Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern Urteil, 10. Mai 2016 - 2 Sa 386/15
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Tenor
1. Die Berufung wird auf Kosten des Klägers zurückgewiesen.
2. Die Revision wird nicht zugelassen.
Tatbestand
- 1
Die Parteien streiten um restliche Entgeltansprüche des Arbeitnehmers aus einem beendeten Arbeitsverhältnis.
- 2
Der Kläger war in der Zeit von August 2008 bis zum 7. September 2012 bei der Beklagten, einem Hotel- und Restaurantbetrieb, zuletzt als Executive Sous Chef mit einem Bruttogehalt von zuletzt 2.500,00 Euro im Monat tätig.
- 3
Während seiner Tätigkeit bei der Beklagten hat der Kläger seinen Meister gemacht. Meisterlehrgänge haben von September 2010 bis Februar 2011 sowie von September 2011 bis März 2012 stattgefunden. Ein genaues Datum zum Abschluss der Meisterprüfung ist nicht mitgeteilt. Während der Meisterlehrgänge hat die Beklagte kein Entgelt gezahlt, der Kläger hat stattdessen Leistungen nach dem Aufstiegsfortbildungsförderungsgesetz bzw. dem Vorgängergesetz dazu ("Meister-BaFöG") erhalten.
- 4
Grundlage der Zusammenarbeit war der Arbeitsvertrag vom 5. März 2008 (als Anlage B 5 zur Akte gelangt, hier Blatt 81 ff). Im Vorlauf zum Abschluss dieses Vertrages hatte die Beklagte dem Kläger einen Vertragsentwurf übermittelt (Entwurf mit Datum vom 26. Februar 2008, vom Kläger überreicht in Kopie als Anlage BK 1, hier Blatt 153 ff). Der Kläger hatte dazu noch Klärungsbedarf angemeldet, woraus der Mailverkehr aus der Anlage B 6 (hier Blatt 85 ff) resultiert. Zuletzt hatte der Kläger mit Mail vom 4. März 2008 mitgeteilt, der Vertrag könne nunmehr so abgeschlossen werden (Anlage B 6, hier Blatt 85). Die abgesprochene Vertragsurkunde wurde dann tatsächlich auch unter dem 5. März 2008 beiderseits unterzeichnet. Der Kläger behauptet dazu allerdings, es sei seinerzeit nur ein Exemplar unterzeichnet worden, das die Beklagte dann an sich genommen habe; er habe zu keinem Zeitpunkt über ein Exemplar des Vertrages vom 5. März 2008 verfügt. Nach dem Arbeitsvertrag haben die Parteien eine 40-Stunden-Woche vereinbart.
- 5
Der Arbeitsvertrag der Parteien enthält in Punkt 16 unter anderem eine ergänzende Bindungsklausel an den Flächentarifvertrag der Branche. Punkt 16 des Arbeitsvertrages lautet wörtlich:
- 6
16. Sonstiges
Nebenabreden und Änderungen des Vertrages bedürfen zu ihrer Rechtswirksamkeit der Schriftform. Sollte eine oder mehrere Bestimmungen dieses Vertrages ungültig sein, so berührt dies die Gültigkeit der übrigen Bestimmungen nicht.
Im Übrigen gelten die Bestimmungen des jeweils gültigen Manteltarifvertrages für das Gaststätten- und Hotelgewerbe von Mecklenburg-Vorpommern sowie die jeweils gültigen Betriebsvereinbarungen und Arbeitsordnungen sowie die Hausordnung.
- 7
Zu dem Arbeitsvertrag vom 5. März 2008 gibt es mehrere spätere Ergänzungen, die sich vorrangig mit Entgeltfragen beschäftigen. Das ursprünglich verabredete Entgelt in Höhe von 1.900 Euro brutto monatlich wurde mit Ergänzungsabrede vom 21. Mai 2010 (Anlage B 4, hier Blatt 20) auf 2.250 Euro brutto monatlich erhöht mit der Zusatzabrede "Aufgrund der übertariflichen Vergütung des Arbeitnehmers gilt Mehr-, Sonn- und Feiertagsarbeit als abgegolten." Die "Vereinbarung zum Guttageabbau" vom 15. August 2011 (Anlage B 3, hier Blatt 19) regelt die Beteiligung der Beklagten an der Fortbildung des Klägers und eine dafür vorgenommene Verrechnung von bereits angefallenen "Guttagen" aus der Vergangenheit. Mit der Ergänzungsabrede vom 13. April 2012 (Anlage B 2, hier Blatt 18) haben die Parteien das Entgelt mit Wirkung ab April 2012 auf 2.500 Euro brutto angehoben.
- 8
Der Kläger war während seiner Zeit bei der Beklagten auch Mitglied des dort gebildeten Betriebsrats, Dauer und Zeitraum der Zugehörigkeit zu diesem Gremium sind allerdings nicht mitgeteilt.
- 9
Der Kläger verlangt Zahlung von der Beklagten in Höhe von rund 25.500 Euro brutto. Dabei entfallen rund 22.200 Euro auf die Auszahlung geleisteter (Über-)Stunden und weitere rund 3.300 Euro auf die behauptete mündlich versprochene Zahlung einer Unterstützung in Höhe von monatlich 250 Euro für die Zeit der Meisterlehrgänge.
- 10
Wenige Tage vor seinem Ausscheiden bei der Beklagten hat der Kläger Herrn R., Mitarbeiter in der Personalabteilung der Beklagten, per Mail angeschrieben (Anlage K 1, hier Blatt 76). Sinngemäß heißt es dort: Hiermit bitte ich, dass Sie mir eine Aufstellung meiner geleisteten Überstunden im Haus zukommen lassen, da ich die Überstunden geltend machen werde. Und ich vermisse auch noch den zugesagten Lohnausgleich in Höhe von 250 Euro pro Monat ab September 2010.
- 11
Die Klage ist am 31. Dezember 2014 beim Arbeitsgericht Stralsund eingegangen. In der Klageschrift hat der Kläger rund 13.000 Euro brutto für 900 bisher nicht bezahlte Stunden gefordert. Mit Schriftsatz vom 22. Januar 2015 hat der Kläger seine Klage insoweit erweitert und hat nunmehr 37.075,41 Euro brutto für 2.571,11 Stunden gefordert. Mit Schriftsatz vom 30. Januar 2015 hat der Kläger seine Forderung sodann durch teilweise Zurücknahme der Klage in Höhe von 14.881,44 Euro auf den jetzt noch rechtshängigen Betrag in Höhe von 22.193,97 Euro reduziert. Die teilweise Klagerücknahme umfasst nach Darstellung des Klägers das Entgelt für 1.032 Stunden, so dass nunmehr nur noch das Entgelt für 1.539,11 Stunden gefordert wird. Den Stundenlohn setzt der Kläger mit 14,42 Euro brutto an, das Ergebnis der Rechenoperation aus dem 3-fachen Monatsgehalt, dividiert durch 13 (Wochen) sowie abermals dividiert durch 40 (Wochenstunden).
- 12
Das Arbeitsgericht Stralsund – Kammern Neubrandenburg – hat die Klage mit Urteil vom 15. Oktober 2015 wegen Eingreifens von Ausschlussfristen aus dem Tarifvertrag als unbegründet abgewiesen (12 Ca 2/15). Auf dieses Urteil wird wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes vor dem Arbeitsgericht Bezug genommen.
- 13
Mit der rechtzeitig eingelegten und fristgemäß begründeten Berufung verfolgt der Kläger sein Zahlungsbegehren unverändert fort.
- 14
Zu Unrecht sei das Arbeitsgericht vom Eingreifen von Ausschlussfristen ausgegangen. Die Mail des Klägers vom 30. August 2012 an Herrn R. von der Personalabteilung reiche als schriftliche Geltendmachung im Tarifsinne aus. Der Kläger habe dort Auskunft über die Überstunden verlangt und dazu bereits auf die daraus folgende Zahlungspflicht hingewiesen. Außerdem habe er auch den monatlichen Zuschuss in Höhe von 250,00 Euro pro Monat ab September 2010 geltend gemacht.
- 15
Die Klage sei aber auch dann begründet, wenn man die Mail vom 30. August 2012 nicht als ausreichende schriftliche Geltendmachung anerkennen wolle, denn die Regelung zur Ausschlussfrist in § 11 des arbeitsvertraglich in Bezug genommenen Manteltarifvertrages für das Hotel- und Gaststättengewerbe in Mecklenburg-Vorpommern (MTV MV) sei durch die Verwendung des Begriffs "Ausgleichsfrist" in ihrem Aussagegehalt unklar und damit nicht anwendbar. Im Übrigen verhalte sich die Beklagte widersprüchlich. Gegenüber der Belegschaft und gegenüber dem Betriebsrat hätte die Beklagte immer wieder betont, es fänden im Betrieb keine Tarifverträge Anwendung. Daher müsse auch bezweifelt werden, dass die Beklagte den Manteltarifvertrag im Bereich der Kantine ausgehängt habe.
- 16
Letztlich könne aber selbst diese Frage dahinstehen, da sich das klägerische Begehren im Zweifel auch als Schadensersatzforderung begründen lasse, weil sich die Beklagte mit der Erfüllung ihrer Pflichten aus dem Nachweisgesetz seit Jahren in Verzug befunden habe. Das Gericht müsse davon ausgehen, dass der Kläger bei Kenntnis der Bezugnahmeklausel im Arbeitsvertrag auf den Tarifvertrag und damit auf die tariflichen Ausschlussfristen seine Ansprüche rechtzeitig geltend gemacht hätte, denn insofern gelte die vom Bundesarbeitsgericht anerkannte Vermutung aufklärungsgemäßen Verhaltens.
- 17
Der Berufungsantrag zu 1 (Überstunden) sei begründet. Der Kläger behauptet, er habe bis zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses 1.539,11 Stunden geleistet, die durch die Beklagte nicht in Freizeit abgegolten und auch nicht vergütet worden seien. Der Kläger legt in diesem Zusammenhang von ihm erstellte Stundenübersichten vor und führt dazu aus, diese Aufstellungen würden die Arbeitszeit des Klägers, wie sie sich aus den Dienstpläne ergeben, umfassen, ergänzt um die darüber hinaus vom Kläger erbrachten Stunden. Die vom Kläger geleisteten Überstunden seien zur Aufrechterhaltung des Küchenbetriebes notwendig gewesen; allerdings habe der Direktor der Beklagten angewiesen, abweichend von den tatsächlich geleitsteten Arbeitszeiten täglich maximal 10 Stunden aufzuschreiben. Tatsächlich wären die täglichen Einsatzzeiten jedoch deutlich darüber hinausgegangen. Das habe die Beklagte auch gewusst, hätte aber keine Vorkehrungen getroffen, dies zukünftig zu unterbinden.
- 18
Soweit die Parteien in den Änderungsvereinbarungen vom 21. Mai 2010 und 13. April 2012 vereinbart hätten, eventuell anfallende Überstunden seien mit dem monatlich gezahlten Arbeitsentgelt abgegolten, so sei eine derartige Vereinbarung unwirksam.
- 19
Die begehrte monatliche Zuschusszahlung für die Zeit der Meisterausbildung (Berufungsantrag zu 2) sei dem Kläger durch den Hoteldirektor Herrn B. für die Beklagte mündlich zugesagt worden.
- 20
Der Kläger beantragt,
- 21
unter Abänderung des arbeitsgerichtlichen Urteils
- 22
1. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger zur Abgeltung von Überstunden einen Betrag in Höhe von 22.193,97 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz hieraus seit dem 01.10.2012 zu zahlen.
- 23
2. Die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger einen weiteren Betrag in Höhe von 3.250,00 Euro nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz hieraus seit dem 01.10.2012 zu zahlen.
- 24
Die Beklagte beantragt,
- 25
die Berufung zurückzuweisen.
- 26
Die Beklagte verteidigt das Urteil des Arbeitsgerichts. Die vom Kläger geltend gemachten Ansprüche seien in jedem Falle verfallen, da sie nicht innerhalb der Ausschlussfrist aus § 11 des arbeitsvertraglich in Bezug genommenen Manteltarifvertrages für das Gaststätten- und Hotelgewerbe in Mecklenburg-Vorpommern (MTV MV) schriftlich geltend gemacht worden seien. Das Arbeitsverhältnis sei am 7. September 2012 beendet worden und eine Geltendmachung innerhalb der sich anschließenden 3-monatigen Ausschlussfrist sei nicht erkennbar.
- 27
Der Anspruch sei auch nicht als Schadensersatzanspruch wegen angeblich nicht erfolgter ausreichender Unterrichtung über die Arbeitsbedingungen nach § 2 NachweisG begründet. Denn der arbeitsvertraglich in Bezug genommene Manteltarifvertrag hänge bei der Beklagten in der Kantine aus und sei dem Kläger auch aufgrund seiner Tätigkeit im Betriebsrat bekannt gewesen, denn auch dort habe der Manteltarifvertrag vorgelegen.
- 28
Davon abgesehen, habe der Kläger seine Angaben zu den behaupteten Überstunden pauschal ins Blaue hinein gemacht, wie sich aus den widersprüchlichen Arbeitszeitnachweisen für die Monate Januar und Februar 2010 ergebe. Zudem sei zwischen den Parteien am 13. April 2012 mit Ergänzungsabrede vereinbart worden, dass mit der Zahlung eines übertariflichen monatlichen Entgeltes alle eventuell anfallenden Überstunden abgegolten sein sollten.
- 29
Wegen der weiteren Einzelheiten des Parteivortrages wird auf das Protokoll der Kammerverhandlung und auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen.
Entscheidungsgründe
- 30
Die Berufung des Klägers hat keinen Erfolg. Mit zutreffenden Gründen, denen sich das Berufungsgericht ausdrücklich anschließt, hat das Arbeitsgericht die Klage wegen Eingreifens von Ausschlussfristen abgewiesen. Das Berufungsvorbringen rechtfertigt eine andere Entscheidung nicht.
I.
- 31
Der Berufungsantrag zu 1 (Überstunden) ist nicht begründet. Es kann offenbleiben, ob der Kläger die zusätzlichen Stunden wie behauptet abgeleistet hat. Denn er kann jedenfalls dafür keine Vergütung mehr beanspruchen, da er die Vergütung nicht innerhalb der Ausschlussfrist aus § 11 MTV MV geltend gemacht hat. Der Anspruch lässt sich auch nicht auf einen eventuellen Schadensersatzanspruch wegen Nichterfüllung der Pflichten aus dem Nachweisgesetz seitens der Beklagten stützen.
1.
- 32
Aus dem Arbeitsvertrag stehen dem Kläger keine weiteren Vergütungsansprüche wegen der behaupteten Überstunden zu. Die klägerischen Ansprüche auf Bezahlung weiterer Stunden sind spätestens Ende des Jahres 2012 nach § 11 MTV MV verfallen und sie sind vom Kläger nicht innerhalb dieser Frist geltend gemacht worden.
a)
- 33
Die Frist, innerhalb derer der Kläger weitere Ansprüche auf Bezahlung von (Über)-Stunden geltend machen konnte, ist spätestens zum Jahresende 2012 abgelaufen.
- 34
Beide Parteien und das Arbeitsgericht gehen zutreffend davon aus, dass Punkt 16 des Arbeitsvertrages ergänzend die Regelungen des Manteltarifvertrages für das Hotel- und Gaststättengewerbe in Mecklenburg-Vorpommern (MTV MV) als im Arbeitsverhältnis maßgebend in Bezug nimmt. Davon ist auch § 11 MTV MV erfasst, der eine Ausschlussfrist für das Geltendmachen von Ansprüchen festlegt. Die tarifliche Regelung hat folgenden Wortlaut (Auszug aus dem Tarifvertrag in der Fassung vom 30. April 2003 als Anlage B 10 überreicht, hier Blatt 110 ff):
- 35
§ 11 Ausschlussfristen
Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis sind innerhalb von drei Monaten nach der Ausgleichsfrist schriftlich geltend zu machen. Ansprüche, die nicht innerhalb dieser Frist schriftlich geltend gemacht werden, sind ausgeschlossen.
- 36
Wie bereits vom Arbeitsgericht hervorgehoben, bezieht sich der Begriff der "Ausgleichsfrist" erkennbar auf die Regelungen zur Verteilung der tariflichen Arbeitszeit auf die Kalenderzeit in § 3 MTV MV. Den dortigen Regelungen liegt der Gedanke zu Grunde, dass die regelmäßige monatliche Arbeitszeit von 173 Stunden nicht in jedem Monat erreicht sein muss, allerdings muss dieses Maß an Arbeitszeit im Durchschnitt des Ausgleichszeitraums von 3 Monaten erreicht werden (§ 3.2 MTV MV). Ähnliches gilt für die Mehrarbeit nach § 3.3 MTV MV. Mehrarbeitsstunden sind durch Freizeit auszugleichen. Erst wenn dies nicht innerhalb von 6 Monaten möglich ist, entsteht ein Anspruch auf zusätzliche Vergütung.
- 37
Einer näheren Analyse des Zeitpunkt des Erreichens des tariflichen Ausgleichszeitraums für die klägerische Arbeitszeit bedarf es vorliegend nicht, denn nach § 3.2 MTV MV ist im Falle des Ausscheidens des Arbeitnehmers der Ausgleichszeitraum ohnehin beendet, es muss abgerechnet werden. Die nach § 11 MTV MV maßgebliche Ausschlussfrist von 3 Monaten hat daher vorliegend für die jüngsten Ansprüche des Klägers spätestens mit dem Ausscheiden des Klägers am 7. September 2012 zu laufen begonnen. Selbst wenn man annimmt, die Beklagte sei berechtigt gewesen, die Schlussabrechnung auf das Ende des Ausscheidensmonats zu erteilen, sind selbst die jüngsten klägerischen Ansprüche daher spätestens mit Ablauf des 31. Dezember 2012 verfallen gewesen.
- 38
Alle älteren Ansprüche aus davorliegenden älteren Zeiträumen waren dementsprechend noch früher verfallen gewesen.
b)
- 39
Der Kläger hat seine Ansprüche auf weitere Vergütung wegen geleisteter Mehrarbeit nicht innerhalb dieser Frist geltend gemacht.
- 40
Eine schriftliche Geltendmachung könnte allenfalls in der Mail an die Personalabteilung der Beklagten vom 30. August 2012 gesehen werden. Das hat das Arbeitsgericht zutreffend nicht ausreichen lassen, denn bezogen auf die Überstunden verlangt der Kläger dort nur Auskunft und nicht Zahlung. Erhebliche Berufungsrügen sind insoweit nicht erhoben.
2.
- 41
Das Begehren der Überstundenvergütung kann der Kläger auch nicht auf einen Schadensersatzanspruch stützen. Dafür kann zu Gunsten des Klägers ohne Durchführung einer Beweisaufnahme unterstellt werden, dass der Kläger seinerzeit kein Exemplar des letztlich unterzeichneten Arbeitsvertrages vom 5. März 2008 erhalten hat.
- 42
Unterstellt man zu Gunsten des Klägers, dass er seinerzeit kein Exemplar des unterzeichneten Arbeitsvertrages ausgehändigt bekommen hatte, hätte die Beklagte zwar ihre Pflicht aus § 2 Absatz 1 Nachweisgesetz (NachweisG) verletzt, die wesentlichen Arbeitsbedingungen dem Arbeitnehmer spätestens 1 Monat nach Beginn des Arbeitsverhältnisses schriftlich und unterzeichnet auszuhändigen. In die Niederschrift ist unter anderem auch ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die Tarifverträge, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind, aufzunehmen (§ 2 Absatz 1 Satz 2 Nr. 10 NachwG). Die Voraussetzungen für einen darauf aufbauenden Schadensersatzanspruch sind dennoch vorliegend nicht erfüllt.
a)
- 43
In der Rechtsprechung ist anerkannt, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer den Schaden zu ersetzen hat, den dieser wegen der nicht rechtzeitigen Erfüllung der Nachweispflicht erleidet (Verzugsschaden im Sinne von § 286 BGB). Befindet sich ein Arbeitgeber mit der Aushändigung der nach § 2 NachwG geschuldeten Niederschrift oder der ihm nach § 3 NachwG obliegenden Mitteilung in Verzug, hat er gemäß § 280 Absatz 1 Satz 1 BGB den durch den eingetretenen Verzug adäquat verursachten Schaden zu ersetzen. Der Schadensersatzanspruch ist auf Naturalrestitution gerichtet (§ 249 Absatz 1 BGB). Deshalb kann ein Arbeitnehmer von dem Arbeitgeber verlangen, so gestellt zu werden, als wäre sein Zahlungsanspruch nicht untergegangen, wenn ein solcher Anspruch nur wegen Versäumung der Ausschlussfrist erloschen ist und bei gesetzmäßigem Nachweis seitens des Arbeitgebers bestehen würde (BAG 21. Februar 2012 – 9 AZR 486/10 – AP Nr. 94 zu § 7 BUrlG Abgeltung = DB 2012, 1388; BAG 5. November 2003 – 5 AZR 676/02 –AP Nr. 7 zu § 2 NachwG = NZA 2005, 64; LAG Mecklenburg-Vorpommern 9. September 2014 – 5 Sa 228/11).
- 44
Bei der Prüfung der adäquaten Verursachung kommt dem Arbeitnehmer die Vermutung eines aufklärungsgemäßen Verhaltens zugute. Danach ist grundsätzlich davon auszugehen, dass jedermann bei ausreichender Information seine Eigeninteressen in vernünftiger Weise wahrt. Bei einem Verstoß des Arbeitgebers gegen § 2 Absatz 1 Satz 2 Nr. 10 NachwG ist zu vermuten, dass der Arbeitnehmer die tarifliche Ausschlussfrist beachtet hätte, wenn der Arbeitgeber ihn auf die Geltung des Tarifvertrags hingewiesen hätte. Dem Arbeitgeber bleibt die Möglichkeit, diese tatsächliche Vermutung zu widerlegen (BAG 21. Februar 2012 aaO; BAG 5. November 2003 aaO).
b)
- 45
Die Voraussetzungen für diesen Schadensersatzanspruch können vorliegend nicht festgestellt werden, da nicht feststeht, dass der eingetretene Schaden (Rechtsverlust durch das Eingreifen von Ausschussfristen) auf der Pflichtverletzung der Beklagten bezüglich der Pflichten aus dem Nachweisgesetz beruht.
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Vielmehr muss das Gericht davon ausgehen, dass der Kläger aufgrund seiner Tätigkeit im Betriebsrat und der Bemühungen des Betriebsrats, einen Haustarifvertrag mit der Beklagten abzuschließen, Kenntnis von dem MTV MV hatte. Dabei ist zum einen zu beachten, dass der Kläger der Behauptung der Beklagten, man habe dem Betriebsrat ein Exemplar des MTV MV ausgehändigt, nicht entgegengetreten ist, so dass diese prozessual als unstreitig zu behandeln ist. Zum anderen ist festzustellen, dass der Kläger nicht einmal ausdrücklich die Behauptung aufgestellt hat, er hätte keine Kenntnis der tariflichen Ausschlussfrist gehabt. Er hat sich vielmehr ohne einen dahingehenden Sachvortrag allein auf den Grundsatz des aufklärungsgemäßen Verhaltens berufen. Damit einhergehend hat der Kläger auch nicht mitgeteilt, durch welches Ereignis und wann ihm letztlich die Kenntnis der tariflichen Ausschlussfrist vermittelt wurde.
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Im Weiteren muss das Gericht davon ausgehen, dass der Kläger auch Kenntnis davon hatte, dass in seinem Arbeitsvertrag ergänzend auf die Regelungen aus dem MTV MV Bezug genommen wird. Denn der Kläger hat selbst den Entwurf des Arbeitsvertrages vorgelegt, der weitgehend dem später unterzeichneten Arbeitsvertrag entspricht. Da die bereits dort enthaltene ergänzende Bezugnahme auf den Flächentarifvertrag nicht Gegenstand der weiteren Erörterungen vor Abschluss des Arbeitsvertrages war, konnte der Kläger ohne weiteres anhand des ihm vorliegenden Vertragsentwurfs erkennen, dass auch der später unterzeichnete Arbeitsvertrag diese Bezugnahmeklausel enthalten musste.
- 48
Wenn damit feststeht, dass der Kläger Kenntnis der vertraglichen Bezugnahmeklausel hatte und Kenntnis des MTV MV und er trotzdem seine Forderungen nicht zeitnah geltend gemacht hat, muss das Gericht davon ausgehen, dass der Kläger seine Forderungen auch bei Aushändigung der letztlich unterschriebenen Fassung des Arbeitsvertrages nicht rechtzeitig geltend gemacht hätte.
3.
- 49
Das Arbeitsgericht hat auch zutreffend einen Schadensersatzanspruch wegen – behaupteten – fehlenden Aushangs des Textes des Tarifvertrages (Pflicht nach § 8 TVG) abgelehnt. Wesentliche Rügen sind dagegen in der Berufung nicht erhoben worden. Es kann daher auf die Ausführungen des Arbeitsgerichts und auf die bereits dort zitierte Entscheidung des hiesigen Landesarbeitsgerichts (Urteil vom 9. September 2014 aaO) verwiesen werden.
II.
- 50
Der Berufungsantrag zu 2 (Unterhaltsbeihilfe während der Meisterlehrgänge) ist ebenfalls nicht begründet.
1.
- 51
Das Arbeitsgericht ist in seiner Entscheidung auch in diesem Punkt davon ausgegangen, dass die diesbezüglichen Ansprüche nach § 11 MTV MV vor ihrer Geltendmachung verfallen seien. Das Gericht hat ausgeführt, der letzte Lehrgangsmonat wäre der März 2012 gewesen, so dass (wenn man eine Fälligkeit zum Monatsende unterstellt) der jüngste Teilanspruch diesen Monat betreffend bereits Ende Juni 2012 verfallen war. Die Geltendmachung mit Mail vom 30. August 2012 war also verspätet. Dieser Begründung schließt sich das Berufungsgericht ausdrücklich an. Ergänzend wird darauf hingewiesen, dass die Ansprüche selbst dann verfallen wären, wenn man zu Gunsten des Klägers unterstellt, dass die Unterhaltsbeihilfe erst zum Ende des Folgemonats gezahlt werden musste, denn den wäre der Verfall spätestens am 31. Juli 2012 erfolgt.
2.
- 52
Das Berufungsgericht folgt dem Arbeitsgericht insoweit auch in der Auslegung zu § 11 MTV MV. Wie oben bereits dargestellt, beginnt die Verfallsfrist nach § 11 MTV MV mit dem Ende der "Ausgleichsfrist". Das Arbeitsgericht hat dies als einen verunglückten Versuch interpretiert, auf die Fälligkeit des Anspruchs abzustellen.
- 53
Auch insoweit schließt sich das Berufungsgericht dem Arbeitsgericht an. Die Grundsätze für die Auslegung von Tarifverträgen sind vom Arbeitsgericht zutreffend herausgearbeitet worden, sie werden auch vom Kläger geteilt, sie brauchen daher hier nicht wiederholt zu werden.
- 54
Der Begriff "nach der Ausgleichsfrist" in § 11 MTV MV nimmt erkennbar Bezug auf die Ausgleichszeiträume für die Verteilung der regelmäßigen Arbeitszeit in der Kalenderzeit oder für den Freizeitausgleich für Mehrarbeit (beides § 3 MTV MV). Mit dem Erreichen der Ausgleichsfrist wandelt sich der Anspruch auf Freizeitausgleich nach § 3 MTV MV in einen Zahlungsanspruch, erst zu diesem Zeitpunkt wird er also fällig im Rechtssinne. Damit regelt § 11 MTV MV nach seinem Wortlaut für den in der Praxis besonders häufigen und häufig streitigen Fall des Streits um die Vergütung für erbrachte Arbeit, dass damit zusammenhängende Ansprüche 3 Monate nach ihrer Fälligkeit verfallen sollen.
- 55
Da § 11 MTV MV aber nicht nur Vergütungsansprüche für bereits geleistete Arbeit erfassen soll, ist davon auszugehen, dass die auf § 3 MTV MV bezogene Regelung zum Verfall drei Monate nach Fälligkeit als allgemeine Regelung für alle Ansprüche, die von § 11 MTV MV erfasst sind, gelten soll, auch wenn der gewählte Begriff ("nach der Ausgleichsfrist") für die übrigen Fälle eigentlich kein geeigneter Anknüpfungspunkt ist.
3.
- 56
Der Anspruch ist insoweit ebenfalls nicht als Schadensersatzanspruch begründet. Insoweit gelten die obigen Ausführungen zum Berufungsantrag zu hier entsprechend.
4.
- 57
Ergänzend ist darauf hinzuweisen, dass der klägerische Anspruch auch nicht substantiiert vorgetragen worden ist. Die Beklagte hat in Abrede gestellt, dass es eine mündliche Absprache mit Herrn B. wie vom Kläger behauptet gegeben habe. Es wäre daher nun am Kläger gewesen, zu dieser streitigen Absprache so substantiiert weiter vorzutragen, dass deutlich wird, aus welchem tatsächlichen Gespräch oder Ereignis der Kläger das erzielte Einvernehmen ableitet. Das ist nicht geschehen.
III.
- 58
Der Kläger hat die Kosten der Berufung zu tragen, da sein Rechtsmittel ohne Erfolg geblieben ist (§ 97 ZPO).
- 59
Die gesetzlichen Voraussetzungen für die Zulassung der Revision (§ 72 ArbGG) sind nicht erfüllt.
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Annotations
(1) Der Arbeitgeber hat die wesentlichen Vertragsbedingungen des Arbeitsverhältnisses innerhalb der Fristen des Satzes 4 schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen. In die Niederschrift sind mindestens aufzunehmen:
- 1.
der Name und die Anschrift der Vertragsparteien, - 2.
der Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses, - 3.
bei befristeten Arbeitsverhältnissen: das Enddatum oder die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses, - 4.
der Arbeitsort oder, falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig sein soll, ein Hinweis darauf, daß der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden oder seinen Arbeitsort frei wählen kann, - 5.
eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit, - 6.
sofern vereinbart, die Dauer der Probezeit, - 7.
die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Vergütung von Überstunden, der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts, die jeweils getrennt anzugeben sind, und deren Fälligkeit sowie die Art der Auszahlung, - 8.
die vereinbarte Arbeitszeit, vereinbarte Ruhepausen und Ruhezeiten sowie bei vereinbarter Schichtarbeit das Schichtsystem, der Schichtrhythmus und Voraussetzungen für Schichtänderungen, - 9.
bei Arbeit auf Abruf nach § 12 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes: - a)
die Vereinbarung, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat, - b)
die Zahl der mindestens zu vergütenden Stunden, - c)
der Zeitrahmen, bestimmt durch Referenztage und Referenzstunden, der für die Erbringung der Arbeitsleistung festgelegt ist, und - d)
die Frist, innerhalb derer der Arbeitgeber die Lage der Arbeitszeit im Voraus mitzuteilen hat,
- 10.
sofern vereinbart, die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen, - 11.
die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs, - 12.
ein etwaiger Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildung, - 13.
wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine betriebliche Altersversorgung über einen Versorgungsträger zusagt, der Name und die Anschrift dieses Versorgungsträgers; die Nachweispflicht entfällt, wenn der Versorgungsträger zu dieser Information verpflichtet ist, - 14.
das bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses von Arbeitgeber und Arbeitnehmer einzuhaltende Verfahren, mindestens das Schriftformerfordernis und die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses, sowie die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage; § 7 des Kündigungsschutzgesetzes ist auch bei einem nicht ordnungsgemäßen Nachweis der Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage anzuwenden, - 15.
ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen sowie Regelungen paritätisch besetzter Kommissionen, die auf der Grundlage kirchlichen Rechts Arbeitsbedingungen für den Bereich kirchlicher Arbeitgeber festlegen.
(1a) Wer einen Praktikanten einstellt, hat unverzüglich nach Abschluss des Praktikumsvertrages, spätestens vor Aufnahme der Praktikantentätigkeit, die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Praktikanten auszuhändigen. In die Niederschrift sind mindestens aufzunehmen:
- 1.
der Name und die Anschrift der Vertragsparteien, - 2.
die mit dem Praktikum verfolgten Lern- und Ausbildungsziele, - 3.
Beginn und Dauer des Praktikums, - 4.
Dauer der regelmäßigen täglichen Praktikumszeit, - 5.
Zahlung und Höhe der Vergütung, - 6.
Dauer des Urlaubs, - 7.
ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Praktikumsverhältnis anzuwenden sind.
(2) Hat der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung länger als vier aufeinanderfolgende Wochen außerhalb der Bundesrepublik Deutschland zu erbringen, so hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer vor dessen Abreise die Niederschrift nach Absatz 1 Satz 1 mit allen wesentlichen Angaben nach Absatz 1 Satz 2 und folgenden zusätzlichen Angaben auszuhändigen:
- 1.
das Land oder die Länder, in dem oder in denen die Arbeit im Ausland geleistet werden soll, und die geplante Dauer der Arbeit, - 2.
die Währung, in der die Entlohnung erfolgt, - 3.
sofern vereinbart, mit dem Auslandsaufenthalt verbundene Geld- oder Sachleistungen, insbesondere Entsendezulagen und zu erstattende Reise-, Verpflegungs- und Unterbringungskosten, - 4.
die Angabe, ob eine Rückkehr des Arbeitnehmers vorgesehen ist, und gegebenenfalls die Bedingungen der Rückkehr.
(3) Fällt ein Auslandsaufenthalt nach Absatz 2 in den Anwendungsbereich der Richtlinie 96/71/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 16. Dezember 1996 über die Entsendung von Arbeitnehmern im Rahmen der Erbringung von Dienstleistungen (ABl. L 18 vom 21.1.1997, S. 1), die durch die Richtlinie (EU) 2018/957 (ABl. L 173 vom 9.7.2018, S. 16) geändert worden ist, muss die Niederschrift nach Absatz 1 Satz 1 neben den Angaben nach Absatz 2 auch folgende zusätzliche Angaben enthalten:
- 1.
die Entlohnung, auf die der Arbeitnehmer nach dem Recht des Mitgliedstaats oder der Mitgliedstaaten, in dem oder in denen der Arbeitnehmer seine Arbeit leisten soll, Anspruch hat, - 2.
den Link zu der einzigen offiziellen nationalen Website, die der Mitgliedstaat, in dem der Arbeitnehmer seine Arbeit leisten soll, betreibt nach Artikel 5 Absatz 2 Buchstabe a der Richtlinie 2014/67/EU des Europäischen Parlaments und des Rates vom 15. Mai 2014 zur Durchsetzung der Richtlinie 96/71/EG über die Entsendung von Arbeitnehmern im Rahmen der Erbringung von Dienstleistungen und zur Änderung der Verordnung (EU) Nr. 1024/2012 über die Verwaltungszusammenarbeit mit Hilfe des Binnenmarkt-Informationssystems – („IMI-Verordnung“) (ABl. L 159 vom 28.5.2014, S. 11).
(4) Die Angaben nach Absatz 1 Satz 2 Nummer 6 bis 8 und 10 bis 14 können ersetzt werden durch einen Hinweis auf die auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen sowie Regelungen paritätisch besetzter Kommissionen, die auf der Grundlage kirchlichen Rechts Arbeitsbedingungen für den Bereich kirchlicher Arbeitgeber festlegen. Ist in den Fällen des Absatzes 1 Satz 2 Nummer 11 und 14 die jeweilige gesetzliche Regelung maßgebend, so kann hierauf verwiesen werden. Die Angaben nach Absatz 2 Nummer 2 und Absatz 3 Nummer 1 können ersetzt werden durch einen Hinweis auf konkrete Bestimmungen der einschlägigen Rechts- und Verwaltungsvorschriften und Satzungen oder Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen sowie Regelungen paritätisch besetzter Kommissionen, die auf der Grundlage kirchlichen Rechts Arbeitsbedingungen für den Bereich kirchlicher Arbeitgeber festlegen.
(5) Wenn dem Arbeitnehmer ein schriftlicher Arbeitsvertrag ausgehändigt worden ist, entfällt die Verpflichtung nach den Absätzen 1, 2 und 3, soweit der Vertrag die in den Absätzen 1 bis 4 geforderten Angaben enthält.
(1) Leistet der Schuldner auf eine Mahnung des Gläubigers nicht, die nach dem Eintritt der Fälligkeit erfolgt, so kommt er durch die Mahnung in Verzug. Der Mahnung stehen die Erhebung der Klage auf die Leistung sowie die Zustellung eines Mahnbescheids im Mahnverfahren gleich.
(2) Der Mahnung bedarf es nicht, wenn
- 1.
für die Leistung eine Zeit nach dem Kalender bestimmt ist, - 2.
der Leistung ein Ereignis vorauszugehen hat und eine angemessene Zeit für die Leistung in der Weise bestimmt ist, dass sie sich von dem Ereignis an nach dem Kalender berechnen lässt, - 3.
der Schuldner die Leistung ernsthaft und endgültig verweigert, - 4.
aus besonderen Gründen unter Abwägung der beiderseitigen Interessen der sofortige Eintritt des Verzugs gerechtfertigt ist.
(3) Der Schuldner einer Entgeltforderung kommt spätestens in Verzug, wenn er nicht innerhalb von 30 Tagen nach Fälligkeit und Zugang einer Rechnung oder gleichwertigen Zahlungsaufstellung leistet; dies gilt gegenüber einem Schuldner, der Verbraucher ist, nur, wenn auf diese Folgen in der Rechnung oder Zahlungsaufstellung besonders hingewiesen worden ist. Wenn der Zeitpunkt des Zugangs der Rechnung oder Zahlungsaufstellung unsicher ist, kommt der Schuldner, der nicht Verbraucher ist, spätestens 30 Tage nach Fälligkeit und Empfang der Gegenleistung in Verzug.
(4) Der Schuldner kommt nicht in Verzug, solange die Leistung infolge eines Umstands unterbleibt, den er nicht zu vertreten hat.
(5) Für eine von den Absätzen 1 bis 3 abweichende Vereinbarung über den Eintritt des Verzugs gilt § 271a Absatz 1 bis 5 entsprechend.
(1) Der Arbeitgeber hat die wesentlichen Vertragsbedingungen des Arbeitsverhältnisses innerhalb der Fristen des Satzes 4 schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen. In die Niederschrift sind mindestens aufzunehmen:
- 1.
der Name und die Anschrift der Vertragsparteien, - 2.
der Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses, - 3.
bei befristeten Arbeitsverhältnissen: das Enddatum oder die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses, - 4.
der Arbeitsort oder, falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig sein soll, ein Hinweis darauf, daß der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden oder seinen Arbeitsort frei wählen kann, - 5.
eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit, - 6.
sofern vereinbart, die Dauer der Probezeit, - 7.
die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Vergütung von Überstunden, der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts, die jeweils getrennt anzugeben sind, und deren Fälligkeit sowie die Art der Auszahlung, - 8.
die vereinbarte Arbeitszeit, vereinbarte Ruhepausen und Ruhezeiten sowie bei vereinbarter Schichtarbeit das Schichtsystem, der Schichtrhythmus und Voraussetzungen für Schichtänderungen, - 9.
bei Arbeit auf Abruf nach § 12 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes: - a)
die Vereinbarung, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat, - b)
die Zahl der mindestens zu vergütenden Stunden, - c)
der Zeitrahmen, bestimmt durch Referenztage und Referenzstunden, der für die Erbringung der Arbeitsleistung festgelegt ist, und - d)
die Frist, innerhalb derer der Arbeitgeber die Lage der Arbeitszeit im Voraus mitzuteilen hat,
- 10.
sofern vereinbart, die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen, - 11.
die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs, - 12.
ein etwaiger Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildung, - 13.
wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine betriebliche Altersversorgung über einen Versorgungsträger zusagt, der Name und die Anschrift dieses Versorgungsträgers; die Nachweispflicht entfällt, wenn der Versorgungsträger zu dieser Information verpflichtet ist, - 14.
das bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses von Arbeitgeber und Arbeitnehmer einzuhaltende Verfahren, mindestens das Schriftformerfordernis und die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses, sowie die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage; § 7 des Kündigungsschutzgesetzes ist auch bei einem nicht ordnungsgemäßen Nachweis der Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage anzuwenden, - 15.
ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen sowie Regelungen paritätisch besetzter Kommissionen, die auf der Grundlage kirchlichen Rechts Arbeitsbedingungen für den Bereich kirchlicher Arbeitgeber festlegen.
(1a) Wer einen Praktikanten einstellt, hat unverzüglich nach Abschluss des Praktikumsvertrages, spätestens vor Aufnahme der Praktikantentätigkeit, die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Praktikanten auszuhändigen. In die Niederschrift sind mindestens aufzunehmen:
- 1.
der Name und die Anschrift der Vertragsparteien, - 2.
die mit dem Praktikum verfolgten Lern- und Ausbildungsziele, - 3.
Beginn und Dauer des Praktikums, - 4.
Dauer der regelmäßigen täglichen Praktikumszeit, - 5.
Zahlung und Höhe der Vergütung, - 6.
Dauer des Urlaubs, - 7.
ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Praktikumsverhältnis anzuwenden sind.
(2) Hat der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung länger als vier aufeinanderfolgende Wochen außerhalb der Bundesrepublik Deutschland zu erbringen, so hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer vor dessen Abreise die Niederschrift nach Absatz 1 Satz 1 mit allen wesentlichen Angaben nach Absatz 1 Satz 2 und folgenden zusätzlichen Angaben auszuhändigen:
- 1.
das Land oder die Länder, in dem oder in denen die Arbeit im Ausland geleistet werden soll, und die geplante Dauer der Arbeit, - 2.
die Währung, in der die Entlohnung erfolgt, - 3.
sofern vereinbart, mit dem Auslandsaufenthalt verbundene Geld- oder Sachleistungen, insbesondere Entsendezulagen und zu erstattende Reise-, Verpflegungs- und Unterbringungskosten, - 4.
die Angabe, ob eine Rückkehr des Arbeitnehmers vorgesehen ist, und gegebenenfalls die Bedingungen der Rückkehr.
(3) Fällt ein Auslandsaufenthalt nach Absatz 2 in den Anwendungsbereich der Richtlinie 96/71/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 16. Dezember 1996 über die Entsendung von Arbeitnehmern im Rahmen der Erbringung von Dienstleistungen (ABl. L 18 vom 21.1.1997, S. 1), die durch die Richtlinie (EU) 2018/957 (ABl. L 173 vom 9.7.2018, S. 16) geändert worden ist, muss die Niederschrift nach Absatz 1 Satz 1 neben den Angaben nach Absatz 2 auch folgende zusätzliche Angaben enthalten:
- 1.
die Entlohnung, auf die der Arbeitnehmer nach dem Recht des Mitgliedstaats oder der Mitgliedstaaten, in dem oder in denen der Arbeitnehmer seine Arbeit leisten soll, Anspruch hat, - 2.
den Link zu der einzigen offiziellen nationalen Website, die der Mitgliedstaat, in dem der Arbeitnehmer seine Arbeit leisten soll, betreibt nach Artikel 5 Absatz 2 Buchstabe a der Richtlinie 2014/67/EU des Europäischen Parlaments und des Rates vom 15. Mai 2014 zur Durchsetzung der Richtlinie 96/71/EG über die Entsendung von Arbeitnehmern im Rahmen der Erbringung von Dienstleistungen und zur Änderung der Verordnung (EU) Nr. 1024/2012 über die Verwaltungszusammenarbeit mit Hilfe des Binnenmarkt-Informationssystems – („IMI-Verordnung“) (ABl. L 159 vom 28.5.2014, S. 11).
(4) Die Angaben nach Absatz 1 Satz 2 Nummer 6 bis 8 und 10 bis 14 können ersetzt werden durch einen Hinweis auf die auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen sowie Regelungen paritätisch besetzter Kommissionen, die auf der Grundlage kirchlichen Rechts Arbeitsbedingungen für den Bereich kirchlicher Arbeitgeber festlegen. Ist in den Fällen des Absatzes 1 Satz 2 Nummer 11 und 14 die jeweilige gesetzliche Regelung maßgebend, so kann hierauf verwiesen werden. Die Angaben nach Absatz 2 Nummer 2 und Absatz 3 Nummer 1 können ersetzt werden durch einen Hinweis auf konkrete Bestimmungen der einschlägigen Rechts- und Verwaltungsvorschriften und Satzungen oder Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen sowie Regelungen paritätisch besetzter Kommissionen, die auf der Grundlage kirchlichen Rechts Arbeitsbedingungen für den Bereich kirchlicher Arbeitgeber festlegen.
(5) Wenn dem Arbeitnehmer ein schriftlicher Arbeitsvertrag ausgehändigt worden ist, entfällt die Verpflichtung nach den Absätzen 1, 2 und 3, soweit der Vertrag die in den Absätzen 1 bis 4 geforderten Angaben enthält.
Eine Änderung der wesentlichen Vertragsbedingungen ist dem Arbeitnehmer spätestens an dem Tag, an dem sie wirksam wird, schriftlich mitzuteilen. Satz 1 gilt nicht bei einer Änderung der auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren gesetzlichen Vorschriften, Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen sowie Regelungen paritätisch besetzter Kommissionen, die auf der Grundlage kirchlichen Rechts Arbeitsbedingungen für den Bereich kirchlicher Arbeitgeber festlegen.
(1) Verletzt der Schuldner eine Pflicht aus dem Schuldverhältnis, so kann der Gläubiger Ersatz des hierdurch entstehenden Schadens verlangen. Dies gilt nicht, wenn der Schuldner die Pflichtverletzung nicht zu vertreten hat.
(2) Schadensersatz wegen Verzögerung der Leistung kann der Gläubiger nur unter der zusätzlichen Voraussetzung des § 286 verlangen.
(3) Schadensersatz statt der Leistung kann der Gläubiger nur unter den zusätzlichen Voraussetzungen des § 281, des § 282 oder des § 283 verlangen.
(1) Wer zum Schadensersatz verpflichtet ist, hat den Zustand herzustellen, der bestehen würde, wenn der zum Ersatz verpflichtende Umstand nicht eingetreten wäre.
(2) Ist wegen Verletzung einer Person oder wegen Beschädigung einer Sache Schadensersatz zu leisten, so kann der Gläubiger statt der Herstellung den dazu erforderlichen Geldbetrag verlangen. Bei der Beschädigung einer Sache schließt der nach Satz 1 erforderliche Geldbetrag die Umsatzsteuer nur mit ein, wenn und soweit sie tatsächlich angefallen ist.
(1) Bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs sind die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, es sei denn, daß ihrer Berücksichtigung dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, entgegenstehen. Der Urlaub ist zu gewähren, wenn der Arbeitnehmer dies im Anschluß an eine Maßnahme der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation verlangt.
(2) Der Urlaub ist zusammenhängend zu gewähren, es sei denn, daß dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe eine Teilung des Urlaubs erforderlich machen. Kann der Urlaub aus diesen Gründen nicht zusammenhängend gewährt werden, und hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Urlaub von mehr als zwölf Werktagen, so muß einer der Urlaubsteile mindestens zwölf aufeinanderfolgende Werktage umfassen.
(3) Der Urlaub muß im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Im Fall der Übertragung muß der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahrs gewährt und genommen werden. Auf Verlangen des Arbeitnehmers ist ein nach § 5 Abs. 1 Buchstabe a entstehender Teilurlaub jedoch auf das nächste Kalenderjahr zu übertragen.
(4) Kann der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden, so ist er abzugelten.
(1) Der Arbeitgeber hat die wesentlichen Vertragsbedingungen des Arbeitsverhältnisses innerhalb der Fristen des Satzes 4 schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen. In die Niederschrift sind mindestens aufzunehmen:
- 1.
der Name und die Anschrift der Vertragsparteien, - 2.
der Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses, - 3.
bei befristeten Arbeitsverhältnissen: das Enddatum oder die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses, - 4.
der Arbeitsort oder, falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig sein soll, ein Hinweis darauf, daß der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden oder seinen Arbeitsort frei wählen kann, - 5.
eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit, - 6.
sofern vereinbart, die Dauer der Probezeit, - 7.
die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Vergütung von Überstunden, der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts, die jeweils getrennt anzugeben sind, und deren Fälligkeit sowie die Art der Auszahlung, - 8.
die vereinbarte Arbeitszeit, vereinbarte Ruhepausen und Ruhezeiten sowie bei vereinbarter Schichtarbeit das Schichtsystem, der Schichtrhythmus und Voraussetzungen für Schichtänderungen, - 9.
bei Arbeit auf Abruf nach § 12 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes: - a)
die Vereinbarung, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat, - b)
die Zahl der mindestens zu vergütenden Stunden, - c)
der Zeitrahmen, bestimmt durch Referenztage und Referenzstunden, der für die Erbringung der Arbeitsleistung festgelegt ist, und - d)
die Frist, innerhalb derer der Arbeitgeber die Lage der Arbeitszeit im Voraus mitzuteilen hat,
- 10.
sofern vereinbart, die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen, - 11.
die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs, - 12.
ein etwaiger Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildung, - 13.
wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine betriebliche Altersversorgung über einen Versorgungsträger zusagt, der Name und die Anschrift dieses Versorgungsträgers; die Nachweispflicht entfällt, wenn der Versorgungsträger zu dieser Information verpflichtet ist, - 14.
das bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses von Arbeitgeber und Arbeitnehmer einzuhaltende Verfahren, mindestens das Schriftformerfordernis und die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses, sowie die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage; § 7 des Kündigungsschutzgesetzes ist auch bei einem nicht ordnungsgemäßen Nachweis der Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage anzuwenden, - 15.
ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen sowie Regelungen paritätisch besetzter Kommissionen, die auf der Grundlage kirchlichen Rechts Arbeitsbedingungen für den Bereich kirchlicher Arbeitgeber festlegen.
(1a) Wer einen Praktikanten einstellt, hat unverzüglich nach Abschluss des Praktikumsvertrages, spätestens vor Aufnahme der Praktikantentätigkeit, die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Praktikanten auszuhändigen. In die Niederschrift sind mindestens aufzunehmen:
- 1.
der Name und die Anschrift der Vertragsparteien, - 2.
die mit dem Praktikum verfolgten Lern- und Ausbildungsziele, - 3.
Beginn und Dauer des Praktikums, - 4.
Dauer der regelmäßigen täglichen Praktikumszeit, - 5.
Zahlung und Höhe der Vergütung, - 6.
Dauer des Urlaubs, - 7.
ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Praktikumsverhältnis anzuwenden sind.
(2) Hat der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung länger als vier aufeinanderfolgende Wochen außerhalb der Bundesrepublik Deutschland zu erbringen, so hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer vor dessen Abreise die Niederschrift nach Absatz 1 Satz 1 mit allen wesentlichen Angaben nach Absatz 1 Satz 2 und folgenden zusätzlichen Angaben auszuhändigen:
- 1.
das Land oder die Länder, in dem oder in denen die Arbeit im Ausland geleistet werden soll, und die geplante Dauer der Arbeit, - 2.
die Währung, in der die Entlohnung erfolgt, - 3.
sofern vereinbart, mit dem Auslandsaufenthalt verbundene Geld- oder Sachleistungen, insbesondere Entsendezulagen und zu erstattende Reise-, Verpflegungs- und Unterbringungskosten, - 4.
die Angabe, ob eine Rückkehr des Arbeitnehmers vorgesehen ist, und gegebenenfalls die Bedingungen der Rückkehr.
(3) Fällt ein Auslandsaufenthalt nach Absatz 2 in den Anwendungsbereich der Richtlinie 96/71/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 16. Dezember 1996 über die Entsendung von Arbeitnehmern im Rahmen der Erbringung von Dienstleistungen (ABl. L 18 vom 21.1.1997, S. 1), die durch die Richtlinie (EU) 2018/957 (ABl. L 173 vom 9.7.2018, S. 16) geändert worden ist, muss die Niederschrift nach Absatz 1 Satz 1 neben den Angaben nach Absatz 2 auch folgende zusätzliche Angaben enthalten:
- 1.
die Entlohnung, auf die der Arbeitnehmer nach dem Recht des Mitgliedstaats oder der Mitgliedstaaten, in dem oder in denen der Arbeitnehmer seine Arbeit leisten soll, Anspruch hat, - 2.
den Link zu der einzigen offiziellen nationalen Website, die der Mitgliedstaat, in dem der Arbeitnehmer seine Arbeit leisten soll, betreibt nach Artikel 5 Absatz 2 Buchstabe a der Richtlinie 2014/67/EU des Europäischen Parlaments und des Rates vom 15. Mai 2014 zur Durchsetzung der Richtlinie 96/71/EG über die Entsendung von Arbeitnehmern im Rahmen der Erbringung von Dienstleistungen und zur Änderung der Verordnung (EU) Nr. 1024/2012 über die Verwaltungszusammenarbeit mit Hilfe des Binnenmarkt-Informationssystems – („IMI-Verordnung“) (ABl. L 159 vom 28.5.2014, S. 11).
(4) Die Angaben nach Absatz 1 Satz 2 Nummer 6 bis 8 und 10 bis 14 können ersetzt werden durch einen Hinweis auf die auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen sowie Regelungen paritätisch besetzter Kommissionen, die auf der Grundlage kirchlichen Rechts Arbeitsbedingungen für den Bereich kirchlicher Arbeitgeber festlegen. Ist in den Fällen des Absatzes 1 Satz 2 Nummer 11 und 14 die jeweilige gesetzliche Regelung maßgebend, so kann hierauf verwiesen werden. Die Angaben nach Absatz 2 Nummer 2 und Absatz 3 Nummer 1 können ersetzt werden durch einen Hinweis auf konkrete Bestimmungen der einschlägigen Rechts- und Verwaltungsvorschriften und Satzungen oder Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen sowie Regelungen paritätisch besetzter Kommissionen, die auf der Grundlage kirchlichen Rechts Arbeitsbedingungen für den Bereich kirchlicher Arbeitgeber festlegen.
(5) Wenn dem Arbeitnehmer ein schriftlicher Arbeitsvertrag ausgehändigt worden ist, entfällt die Verpflichtung nach den Absätzen 1, 2 und 3, soweit der Vertrag die in den Absätzen 1 bis 4 geforderten Angaben enthält.
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die im Betrieb anwendbaren Tarifverträge sowie rechtskräftige Beschlüsse nach § 99 des Arbeitsgerichtsgesetzes über den nach § 4a Absatz 2 Satz 2 anwendbaren Tarifvertrag im Betrieb bekanntzumachen.
(1) Die Kosten eines ohne Erfolg eingelegten Rechtsmittels fallen der Partei zur Last, die es eingelegt hat.
(2) Die Kosten des Rechtsmittelverfahrens sind der obsiegenden Partei ganz oder teilweise aufzuerlegen, wenn sie auf Grund eines neuen Vorbringens obsiegt, das sie in einem früheren Rechtszug geltend zu machen imstande war.
(3) (weggefallen)
(1) Gegen das Endurteil eines Landesarbeitsgerichts findet die Revision an das Bundesarbeitsgericht statt, wenn sie in dem Urteil des Landesarbeitsgerichts oder in dem Beschluß des Bundesarbeitsgerichts nach § 72a Abs. 5 Satz 2 zugelassen worden ist. § 64 Abs. 3a ist entsprechend anzuwenden.
(2) Die Revision ist zuzulassen, wenn
- 1.
eine entscheidungserhebliche Rechtsfrage grundsätzliche Bedeutung hat, - 2.
das Urteil von einer Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts, von einer Entscheidung des Gemeinsamen Senats der obersten Gerichtshöfe des Bundes, von einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts oder, solange eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts in der Rechtsfrage nicht ergangen ist, von einer Entscheidung einer anderen Kammer desselben Landesarbeitsgerichts oder eines anderen Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht oder - 3.
ein absoluter Revisionsgrund gemäß § 547 Nr. 1 bis 5 der Zivilprozessordnung oder eine entscheidungserhebliche Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör geltend gemacht wird und vorliegt.
(3) Das Bundesarbeitsgericht ist an die Zulassung der Revision durch das Landesarbeitsgericht gebunden.
(4) Gegen Urteile, durch die über die Anordnung, Abänderung oder Aufhebung eines Arrests oder einer einstweiligen Verfügung entschieden wird, ist die Revision nicht zulässig.
(5) Für das Verfahren vor dem Bundesarbeitsgericht gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Revision mit Ausnahme des § 566 entsprechend.
(6) Die Vorschriften der §§ 46c bis 46g, 49 Abs. 1, der §§ 50, 52 und 53, des § 57 Abs. 2, des § 61 Abs. 2 und des § 63 dieses Gesetzes über den elektronischen Rechtsverkehr, Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellung, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, gütliche Erledigung des Rechtsstreits sowie Inhalt des Urteils und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen und des § 169 Absatz 3 und 4 des Gerichtsverfassungsgesetzes über die Ton- und Fernseh-Rundfunkaufnahmen sowie Ton- und Filmaufnahmen bei der Entscheidungsverkündung gelten entsprechend.