Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern Urteil, 26. Feb. 2015 - 5 Sa 72/14

1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Neubrandenburg vom 20.02.2014, 4 Ca 516/13, wird auf Kosten des Klägers zurückgewiesen.

2. Die Revision wird nicht zugelassen.

Die Parteien streiten darüber, ob die bisher gezahlte Ausbildungsvergütung angemessen im Sinne des § 17 BBiG war.

Der Kläger befand sich vom 01.09.2009 bis zum 28.02.2013 bei der Beklagten in Ausbildung zum Gießereimechaniker, Fachrichtung Handformguss. Im schriftlichen Ausbildungsvertrag vereinbarten die Parteien eine Vergütung in Höhe von 465,00 Euro für das erste Lehrjahr, 500,00 Euro für das zweite Lehrjahr, 545,00 Euro für das dritte Lehrjahr und 585,00 Euro für das vierte Lehrjahr. Die Beklagte leistete während des Ausbildungsverhältnisses auch entsprechende Zahlungen an den Kläger.

Der Ausbildungsvertrag ist bei der IHK B-Stadt registriert.

Die Beklagte ist in einer strukturschwachen Gegend in Vorpommern gelegen. Die Beklagte stellt unter anderem Gussteile für Windräder her. Sie produziert insbesondere Rotornaben, Maschinenträger, Planetenträger und Stützdrehmomente. Hinzu kommen weitere kleinere Gussteile. Hauptabnehmer der Beklagten sind Unternehmen wie S., N. und e.. Bei der Beklagten waren in der Vergangenheit nach einer zwischenzeitlichen Insolvenz zunächst 60 Mitarbeiter beschäftigt. Dies stieg auf etwa 600 Mitarbeiter im Jahr 2007. In der Spitzenzeit waren inklusiv Leiharbeitnehmern 750 Arbeitnehmer bei der Beklagten beschäftigt. Seit dem Jahr 2009 hat die Beklagte ihr Personal wieder erheblich reduziert. Derzeit sind über 500 Mitarbeiter bei der Beklagten tätig. Neben Abteilungen für Modellbau, Formenbau, Schmelzer, Gießer, Auspacker und Qualitätsprüfung unterhält die Beklagte auch eine Abteilung Instandhaltung/Stahlbau mit 30 Arbeitnehmern. Die Beklagte beschäftigt auch Arbeitnehmer in einer Kantine sowie in der Verwaltung.

Bei der Beklagten findet die Produktion nicht in Fließbandarbeit statt. Es gibt keine Fertigungsstraßen. Maschinen werden für die Produktion von Teilen nicht verwendet. Sofern bei der Beklagten Maschinen vorhanden sind, dienen diese vor allem dem Transport der schweren Gussstücke bzw. insgesamt der Erleichterung der händischen Tätigkeit. Die Tätigkeiten in den einzelnen Arbeitsschritten zur Herstellung eines Gussstückes werden manuell durch die Arbeitnehmer ausgeführt. Dabei hängt die Produktion vom Können und den Fertigkeiten der Arbeitnehmer ab. Abgesehen von vorgenannter Abteilungsbildung gibt es bei der Beklagten keine Arbeitsteilung. Die Arbeitnehmer führen nicht nur einzelne, engbegrenzte Arbeitsschritte wiederkehrend aus. Die Beklagte beschäftigt in der Produktion handwerklich ausgebildete Arbeitskräfte.

Die Wertschöpfung erfolgt in folgenden Arbeitsschritten:

- Modellvorbereitung:

Sichtprüfung, kleinere Ausbesserungsarbeiten, Aufbringen von Trennmitteln.
Diese Arbeiten können nur von Menschen erbracht werden.

- Form- und Kernherstellung:

Füllen der Formen und Kernkästen mit einem Formstoff aus einem Mischer.
Es folgt das manuelle Ausformen und Verdichten, das Einbringen von Kernentlüftungen, das Einsetzen und Ausrichten von Kokillen, das Speisern, Filtern und Keramikrohren, das Ausschalen der Kerne, das Abheben der Formkästen von den Modellen und das Schlichten der Formen und Kerne.

- Formzusammenbau:

Ausrichten und Einbau von Kernen, das Zusammensetzen der Formteilungen,
Aufbau von Druckkästen und Formentlüftungen, Einbau der Impfung, Verstampfen und Verklammern der Formteilungen sowie das Auflasten der Formen.

- Schmelzen und Gießen:

Changieren des Ofens, Abschlacken der Schmelze, Analysen- und Temperaturüberwachung sowie Abgießen der Form.

- Auspacken:

Transport zum Auspackplatz, Auspacken des Gussstückes aus der Form, Entfernen der Formstoffreste und Transport zur Sandaufbereitung.

- Putzen:

Entfernen von Gießresten

- Prüfen:

Messen, Beurteilen, Markieren und Protokollieren.

Diese vorgenannten Arbeitsschritte sind immer gleich, und zwar unabhängig von der Größe und Art der zu gießenden Teile. Ergänzend wird auf die von der Beklagten zur Akte gereichte Fotostrecke mit der Darstellung von Arbeitnehmern bei der Ausführung der einzelnen Arbeitsschritte verwiesen (vgl. Blatt 71 bis 76 d. A.). Die Beklagte produziert in der Summe im Wege der Handformgießerei. Dies ist zu unterscheiden von der Maschinenformgießerei. Bei letzterer ist das Gießen automatisiert.

Mit Schreiben vom 18.02.2013 machte der Kläger die Unangemessenheit der Ausbildungsvergütung geltend und meinte, dass vergleichbare Ausbildungsvergütungen im Durchschnitt höher lägen. Der Kläger behauptete in diesem Schreiben gewisse Beträge je Ausbildungsjahr als „ortsüblicher Lohn“. Die Quelle des als ortsüblich angesehenen Lohnes gab der Kläger in diesem Schreiben nicht an. Insgesamt forderte er einen Betrag in Höhe von 13.175,00 Euro nach. Die Beklagte lehnte dies mit Schreiben vom 26.02.2013 ab.

Mit seiner Klageschrift vom 19.04.2013, eingegangen beim Arbeitsgericht Neubrandenburg am 22.04.2013 begehrt der Kläger weiterhin die Zahlung von 13.175,00 Euro brutto als Nachzahlung für das gesamte Ausbildungsverhältnis.

Das Arbeitsgericht Neubrandenburg wies die Klage mit Urteil vom 20.02.2014 ab. Dieses Urteil wurde der Klägerseite am 13. März 2014 zugestellt. Am 11. April 2014 erhob der Kläger hiergegen Berufung. Diese begründete er innerhalb der gerichtlich verlängerten Frist. Der Kläger verfolgt auch weiterhin sein erstinstanzliches Begehren.

Er meint, dass die von der Beklagten gezahlte Ausbildungsvergütung deutlich unter der angemessenen Ausbildungsvergütung im Sinne des § 17 BBiG liege. Nach der Rechtsprechung des BAG sei darauf abzustellen, dass die Ausbildungsvergütung dann nicht mehr angemessen sei, wenn sie nicht 80 Prozent der tarifvertraglichen Vergütung erreiche. Dies sei hier der Fall.

Dabei meint der Kläger, dass auf den Entgelttarifvertrag für die Metallindustrie in Mecklenburg-Vorpommern abzustellen sei. Dieser Tarifvertrag sieht unstreitig Ausbildungsvergütungen von 818,00 Euro für das erste Lehrjahr, 842,00 Euro und später angehoben 865,00 Euro für das zweite Lehrjahr vor, 890,00 Euro für das dritte Lehrjahr und 915,00 Euro für das vierte Lehrjahr vor. Aus den jeweiligen Differenzen der gezahlten Vergütung und der vorgenannten tarifvertraglichen Vergütung ergebe sich die Klageforderung. Auf das Ausbildungsverhältnis sei insbesondere auch der Tarifvertrag für die Metallindustrie anwendbar. Es sei nicht auf den Tarifvertrag für das metallverarbeitende Handwerk abzustellen. Denn der Kläger habe keinen Handwerksberuf, sondern einen Industrieberuf erlernt. Auch handele es sich bei der Beklagten um einen Industriebetrieb und nicht um einen Handwerksbetrieb. Die industrielle Produktion folge aus der Anzahl von angestellten Arbeitnehmern. Aus der Beschreibung der Stärken der Beklagten in deren Internetauftritt ergebe sich auch, dass die Beklagte der Industrie zuzurechnen sei. Dies folge auch aus dem Ausdruck im Handelsregister des Amtsgerichts Neubrandenburg zum Registerzeichen HRB 6360. Die Beklagte führe eine industrielle Serienproduktion durch. Handwerksbetriebe seien nicht so aufgestellt wie die Beklagte. Der Kläger behauptet weiter, dass die Beklagte nicht Eigentümerin der Produktionsmittel sei, sondern es sich nur um eine Betreibergesellschaft handele. Zur Begründung des Vorliegens eines Industriebetriebes verweist der Kläger auf die Mengen der im Jahr hergestellten Rotornarben, Maschinenträger, Planetenträger und Stützdrehmomente, wobei die von dem Kläger behaupteten Mengen (vgl. Blatt 131 d. A.) streitig sind. Aus den streitig behaupteten Mengen folge, dass eine industriell geprägte Produktionsweise vorliege. Durch das Vorliegen der unstreitig bestehenden Abteilungen ergebe sich auch eine weitestgehende Arbeitsteilung. Insbesondere seien Abteilungen für Instandhaltung, Stahlbau, Kantine und Verwaltung nicht typisch für einen Handwerksbetrieb.

Soweit die Beklagte behauptet, die von ihr gezahlte Vergütung sei in Vorpommern üblich, werde dies vom Kläger bestritten. Soweit die Beklagte behauptet, die Lebenshaltungskosten insbesondere die Miete seien in C-Stadt weit unter dem Durchschnitt bestreitet dies der Kläger, da er hierzu keine eigene Kenntnis habe. Jedenfalls könnten Lebenshaltungskosten für die Angemessenheit der Vergütung nicht berücksichtigt werden. Soweit die Beklagte behauptet, die erhebliche Personalreduzierung sei auf Grund erheblicher finanzieller Schieflage vorgenommen worden, werde dies mit Nichtwissen bestritten. Die hier gezahlte Ausbildungsvergütung korreliere nicht mit der verwertbaren Arbeitsleistung des Auszubildenden. Soweit die Beklagte behaupte, ein ausgelernter Gießereimechaniker verdiene bei ihr zwischen 1.800,00 Euro brutto und 1.900,00 Euro brutto werde dies vom Kläger bestritten, da er hierzu keine Kenntnis habe. Soweit die Beklagte dem Kläger vorhält, er habe die Höhe der Vergütung bei Abschluss des Ausbildungsvertrages gekannt, meint der Kläger, dass er gezwungen gewesen sei, den Ausbildungsvertrag so abzuschließen, da es keine andere Möglichkeit für diesen Ausbildungsberuf gegeben habe. Soweit die Beklagte die Höhen von Ausbildungsvergütungen nach dem Tarifvertrag für das metallverarbeitende Handwerk darstellt, seien diese Beträge mangels Kenntnis des gewerkschaftlich vertretenden Klägers zu bestreiten.

Der Kläger beantragt:

Die Beklagte wird, unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Neubrandenburg vom 20.02.2014, verurteilt, an den Kläger 13.175,00 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozent seit Klagezustellung zu zahlen.

Die Beklagte beantragt:

Die Berufung zurückzuweisen.

Die Beklagte verteidigt das arbeitsgerichtliche Urteil.

Die Beklagte meint, dass die Rechtsprechung auf den Einzelfall und nicht auf starre Grenzen bei der Frage der Angemessenheit der Vergütung abstelle. Dazu behauptet sie, dass die von ihr gezahlte Ausbildungsvergütung in Vorpommern üblich sei. Die Beklagte verweist auf den unstreitigen Umstand, dass das was der Kläger verlangt, in Vorpommern nicht oder nur in ganz wenigen größeren, tarifgebundenen Betrieben gezahlt wird, die an einer Hand abzuzählen sind, wobei die Beklagte nicht tarifgebunden ist. Außerdem sei zu berücksichtigen, dass die Lebenshaltungskosten insbesondere die Miete in C-Stadt weit unter dem Durchschnitt lägen. Auch sei die Personalreduzierung in den letzten Jahren auf Grund erheblich finanzieller Schieflage der Beklagten erfolgt. Die Ausbildungsvergütung solle auch eine Gegenleistung für die verwertbare Arbeitsleistung des Auszubildenden sein. Insoweit müsse sie dann auch mit dem Einkommen von fertigen Gießereimechanikern korrespondieren. Dazu behauptet die Beklagte, dass solche bei der Beklagten zwischen 1.800,00 Euro brutto und 1.900,00 Euro brutto erhielten. Die Vergütung müsse sich an der Leistung bei der Fertigstellung eines Gussstückes orientieren. In diesem Beruf müsse der Lehrling erst am Ende der Ausbildung alles können, während zu Beginn der Ausbildung allein produktionsvorbereitende Tätigkeiten erlernt werden. Insbesondere in der strukturschwachen Gegend Vorpommern stehe nicht die Vergütung im Vordergrund, sondern vielmehr überhaupt die Möglichkeit, eine Ausbildung machen zu können. Jedenfalls sei als Maßstab bei der Beklagten nicht auf die Tarifverträge der Metallindustrie abzustellen. Maßstab könnten allenfalls die Tarifverträge für das metallverarbeitende Handwerk sein, die für das erste Jahr 288,00 Euro, für das zweite Jahr 315,00 Euro, für das dritte Jahr 324,00 Euro und für das vierte Jahr 430,00 Euro an Ausbildungsvergütung vorsehen. Da die von der Beklagten gezahlte Vergütung darüber liege, sei diese nicht zu beanstanden. Die Beklagte sei insbesondere nicht der Industrie zuzurechnen. Die Beklagte sei im Bereich des metallverarbeitenden Handwerks tätig. Auch handele es sich beim Beruf des Klägers um einen Handwerksberuf. Für das Vorliegen eines Handwerks sei wichtig, dass die Handwerklichkeit der Mitarbeiter entscheidend sei und Maschinen nur der Erleichterung der händischen Arbeit dienten. Dies sei hier der Fall. Die Beklagte verweist darauf, dass der Handformguss durch Handarbeit geprägt ist. Sie verweist auf die im unstreitigen Tatbestand festgehaltenen Umstände. Aus der Anzahl der Mitarbeiter könne nicht auf einen Industriebetrieb geschlossen werden. Denn ein Industriebetrieb hätte sogar weniger Mitarbeiter, da die Maschinen die Arbeit verrichten würden. Dann hätte die Beklagte geringere Personalkosten und mehr Gewinn. Dann könnten auch höhere Löhne gezahlt werden. Die Beklagte behauptet weiter, dass es bei ihr keine Großserienproduktion gäbe. Die vom Kläger vorgetragenen Jahresproduktionsmengen seien nicht richtig. Jedenfalls habe die Menge der hergestellten Güter nichts mit der Herstellungsweise zu tun. Die größere Anzahl von hergestellten Gütern ändere nichts an der Herstellung durch menschliche Handarbeit statt Herstellung durch Maschinen.

Die Beklagte beruft sich im Übrigen auf Verjährung.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Verhandlungsprotokolle und das angegriffene erstinstanzliche Urteil verwiesen.

Die zulässige Berufung des Klägers ist unbegründet.

Das Arbeitsgericht Neubrandenburg hat zu Recht entschieden, dass die Zahlungsklage unbegründet war.

I.

Dem Kläger steht kein weiterer Zahlungsanspruch zu. Insbesondere folgt dieser Zahlungsanspruch nicht aus § 17 Abs. 1 Satz 1 BBiG. Die dem Kläger gezahlte Ausbildungsvergütung ist nicht unangemessen.

Nach § 17 Abs. 1 Satz 1 BBiG haben Auszubildende Anspruch auf eine angemessene Vergütung. Ein konkreter Maßstab für die Angemessenheit der Vergütung wird durch diese Norm und insgesamt im BBiG allerdings nicht festgelegt. Bei fehlender Tarifbindung ist es deshalb allein Aufgabe der Vertragspartner, die Höhe der Vergütung zu vereinbaren. Mangels konkreter gesetzlicher Vorgaben haben sie daher einen Spielraum. Die richterliche Überprüfung erstreckt sich demnach nur darauf, ob die vereinbarte Vergütung die Mindesthöhe erreicht, die als noch angemessen anzusehen ist. Ob die Parteien dabei diesen Spielraum gewahrt haben, ist unter Abwägung ihrer Interessen und unter Berücksichtigung der besonderen Umstände des Einzelfalles festzustellen. Maßgeblich ist dabei die Verkehrsanschauung. Die einschlägigen Tarifverträge sind zunächst der wichtigste Anhaltspunkt für die Verkehrsanschauung. Eine Ausbildungsvergütung, die sich an einem entsprechenden Tarifvertrag ausrichtet, gilt deshalb nach der Rechtsprechung des BAG stets als angemessen. Nicht mehr angemessen ist eine Ausbildungsvergütung in der Regel dann, wenn sie die in einem einschlägigen Tarifvertrag enthaltene Vergütung um mehr als 20 Prozent unterschreitet. Das Bundesarbeitsgericht geht davon aus, dass auch bei nichttarifgebundenen Parteien es grundsätzlich sachgerecht ist, vorrangig die Tarifverträge als Vergleichsmaßstab heranzuziehen. Nur wenn tarifliche Regelungen fehlen, könne nach Ansicht des BAG auch branchenübliche Sätze abgestellt oder eine der Verkehrsauffassung des betreffenden Gewerbszweigs entsprechende Vergütung zu Grunde gelegt werden (vgl. hierzu insgesamt BAG, Urteil vom 26.03.2013, 3 AZR 89/11, Rz. 11, 12).

Nach allgemeinen zivilrechtlichen Grundsätzen ist der eine höhere Zahlung begehrende Kläger (Auszubildende) für die Umstände darlegungs- und beweispflichtig, aus denen sich die Unangemessenheit der bisher gezahlten Vergütung ergibt.

Gemessen an vorgenannten Maßstäben ergibt sich aus dem Vortrag des Klägers nicht, dass er unangemessen vergütet wurde. Auch ist nicht ersichtlich, dass – unabhängig von der Frage der richtigen Branche – überhaupt der Tarifvertrag für die Metallindustrie oder ein sonstiger Tarifvertrag als Vergleichsmaßstab herangezogen werden müsste.

Der Kläger legt seinen Berechnungen – unabhängig von der Frage der zutreffenden Branche – einen speziellen Tarifvertrag zu Grunde. Aus dem Vortrag des Klägers ergibt sich jedoch nicht, weshalb überhaupt ein Tarifvertrag der richtige Vergleichsmaßstab zur Ermittlung der angemessenen Höhe sein sollte. Entgegen der vielleicht missverständlichen Formulierung des BAG im vorgenannten Urteil geht das Berufungsgericht im vorliegenden Einzelfall schon nicht davon aus, dass überhaupt ein Tarifvertrag als Vergleichsmaßstab heranzuziehen wäre. Die Beklagte ist unstreitig nicht tarifgebunden. Weiterhin hatte die Beklagte unstreitig vorgetragen, dass sie in einer sehr strukturschwachen Gegend gelegen ist. Es ist gerichtsbekannt und auch allgemein bekannt, dass dies im Verhältnis zum sonstigen Bundesland Mecklenburg-Vorpommern und auch zu Deutschland tatsächlich der Fall ist. Wenn die Beklagte sodann vorträgt, dass die Lebenshaltungskosten in dieser Gegend deutlich unterdurchschnittlich sind so ist es nicht ausreichend, wenn sich der dort wohnende Kläger auf ein bestreiten mit Nichtwissen beschränkt. Weiterhin hatte die Beklagte unstreitig vorgetragen, dass die vom Kläger verlangte Vergütung entweder gar nicht oder aber nur von einer an einer Hand abzuzählenden tarifgebundenen Unternehmen gezahlt wird. Angesichts dieser Gesamtsituation ist es für das Berufungsgericht höchst zweifelhaft, ob die Tarifverträge für die Metallindustrie in Mecklenburg-Vorpommern überhaupt der Maßstab für die angemessene Vergütung sein können. Wenn in dem - auch weiter gezogenen - örtlichen Umfeld der Beklagten niemand bzw. nur ganz wenige große tarifgebundene Unternehmen den unterstellt einschlägigen Tariflohn zahlen, so kann dieser kaum in der Praxis vorzufindende Tariflohn nicht Maßstab für die festzustellende Verkehrsanschauung und damit auch nicht Maßstab für die angemessene Vergütung der jeweiligen Branche in dem jeweiligen Wirtschaftsgebiet sein. Diese Frage braucht jedoch nicht abschließend entschieden zu werden.

Denn selbst wenn man davon ausginge, dass der Entgelttarifvertrag für die Metallindustrie in Mecklenburg-Vorpommern im Falle seiner Einschlägigkeit zwingend Maßstab der Angemessenheit sein soll, so handelt es sich bei diesem vom Kläger herangezogenen Tarifvertrag hier jedoch nicht um den fachlich einschlägigen Tarifvertrag. Der Tarifvertrag für die Metallindustrie in Mecklenburg-Vorpommern ist auf das Ausbildungsverhältnis in jedem Fall nicht als Maßstab anzuwenden, da die Beklagte nicht dem Industriebereich zuzurechnen ist. Bei der Beklagten handelt es sich vielmehr um einen Handwerksbetrieb im arbeitsrechtlichen Sinne. Schon aus dem Vortrag des Klägers und insgesamt aus dem unstreitigen Sachvortrag ergibt sich nicht das Vorliegen eines Industriebetriebes. Vielmehr ist die Beklagte offensichtlich dem Handwerksbereich zuzuordnen.

Die Frage, ob ein Betrieb ein Handwerksbetrieb oder ein Industriebetrieb ist, kann nach der Rechtsprechung des BAG nur nach dem Gesamtbild des Betriebes beantwortet werden. Dabei hat die Abgrenzung nicht in erster Linie nach gewerberechtlichen, handelsrechtlichen oder betriebswirtschaftlichen Kriterien zu erfolgen, sondern vorrangig danach, ob die überwiegende Tätigkeit der Arbeitnehmer im Betrieb eine handwerkliche oder nicht handwerkliche ist. Deshalb ist von einem Handwerksbetrieb nicht schon dann auszugehen, wenn der Gewerbebetrieb in die Handwerksrolle eingetragen ist. Es ist nicht auf formelle Umstände abzustellen, sondern darauf, ob der jeweilige Betrieb materiell die Anforderungen an den Handwerksbetrieb oder aber eines Industriebetriebes erfüllt. Dafür ist entscheidend, dass die Handwerklichkeit der am Produktionsprozess beteiligten Mitarbeiter prägend für die Produktherstellung ist, die dabei eingesetzten Maschinen und technischen Hilfsmittel nur der Erleichterung der händischen Arbeit, d. h. der Unterstützung der Handfertigung diene und durch ihren Einsatz nicht wesentliche Kenntnisse und Fertigkeiten des Handwerks entbehrlich werden. Das Bundesarbeitsgericht führt weiter aus, dass der Handwerksbetrieb sich gegenüber einem Industriebetrieb dadurch auszeichnet, dass die Produktion von dem Können sowie den Fertigkeiten zumindest einer Vielzahl der beschäftigten Arbeitnehmer und nicht von dem Einsatz der solche Arbeitnehmer ersetzenden Maschinen abhängt und die Arbeitsteilung nicht soweit fortgeschritten ist, dass jede einzelne Arbeitskraft nur bestimmte – in der Regel immer wiederkehrende – und eng begrenzte Teilarbeiten auszuführen hat, wie dies in einem Industriebetrieb der Fall ist. Für eine handwerksmäßige Betriebsweise spricht es daher, wenn überwiegend fachlich qualifizierte, handwerklich ausgebildete Arbeitskräfte beschäftigt werden. Dabei darf allerdings nicht außer Acht gelassen werden, dass die technische Entwicklung dazu geführt hat, dass auch Handwerksbetriebe, um wettbewerbsfähig bleiben zu können, in zunehmendem Maße auf die Verwendung von Maschinen und vorgefertigtem Material angewiesen sind. Die Nutzung von technischen Hilfsmitteln spricht daher nicht zwingend für einen Industriebetrieb und gegen ein Handwerksbetrieb. Erst wenn die Technisierung zur Folge hat, dass wesentliche Kenntnisse und Fertigkeiten des betreffenden Handwerks durch den Einsatz von Maschinen entbehrlich werden und keinen Raum mehr für das handwerkliche Können bleibt, spricht dies gegen eine handwerksmäßige Betriebsform und für einen Industriebetrieb. Steht allerdings das handwerkliche Element im Vordergrund, liegt auch dann ein Handwerksbetrieb vor, wenn es sich um einen umsatz- und personalstarken Betrieb handelt. Es handelt sich dann um einen sogenannten Betrieb des Großhandwerks. Auch eine auftragsbezogene Produktion von Waren für bestimmte Kunden spricht für einen Handwerksbetrieb (vgl. insgesamt zur Definition des Handwerksbetriebes/ Industriebetriebes BAG, Urteil vom 26.03.2013, 3 AZR 89/11).

Den vorgenannten Ausführungen des Bundesarbeitsgerichts zur Unterscheidung eines Handwerksbetriebes von einem Industriebetrieb schließt sich die Kammer an. Dies führt im vorliegenden Fall dazu, dass relativ offensichtlich von einem Handwerksbetrieb bei der Beklagten auszugehen ist. Denn unstreitig erfolgt die Produktion der verschiedenen Gussteile jeweils durch händische Arbeit der Arbeitnehmer. Die Beklagte hat unstreitig dargestellt, dass sich diese händische Arbeit durch sämtliche Produktionsschritte eines Gussteiles zieht. Dies ist unstreitig und ergibt sich auch sehr plastisch aus den zur Akte gereichten Fotos für alle Arbeitsschritte. Soweit die Beklagte Maschinen oder sonstige technische Einrichtungen verwendet, handelt es sich allein um Maschinen, die der Arbeitserleichterung dienen und nicht dazu führen, dass das händische Gepräge der jeweiligen Arbeitsausführung der Arbeitnehmer verloren geht. So werden Maschinen insbesondere nur als Kran dafür benutzt, um die schweren Gussteile innerhalb des Betriebes zu bewegen. Soweit Schweißgeräte oder Klebepistolen verwendet werden, so werden auch diese vor allem händisch geführt. Die Beklagte hat weiterhin unstreitig vorgetragen, dass ihre Arbeitnehmer handwerklich ausgebildet sind und dementsprechend eingesetzt werden. Für die Handwerkseigenschaft des Betriebes der Beklagten spricht auch, dass sie im Bereich des Handformgusses und nicht des Industrieformgusses tätig ist. Bei der Beklagten werden keine Produktionsschritte automatisch durch Maschinen durchgeführt. Es kommt immer auf handwerkliche Fähigkeiten und handwerkliche Kenntnisse der Mitarbeiter an. Allein aus vorgenannten Gründen ist die Beklagte arbeitsrechtlich als Handwerksbetrieb und damit nicht als Industriebetrieb einzustufen.

Anhaltspunkte für das Vorliegen eines Industriebetriebes ergeben sich auch nicht aus dem klägerischen Vortrag. Soweit der Kläger darauf hinweist, dass sein Ausbildungsvertrag bei der IHK angemeldet ist und im Handelsregister gewisse Eintragungen für die Beklagte vorgenommen sind, handelt es sich hierbei um einerseits formelle Kriterien und weiterhin um Kriterien außerhalb des Arbeitsrechts. Zudem ist offensichtlich, dass gewisse Eintragungen oder Anmeldungen bei gewissen Stellen kein Einfluss darauf haben können, welches Gepräge die Produktionsart bei der Beklagten hat. Irrrelevant für die Unterscheidung zwischen Handwerksbetrieb und Industriebetrieb ist auch der Umstand, dass der Kläger eine gewisse Anzahl vorhandener Arbeitnehmer benennt und eine gewisse Anzahl hergestellter Produkte behauptet, um sodann ohne weitere Begründung daraus den Schluss zu ziehen, dass somit ein Industriebetrieb vorliege. Auch hier ist nicht erkennbar, welchen Einfluss eine gewisse Anzahl hergestellter Produkte bzw. eine gewisse Anzahl vorhandener Arbeitnehmer darauf haben sollte, in welcher Weise die Produkte hergestellt werden. Bereits das BAG hatte ausdrücklich entschieden, dass die Anzahl der Arbeitnehmer oder der Umfang des Produkteoutputs kein wesentliches Kriterium ist. Bereits der Begriff Handwerk deutet an, dass ein Werk durch die Hand produziert werden muss. Dieser Umstand ändert sich jedoch nicht dadurch, dass ein zunächst kleines Handwerksunternehmen erfolgreich am Markt auftritt, immer weitere Aufträge generiert und deshalb weitere Arbeitnehmer einstellen muss, was sodann auch dazu führt, dass mehr Produkte je Zeiteinheit fertig gestellt werden. Bei diesem Beispiel hat sich an dem vormals kleinen Handwerksbetrieb nichts verändert, außer das er größer ist, weil er erfolgreich am Markt auftritt. Allein dieser Unterschied kann jedoch nicht dazu führen, dass ohne Änderung der Produktionsweise bzw. des Produktes plötzlich ab einer gewissen Grenze aus einem Handwerksbetrieb ein Industriebetrieb wird. Gleiches muss auch für den Umstand gelten, der insbesondere hier bei der Beklagten von Bedeutung ist, dass sich eine gewisse höhere Anzahl von Arbeitnehmern auch dadurch ergeben kann, dass in händischer Weise Produkte hergestellt werden, die einerseits sehr groß und schwer sind und zum weiteren verschiedene deutlich trennbare, aber immer noch händische Arbeitsschritte erfordern. Insofern ist es auch hier unproblematisch, dass bei der Beklagten verschiedene Abteilungen bestehen. Beispielsweise muss beim Schmelzen und Gießen ganz spezielle Schutzausrüstung von den Arbeitnehmern getragen werden. Andererseits ist bei der Materialstoffprüfung kaum eine Schutzausrüstung erforderlich. Auch müssen hierzu verschiedene Räumlichkeiten aufgesucht werden. Allein dadurch, dass sich ein Arbeitnehmer nur mit dem Schmelzen und ein anderer Arbeitnehmer nur mit dem Gießen und andere Arbeitnehmer nur mit anderen Fertigungsschritten beschäftigen, ist nicht davon auszugehen, dass eine industrielle Arbeitsteilung vorliegt, wonach Arbeitnehmer nur für eng begrenzte Bereiche eingesetzt werden. Es wäre schlicht ökonomisch nicht sinnvoll, wenn sich jeder Arbeitnehmer vom Beginn bis zum Ende des Produktionsprozesses allein um ein Produkt kümmern würde. Dieser Arbeitnehmer müsste sich für gewisse Produktionsschritte ständig umziehen und er müsste ständig in anderen Bereichen der Halle tätig werden. Auch könnte sich auf diese Weise keine handwerkliche Spezialisierung auf einen Teilbereich ergeben.

Soweit der Kläger auch darauf verweist, dass die Beklagte kein Handwerksbetrieb, sondern ein Industriebetrieb sei, weil sie auch eine Kantine betreibt sowie eine Verwaltungsabteilung hat, so ist diese Argumentation – gelinde gesagt – sehr ungewöhnlich und nicht im Mindesten hilfreich. Es ist nicht ersichtlich, warum das zusätzliche Betreiben einer Kantine zum einen irgendeinen Einfluss auf die Art der Produktion haben sollte oder insgesamt dem Betrieb der Beklagten ein anderes Gepräge geben sollte. Auch ist nicht erkennbar, weshalb nur Industriebetriebe und nicht Handwerksbetriebe eine Kantine betreiben können. Gleiches gilt auch für das Vorhalten einer Verwaltungsabteilung, wobei sich die Klägerseite fragen lassen muss, welcher Handwerker ohne Verwaltungstätigkeit innerhalb seines Betriebes länger als äußerst kurzfristig am Markt bestehen kann.

Im Ergebnis ergibt sich, dass der Kläger schlicht pauschal Umstände benennt, um sodann ohne Begründung zu behaupten, dass deshalb ein Industriebetrieb vorliege, wobei es sich bei den gewählten Umständen jeweils um Umstände handelt, die in Übereinstimmung mit der Rechtsprechung des BAG schon nicht geeignet sind, einen Industriebetrieb zu begründen.

Es existieren somit keine hinreichenden Anhaltspunkte, weshalb der Entgelttarifvertrag für die Metallindustrie in Mecklenburg-Vorpommern anwendbar sein sollte. Daraus folgt, dass nicht ersichtlich ist, dass die Beklagte eine nicht angemessene Ausbildungsvergütung gezahlt hätte. Dementsprechend ist die Klage zu Recht abgewiesen worden. Mithin war auch die Berufung zurückzuweisen.

II.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 ZPO.

Gründe zur Zulassung der Revision sind nicht ersichtlich.