eingerichteten oder anerkannten Gütestelle entstanden sind; dies gilt nicht, wenn zwischen der Beendigung des Güteverfahrens und der Klageerhebung mehr als ein Jahr verstrichen ist.

(4) Zu den Kosten des Rechtsstreits im Sinne von Absatz 1 gehören auch Kosten, die die obsiegende Partei der unterlegenen Partei im Verlaufe des Rechtsstreits gezahlt hat.

(5) Wurde in einem Rechtsstreit über einen Anspruch nach Absatz 1 Satz 1 entschieden, so ist die Verjährung des Anspruchs gehemmt, bis die Entscheidung rechtskräftig geworden ist oder der Rechtsstreit auf andere Weise beendet wird.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 72 Grundsatz

(2) Die Revision ist zuzulassen, wenn

1.: eine entscheidungserhebliche Rechtsfrage grundsätzliche Bedeutung hat,
2.: das Urteil von einer Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts, von einer Entscheidung des Gemeinsamen Senats der obersten Gerichtshöfe des Bundes, von einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts oder, solange eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts in der Rechtsfrage nicht ergangen ist, von einer Entscheidung einer anderen Kammer desselben Landesarbeitsgerichts oder eines anderen Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht oder
3.: ein absoluter Revisionsgrund gemäß § 547 Nr. 1 bis 5 der Zivilprozessordnung oder eine entscheidungserhebliche Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör geltend gemacht wird und vorliegt.

(3) Das Bundesarbeitsgericht ist an die Zulassung der Revision durch das Landesarbeitsgericht gebunden.

(4) Gegen Urteile, durch die über die Anordnung, Abänderung oder Aufhebung eines Arrests oder einer einstweiligen Verfügung entschieden wird, ist die Revision nicht zulässig.

(5) Für das Verfahren vor dem Bundesarbeitsgericht gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Revision mit Ausnahme des § 566 entsprechend.

(6) Die Vorschriften der §§ 46c bis 46g, 49 Abs. 1, der §§ 50, 52 und 53, des § 57 Abs. 2, des § 61 Abs. 2 und des § 63 dieses Gesetzes über den elektronischen Rechtsverkehr, Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellung, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, gütliche Erledigung des Rechtsstreits sowie Inhalt des Urteils und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen und des § 169 Absatz 3 und 4 des Gerichtsverfassungsgesetzes über die Ton- und Fernseh-Rundfunkaufnahmen sowie Ton- und Filmaufnahmen bei der Entscheidungsverkündung gelten entsprechend.