Die Parteien streiten über Bonuszahlungen für die Jahre 2009, 2010, 2011, 2012 und 2013.
Der am ... geborene Kläger war bei der Beklagten seit 1. April 2001 zuletzt als außertariflicher Angestellter auf Grundlage des zuletzt geschlossenen Arbeitsvertrages vom 1. Januar 2004 beschäftigt. Bei der Beklagten handelt es sich um eine Bank in der Rechtsform der Anstalt des öffentlichen Rechts, bei der das Bayerische Personalvertretungsgesetz (BayPVG) Anwendung findet.
Der vom Kläger unterzeichnete Arbeitsvertrag vom 1. Januar 2004 (vgl. Anlage K 3, Blatt 47 bis 49 der Akte) lautet auszugsweise wie folgt:
„§ 4. Bezüge
(1) (…)
(2) Außerdem kann der Mitarbeiter als freiwillige Leistung ohne Rechtsanspruch einen Bankbonus erhalten, dessen Höhe alljährlich auf Vorschlag des Vorstandes vom Verwaltungsrat beschlossen wird. Der Bankbonus wird jeweils im Folgejahr für das vorangegangene Geschäftsjahr gezahlt. Ferner kann der Mitarbeiter als freiwillige Leistung ohne Rechtsanspruch einen Leistungsbonus erhalten, der sich im Einzelnen nach seinen Leistungen im jeweils vorangegangenen Geschäftsjahr bestimmt. Berechnung, Zahlung, Kürzung und Rückzahlung des Bankbonus und des Leistungsbonus erfolgen im Übrigen nach der Vereinbarung über das Bonussystem für die außertariflichen Beschäftigten der C. in ihrer jeweils gültigen Fassung.
Mit der Zahlung der laufenden Bezüge und eines etwaigen Bonus sind Überstunden/Mehrarbeit, Zuschläge und Zulagen für Schicht- und Nachtarbeit sowie Sonn-und Feiertagsarbeit abgegolten. (...)
§ 9. Leistungen ohne Rechtsanspruch
Auf Leistungen, die nicht in diesem Vertrag festgesetzt sind, besteht auch bei wiederholter Gewährung kein Rechtsanspruch."
Den Arbeitsvertrag vom 1. Januar 2004 erhielt der Kläger zusammen mit einem Begleitschreiben vom 3. Dezember 2003 (Anlage K 4, Blatt 51 der Akte). Das Begleitschreiben hat auszugsweise folgenden Inhalt:
„auf Vorschlag Ihrer Bereichsleistung, übernehmen Sie ab 01.01.2004 eine neue Aufgabe im Bereich -1400- „Bilanz, Steuern und Controlling“.
Ab diesem Zeitpunkt richtet sich Ihr Gehalt nach dem außertariflichen variablen Gehaltssystem der Bank. Sie erhalten mit diesem Schreiben den neuen Arbeitsvertrag in zweifacher Ausfertigung. Wir bitten Sie, ein gegengezeichnetes Exemplar bis spätestens 10.12.2003 an Abteilung 1640 zurückzugeben. Die Broschüre VarGeS-Rechtsgrundlagen liegt ebenfalls bei.
Ihre neue Funktion als „Spezialist -1411- Bilanz und Meldewesen Bankbereich Inland“ ist der Funktionsstufe 1 des Funktionskataloges der Bank für den außertariflichen Bereich zugeordnet.
Ihr Jahresfestgehalt beträgt ab 01.01.2004 unter Berücksichtigung eines Beschäftigungsprozentsatzes von 100% 54.000,- € (für ein volles Kalenderjahr).
Der Leistungsbonus ermittelt sich nach der Formel Zielbonus mal Leistungsfaktor, wobei Ihr Zielbonus 20% beträgt.
Der Bankbonus folgt ab 01.01.2004 dem Orientierungswert der Funktionsstufe 1.
Ihre Führungskräfte wurden gebeten, eine Beurteilung zu erstellen und Ihnen diese vor Aufnahme in die Personalakte zur Kenntnis zu geben. (..)."
Der Kläger erhielt mit diesem Schreiben auch eine Broschüre, die die dem Vergütungssystem zugrunde liegenden Rechtsgrundlagen (VarGeS) enthielt (vgl. Anlage K 5, Blatt 53 bis 79 der Akte).
Die Beklagte schloss mit dem bei ihr gebildeten Personalrat zur Regelung der Bonusansprüche seit dem Jahr 2000 Dienstvereinbarungen ab (zum Überblick der Dienstvereinbarungen vgl. Seite 13 des Beklagtenschriftsatzes vom 1. September 2014, Blatt 194 ff. der Akte).
Für das Geschäftsjahr 2009 wurde keine spezielle Dienstvereinbarung über eine variable Vergütung geschlossen. Es galt die Dienstvereinbarung über die Grundsätze des Vergütungssystems für die außertariflichen Beschäftigten der C. vom 26. Oktober 2004 (Grund satzDienstV VarGeS Anlage K 7, Blatt 84 bis 90 der Akte). Ziffer 5 der GrundsatzDienstV 2004 lautet:
„5. Bonus
Zusätzlich zum Jahresfestgehalt können die in Nr. 2.1. BonusVgenannten Beschäftigten einen Leistungsbonus sowie einen Bankbonus erhalten, soweit es die betriebswirtschaftliche Erfolgssituation der Bank unter Berücksichtigung einer angemessenen Risikovorsorge, der Ausschüttung an die Anteilseigner bzw. der mit der Trägerschaft beliehenen Gesellschaft sowie einer angemessenen Rücklagenbildung gestattet. Einzelheiten zum Bonussystem und die Vergabe der Bonuszahlungen regelt eine gesonderte Vereinbarung.“
Für das Jahr 2009 erhielt der Kläger keinen Leistungsbonus.
Zum 1. Januar 2010 wurde das Vergütungssystem für die außertariflich Beschäftigten insgesamt neu geregelt. Mit Wirkung ab 1. Januar 2010 schlossen die Betriebsparteien eine „Dienstvereinbarung über die Vergütung der außertariflich Beschäftigten der C.“ vom 8. Dezember 2009 (DienstV 2009, vgl. Anlage B 10, Blatt 328 bis 334); die Grundsatz-DienstV VarGeS 2004 trat gleichzeitig außer Kraft.
In der DienstV 2009 heißt es unter anderem:
„2. Job-families
In der E. bestehen sechs Job-families, in denen gleichartige Funktionen unabhängig von der Zugehörigkeit zu verschiedenen Organisationseinheiten (z.B. Bereiche, Geschäftsfelder, Zentralbereiche) zusammengefasst werden (.).
3. Karriereleitern und Karrierestufen
Für jede Job-family wird eine C.-sprezifische Karriereleiter mit drei Karrierestufen festgelegt (.).
5. Jahresfestgehalt
Das Jahresfestgehalt ist der Teil des Gesamtgehalts, auf den ein unwiderruflicher, unbedingter und unbefristeter Rechtsanspruch besteht.
Das Jahresfestgehalt wird in 12 Raten ausbezahlt. In jedem Kalendermonat wird 1/12 des im jeweiligen Kalendermonat gültigen Jahresfestgehalts ausgezahlt.
5.1. Budgets für individuelle Gehaltsanpassungen
Für die individuelle Anpassung der Jahresfestgehälter legt der Vorstand für jedes Geschäftsfeld/jeden Zentralbereich alljährlich ein Budget fest.
5.2. Individuelle Gehaltsanpassungen
Im Rahmen der Budgets ist über die individuelle Anpassung einzelner Jahresfest-gehälter zu entscheiden (...).
Die Bemessung der individuellen Gehaltsanpassung innerhalb dieses Rahmens erfolgt unter Berücksichtigung und Abwägung der dauerhaft gezeigten individuellen Leistungen. (...)
6. Variable Vergütung
Die Beschäftigten können als freiwillige Leistung eine variable Vergütung erhalten, mit der die individuelle Leistung eines Beschäftigten und sein Beitrag zum Ergebnis für ein Geschäftsjahr honoriert und seine Betriebsbindung gefestigt werden soll.
Die variable Vergütung ergibt sich aus dem vom Vorstand bewilligten Budget und der Vergabeentscheidung auf der Grundlage der jeweiligen individuellen Leis-tungs- und Verhaltensbeurteilung. Es besteht kein individueller Rechtsanspruch auf Bewilligung eines Budgets oder auf Gewährung einer individuellen Zahlung.
6.1. Budgets
Der Vorstand bestimmt alljährlich Budgets für die variable Vergütung für jeweils von ihm festzulegende Geschäftseinheiten der C.. Die Budgets richten sich nach dem betriebswirtschaftlichen Erfolg (z.B. gemessen an EVA oder AEVA) und können auch auf Null festgesetzt werden.
6.2. Richtwert und Vergabe
6.2.1. Richtwert
Für jedes Gehaltsband wird ein marktorientierter Richtwert festgelegt. Der Richtwert ergibt sich aus dem für das jeweilige Gehaltsband prozentualen Anteil von dem in der Anlage 4 ersichtlichen Mittelwert des jeweiligen Gehaltsbandes. Für Teilzeitbeschäftigte ergibt sich der Richtwert aus der Multiplikation des Richtwertes mit dem jeweiligen Beschäftigungsprozentsatz. Bei unterjährigem Ein- oder Austritt sowie beim Wechsel des Gehaltsbandes wird der Richtwert jeweils zeitanteilig er mittelt.
6.2.2. Vergabe
Die Vergabe der individuellen variablen Vergütung richtet sich nach dem Ergebnis der alljährlichen individuellen Beurteilung und Zielerreichung nach der Regelung des Mitarbeitergesprächs in ihrer jeweils geltenden Fassung.
Mindestvoraussetzung für die Gewährung einer variablen Vergütung ist, dass die aufgaben- und verhaltensbezogenen Ziele und die außerfachlichen Kompetenzen wenigstens mit Einschränkungen erfüllt sind und dass das Arbeitsverhältnis des Beschäftigten mit der C. am 30.06. Des Folgejahres noch besteht. Ist der Auszahlungsbetrag geringer als ein Bruttomonatsbezug im jeweiligen Auszahlungsmonat, muss das Arbeitsverhältnis nur bis zum 31.03. Des auf das maßgebliche Geschäftsjahr folgenden Jahres bestehen.
Die variable Vergütung kann, vorbehaltlich der zur Verfügung stehenden Budgetmittel,
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bei Erfüllung der Ziele und außerfachlichen
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40 bis 80%
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Kompetenzen
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bei Erfüllung der Ziele und außerfachlichen
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90 bis 110%
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Kompetenzen
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bei Übertreffen der Ziele und außerfachlichen Kompetenzen
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120 bis 150%
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bei deutlichem Übertreffen der Ziele und
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160 bis 200%
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außerfachlichen Kompetenzen
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des Richtwertes betragen. (..)
Sofern das zur Verfügung stehende Budget nicht ausreicht, die individuell festgelegten Beträge auszuzahlen, ist entsprechend dem Leistungsgedanken die individuelle Zahlung in einem Vergleich der Beschäftigten untereinander durch den Budgetverantwortlichen anzupassen.
Sofern nach dieser Anpassung die Summe der festgelegten Auszahlungsbeträge das Budget übersteigt oder unterschreitet, werden die einzelnen Beträge gleichmäßig um den Prozentsatz erhöht oder vermindert, der die Ausschöpfung bzw. Einhaltung des Budgets gewährleistet. (...)
6.2.3. Ermessenserwägungen
Die wesentliche ermessensleitende Erwägung für die individuelle Vergabe der variablen Vergütung ist die Ausgeglichenheit von Leistung und Gegenleistung insgesamt unter Berücksichtigung der Marktüblichkeit. Eine Auszahlung über dem Richtwert kann unter diesem Aspekt insbesondere dann gerechtfertigt sein, wenn
– besondere oder besonders nachhaltige Erfolge erzielt wurden,
– besondere Schwierigkeiten bewältigt wurden,
– besonders herausfordernde Aufgaben bevorstehen,
– besondere Einsatzbereitschaft, Flexibilität und Kundenorientierung gezeigt wurden.
Bei groben Fehlverhalten kann die variable Vergütung oder der aufgeschobene Teilbetrag der variablen Vergütung ganz oder teilweise versagt werden."
Die Neuregelung des Vergütungssystems geschah vor dem Hintergrund des § 5 Abs. 2 Nr. 3 der Finanzmarktstabilisierungsfondsverordnung (FMStV) sowie der Umsetzung der Beihilfeentscheidung der Europäischen Union. § 5 Abs. 2 Nr. 3 FMStV sieht vor, dass die Vergütungssysteme auf ihre Anreizwirkung und Angemessenheit zu überprüfen sind und darauf hinzuwirken ist, dass diese nicht zur Eingehung unangemessener Risiken verleiten sowie an langfristigen und nachhaltigen Zielen ausgerichtet und transparent sind. Die Beklagte hat gegenüber der Europäischen Kommission erklärt, dass sie den Stabilisierungsbedingungen des § 5 FMStV nachkommen werde.
Mit Schreiben vom 11. Januar 2010 informierte die Beklagte den Kläger über das neue Vergütungssystem (Anlage BI 3, Blatt 370 bis 373 der Akte). Am 7. April 2010 teilte die Beklagte mit, dass für 2010 „dem Vorstand bewusst (ist), dass Sie sich im vergangenen Jahr in außergewöhnlicher Weise für die Bank eingesetzt haben“. Als Ausgleich gewährte sie für besondere Belastungen fünf Urlaubstage. Die Beschäftigten konnten sich darüber hinaus die Hälfte ihres Zeitguthabens auf dem Langzeitkonto auszahlen lassen.
Für 2010 war mit dem Kläger eine Zielvereinbarung abgeschlossen worden. Die mit dem zuständigen Vorgesetzten abgestimmten Ziele hat der Kläger laut der Dokumentation des Zielerreichungsgesprächs am 21. März 2011 übertroffen (vgl. Anlag K 15, Blatt 125 bis 135 der Akte, sowie Anlage BI 6, Blatt 375 der Akte).
Im Dezember 2010 beschloss der Vorstand der Beklagten die Zahlung einer auf zwei Jahre befristeten sog. Stabilisierungszulage (Volumen für Tarif- und AT-Beschäftigte € 20 Millionen pro Jahr). Mit Intranetmitteilung vom 7. April 2011 (Anlage B 11, Blatt 335 der Akte) informierte der Vorstand der Beklagten die Beschäftigen. Die Zulage betrug für außertariflich Beschäftigte % eines Monatsgehalts p. a.. Die Auszahlung erfolgte erstmals mit dem Gehalt für Mai 2011 und erfolgte bis April 2013.
Im März 2011 beschloss der Vorstand ein Ausschüttungsvolumen von € 25 Millionen für AT- und Tarifmitarbeiter, der Verwaltungsrat stimmte dem ebenfalls im März 2011 zu. 100% der funktionsbezogenen Richtwerte nach Ziffer 6.2.1 DienstV 2009 für die Gruppe der AT-Mitarbeiter hätten einem Budget in Höhe von rund € 34,56 Millionen entsprochen. Für die Gruppe der im Inland beschäftigten AT-Mitarbeiter stellte die Beklagte € 17,88 Millionen zur Verfügung. Dies entsprach 51,7% der Summe der Richtwerte. Die Beklagte zahlte an den Kläger im Juni 2011 für das Geschäftsjahr 2010 € 3.438,00 brutto. Die Zahlung wurde mit einem persönlich an den Kläger gerichtetes Schreiben vom 31. Mai 2011 angekündigt. Das Schreiben (vgl. Anlage Bl 4, Blatt 373 der Akte) nennt als Betreff: „Variable Vergütung für das Geschäftsjahr 2010“. In der Entgeltabrechnung wurde die Zahlung als „Var. Vergütung AT“ ausgewiesen (vgl. Anlage Bl 5, Blatt 374 der Akte).
Zuvor hatte die Beklagte ihre Mitarbeiter im Rahmen einer Intranetmeldung vom 7. April 2011 (Anlage B 11, Blatt 335 der Akte) darüber informiert, dass das Gesamtvolumen für die variable Vergütung € 25 Millionen für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im In- und Ausland betrage.
In den Jahren 2009 und 2010 zahlte die Beklagte zur Bindung unverzichtbarer Mitarbeiter und zur Honorierung deren Leistungsengagement zudem sogenannte GF/ZB-Prämien zur Honorierung besonderer Leistungen sowie im Rahmen des Projektes „F.“ aus.
Für das Geschäftsjahr 2011 findet die DienstV 2010 vom 8. Dezember 2009 Anwendung. Diese entspricht im Wesentlichen der DienstV 2009. Hinsichtlich des Inhalts wird auf Anlage K 10, Blatt 99 bis 104 der Akte, verwiesen.
Auch für 2011 war mit dem Kläger eine Zielvereinbarung abgeschlossen worden. Für das Geschäftsjahr 2011 stellte die Beklagte kein Budget für eine variable Vergütung zur Verfügung. Der Kläger erhielt für das Jahr 2011 keine Bonuszahlung.
Für das Geschäftsjahr 2012 galt ebenfalls die DienstV 2010.
Auch für 2012 war mit dem Kläger eine Zielvereinbarung abgeschlossen worden. Die mit dem zuständigen Vorgesetzten abgestimmten Ziele hat der Kläger laut der Dokumentation des Zielerreichungsgesprächs „erfüllt“ (vgl. Anlage BI 11 sowie BI 12, Blatt 378 bis 380 der Akte).
Der Vorstand beschloss, für sogenannte einmalige leistungsabhängige Sonderzahlungen an Tarif- und AT-Beschäftigte im In- und Ausland ein Budget von insgesamt € 15 Millionen zur Verfügung zu stellen. Für die außertariflich vergüteten Beschäftigten im In- und Ausland standen rund € 12,75 Millionen bereit. Dies entsprach ca. 22% der Summe der funk-tionsbezogenen Richtwerte. Die Beklagte zahlte an den Kläger für das Geschäftsjahr 2012 € 3.572,00 brutto. Die Zahlung wurde mit einem persönlich an den Kläger gerichtetes Schreiben vom 3. Juni 2013 angekündigt. Das Schreiben (vgl. Anlage Bl 9, Blatt 376 der Akte) nennt als Betreff: „Einmalige leistungsabhängige Sonderzahlung im Jahr 2013“. In der Entgeltabrechnung wurde die Zahlung als „Einm. Leistabg. SZ AT“ ausgewiesen (vgl. Anlage Bl 10, Blatt 377 der Akte).
Die Beklagte führte 2012 eine Gehaltsüberprüfungsrunde durch, um für die außertariflich Beschäftigten Gehaltsanpassungen zu ermöglichen. Hierfür stellte der Vorstand ein Budget in Höhe von 5 Millionen bereit (vgl. Intranetmitteilung des Vorstands vom 28. Februar 2012, Anlage B 18, Blatt 356 der Akte). Zudem stellte der Vorstand zur zeitnahen Honorierung besonderer Leistungen im Rahmen von Projekten oder Sonderaufgaben, wie für das Geschäftsjahr 2011, ein Prämienbudget in Höhe von € 5 Millionen bereit. In der zweiten Jahreshälfte 2012 beschloss der Vorstand der Beklagten als Ausgleich für die besonderen Belastungen im Geschäftsjahr 2011 zudem eine gehaltspolitische Maßnahme, wonach außertariflich Beschäftigten, die an der Zeiterfassung teilnahmen, Zeitguthaben über 50 Stunden zum Stichtag 30. September 2012 ausbezahlt werden konnten. Auszahlungstermin war Oktober 2012 (vgl. Intranetmitteilung des Bereiches Personal der Beklagten vom 23. Juli 2012, Anlage B 19, Blatt 358 der Akte).Das Gesamtbudget für die sogenannte Stabilisierungszulage für das Geschäftsjahr 2012 betrug 20 Millionen Euro.
Für das Geschäftsjahr 2013 galt wiederum die DienstV 2010 vom 8. Dezember 2009 in der Fassung vom 14. Dezember 2010 (vgl. DienstV 2010, Anlage B 10, Blatt 328 bis 334 der Akte, sowie Richtwerttabelle DienstV 2010 für das Geschäftsjahr 2013, Anlage B 34, Blatt 585 der Akte).
Auch für 2013 war mit dem Kläger eine Zielvereinbarung abgeschlossen worden. Die mit dem zuständigen Vorgesetzten abgestimmten Ziele hat der Kläger laut der Dokumentation des Zielerreichungsgesprächs „übertroffen“ (Anlage K 20, Blatt 504 bis 505 der Akte).
Der Vorstand beschloss für das Geschäftsjahr 2013, für die Zahlung sogenannter einmaliger leistungsabhängiger Sonderzahlungen ein Budget von insgesamt € 22,5 Millionen für Tarif- und AT-Beschäftigte im In- und Ausland zur Verfügung zu stellen. Dies entsprach ca. 50% der Summe der funktionsbezogenen Richtwerte. Für die außertariflich vergüteten Beschäftigten im In- und Ausland standen rund € 15,3 Millionen bereit. Dies entsprach ca. 50% der Summe der funktionsbezogenen Richtwerte. Die Beklagte zahlte an den Kläger für das Geschäftsjahr 2013 € 7.297,00 brutto.
Die Geschäftsentwicklung - bezogen auf die HGB-Einzelabschlüsse - stellte sich bei der Beklagten wie folgt dar:
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Geschäftsjahr
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HGB Einzelabschluss
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In € Millionen
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2008
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– 3.900
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2009
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– 2.595
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2010
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544
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2011
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– 328
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2012
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28
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2013
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– 475
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Im Jahr 2008 war die Beklagte infolge der Finanzmarktkrise in eine existenzbedrohende finanzielle Schieflage geraten, bei der ein Zusammenbruch der Beklagten nur durch Unterstützungsmaßnahmen in Form von Garantien der Bundesanstalt für Finanzmarktstabilisierung (SoFFin) sowie einer Eigenkapitalzuführung des Freistaates Bayern in Höhe von insgesamt € 10 Milliarden abgewendet werden konnte. Die Beklagte wies für das Geschäftsjahr 2008 ein Konzernergebnis von € -5,1 Milliarden (IFRS) aus. Der Jahresfehlbetrag nach HGB betrug € -3,9 Milliarden. Ohne die Stützungsmaßnahmen wäre die Beklagte unter die erforderliche Mindestkernkapitalquote gefallen. Es drohte die Schließung (Unterkapitalisierung). Die drohende Insolvenz konnte allein durch die beschriebene Kapitalzuführung sowie die zusätzliche Portfolioabschirmung abgewendet werden. Die hierin liegende staatliche Rettungsbeihilfe wurde am 18. Dezember 2008 von der Europäischen Kommission vorläufig genehmigt (vgl. Entscheidung der Europäischen Kommission vom 18.12.2008, Anlage B 2, Blatt 283 bis 297 der Akte).
Ohne die das Eigenkapital stützenden Maßnahmen hätte sich das Eigenkapital der Beklagten von ca. € 9,6 Milliarden zum 31. Dezember 2007 auf € 3,0 Milliarden zum 31. Dezember 2009 verringert. Ungeachtet der teilweise wieder zurückzuzahlenden Kapitalzuführung erlitt die Beklagte einen Verlust an Vermögenssubstanz in Höhe von rund € 6,5 Milliarden. Die Vermögenssubstanz der Beklagten war derart beschädigt, dass weder auf absehbare Zeit dieser Verlust aufgeholt werden konnte, noch eine angemessene Eigenkapitalverzinsung zu erzielen war.
Am 29. April 2009 meldete die E. für die Beklagte einen Umstrukturierungsplan bei der Europäischen Kommission an, der eine massive Reduktion der Geschäftsaktivitäten der Beklagten und eine Konzentration auf Kernbereich und Kernregionen vorsah und mit dem dargestellt wurde, wie die Beklagte ihre Rentabilität bis 2013 wiederherstellen wollte. Dieses Umstrukturierungsprogramm („Projekt F.“) umfasste neben einer Neuausrichtung des Geschäftsmodells insbesondere auch eine (konzernweite) Kostenreduktion in Höhe von ca. € 670 Millionen. Das Restrukturierungsprogramm sah auch einen Personalabbau um ca. 1.000 Mitarbeiter allein auf Ebene der Beklagten, d. h. ohne Berücksichtigung des Personalabbaus in den Tochtergesellschaften, vor. Diese Maßnahme wurde ab 2009 umgesetzt.
Die Europäische Kommission eröffnete am 12. Mai 2009 ein umfangreiches Prüfverfahren. In der Eröffnungsentscheidung vom 12. Mai 2009 äußerte die Europäische Kommission Zweifel, ob die der Beklagten gewährte Beihilfe mit dem Binnenmarkt vereinbar war und ob auf der Grundlage des Umstrukturierungsplans die Wiederherstellung der Lebens fähigkeit der Beklagten gewährleistet werden könnte (vgl. Anlage B 4, Blatt 304 bis 322 der Akte). Im weiteren Verlauf des Verfahrens wurde der Umstrukturierungsplan von der Beklagten mehrfach geändert und ergänzt.
Mit dem endgültigen Umstrukturierungsplan vom Juni 2012 legte die Beklagte gegenüber der Europäischen Kommission schließlich dar, wie die Lebensfähigkeit der Beklagten bis zum 31. Dezember 2015 wiederhergestellt werden könne. Das Beihilfeverfahren wurde im Juli 2012 abgeschlossen. Die Beklagte musste sich zu einer tiefgreifenden Umstrukturierung verpflichten. Darüber hinaus muss die Beklagte nach Maßgabe eines detaillierten Rückzahlungsplans einen Teil der ihr gewährten Beihilfen (insgesamt rund € 5 Milliarden) in mehreren Tranchen bis zum Jahr 2019 zurückzahlen. Die erteilte Genehmigung der Beihilfemaßnahmen steht unter dem Vorbehalt, dass die Beklagte den von ihr zugesagten und ihr auferlegten Verpflichtungen (insbesondere den Rückzahlungsverpflichtungen) nachkommt. Bei einem Verstoß gegen die Zusagen und Auflagen droht die Wiedereröffnung des Beihilfeverfahrens und schlimmstenfalls die Verpflichtung der Beklagten zur Rückgewährung sämtlicher Stützungsmaßnahmen. Innerhalb der Umstrukturierungsphase (sog. Turn-around-Phase), die am 31. Dezember 2015 enden wird, soll die Beklagte sich stabilisieren, ihre langfristige Überlebensfähigkeit wiederherstellen und nachhaltig positive Ergebnisse erwirtschaften (vgl. Anlage B 6, Blatt 324 f. der Akte).
Der von der EU-Kommission auferlegte Rückzahlungsplan sah für das Geschäftsjahr 2013 eine Rückzahlungsverpflichtung in Höhe von € 530 Millionen vor. Die Beklagte nahm im Geschäftsjahr 2013 insgesamt Rückzahlungen in Höhe von € 830 Millionen an den Freistaat vor.
Mit seiner am 30. Dezember 2013 beim Arbeitsgericht München eingegangenen Klage vom 23. Dezember 2013 begehrt der Kläger nach Klageänderung vom 3. November 2014 sowie vom 25. August 2015 Differenzentgelte (Leistungsboni) für die Jahre 2009 bis 2013.
Der Kläger hat vor dem Arbeitsgericht die Auffassung vertreten, er habe aufgrund des mit ihm vereinbarten Arbeitsvertrages als AT-Mitarbeiter einschließlich des Schreibens vom 03. Dezember 2003 einen individualrechtlichen Anspruch auf Bonuszahlungen in Höhe von 20% des Jahresfestgehaltes in Verbindung mit dem persönlichen Leistungsfaktor.
Dieser individualrechtliche Anspruch ergebe sich hilfsweise auch aus einer Gesamtzusage der Beklagten sowie der betrieblichen Übung bei der Auszahlung der Boni seither. Des Weiteren stehe der Anspruch der Klagepartei auch aufgrund des arbeitsrechtlichen Gleichheitsgrundsatzes und als Schadensersatzanspruch wegen entgangener Vergütung zu.
Der Leistungsbonus für die Jahre 2009, 2010, 2011, 2012 und 2013 errechne sich entsprechend der Vorjahre. Hinsichtlich der Berechnung des Klägers wird insbesondere auf Seite 9 bis Seite 12 seines Schriftsatzes vom 23. Dezember 2013 (Blatt 9 bis 12 der Akte) sowie auf Seite 7 bis Seite 10 des Schriftsatzes vom 3. November 2014 (Blatt 450 bis 453 der Akte) verwiesen.
Aus der Gesamtschau und Würdigung der Umstände außerhalb der eigentlichen Vertragsurkunde ergebe sich ein individualrechtlicher Leistungsbonusentgeltanspruch. Das Anschreiben vom 3. Dezember 2003 sei mit der Rechtsgrundlage VarGeS vom 26. Oktober 1999 und dem Vertragsangebot als Anlage in untrennbaren Zusammenhang zu sehen. Es handle sich um eine zusammenhängend gestaltete Urkunde, in der ausdrücklich auf die Anlage, das eigentliche Arbeitsvertragsangebot, verwiesen werde. Das Schreiben sei mit „Ihr“ personalisiert und zeige die Bestimmtheit der Leistungszusage im Sinne eines „bestimmten Artikels“. Ferner seien die Formulierungen im Indikativ formuliert und bezeugten damit den Bindungswillen der Beklagten.
Sofern kein individualrechtlicher Anspruch aus dem Arbeitsvertrag vom 1. Januar 2000 gegeben sein sollte, werde der Anspruch hilfsweise auf den Gleichbehandlungsgrundsatz gestützt. Die Beklagte habe einigen Mitarbeitern im AT-Bereich Boni unter Verstoß gegen den Gleichheitsgrundsatz ausgezahlt. Die Beklagte habe für die Bilanz des Geschäftsjahres 2008 per 31. Dezember 2008 ein Bonusvolumen von rund € 25,1 Millionen bereitgestellt und eine verwendungszweckspezifische Rückstellung in gleicher Höhe gebildet, die im Geschäftsjahr 2009 zur Auszahlung kommen sollte. Diese Rückstellung sei im Geschäftsjahr 2009 nicht vollständig aufgelöst worden. Es sei ein Volumen von rund € 5,2 Millionen im Geschäftsjahr 2009 als sog. „Verbrauch der Rückstellung“ für das Leistungsjahr 2008 für verwendungszweckspezifische Bonusentgeltzahlungen an Mitarbeiter im Inland zur Abrechnung und Auszahlung gelangt. Trotz bestandener Finanzkrise habe der Vorstand ein Budgetentgeltvolumen mit dem Zweck „zur Honorierung der Leistung der Mitarbeiter“ zur Verfügung gestellt und Ersatzentgeltvereinbarungen für Wenige getroffen. Damit habe der Vorstand die Vergabegrundsätze willkürlich zu Lasten der Klagepartei geändert. Das Handeln des Vorstands sei seitens des Anteilseigners „politisch motiviert“. Eine Abrechnung und Auszahlung von Leistungsbonusentgelten sei vom Anteilseigner in 2009/2010 nicht gewollt gewesen. Der Ausschluss der Klagepartei von den ersatzweise geschaffenen Entgeltzahlungen sei unrechtmäßig.
Der Anspruch der Klagepartei gründe sich ferner auf §§ 280 Abs. 1, Abs. 3, 283, 252 BGB i. V. m. § 4 Abs. 2 des Dienstvertrags. Die Verletzungshandlung der Beklagten bestehe aus Falschinformationen, der Schaffung eines Surrogat-Volumens und geänderten Vergaberichtlinien.
Sofern das Gericht nicht von einem individualvertraglichen Bonusanspruch ausgehen sollte, bestehe hilfsweise ein umfassender und weitergehender Bonusanspruch der Klagepartei gemäß § 4 Abs. 2 des Arbeitsvertrags in Verbindung mit der Dienstvereinbarung AT-Vergütung 2010.
Jeglicher Budgetvorbehalt sei intransparent und verstoße gegen Binnenschranken, die auch im Rahmen von Dienstvereinbarungen zu beachten seien. Der Bonusanspruch des Klägers entstehe dementsprechend in Höhe des Richtwerts in Verbindung mit seinem Leistungsfaktor. Unabhängig von der Unwirksamkeit eines Budgetvorbehalts an sich, habe sich die Beklagte seit VarGeS 1999 und auch im Rahmen der DienstV AT-Vergütung 2010 darauf festgelegt, Budgets allgemein nach dem betriebswirtschaftlichen Erfolg festzusetzen. Jegliche Einbeziehung neuer nachgeschobener weiterer Kriterien wie beispielsweise der Institutsvergütungsverordnung, der Rückzahlungsverpflichtungen der europäischen Kommission sowie der Vorgaben der Anteilseigner seien darin nicht enthalten und somit intransparent, überraschend, den Kläger unangemessen benachteiligend und demzufolge nicht zu berücksichtigen.
Jedenfalls entspreche die Leistungsbestimmung der Beklagten, den Bonus für das Jahr 2010 auf den ausgezahlten Betrag von € 3.438,00 festzusetzen, nicht billigem Ermessen, da es sich dabei um ein vergleichsweise erfolgreiches Geschäftsjahr gehandelt habe.
Eine Entscheidung, die billigem Ermessen entspreche, müsse die im Voraus erbrachten Leistungen der Mitarbeiter und die Höhe der zugesagten Richtwerte berücksichtigen. In Jahren mit vergleichsweise normaler Geschäftsentwicklung müsse der Bonustopf so bemessen sein, dass mindestens 100% der Richtwerte an die Mitarbeiter ausgeschüttet werden könnten.
Im Übrigen sei darauf hinzuweisen, dass die Beklagte versuche, durch willkürliche Entscheidungen das unternehmerische Wirtschaftsrisikos auf die Mitarbeiter zu verlagern.
Er bestreite ausdrücklich, dass die Beklagte die Leistungsbestimmung zur variablen Vergütung nach billigem Ermessen gemäß § 315 BGB getroffen habe. Sie habe vielmehr frei über das Bestehen der Bonusansprüche der Mitarbeiter entschieden und keine dokumentierte Vorstandsentscheidung als Ermessensentscheidung getroffen. Die Beklagte könne keine schriftliche Ermessensentscheidung vorlegen, sodass davon auszugehen sei, dass zum Zeitpunkt der Entscheidung über den Bonusanspruch keine den Erfordernissen des § 315 BGB entsprechende Ermessensausübung erfolgt sei. Die Vorgaben des Verwaltungsrates könnten eine Entscheidung nach billigem Ermessen nicht ersetzen. Denn der Verwaltungsrat bestimme nach der Satzung die Grundzüge eines Gehaltssystems. Für die jährliche Dotierung sei er jedoch auf Basis des § 11 der Satzung der Beklagten nicht aktiv legitimiert.
Der von der Beklagten für das Jahr 2010 festgesetzte Bonus sei nicht angemessen im Sinn des § 315 BGB. Er bestreite, dass die Beklagte im Zusammenhang mit der Einführung der DienstV 2009 beschlossen habe, als Messgröße für den betriebswirtschaftlichen Erfolg den Drei-Jahres Durchschnitts-EVA bzw. Durchschnitts-Delta-EVA zugrunde zu legen. Die Bezugsgrößen EVA bzw. Delta-EVA seien zudem inhaltlich intransparent. Der Mitarbeiter wisse nicht, was am Ende, nach Erbringung seiner Vorleistung, auf ihn zukomme. Schließlich werde aus einem Vergleich der Ermessensentscheidungen der Beklagten zu den Jahren 2010 und 2011 deutlich, dass die EVA-Kennzahl lediglich zur Bestimmung der Höhe der variablen Vergütung herangezogen worden sei, jedoch für die Frage, „ob“, eine solche gezahlt werden solle, nicht relevant gewesen zu sein scheine. So sei in den Jahren 2010 und 2011 der Drei-Jahres-Durchschnitts-EVA jeweils kleiner Null gewesen und der Drei-Jahres-Durchschnitts-Delta-EVA jeweils positiv. Dennoch habe die Beklagte allein für 2010 ein Bonusbudget festgesetzt und für 2011 nicht.
Die Bonuszahlung für das Jahr 2010 sei bereits aufgrund des positiven Unternehmensergebnisses im Jahr 2010 (IFRS Konzernergebnis vor Steuern: 885 Millionen €) unbillig. Ein Budgetabschlag von -61,5% sei unangemessen.
Zudem kürze die Beklagte den Bonusanspruch der Klagepartei und der anderen Mitarbeiter sogar zweimal. Eine erste Kürzung erfolge durch die Zurverfügungstellung eines Budgets lediglich in Höhe von 38,5% der Richtwerte. Die zweite Kürzung erfolge dann auf Organisationsebene, wenn die Mitarbeiter aufgrund einer Übererfüllung ihrer Leistungen eine gute bzw. sehr gute Bewertung erhielten, und damit Anspruch auf einen Bonus hätten, der über dem Richtwert liege, womit das Budget der Beklagten überschritten werde. Die Budgetkürzung auf Organisationsebene sei weder vertragskonform noch über eine Kollektivvereinbarung rechtswirksam eingeführt.
Im Übrigen sei darauf hinzuweisen, dass die Beklagte die Regelungen der Institutsvergütungsverordnung ohne rechtliche Grundlage herangezogen habe. Die Institutsvergütungsverordnung gelte nur für sogenannte „Risk-Taker“ und nicht für alle AT-Mitarbeiter pauschal. Auch eine analoge Anwendung des Grundgedankens der Institutsvergütungsverordnung verbiete sich, da das Gesamtergebnis der Beklagten weder im Jahre 2010 noch im Jahre 2011 negativ gewesen sei.
Hinsichtlich der wirtschaftlichen Lage sei er der Auffassung, dass diese im Jahr 2010 stabil gewesen sei. Die Finanzkrise sei im Laufe 2010 in Deutschland de facto überwunden gewesen. Die Beklagte habe sich bereits 2010 erholt gehabt. Dies könne unter anderem am positiven Konzern-IFRS-Abschluss 2010 abgelesen werden. Auch das BAG habe in seinem Urteil vom 19. März 2014 (Az.: 10 AZR 611/13) festgestellt, dass außergewöhnliche Umstände, die eine erhebliche Einschränkung der Bonusansprüche der Mitarbeiter rechtfertigten, ab dem Jahr 2010 nicht mehr vorgelegen hätten.
Jedenfalls habe die Beklagte neben dem betriebswirtschaftlichen Erfolg, Erwägungen einbezogen wie beispielsweise die Bewertungskriterien der Institutsvergütungsverord nung, Shareholder Value sowie Rückzahlungen bzw. Vorgaben der EU-Kommission. Dies sei nicht vorgesehen.
Die Unbilligkeit der Ermessensausübung ergebe sich auch daraus, dass die Beklagte die vertraglichen Ansprüche der Mitarbeiter auf eine Bonuszahlung unter dem Vorwand der betriebswirtschaftlichen Ergebnisse nicht erfüllt habe, jedoch für das Jahr 2011 eine sogenannte „Stabilisierungszulage“ in Höhe von € 20 Millionen, ein sogenanntes „Prämienbudget“ in Höhe von € 5 Millionen, ein Budget für Gehaltsanpassungen in Höhe von weiteren € 5 Millionen sowie für das Jahr 2012 erneut eine Stabilisierungszulage" in Höhe von € 20 Millionen € ausgeschüttet habe.
Die im Juni 2013 erfolgte Zahlung könne nicht als Erfüllung der leistungsbezogenen Vergütung für 2012 angesehen werden. Nach einer Mitteilung des Bereichs Personal vom 25. Juni 2013 habe es sich nicht um eine normale variable Vergütung gehandelt. Es sei eine einmalige leistungsabhängige Sonderzahlung zur Anerkennung und Würdigung der Leistungen im Jahr 2012 gewesen, die die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter noch zusätzlich zur bereits monatlich im gesamten Jahr 2012 gewährten Stabilisierungszulage hätten erhalten können.
Der Kläger hat vor dem Arbeitsgericht zuletzt beantragt,
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1.Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger Differenzentgelte (sog. Leistungsboni) in Höhe von € 96.820,04 nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz aus€ 21.646,30 seit 1. Juli 2010, aus € 17.710,21 seit 1. Juli 2011, aus 23.850,25 seit 1. Juli 2012, aus 17.661,85 seit 1. Juli 2013 und aus € 15.951,43 seit 1. Juli 2014 zu zahlen,
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2.Hilfsweise die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger Bonuszahlungen in Höhe von € 57.490,00 nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus € 6.312,00 seit 1. Juli 2011, aus 16.875,00 € seit 1. Juli 2012, aus 17.600,00 € seit 1. Juli 2013 und aus 16.703,00 € seit 1. Juli 2014 zu zahlen.
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1.Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen.
Die Beklagte hat vor dem Arbeitsgericht die Auffassung vertreten, dass § 4 Abs. 2 des Arbeitsvertrages keinen eigenständigen Rechtsgrund für die Gewährung eines Leistungsbonus schaffe. Denn der Arbeitsvertrag lege selbst nicht fest, in welcher Höhe und nach welchen Bedingungen ein Bonus gegebenenfalls gezahlt werde. Ein Bonusanspruch ergebe sich erst in Verbindung mit der jeweiligen Dienstvereinbarung. Danach habe der Vorstand alljährlich Budgets für die variable Vergütung zu bestimmen. Der Beklagten werde insoweit ein einseitiges Leistungsbestimmungsrecht nach billigem Ermessen eingeräumt.
Angesichts der wirtschaftlichen Ausnahmesituation habe die Beklagte die variable Vergütung in den Jahren 2008, 2009 und 2011 auf Null reduzieren dürfen. Auch in den Jahren 2010 und 2012 hätte die Beklagte entscheiden dürfen, gar keine variable Vergütung zu zahlen. Dennoch sei in diesen Jahren in Anbetracht der besonderen Bemühungen der Mitarbeiter und zur Honorierung deren Einsatzes zumindest ein Budget für eine gekürzte Zahlung beschlossen worden.
Die Beklagte habe den Bonus für das Geschäftsjahr 2009 ermessensfehlerfrei auf Null festgesetzt. Trotz Erreichung vereinbarter persönlicher Ziele sei diese Festsetzung durch die im Geschäftsjahr 2009 vorliegenden besonders gewichtigen, außergewöhnlichen Umstände (Bankenkrise, von der Europäischen Kommission zu erwartende Auflagen für Restrukturierungsmaßnahmen, Jahresfehlbetrag (HGB Einzelabschluss) in Höhe von € 2.595 Millionen) gerechtfertigt gewesen.
Einen eventuellen Zahlungsanspruch des Klägers für das Jahr 2010 habe die Beklagte durch Leistung erfüllt.
Der Verwaltungsrat der Beklagten habe in seiner Sitzung vom 28./29. November 2009 auf Grundlage seiner satzungsgemäßen Befugnis allgemeine Regelungen zur Festsetzung des Bonusbudgets aufgestellt. Der Beschluss des Verwaltungsrates enthalte lediglich Rahmenvorgaben, auch der zeitliche Anwendungsbereich dieser allgemeinen Regelungen zur Festsetzung sei in vielen Punkten auf die Turn-around-Phase (bis 31.12.2015) beschränkt worden. Dabei habe er beschlossen:
– Bemessungsgrundlage für das Budget der variablen Vergütung sei im Sinne der Nachhaltigkeit der Drei-Jahres-Durchschnitt des Economic Value Added (EVA) auf Gesamtbankebene (d.h.: die Beklagte einschließlich der unselbständigen Anstalten H. und I. In der Turn-around-Phase gelte: Solange der Drei-JahresDurchschnitts-EVA kleiner als Null sei, werde auf den Drei-Jahres-Durchschnitts-Delta-EVA abgestellt. Unter Delta-EVA sei die Entwicklung des EVA zwischen zwei Geschäftsjahren zu verstehen. Nur wenn dieser Drei-Jahres-Durchschnitts-Delta-EVA positiv sei, dürfe überhaupt ein Budget für die variable Vergütung zur Verfügung gestellt werden, welches in diesem Fall auf maximal 35% der Summe der funktionsbezogenen Richtwerte zu begrenzen sei.
– Der Vorstand habe die Möglichkeit, das Bonusbudget um maximal 10% zu erhöhen.
– Die Höhe des zur Auszahlung kommenden Budgets bedürfe der Zustimmung des Verwaltungsrats.
Die Begrenzung des Budgets für die variable Vergütung während der Turn-around-Phase habe auf folgenden Erwägungen beruht: Die Situation der Beklagten während der Umstrukturierungsphase sei nicht mit einer normalen Geschäftsentwicklung zu vergleichen. Zwar sei die Beklagte mit der Kapitalzuführung und der zusätzlichen Portfolioabschirmung vorläufig stabilisiert gewesen. Es sei jedoch absehbar gewesen, dass die gewährten Eigenmittel aufgrund der Anforderungen des EU-Beihilferechts nicht dauerhaft im Vermögen der Beklagten bleiben konnten. Der Ausgang des EU-Beihilfeverfahrens sei noch offen gewesen, auch habe die Umstrukturierung der Beklagten noch bevorgestanden. Die Wiederherstellung der langfristigen Lebensfähigkeit der Beklagten sei nicht gesichert gewesen.
Im März 2011 habe der Vorstand ein Ausschüttungsvolumen von € 25 Millionen für AT-und Tarifmitarbeiter beschlossen, der Verwaltungsrat habe dem ebenfalls im März 2011 zugestimmt. Die Summe von 100% der funktionsbezogenen Richtwerte nach Ziffer 6.2.1. DienstV 2009 hätte für die Gruppe der AT-Mitarbeiter einem Budget in Höhe von rund € 34,56 Millionen entsprochen. Für die Gruppe der im Inland beschäftigten AT-Mitarbeiter habe die Beklagte € 17,88 Millionen als Budget zur Verfügung gestellt; dies entspreche 51,7% der Summe der Richtwerte.
Für das Geschäftsjahr 2010 habe die Beklagte in der Vorstandssitzung vom 22. März 2011 zu Tagesordnungspunkt „4.4 „Personalangelegenheit 1 Variable Vergütung für 2010 C.“ eine Entscheidung nach billigem Ermessen getroffen. Auf der Grundlage der positiven Delta-EVA-Kennzahlen sei die Möglichkeit eröffnet gewesen, bis zu 35% der Summe der funktionsbezogenen Richtwerte als Budget zur Verfügung zu stellen, und dieses Bonusvolumen noch um bis zu 10% zu erhöhen.
Maßgeblich für die Entscheidung über die Festsetzung eines Budgets in Höhe von rund € 25 Millionen für Tarifangestellte und AT-Angestellte seien im Rahmen einer Gesamtabwägung unter Berücksichtigung einer seit Jahren erstmals positiven aber noch nicht nachhaltigen Entwicklung der Ertragslage folgende Gesichtspunkte gewesen: Die gesetzlichen Anforderungen aus § 25 a Kreditwesengesetz (KWG) und der Grundgedanke der Institutsvergütungsverordnung, dass sich negative Erfolgsbeiträge auf die Höhe der variablen Vergütung auswirken müssten, seien vom Vorstand zu berücksichtigen gewesen. Der EVA-Drei-Jahresdurchschnitt sei mit € - 1.790,6 Millionen deutlich negativ gewesen. Die Betrachtung der durchschnittlichen EVA-Veränderung (Durchschnitts-Delta-EVA) habe in diesem Zeitraum einen positiven Wert von € 2.319,2 Millionen gezeigt. Das Jahresergebnis sei durch einen positiven Sondereffekt beeinflusst gewesen. Ein nachhaltiger Geschäftserfolg habe sich in den EVA- und Delta-EVA-Kennzahlen jedoch nicht widergespiegelt. Der Vorstand habe berücksichtigt, dass das Konzernergebnis wie auch der HGB-Einzelabschluss positiv gewesen seien, dass das positive Ergebnis des HGB-Einzelabschlusses eine vollständige Befriedung aller Ansprüche auf Genussrechte ermöglicht habe und eine Zuschreibung bei stillen Einlagen zugelassen habe. Ferner sei berücksichtigt worden, dass es vor dem Hintergrund der Rekapitalisierung in Milliarden höhe durch den Freistaat nicht zu vermitteln gewesen wäre, im Jahr nach der Rettung der Beklagten durch staatliches Vermögen ein noch höheres Volumen für die variable Vergütung zur Verfügung zu stellen. Die Beklage sei sich bewusst gewesen, dass das in Form von Beihilfen zugeführte Kapital in Höhe von rund € 10 Milliarden keinesfalls vollständig im Vermögen der Bank habe bleiben dürfen. Andererseits habe die große Leistungsbereitschaft honoriert werden müssen. Zum Zeitpunkt der Entscheidung über die Zahlung einer variablen Vergütung im März 2011 habe noch nicht festgestanden, wie die Europäische Kommission über das weitere Schicksal der Beklagten entscheiden würde. Klar sei allein gewesen, dass die Europäische Kommission eine Genehmigung der Beihilfezahlungen nur unter hohen Auflagen erteilen würde.
Unter Zugrundelegung des Budgets und der Zielerreichung des Klägers habe dieser einen Anspruch auf € 3.438,00 gehabt. Dieser Anspruch sei erfüllt worden. Wegen der Berechnung des Bonusanspruchs und der zugrunde gelegten Faktoren wird auf den Schriftsatz vom 1. September 2014, Seite 30 bis 33 (Blatt 211 - 214 der Akte) Bezug genommen.
Entgegen der Ansicht des Klägers spiele das Jahresfestgehalt für die Berechnung des Bonus ab dem Geschäftsjahr 2010 keinerlei Rolle. Der Bonus errechne sich - bei Bereitstellung eines Budgets - auf Basis der Formel mit den zwei Faktoren „budgetorientierter Richtwert“ und „individuelle Beurteilung und Zielerreichung“ unter Berücksichtigung der Anpassung auf Bereichsebene.
Ein Zinsanspruch sei nicht gegeben, da die Ansprüche auf Zahlung einer variablen Vergütung erst im Juni des auf das maßgebliche Geschäftsjahr folgenden Jahres fällig gewesen seien, sofern der Verwaltungsrat zu diesem Zeitpunkt den Jahresabschluss bereits festgestellt habe. Die Zahlungen seien somit rechtzeitig erfolgt.
Für das Geschäftsjahr 2011 sei der EVA als Bemessungsgrundlage für den betriebswirtschaftlichen Erfolg im Drei-Jahres-Durchschnitt mit einem Wert von € - 280,1 Millionen deutlich negativ gewesen. Zwar zeige die Betrachtung der durchschnittlichen EVA-Veränderung (Durchschnitts-Delta-EVA) in diesem Zeitraum einen positiven Wert von € 1.510,5 Millionen. Das Ergebnis sei aber durch Sondereffekte positiv überzeichnet. Im zweiten Halbjahr 2011 sei es zu einer deutlichen Verschärfung der Staatsschuldenkrise gekommen, insbesondere durch das Überspringen der Krise auf Spanien und Italien sowie durch die Entscheidung auf EU-Ebene, von privaten Investoren in griechische Staatsanleihen einen Forderungsverzicht zu verlangen. Bei der Abwägung habe der Vorstand zudem den Jahresfehlbetrag von € 328 Millionen (HGB Einzelabschluss) berücksichtigt sowie den Umstand, dass die Inhaber von stillen Einlagen und Genussrechten am Verlust beteiligt worden seien und für das Geschäftsjahr 2011 keine Ausschüttungen erhielten. Höchste Priorität habe für den Vorstand die Sicherung der langfristigen Lebensfähigkeit der Beklagten gehabt. Diese sei davon abhängig gewesen, dass die Beklagte eine Einigung mit der Europäischen Kommission erzielen und sicherstellen konnte, dass sie insbesondere den zu erwartenden Auflagen einer höhen Rückführung der gewährten Beihilfen würde nachkommen können. Belastend hätten sich neben der in 2011 erstmals zu leistenden Bankenabgabe (€ 61 Millionen) zur Finanzierung des Restrukturierungsfonds für Kreditinstitute vor allem staatliche Eingriffe in Ungarn ausgewirkt, die der ungarischen Tochter J. einen hohen Verlust beschert und eine Buchwertabschreibung auf die Beteiligung der Beklagten an der J. erfordert hätten. Zur Honorierung der Leistungen der Beschäftigten habe der Vorstand der Beklagten zudem die Stabilisierungszulage beschlossen und Gehaltsanpassungen in 2012 ermöglicht.
Sie hätte für das Jahr 2012 unter dem Aspekt der wirtschaftlichen Erfolgslage auf Grund der negativen EVA-Kennzahl auch ein Budget von Null festlegen können. Auf der Grundlage der positiven Delta-EVA-Kennzahlen sei die Möglichkeit eröffnet gewesen, bis zu maximal 35% der Summe der Richtwerte als Budget zur Verfügung zu stellen. Zudem sei es möglich gewesen, das Bonusvolumen um 10% zu erhöhen. Der Vorstand habe im Rahmen seiner Abwägung zur Festlegung des Budgets von insgesamt 15 Millionen für Tarif- und AT-Beschäftigte berücksichtigt, dass auf Gesamtbankebene der Drei-JahresDurchschnitts-EVA der Jahre 2010 bis 2012 mit € - 166,1 Millionen deutlich negativ gewesen sei. Der Drei-Jahres-Durchschnitts-Delta-EVA der Gesamtbank in den Jahren 2009 bis 2012 sei mit € 114,0 Millionen positiv gewesen. Das Ergebnis der Beklagten sei jedoch durch Sondereffekte beeinflusst gewesen. Eine nachhaltig erfolgreiche wirtschaftliche Lage der Beklagten habe nach wie vor nicht vorgelegen. Trotz des Jahresüberschusses in Höhe von € 28 Millionen seien keine Ausschüttungen auf stille Einlagen vorgenommen worden. Auch sei die bestehende Verpflichtung der Rückzahlung von € 5 Milliarden an den D. zu berücksichtigen gewesen. Angesichts der bestehenden Unsicherheit hinsichtlich der Erfüllung der Beihilfeauflagen sei die Bereitstellung eines höheren als des beschlossenen Budgets für die einmalige leistungsabhängige Sonderzahlung nicht zu vertreten und den Eigentümern der Beklagten nicht zu vermitteln gewesen. In die Ermessensentscheidung habe der Vorstand auch einbezogen, dass die Beschäftigten im Geschäftsjahr 2012 weiterhin die Stabilisierungszulage, bei AT- Beschäftigten in Höhe von 3A eines Monatsgehalts p. a., ausbezahlt bekamen.
Für das Geschäftsjahr 2013 habe der Verwaltungsrat am 15. April 2013 eine Anpassung der Systematik zur Bildung und Bemessung von Budgets für eine variable Vergütung der AT-Mitarbeiter beschlossen. Nach Abschluss des Verfahrens vor der EU-Kommission im Jahr 2012 habe der Verwaltungsrat nun eine Systematik beschlossen, welche den sich aus der Umstrukturierungsphase ergebenden besonderen Anforderungen gerecht werde. Das maßgebliche Kriterium bei der Frage, ob ein Budget für eine variable Vergütung gebildet werde, sei die Einhaltung des EU-Zahlungsplans. Sofern das Jahres-Zahlungsziel des EU-Zahlungsplans zu 100% erreicht werde, befinde der Vorstand über eine variable Vergütung. Sofern das Jahres-Zahlungsziel des EU-Zahlungsplans nicht zu 100%, aber mindestens zu 80% erreicht sei, könne der Vorstand dem Verwaltungsrat die Festlegung von Budgets für eine variable Vergütung vorschlagen. Werde demnach ein Budget für eine variable Vergütung gebildet, so bestimme sich das Volumen der variablen Vergütung am nachhaltigen Ergebnis der Bank, gemessen an dem erreichten 3-Jahres-Durchschnitts-EVA (Plan-Ist-Vergleich Gesamtbank). Ausgangsbasis für die Festlegung des Volumens sei die Summe der Richtwerte.
Im Ausnahmefall könne ein Sockelbetrag von zumindest 35% des aus der Summe der Richtwerte errechneten Gesamtvolumens der variablen Vergütung zur Verfügung gestellt werden, falls der Plan-EVA im Drei-Jahres-Durchschnitt erreicht worden sei und die jährliche Zahlung aus dem EU-Zahlungsplan aus von der Bank nicht zu verantwortenden Gründen nicht habe erfolgen können (z. B. Anhebung Mindestkapital, Restriktionen der BaFin).
Mit der Rückzahlung von € 830 Millionen habe die Beklagte im Geschäftsjahr 2013 das Jahres-Zahlungsziel zu 100% eingehalten. Damit habe ein Budget gebildet werden kön nen. Anhand der EVA für die Gesamtbank ergebe sich in dem für die Bonusberechnung zum Geschäftsjahr 20113 relevanten 3-Jahres-Zeitraum folgender Plan-Ist-Vergleich
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Plan
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Ist
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Plan-Ist-Abweichung
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in Mio. €
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in Mio €
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in Mio €
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2011
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– 577,1
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– 243,1
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334,0
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2012
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– 484,9
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– 24,6
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460,3
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2013
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– 333,4
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– 392,8
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– 59,4
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Damit liege der Ist-EVA für die Jahre 2011 und 2012 über Plan und der Ist-EVA für 2013 unter Plan. Im 3-Jahres-Durchschnitt sei die Plan-Ist-Abweichung positiv, absolut sei der EVA sowohl im Plan als auch im Ist negativ.
Der Vorstand habe unter der Beurteilung des Ergebnisses des Jahres 2013 und unter Würdigung des Umstands, dass die Rückzahlung an den D. zum Jahresende 2013 im bzw. leicht über dem Plan lag, der Entwicklung des EVA, den bestehenden Unsicherheiten in Bezug auf die Nachhaltigkeit der Ergebnisentwicklung für die Geschäftsjahre 2014 bis 2018, der Honorierung der Leistung der Beschäftigen als wichtigem Signal zu ihrer Motivation und als Anreiz für zukünftige Anstrengungen bei der Bewältigung der herausfordernden Ziele in den kommenden Jahren, in der Vorstandssitzung vom 25. März 2014 zu Tagesordnungspunkt 6.1 beschlossen, für die Zahlung einer variablen Vergütung ein Budget von insgesamt € 22,5 Millionen für Tarif- und AT-Beschäftigte im In- und Ausland zur Verfügung zu stellen.
Mit Endurteil vom 39.09.2015 - 35 Ca 15908/13 - hat das Arbeitsgericht München die Klage als unbegründet abgewiesen und zur Begründung seiner Entscheidung im Wesentlichen Folgendes ausgeführt:
Die Beklagte habe den Leistungsbonus für das Jahr 2009 ermessensfehlerfrei auf „Null“ festgesetzt und damit den Anspruch des Klägers erfüllt. Die getroffene Leistungsbestimmung entspreche billigem Ermessen (§ 315 Abs. 1 und Abs. 3 BGB).
§ 4 Abs. 2 des Arbeitsvertrages gewähre dem Kläger keinen unbedingten Anspruch auf Zahlung eines Leistungsbonus in bestimmter Höhe. Der Bonusanspruch ergibt sich vielmehr erst in Verbindung mit der jeweiligen Dienstvereinbarung (vgl. BAG, Urteil vom 19. März 2014, 10 AZR 622/13). Entgegen der Auffassung des Klägers hätten die Parteien anstelle des in § 4 Abs. 2 Satz 3 des Arbeitsvertrages bezeichneten Leistungsbonus auf Grund der jeweils geltenden Dienstvereinbarungen keinen davon unabhängigen individuellen Bonus vereinbart.
Ein solcher individueller Anspruch ergebe sich nicht aus dem Begleitschreiben vom 03. Dezember 2003. Denn dieses Schreiben sei rein informatorischer Natur und nicht Bestandteil einer vertraglichen Einigung zwischen den Parteien. Dies ergebe sich bereits daraus, dass der Kläger lediglich zur Unterzeichnung und Rückgabe des Arbeitsvertrages aufgefordert worden sei. Aus dem Wortlaut des Anschreibens sei erkennbar, dass dieses selbst keine Vertragskonditionen regeln wolle, sondern nur die Konditionen im beigefügten Arbeitsvertrag zusammenfasse. Der Kläger habe infolge dessen allein den Arbeitsvertrag unterschrieben und zurückgesandt, nicht das Anschreiben. Damit hätten sich die Parteien auf die im Arbeitsvertrag niedergelegten Arbeitsbedingungen geeinigt. Ein von § 4 Abs. 2 des Arbeitsvertrages in Verbindung mit der jeweiligen Dienstvereinbarung unabhängiger Anspruch auf Zahlung eines Leistungsbonus sei nicht gegeben.
Für das Jahr 2009 hätten die Betriebsparteien keine Dienstvereinbarung über die variable Vergütung geschlossen. Normative Anwendung habe die GrundsatzDV VarGeS 2004 gefunden, wonach die Beschäftigten zusätzlich zum Jahresfestgehalt einen Leistungsbonus sowie einen Bankbonus erhalten können, soweit es die betriebswirtschaftliche Erfolgssituation der Bank gestattet (dort Ziffer 5). Insofern habe auch für dieses Geschäftsjahr eine personalvertretungsrechtliche Grundlage für einen entsprechenden Anspruch bestanden. Dass es an einer näheren Ausgestaltung durch eine gesonderte BonusDienstvereinbarung fehlte, sei letztlich unerheblich; die wesentlichen ermessensleitenden Faktoren seien in Ziffer 5 der GrundsatzDV VarGeS 2004 festgelegt. Auch sei mit dem Kläger wie in den Vorjahren eine Zielvereinbarung geschlossen worden, ohne zu erkennen zu geben, dass die Erreichung der vereinbarten Ziele keine Relevanz mehr für seine Vergütung haben solle. Mit dem Abschluss der Zielvereinbarung habe der Kläger im Hinblick auf die Regelung seines Arbeitsvertrags deshalb davon ausgehen können, dass die Beklagte auch für das Jahr 2009 unabhängig vom Bestehen einer BonusV unter Berück sichtigung der von ihm erbrachten Leistungen und der wirtschaftlichen Lage der Bank nach billigem Ermessen über seinen Bonusanspruch entscheiden werde .
Einer Bonusregelung mit Verweis auf eine Dienstvereinbarung begegne nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. BAG Urteil vom 19. März 2014 - 10 AZR 622/13) keinen rechtlichen Bedenken.
Hinsichtlich des Freiwilligkeitsvorbehalts in § 4 Abs. 2 des Arbeitsvertrags sei mit dem Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 19. März 2014 - 10 AZR 622/13) davon auszugehen, dass dieser, unabhängig von der Frage eines Verstoßes gegen die unmittelbare und zwingende Wirkung von Dienstvereinbarungen, den Kläger unangemessen im Sinn von § 307 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 Nr. 1 und Nr. 2 BGB benachteilige.
Nach § 4 Abs. 2 Satz 3 des Arbeitsvertrags „kann“ der Kläger einen Leistungsbonus erhalten, der sich im Einzelnen nach seinen Leistungen im jeweils vorangegangenen Geschäftsjahr bestimme. Wie das Bundearbeitsgericht in seiner Entscheidung vom 19. März 2014 - 10 AZR 622/13 ausgeführt habe, lasse der Wortlaut dieser Vertragsregelung mehrere Deutungen zu. In beiden Auslegungsvarianten lege der Vertrag aber selbst nicht fest, in welcher Höhe und unter welchen Bedingungen ein Bonus ausgezahlt werde. Vielmehr bedürfe dies der Ausgestaltung und einer abschließenden Leistungsbestimmung durch den Arbeitgeber. Dementsprechend verweise § 4 Abs. 2 Satz 4 des Arbeitsvertrags dynamisch auf die bei der Beklagten bestehenden Dienstvereinbarungen über ein Bonussystem für die außertariflich Beschäftigten. Zwar hätten diese ohnehin normativ und zwingend im Arbeitsverhältnis Geltung, der Hinweis mache für den Arbeitnehmer aber transparent, dass § 4 Abs. 2 Satz 3 des Vertrags das anwendbare Bonussystem nicht abschließend regle. Die Bestimmung des Inhalts der Vertragsklausel in Satz 3 könne dementsprechend nicht ohne Beachtung des Satzes 4 erfolgen. Erst aus dem gesamten Inhalt des § 4 Abs. 2 des Arbeitsvertrags und den Bestimmungen der anwendbaren Dienstvereinbarung ergebe sich, nach welchen Bedingungen sich im jeweiligen Geschäftsjahr die variable Vergütungskomponente für außertarifliche Angestellte bestimme.
Der Vorbehalt, es handle sich um eine „Leistung ohne Rechtsanspruch“, könne keinen Bestand haben, weil er weder zeitlich noch inhaltlich beschränkt sei und dazu diene, der Beklagten die freie Entscheidung über den Leistungsbonus unabhängig von späteren Entwicklungen vorzubehalten. Damit könne der Vorbehalt auch spätere Individualabreden im Sinn von § 305b BGB über den Bonusanspruch erfassen. Darüber hinaus benachteilige ein Freiwilligkeitsvorbehalt den Arbeitnehmer unangemessen, wenn er dem Arbeitgeber das Recht zubilligt, trotz Abschluss einer vergütungsorientierten Zielvereinbarung nach Ablauf der Beurteilungsperiode frei darüber zu entscheiden, ob eine Vergütungszahlung erfolgt oder nicht. Ein solcher Fall sei vorliegend jedoch nicht gegeben. Denn die Beklagte habe hier nach billigem Ermessen über die Leistung zu entscheiden.
Die Beklagte habe den Leistungsbonus für das Jahr 2009 ermessensfehlerfrei auf „Null“ festgesetzt und damit den Anspruch des Klägers erfüllt. Die getroffene Leistungsbestimmung entspreche billigem Ermessen (§ 315 Abs. 1 und Abs. 3 BGB). Die Beklagte habe -auch unter Berücksichtigung der Leistungen des Klägers - das Budget für eine variable Vergütung im Geschäftsjahr 2009 auf Null festsetzen dürfen. Im Jahr 2008 sei die Beklagte infolge der Finanzmarktkrise in eine existenzbedrohende finanzielle Schieflage geraten, bei der ein Zusammenbruch der Beklagten nur durch Unterstützungsmaßnahmen in Form von Garantien der Bundesanstalt für Finanzmarktstabilisierung (SoFFin) sowie einer Eigenkapitalzuführung des Freistaates Bayern in Höhe von insgesamt 10 Milliarden Euro abgewendet werden konnte. Das Geschäftsjahr 2009 habe die Beklagte mit einem Jahresfehlbetrag von € 2,595 Milliarden abgeschlossen. Ohne die Stützungsmaßnahmen wäre die Beklagte unter die erforderliche Mindestkernkapitalquote gefallen. Die E. habe im Jahr 2009 für die Beklagte einen Umstrukturierungsplan bei der Europäischen Kommission angemeldet, der neben einer Neuausrichtung des Geschäftsmodells insbesondere auch eine (konzernweite) Kostenreduktion in Höhe von ca. € 670 Millionen sowie einen Personalabbau um ca. 1.000 Mitarbeiter allein auf Ebene der Beklagten umfasst habe. Diese Maßnahmen seien ab 2009 umgesetzt worden. Zudem habe die Europäische Kommission am 12. Mai 2009 ein umfangreiches Prüfverfahren eröffnet, in welchem sie Zweifel geäußert habe, ob die der Beklagten gewährte Beihilfe mit dem Binnenmarkt vereinbar gewesen sei und ob auf der Grundlage des Umstrukturierungsplans die Wiederherstellung der Lebensfähigkeit der Beklagten gewährleistet werden könne. Diese Entwicklung sei mit den üblichen Schwankungen einer wirtschaftlichen Betätigung nicht mehr vergleichbar gewesen.
Die vorgenannten Umstände seien auch im Rahmen der GrundsatzDV VarGeS zu berücksichtigen, nach dem die Beschäftigten einen Leistungsbonus erhalten können, soweit es die betriebswirtschaftliche Erfolgssituation der Bank unter Berücksichtigung einer an gemessenen Risikovorsorge, der Ausschüttung an die Anteilseigner bzw. der mit der Trägerschaft beliehenen Gesellschaft sowie einer angemessenen Rücklagenbildung gestattet. Die oben beschriebene Situation rechtfertige es auch, dem Kriterium der wirtschaftlichen Lage der Bank die alleinige Bedeutung beizumessen und die Leistung des Klägers in den Hintergrund zu rücken. Es wäre gegenüber den Anteilseignern der Bank und der Öffentlichkeit nicht zu vermitteln gewesen, trotz der geschilderten Sondersituation Leistungen der Beschäftigten mit den bisherigen variablen Vergütungen zu honorieren. Der Leistung des einzelnen Arbeitnehmers sei angesichts der in Schieflage geratenen Beklagte keine ausschlaggebende Bedeutung zuzumessen.
Auch wenn die Beklagte in den Jahren 2009 und 2010 sogenannte GF/ZB-Prämien gewährte, rechtfertige dies keine andere Beurteilung. Mit diesen Sonderzahlungen seien nach dem vom Kläger nicht bestrittenen Vortrag der Beklagen besondere Leistungen, insbesondere auch im Rahmen des Projektes „F.“, honoriert worden. Diese Prämien hätten einzelfallbezogen dazu gedient, unverzichtbare Mitarbeiter zu binden und deren dauerhaftes Leistungsengagement für die Bank adäquat zu honorieren. Dies sei ein anerkennenswertes Ziel und unabhängig von der Festsetzung des Budgets auf Null für die variable Vergütung zu betrachten. Im Ergebnis hat die Beklagte den Bonus für das Geschäftsjahr 2009 ermessensfehlerfrei auf Null festgesetzt.
Der Kläger hat gegen die Beklagte keinen Anspruch auf Zahlung eines Bonus für 2010. Diesen habe die Beklagte mit Zahlung von € 3.438,00 brutto vollständig erfüllt.
Wie bereits oben ausgeführt, habe der Kläger keinen individualrechtlichen Anspruch auf Zahlung eines Bonus. Grundlage des Bonusanspruches für das Jahr 2010 sei § 4 Abs. 2 des Arbeitsvertrags i. V. m. der Dienstvereinbarung Vergütung 2009 (DienstV 2009). Nach Ziffer 6 der DienstV 2009 ergebe sich die variable Vergütung aus dem vom Vorstand bewilligten Budget und der Vergabeentscheidung auf der Grundlage der jeweiligen individuellen Leistungs- und Verhaltensbeurteilung. Dabei bestehe nach Ziffer 6 Satz 3 kein individueller Rechtsanspruch auf Bewilligung eines Budgets oder auf Gewährung einer individuellen Zahlung. Nach Ziffer 6.1 bestimme der Vorstand alljährlich das Budget für die variable Vergütung. Die Budgets richteten sich dabei nach dem betriebswirtschaftlichen Erfolg, z.B. an EVA oder Delta-EVA, und könnten auch auf Null festgesetzt werden. Unter Berücksichtigung des Richtwertes nach 6.2.1 DienstV richte sich nach Nr. 6.2.2 die Vergabe der individuellen variablen Vergütung nach dem Ergebnis der alljährlichen individuellen Beurteilung und Zielerreichung nach der Regelung des Mitarbeitergesprächs in ihrer jeweiligen Fassung.
Für das Jahr 2010 habe der Vorstand der Beklagten ein Budget von € 25 Millionen für die in- und ausländischen Beschäftigten der Beklagten zur Verfügung gestellt. Mit der Festsetzung dieses Gesamtbudgets für 2010 sei die Beklagte den arbeitsvertraglichen und kollektivrechtlichen Vorgaben gerecht geworden und habe billiges Ermessen gewahrt. Der Festsetzung durch den Vorstand liege die grundsätzliche Entscheidung des Verwaltungsrats zugrunde, das Budget während der Umstrukturierungsphase auf maximal 35% der Summe der funktionsbezogenen Richtwerte mit der Möglichkeit einer Erhöhung des Bonusbudgets um maximal 10% durch den Vorstands zu begrenzen. Der durch diese Vorgabe vorgegebene Rahmen entspreche der Billigkeit.
Wie bereits dargelegt, habe die Beklagte in den Geschäftsjahren 2008 und 2009 aufgrund der Wirtschafts- und Finanzkrise einen dramatischen wirtschaftlichen Einbruch erlitten. Zwar sei die Beklagte im Jahr 2010 mit der Kapitalzuführung und der zusätzlichen Portfolioabschirmung vorläufig stabilisiert gewesen. Jedoch sei der Ausgang des EU-Beihilfeverfahrens noch offen gewesen. Die Europäische Kommission habe in der Eröffnungsentscheidung vom 12. Mai 2009 insbesondere Zweifel geäußert, ob die der Beklagten gewährte Beihilfe mit dem Binnenmarkt vereinbar sei. Auch hätten noch einschneidende Umstrukturierungsmaßnahmen ausgestanden, deren Erfolg sich noch nicht vollständig habe abschätzen lassen. Auch sei absehbar gewesen, dass die Beklagte die erhaltenen Beihilfen teilweise zurückzahlen müsse. Nach der geschilderten Krise habe sich die Beklagte folglich auch noch während der gesamten Umstrukturierungsphase in einer Sondersituation befunden. In einer solchen Phase die langfristige Lebensfähigkeit der Beklagten in den Vordergrund zu rücken, sei nachvollziehbar und entspreche billigem Ermessen. Es habe hierbei auch berücksichtigt werden dürfen, dass die Beklagte als öffentlich-rechtliches Kreditinstitut in einer besonderen Verantwortung stehe und der Fortbestand der Beklagten auch in den Jahren der Umstrukturierung allein auf Basis der staatlichen Unterstützungsleistungen überhaupt möglich gewesen sei. Vor diesem Hintergrund bewege sich die nach billigem Ermessen zu treffende Leistungsbestimmung der Beklagten in Höhe eines Budgets bis maximal 38,5% der Summe der funktionsbezoge nen Richtwerte während der gesamten Umstrukturierungsphase innerhalb des Ermessensspielraums der Billigkeit.
Der Vorstand habe die Vorgaben des Verwaltungsrats bei seiner Entscheidung berücksichtigen dürfen und müssen. Es wäre der Öffentlichkeit und den Anteilseignern nicht zu vermitteln gewesen, wenn die Beklagte einerseits neues Eigenkapital in erheblichen Umfang benötigte und andererseits unmittelbar nach einer solchen Zuführung und vorläufigen Stabilisierung, Boni im Umfang der Jahre vor der Krise an die Mitarbeiter ausgezahlt hätte. Der Beklagten sei insoweit beizupflichten, dass das Wirtschaften maßgeblich auf Basis der erhaltenen Unterstützung erfolgt sei und während der Umstrukturierungsphase noch nicht mit den üblichen Schwankungen einer wirtschaftlichen Betätigung vergleichbar gewesen sei.
Die Beklagte habe ausführlich und schlüssig dargelegt, dass der Vorstand bei der Festsetzung des Budgets für das Jahr 2010 neben der wirtschaftlichen Lage im Jahr 2010 -dem Jahresüberschuss von € 544 Millionen, die Zahlen von EVA (- 1.790,6) und Durchschnitts-Delta EVA (2.319,2), die gesetzlichen Anforderungen nach § 25 a KWG und der Institutsvergütungsverordnung mit der Gesamtsituation, insbesondere mit der noch offenen Entscheidung der EU-Kommission über die Rückzahlungsverpflichtung und einem erstmals nach zwei Verlustjahren wieder positiven Konzernergebnis abgewogen habe. Damit sei die Beklagte ihrer Darlegungslast zur Ausübung billigen Ermessens nach § 315 BGB bei dem ihr durch die DienstV 2009 eröffneten Entscheidungsspielraum und festgelegten Leistungsbestimmungsrecht nachgekommen.
Die von der Beklagten als Bestimmungsberechtigte herangezogenen Kriterien hielten sich an die DienstV 2009 und seien zur Bestimmung des Budgets geeignet.
Die Parameter des betriebswirtschaftlichen Erfolgs, des Jahresüberschusses und der Zahlen von EVA und Delta-EVA ergäben sich für die sachgerechte Ausübung des Ermessens direkt aus der Dienstvereinbarung. Ziffer 6.1. der DienstV 2009 schreibe ausdrücklich vor, dass sich die Budgets nach dem betriebswirtschaftlichen Erfolg (z. B. gemessen an EVA oder Delta-EVA) richteten.
Es sei auch nachvollziehbar, wenn der Vorstand nach den schwierigen Jahren 2008 und 2009 den Fokus auf die langfristige Lebensfähigkeit der Beklagten gelegt und Unsicherheiten hinsichtlich der zum damaligen Zeitpunkt noch offenen Entscheidung der EU-Kommission über die Rückzahlungsverpflichtung bei seiner Entscheidung berücksichtigt habe. Die Beklagte habe ihr Interesse am Bestandserhalt sowie das Interesse der Steuerzahler an Rückzahlung berücksichtigen dürfen.
Das Gesamtbudget in Höhe von € 25 Millionen erreiche auch in Abhängigkeit von der Ertragslage eine Größenordnung, die die Zusammenfassung eines rein ertragsorientierten Bankbonus und dem schwerpunktmäßig an der individuellen Leistung anknüpfenden Leistungsbonus beachte. Es reiche aus, die durch den Abschluss von Zielvereinbarungen angestrebten und tatsächlich erbrachten Leistungen angemessen zu honorieren. Im ersten Jahr nach der Krise der Jahre 2008 und 2009 wäre sogar eine Entscheidung des Vorstands, das Budget auf Null festzusetzen, nicht ermessensfehlerhaft gewesen. Besondere Umstände, die geeignet wären, die der Ermessensentscheidung zugrundeliegenden Tatsachen zu entkräften oder abzuschwächen, seien weder vorgetragen noch ersichtlich.
Zwar sei dem Kläger zuzustimmen, dass die Beklagte im Jahr 2010 ein Budget festgesetzt habe und im Jahr 2011 nicht, obwohl in beiden Jahren der Drei-Jahres-Durchschnitt-EVA jeweils kleiner Null und der Drei-Jahres-Durchschnitt-Delta-EVA jeweils positiv gewesen sei. Jedoch führe dies entgegen der Ansicht des Klägers nicht zu einer fehlerhaften Ermessensentscheidung der Beklagten. Schließlich werde der betriebswirtschaftliche Erfolg der Beklagten nicht allein aufgrund der Zahlen von EVA und Delta-EVA bestimmt. Der betriebswirtschaftliche Erfolg spiegle sich auch in der Geschäftsentwicklung bezogen auf die HGB-Einzelabschlüsse wieder. Diese habe sich im Geschäftsjahr 2010 (Jahres-überschuss in Höhe von € 544 Millionen deutlich positiver dargestellt als im Jahr 2011 (Jahresverlust in Höhe von - € 328 Millionen). Auch das IFRS-Konzernergebnis vor Steuern sei 2010 mit € 885 Millionen deutlich positiver gewesen als 2011 mit € 354 Millionen. Zudem sei die Beklagte nicht verpflichtet, innerhalb des ihr eingeräumten Ermessensspielraums jährlich die gleiche Entscheidung zu treffen. Soweit der Kläger darauf verweise, die Beklagte hätte allein auf das IFRS Konzernergebnis vor Steuern abstellen müssen, verkenne er, dass die DienstV 2009 ausdrücklich den EVA bzw. Delta-EVA-Wert in Ziffer 6.1 als Beispiel benenne.
Auch der Einwand des Klägers, die Beklagte hätte anstelle von weiteren Prämien Bonusansprüche bedienen müssen, gehe fehl. Zwar sei dem Kläger zuzustimmen, dass die Stabilisierungszulage unabhängig von einer etwaigen variablen Vergütung und auch kein Ersatz hierfür sei. Allerdings sei zu berücksichtigen, dass die Auszahlung der Stabilisierungszulage erst mit dem Gehalt für Mai 2011 bis April 2013 erfolgt sei. Schließlich habe die Beklagte auch die Grundsätze der Institutsvergütungsverordnung in ihre Entscheidung einbeziehen dürfen. Diese hätte lediglich die grundsätzlichen Erwägungen der Beklagten gestützt.
Auch die individuelle Festsetzung des Bonusanspruchs für den Kläger entspreche § 4 Abs. 2 des Arbeitsvertrages in Verbindung mit der DienstV 2009.
Der Kläger habe im Zeitraum 1. Januar bis 31. Dezember 2010 die Ziele „übertroffen“. Dies führe zu einer Bandbreite von 120% bis 150%. Unter Berücksichtigung der Anpassung des Zahlbetrags aufgrund der Budgetrestriktion führe dies zu einem Auszahlungsbetrag von € 3.438,00. Die variable Vergütung solle die individuellen Leistungen eines Beschäftigten und seinen Beitrag zum Ergebnis für das Geschäftsjahr honorieren sowie seine Betriebsbindung festigen. Es sei nicht ersichtlich, dass die Beklagte bezüglich dieser Kriterien eine fehlerhafte Ermessensentscheidung getroffen habe oder die von ihr vorgenommene Berechnung nicht richtig sein würde.
Entgegen der Ansicht des Klägers habe die Beklagte den Bonusanspruch nicht zwei Mal gekürzt. In einem ersten Schritt sei nach Ziffer 6.1 der DienstV 2009 durch den Vorstand alljährlich ein Budget für die variable Vergütung nach billigem Ermessen festzusetzen. In Ziffer 6.2.2 der DienstV 2009 sei geregelt, dass - sofern das zur Verfügung stehende Budget nicht ausreiche, die individuelle festgelegten Beträge auszuzahlen - die individuelle Zahlung in einem Vergleich der Beschäftigten untereinander durch den Budgetverantwortlichen entsprechend dem Leistungsgedanken anzupassen sei. An diese Vorgaben der DienstV 2009 habe sich die Beklagte gehalten.
Diesen Anspruch habe die Beklagte durch Zahlung erfüllt. Die Zahlung in Höhe von € 3.438,00 brutto sei in der Gehaltsabrechnung des Klägers für Juni 2011 als „var. Vergütung AT“ ausgewiesen und in einem Schreiben mit dem Betreff „Variable Vergütung für das Geschäftsjahr 2010“ angekündigt worden. Damit sei für den Kläger eindeutig erkennbar gewesen, dass es sich um eine Bonuszahlung für seine erbrachten Leistungen gehandelt habe. Einer weiteren Leistungs- oder Tilgungsbestimmung durch die Beklagte habe es nicht bedurft, da nach der DienstV 2009 nur noch ein einheitlicher Bonusanspruch bestanden habe.
Für das Jahr 2011 habe der Kläger keinen Anspruch auf einen Bonus in der geltend gemachten Höhe.
Nach § 4 Abs. 2 des Arbeitsvertrages in Verbindung mit Ziffer 6.1 der Dienstvereinbarung über die Vergütung der außertariflich Beschäftigten der Beklagten vom 8. Dezember 2009 in der Fassung vom 14. Dezember 2010 (DienstV 2010) sei vorgesehen, dass der Vorstand alljährlich Budgets für die variable Vergütung bestimme und diese auch auf Null festgesetzt werden könnten. Sie entspreche im Wesentlichen der vorangegangenen Dienstvereinbarung. Auf die dortigen Ausführungen werde verwiesen.
Die Beklagte habe den Leistungsbonus für das Jahr 2011 ermessensfehlerfrei auf „Null“ festgesetzt und damit den Anspruch des Klägers erfüllt. Die getroffene Leistungsbestimmung entspreche billigem Ermessen. Die Beklagte habe das Geschäftsjahr 2011 mit einem Jahresfehlbetrag von € 328 Millionen abgeschlossen. Belastend hätten sich neben der in 2011 erstmals zu leistenden Bankenabgabe in Höhe von € 61 Millionen zur Finanzierung des Restrukturierungsfonds für Kreditinstitute auch die staatlichen Eingriffe in Ungarn ausgewirkt. Zum Ausgleich des Jahresfehlbetrages seien neben den Kapitalrücklagen der Beklagten auch die stillen Einlagen und Genussrechtsverbindlichkeiten gemäß ihrer Quote am haftenden Eigenkapital herangezogen worden. Aufgrund des Jahresfehlbetrages sei keine Ausschüttung auf stille Einlagen und Genussrechtsverbindlichkeiten vorgenommen worden. Bei ihrer Entscheidung habe sie zudem berücksichtigt, dass bei Nichtgenehmigung des Umstrukturierungsplans durch die EU-Kommission eine Rückzahlung der bereits erhaltenen Beihilfe gedroht habe. Darüber hinaus habe sie die EVA- und Delta-EVA-Daten berücksichtigt und sich aufgrund § 25 a KWG und der Institutsvergütungsverordnung und den hieraus sich ergebenden Anforderungen gegen ein Bonusbudget entschieden. Die Beklagte habe zudem berücksichtigt, dass sie eine Stabilisierungszulage für zwei Jahre gewährt habe.
Damit habe die Beklagte die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt. Sie sei ihrer Darlegungslast für das Jahr 2011 vollumfänglich nachgekommen. Die von der Beklagten genannten Parameter seien im Rahmen ihrer Ermessensausübung zu akzeptieren. Wie oben ausgeführt, ergäben sie sich aus der Dienstvereinbarung und seien inte-ressensgerecht. Insbesondere habe die Beklagte die öffentliche Wirkung der Auszahlung von Boni bei einer aus Steuermitteln finanzierten Beihilfemaßnahme berücksichtigen dürfen, solange ein negatives Wirtschaftsergebnis erzielt worden und die öffentliche Beihilfe noch nicht zurückgezahlt gewesen sei.
Hinsichtlich der Einwendungen des Klägers werde auf die obigen Ausführungen verwiesen. Ergänzend sei darauf hinzuweisen, dass der Einwand des Klägers, die Beklagte hätte anstelle von weiteren Prämien - wie etwa der Stabilisierungszulage oder zur Honorierung besonderer Leistungen - Bonusansprüche bedienen müssen, fehl gehe. Zwar sei unabhängig von einer etwaigen variablen Vergütung und auch kein Ersatz hierfür gewesen. Allerdings sei zu berücksichtigen, dass dem Kläger dadurch noch eine nennenswerte finanzielle Anerkennung zugeflossen sei.
Auch für das 2012 habe der Kläger keinen Anspruch auf einen Bonus in der geltend gemachten Höhe. In Höhe von € 3.572,00 brutto habe die Beklagte den Bonusanspruch erfüllt.
Für das Jahr 2012 gelte § 4 Abs. 2 des Arbeitsvertrages in Verbindung mit der Dienstvereinbarung über die Vergütung der außertariflich Beschäftigten der Beklagten vom 8. Dezember 2009 in der Fassung vom 14. Dezember 2010 (DienstV 2010).
Die Beklagte habe bei der Festsetzung des Budgets für das Jahr 2012 auf insgesamt € 15 Millionen billiges Ermessen gewahrt.
Der für das Geschäftsjahr 2012 maßgebliche Drei-Jahres-Durchschnitts-EVA auf Gesamtbankebene der Jahre 2010 bis 2012 sei bei € - 166,1 Millionen deutlich negativ gewesen, der Drei-Jahres-Durchschnitts-Delta-EVA der Gesamtbank mit € 114,0 Millionen positiv. Die Beklagte habe 2012 einen Überschuss von € 28 Millionen erzielt. Gleichwohl hätten Ausschüttungen auf stille Einlagen nicht vorgenommen werden können. Hinzu sei die Verpflichtung der Beklagten, rund € 5 Milliarden an den D. zurückzuzahlen, gekom men.
Den von der Beklagten ausführlich dargelegten Erwägungen sei der Kläger im Einzelnen nicht entgegengetreten. Auf die obigen Ausführungen zu den Grundsätzen der Ermessensausübung und den Einwendungen des Klägers werde verwiesen.
Auch die individuelle Festsetzung des Bonusanspruchs für den Kläger entspreche billigem Ermessen.
Der Kläger habe im Zeitraum 1. Januar bis 31. Dezember 2012 die Ziele „erfüllt“. Dies führe zu einer Bandbreite von 90% bis 110%. Unter Berücksichtigung der Anpassung des Zahlbetrags aufgrund der Budgetrestriktion führte dies zu einem Auszahlungsbetrag von € 3.572,00 brutto.
Es sei nicht ersichtlich, dass die Beklagte bezüglich dieser Kriterien eine fehlerhafte Ermessensentscheidung getroffen habe. Auch seien Anhaltspunkte dafür, dass die von der Beklagten vorgenommene Berechnung nicht richtig sein solle, weder vorgetragen noch ersichtlich. Diesen Anspruch habe die Beklagte durch Zahlung erfüllt. Die Zahlung in Höhe von € 3.572,00 brutto sei in der Gehaltsabrechnung des Klägers für Juni 2013 als „Einm. Leistabh. SZ AT“ ausgewiesen und in einem Schreiben mit dem Betreff „Einmalige leistungsunabhängige Sonderzahlung im Jahr 2013“ angekündigt worden. Damit sei für den Kläger eindeutig erkennbar gewesen, dass es sich um eine Bonuszahlung für seine erbrachten Leistungen handelte. Einer weiteren Leistungs- oder Tilgungsbestimmung durch die Beklagte habe es nicht bedurft, da nach DienstV AT-Vergütung 2010 nur noch ein einheitlicher Bonusanspruch bestanden habe. Etwas anderes ergebe sich auch nicht aus der Mitteilung des Bereichs Personal vom 25. Juni 2013. Diese sei missverständlich formuliert, ändere aber die durch die Gehaltsabrechnung und durch das an den Kläger gerichtete Schreiben vom 3. Juni 2013 die getroffene Leistungsbestimmung der Beklagten nicht.
Der Kläger habe gegen die Beklagte keinen Anspruch auf Zahlung eines Bonus für 2013 nebst Zinsen. Diesen habe die Beklagte mit Zahlung von € 7.297,00 vollständig erfüllt.
Grundlage des Bonusanspruches für das Jahr 2013 sei § 4 Abs. 2 des Arbeitsvertrags i. V. m. der DienstV 2010.
Für das Jahr 2013 habe der Vorstand der Beklagten ein Budget von € 22,5 Millionen für die in- und ausländischen Beschäftigten der Beklagten zur Verfügung gestellt. Mit der Festsetzung dieses Gesamtbudgets für 2013 sei die Beklagte den arbeitsvertraglichen und kollektivrechtlichen Vorgaben gerecht geworden. Die Beklagte habe billiges Ermessen gewahrt.
Der Festsetzung durch den Vorstand lägen die im Vergleich zu den Vorjahren geänderten Vorgaben des Verwaltungsrats zugrunde. Danach sei hinsichtlich der Entscheidung über das Ob einer variablen Vergütung und der Entscheidung über die Höhe des Budgets für eine variable Vergütung zu unterscheiden. Sofern das Jahres-Zahlungsziel des EU-Zahlungsplans zu 100% erreicht werde, befinde der Vorstand über eine variable Vergütung. Werde demnach ein Budget für eine variable Vergütung gebildet, so bestimme sich das Volumen der variablen Vergütung am nachhaltigen Ergebnis der Bank, gemessen an dem erreichten 3-Jahres-Durchschnitt EVA (Plan-Ist-Vergleich Gesamtbank).
Auch der durch diese Vorgabe vorgegebene Rahmen entspreche der Billigkeit. Der Beklagten sei zuzustimmen, dass hinsichtlich der Beurteilung der Nachhaltigkeit der Ergebnisentwicklung nach Abschluss des Verfahrens vor der EU-Kommission im Jahr 2012 die Betrachtung allein des EVA nicht hinreichend aussagekräftig sei. Bei der Frage über das Ob eines Bonusbudgets könne die Einhaltung des EU-Zahlungsplans nicht außer Betracht bleiben. Schließlich sei die Entscheidung der EU-Kommission nicht mehr ungewiss gewesen. Nach Abschluss des Verfahrens vor der EU-Kommission seien daher bei den sich aus der Umstrukturierungsphase ergebenden besonderen Anforderungen, insbesondere das Erreichen des Jahres-Zahlungsziel des EU-Zahlungsplans, zu berücksichtigen gewesen.
Der Vorstand habe diese Vorgaben des Verwaltungsrats bei seiner Entscheidung berücksichtigen dürfen und müssen. Die Beklagte habe ausführlich und schlüssig dargelegt, dass der Vorstand bei der Festsetzung des Budgets für das Jahr 2013 neben der im Geschäftsjahr 2013 erfolgten Rückzahlung in Höhe von € 830 Millionen an den D. insbesondere berücksichtigt habe, dass der Ist-EVA für die Jahre 2011 und 2012 über Plan und der Ist-EVA für 2013 unter Plan gelegen habe, im 3-Jahres-Durchschnitt die Plan-Ist-Abweichung positiv, jedoch absolut der EVA im Plan wie auch im Ist negativ gewesen sei. Auch habe der Vorstand berücksichtigt, dass das Geschäftsjahr 2013 mit einem Jahresfehlbetrag von € 475 Millionen (HGB Einzelabschluss) geendet habe und Unsicherheiten der weiteren Entwicklung der J. aufgrund der politischen Rahmenbedingungen in Ungarn und der Verkaufsauflage im Rahmen des EU-Beihilfeverfahrens sowie Unsicherheiten der weiteren Entwicklung des Engagements bei der HGAA mit in seine Erwägungen einbezogen.
Die von der Beklagten als Bestimmungsberechtigte herangezogenen Kriterien hielten sich an die DienstV 2010 und seien zur Bestimmung des Budgets geeignet. Mit der Festsetzung des Bonusbudgets auf rund 50% der Summe der Richt- und Zielwerte im Geschäftsjahr 2013 habe die Beklagte in Abhängigkeit von der Ertragslage, insbesondere unter Berücksichtigung des Jahresfehlbetrages von € 475 Millionen (HGB Einzelab-schluss) sowie der Plan- und Ist-EVA nebst Drei-Jahres-Durchschnittswerten, ein Budget festgesetzt, welches eine Größenordnung erreicht habe, die die angestrebten und tatsächlich erbrachten Leistungen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter angemessen honorierte. Besondere Umstände, die geeignet wären, die der Ermessensentscheidung zugrundeliegenden Tatsachen zu entkräften oder abzuschwächen, seien weder vorgetragen noch ersichtlich. Auf die obigen Ausführungen zu den Grundsätzen der Ermessensausübung und den Einwendungen des Klägers werde hingewiesen.
Auch die individuelle Festsetzung des Bonusanspruchs für den Kläger entspreche billigem Ermessen im Sinne des § 4 Abs. 2 des Arbeitsvertrages in Verbindung mit der DienstV 2010.
Der Kläger habe im Zeitraum 1. Januar bis 31. Dezember 2013 die Ziele „übertroffen“. Dies führe zu einer Bandbreite von 120% bis 150%. Unter Berücksichtigung der Anpassung des Zahlbetrags aufgrund der Budgetrestriktion führe dies zu einem Auszahlungsbetrag von € 7.297,00 brutto.
Es sei nicht ersichtlich, dass die Beklagte bezüglich dieser Kriterien eine fehlerhafte Ermessensentscheidung getroffen hat. Auch seien Anhaltspunkte dafür, dass die von der Beklagten vorgenommene Berechnung nicht richtig sein solle, weder vorgetragen noch ersichtlich.
Diesen Anspruch habe die Beklagte durch Zahlung erfüllt. Die Zahlung in Höhe von € 7.297,00 brutto sei mit Gehaltsabrechnung für den Monat Juni 2014 erfolgt.
Da die Bonusansprüche des Klägers insgesamt abschließend in seinem Arbeitsvertrag vom 1. Januar 2000 und den einbezogenen Dienstvereinbarungen geregelt seien, bestehe darüber hinaus kein Anspruch aus betrieblicher Übung oder Gesamtzusage (vgl. BAG Urteil vom 24. November 2004 - 10 AZR 202/04, und Urteil vom 20. Juni 2007 - 10 AZR 410/06).
Der Kläger habe zudem keinen Anspruch wegen der Verletzung des Gleichbehandlungs-grundsatzes. Die Voraussetzungen eines derartigen Anspruchs seien nicht dargelegt worden. Die Beklagte habe nach ihrem unbestrittenen Vortrag in den Jahren 2009 und 2010 sogenannte GF/ZB-Prämien zur Honorierung besonderer Leistungen sowie im Rahmen des Projektes „F.“ gezahlt. Diese Prämien hätten dazu gedient, unverzichtbare Mitarbeiter zu binden und deren dauerhaftes Leistungsengagement für die Bank adäquat zu honorieren. Eine sachfremde Gruppenbildung liege somit nicht vor.
Der Kläger habe keinen Schadensersatzanspruch auf § 280 Abs. 1, Abs. 3, §§ 283,252 BGB. Weder habe die Beklagte eine Pflichtverletzung begangen noch sei dem Kläger ein Schaden entstanden, nachdem die Festsetzung des Leistungsbonus jeweils billigem Ermessen entsprochen habe.
Ergänzend wird auf Tatbestand und Entscheidungsgründe des angegriffenen Endurteils Bezug genommen.
Gegen diese Entscheidung, die ihm am 09.11.2015 zugestellt wurde, wendet sich der Kläger mit seiner am 01.12.2015 eingelegten und am 09.02.2016 innerhalb verlängerter Frist begründeten Berufung.
Der Kläger vertritt - primär - weiterhin die Auffassung, er könne aus Vertrag bzw. aus vertragsähnlichen Rechtsinstituten einen jährlichen Bonus in Höhe von 20% des Jahresfest-gehalts, multipliziert mit dem jeweiligen Leistungsfaktor, verlangen.
Der Kläger wiederholt seine Auffassung, dass das Zusageschreiben der Beklagten trotz seines Wortlauts eine vertragliche Anspruchsgrundlage darstelle, da zu berücksichtigen sei, dass es einer eigenständigen Entscheidung durch die Beklagte bedurfte, um eine bestimmte Höhe für die Bemessungsgrundlage des Leistungsbonus festzulegen, was durch das genannte Zuleitungsschreiben erfolgt sei. Zu Unrecht habe das Arbeitsgericht einen Rechtsbindungswillen verneint; für eine rechtsgeschäftlich bindende Willenserklärung genüge es, dass der Rechtsbindungs- bzw. Geschäftswille aus Sicht des Empfängers vorliege. Der Kläger habe aufgrund des Zusageschreibens in Verbindung mit dem Arbeitsvertrag und aufgrund der Tatsache, dass sich die konkrete Höhe des Bonusanspruchs lediglich hieraus ergebe, davon ausgehen dürfen, dass die Beklagte ihm einen konkretisierten Bonusanspruch habe gewähren wollen.
Selbst wenn das Zusageschreiben als reine Information der Beklagten zu bewerten wäre, so wäre aufgrund der mehr als vierjährigen Vertragsdurchführung eine konkludente Vertragsänderung zustande gekommen, aus der sich der klägerische Anspruch ergebe. Eine konkludente Vertragsergänzung liege vor, seit die vertragliche Zusage viermal erfüllt worden sei, hier also bereits nach der Erfüllung für das Geschäftsjahr 2004. In der widerspruchslosen Annahme einer (geänderten) Vertragsdurchführung durch den Arbeitgeber könne eine konkludente Annahmeerklärung des Arbeitnehmers gesehen werden, wenn sich hieraus unmittelbare finanzielle Auswirkungen ergeben. Dies sei vorliegend der Fall.
Zu Unrecht habe das Arbeitsgericht auch einen Bonusanspruch aufgrund einer Gesamtzusage verneint. Die Beklagte habe mit ihrer Intranetmitteilung vom 08.01.2009 (Anlage K 23) die betroffenen Beschäftigten mit rechtlichem Bindungswillen darüber informiert, dass jedenfalls zur Neueinführung das Vergütungssystem VarGeS gültig bleibe. Der Kläger habe diese Mitteilung nur als Gesamtzusage auffassen können.
Rechtsfehlerhaft verkannt habe das Arbeitsgericht auch das Bestehen des Bonusanspruchs aufgrund betrieblicher Übung verkannt. Die Beklagte habe in den Jahren 2000 bis 2007 sich allgemein und gleichförmig wiederholend verhalten und gegenüber den AT-Mitarbeitern sich nicht auf die Zusatzbedingung „betriebsergebnisabhängig“ berufen trotz des in Ziffer 2. 5 der Auszahlungsvoraussetzungen enthaltenen Vorbehalts hinsichtlich der Vertragslage. Spätestens mit der dritten Auszahlung sei eine betriebliche Übung entstanden.
Nach all dem rechtfertige sich bereits der Hauptantrag, der auf einen Anspruch aus Vertrag oder aus vertragsähnlichen Rechtsinstituten gestützt sei.
Sollte das Berufungsgericht diese Auffassung nicht teilen, sei über den Hilfsantrag zu entscheiden, der sich auf eine kollektiv-rechtliche Grundlage in Verbindung mit der arbeitsvertraglichen Verweisung beziehe.
Jedenfalls der Hilfsantrag sei begründet. Mit der Argumentation des Arbeitsgerichts könne der mit dem Hilfsantrag verfolgte Anspruch nach § 4 Abs. 2 des Arbeitsvertrages in Verbindung mit der Dienstvereinbarung 2010 nicht abgelehnt werden. Es handle sich um einen unbedingten Rechtsanspruch des Klägers auf Leistungsbonusentgelt. Denn die Beklagte habe in den Jahren 2010 bis 2013 niemals Abwägungen über die angemessene Höhe des Bonus angestellt, sondern sich - nach der Entscheidung des BAG vom 19.03.2014 - 10 AZR 622/13 - zu Unrecht - auf den Freiwilligkeitsvorbehalt gestützt. Weiter habe das Arbeitsgericht die Dienstvereinbarung 2010 unzutreffend ausgelegt. Das BAG habe in der genannten Entscheidung dem Kriterium der individuellen Leistung besondere Wichtigkeit eingeräumt. Die Frage, ob die Entscheidungen der Beklagten der Billigkeit entsprochen haben, habe sich das Arbeitsgericht nicht gestellt. Es fehle auch an einer Entscheidung des Vorstands, wie sie nach Nr. 6.1 der Dienstvereinbarung 2010 aber erforderlich gewesen sei. Der Vorstand habe ungeprüft die durch den Verwaltungsrat (nunmehr: Aufsichtsrat) der Beklagten festgelegte Entscheidung übernommen, obwohl allein der Vorstand der Beklagten als oberstes Exekutivorgan Vertragspartner des Klägers sei. Der Verwaltungsrat sei nach § 11 Abs. 2 Nr. 4 der Satzung der Beklagten lediglich zur Aufstellung von „Grundsätzen für die Vergütung“ zuständig. Die allgemeine wirtschaftliche Lage der Beklagten habe das Arbeitsgericht fehlerhaft bewertet. Das Arbeitsgericht habe übersehen, dass die Beklagte an die Vorgaben der politisch Verantwortlichen gebunden gewesen sei, die Bonuszahlungen als der Öffentlichkeit nicht vermittelbar angesehen hätten. Dies folge aus der E-Mail des G. vom 03.06.2009 (Anlage K 30).
Fehlerhaft sei die Entscheidung auch insoweit, als das Arbeitsgericht die Grundsätze der am 06.10.2010 in Kraft getretenen Institutsvergütungsverordnung herangezogen habe.. Diese Verordnung könne weder arbeitsvertragliche Vereinbarungen noch Dienstvereinbarungen einseitig ändern. Eine einvernehmliche Änderung habe nicht stattgefunden. Die Bestimmung der Höhe des Bonusanspruches sei nicht aufgrund betriebswirtschaftlicher Ergebnisse erfolgt, sondern aufgrund politischer Erwägungen und aufgrund der Vorgaben und Erwartungen der Anteilseigner. Die Beklagte habe nach völlig freiem Ermessen Entscheidungen der Eigentümer vollzogen, Nachweise für die angebliche Ermessensausübung durch den Vorstand aber nur schlicht behauptet. Vorstandsvorschlüsse etwa habe sie nicht vorgelegt. Dies sei auch folgerichtig, weil die Beklagte in den Jahren 2010 bis jedenfalls 2012 der Ansicht gewesen sei, frei entscheiden zu können und nicht an billiges Ermessen gebunden zu sein.
Billiges Ermessen sei jedenfalls nicht gewahrt worden. Für das Geschäftsjahr 2010 habe der Vorstand angeblich am 22.03.2011 lediglich die Vorgaben des Verwaltungsrats umgesetzt, ohne dass eine Abwägung unter Berücksichtigung der Leistungen der Mitarbeiter erfolgt wäre. In diesem Zusammenhang spiele es eine wesentliche Rolle, dass die Beklagte in einem Volumen von € 20 Mio. auf Wunsch des Personalrats auf freiwilliger Grundlage allen Beschäftigten eine Stabilisierungszulage im Jahr 2012 ausgezahlt habe.
Die identischen Argumente hätten Geltung auch für die angeblichen Ermessenserwägungen der Jahre 2011 und 2012. Auch für das Jahr 2013 sei festzustellen, dass der Vorstand keine eigene Entscheidung getroffen, sondern die Festlegungen des Verwaltungsrats übernommen habe.
Die Festlegung des Budgets nach den betriebswirtschaftlichen Richtgrößen EVA oder Delta-EVA werde in Nr. 6.1 der Dienstvereinbarung 2010 nur beispielhaft erwähnt. Sie sei als Methode zur Ermittlung des Bonusbudgets ungeeignet, weil sie ein betriebswirtschaftliches Bewertungssystem beinhalte, dass die Wertschöpfung bzw. Wertsteigerung ohne Berücksichtigung der individuellen Beiträge der Beschäftigten beschreibe. Es handle sich um ein Verfahren, dessen Ergebnisse nicht vorhersehbar seien und die manipuliert werden könnten. Ein negativer EVA-Wert komme allein schon durch das vom D. zu viel eingezahlte Eigenkapital und die nicht nachvollziehbare Eigenkapitalverzinsung zustande. Das Controlling-Handbuch der Beklagten stelle auf weitere Steuerungsparameter für die Bewertung des betriebswirtschaftlichen Erfolgs ab. Andere Banken berücksichtigten die EVA-Kennzahlen überhaupt nicht für die Bemessung der variablen Vergütung. Das EVA-Konzept entspreche nicht billigem Ermessen, die Methode sei nicht geeignet, das nach der Dienstvereinbarung 2010 festzulegende Bonusbudget rechtlich verbindlich zu bestimmen. Die 3-Jahres-Durchschnittsbildung führe die lediglich einmalig existenzgewährenden Ergebnisse der Jahre 2008 und 2009 als Regelfall fort. Den Beschäftigten sei das volle Unternehmerrisiko überbürdet worden. Der schwächste Punkt der EVA-Argumentation der Beklagten sei es, dass in die Berechnung ein überhöhtes Eigenkapital eingestellt werde, dass mit einem fiktiven Eigenkapitalzinssatz verzinst werde und die EVA-Ergebnisse für die Jahre 2010 bis 2014 in die roten Zahlen bringe. Für die Eigenkapitalverzinsung sei die Rechtsprechung des BAG zu § 16 BetrAVG entsprechend heranzuziehen. Das Restrukturierungsergebnis in Höhe von € - 141,77 Mio. hätte im Geschäftsjahr 2010 nicht berücksichtigt werden dürfen. Die Ertragssteuern seien für das Geschäftsjahr 2010 um € 31,7 Mio. zu hoch angesetzt worden. Die Ermessensentscheidung sei auch deshalb fehlerhaft, weil die Eigentümer der Beklagten nach der in Art. 4 Abs. 2 C.G auferlegten Gewährsträgerhaftung verpflichtet seien, für Verbindlichkeiten der Beklagten einzustehen.
Wenn - wie nicht - mit EVA gerechnet werden dürfte, hätte die Berücksichtigung von Sondereffekten außerhalb dieser Berechnungsmethode zu unterbleiben. Wenn, dann müsse konsequent zu Ende gerechnet werden; verschiedene Aspekte dürften nicht kombiniert werden. Die von der Beklagten erläuterten Argumente für eine 3-Jahres-Betrachtung überzeugten nicht. Es handle sich um eine Vermischung, die dazu führe, dass der berechtigte Arbeitnehmer nicht vorhersehen könne, welche Zahlung er erhalten werde.
Die Zahlen der Beklagten seinen bereits ab 2010 wieder so gewesen, dass eine 100prozentige Befüllung des „Bonustopfes“ wirtschaftlich möglich gewesen wäre.
Neben der Festlegung des Bonusbudgets müsste auch die zweite Stufe des Bonusverfahrens, also die Verteilung auf die einzelnen Organisationseinheiten und anschließend die individuelle Vergabe den Grundsätzen billigen Ermessens entsprechen. Zu prüfen sei insbesondere auch die Einhaltung des bestehenden Mitbestimmungsrechts der Personalräte. Maßgeblich komme es darauf an, ob die Ermittlung der budgetorientierten Richtwerte rechtmäßig zustande gekommen sei. Die Frage sei zu verneinen. Die erstmalige Festlegung der Vergütungsmatrix und somit auch der Wert der budgetorientierten Richtwerte sei in Ausübung der Mitbestimmungsrechte des Gesamtpersonalrats erstellt worden. Da gegen folge aus der Anpassungs- und Übergangsregelung vom 08.12.2009 (Anlage K 11), die ebenfalls eine Dienstvereinbarung darstelle, dass der Gesamtpersonalrat nicht mehr beteiligt werde. Darin liege ein Verstoß gegen Mitbestimmungsrecht gem. Art. 75 Abs. 4 Satz 1 Nr. 4 BayPVG. Die Missachtung des Mitbestimmungsrechts hinsichtlich der Änderung der Verteilungsgrundsätze habe nach der Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung zur Folge, dass die Änderung gegenüber dem einzelnen Arbeitnehmer unwirksam sei. Bis zu einer Einigung mit dem Personalrat habe jeder Arbeitnehmer einen Anspruch auf Zahlung der variablen Vergütung in bisherige Höhe. Der Verzicht auf ein bestehendes Mitbestimmungsrecht führe zur Nichtigkeit der gesamten Dienstvereinbarung. Auch in den Fällen, in denen der Richtwert nicht abgesenkt worden sei, sei das Verteilungsverfahren unwirksam und die einzelnen Bonusentscheidungen rechtswidrig. Das Arbeitsgericht habe sich auch nicht damit auseinandergesetzt, dass das Mitbestimmungsrecht des Personals bei der Festlegung der Verteilungsgrundsätze gem. Art. 75 Abs. 4 Satz 1 Nr. 4 BayPVG dadurch verletzt worden sei, dass die Änderung der Richtwerte zu Ungunsten des Klägers einseitig und ohne Beteiligung der Betriebsvertretung vorgenommen worden sei. Es sei auch eine Ungleichbehandlung im Vergleich zu Beschäftigten, die anderen Job-Families angehörten, ohne sachliche Begründung eingetreten. Insgesamt fehle es an der Darlegung der Wahrung billigen Ermessens.
Eine mit der Berufungsbegründung angekündigte Klageerweiterung zweiter Instanz um den Bonus für das Jahr 2014 wurde im Termin vor der Berufungskammer zurückgenommen.
Der Kläger beantragt,
-
1.Das Endurteil des Arbeitsgerichts München vom 30.09.2015 in dem Verfahren 35 Ca 15908/13 wird geändert.
-
2.Die Beklagte wird verurteilt, an die Klagepartei Differenzentgelte (sog. Leistungsboni) in Höhe von € 114.678,64 nebst Zinsen in Höhe von 5%-Punkten über dem jeweiligen Basiszinssatz aus € 21.646,30 seit 01.07.2010, aus € 17.710,21 seit 01.07.2011, aus € 23.850,25 seit 01.07.2012, aus € 17.661,85 seit 01.07.2013 und aus € 15.951,43 seit 01.07.2014 zu zahlen,
-
3.hilfsweise die Beklagte zu verurteilen, an die Klagepartei Bonuszahlungen in Höhe von € 73.557,00 nebst Zinsen in Höhe von 5%-Punkten über dem jeweiligen Basiszinssatz aus € 6.312,00 seit 01.07.2011, aus € 16.875,00 seit 01.07.2012, aus € 17.600,00 seit 01.07.2013 und aus € 16.703,00 seit 01.07.2014 zu zahlen.
Die Beklagte beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Die Beklagte erklärt, sie stimme der Rücknahme der Klageerweiterung für 2014 höchst vorsorglich zu.
Im Übrigen verteidigt die Beklagte das Ersturteil. Der Klagepartei stünden die geltend gemachten Ansprüche unter keinem rechtlichen Gesichtspunkt zu.
Das Begleitschreiben begründe auch in Verbindung mit dem Arbeitsvertrag keinen indivi-dualrechtlichen Anspruch des Klägers auf Zahlung einer variablen Vergütung in Höhe von 20% des Jahresfestgehalts, multipliziert mit dem Leistungsfaktor. Bei dem Begleitschreiben handle es sich nicht um eine über den Regelungsbereich des Arbeitsvertrages und die dort in Bezug genommenen Dienstvereinbarungen über variable Vergütung für AT-Mitarbeiter hinausgehende Zusatzvereinbarung, sondern um ein Schreiben rein informatorischer Natur ohne rechtliche Bindungswirkung. Es informiere lediglich über einzelne Aspekte der variablen Vergütung. Die mitgeteilte Höhe des Zielbonus stelle nur einen Faktor zur Bonusberechnung dar; eine Aussagekraft hinsichtlich der rechtlichen Qualifikation eines solchen Anspruchs komme ihm nicht zu.
Eine konkludente Vertragsänderung sei nicht substanziiert vorgetragen worden und liege auch nicht vor. Es bleibe schon unklar, worin die angebliche Vertragsänderung liegen solle. Ein Änderungsangebot der Beklagten werde bestritten. Selbst wenn ein solches gegeben wäre, so habe der Kläger dies nicht dadurch angenommen, dass er nicht widersprochen habe. Denn es habe in den Jahren 2000 bis 2007 keinerlei finanzielle Auswirkungen für den Kläger gegeben.
Für keines der streitgegenständlichen Geschäftsjahre ergebe sich ein Anspruch aus einer Gesamtzusage auf der Grundlage der Intranet-Mitteilung der Beklagten vom 08.01.2009 (Anlage K 21). Der Vortrag des Klägers lasse bereits im Dunkeln, was Inhalt der Gesamtzusage sein solle. Die Beklagte habe in der Intranet-Mitteilung zum Ausdruck gebracht, dass „bis zur Neueinführung das Vergütungssystem VarGeS gültig bleibt“. Die im 2009 fortgeltende Grundsatzdienstvereinbarung 2004 enthalte einen Budgetvorbehalt. Auch das Bundesarbeitsgericht habe in seinem Urteil vom 19.03.2014 - 10 AZR 622/13 aus der Intranet-Mitteilung nicht die vom Kläger befürworteten Folgerungen gezogen.
Schließlich ergäben sich die behaupteten individualrechtlichen Ansprüche angesichts der bestehenden Dienstvereinbarung und der abschließenden Regelung im Arbeitsvertrag nicht aus betrieblicher Übung. Insbesondere bleibe bestritten, dass die Beklagte die Auszahlung des Leistungsbonus nicht vom betriebswirtschaftlichen Erfolg bzw. von einem Bonusbudget abhängig gemacht habe.
Auch die mit dem Hilfsantrag geltend gemachten Ansprüche auf Zahlung einer weiteren variablen Vergütung aus § 4 Abs. 2 des Arbeitsvertrages i. V. m. der jeweils geltenden DV AT-Vergütung seien nicht gegeben.
Die Beklagte habe konkret vorgetragen, dass sie für die Geschäftsjahre 2010 bis 2013 Ermessensentscheidungen über die Zahlung variabler Vergütung getroffen habe. Sie habe insbesondere dargelegt und unter Beweis gestellt, dass es sich auch in den Geschäftsjahren 2010 bis 2013 trotz eines positiven Delta-EVA (2010 bis 2012) bzw. einer positiven Plan-Ist-Abweichung in der 3-Jahres-Betrachtung (2013) weiterhin um eine wirtschaftliche Ausnahmesituation gehandelt habe. Insbesondere sei zu beachten, dass der Fortbestand der Beklagten auch in diesen Jahren allein auf Basis staatlicher Unterstützungsleistungen überhaupt möglich wurde. Angesichts der umfassenden Beweisangebote bedürfe es keines zusätzlichen Beweises in Form von Vorstandsvorlagen und - Beschlüssen. Unzutreffend sei, dass die Beklagte für das Geschäftsjahr 2010 die Kriterien im Zeitpunkt der Entscheidung über das Budget nicht gegeneinander abgewogen habe. Bereits in der IntranetMitteilung vom 18.12.2009 (Anlage B 31) habe die Beklagte deutlich gemacht, welche Kriterien sie ab dem Systemwechsel im Jahr 2010 ihrer Ermessensentscheidung zugrunde legen wolle. Für das Geschäftsjahr 2010 werde auf die Intranet-Mitteilung vom 07.04.2011 (Anlage B 11) Bezug genommen. Die getroffenen Leistungsbestimmungen hätten billigem Ermessen entsprochen. Die Beklagte habe im Rahmen der Ermessensentscheidungen den Dienstvereinbarungen AT-Vergütung 2010/2011 und den hierzu ergangenen Vorgaben des Verwaltungsrates/Aufsichtsrates Rechnung getragen. Die Situation der Beklagten während der Turn-Around-Phase in den Jahren 2010 bis 2012 sei nicht mit einer „normalen“ Geschäftsentwicklung zu vergleichen. Aufgrund der nur vorläufigen Stabilisierung der Beklagten und unter der Prämisse, dass bei einem 3-Jahres-Durchschnitts-EVA < 0 keine nachhaltig positive Ertragsentwicklung vorliege, unter ein 3-Jahres-Durchschnitts-Delta-EVA > 0 lediglich eine positive Tendenz erkennen lasse, wäre ein Bonusbudget in Höhe der vollen Summe der funktionsbezogenen Richtwerte nicht vertretbar gewesen. Die konkrete Höhe des Bonusbudgets sei entgegen der Auffassung des Klägers allein durch den Vorstand festgesetzt worden. Die Vorgaben des Verwaltungsrats seien lediglich ein Belang, der bei den Ermessenserwägungen des Vorstands zu berücksichtigen gewesen sei. Warum die Vorgaben des Verwaltungsrats völlig unberücksichtigt hätten bleiben müssen, erschließe sich nicht. In den Jahren 2010 bis 2013 habe sich die Beklagte zur Beurteilung des betriebswirtschaftlichen Erfolgs im Wesentlichen an den EVA-Daten orientiert. Da mit der EVA ein Wertzuwachs oder ein Wertverlust unter Berücksichtigung von Eigenkapitalkosten ausgewiesen werde, eigne sich der EVA auch zur Beurteilung des betriebswirtschaftlichen Erfolgs, der nach Nr. 6.1 der Dienstvereinbarung 2009 bzw. 2010 maßgeblich sei. Auch bei anderen Banken hätten sich die EVA-Daten als geeignete Messgröße herauskristallisiert. Der EVA nach Steuern sei auf der Basis der im Controlling-Handbuch festgelegten Methoden aus dem operativen Ergebnis abzüglich Ertragssteuern, Fremdanteilen am Periodenüberschuss und Eigenkapitalkosten ermittelt worden, wobei maßgeblich auf die wirtschaftliche Lage der Gesamtbank, also der Beklagten einschließlich der unselbstständigen Anstalten H. (bis 31.12.2012) und I. abzustellen gewesen sei. Auch wenn die variable Vergütung die Mitar beiterleistung für ein einzelnes Geschäftsjahr honorieren solle, habe bei der Festlegung des Gesamtbudgets eine mehrjährige Betrachtung vorgenommen werden dürfen. Die Bemessung des betriebswirtschaftlichen Erfolgs anhand eines 3-Jahres-Zeitraums sei u. a. in Zeiten mit außergewöhnlichen Schwankungen bedeutsam. Sie stehe im Einklang mit der geforderten Nachhaltigkeit der wirtschaftlichen Entwicklung.
Zur Bemessung des Bonusbudgets für das Geschäftsjahr 2013 wurde ein Plan-IstVergleich erstellt; auf Seite 7 des Schriftsatzes vom 17.08.2016 (Bl. 1120 d. A.) werde verwiesen.
Die Beklagte habe im Rahmen der Berechnungen der EVA-Daten angemessene Eigenkapitalkosten angesetzt. Der Eigenkapitalkostensatz werde von der Beklagten regelmäßig überprüft und vom Vorstand festgelegt. Dabei werde auf das sog. Asset Capital Pricing Model (CAPM) zurückgegriffen, ein anerkanntes, in der Unternehmensbewertung verwendetes Model. Die Ableitung des Eigenkapitalkostensatzes sei nach der Formel: Eigenkapitalkosten = Risikoloser Zinssatz + Marktrisikoprämie x Beta erfolgt. Über das CAPM wurden von der Beklagten im Rahmen der regelmäßigen Kapitalkostenüberprüfungen in den Jahren 2008, 2010 und 2011 mögliche Eigenkapitalkostensätze ermittelt, die die Basis für die Festlegung des in der internen Steuerung verwendeten Eigenkapitalkostensatzes durch den Vorstand gebildet hätten. Eine gesonderte Festsetzung der Eigenkapitalkostensätze für die Verwendung bei Festlegung der variablen Vergütung sei nicht erfolgt. Hinsichtlich der Einzelergebnisse werde auf die Seiten 12 ff. des Schriftsatzes vom 17.08.2016 (Bl. 1125 d. A.) Bezug genommen. Eine Parallele zur Eigenkapitalverzinsung im Zusammenhang mit § 16 BetrAVG sei nicht gegeben.
Die Beklagte habe bei der Ausübung ihres Ermessens Rechtsvorschriften beachten müssen. Dazu gehöre auch Nr. 6.1. der Dienstvereinbarung 2009 bzw. 2010. Vergütungssysteme von Kreditinstituten seien auch ein Unternehmenssteuerungsinstrument (§ 25 a Abs. 1 Satz 3 Nr. 4 KWG). Zur Bemessung des Erfolges eines Instituts müssten Parameter herangezogen werden, die gewährleisteten, dass vor allem nachhaltige Erfolge vergütungsrelevant seien und Risiken angemessen berücksichtigt würden. Daher seien insbesondere die eingegangenen Risiken, deren Laufzeiten sowie die Kapital- und Liquiditätskosten zu berücksichtigen. Die Beklagte habe bei der jeweiligen Entscheidung eine Viel zahl an Kriterien zu beurteilen, zu gewichten und abzuwägen gehabt. Ihre Entscheidungen seien gerichtlich nur dahingehend überprüfbar, ob sie die Grenzen ihres Beurteilungsund Ermessensspielraums überschritten habe. Die Voraussetzungen einer ersetzenden Bestimmung durch das Gericht seien hier nicht gegeben. Sollte eine andere Meinung vertreten werden, hätte das Gericht die Dienstvereinbarungen und die grundsätzlichen vorgaben des Verwaltungsrats zum Erfordernis der Nachhaltigkeit zu beachten. Im Übrigen habe sich das Gericht bei der Festsetzung tunlichst „in der Mitte“ zu halten.
Die Berücksichtigung von Sondereffekten, Buchwertabschreibungen usw. dürfen nicht nur, sondern müsse von der Beklagten berücksichtigt werden. Auch wenn man sich bei der Bewertung des wirtschaftlichen Erfolgs an EV orientiere, dürfe und müsse die sich ergebende Zahl einschließlich Sondereffekten etc. bewertet werden.
Die Zahlung der Stabilisierungszulage, die auf Wunsch des Gesamtpersonalrats „mit der Gießkanne“ verteilt worden sei, sei bei der Ermessensausübung hinsichtlich der Dotierung des „Bonustopfes“ zu Recht berücksichtigt worden. Dass die Zahlungen anzurechnen seien, habe die Beklagte nie geltend gemacht.
Für das Jahr 2013 habe die Beklagte 50% der Richtwerte gezahlt bzw. die entsprechende Summe als Budget zur Verfügung gestellt. Sie meine, damit der Berücksichtigung der Leistungsorientierung, wie sie vom BAG verlangt werde, Rechnung getragen zu haben.
Zutreffend sei das Arbeitsgericht davon ausgegangen, dass die an die Mitarbeiter gezahlte Stabilisierungszulage im Rahmen billigen Ermessens habe berücksichtigt werden dürfen.
Die Institutsvergütungsverordnung sei zu beachten.
Der Richtwert sei zwischen den Parteien des vorliegenden Verfahrens nur für das Jahr 2013 streitig. Er betrage für den Kläger von 01.01.2010 bis 30.06.2012 € 6.500,00, ab 01.07.2012 € 16.500 und ab 01.01.2013 € 12.800,00. Diese Werte seien für das Jahr 2010 gemeinsam mit dem Personalrat festgelegt worden. In den Folgejahren habe die Beklagte auf Grundlage der Dienstvereinbarung „Ausführungs- und Übergangsregelung zur Dienstvereinbarung über die Vergütung der außertariflich Beschäftigten der C.“ vom 08.12.2009 (Anlage K 11) und der von Towers Watson erstellten Gutachten über die Anpassung der Vergütungsmatrix, insbesondere die Höhe der Richtwerte, entscheiden dürfen. Diese Regelungen verstießen nicht gegen Mitbestimmungsrechte des Personalrats nach Art. 75 Abs. 4 Satz 1 Nr. 4 BayPVG. Die Verteilung des beschlossenen Gesamtbudgets für die außertariflich Beschäftigten auf die Geschäftseinheiten erfolge prozentual gleichmäßig anhand der Summe der Richtwerte der Mitarbeiter in einer Geschäftseinheit. Das von Vorstand bewilligte Budget werde nach Ziffer 6 der Dienstvereinbarung 2009 bzw. der Dienstvereinbarung 2010 verteilt. Die individuelle Vergabe der variablen Vergütung erfolge unter Orientierung an der Gesamtbeurteilung des Mitarbeiters nach dem Ergebnis der alljährlichen individuellen Beurteilung und Zielerreichung gemäß den Regelungen des Mitarbeitergesprächs. Führt, wie im Regelfall, die Berücksichtigung der unterschiedlichen Zielerreichungsgrade zu einer Überschreitung oder zu einer Unterschreitung des Budgets dieser Geschäftseinheit, so greife das in Nr. 6.2.2 der Dienstvereinbarung geregelte zweistufige Anpassungsverfahren (vgl. Anlage B 10). Für das Jahr 2010 habe die Beklagte letztlich insgesamt 51,7% der Summe der Richtwerte zur Verfügung gestellt. Das der Geschäftseinheit des Klägers zur Verfügung gestellte Budget in Höhe von 51,7% der Richtwerte sei vollständig und genau ausgezahlt worden, wie sich aus der Anlage BI 6 ergebe.
In den Jahren 2012 und 2013 sei es stets zu einer prozentualen Kürzung gekommen, was insbesondere darin seinen Grund finde, dass in diesem Jahr kein Mehrbetrag zur Verfügung gestellt worden sei.
Hinsichtlich der Leistungsfaktoren habe der Kläger keine Einwendungen erhoben.
Aus den jährlichen Zielvereinbarungen folge keine rechtliche Bindung hinsichtlich des Bonusbudgets.
Ergänzend wird wegen des Vorbringens der Parteien im Berufungsverfahren auf die Schriftsätze des Klägers vom 09.02.2016 und vom 19.09.2016, auf die Schriftsätze der Beklagten vom 18.04.2016 und vom 17.08.2016 (in der Version des zweiten Ausdrucks; Bl. 1114 d. A.) und vom 27.09.2016 sowie auf die Sitzungsniederschrift vom 05.10.2016 Bezug genommen.
I.
Die zulässige Berufung des Klägers ist teilweise begründet.
1. Das vom Kläger mit seinem (sog.) Hauptantrag verfolgte Begehren bleibt ohne Erfolg. Dem Kläger stehen keine von einer Ermessensausübung unabhängigen Ansprüche auf Bonuszahlung nach der Formel „Zielbonus x Leistungsfaktor x Jahresfestgehalt“ zu.
1.1 Ein derart unbedingter Anspruch folgt zunächst nicht aus § 4 Abs. 2 des Arbeitsvertrages vom 01.01.2004 i. V. m. dem Begleitschreiben vom 03.12.2003.
Vielmehr ergeben sich Ansprüche auf Bonuszahlung erst aus § 4 Abs. 2 des Arbeitsvertrages i. V. m. den für das jeweilige Geschäftsjahr geltenden Dienstvereinbarungen und einer Leistungsbestimmung durch die Beklagte nach billigem Ermessen. § 4 Abs. 2 des genannten Arbeitsvertrages legt selbst nicht fest, in welcher Höhe und nach welchen Bedingungen ein Bonus gezahlt wird. Hinsichtlich dieser Fragen verweist § 4 Abs. 2 Satz 4 des Arbeitsvertrages dynamisch auf die bei der Beklagten bestehenden Dienstvereinbarungen. Hierdurch wird für den Arbeitnehmer zugleich transparent gemacht, dass § 4 Abs. 2 des Arbeitsvertrages das anwendbare Bonussystem nicht abschließend regelt, sondern dass erst aus § 4 Abs. 2 des Arbeitsvertrages und der einschlägigen Dienstvereinbarung folgt, nach welchen Bedingungen sich im jeweiligen Geschäftsjahr die variable Vergütungskomponente bestimmt.
Das Begleitschreiben vom 03.12.2003 vermag hieran nichts zu ändern. Dieses Schreiben diente erkennbar nur der Erläuterung der Vergütungsregelungen im Arbeitsvertrag und durch Kollektivvereinbarungen, nicht der Änderung des Vertragsinhalts.
Schon der erste Satz im zweiten Absatz des Schreibens, wonach sich das klägerische Gehalt künftig nach dem außertariflichen variablen Gehaltssystem der Bank richte, spricht dafür, dass das Begleitschreiben keinen individualrechtlichen Anspruch auf Bonuszahlung begründen will, sondern der Leistungsbonus auf der Grundlage und im Rahmen des variablen Vergütungssystems für die außertariflich Beschäftigten gewährt werden soll. Bestätigt wird dieses Verständnis durch den Hinweis auf die beigefügte Broschüre zu den Var-GeS-Rechtsgrundlagen. Diese befasst sich ausführlich mit den damals gültigen Dienstvereinbarungen zur Vergütung außertariflich Beschäftigter. Dass das Begleitschreiben selbst keine Rechte begründen soll, erschließt sich ferner aus dem Hinweis auf den zweifach beigefügten Vertragstext, und aus der damit verbundenen Bitte, ein gegengezeichnetes Exemplar desselben an die Beklagte zurückzugeben. Dass das nur in einfacher Fertigung übermittelte und nicht zur Gegenzeichnung vorgesehene Begleitschreiben ebenso wie der Vertragstext vertragliche Rechte begründen sollte, ist danach auszuschließen. Dass der Satz zur Ermittlung des Leistungsbonus im Indikativ formuliert ist, reicht entgegen klägerischer Auffassung nach all dem nicht hin, um auf den Willen der Beklagten schließen zu können, gerade durch das Begleitschreiben einen Rechtsanspruch zu begründen (§§ 133, 157 BGB).
1.2. Entgegen klägerischer Auffassung fehlt es auch an einer konkludenten Vertragsänderung durch die mehr als vierjährige Vertragsdurchführung.
Ein Anspruch aufgrund einer konkludenten arbeitsvertraglichen Vereinbarung setzt nach §§ 133, 157 BGB voraus, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer mehrfach einen Bonus gezahlt hat und im Zusammenhang mit Äußerungen oder durch schlüssiges Handeln darin seine Zusage zu sehen ist, auch künftig solche Leistungen erbringen zu wollen (vgl. BAG, Urteil vom 21.04.2010 - 10 AZR 163/09, Juris, Rn. 14 ff.). Daran fehlt es hier.
Die Beklagte hat hier mit ihren Zahlungen vielmehr erkennbar ihren Verpflichtungen aus § 4 Abs. 2 des Arbeitsvertrages i. V. m. der Dienstvereinbarung VarGeS genügen wollen. Ein Handeln der Arbeitgeberin, das der Erfüllung einer bestehenden Pflicht dient, kann aber nicht dahin verstanden werden, dass eine entsprechende Rechtspflicht erst begründet oder geändert werden soll. Dem Verhalten der Beklagten kommt also kein Erklärungswert zu.
1.3 Dem Kläger kann auch nicht in der Auffassung gefolgt werden, dass sich ein unbedingter Bonusanspruch aus einer Gesamtzusage der Beklagten ergebe.
Als Gesamtzusage wird die an alle Arbeitnehmer des Betriebes oder an einen nach abstrakten Merkmalen bestimmten Teil von ihnen in allgemeiner Form gerichtete Erklärung des Arbeitgebers bezeichnet, jedem Arbeitnehmer, der die von ihm abstrakt festgelegten Voraussetzungen erfüllt, eine bestimmte Leistung zu gewähren. Der Arbeitnehmer, der diesen Erfordernissen genügt, erwirbt einen einzelvertraglichen Anspruch auf diese Leistung, ohne dass es einer gesonderten Annahmeerklärung bedarf. Gesamtzusagen werden bereits dann wirksam, wenn sie gegenüber den Arbeitnehmern in einer Form verlautbart werden, die den einzelnen Arbeitnehmer typischerweise in die Lage versetzt, von der Erklärung Kenntnis zu nehmen. Als „typisierte Willenserklärungen“ sind sie nach objektiven Kriterien auszulegen. Maßgeblich ist der objektive Erklärungsinhalt aus Sicht des Empfängers (vgl. BAG, Urteil vom 15.05.2012 - 3 AZR 610/11, Juris, Rn. 51, m. w. Nw.).
Entgegen klägerischer Auffassung handelt es sich bei der Intranet-Mitteilung vom 08.01.2009 mit der Überschrift „Kommunikation zu Gehaltssystem, leistungsorientierter Vergütung und Mitarbeitergespräch“ nicht um eine Gesamtzusage. Wenn die Adressaten zunächst über den Stand der Einführung eines neuen Vergütungssystems, namentlich die Unmöglichkeit einer Einführung zum 01.01.2009 und das Bemühen um eine zügige Umsetzung, informiert werden, und dann ausgeführt wird, bis zur Neueinführung bleibe das Vergütungssystem VarGeS gültig, das ohnehin normativ galt, fehlt jeder Anhaltspunkt dafür, dass die Beklagte eine weitere Rechtsgrundlage für Bonuszahlungen im Jahr 2009 oder gar in den folgenden Jahren schaffen wollte. Die weiteren Ausführungen zu einer angemessenen Leistungshonorierung bei deutlich abgesenkten Prozentsätzen stehen unter der Überschrift „Prozess der leistungsorientierten Vergütung für 2008“; schon deshalb können sie nicht auf die Folgejahre bezogen werden. Eine Änderung der Abrede in § 4 Abs. 2 des Arbeitsvertrages vom 01.01.2004 durch die genannte Intranet-Mitteilung kommt mithin nicht in Betracht.
1.4 Schließlich trifft es auch nicht zu, dass sich ein unbedingter Anspruch aus betrieblicher Übung ergibt.
Unter einer betrieblichen Übung ist nach ständiger Rechtsprechung des BAG die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers zu verstehen, aus denen die Arbeitnehmer schließen können, ihnen solle eine Leistung oder eine Vergünstigung auf Dauer eingeräumt werden. Dieses als Vertragsangebot zu wertende Verhalten des Arbeitgebers wird von den Arbeitnehmern durch widerspruchslose Inanspruchnahme der Leistung angenommen; der Zugang der Annahmeerklärung ist gemäß § 151 Satz 1 BGB entbehrlich. Durch die betriebliche Übung erwachsen vertragliche Ansprüche auf die üblich gewordenen Leistungen. Entscheidend für die Entstehung eines Anspruchs ist nicht der Verpflichtungswille, sondern wie der Erklärungsempfänger die Erklärung oder das Verhalten des Arbeitgebers nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung aller Begleitumstände nach Maßgabe der §§ 133, 157 BGB verstehen durfte. Eine betriebliche Übung kann danach nicht entstehen, wenn der Arbeitgeber eine Leistung erkennbar zur Erfüllung einer - tatsächlich oder auch nur vermeintlich - bestehenden Rechtspflicht erbracht hat (vgl. BAG, Urteil vom 28.08.2012 - 10 AZR 571/11, Juris).
Das sich gleichförmig wiederholende Verhalten der Beklagten, auf das der Kläger abstellen will, bestand in der Erfüllung seiner dem Grunde nach aus § 4 Abs. 2 des Arbeitsvertrags folgenden Vergütungspflicht und der Anwendung der hierzu jeweils maßgeblichen Dienstvereinbarungen; der Kläger - wie auch die anderen Beschäftigten - konnten schon deshalb nicht davon ausgehen, die Beklagte hätte eine bisher nicht geschuldete Leistung für die Zukunft einräumen wollen.
1.5 Zu einem Anspruch aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz und unter Schadensersatzgesichtspunkten hat der Kläger zweitinstanzlich nichts mehr vorgebracht. Insoweit 1.5 wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG auf die Erwägungen des Arbeitsgerichts Bezug genommen.
Nach all dem wurde die Klage in ihrem (sog.) Hauptantrag vom Arbeitsgericht zu Recht abgewiesen.
2. Die Berufung des Klägers hat jedoch hinsichtlich seines (sog.) Hilfsantrags zum Teil Erfolg.
2.1 Der Kläger hat nach § 4 Abs. 2 seines Arbeitsvertrages i. V. m. der jeweils gültigen Dienstvereinbarung einen Anspruch gegen die Beklagte auf Zahlung eines Bonus unter Berücksichtigung seiner individuellen Leistung und ihres wirtschaftlichen Erfolges.
a) Wie unter Nr. 1.1 schon ausgeführt, gewährt § 4 Abs. 2 des Arbeitsvertrages dem Grunde nach einen Bonusanspruch, legt jedoch selbst nicht fest, in welcher Höhe und nach welchen Bedingungen eine Bonuszahlung zu erfolgen hat. Hinsichtlich der erforderlichen weiteren Ausgestaltung des Anspruchs verweist § 4 Abs. 2 Satz 4 des Arbeitsvertrages dynamisch auf die jeweils gültige Dienstvereinbarung über das Bonussystem. Erst aus der jeweils gültigen Dienstvereinbarung ergeben sich die Ansprüche für das einzelne Geschäftsjahr. Sie setzen eine Leistungsbestimmung der Beklagten unter Wahrung billigen Ermessens i.S.v. § 315 BGB voraus. Durch die Bezugnahme wird für die Arbeitnehmer auch transparent gemacht, dass § 4 Abs. 2 des Arbeitsvertrages den Bonus nicht abschließend regelt, sondern dass sich erst aus § 4 Abs. 2 des Arbeitsvertrages und den Bestimmungen der jeweils anwendbaren Dienstvereinbarung ergibt, nach welchen Bedingungen sich im jeweiligen Geschäftsjahr die variable Vergütungskomponente bestimmt (vgl. BAG, Urteil v. 19.03.2014 - 10 AZR 622/13, Rn. 29 bis 31, zu einem Parallelfall).
b) Die Regelung in § 4 Abs. 2 des Arbeitsvertrages mit der Verweisung auf die jeweilige Dienstvereinbarung, die ihrerseits ein - vom betriebswirtschaftlichen Erfolg der Beklagten (§ 5 GrundsatzDV VarGe S. 2004, Nr. 6.1 DV AT-Vergütung 2010 und 2011) und der individuellen Leistung des Arbeitnehmers der Beklagten abhängiges - einseitiges Leistungsbestimmungsrecht überlässt, begegnet keinen rechtlichen Bedenken (vgl. BAG, Urteil v. 19.03.2014 - 10 AZR 622/13, a.a.O., Rn. 36 ff.). Denn dynamische Bezugnahme
a) klauseln sind im Arbeitsrecht weit verbreitet, entsprechen einer üblichen Regelungstechnik und dienen den Interessen beider Parteien eines auf die Zukunft gerichteten Arbeitsverhältnisses. Die Betriebsparteien sind gem. Art. 68 BayPVG an die Grundsätze von Recht und Billigkeit gebunden, wodurch die geltende Rechtsordnung, die das Arbeitsverhältnis gestaltet und auf dieses einwirkt, umfasst ist. Der in § 4 Abs. 2 des Arbeitsvertrages enthaltene Freiwilligkeitsvorbehalt stellt dann keine unangemessene Benachteiligung dar, wenn - wie hier - der Arbeitgeber nach billigem Ermessen über die Bonuszahlung entscheidet.
2.2 Für die streitbefangenen Jahre ergibt sich im Einzelnen Folgendes:
a) Für das Geschäftsjahr 2010 kann der Kläger noch € 81,25 brutto als Bonus von der Beklagten verlangen.
aa) Nach Nr. 6 Abs. 2 Satz 1 der für das Kalenderjahr 2010 anzuwendenden DV AT-Vergütung 2009 ergibt sich die variable Vergütung aus dem vom Vorstand bewilligten Budget und der Vergabeentscheidung auf der Grundlage der jeweiligen individuellen Leis-tungs- und Verhaltensbeurteilung.
Für die Festlegung des Bonusbudgets stand der Beklagten nach Nr. 6.1 DV AT-Vergütung ein Ermessen zu, wie sich aus dem Wort „bestimmt“ ergibt. Seine Ausübung hatte sich nach Nr. 6.1 nach dem betriebswirtschaftlichen Erfolg auszurichten. Dieser konnte „z.B.“ an EVA oder Delta-EVA gemessen werden. Da der arbeitsvertraglich zugesagte Bank- und Leistungsbonus in der DV AT-Vergütung 2010 zu einer einzigen variablen Vergütung verschmolzen worden war, musste bei der Festlegung des Budgets der Leistungsbezug beachtet werden; das Budget musste so bemessen sein, dass die durch den Abschluss der Zielvereinbarungen erstrebten und tatsächlich erreichten Leistungen ausreichend honoriert werden konnten (vgl. BAG, Urteil v. 19.03.2014 - 10 AZR 622/13, Rn. 59, Rn . 62). Im Falle der Zielerreichung ist danach eine Festlegung des Bonus auf „Null“ nur in Ausnahmefällen möglich (BAG, a.a.O., Rn. 62). Der Vorstand unterliegt zwar bei seiner Entscheidung über das Budget den vom Verwaltungsrat vorgegebenen Vergütungsgrundsätzen; diese unterliegen aber ihrerseits Gesetz und Recht und dürfen nicht zu einer Aushöhlung des Anspruchs auf eine variable Vergütung führen.
Sodann hat die Vergabeentscheidung aufgrund der jeweiligen individuellen Leistungsund Verhaltensbeurteilung zu erfolgen, wie sich aus Nr. 6 Abs. 2 Satz 1 DV AT-Vergütung ergibt. Sie folgt aus dem Richtwert der Position des Arbeitnehmers in Abhängigkeit des prozentualen Werts der Zielerreichung im jeweiligen Kalenderjahr (Nr. 6.2.2 DV AT-Vergütung). Die Beklagte hat hierbei darzulegen und ggf. zu beweisen, von welchem Richtwert und von welchem Prozentsatz in der Bandbreite des vom Kläger erreichten Ergebnisses sie ausgegangen ist. Wesentliche ermessensleitende Erwägung bei der Vergabeentscheidung ist dabei die Ausgeglichenheit von Leistung und Gegenleistung unter Berücksichtigung der Marktüblichkeit (vgl. BAG, Urteil vom 19.03.2014 - 10 AZR 622/13, Juris, Rn. 59).
Soweit das zur Verfügung stehende Budget nicht ausreicht, die individuell festgelegten Beträge auszuzahlen, regelt Nr. 6.2.2 DV AT-Vergütung 2010 ihre Anpassung im Vergleich zu den anderen Beschäftigten entsprechend dem Leistungsgedanken.
bb) Eine Leistungsbestimmung entspricht billigem Ermessen, wenn die wesentlichen Umstände des Falls abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt worden sind. Für diese Beurteilung ist auf den Zeitpunkt abzustellen, in dem der Bestimmungsberechtigte die Ermessensentscheidung zu treffen hat. Die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass die Leistungsbestimmung der Billigkeit entspricht, hat der Bestimmungsberechtigte zu tragen. Diesem verbleibt zur Ausübung des Bestimmungsrechts nach § 315 Abs. 1 BGB ein nach billigem Ermessen auszufüllender Spielraum zur rechtsgestaltenden Leistungsbestimmung, innerhalb dessen ihm mehrere Entscheidungsmöglichkeiten zur Verfügung stehen können (vgl. BAG, Urteil v. 19.03.2015 - 10 AZR 622/13, Rn. 41 m. w. N.).
Ob die Entscheidung der Billigkeit entspricht, unterliegt gem. § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB der vollen gerichtlichen Kontrolle. Es ist zu prüfen, ob alle tatsächlichen Umstände beachtet sowie der Grenzen der Ermessensausübung eingehalten worden sind und ob vom Ermessen ein zweckentsprechender Gebrauch gemacht worden ist. Welche tatsächlichen Umstände in die Ermessensabwägung einzubeziehen sind, richtet sich nach dem jeweiligen Regelungsgegenstand (vgl. BAG, Urteil v. 23.01.2007 - 9 AZR 624/06, Juris, Rn. 30).
cc) Für das Geschäftsjahr 2010 ist davon auszugehen, dass die Beklagte eine Ermessensentscheidung getroffen hat. Dies ergibt sich schon daraus, dass die Beklagte die Belegschaft durch die Intranet-Mitteilung vom 07.04.2011 darüber informiert hat, dass eine variable Vergütung für das Geschäftsjahr 2010 gezahlt werde, deren Gesamtvolumen € 25.000.000,- betrage und die im Juli 2011 ausgezahlt werde. Dem Vortrag des Klägers ist dagegen nicht zu entnehmen, warum er gleichwohl eine Beschlussfassung seitens der Beklagten bezweifelt. Mangels hinreichenden Bestreitens gilt der Vortrag der Beklagten gemäß § 138 Abs. 3 ZPO als zugestanden.
dd) Das Bonusbudget für das Geschäftsjahr 2010 wurde von der Beklagten ermessensfehlerfrei festgesetzt.
Sie war grundsätzlich nicht verpflichtet, zur Bemessung der wirtschaftlichen Situation auf ein bestimmtes Zahlen- oder Rechenwerk zurückzugreifen. Somit war vom Gericht allein zu überprüfen, ob die Beklagte ein im Grundsatz taugliches Verfahren zur Bestimmung des betriebswirtschaftlichen Erfolges gewählt, die in diesem Verfahren erforderlichen Tatsachen vollständig ermittelt und berücksichtigt hat und sich innerhalb des gewählten Verfahrens und seinen Strukturprinzipien bewegt hat.
Die Bewertung des betriebswirtschaftlichen Erfolges nach der EVA- und Delta-EVA-Zahlen erscheint grundsätzlich geeignet. Dies folgt schon aus Nr. 6.1 DV AT-Vergütung 2009, in der die Betriebspartner dieser Weg ausdrücklich beispielhaft erwähnt haben. Dass dieses Verfahren den Grundsätzen der Billigkeit nicht genügen würde, wie der Kläger geltend macht, ist nicht nachzuvollziehen. Hierzu bedürfte es (auch) der Darlegung, dass die Betriebsparteien bei ihrer Einschätzung der Eignung von unzutreffenden Voraussetzungen ausgegangen wären. Hierfür liegen jedoch keine Anhaltspunkte vor. Der Kläger möchte lediglich seine Auffassung an die Stelle der Einschätzung der Betriebsparteien setzen.
Allerdings ist, auch wenn, wie hier, keine bestimmte Vorgehensweise für die Bemessung des betriebswirtschaftlichen Erfolges vorgeschrieben ist, eine konsistente Vorgehensweise geboten. Wählt die Beklagte zulässigerweise die EVA-Zahlen als Methode zur Ermitt lung des betriebswirtschaftlichen Erfolges, so darf sie hiervon nicht durch zusätzliche Berücksichtigung anderer, für die gewählte Berechnungsmethode aber nicht erforderlicher Elemente abweichen. Eine Ausnahme mag allenfalls in Sonderfällen in Betracht kommen, die besonderer Begründung bedürfen.
Bedenken bestehen nach Auffassung der erkennenden Berufungskammer auch nicht hinsichtlich der kalkulatorischen Eigenkapitalkosten von 10%, die von der Beklagten in die Berechnung eingestellt wurden (a. A. etwa Kammer 6 und Kammer 10 des LAG München, vgl. etwa Urteil vom 05.07.2016 - 6 Sa 998/15 und Urteil vom 21.12.2016 - 10 Sa 1106/15). Die Bewertung der wirtschaftlichen Lage der Beklagten nach den EVA-Zahlen wurde, wie ausgeführt, von den Betriebsparteien ausdrücklich für möglich gehalten, wie sich aus ihrer Erwähnung als Regelbeispiel ergibt. Nach dem vom Kläger nicht hinreichend bestrittenen Vortrag der Beklagten gab es in ihrem Unternehmen nur eine einheitliche Ermittlung der EVA-Zahlen. Eine Differenzierung nach dem jeweiligen Verwendungszweck erfolgt dagegen nicht. Mithin ist davon auszugehen, dass nach der Auffassung der Betriebsparteien eben diese damals „unternehmensüblich“ ermittelten EVA-Zahlen auch im Kontext der Budgetbemessung für die Bonuszahlen eine taugliche Größe sind. Dass hier eine Korrektur der Eigenkapitalkosten etwa unter Heranziehung der Rechtsprechung zu § 16 BetrAVG geboten oder zulässig wäre, vermag die erkennende Berufungskammer nicht nachzuvollziehen. Weder ist ein Verstoß gegen höherrangiges Recht ersichtlich noch von einer Unbilligkeit der Einschätzung der Betriebsparteien auszugehen.
Die Beklagte durfte bei der Festlegung des Budgets auch auf das Ergebnis der sog. „Gesamtbank“ abstellen. Wenn in Nr. 6.1 der DV AT-Vergütung davon die Rede ist, dass Budgets für Geschäftseinheiten der C. zu bestimmen sind, so spricht dies dafür, dass auch die betriebswirtschaftlichen Ergebnisse der (damals) rechtlich unselbständigen H. und I. Berücksichtigung zu finden haben.
Die Beklagte war auch berechtigt, bei der Budgetfestlegung auf die EVA-Zahlen von drei Jahren abzustellen. § 4 Abs. 2 des Arbeitsvertrages steht dem nicht entgegen. Weder schreibt die Regelung eine bestimmte Methode oder einen bestimmten Zeitraum vor, noch lässt sie erkennen, dass allein die Zahlen des jeweiligen Geschäftsjahrs allein maßgeblich sein müssten. Auch Nr. 6 der DV AT-Vergütung führt nicht zu einem anderen Er gebnis. Dass diese Norm der Dienstvereinbarung die jährliche Budgetbestimmung regelt, zwingt nicht zur Annahme, dass dabei der betriebswirtschaftliche Erfolg allein nach den Zahlen des jeweiligen Geschäftsjahres zu bestimmen sei. Eine konkrete Regelung dieses Inhalts fehlt. Es ist auch nicht unbillig, hinsichtlich des betriebswirtschaftlichen Erfolges auf einen 3-Jahres-Zeitraum abzustellen. Vielmehr ist eine solche Betrachtung geeignet, Zufälligkeiten bei den festzustellenden wirtschaftlichen Erfolgen zu vermeiden und Erfolge nur bei gegebener Nachhaltigkeit zu berücksichtigen.
Die Beklagte hat damit für das Jahr 2010 aber nicht nur ohne methodische Fehler ihr Ermessen ausgeübt, sondern mit der Festsetzung des Budgets auf 38,5% der Summe der Richtwerte für das Geschäftsjahr 2010 auch hinreichend das Vergütungsinteresse der Beschäftigten berücksichtigt. Denn bei negativem EVA, also einer Verlustsituation, aber positivem Delta-EVA, also einer tendenziell positiven Entwicklung, liegt die Reduzierung des Budgets auf etwa 35% nach Auffassung der erkennenden Berufungskammer zwar am unteren Rand, aber noch im Rahmen eines angemessenen Ausgleichs von wirtschaftlicher Situation und Vergütung erbrachter Leistungen.
ee) Der konkrete Anspruch des Klägers für das Jahr 2010 ergibt sich aus dem Richtwert von € 6.500,00, dem auf 38,5% festgesetzten Budget und einem - vom Gericht -festgesetzten Zielerreichungsgrad von 135%.
Da der Kläger die Ziele im Jahr 2010 unstreitig „übertroffen“ hat, stehen ihm nach Nr. 6.2.2. DienstV AT-Vergütung 120 - 150% des Richtwerts zu. Die Konkretisierung innerhalb dieses Rahmens hat durch Ermessensentscheidung der Beklagten gemäß § 315 Abs. 1 BGB und Nr. 6.2.3. der Dienstvereinbarung zu erfolgen. Wie oben unter bb) schon ausgeführt, trägt die Beklagte die Darlegungslast für die wirksame Ausübung ihres Ermessens. Dieser hat sie nicht genügt; ihr Vortrag, die konkrete Festlegung basiere auf der subjektiven Auffassung der Führungskraft und der Wertung der Einzelergebnisse, enthält keine Tatsachen, die zur Prüfung der Voraussetzungen des § 315 BGB herangezogen werden könnten.
Die Festsetzung musste daher gemäß § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB durch das Gericht erfolgen. Sie verlangt eine Abwägung der wechselseitigen Interessen nach den verfassungs rechtlichen und gesetzlichen Wertentscheidungen, den allgemeinen Wertungsgrundsätzen wie der Verhältnismäßigkeit und Angemessenheit sowie der Verkehrssitte und der Zumutbarkeit. Die Beachtung der Billigkeit verlangt die Berücksichtigung und Verwertung der Interessen unter Abwägung der Umstände des Falles (vgl. BAG, Urteil vom 13.04.2010 - 9 AZR 36/09, Juris, Rn. 40). Sie ist auf der Grundlage des Parteivortrags zu treffen. Eine Darlegungs- und Beweislast besteht dabei nicht; jede Partei ist vielmehr im Sinne einer Obliegenheit gehalten, die für ihre Position sprechenden Umstände vorzutragen (vgl. BAG, Urteil vom 03.08.2016 - 10 AZR 710/14, Juris, Rn. 30).
Mangels greifbarer Tatsachen - auch der Kläger stellt ohne nachvollziehbaren Vortrag auf den ihm günstigen, in Betracht kommenden Höchstsatz ab - legt das Gericht den Mittelwert zu Grunde.
Der sich ergebende Betrag von 3.378,38 brutto (€ 6.500,00 x 38,5% x 135%) war - wie die Beklagte selbst ausgeführt hat - zur Ausschöpfung des Budgets um 4,17%, mithin auf € 3.519,25 brutto zu erhöhen.
Dieser ist gemäß § 362 Abs. 1 BGB in Höhe des - erkennbar auf diesen Anspruch - bezahlten Betrags von € 3.438,00 durch Erfüllung erloschen; es verbleibt ein Restbetrag von € 81,25 brutto.
b) Für das Geschäftsjahr 2011 kann der Kläger noch € 7.593,75 brutto als Bonus von der Beklagten beanspruchen.
aa) Auch für das Jahr 2011 ist der betriebswirtschaftliche Erfolg der Beklagten nach den (auch in der DienstV 2010 beispielhaft erwähnten) EVA-Zahlen der Gesamtbank bei einer 3-Jahres-Betrachtung zu bestimmen.
Die Festsetzung des Budgets für dieses Jahr auf „Null“ durch die Beklagte verstößt allerdings gegen § 315 Abs. 3 Satz 1 BGB und ist damit unwirksam. Ein Ausnahmefall, der die völlige Missachtung des Vergütungsinteresses rechtfertigen könnte, ist auch nach dem Vorbringen der Beklagten nicht zu erkennen. EVA und Delta-EVA geben darauf keine Hinweise. Vielmehr war der (von der Beklagten selbst vorgetragenen) Drei-JahresDurchschnitts-Delta-EVA mit € 1,510,5 Millionen positiv.
Zu Unrecht beruft sich die Beklagte auf angebliche Sondereffekte. Die Angaben der Beklagten hierzu lassen keinen Bezug zum EVA-Rechenwerk erkennen. Da, wie ausgeführt, die Konsistenz der Betrachtung zu fordern ist, können sie keine Berücksichtigung bei der Feststellung des betriebswirtschaftlichen Erfolgs finden. Im Übrigen fließen positive wie negative Sondereffekte bereits in die Berechnung des EVA ein; eine zusätzliche Berücksichtigung neben den EVA-Zahlen ist daher nicht veranlasst.
Unbehelflich ist der Hinweis der Beklagten auf den negativen HGB-Abschluss im Jahre 2011 gegenüber einem Überschuss von € 544 Millionen in 2010. Eine besondere Rechtfertigung, warum diese Abweichung von der EVA-Berechnung gesondert berücksichtigt werden müsste, vermag die Berufungskammer nicht zu erkennen.
Die Zahlung einer Stabilisierungszulage vermag die Festsetzung auf „Null“ nicht zu rechtfertigen; das Gegenteil ist der Fall. Für die Vergütungszahlung zur Verfügung stehende Mittel sind primär zur Erfüllung bereits bestehender Ansprüche zu verwenden; dass diese unter einem Bugdetvorbehalt stehen, bedeutet nicht, dass es im Belieben der Beklagten stünde, vorhandene Mittel für Zahlungen ohne (bisher) bestehende rechtliche Verpflichtung auszugeben.
bb) Die Festsetzung musste daher gemäß § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB durch das Gericht erfolgen. Soweit der Kläger meint, Rechtsfolge wäre die unbedingte Zusage einer Bonuszahlung, findet dies im Gesetz keine Stütze.
Diese Festsetzung verlangt, wie oben schon ausgeführt, eine Abwägung der wechselseitigen Interessen nach den verfassungsrechtlichen und gesetzlichen Wertentscheidungen, den allgemeinen Wertungsgrundsätzen wie der Verhältnismäßigkeit und Angemessenheit sowie der Verkehrssitte und der Zumutbarkeit. Die Beachtung der Billigkeit verlangt die Berücksichtigung und Verwertung der Interessen unter Abwägung der Umstände des Falles (vgl. BAG, Urteil vom 13.04.2010 - 9 AZR 36/09, Juris, Rn. 40). Sie ist auf der Grundlage des Parteivortrags zu treffen. Eine Darlegungs- und Beweislast besteht dabei nicht; jede Partei ist vielmehr im Sinne einer Obliegenheit gehalten, die für ihre Position spre chenden Umstände vorzutragen (vgl. BAG, Urteil vom 03.08.2016 - 10 AZR 710/14, Juris, Rn. 30).
In Anwendung dieser Grundsätze hält die erkennende Berufungskammer ein Budget von 50% der Summe der Richtwerte für angemessen. Die gebotene Konsistenz der Bewertung der wirtschaftlichen Situation über die einzelnen Geschäftsjahre, die aus Gründen der Transparenz und des Vertrauensschutzes erforderlich erscheint, führt zu einem Abstellen auf die EVA-Zahlen für 2011. Danach ist ein Budget von 100% unangemessen. Ein „hälftiges“ Budget erscheint als Ausgleich zwischen der von Verlusten gekennzeichneten, sich aber positiv entwickelnden wirtschaftlichen Lage der Beklagten und dem Vergütungsinteresse der Beschäftigten angemessen und beiden Seiten zumutbar.
cc) Hinsichtlich der Vergabe an den Kläger, dem nach seiner Zielerfüllung (wiederum) 120 - 150% des Richtwertes zustehen, hält die erkennende Berufungskammer eine konkrete Zahlung von 135% für angemessen. Auch hier ist es angesichts fehlender Anhaltspunkte geboten, den Mittelwert anzusetzen.
Damit ergibt sich für das erste Halbjahr 2011, für das noch der Richtwert von € 6.500,00 galt, ein Anspruch des Klägers auf € 2.193,75 brutto (€ 6.500,00 x 50% x 135%), für das zweite Halbjahr bei einem Richtwert von € 16.000,00 (nach „Beförderung“ des Klägers) ein Betrag von € 5.400,00 brutto (€ 16.000,00 x 50% x 135%), insgesamt also ein Betrag von € 7. 593,75 brutto.
c) Für das Geschäftsjahr 2012 kann der Kläger noch € 3.442,40 brutto als Bonus von der Beklagten beanspruchen.
aa) Auch für dieses Geschäftsjahr sind die EVA-Zahlen für die Gesamtbank bei 3-Jahres-Betrachtung für die Bemessung der wirtschaftlichen Lage der Beklagten maßgeblich. Wiederum war (nach eigenem, nicht wirksam bestrittenem Vortrag der Beklagten) EVA negativ, der Drei-Jahres-Durchschnitts-Delta-EVA jedoch mit € 114 Millionen positiv. Damit ist ein Bugdet von lediglich 22% der Summe der Richtwerte, wie es die Beklagte selbst angibt, nicht als ermessensfehlerfrei (§ 315 Abs. 1 BGB) anzusehen. Unterhalb eines Budgets von etwa einem Drittel der Summe der Richtwerte wird bei gegebenen Ver lusten, aber positiver Entwicklung regelmäßig von einer zu geringen Berücksichtigung der Vergütungsinteressen auszugehen sein. Eine Ausnahmesituation, in der dies hinzunehmen wäre, hat die Beklagte nicht dargelegt. Hinsichtlich der behaupteten Sondereffekte gilt das oben unter b aa) für das Vorjahr Ausgeführte, ebenso hinsichtlich der Zahlung der Stabilisierungsprämie und weiterer Prämien.
Die damit nach § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB gebotene gerichtliche Bestimmung führt wiederum zu einer Festsetzung auf 50%. Die Ausführungen zum Vorjahr unter b bb) gelten entsprechend.
bb) Hinsichtlich der Vergabe an den Kläger, dem nach seiner Zielerfüllung 90 - 110% des Richtwertes zustehen, hält die erkennende Berufungskammer eine konkrete Zahlung von 100% für angemessen. Auch hier ist es angesichts fehlender Anhaltspunkte geboten, den Mittelwert anzusetzen.
Damit ergibt sich bei einem Richtwert von € 16.000,00 ein Anspruch von € 8.000,00 brutto (€ 16.000,00 x 50% x 100%), der zur Einhaltung des Budgets nach nicht wirksam bestrittenem Vortrag der Beklagten um 12,32%, also um € 985,60, auf € 7.014,40 brutto zu kürzen war.
Dieser ist gemäß § 362 Abs. 1 BGB in Höhe des - erkennbar auf diesen Anspruch - bezahlten Betrags von € 3.572,00 durch Erfüllung erloschen; es verbleibt ein Restbetrag von € 3.442,40 brutto.
d) Für das Geschäftsjahr 2013 kann der Kläger noch € 11.179,74 brutto als Bonus von der Beklagten beanspruchen.
aa) Die Entscheidung der Beklagten, für das Geschäftsjahr 2013 ein Budget in Höhe von 50% der Summe der Richtwerte zur Verfügung zu stellen, entspricht nicht billigem Ermessen und ist daher unwirksam. Denn aus den Ausführungen der insoweit darle-gungsbelasteten Beklagten ist nicht nachzuvollziehen, warum an Stelle der für die Vorjahre im Einklang mit Nr. 6.2 der DienstV verwendeten und nach eigenem Vortrag der Beklagten doch nahezu ideal geeigneten Kennzahlen EVA und Delta-EVA nunmehr auf ei nen Plan-Ist-Vergleich abgestellt werden soll, der im Controlling-Handbuch der Beklagten überdies nicht definiert ist. Auf entsprechende Vorgaben des Aufsichtsrats hinzuweisen genügt nicht; denn auch dieser ist an die rechtlichen Vorgaben (u. a.) aus Gesetz und Dienstvereinbarungen gebunden. Wie der nach Nr. 6.1 der DienstV weiterhin maßgebliche betriebswirtschaftliche Erfolg nach Planabweichungen bemessen werden könnte, ist nicht zu erkennen.
Mangels mit den Zahlen der Vorjahre vergleichbarer Angaben zu Verlust und wirtschaftlicher Entwicklung war nach § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB ein Budget von 100% anzusetzen.
bb) Hinsichtlich des anzusetzenden Richtwerts verbleibt es bei € 16.000,00. Der Richtwert konnte mangels Mitbestimmung des zuständigen Personalrats nicht wirksam auf € 12.800,00 abgesenkt werden.
Die Regelungen der DienstV über die einseitige Fortschreibung der Richtwerte, die die Beklagte hier heranziehen will, sind nämlich unwirksam, weil sich der Personalrat dadurch, dass er dem Arbeitgeber das alleinige Entscheidungsrecht bei der Fortschreibung der Richtwerte übertragen hat, des Mitbestimmungsrechts nach Art. 75 Abs. 4 Ziff. 4 BayPVG unzulässig begeben hat. Das Mitbestimmungsrecht muss aber in der Substanz erhalten bleiben.
Wie das BAG in seiner Entscheidung vom 26.04.2005 - 1 AZR 76/04 überzeugend ausgeführt hat, darf eine Personalvertretung ihr Mitbestimmungsrecht nicht dahin ausüben, dass dem Arbeitgeber das alleinige Gestaltungsrecht über den mitbestimmungspflichtigen Tatbestand eröffnet wird. Zwar dürfen dem Arbeitgeber durch Betriebsvereinbarung gewisse Entscheidungsspielräume in mitbestimmungspflichtigen Angelegenheiten eingeräumt werden. Der Personal- oder Betriebsrat kann aber über sein Mitbestimmungsrecht im Interesse der Arbeitnehmer nicht in der Weise verfügen, dass er in der Substanz auf die ihm gesetzlich obliegende Mitbestimmung verzichtet.
Vorliegend bestimmt sich der Bonusanspruch (eine positive Ertragslage vorausgesetzt) ganz wesentlich durch die individuelle Leistung und den Richtwert. Jede Veränderung des Richtwerts wirkt sich unmittelbar auf den Bonusanspruch aus. Der Richtwert ist damit der zentrale Geldfaktor, der die Bonushöhe bestimmt. Wird dieser auf „Null“ gesetzt, dann entfällt der Bonusanspruch vollständig, auch wenn die Ertragslage und eine daran an knüpfende Bestimmung eines Bonusbudgets dem Grunde nach eine Bonuszahlung zuließen. Über die einseitige Bestimmung der Richtwerte durch die Beklagte wird daher sowohl das „Ob“ der Bonuszahlung als auch ihre Höhe in das Belieben der Beklagten gestellt. Sie erhält damit die Möglichkeit, dem Arbeitnehmer bereits verdiente Vergütung ganz oder teilweise zu entziehen oder einseitig einzelvertragliche Ansprüche im Ergebnis ganz oder teilweise zu beseitigen bzw. ins Leere laufen zu lassen. Die so herbeigeführte Gestaltungsfreiheit der Beklagten wird nicht dadurch maßgeblich beschränkt, dass die Fortschreibung „marktorientiert“ vorgenommen werden soll. Mit dieser vagen Umschreibung wird die Handlungsfreiheit der Beklagten nicht merklich eingeschränkt. Es wird weder erkennbar, auf welche Gesetze des Marktes noch auf wessen Marktlage abgestellt werden soll.
Die einseitige Gestaltungsmöglichkeit wird auch nicht dadurch beschränkt, dass die Beklagte den Personalrat über die Fortschreibung informieren muss, und dass es dem Personalrat möglich ist, Bedenken zu äußern. Irgendwelche Bindungen hinsichtlich ihrer Entscheidung werden der Beklagten damit nicht auferlegt. Die Mitbestimmung des Personalrats nach Art. 75 Abs. 4 Ziff. 4 BayPVG reduzierte sich damit auf ein Informations- und Stellungnahmerecht (ebenso Kammer 10 des LAG München, Urteil vom 21.12.2016 -10 Sa 1106/15; a. A. Kammer 3 des LAG München, Urteil vom 28.07.2016 - 3 Sa 1042/15).
cc) Hinsichtlich der Vergabe an den Kläger, dem nach seiner Zielerfüllung 120 -150% des Richtwertes zustehen, hält die erkennende Berufungskammer wiederum eine konkrete Zahlung von 135% für angemessen. Wiederum ist es angesichts fehlender Anhaltspunkte geboten, den Mittelwert anzusetzen.
Damit ergibt sich bei einem Richtwert von € 16.000,00 ein Anspruch von € 21.600,00 brutto (€ 16.000,00 x 100% x 135%), der zur Einhaltung des Budgets nach nicht wirksam bestrittenem Vortrag der Beklagten um 14,46%, also um € 3.123,26, auf € 18.476,74 brutto zu kürzen war.
Dieser ist gemäß § 362 Abs. 1 BGB in Höhe des - erkennbar auf diesen Anspruch - bezahlten Betrags von € 7.297,00 durch Erfüllung erloschen; es verbleibt ein Restbetrag von € 11.179,74 brutto.
3. Der Zinsanspruch folgt aus §§ 286 Abs. 2, 288 Abs. 1 BGB, wobei die Fälligkeit erst mit Juli des Folgejahres anzunehmen ist.
II.
Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 92 Abs. 1, 97 Abs. 1 ZPO.
III.
Die Revision war nach § 72 Abs. 2 Nr. 2 ArbGG zuzulassen. Es gilt folgende
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