Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern Beschluss, 10. Juli 2018 - 2 TaBV 1/18

1. Die Beschwerde der Beteiligten zu 1. gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Schwerin vom 16.11.2017 (2 BV 14/17) wird zurückgewiesen.

2. Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen.

I.

Die Beteiligten streiten über die Ersetzung einer Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung eines Betriebsratsmitgliedes.

Die Antragstellerin und Beteiligte zu 1. unterhält einen Krankenhausbetrieb in A-Stadt. Der Antragsgegner und Beteiligte zu 2. ist der bei der Beteiligten zu 1. für diesen Betrieb gebildete Betriebsrat. Die Beteiligte zu 3. ist Arbeitnehmerin und Mitglied des Betriebsrates des Beteiligten zu 2. Im Nachfolgenden wird die Antragstellerin und Beteiligte zu 1. als „Arbeitgeberin“, der Beteiligte zu 2. als „Betriebsrat“ und die Beteiligte zu 3. als „Arbeitnehmerin“ bezeichnet.

Die Arbeitnehmerin wurde 1975 geboren und ist seit 2006 bei der Arbeitgeberin beschäftigt. Seit Januar 2013 ist sie Oberärztin in der Abteilung für Mund-, Kiefer- und Gesichtschirurgie und ist als solche vollzeitig beschäftigt. Sie erzielte im Jahre 2016 ein Jahresbruttogehalt von 121.822,70 €, welches sich aus einem Grundgehalt in Höhe von 7.300,00 € brutto im Monat zuzüglich Zuschlägen für Sonntagsarbeit, Samstagsarbeit, Mehrarbeit, Schichtdienst, Bereitschaftsdienst und Nachtarbeit zusammensetzt. Durchschnittlich erzielte die Arbeitnehmerin während ihrer Tätigkeit bei der Beklagten im Jahr 2016 damit ein monatliches Bruttogehalt in Höhe von 10.151,89 €. Die Arbeitnehmerin wurde im Mai 2014 zum Betriebsratsmitglied gewählt und im Mai 2018 wiedergewählt.

Nach den Arbeits- und Änderungsverträgen findet auf das Arbeitsverhältnis der Parteien der Tarifvertrag Ärzte Helios in der jeweils gültigen Fassung nebst der diesen ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifverträge Anwendung. Mit in den Arbeitsvertrag einbezogen ist auch die Dienstanweisung Nummer 3/1996 in der zweiten Neufassung aus dem Jahre 2008, welche den Umgang mit Krankenakten aller Art unter Berücksichtigung digitalisierter Akten regelt (Blatt 56 ff der Akte).

Mit Schreiben vom 26.06.2016 (Blatt 9 – 11 der Akte) hat die Arbeitgeberin den Betriebsrat – nach vorheriger Anhörung der Arbeitnehmerin – wegen dringenden Verdachtes einer schwerwiegenden Pflichtverletzung schriftlich zur außerordentlichen Kündigung der Arbeitnehmerin angehört und um Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung gebeten. Im Schreiben heißt es zur Begründung, soweit vorliegend von Interesse:

„Am Mittwoch, den 14. Juni 2017 übergab Frau T. E. dem Geschäftsführer der HELIOS Kliniken A-Stadt, Herrn G., die bereits in der Anhörung von Frau Dr. E. an den Betriebsrat in Kopie mit Heftstreifen zusammengefügten Kopien. Frau T. E. gab kund, sie habe diese Unterlagen lose liegend an einem Tag vor etwa 1 1/2 Jahren in der zu ihrer Wohnung gehörigen „blauen Tonne“ gefunden.

Frau T. E. wohnt in der E-Straße.

Die von Frau E. vorgelegten Unterlagen enthalten Fotos von zwei Patienten, von fünf Patienten Sonographien teilweise mit Befunden vermerkt auf einem Formular „Sonografischer Lymphknotenbefund" der Klinik für Mund-, Kiefer und Gesichtschirurgie“, von sechs Patienten die durchgeführten ärztlichen Maßnahmen und von neun Patienten die Termine für eine Patientenvorstellung. Das Formular „Sonografischer Lymphknotenbefund“ ist teilweise mit der Unterschrift von Frau Dr. E. versehen, die als Oberärztin in der Klinik für Mund-, Kiefer- und Gesichtschirurgie ist. Auch Frau Dr. E. wohnt in der E-Straße.

Die von Frau E. vorgelegten Unterlagen enthalten zudem Unterlagen, die eindeutig Frau Dr. E. zuzuordnen sind, ein Gesprächsprotokoll zu einem Gespräch zwischen Frau Dr. E. und Herrn Prof. Dr. Dr. B. und Urlaubsanträge von Frau Dr. E..

(…)

Frau Dr. E. (gab) an, die Unterlagen nicht in der Tonne abgelegt zu haben.

(…)

Aufgrund des dargestellten Sachverhalts bestehe der dringende Verdacht, dass Frau Dr. E. die Unterlagen in der „blauen Tonne“ abgelegt hat. Aus der Tatsache, dass die Dokumente an einem Tag in der Tonne gefunden wurden, ergibt sich die überwiegende Wahrscheinlichkeit, dass Frau Dr. E. die Unterlagen dort in einem Schwung abgelegt hat. Es ist keine andere Person ersichtlich, die überhaupt vorher Zugang zu der Gesamtheit der Unterlagen gehabt hätte, um sie dann in dieser Zusammensetzung in der Tonne abzulegen.“

(Blatt 10 f der Akte).

Der Betriebsrat hatte die Zustimmung zur außerordentlichen verhaltensbedingten Verdachtskündigung verweigert (Blatt 12 der Akte). Zum Zeitpunkt des Antrages beim Betriebsrat lagen der Arbeitgeberin die Unterlagen, die Frau E. übergeben hatte, ausschließlich in Kopie vor.

Diese Unterlagen bestehen aus Ablichtungen der folgenden Schriftstücke:

Mit dem am 27.06.2017 beim Arbeitsgericht eingegangenen Antrag begehrte die Arbeitgeberin die Ersetzung zur Zustimmung zur fristlosen Kündigung der Arbeitnehmerin unter Aufrechterhaltung des Vorwurfes, es bestehe der dringende Verdacht, dass die Arbeitnehmerin die als Anlage zur Antragsschrift beigefügten und in Rede stehenden Unterlagen in der Papierabfalltonne, welche zu ihrem Haus gehöre, abgelegt habe. Diese Papierabfalltonne ist eine Sammeltonne, in der die Bewohner des Hauses E-Straße 63 und E-Straße 65 den Abfall ablegen können. Die Papierabfalltonne ist – soweit keine Leerung ansteht und die Tonne am Straßenrand steht – im öffentlich zugänglichen Innenhof des Gebäudes abgestellt. Die von der Arbeitgeberin angeführte Zeugin hatte die Unterlagen an einem nicht näher spezifizierten Tag zirka 1 1/2 Jahre vor deren Überlassung an die Arbeitgeberin, also zum Jahresende 2015, aufgefunden. Nähere Angaben dazu, wo sich die Tonne zu diesem Zeitpunkt des Auffindens befand, fehlen.

Nach Einleitung des Verfahrens forderte die Arbeitgeberin bei der Zeugin die Originalunterlagen an, welche die Zeugin über ihren Rechtsanwalt am 18.07.2017 zur Verfügung stellte. Neben den bereits in Ablichtung vorgelegten Unterlagen befanden sich folgende Originalunterlagen in dem von der Zeugin übergebenen Konvolut:

Die Arbeitgeberin hat die Auffassung vertreten, es könne ausgeschlossen werden, dass eine andere Person als die Arbeitnehmerin die Unterlagen in der Papiertonne abgelegt habe. Aus der Tatsache, dass alle Dokumente an einem Tag in der Tonne gefunden wurden, ergebe sich die überwiegende Wahrscheinlichkeit, dass die Arbeitnehmerin die Unterlagen dort in einem Schwung abgelegt habe. Es sei keine andere Person erkennbar, die Zugang zu der Gesamtheit der Unterlagen gehabt habe. Daher könne auch eine fingierte Ablage zum Nachteil der Arbeitnehmerin ausgeschlossen werden. Die Aussagen der Arbeitnehmerin seien als Schutzbehauptung zu bewerten. Es bestünde eine große Wahrscheinlichkeit, dass die Arbeitnehmerin eine schwerwiegende Straftat und eine grobe Pflichtverletzung begangen habe. Die Arbeitnehmerin habe das Vertrauensverhältnis missbraucht, die Außenwirkung der Arbeitgeberin schwer beschädigt und sich infolge des Datenschutzverstoßes einer schwerwiegenden Störung des Krankenhaus-Arzt-Patienten-Verhältnisses schuldig gemacht. Der Arbeitgeberin sei nicht zumutbar, die Arbeitnehmerin weiter zu beschäftigen. Nachdem die Originalunterlagen vorgelegt worden seien, zu den auch weitere persönliche Unterlagen der Arbeitnehmerin zählen würden, sei der Grad der Dringlichkeit nach den von der Rechtsprechung aufgestellten Kriterien im Hinblick den auf objektiven Tatsachen beruhenden Grad der Wahrscheinlichkeit gegeben. Die Frist des

§ 626 Abs. 2 BGB sei eingehalten, da die Arbeitgeberin erst mit Überlassung der Unterlagen am 14.06.2017 von diesem Umstand Kenntnis erlangt habe.

Erstinstanzlich hat die Arbeitgeberin beantragt, die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung gemäß § 103 BetrVG zu ersetzen.

Die Arbeitnehmerin und der Betriebsrat haben beantragt, den Antrag zurückzuweisen.

Die Arbeitnehmerin hat vorgetragen, sicher ausschließen zu können, die von der Antragstellerin als Anlage zu 3 zur Antragsschrift vorgelegten Unterlagen (Blatt 17 – 55 der Akte) in der Papiersammeltonne vor dem Haus E-Straße entsorgt zu haben. Sie hat die Ansicht vertreten, die Arbeitgeberin habe in keiner Weise offengelegt und transparent gemacht, unter welchen Umständen die Zeugin mehr als 1 ½ Jahre nach Auffinden der Unterlagen mit dem Geschäftsführer der Arbeitgeberin in Verbindung getreten sei. Weiterhin hat sie vorgetragen, dass die Unterlagen aus dem Anlagenkonvolut nicht durchgehend einen Bezug zur Arbeitnehmerin hätten. Bezüglich der Unterlagen von Frau A.-Z. bestünde keinerlei Zusammenhang zu ihr, zur Arbeitgeberin oder zu sonst jemandem. Auch die Aufstellung der bisherigen Einsätze der IDKO des BKA sei vollständig ohne Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis. Der Tischkalender von 2009 weise zwar ihre Handschrift auf. Sie könne, so hatte sie vorgetragen, allerdings sicher ausschließen, diesen Kalender jemals mit zu sich nach Hause genommen zu haben. Sie führe privat einen Taschenkalender und habe derartige Tischkalender nur an ihrem Arbeitsplatz im Hause der Arbeitgeberin geführt und dort auch entsorgt. Das gleiche gelte für die Urlaubsanträge, welche nur am Arbeitsplatz einen Sinn machen würden und von ihr auch dort eingereicht worden seien. Ebenfalls die von der Zeugin vorgelegten Unterlagen und den Arztbrief für eine Patientin H. B., die ihr unbekannt sei, stelle keinen Zusammenhang zum hier streitgegenständlichen Rechtsverhältnis dar. Ausweislich des Arztberichtes handele es sich um eine Erkrankung im Darmbereich. Zwar würden, so räumt die Arbeitnehmerin ein, die Sonografieablichtungen und deren Deckblätter zum Teil ihre Handschrift tragen. Sie habe diese Unterlagen aber nicht aus dem Haus der Arbeitgeberin entfernt, weder um diese für einen Fachkundenachweis der Ultraschalldiagnostik zu sammeln, da sie diese bereits seit Juni 2008 besitze, noch habe für sie die Möglichkeit bestanden, die Sonografieunterlagen und Bilder außerhalb ihres Arbeitsplatzes auszuwerten. Weitere Notizen aus dem Klinikalltag enthielten zwar ebenfalls die Handschrift der Arbeitnehmerin, seien aber nie zur Arbeitnehmerin nach Hause gelangt. Insbesondere der Ausdruck hinsichtlich eines Gedächtnisprotokolls zwischen der Arbeitnehmerin und ihrem Chefarzt vom 01.07.2009 sei von ihr weder ausgedruckt noch nach Hause mitgenommen worden. Dieses Protokoll sei bei der Arbeitgeberin zudem, wie die Arbeitnehmerin bereits im Jahr 2011 gerügt habe, wie weitere Gesprächsprotokolle im hausinternen Computernetzwerk zumindest für die Abteilungsmitarbeiter frei verfügbar gewesen. Die Patientenfotographien sowie OP-Kataloge habe die Arbeitnehmerin, so hat sie vorgetragen, der Arbeitgeberin für deren Auswertung erstellt und dort vorgelegt. Diese Unterlagen habe sie nicht mit nach Hause genommen. Die Unterlagen seien der Abteilungsspitze überlassen worden. Die Arbeitnehmerin mutmaßt, dass die Arbeitgeberin das Verfahren anstrenge, um sie aus dem Arbeitsverhältnis heraus zu drängen.

Der Betriebsrat rügt ebenfalls die Einhaltung der Frist des § 626 Abs. 2 BGB. Er nimmt Bezug auf den Vortrag der Arbeitnehmerin und führt ergänzend aus, dass eine sachgerechte Auswertung und Bearbeitung der Sonografien nur in der Klinik möglich sei. Hierfür und für die Führung des Dienstkalenders habe während der Bereitschaftsdienste ausreichend Zeit bestanden. Zudem habe die Arbeitnehmerin die von ihr bearbeiteten Sonografiebilder nummeriert, während auf den aufgefundenen Unterlagen eine solche Nummer fehle. Es sei möglich, die Unterlagen aus der Akte jederzeit auch durch andere Berechtigte zu reproduzieren. Die Entsorgung geheimhaltungsbedürftiger Unterlagen erfolge bei der Arbeitgeberin in Alutonnen, die sich in einem Containerraum befänden. Zuvor würden die zu entsorgenden Unterlagen in Kartons gesammelt und sodann täglich zur Aktenvernichtung in die Alutonne gebracht. Der Karton, in welchem auch entsprechende Fehlstücke entsorgt wurden, sei dabei für eine Vielzahl von Personen, u.a. auch für Patienten, zugänglich.

Mit Beschluss vom 16. November 2017 zum Aktenzeichen 2 BV 14/17 hat das Arbeitsgericht Schwerin den Antrag der Arbeitgeberin abgewiesen. Wegen der Begründung wird auf die Gründe des erstinstanzlichen Beschlusses unter Ziffer II (Blatt 158 der Akte) verwiesen.

Die Arbeitgeberin hat gegen den der Antragstellerin am 21.12.2017 zugestellten Beschluss des Arbeitsgerichtes mit Schriftsatz vom 5. Januar 2018 durch ihren Verfahrensbevollmächtigten Beschwerde eingelegt und die Beschwerde mit Schriftsatz vom 13. März 2018, eingegangen beim Landesarbeitsgericht am 15. März 2018, binnen der verlängerten Beschwerdebegründungsfrist begründet.

Die Beteiligte zu 1 und Arbeitgeberin trägt zur Begründung der Beschwerde vor:

Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichtes lägen die Voraussetzungen des § 103 Abs. 2 Satz 1 BetrVG vor, da ein geeigneter wichtiger Grund iSd § 626 Abs. 1 BGB gegeben sei, der die Arbeitgeberin unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles zur Kündigung berechtige. Nicht nur eine erwiesene erhebliche Vertragspflichtverletzung, sondern auch schon der dringende Verdacht einer solchen berechtige die Arbeitgeberin zur Kündigung. Unter Berücksichtigung der von der Rechtsprechung aufgestellten Kriterien könne, so trägt die Arbeitgeberin in der Beschwerde vor, dem Arbeitsgericht Schwerin im Ergebnis nicht gefolgt werden. Anders als dieses annähme, bestehe ein hinreichender dringender Verdacht eines erheblichen arbeitsvertragswidrigen Verhaltens der Arbeitnehmerin. Die Arbeitgeberin trägt in der Beschwerde weiter vor, das Ablegen von ärztlichen Unterlagen in einer für die Öffentlichkeit zugänglichen Mülltonne erfülle den Tatbestand der Verletzung von Privatgeheimnissen iSv § 203 StGB und stelle einen Verstoß gegen die ärztliche Schweigepflicht dar. Zudem sei ein Verstoß gegen § 9 der Berufsordnung für Ärzte gegeben. Anders als das Arbeitsgericht annähme, gebe es hinreichende Indizien für den dringenden Verdacht derart, dass die Arbeitnehmerin die in ihrem Besitz befindlichen Patientenakten/Daten zusammen mit anderen Privatunterlagen in der blauen Tonne entsorgt habe. Maßgeblich sei dabei, dass der Arbeitgeberin zunächst am 14.06.2017 die Unterlagen durch die Zeugin E. übergeben worden seien und diese Unterlagen neben den bezeichneten Patientenaktenunterlagen auch weitere Unterlagen mit Bezug zum Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien enthielten, wie etwa das Gesprächsprotokoll zu einem Gespräch zwischen der Arbeitnehmerin und ihrem Chefarzt sowie Urlaubsanträge. Diese Unterlagen seien beide der Arbeitgeberin zuzuordnen, stammten allerdings aus völlig unterschiedlichen Quellen. Aus diesem Umstand der Quellenverschiedenheit und aus dem Umstand des Auffindeortes in der Papiertonne ließe sich, so meint die Arbeitgeberin, nur schlussfolgern, dass die Arbeitnehmerin die Unterlagen in einem Zug entsorgt habe. Eine fingierte Ablage durch einen imaginären Dritten sei ausgeschlossen, da sich aus der Tatsache, dass die Patientenunterlagen zusammen mit persönlichen Unterlagen der Arbeitnehmerin zu einem identischen Zeitpunkt in der betreffenden blauen Tonne befunden hätten, nur geschlossen werden könne, dass die Arbeitnehmerin die Unterlagen dort entsorgt habe. Es ließe sich nicht erklären, wie eine unbeteiligte dritte Person zum einen in den Besitz sowohl der Patientenunterlagen als auch der persönlichen Unterlagen der Arbeitnehmerin gekommen sein solle, wobei diese dritte Person die Unterlagen dann so abgelegt haben müsste, dass die Zeugin E. sie aufgefunden habe. Eine derartige fingierte Ablage sei auch deswegen noch unwahrscheinlicher, weil die Zeugin E. bei der Überlassung der Originalunterlagen über ihren Anwalt zeitgleich auch weitere, allein die Arbeitnehmerin betreffende, sensible Unterlagen übergeben habe. Hierdurch sei nahezu ausgeschlossen, dass eine dritte Person auf diese Gesamtheit der Unterlagen Zugriff habe. Die Arbeitgeberin trägt weiter in der Beschwerde vor, dass gerade dieser Umstand der von der Zeugin E. zeitgleich aufgefundenen Unterlagen mit sensiblen Inhalten der Arbeitnehmerin dafür spreche, dass die Arbeitnehmerin die Unterlagen zeitgleich entsorgt habe. Die einzige, der Lebenserfahrung entsprechende Erklärung für den Fund der Patientenunterlagen und der privaten Unterlagen der Arbeitnehmerin in der blauen Tonne sei, so meint die Arbeitgeberin, dass die Arbeitnehmerin selbst ihren heimischen Schreibtisch aufgeräumt und die entsprechenden Unterlagen ab dem Jahre 2008 entsorgt habe. Dieser Umstand der ungesicherten Entsorgung und die damit einher gehende Gefahr, dass der Inhalt besagter Unterlagen Dritten oder gar der Öffentlichkeit zur Kenntnis gelangt, sei dazu geeignet, nicht nur die Außenwirkung der Arbeitgeberin schwer zu beschädigen, sondern auch die Intimsphäre der betroffenen Patienten und damit deren informationelle Selbstbestimmung.

Die Arbeitgeberin trägt weiter vor, dass ausschließlich die Arbeitnehmerin verdächtig sei, besagte medizinische Unterlagen in der Altpapiertonne entsorgt zu haben. Alle anderen Alternativen bis ins Fiktionäre hinein wären nicht erklärbar. Es sei visionär, dass die Zeugin E. ein Eigeninteresse bei der Vorlage der Unterlagen verfolgt habe. Die Arbeitgeberin trägt weiter vor, dass die Arbeitnehmerin offenkundig auch eigene höchstpersönliche Unterlagen achtlos entsorgt habe, was dafür spreche, welchen Stellenwert die Arbeitnehmerin grundsätzlich höchstpersönlichen Informationen und Daten und deren Umgang verleihe. Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Vortrages der Arbeitgeberin wird auf die Beschwerdebegründung vom 13. März 2018 (Blatt 209 bis 218 der Akte) sowie den Schriftsatz der Arbeitgeberin vom 29. Juni 2018 (Blatt 250 bis 253 der Akte) verwiesen.

Die Beteiligte zu 1 und Arbeitgeberin beantragt,

den Beschluss des Arbeitsgerichtes Schwerin vom 16.11.2017, Aktenzeichen 2 BV 14/17, abzuändern und die von dem Beteiligten zu 2 verweigerte Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung der Beteiligten zu 3 gemäß § 103 BetrVG zu ersetzen.

Der Beteiligte zu 2, der Betriebsrat und die Beteiligte zu 3, die Arbeitnehmerin beantragen,

die Beschwerde zurückzuweisen.

Sie verteidigen den Beschluss des Arbeitsgerichtes und meinen, der vorgetragene Sachverhalt reiche nicht für den Ausspruch einer Verdachtskündigung aus.

Die Arbeitnehmerin führt aus, dass die Arbeitgeberin zum vorgeblichen Vertrauensverlust nicht vorgetragen habe. Sie habe es weiterhin unterlassen, Alternativen, die geeignet wären, die Indizien zu entkräften oder vollständig auszuschließen, aufzuklären. Insbesondere sei die Arbeitgeberin nicht der Möglichkeit nachgegangen, dass die Zeugin besondere Eigeninteressen daran habe, ein Druckmittel gegen die Arbeitgeberin in der Hand zu haben. Die Zeugin sei mit Sicherheit auch Patientin bei der Arbeitgeberin gewesen und habe daher die Möglichkeit zum Zugang zu klinikinternen Unterlagen gehabt. Es wäre so dann, so meint die Arbeitnehmerin, möglich gewesen abzuwarten, bis die Arbeitnehmerin private Unterlagen in der Altpapiertonne entsorgt, um diese sodann zu entnehmen. Die Arbeitnehmerin versichert, keine Klinikunterlagen in der Altpapiertonne abgelegt zu haben. Sie trägt weiter vor, dass die seitens der Zeugin E. am 18.07.2017 nachgereichten Originalunterlagen jedenfalls nicht Gegenstand der Betriebsratsanhörung gewesen seien. Jedenfalls habe die Arbeitgeberin von sich aus nichts zur Untersetzung des Anfangsverdachtes unternommen, um jeglichen Zweifel an einem alternativen Geschehensablauf auszuschließen. Die Arbeitnehmerin trägt vor, dass nicht ausgeschlossen werden könne, dass die Zeugin oder Dritte Unterlagen, Fehldrucke etc. aus der Klinik an sich genommen hatte, ihr bekannt gewesen sei, dass in ihrer unmittelbaren Nachbarschaft eine Beschäftigte der Arbeitgeberin lebt und diese eine Gelegenheit gesucht habe, entsprechendes Material aus der Altpapiertonne an sich zu nehmen, um hierbei bei passender Gelegenheit die Arbeitgeberin zu konfrontieren, um ihre eigenen Interessen durchzusetzen. Hierfür spreche auch der Umstand, dass im Rahmen der in Kopie der der Arbeitgeberin übergebenen Unterlagen Post an eine Frau I. A.Z. vorgelegt worden sei. Hierfür spreche auch der Umstand, dass Unterlagen an einen Facharzt für innere Medizin der M. Krankenhaus am C. S. GmbH betreffend eine Darmuntersuchung bei diesen Unterlagen zu finden gewesen seien.

Der Betriebsrat und Beteiligte zu 2 führt aus, dass insbesondere der Umstand, dass die Unterlagen 1 ½ Jahre nach deren vermeintlichen Auffinden eingereicht worden seien, als wesentliches Indiz dafür anzusehen sei, dass die Zeugin Eigeninteressen verfolge. Die Sonografieunterlagen seien von der Arbeitnehmerin zudem durchnummeriert worden, was bei den nunmehr von der Arbeitgeberin vorgelegten Unterlagen nicht der Fall gewesen sei.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Beteiligten zu 2. und 3 wird auf deren Schriftsätze vom 27.03.2018 (Blatt 229 bis 233 der Akte) sowie vom 13.04.2018 (Blatt 234 bis 236 der Akte) verwiesen.

Ergänzend wird auf das erstinstanzliche Vorbringen der Beteiligten nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsniederschriften, insbesondere auch zur Anhörung vor der Beschwerdekammer verwiesen und Bezug genommen.

II.

1.

Die Beschwerde der Arbeitgeberin und Beteiligten zu 1 ist gemäß § 87 Abs. 1 und 2

ArbGG statthaft. Sie ist auch form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden und damit zulässig (§§ 64 Abs. 6, 66 Abs. 1 ArbGG, 519, 520 ZPO).

2.

Die Beschwerde ist aber unbegründet.

Das Arbeitsgericht hat zu Recht den Antrag der Beteiligten zu 1 abgewiesen. Der Antrag ist zwar zulässig (A). Er ist jedoch unbegründet (B).

A.

Der Antrag der Beteiligten zu 1 und Arbeitgeberin ist zulässig. Die Beteiligte zu 1 ist Arbeitgeberin der Beteiligten zu 3 und begehrt die Ersetzung der Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung der Beteiligten zu 3. Dieser Antrag ist nach § 103 BetrVG als im Gesetz zugelassener Antrag zulässig.

B.

Der Antrag der Beteiligten zu 1 und Arbeitgeberin ist jedoch unbegründet.

Das Arbeitsgericht hat zu Recht die Zustimmung zur beabsichtigten außerordentlichen Kündigung der Beteiligten zu 3 und Arbeitnehmerin nicht ersetzt. Insbesondere nach ausführlicher Anhörung der Parteien vor der Beschwerdekammer ist diese der Auffassung, dass der Betriebsrat und Beteiligte zu 2 die Zustimmung zur beabsichtigten außerordentlichen Kündigung der Arbeitnehmerin zurecht verweigert hat, da hierfür kein wichtiger Grund iSd § 626 Abs. 1 BGB besteht.

1. Nach § 103 Abs. 1 BetrVG bedarf die außerordentliche Kündigung von Mitgliedern des Betriebsrates der Zustimmung des Betriebsrates. Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann nach § 103 Abs. 2 BetrVG das Arbeitsgericht die Zustimmung auf Antrag des Arbeitgebers ersetzen, wenn die außerordentliche Kündigung unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles gem. § 626 Abs. 1 BGB gerechtfertigt ist. Gegenüber der Beteiligten zu 3 und Arbeitnehmerin kam nur die Möglichkeit einer außerordentlichen Kündigung in Betracht, da sie als Betriebsratsmitglied besonderen Kündigungsschutz gem. § 15 KSchG genießt.

a. Dabei ist zu beachten, dass sich der wichtige Grund, der dem Arbeitgeber iSv

§ 626 Abs. 1 BGB die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar macht, aus dem Arbeitsverhältnis ergeben muss. Deshalb ist bei der Kündigung eines Betriebsratsmitgliedes stets danach zu unterscheiden, ob die Verpflichtung aus dem Amts- oder aus dem Arbeitsverhältnis verletzt wurde oder ob beide Bereiche betroffen sind. Liegt eine rein arbeitsvertragliche Pflichtverletzung vor, kann gegenüber dem Betriebsratsmitglied eine außerordentliche Kündigung unter den gleichen Voraussetzungen ausgesprochen werden, unter denen gegenüber anderen Arbeitnehmern eine Kündigung aus wichtigem Grund nach § 626 Abs. 1 BGB möglich ist. Wird einem Betriebsratsmitglied dagegen lediglich die Verletzung einer Amtspflicht vorgeworfen, so ist die Kündigung unzulässig und nur ein Ausschlussverfahren nach § 23 BetrVG möglich. Sofern eine Handlung gleichzeitig Amtspflichten als auch arbeitsvertragliche Pflichten verletzt oder aber die Vertragsverletzung nur deshalb eingetreten ist, weil der Arbeitnehmer als Betriebsratsmitglied tätig geworden ist, kann ein wichtiger Grund zur Kündigung iSd § 626 Abs. 1 BGB zwar vorliegen, mit Rücksicht auf die besondere Konfliktsituation, in der sich das Betriebsratsmitglied befindet, ist die außerordentliche Kündigung aber nur gerechtfertigt, wenn unter Anlegung eines besonders strengen Maßstabes das pflichtwidrige Verhalten auch als schwerer Verstoß gegen die Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis zu werten ist (BAG, Beschluss vom 23.10.2008, 2 ABR 59/07, Rn. 19).

b. Vorliegend verdächtigt die Arbeitgeberin die Arbeitnehmerin Patientenunterlagen unter Verstoß gegen die ärztliche Schweigepflicht und Datenschutzvorgaben in einer öffentlichen Papiertonne entsorgt zu haben. Hierbei handelt es sich um die Verletzung arbeitsvertraglicher (Neben) Pflichten, so dass die beabsichtigte außerordentliche Kündigung anhand der Maßstäbe des § 626 Abs. 1 BGB zu beurteilen ist.

2.

Für das Vorliegen eines wichtigen Grundes iSd § 626 Abs. 1 BGB kommt es darauf an, ob Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalles und der beiderseitigen Interessen nicht zugemutet werden kann. Es müssen objektiv vorliegende Tatsachen gegeben sein, die an sich geeignet sind, die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar zu machen und das Arbeitsverhältnis mit dem Gewicht eines wichtigen Grundes zu belasten. Es kommt nicht auf das Motiv des Kündigenden oder seinen Kenntnisstand an. Vielmehr müssen Umstände gegeben sein, die nach verständigem Ermessen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses als nicht zumutbar erscheinen lassen.

a. Eine verhaltensbedingte, außerordentliche Kündigung setzt ein vertragswidriges Verhalten des Gekündigten voraus. Die Vertragspflichtverletzung muss rechtswidrig und schuldhaft begangen worden sein, wobei Fahrlässigkeit ausreicht. Vor Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer grundsätzlich wegen eines gleichartigen oder vergleichbaren Verhaltens abgemahnt haben. Dieses ist nur dann ausnahmsweise entbehrlich, wenn es sich um eine schwere Pflichtverletzung handelt, deren Rechtswidrigkeit dem Arbeitnehmer ohne Weiteres erkennbar war und bei der eine Hinnahme des Verhaltens offensichtlich ausgeschlossen ist oder wenn eine Vertragspflichtverletzung hartnäckig und uneinsichtig begangen wird, und mit einer vertrags- und gesetzmäßigen Abwicklung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht mehr zu rechnen ist. Dies gilt sowohl für Vertragspflichtverletzungen im Leistungsbereich als auch im Vertrauensbereich. Dabei ist anerkannt, dass strafbare Handlungen zu Lasten des Arbeitgebers ebenso wie grobe Vertrauensverstöße an sich geeignet sind, eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen.

In diesem Sinne ist – hierin ist dem Arbeitsgericht zuzustimmen – der Umstand, dass ein Arbeitnehmer vertrauliche Patientenunterlagen in einer öffentlich zugänglichen Papiertonne entsorgt, grundsätzlich geeignet, eine fristlose Kündigung jedenfalls dann zu rechtfertigen, wenn der Arbeitnehmer entsprechend – etwa mittels einer Betriebsvereinbarung – im Hinblick auf die Vertraulichkeit der Unterlagen und deren Umgang unterwiesen wurde. Maßgeblich ist in diesem Sinne vordringlich die Erschütterung des Vertrauens des Arbeitgebers in die Integrität des Arbeitnehmers und dessen ordnungsgemäßen Umgang mit vertraulichen Informationen. In diesem Sinne ist allerdings – anders als die Arbeitgeberin – die Beschwerdekammer nicht der Ansicht, dass aus dem Umstand, dass die Arbeitnehmerin vertrauliche Informationen aus den an sie gerichteten Schreiben in der zu ihrer Wohnung gehörenden gemeinschaftlichen Papiersammeltonne entsorgte kein Umstand, der geeignet ist, das Vertrauen des Arbeitgebers die Integrität des Arbeitnehmers zu erschüttern. Papiersammeltonnen dienen der Sammlung und der Entsorgung von Altpapier aus dem privaten Umfeld. Wie die von der Arbeitgeberin vorgelegten Unterlagen belegen, mögen hierzu auch Werbeanschreiben, Anschreiben von Versicherungen mit Rückantworten etc. zählen. Eine allgemeine oder besondere Pflicht, derartige Unterlagen vor Entsorgung unkenntlich zu machen, besteht nicht. Insbesondere, da das Durchsuchen von Altpapier durch Dritte wohl nicht als Regel, sondern eher als seltene Ausnahme anzusehen ist.

b. Hierauf kommt es entscheidungserheblich jedoch nicht an, da nach der Rechtsprechung des BAG (vgl. hierzu etwa BAG, Urteil vom 10. Juni 2010, 2 AZR 541/09, Rn. 16) auch in diesem Bereich keine absoluten Kündigungsgründe bestehen. Stets ist daher konkret zu prüfen, ob nicht objektiv die Prognose berechtigt ist, der Arbeitnehmer werde sich jedenfalls nach einer Abmahnung künftig wieder vertragstreu verhalten.

c. Für eine Verdachtskündigung gelten dabei folgende weitere Grundsätze:

aa. Nicht nur eine erwiesene Vertragsverletzung des Arbeitnehmers, sondern auch der schwerwiegende Verdacht, der Arbeitnehmer habe eine schuldhafte Pflichtverletzung begangen, kann einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung bilden (ständige Rechtsprechung des BAG, vgl. Urteil vom 26. März 1992, 2 AZR 519/91 Rn. 32).

bb. § 626 Abs. 1 BGB lässt eine Verdachtskündigung dann zu, wenn im Zeitpunkt der Kündigung starke Verdachtsmomente vorliegen, die sich auf objektive Tatsachen gründen, wenn diese Verdachtsmomente geeignet sind, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören und wenn der Arbeitgeber alle Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhaltes unternommen, insbesondere dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben hat (vgl. BAG, Urteil vom 18. November 1999, 2 AZR 743/98 Rn. 14). Dabei sind an die Darlegung und die Qualität der schwerwiegenden Verdachtsmomente besonders strenge Anforderungen zu stellen, weil bei einer Verdachtskündigung immer die Gefahr besteht, dass „ein Unschuldiger“ betroffen ist (BAG, Urteil vom 29. Juli 2007, 2 AZR 724/06 Rn. 30). Der Verdacht muss dringend sein, d.h. bei einer kritischen Prüfung muss eine auf Beweisanzeichen (Indizien) gestützte große Wahrscheinlichkeit für eine erhebliche Pflichtverletzung (Tat) gerade dieses Arbeitnehmers bestehen.

3. Unter Berücksichtigung dieser Rechtsgrundsätze stellt sich auch für die Beschwerdekammer die beabsichtigte außerordentliche Kündigung der Beteiligten zu 3 und Arbeitnehmerin als nicht gerechtfertigt dar. Ein dringender Verdacht, dass die Arbeitnehmerin die in Rede stehenden Unterlagen in der zu ihrer Wohnanschrift gehörenden blauen Papiersammeltonne abgelegt hat, ist – hierin ist dem Arbeitsgericht zuzustimmen – von der Arbeitgeberin nicht hinreichend dargelegt worden. Die seitens der Arbeitgeberin vorgetragenen Indizien genügen aus Sicht der Beschwerdekammer, selbst wenn man unterstellte, dass die Zeugin Patientenunterlagen in der Papierabfallsammeltonne „gemeinsam“ mit Unterlagen, welche die Arbeitnehmerin betreffen, aufgefunden hat, nicht, um annehmen zu können, dass eine große, überwiegende Wahrscheinlichkeit für eine erhebliche Pflichtverletzung der Arbeitnehmerin besteht.

Wie das Arbeitsgericht zutreffend angenommen hat, muss der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen zur Erhellung des Sachverhaltes unternehmen. Nach der Anhörung verbleibende Zweifel sind vom Arbeitgeber im Rahmen seiner Aufklärungspflicht ggf. unter Befragung der Personen, die an dem als Anlass der Kündigung genommenen Vorgang beteiligt waren oder Kenntnis über diesen haben, soweit wie möglich zu verifizieren.

Insofern stützt sich – hierin ist der Arbeitgeberin noch beizupflichten – die Verdachtskündigung als solche auf Indizien, nämlich dem Umstand, dass auf Basis der Angaben der Zeugin diese Patientenunterlagen, die der Arbeitnehmerin und Arbeitgeberin zugeordnet werden können, zusammen mit Unterlagen, die das Arbeitsverhältnis betreffen und Unterlagen, die die Arbeitnehmerin betreffen, in der Papiertonne der Arbeitnehmerin aufgefunden hat.

Selbst wenn man insoweit unterstellte, dass die von der Zeugin der Arbeitgeberin vorgelegten Unterlagen (Blatt 17 – 55 der Akte bzw. Blatt 124 bis 133 der Akte) in der Papiertonne an einem Tag aufgefunden hätte, stellte dies zwar ein die Arbeitnehmerin belastendes Indiz dann dar, wenn die Unterlagen – was ebenfalls unterstellt werden müsste – tatsächlich „in einem Schwung“, also auch in räumlicher Nähe, aufgefunden wurden. Dies allein genügt aus Sicht der Beschwerdekammer aber nicht, um einen dringenden, nur knapp hinter dem Grad der Gewissheit zurückbleibenden Verdacht anzunehmen, dass gerade die Klägerin diese Patientenunterlagen in der Papiertonne ablegte.

Es bestehen insoweit aus Sicht der Beschwerdekammer erhebliche, die Arbeitnehmerin entlastende Umstände, die die Arbeitgeberin – trotz des Bestreitens der Arbeitnehmerin - nicht hinreichend gewürdigt, untersucht und in die Erwägungen einbezogen hat.

a. So stellt sich der Umstand, dass sich bei diesen vorgeblich im Zusammenhang aufgefundenen Unterlagen auch Unterlagen einer Frau I. A.-Z. befinden, obschon mit dieser keinerlei direkte Verbindung besteht und Frau A.-Z. Mitarbeiterin in einer allenfalls dem Konzern der Arbeitgeberin zuzuordnenden Unternehmen ist, als entlastendes Indiz dar. Selbst wenn man also unterstellt, dass sich unmittelbar bei den Patientenunterlagen auch persönliche Unterlagen der Arbeitnehmerin befunden hatten, lässt sich das Vorhandensein von Unterlagen, die in keinerlei Zusammenhang mit dem hier streitgegenständlichen Rechtsverhältnis stehen, nicht hiermit erklären. Dabei geht die Beschwerdekammer davon aus, dass die Ausführungen der Arbeitnehmerin, die Zeugin habe sämtliche vorgelegte Unterlagen „in einem Schwung“ aufgefunden, zutrifft. Wenn dies der Fall ist, lässt sich das Vorhandensein von Unterlagen Dritter in diesem „Schwung“ nicht erklären und stellt daher ein entlastendes Indiz dar.

b. Auch der Umstand, dass die tabellarische Aufstellung der Einsätze des IDKO des BKA bei Schadenslagen sich bei diesen Unterlagen befunden hat, lässt sich nicht erklären. Auch dieser Umstand stellt ein gewichtiges Indiz dar, welches die Arbeitnehmerin entlastet. Gleiches gilt für den Arztbrief der Gemeinschaftspraxis für Pathologie an den Chefarzt der M. Krankenhaus am C. S. GmbH (Blatt 28, 29 der Akte), der offensichtlich nicht das Fachgebiet der Arbeitnehmerin betrifft. All diese Unterlagen, die Dritte betreffen und die entsprechend der Behauptung der Arbeitgeberin in „einem Zuge“ von der Zeugin aufgefunden wurden, stehen in keinem Zusammenhang mit dem hier gegen die Arbeitnehmerin angeführten Verdacht. Ihr Vorhandensein im Konvolut der aufgefundenen Unterlagen entlastet die Arbeitnehmerin.

c. Als weiteres entlastendes Indiz stellt sich weiterhin dar, dass sich auch bei den nachgereichten, nur der Arbeitgeberin zur Verfügung gestellten Originalunterlagen (Ablichtungen Blatt 125 der Akte) Schreiben, welche an Frau A.-Z. gerichtet sind, finden. Auch hier besteht kein Zusammenhang zum hier gegenständlichen Arbeitsverhältnis.

d. Aus Sicht der Beschwerdekammer ist als ebenfalls entlastendes Indiz der Umstand anzusehen, dass die Zeugin unstreitig 1 ½ Jahr zuwartete, bis sie die Unterlagen bei der Arbeitgeberin einreichte. Dieses Zuwarten scheint objektiv nicht gerechtfertigt und hätte – was teilweise bei der Arbeitgeberin wohl auch geschehen ist – zumindest zu objektiven weiteren Ermittlungen im Hinblick auf Umstände, welche die Arbeitnehmerin entlasten - führen müssen. Zu einem Motiv, weshalb die Zeugin derart lange wartete, trug die Arbeitgeberin trotz des entsprechenden Einwandes der Arbeitnehmerin und des Betriebsrates und trotz deren Mutmaßungen nicht vor. In diesem Zusammenhang erscheint auch der Umstand, dass die zunächst von der Arbeitgeberin zugrunde gelegten Unterlagen und den schließlich von der Zeugin eingereichten Originalunterlagen differieren als ein die Arbeitnehmerin entlastendes Indiz. Dies gilt insbesondere dann, wenn sich die Arbeitgeberin auf die Vertraulichkeit der persönlich die Arbeitnehmerin betreffenden Unterlagen, wie Freistellungsaufträge etc., stützt, die den ursprünglichen Unterlagen nicht beigefügt waren. Hierin ist aus Sicht der Beschwerdekammer keine objektive, auch entlastende Umstände zutage fördernde Behandlung der Angelegenheit durch die Arbeitgeberin zu sehen. Bereits der unstreitige, erhebliche Zeitraum zwischen der behaupteten Pflichtverletzung durch das Ablegen der Unterlagen und der Übergabe der Unterlagen an die Arbeitgeberin hätte die Arbeitgeberin veranlassen müssen, unverzüglich auch die die Arbeitnehmerin entlastenden Indizien kritisch, auch durch Nachfragen bei der Zeugin im Hinblick auf deren Motive zu überprüfen. Jedenfalls führt der zwischen der vorgeblichen „Tat“ und der Übergabe der Unterlagen an die Arbeitgeberin liegende Zeitraum von mehr als 18 Monaten dazu, dass etwaige, die Arbeitnehmerin entlastende Umstände allein schon aufgrund dieses Zeitablaufs nicht mehr ermittelt werden können. Dieses Risiko geht jedoch zu Lasten der Arbeitgeberin, die hinsichtlich der Dringlichkeit des Tatverdachtes die Darlegungslast trägt.

e. Als weiteres entlastendes Indiz ist der Umstand anzunehmen, dass die Arbeitgeberin – wie das Arbeitsgericht zutreffend angenommen hat – nicht hinreichend dargelegt hat, aufgrund welcher Tatsachen und Umstände mit einer nur geringfügig hinter dem Grad der Gewissheit zurückbleibenden großen Wahrscheinlichkeit ausgeschlossen werden kann, dass aufgrund der von der Arbeitgeberin getroffenen betriebsinternen Vorkehrungen niemand anderes als die Beteiligte zu 3, die Arbeitnehmerin, Zugriff auf die in Rede stehenden Unterlagen gehabt haben kann und woraus sich die Verwahrungssicherung von zu entsorgenden Unterlagen gegen fremden Zugriff ergeben haben sollte.

Sämtliche, in Ablichtung zur Akte gelangte Patientenunterlagen enthalten beispielsweise auf dem dafür vorgegebenen Feld keine „Patientenaufkleber“. Zum Teil sind die Unterlagen auch nicht ausgefüllt und auch nicht handschriftlich bezeichnet. Offenkundig handelt es sich zum Teil um Doppelexemplare oder Fehlausdrucke bzw. gegebenenfalls auch Entwürfe. Insoweit verwies der Betriebsrat bereits in der ersten Instanz aus Sicht der Beschwerdekammer zu Recht darauf, dass Unterlagen zum Teil zum Zwecke der Entsorgung in frei zugänglichen Kartons „zwischengelagert“ worden seien, weshalb von einer Beschränkung der Zugriffsmöglichkeit auf die Arbeitnehmerin selbst nicht ausgegangen werden kann.

Die Antragstellerin und Arbeitgeberin hat auch nicht dargelegt, dass die Patientenakten der namentlich oder mit Patientennummer versehenen Patienten in Folge der der Arbeitnehmerin vorgehaltenen Handlung nunmehr bei der Arbeitgeberin unvollständig gewesen seien, dass es sich also bei den in der Papiertonne vorgefundenen Unterlagen um „Originale“ der Patientenakten handelte, die nunmehr bei der Beklagten nicht mehr vorhanden sind. Die Arbeitgeberin hat aus Sicht der Beschwerdekammer insoweit nicht ansatzweise vorgetragen, dass lediglich und ausschließlich die Arbeitnehmerin Zugriff in der Form auf die Patientenakten hatte, dass also ausschließlich sie etwa Ultraschallbilder, aber auch Gesprächsvermerke etc. hätte ausdrucken konnte. Die Beschwerdekammer ist daher nicht in der Lage, anzunehmen, dass die Arbeitnehmerin mit einer nur geringfügig hinter dem Grad der Gewissheit zurückbleibenden großen Wahrscheinlichkeit die Patientenunterlagen in der Papiertonne „entsorgt“ hat.

f. Als weiteres entlastendes Indiz ist ebenfalls der Umstand zu würdigen, dass offenbar bei der Arbeitgeberin Gesprächsprotokolle zu internen Mitarbeiterbesprechungen, wie die Arbeitnehmerin unwidersprochen dargelegt hat, zum Teil zumindest betriebsintern für einen größeren Mitarbeiterkreis zur Verfügung standen. Der Umstand, dass sich bei den aufgefundenen Unterlagen auch ein Gesprächs- und Gedächtnisprotokoll als Ausdruck befand, mag als Indiz dafür zu werten sein, dass offenkundig Einfluss auf das Arbeitsverhältnis zwischen der Beteiligten zu 1 und 3 genommen werden sollte. Anhaltspunkte für eine „Täterschaft“ der Arbeitnehmerin lassen sich hieraus jedoch nicht gewinnen.

Selbst wenn man aus Sicht der Beschwerdekammer unterstellte, dass die Zeugin zu einem Zeitpunkt Ende des Jahres 2015 die Unterlagen gesammelt in der Papiertonne des Mehrfamilienhauses aufgefunden hätte, gibt es erhebliche Indizien, die gegen einen unmittelbaren Zusammenhang der Unterlagen, wie von der Antragstellerin behauptet wird, und damit gegen eine Täterschaft der Arbeitnehmerin sprechen. Festzuhalten ist in diesem Sinne, dass die Arbeitgeberin sowohl zur Verwahrungssicherheit der Patientendaten einerseits, als auch zum Ausschluss der Ablegung oder vermeintlichen Ablegung der Patientenunterlagen in der öffentlichen Tonne durch Dritte nicht hinreichend die Arbeitnehmerin entlastende Ermittlungen durchgeführt hat.

Aus Sicht der Kammer erschöpft sich der Vortrag der Arbeitgeberin in der Darstellung einer Möglichkeit für die Klägerin, Patientenunterlagen gemeinsam mit eigenen Unterlagen in einer der Öffentlichkeit zugänglichen Papiertonne entsorgen zu können und in der Mutmaßung, die Klägerin habe ihren häuslichen Schreibtisch aufgeräumt. Konkrete Anhaltspunkte dafür, dass gerade und ausschließlich die Arbeitnehmerin die Unterlagen in die Papiertonne einlegte, sind nicht ersichtlich. Alleine die Möglichkeit, entsprechende Unterlagen zu Hause zu entsorgen, genügt für eine Täterschaft nicht, zumal auch weitere Mitarbeiter, die offenkundig Zugriff auf die Patientenakten haben oder auch sämtliche Anwesende, die auf die zur Zwischenlagerung bereit gestellten Kartons Zugriff haben, potentiell als „Täter“ in Betracht kämen.

Der Arbeitnehmerin ist es insbesondere nicht möglich, zu dem mehr als 1 ½ Jahre zurückliegenden Tatvorwurf Stellung zu nehmen. Sie hat aber erhebliche Indizien vorgetragen, zu denen auch die Durchnummerierung der Sonografieunterlagen zählt, die ihre Täterschaft wenn nicht als unwahrscheinlich, dann doch zumindest als wenig wahrscheinlich erscheinen lassen. Die von Antragstellerin und Arbeitgeberin vorgetragenen Indizien allein vermögen eine Verdachtskündigung damit aus Sicht der Beschwerdekammer nicht zu rechtfertigen.

4. Kann damit schon aus den angeführten Gründen nicht von einer Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung der Arbeitnehmerin iSv § 626 Abs. 1 BGB ausgegangen werden, kommt es nicht darauf an, ob die Arbeitgeberin in Bezug auf etwaig nachgeschobene Kündigungsgründe im Hinblick auf die nachgereichten Unterlagen erneut eine Zustimmung des Betriebsrates entsprechend § 103 Abs. 1 BetrVG einholen musste, oder ob es auch ausreichte, diesen nach § 102 BetrVG über den maßgeblichen Sachverhalt zu unterrichten.

Es kann in diesem Zusammenhang auch dahin stehen, ob es einer erneuten Anhörung der Arbeitnehmerin bedurfte.

Nach alledem ist in Gesamtabwägung durch die Beschwerdekammer festzuhalten, dass die Beteiligte zu 3 belastenden Indizien nicht ausreichen, um eine außerordentliche Verdachtskündigung zu rechtfertigen und die verweigerte Zustimmung des Betriebsrates zu ersetzen.

Die Beschwerde ist mithin zurückzuweisen.

III.

Das Verfahren ergeht gerichtskostenfrei.

Gründe für eine Zulassung der Rechtsbeschwerde sind nicht ersichtlich. Die Entscheidung steht in Einklang mit der zitierten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts und steht nicht in Widerspruch zur Rechtsprechung der Landesarbeitsgerichte. Sie hat keine über den Einzelfall hinausgehende, grundsätzliche Bedeutung.