Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern Urteil, 14. Juli 2015 - 5 Sa 9/15

1. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Stralsund vom 18.11.2014 – 1 Ca 44/14 – wird auf ihre Kosten zurückgewiesen.

2. Die Revision wird zugelassen.

Die Parteien streiten über die Jahressonderzahlung nach den Arbeitsvertragsrichtlinien des Diakonischen Werkes der Evangelischen Kirche in Deutschland, insbesondere über die Wirksamkeit der Stichtagsregelung.

Die am 14.05.1990 geborene Klägerin schloss mit der Beklagten am 15.11.2011 einen befristeten Arbeitsvertrag für den Zeitraum vom 16.11.2011 bis 15.11.2012, den die Parteien später um ein weiteres Jahr bis zum 15.11.2013 verlängerten. Die Klägerin arbeitete als Krankenschwester in dem von der Beklagten betriebenen Fachkrankenhaus für Psychiatrie, Psychosomatik und Psychotherapie.

Nach § 2 des Arbeitsvertrages gelten für das Arbeitsverhältnis die Arbeitsvertragsrichtlinien des Diakonischen Werkes der Evangelischen Kirche in Deutschland (im Folgenden: AVR.DW.EKD) in der jeweils gültigen Fassung.

Die ab dem 01.06.2013 geltende Fassung der AVR.DW.EKD hat folgenden Wortlaut:

"…

§ 14 Die Bestandteile des Entgeltes

…

(3) Sonstige Zuwendungen werden nach den Anlagen 12 und 14 der AVR in der jeweils gültigen Fassung gezahlt.

…

Anlage 14

JAHRESSONDERZAHLUNG

(1) Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter, die oder der sich am 01. November eines Jahres in einem Beschäftigungsverhältnis befindet, das mindestens bis zum 31. Dezember des Jahres besteht, erhält eine Jahressonderzahlung.

(2) Die Höhe der Jahressonderzahlung errechnet sich aus der Summe der Bezüge gemäß Unterabsatz 3 der Monate Januar bis einschließlich Oktober des Jahres, dividiert durch zehn. Für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, mit denen vertraglich variable Mehrarbeit vereinbart ist, erhöht sich dieser Betrag um die durchschnittliche Vergütung der tatsächlich geleisteten Mehrarbeit.

Beginnt das Beschäftigungsverhältnis nach dem 1. Oktober, wird die Jahressonderzahlung auf der Basis der Bezüge für den Monat November, dividiert durch zehn, berechnet.

Zu den Bezügen zählt das monatliche Tabellenentgelt, die Kinderzulage, ggf. die Besitzstandszulage, die in Monatsbeträgen festgelegten Zulagen sowie die Zeitzuschläge gemäß § 20a AVR.

(3) Die Jahressonderzahlung wird zur Hälfte im November des laufenden Jahres, die zweite Hälfte im Juni des Folgejahres gezahlt. Sofern das betriebliche Ergebnis des Vorjahres nach Absatz 5 negativ ist, beträgt abweichend von Satz 1 in Einrichtungen der Altenhilfe, Rehabilitation, Jugendhilfe sowie ambulanten Diensten und Beratungsstellen der im November fällige Teil der Jahressonderzahlung 25 v.H. und der im Juni des Folgejahres fällige Teil 75 v.H. Die Höhe der Zahlung im Juni ist vom betrieblichen Ergebnis der Einrichtung abhängig. …

(4) Weist die Dienstgeberin bzw. der Dienstgeber nach, dass bei voller Juni-Zahlung der anteiligen Bruttopersonalkosten der Jahressonderzahlung für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ein negatives betriebliches Ergebnis im Vorjahr (Wirtschaftsjahr der geleisteten Novemberzahlung) vorliegen würde, entfällt der Anspruch auch teilweise in dem Maße, in dem die Reduzierung in Summe zu einem ausgeglichenen Ergebnis führt. Der Nachweis gilt als erbracht, wenn die Dienststellenleitung der Mitarbeitervertretung ein Testat eines vereidigten Wirtschaftsprüfers oder einer Treuhandstelle vorlegt, aus dem sich der Umfang des negativen betrieblichen Ergebnisses und die Summe der regulären betrieblichen Juni-Zahlung ergibt. …

…“

Für das Jahr 2012 erhielt die Klägerin eine Jahressonderzahlung, nicht jedoch für das Jahr 2013.

Die Klägerin hat die Ansicht vertreten, sie könne die volle Jahressonderzuwendung 2013 beanspruchen. Die Stichtagsregelung, die den Bestand des Arbeitsverhältnisses bis zum Jahresende verlange, sei unwirksam. Eine Sonderzahlung, die zumindest auch als Vergütung für erbrachte Arbeitsleistung anzusehen sei, könne in Allgemeinen Geschäftsbedingungen regelmäßig nicht vom Bestand des Arbeitsverhältnisses am 31.12. des Jahres abhängig gemacht werden. Die Jahressonderzahlung nach den AVR.DW.EKD honoriere nicht nur die Betriebstreue, sondern auch geleistete Arbeit. Das ergebe sich zum einen aus den Berechnungsgrundlagen der Jahressonderzahlung, deren Höhe sich nicht nach dem Bestand des Arbeitsverhältnisses, sondern nach der für die Arbeitsleistung bezogenen Vergütung - ggf. einschließlich der Mehrarbeit - richte. Zum anderen hänge die Jahressonderzahlung vom Betriebsergebnis ab, zu dem die Belegschaft mit ihrer Arbeitsleistung beigetragen habe. Die Stichtagsregelung verletze die Klägerin in ihren Rechten aus Art. 3 GG. Es gebe keinen sachlichen Grund, ihr die Jahressonderzahlung, zu der sie mit ihrer Arbeitsleistung beigetragen habe, vollständig zu entziehen.

Die Klägerin hat erstinstanzlich beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin € 1.350,41 Bruttoarbeitsentgelt nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.12.2013 zu zahlen.

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Ihrer Auffassung nach könne die Klägerin eine Jahressonderzahlung für 2013 nicht verlangen. Zwar wende das Bundesarbeitsgericht auf die Arbeitsvertragsrichtlinien das Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen an, berücksichtige dabei aber auch die Besonderheiten des kirchlichen Arbeitsrechts. Die auf dem sogenannten Dritten Weg zustande gekommenen Regelungen seien wie Tarifverträge nur daraufhin zu überprüfen, ob ein Verstoß gegen die Verfassung, anderes höherrangiges zwingendes Recht oder gegen die guten Sitten vorliege. Die Stichtagsregelung verstoße nicht gegen Art. 3 GG. In Tarifverträgen, beispielsweise § 20 TVöD, gebe es vergleichbare Stichtage.

Abgesehen davon stelle die Jahressonderzahlung keine Gegenleistung für die erbrachte Arbeitsleistung dar, sondern diene ausschließlich der Honorierung der Betriebstreue. Es handele sich nicht, wie die Klägerin meine, um eine Sonderzahlung mit Mischcharakter. Soweit die Zahlung von dem Betriebsergebnis abhänge, gehe es gerade nicht um die Arbeitsleistung der Mitarbeiter, sondern um die wirtschaftliche Leistungsfähigkeit der Einrichtung, die bei wirtschaftlichen Schwierigkeiten nicht noch weiter belastet werden solle. Darüber hinaus habe die Klägerin ihren vermeintlichen Anspruch der Höhe nach nicht richtig berechnet. Tatsächlich ergäbe sich allenfalls ein Betrag von € 1.276,13 brutto, der zudem in zwei Raten zahlbar sei, weshalb der im Antrag genannte Verzinsungszeitpunkt nicht zutreffe.

Das Arbeitsgericht Stralsund hat die Klage mit Urteil vom 18.11.2014 abgewiesen. Zur Begründung hat es ausgeführt, dass die Klägerin die Voraussetzungen der Anlage 14 AVR.DW.EKD nicht erfülle. Die Stichtagsregelung sei wirksam. Zwar handele es sich um eine Allgemeine Geschäftsbedingung, bei der Prüfung seien jedoch gemäß § 310 Abs. 4 Satz 2 BGB die im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten angemessen zu berücksichtigen. Während ein Arbeitgeber in herkömmlichen Allgemeinen Geschäftsbedingungen, die er allein festlege, seine Interessen einseitig durchsetzen könne, sei das bei einem kirchlichen Arbeitgeber nicht möglich. Da die Aufstellung der Arbeitsvertragsrichtlinien in den Händen der Arbeitsrechtlichen Kommission liege, die mit Arbeitgeber- und Arbeitnehmervertretern paritätisch besetzt sei, handele es sich - ähnlich wie bei Tarifverträgen - grundsätzlich um ausgewogene Regelungen, in denen die Interessen der Arbeitnehmer angemessen berücksichtigt seien. Die Arbeitsvertragsrichtlinien seien demnach nur daraufhin zu überprüfen, ob ein Verstoß gegen die Verfassung, gegen anderes höherrangiges zwingendes Recht oder gegen die guten Sitten vorliege. Das sei, selbst wenn es sich um eine Sonderzahlung mit Mischcharakter handeln sollte, nicht der Fall.

Hiergegen wendet sich die Klägerin mit ihrer form- und fristgerecht eingelegten Berufung. Das Arbeitsgericht habe das Gleichbehandlungsgebot des Art. 3 GG fehlerhaft angewandt. Als befristet Beschäftigte habe die Klägerin überhaupt keinen Einfluss auf die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses gehabt, habe sich also gar nicht betriebstreu erweisen können.

Die Klägerin beantragt,

unter Aufhebung des am 18.11.2014 verkündeten Urteils des Arbeitsgerichts Stralsund, Aktenzeichen 1 Ca 44/14, die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin einen Betrag von € 1.276,13 brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.12.2013 zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Sie verteidigt die erstinstanzliche Entscheidung und verweist nochmals ausdrücklich darauf, dass die Jahressonderzahlung eine Treueprämie sei, weshalb es eben doch einen sachlichen Grund für die Ungleichbehandlung von ausscheidenden und weiterbeschäftigten Mitarbeitern gebe.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen, die Sitzungsprotokolle sowie das angegriffene arbeitsgerichtliche Urteil verwiesen.

Die Berufung der Klägerin ist zwar zulässig, aber nicht begründet. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht abgewiesen. Die Klägerin hat nach § 14 Abs. 3 i. V. m. Anlage 14 AVR.DW.EKD keinen Anspruch auf eine Jahressonderzahlung für 2013.

Nach Abs. 1 der Anlage 14 zu § 14 Abs. 3 AVR.DW.EKD erhält die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter, die oder der sich am 01. November eines Jahres in einem Beschäftigungsverhältnis befindet, das mindestens bis zum 31. Dezember des Jahres besteht, eine Jahressonderzahlung.

Die Klägerin erfüllt zwar noch die erste Anspruchsvoraussetzung, da sie sich am 01.11.2013 noch im Beschäftigungsverhältnis befand. Es fehlt jedoch an der zweiten Bedingung, da ihr Beschäftigungsverhältnis am 15.11.2013 endete, also nicht mehr bis mindestens 31.12.2013 fortbestand.

Die Stichtagsregelungen in Abs. 1 der Anlage 14 zu § 14 Abs. 3 AVR.DW.EKD sind wirksam. Sie verstoßen weder gegen § 307 BGB noch gegen Art. 3 GG. Die sich aus den Stichtagen ergebenden Beschränkungen des Anspruchs sind nicht wegen Verstoßes gegen Gesetzesrecht unbeachtlich.

Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen sind unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen (§ 307 Abs. 1 Satz 1 BGB). Eine unangemessene Benachteiligung ist im Zweifel anzunehmen, wenn eine Bestimmung mit wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelung, von der abgewichen wird, nicht zu vereinbaren ist (§ 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB). Das gilt nur für Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen, durch die von Rechtsvorschriften abweichende oder diese ergänzende Regelungen vereinbart werden (§ 307 Abs. 3 Satz 1 BGB).

Eine Sonderzahlung, die jedenfalls auch Vergütung für bereits erbrachte Arbeitsleistung darstellt, kann nicht vom ungekündigten Bestand des Arbeitsverhältnisses zu einem Zeitpunkt außerhalb des Bezugszeitraums, in dem die Arbeitsleistung erbracht wurde, abhängig gemacht werden (BAG, Urteil vom 13. November 2013 - 10 AZR 848/12 - Rn. 23 - juris = NJW 2014, 1466; BAG, Urteil vom 18. Januar 2012 - 10 AZR 612/10 - Rn. 22 - juris = NJW 2012, 1532). Die Stichtagsklausel steht im Widerspruch zum Grundgedanken des § 611 Abs. 1 BGB, indem sie dem Arbeitnehmer bereits erarbeiteten Lohn entzieht. Sie verkürzt außerdem in nicht zu rechtfertigender Weise die nach Art. 12 Abs. 1 GG geschützte Berufsfreiheit des Arbeitnehmers, weil sie die Ausübung seines Kündigungsrechts unzulässig erschwert. Ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers, dem Arbeitnehmer Lohn für geleistete Arbeit gegebenenfalls vorenthalten zu können, ist nicht ersichtlich (BAG, Urteil vom 18. Januar 2012 - 10 AZR 612/10 - Rn. 23 - juris = NJW 2012, 1532).

Dient eine Sonderzuwendung nicht der Vergütung erbrachter Arbeitsleistungen, sondern verfolgt der Arbeitgeber damit sonstige Zwecke, kann eine Klausel, wonach der Anspruch den ungekündigten Bestand des Arbeitsverhältnisses zum Auszahlungstag voraussetzt, einer Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB standhalten. Eine Sonderzuwendung weicht nicht von der gesetzlichen Grundkonzeption des § 611 BGB ab, wenn sie nicht im Synallagma (Gegenseitigkeitsverhältnis) zur erbrachten Arbeitsleistung steht. Ihre Zahlung kann deshalb grundsätzlich an den Eintritt weiterer Bedingungen geknüpft werden (BAG, Urteil vom 22. Juli 2014 - 9 AZR 981/12 - Rn. 19 - juris = NZA 2014, 1136).

Dieser Prüfungsmaßstab gilt jedoch nicht für kirchliche Arbeitsvertragsregelungen, sofern sie auf dem Dritten Weg nach den einschlägigen Organisations- und Verfahrensvorschriften von einer paritätisch mit weisungsunabhängigen Mitgliedern besetzten Arbeitsrechtlichen Kommission beschlossen wurden.

Kirchliche Arbeitsvertragsregelungen haben selbst keine normative Wirkung, sondern können als vom jeweiligen Arbeitgeber gestellte Allgemeine Geschäftsbedingungen lediglich kraft einzelvertraglicher Einbeziehung auf ein Arbeitsverhältnis anzuwenden sein (BAG, Urteil vom 19. April 2012 - 6 AZR 677/10 - Rn. 23 - juris = ZTR 2012, 468).

Kirchliche Arbeitsvertragsregelungen unterliegen seit dem Inkrafttreten der Schuldrechtsreform am 1. Januar 2002 grundsätzlich einer Überprüfung nach den §§ 305 ff. BGB (BAG, Urteil vom 22. Juli 2010 - 6 AZR 170/08 - Rn. 49 - juris = BB 2011, 186; BAG, Urteil vom 19. November 2009 - 6 AZR 561/08 - Rn. 10 - juris = NZA 2010, 106; BAG, Urteil vom 17. November 2005 - 6 AZR 160/05 - Rn. 16 - juris = NZA 2006, 872).

Bei der Inhaltskontrolle von kirchlichen Arbeitsvertragsregelungen sind jedoch die im Arbeitrecht geltenden Besonderheiten zu berücksichtigen (§ 310 Abs. 4 Satz 2 BGB). Das Besondere bei kirchlichen Arbeitsvertragsregelungen liegt darin, dass sie nicht einseitig vom Arbeitgeber selbst aufgestellt werden, sondern von einer paritätisch mit weisungs-unabhängigen Mitgliedern besetzten Arbeitsrechtlichen Kommission beschlossen werden. Die paritätische Besetzung und die Unabhängigkeit der Mitglieder der Arbeitsrechtlichen Kommission gewährleisten, dass die Arbeitgeberseite ihre Interessen bei der Festlegung des Inhalts der Arbeitsbedingungen nicht einseitig durchsetzen kann. Diese Besonderheit ist gemäß § 310 Abs. 4 Satz 2 BGB angemessen zu berücksichtigen, was in der Weise geschieht, dass die Arbeitsvertragsregelungen nur einer bloßen Rechtskontrolle unterliegen. Maßstab der Rechtskontrolle ist wie bei Tarifverträgen, ob die Regelung gegen die Verfassung, höherrangiges zwingendes Recht oder gegen die guten Sitten verstößt (BAG, Urteil vom 28. Juni 2012 - 6 AZR 217/11 - Rn. 71 - juris = NZA 2012, 1440; BAG, Urteil vom 22. Juli 2010 - 6 AZR 847/07 - Rn. 31 - juris = NZA 2011, 634; BAG, Urteil vom 19. November 2009 - 6 AZR 561/08 - Rn. 11 - juris = NZA 2010, 106).

Das gilt vor allem dann, aber nicht nur dann, wenn die auf dem Dritten Weg entstandenen Arbeitsvertragsregelungen einschlägige tarifvertragliche Regelungen des öffentlichen Dienstes ganz oder mit im Wesentlichen gleichen Inhalten übernehmen (BAG, Urteil vom 22. Juli 2010 - 6 AZR 847/07 - Rn. 32 - juris = NZA 2011, 634). In Tarifverträgen kann eine Jahressonderzahlung vom Bestand des Arbeitsverhältnisses an einem bestimmten Stichtag abhängig gemacht werden. Das gilt auch für Jahressonderzahlungen, die zum einen Vergütungscharakter haben und zum anderen Betriebstreue honorieren sollen (BAG, Urteil vom 12. Dezember 2012 - 10 AZR 718/11 - juris = NZA 2013, 577 zu § 20 TVöD).

Die Stichtagsregelungen der Jahressonderzahlung in Abs. 1 der Anlage 14 zu § 14 Abs. 3 AVR.DW.EKD verstoßen nicht gegen die Verfassung, höherrangiges zwingendes Recht oder gegen die guten Sitten (vgl. LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 04.12.2014 - 3 Sa 440/14 - juris - zu einer ähnlichen Regelung in den Arbeitsvertragsrichtlinien des Deutschen Caritasverbandes).

Sie sind mit dem allgemeinen Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG vereinbar. Der allgemeine Gleichheitssatz ist Ausdruck des Gerechtigkeitsgedankens im Grundgesetz und fundamentales Rechtsprinzip. Er zielt darauf ab, eine Gleichbehandlung von Personen in vergleichbaren Sachverhalten sicherzustellen und eine gleichheitswidrige Regelbildung auszuschließen. Den Anforderungen des Gleichheitssatzes wird genügt, wenn bei typisierender Betrachtung der jeweiligen Gruppen sachbezogene Gruppenunterschiede erkennbar sind und deshalb die unterschiedliche Behandlung gerechtfertigt ist. Maßgeblich für das Vorliegen eines die Bildung unterschiedlicher Gruppen rechtfertigenden Sachgrundes ist vor allem der mit der Regelung verfolgte Zweck (BAG, Urteil vom 19. November 2009 - 6 AZR 561/08 - Rn. 21 - juris = NZA 2010, 106).

Ob die Jahressonderzahlung nach den AVR.DW.EKD ausschließlich den Zweck hat, die Betriebstreue zu fördern, bedarf keiner Entscheidung. Selbst wenn sie zugleich Gegenleistung für die erbrachte Arbeit darstellt, also Mischcharakter hat, ist die unterschiedliche Behandlung der ausscheidenden und der verbleibenden Mitarbeiter nicht zweckwidrig. Insofern genügt es, dass die Jahressonderzahlung jedenfalls auch die Betriebstreue honorieren soll.

Dieser Leistungszweck ergibt sich aus der Stichtagsregelung, nach der das Arbeitsverhältnis bei Auszahlung der ersten Hälfte im November bestehen und bis mindestens Ende Dezember fortdauern muss. Eine Stichtagsregelung, die eine Sonderzahlung vom Bestand des Arbeitsverhältnisses zu einem bestimmten Zeitpunkt abhängig macht, hat den Zweck, Betriebstreue zu honorieren (vgl. BAG, Urteil vom 12. Dezember 2012 - 10 AZR 718/11 - Rn. 36 - juris = NZA 2013, 577 zu § 20 TVöD). Ein Stichtag ist jeweils zukunftsorientiert und dient dazu, den Mitarbeiter zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu motivieren und seine Leistungsbereitschaft zu fördern. Die Jahressonderzahlung ist deshalb nicht nur vergangenheitsbezogener Natur, sondern enthält auch ein zukunftsgerichtetes Element.

Die Honorierung der Betriebstreue kommt des Weiteren in den unterschiedlichen Zahlungsterminen zum Ausdruck. Die Regelungen sind auf einen Fortbestand des Arbeitsverhältnisses ausgerichtet. Während die erste Hälfte der Jahressonderzahlung im November des laufenden Jahres zu zahlen ist, wird die zweite Hälfte erst im Juni des Folgejahres fällig. Zudem ist die Juni-Zahlung vom betrieblichen Ergebnis abhängt, wodurch für die Mitarbeiter ein Anreiz gesetzt wird, durch ihre Arbeitsleistung und Einsatzbereitschaft zu einer positiven wirtschaftlichen Entwicklung beizutragen. Dieses Ziel kann die Jahressonderzahlung bei ausgeschiedenen Mitarbeitern nicht mehr erreichen. Aus welchem Grund das Arbeitsverhältnis geendet hat, ist dabei unerheblich. Die Sonderzahlung kann sich im beendeten oder vorzeitig endenden Arbeitsverhältnis nicht oder nicht mehr nachhaltig auf die Motivation des Arbeitnehmers auswirken. Die unterschiedliche Behandlung dieser Mitarbeiter ist sachlich gerechtfertigt, um die mit der Zahlung angestrebten Ziele erreichen zu können. Die Schlechterstellung der ausscheidenden oder ausgeschiedenen Mitarbeiter ist vom Leistungszweck gedeckt und nicht willkürlich.

Die Kosten des erfolglos gebliebenen Rechtsmittels hat gemäß § 97 Abs. 1 ZPO die Klägerin zu tragen. Die Zulassung der Revision beruht auf § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG.