Landesarbeitsgericht Hamburg Urteil, 19. Mai 2016 - 8 Sa 20/15

1. Auf die Berufung der Klägerin wird das Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg vom 11.02.2015 (3 Ca 206/14) teilweise abgeändert:

Es wird festgestellt, dass die Änderungskündigung der Beklagten vom 26.06.2014 unwirksam ist.

Im Übrigen wird die Berufung zurückgewiesen.

2. Die Kosten des Verfahrens werden gegeneinander aufgehoben.

3. Die Revision wird für die Klägerin zugelassen.

Die Parteien streiten in der Berufungsinstanz noch über die Wirksamkeit einer Versetzung sowie um eine Änderungskündigung.

Die am …1979 geborene, ledige und in Hamburg wohnende Klägerin ist seit dem 22.02.2001 bei der Beklagten, einem Luftfahrtunternehmen mit regelmäßig mehr als 10 Mitarbeitern i.S.v. § 23 I 4 KSchG beschäftigt. Im Jahr 2013 erzielte sie als in Vollzeit tätige Flugbegleiterin einen Bruttolohn von insgesamt € 40.798,03. Ziffer 1 des Arbeitsvertrags der Parteien vom 24.01.2001 lautet auszugsweise:

„(1) Frau K. wird ab dem 22.02.2001 als Flugbegleiterin im Bereich Kabinenbesatzungen Kontinent in Hamburg beschäftigt.

...

(2) L. kann Frau K. an einem andere Ort sowie vorübergehend bei einem anderen Unternehmen einsetzen.“

Ziffer 2 des Arbeitsvertrags nimmt u.a. auf die für die Beklagte geltenden Tarifverträge Bezug.

Im Herbst 2012 beschloss die Beklagte, mit Wirkung zum Flugplanwechsel 2014 in eigener Regie vorwiegend Mittel- und Langstreckenflüge von den Standorten F. und M. durchzuführen. Flüge von anderen Standorten – so auch Hamburg – sollten auf Tochtergesellschaften übertragen werden. Im Falle Hamburg ist das G. Ausgenommen von der Veränderung sind Flüge zwischen den Drehkreuzen F. und M. und den dezentralen Standorten, die auch künftig von der Beklagten direkt bedient werden. Entsprechend ihrem Konzept beschloss die Beklagte, an den dezentralen Standorten kein fliegendes Personal mehr zu stationieren.

Tatsächlich wird der bisher vom Flughafen Hamburg aus betriebene Linienflugverkehr seit dem 01.06.2014 weitgehend durch die G. GmbH durchgeführt. Die Beklagte betreibt nur noch die Zubringerlinien zu den Flughäfen F. und M., an denen die internationalen Liniendienste der Beklagten beginnen und enden.

In diesem Zusammenhang wurden aufgrund der Schlichtungsschlussempfehlung (Anl. B 3, Anlagenband) für die Flugbegleiter an den dezentralen Standorten durch Änderungs- und Ergänzungstarifvertrag vom 12.04.2013 (Anl. B 4, Anlagenband) sowie mit Interessenausgleich und Sozialplan vom 08.05.2013 (Anl. B 5, Anlagenband) folgende Wahlmöglichkeiten für die Flugbegleiter der dezentralen Stationierungsstandorte vereinbart:

- Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Abfindung,

- der direkte Einsatz aus F. oder M. – verbunden mit Auslagenpauschalen und befristeten Ersatzleistungen,

- Arbeitnehmerüberlassung an G.

- der sofortige Arbeitgeberwechsel zur G. GmbH unter Wahrung des bei der Beklagten erworbenen Besitzstandes

- der mit einer Versetzung nach M. oder F. einhergehende, auf zwei Jahre befristete virtuelle Verbleib am bisherigen Stationierungsort, verbunden mit reduzierten Auslagenpauschalen.

Wegen der Einzelheiten der Optionen wird auf § 8 des Sozialplans Bezug genommen.

Mit Schreiben vom 15. und 21.05.2013 (Anl. K 4, Bl. 14 – 21 d. A.) informierte die Beklagte die Klägerin im Rahmen einer Mitarbeiterbefragung über ihre Dezentralisierungsentscheidung und forderte sie auf, eine der angebotenen Optionen zu wählen. Mit Schreiben vom 27.06.2013 (Anl. B7, Anlagenband) entschied sich die Klägerin für den Wechsel nach F. mit 5jähriger Reisereglung S7. Mit Schreiben vom 08.08.2013 (Anl. B8, Anlagenband) bestätigte die Beklagte die gewählte Option und bat die Klägerin, ein von ihr unterschriebenes Exemplar des Schreibens an sie zurückzusenden. Dies erfolgte unter dem gleichen Datum.

Mit Schreiben vom 12.12.2013, dem eine Liste der betroffenen Mitarbeiter/-innen beigefügt war, unterrichtete die Beklagte ihre Personalvertretung von der beabsichtigten Versetzung der Klägerin. Die Personalvertretung stimmte am 16.12.2013 zu (Anl. B 9a und b, Anlagenband).

Mit Schreiben vom 17.12.2013 (Anl. 9a, Anlagenband) teilte die Beklagte der Klägerin mit, ihr Einsatzort sei – entsprechend der von ihr gewählten Option gemäß § 8 b des Sozialplans – ab dem 01.05.2014 F. Sie erhalte die Auslagenpauschale; der geschlossene Arbeitsvertrag gelte im Übrigen unverändert weiter. Dieses Schreiben sandte die Klägerin mit ihrer Unterschrift und dem Zusatz „unter Vorbehalt“ an die Beklagte zurück. Mit ihrer am 05.05.2014 bei Gericht eingegangenen Klage wendet sich die Klägerin gegen die Wirksamkeit der Versetzung.

Mit Schreiben vom 26.06.2014 (Anl. K5, Bl. 62f d.A. = Anl. B 10, Anlagenband) kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis der Klägerin „vorsorglich“ ordentlich zum 31.12.2014, verbunden mit dem Angebot, ab dem 01.01.2015 mit dem Stationierungsort F. im Gemischtbetrieb (Kont/ Interkont), Global Competence Team weiterzuarbeiten. Im Kündigungsschreiben heißt es weiter:

„Die übrigen Bestimmungen des Arbeitsvertrags vom 24.01.2001 bleiben bestehen.

Dieser neue Vertrag wird nur mit Ihrer Annahme wirksam. Bitte informieren Sie uns daher spätestens bis zum Ablauf von 3 Wochen nach Zugang dieses Schreibens, ob Sie das Angebot zu veränderten Bedingungen bei uns weiterzuarbeiten, akzeptieren. Um diese Frist zu wahren, bitten wir Sie, uns das beigefügte Antwortschreiben unterschrieben an folgende Adresse zurückzusenden: ...

In diesem Zusammenhang müssen wir noch darauf hinweisen, dass Nicht-Zurücksenden des Vertragsschreibens nicht als Annahme gilt“

Mit anwaltlichem Schreiben vom 16.07.2014 (Anl. K 6, Bl. 93f. d. A.) erklärte die Klägerin, sie nehme das Angebot der Beklagten, das Arbeitsverhältnis mit verändertem Arbeitsort jedoch zu im Übrigen unveränderten Bedingungen fortzusetzen, unter dem Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung an. Mit dieser Maßgabe sandte er das von ihr unterzeichnete Antwortschreiben an die Beklagte zurück.

Mit bei Gericht am 17.07.2014 eingegangener Klageerweiterung wendet sich die Klägerin gegen die ihr gegenüber ausgesprochene Änderungskündigung und verlangte Weiterbeschäftigung zu den bisherigen Bedingungen, insb. also vom Einsatzort Hamburg aus.

Die Klägerin hat die Ansicht vertreten, die ihr gegenüber angeordnete Versetzung sei rechtswidrig, weil die Interessenabwägung für die anstehende Vertragsänderung einseitig zu ihren Lasten vorgenommen worden sei. Die ihr entstehenden materiellen und immateriellen Nachteile würden durch die Kompensationsleistungen des Sozialplanes in keiner Weise ausgeglichen. Im Übrigen könne ein für alle Versetzungsfälle gleichermaßen geltender Kompensationskatalog nicht die gesetzlich geforderte Interessenabwägung im Einzelfall ersetzen. Ihr entstünden bei unveränderten Rahmenbedingungen nach Ablauf der Übergangszeit Reise- und Übernachtungskosten, die durch die pauschale Auslagenentschädigung nicht ausgeglichen würden.

Die ihr gegenüber ausgesprochene Änderungskündigung sei ebenfalls rechtsunwirksam. So entfalle mit der Schließung der am Hamburger Flughafen befindlichen Betriebseinrichtungen nicht die Möglichkeit, das fliegende Personal weiterhin von Hamburg aus einzusetzen und gegebenenfalls zu einem anderen Flughafen zu transportieren, wo der klägerische Einsatz beginne (so genanntes “dead head“). Dies sei bereits in der Vergangenheit so praktiziert worden. Das entsprechende Prozedere sei tarifvertraglich geregelt, mithin auch einzuhalten. Insoweit sei auch zu berücksichtigen, dass mit den Zubringerdiensten nach F. und M. weiterhin in nicht unerheblichem Umfang Flüge von und nach Hamburg von der Beklagten durchgeführt würden. Zu rügen sei auch die unterbliebene Sozialauswahl. Wenn die Beklagte Versetzungen im Wege der Änderungskündigung vornehme, anderen Mitarbeitern aber die Möglichkeit des Verbleibs am „virtuellen“ Stationierungsort belasse, müsse sie eine nachvollziehbare Sozialauswahl treffen oder begründen, weshalb diese entbehrlich sein sollte. Außerdem verstoße die Änderungskündigung gegen das Maßregelungsverbot. Es sei unzulässig, die klägerische Klage gegen seine Versetzung zum Anlass für eine Kündigung zu nehmen.

Die Klägerin hat beantragt,

1. festzustellen, dass die den Erfüllungsort des Anstellungsvertrages der Parteien vom 24.01.2001 in der gültigen aktuellen Fassung von Hamburg nach F. ändernde Versetzungsanordnung der Beklagten vom 17.12.2013, der Klägerin zugegangen am 31.12.2013, rechtsunwirksam ist;

2. festzustellen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen im Zusammenhang mit der Änderungskündigung vom 26.06.2014, der Klägerin zugegangen am 27.06.2014, sozial ungerechtfertigt und rechtsunwirksam ist;

3. die Beklagte zu verurteilen, die Klägerin zu den bisherigen Bedingungen als Flugbegleiterin vom Einsatzort Flughafen Hamburg aus weiter zu beschäftigen.

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen.

Sie hat die Ansicht vertreten, im Hinblick auf die dauerhaft geringe Anzahl von An- und Abflügen nur noch von bzw. zu den Drehkreuzen F. bzw. M. sei es wirtschaftlich nicht mehr vertretbar, Personal an den dezentralen Standorten einzusetzen. In Hamburg verringere sich das bisherige Flugvolumen um ca. 65,37 %, von 2509 auf 869 Flugverbindungen pro Monat. Durch die Schließung des Standortes Hamburg ergäben sich Einsparungen von ca. 1,17 Millionen Euro im Jahr. Ihr Interesse an der Umsetzung der unternehmerischen Entscheidung zur Schließung der dezentralen Stationen überwiege insbesondere unter Berücksichtigung der umfangreichen Ausgleichsmaßnahmen das klägerische Interesse, das Arbeitsverhältnis am bisherigen Stationierungsort fortzuführen. Lediglich vorsorglich habe sie eine Änderungskündigung ausgesprochen. Dabei habe sie keine weitergehenden Vertragsänderungen als die Änderung des Stationierungsortes angeboten. Dies gehe eindeutig aus dem Kündigungsschreiben hervor. Soweit die Klägerin Anstoß an Ziffern 6 und 7 des Neuvertrages nehme, handele es sich um rein deklaratorische Feststellungen dessen, was tarifvertraglich gelte. Aufgrund der Entscheidung, die Station Hamburg zu schließen und künftig kein Personal mehr in Hamburg zu stationieren, sei das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung der bislang in Hamburg stationierten Flugbegleiter zu den bisherigen Bedingungen, nämlich mit Stationierungsort Hamburg, entfallen. Sofern die Klägerin nicht bereits im Wege des Direktionsrechts nach F. versetzt worden sei, wäre jedenfalls die vorsorglich ausgesprochene Änderungskündigung rechtlich nicht zu beanstanden.

Das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen. Auf die Entscheidungsgründe (Bl. 324 – 335 d.A.) wird Bezug genommen.

Gegen das am 11.02.2015 verkündete und dem Prozessbevollmächtigten der Klägerin am 23.03.2015 zugestellte Urteil hat die Klägerin am 21.04.2015 Berufung eingelegt und diese am Dienstag (nach Pfingsten), dem 26.05.2015 begründet.

Die Klägerin meint, das Arbeitsgericht habe die Klage zu Unrecht abgewiesen. Die Versetzung der Beklagten entspreche nicht billigem Ermessen nach §§ 106 S. 1 GewO, 315 BGB. Das Arbeitsgericht bewerte die unternehmerische Entscheidung sehr hoch, ohne sich im Einzelnen mit den bestreitenden Behauptungen der Klägerin und der individuellen Beeinträchtigung auseinander zu setzen. Ein Abstellen auf die „durchschnittliche“ Interessenlage der betroffenen Arbeitnehmer sei nicht ausreichend. Gegen die Einhaltung billigen Ermessens spreche zunächst, dass weiterhin mehrere hundert Flüge pro Monat von und nach Hamburg stattfänden. Die Flughäfen F. und M. würden – unstreitig – weiter angeflogen. Vor diesem Hintergrund sei nicht nachvollziehbar, dass sämtliche Flugbegleiter ohne Berücksichtigung der jeweiligen individuellen Interessenlagen versetzt worden seien. Außerdem habe sich die Beklagte selbst in der Lage gesehen, den betroffenen Mitarbeitern die Möglichkeit – befristet für zwei Jahre – anzubieten, „virtuell“ an ihrem bisherigen Stationierungsort Hamburg zu verbleiben. Es sei daher nicht ersichtlich, dass die Beklagte nicht auch von der Versetzungsentscheidung hätte absehen können. Außerdem sei von einer willkürlichen Entscheidung der Beklagten auszugehen, wenn die Versetzung dazu führe, dass die Vergütung des Arbeitnehmers nahezu vollständig aufgrund der mit der Versetzung verbundenen Kosten aufgezehrt werde. Erwägungen hierzu habe die Beklagte nicht angestellt. Schließlich sei die Versetzung unwirksam, weil die Personalvertretung nicht ordnungsgemäß angehört worden sei. Ihr seien die Sozialdaten der Klägerin und der übrigen betroffenen Mitarbeiter nicht mitgeteilt worden. Über das EDV-System habe die Mitarbeitervertretung keinen Zugriff auf die Sozialdaten gehabt. Zudem sei nicht hinreichend über die Maßnahmen und deren konkreten Auswirkungen informiert worden.

Die Änderungskündigung sei unwirksam, weil sie unverhältnismäßig und sozialwidrig sei. Die soziale Interessenlage der Klägerin sei nicht einer Überprüfung und Abwägung unterzogen worden. Zudem habe die Beklagte mit dem Änderungsangebot weitergehende Vertragsänderungen durchzusetzen versucht, als nur die Änderung des Einsatzortes.

Die Klägerin beantragt, unter Abänderung der klageabweisenden Entscheidung des Arbeitsgerichts die Beklagte wie erstinstanzlich beantragt zu verurteilen, nämlich

1. festzustellen, dass die den Erfüllungsort des Anstellungsvertrages der Parteien vom 24.01.2001 in der gültigen aktuellen Fassung von Hamburg nach F. ändernde Versetzungsanordnung der Beklagten vom 17.12.2013 rechtsunwirksam ist;

2. festzustellen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen im Zusammenhang mit der Änderungskündigung vom 26.06.2014, der Klägerin zugegangen am 27.06.2014, sozial ungerechtfertigt und rechtsunwirksam ist.

Den Beschäftigungsantrag hat die Klägerin in der zweiten Instanz nicht mehr gestellt.

Sie verteidigt das angefochtene Urteil und ist der Ansicht, die Versetzung entspreche billigem Ermessen im Sinne von § 106 GewO. Die unternehmerische Entscheidung zur Neuordnung der Stationierung von Flugbegleitern sei zu berücksichtigen. Sie sei weder rechtsmissbräuchlich noch willkürlich. Im Rahmen dieser Neuordnung sei beschlossen worden, die direkten Europaverkehre der Beklagten, die alle innerdeutschen und europäischen Verbindungen außerhalb der Drehkreuze F. und M. umfassten, auf die G. GmbH zu übertragen. Seit dem 01.05.2014 würden fast alle Flüge von/nach Hamburg mit Ausnahme der HUB-Zubringerflüge von G. geflogen. Das bisherige Flugvolumen der Beklagten habe sich am Standort Hamburg um 53,09 % verringert (Vergleich Sept. 2012 – Sept. 2014; Anl. BB 1, Bl. 490 d.A.). Sämtliche Flugumläufe starteten und endeten in F. oder M. Schon in der Vergangenheit hätten Flugbegleiter von Hamburg nach F. – unstreitig – „dead head“ befördert werden müssen, um überhaupt wirtschaftlich eingesetzt werden zu können. Eine Zuführung mittels „dead head“ koste € 169,00 für den Hin- und Rückflug. Zudem reduziere sich die anschließend noch vorhandene Einsatzzeit. Hätte die Beklagte den Stationierungsort Hamburg nicht geschlossen und die Mitarbeiter nicht versetzt, hätte sich ein Kostenvolumen nur für die „dead head“ Flüge in Höhe von ca. 1,2 Mio Euro pro Jahr bei durchschnittlichen 4 An- und Abreisen pro Monat und Flugbegleiter ergeben. Es sei wirtschaftlich nicht mehr vertretbar gewesen, Personal vor Ort an den dezentralen Standorten einzusetzen. Zudem seien mit der Schließung des Standorts Hamburg erhebliche Einsparpotentiale verbunden gewesen. Rechne man die Kosten für die bislang schon angefallenen „dead head“ Flüge, für die gesonderte Umlaufplanung und Umlauferstellung, für Standby-Reserven, für Infrastruktur vor Ort und das Personal vor Ort (Teamleiter) zusammen, so ergäben sich Einsparungen in Höhe von ca. € 1,17 Mio. pro Jahr. Die Interessen des Klägers würden die der Beklagten nicht überwiegen. Dabei sei zum einen die dargestellte unternehmerische Entscheidung zu berücksichtigen und zum anderen der Umstand, dass der Sozialplan den Ausgleich bzw. die Abmilderung der Versetzungsfolgen durch umfangreiche Maßnahmen vorsehe. Die Interessen der Klägerin seien ausreichend gewahrt worden. Einzelne Arbeitnehmer habe man nicht bevorzugt behandeln können, da der Stationierungsstandort Hamburg insgesamt geschlossen worden sei. Die Entscheidung sei auch umgesetzt worden, wie den Flugplänen zu entnehmen sei.

Die Klägerin erwidert, da weiterhin nahezu 50 % der Flüge von/nach Hamburg verblieben seien, sei eine vollständige Betriebsschließung nicht erfolgt. Es gebe weiter Einsatzmöglichkeiten für die bisher in Hamburg stationierten Flugbegleiter. Durch eine Optimierung der Einsatzplanung biete sich die Möglichkeit, in Hamburg stationierte Mitarbeiter bereits von Hamburg aus und zurück produktiv einzusetzen. Soweit – bei bestimmten Interkontinentalflügen – dabei die zulässige Dienstzeit überschritten werde, müssten entsprechende Ruhepausen zwischen den Flügen eingeplant werden. „Dead Head“ - Flüge seien dann nicht erforderlich. Ggf. zusätzlich notwendige Übernachtungen in F./ M. könnten durch beklagteneigene Übernachtungsmöglichkeiten kostengünstig organisiert werden. Zudem würden die meisten Kostenfaktoren auch dann entfallen, wenn die Mitarbeiter weiter von Hamburg aus eingesetzt würden, ohne dass zugleich eine Station vor Ort aufrecht erhalten werde. Die Mitarbeiter könnten auch von F. aus geführt und verplant werden.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf das erstinstanzliche Urteil sowie die Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen verwiesen.

Die zulässige Berufung ist nur teilweise begründet. Die Versetzung der Klägerin ist wirksam (I). Die Änderungskündigung ist sozial ungerechtfertigt (II).

I. Die Versetzungsanordnung der Beklagten vom 17.12.2013 ist wirksam.

1. Der Arbeitsvertrag der Parteien steht der Versetzung nicht entgegen. Zwar ist gemäß § 1 (1) Satz 1 des Vertrags Hamburg als Beschäftigungsort vereinbart. § 1 (2) räumt der Beklagten jedoch die Befugnis ein, die Klägerin an einem anderen Ort einzusetzen. Die Klausel unterliegt nach ständiger Rechtsprechung des BAG (Urt. v. 19.01.2011 – 10 AZR 738/09 – Tz 15; Urt. v. 26.09.2012 – 10 AZR 414/11) keiner AGB-Kontrolle, da sie der gesetzlichen Regelung des § 106 GewO entspricht (§ 307 III 1 BGB).

2. Ob die Versetzung der Klägerin von Hamburg nach F. bereits dadurch gerechtfertigt ist, dass ihr die Klägerin vorbehaltlos zugestimmt hat, kann dahinstehen, denn die Entscheidung der Beklagten hält sich jedenfalls im Rahmen billigen Ermessen i.S.v. § 106 I GewO.

a) Eine Leistungsbestimmung entspricht billigem Ermessen, wenn die wesentlichen Umstände des Falles abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt worden sind (vgl. BAG v. 13.03.2007 – 9 AZR 433/06 – Tz 41). In die Abwägung sind alle Umstände des Einzelfalles einzubeziehen. Hierzu gehören die Vorteile aus einer Regelung, die Risikoverteilung zwischen den Vertragsparteien, die beiderseitigen Bedürfnisse, außervertragliche Vor- und Nachteile, Vermögens- und Einkommensverhältnisse sowie soziale Lebensverhältnisse wie familiäre Pflichten und Unterhaltsverpflichtungen (BAG v. 20.06.2013 – 8 AZR 482/12). Eine Versetzung, die für den Arbeitnehmer eine tiefgreifende Veränderung der Arbeitsumstände mit sich bringt, ist nur dann gerechtfertigt, wenn die zugrunde liegende unternehmerische Entscheidung die Versetzung auch angesichts der für den Arbeitnehmer entstehenden Nachteile nahe legt und sie nicht willkürlich oder missbräuchlich erscheinen lässt (BAG v. 26.09.2012 – 10 AZR 414/11 – Tz 37). Im Urteil vom 21.07.2009 – 9 AZR 404/08 – Tz 23) hat das BAG ausgeführt, dass bei Flugunternehmen allein die Schließung einer Station nicht ausreicht, um eine Versetzung des fliegenden Personals i.S.v. § 106 GewO zu rechtfertigen. Für Flugbegleiter sei das Bestehen einer Station irrelevant, da ihr Arbeitsplatz das Flugzeug sei. Die dortige Beklagte hatte – außer der Schließung der Station – keine Gründe für die Rechtfertigung der Versetzung vorgetragen, insbesondere keine wirtschaftlichen Erwägungen.

Allerdings sei in diesem Zusammenhang die grundsätzlich hinzunehmende und nicht auf ihre Zweckmäßigkeit zu überprüfende unternehmerische Entscheidung zur Neuordnung der Stationierung von Flugbegleitern mit einem erheblichen Gewicht zu berücksichtigen (vgl. BAG v. 20.06.2013, a.a.O.), sofern diese unternehmerische Entscheidung die Versetzung des Arbeitnehmers trotz der für ihn entstehenden Nachteile nahe legt und sie nicht willkürlich bzw. rechtsmissbräuchlich erscheint. Im Urteil vom 26.09.2012 (10 AZR 414/11 – Tz 43) hat das BAG ausgeführt, dass der unternehmerischen Entscheidung des Arbeitgebers, einen Standort zu schließen, im Rahmen der Billigkeitserwägungen erhebliches Gewicht zukomme. Die den Arbeitnehmern durch die Versetzung entstehenden Nachteile wären nur dann nicht gerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber durch die von ihm getroffene Maßnahme keinerlei relevante finanzielle Vorteile erzielen würde. Im Urteil vom 12.11.2013 (10 AZR 569/12 – Tz 41) hat das BAG das besondere Gewicht der unternehmerischen Entscheidung erneut betont. Eine unternehmerische Entscheidung führe aber nicht dazu, dass die Abwägung mit Interessen des Arbeitnehmers von vornherein ausgeschlossen wäre und sich die Belange des Arbeitnehmers nur in dem vom Arbeitgeber durch die unternehmerische Entscheidung gesetzten Rahmen durchsetzen könnten. Das unternehmerische Konzept sei zwar nicht auf seine Zweckmäßigkeit hin zu überprüfen. Die Arbeitsgerichte könnten vom Arbeitgeber nicht verlangen, von ihm nicht gewollte Organisationsentscheidungen zu treffen. Wohl aber könne die Abwägung mit den Belangen des Arbeitnehmers ergeben, dass ein Konzept auch unter Verzicht auf die Versetzung durchsetzbar gewesen sei.

b) Bei Anwendung dieser Grundsätze, die sich die Kammer zu eigen macht, auf den vorliegenden Fall erweist sich die Versetzung der Klägerin von Hamburg nach F. als billigem Ermessen entsprechend.

aa) Die Kammer geht davon aus, dass die Beklagte die unternehmerische Entscheidung getroffen hatte, den Direktverkehr strukturell zu reformieren und die L.-Direktverkehre auf die G. GmbH zu verlagern. Diese Entscheidung hatte zur Folge, dass die direkten Europaverkehre der Beklagten, welche alle innerdeutschen und europäischen Verbindungen außerhalb der Drehkreuze F. und M. umfassen, seit dem 01.05.2014 durch die G. GmbH geflogen werden. Von und nach Hamburg wird von der Beklagten nur noch im Rahmen sog. Zubringerflüge ab F. oder M. geflogen, wobei sämtliche Umläufe auch dort – d.h. in F. oder M. – starten. Prognostiziert hatte die Beklagte einen Rückgang des Flugvolumens ab Hamburg um 65,37 %. Die Auswertung der Beklagten der Monate September 2012 bis September 2014 hat einen Rückgang um etwa 53 % ergeben. Dabei kommt es nicht darauf an, ob diese Zahlen exakt stimmen. Es liegt jedenfalls auf der Hand, dass sich das Flugvolumen erheblich verringert, wenn nur noch Zubringerflüge ab/nach Hamburg geflogen werden und der übrige Direktverkehr auf die G. GmbH übertragen wird. Entgegenstehende Zahlen sind weder erkennbar noch von der Klägerin vorgetragen. Ebenso keine sonstigen Anhaltspunkte, die dem Sachvortrag der Beklagten entgegenstehen könnten. Zugunsten der Beklagten ist daher gemäß § 138 III ZPO als zugestanden zu bewerten, dass eine Verlagerung der Direktverkehre erfolgt ist, nur noch Zubringerflüge von/nach Hamburg über die Drehkreuze geflogen werden und sich das Flugvolumen erheblich reduziert hat. Dabei wird der Sachvortrag der Beklagten zum einen bestätigt durch den Inhalt der Schlichtungsschlussempfehlung zur Beilegung des Tarifkonflikts zum Vergütungstarifvertrag (VTV Nr. 37) sowie des Tarifvertrags Ergebnisbeteiligung vom 05.11.2012 (Anl. B 3) und die Regelungen des Änderungs- und Ergänzungstarifvertrags vom 12.03.2013 zur Umsetzung der Schlichtungsschlussempfehlung (Anl. B 4). Dort findet sich der beabsichtigte Wechsel von Flugzeugen auf die G. GmbH wieder. Ebenso enthält der Interessenausgleich/Sozialplan vom 08.05.2013 Regelungen, die diese Entscheidung der strukturellen Reform des Direktverkehrs beinhalten, u.a. § 3, wo es heißt:„Die direkten Europaverkehre der L., die alle innerdeutschen und europäischen Verbindungen außerhalb der Drehkreuze F. und M. umfassen, wurden zum 01.01.2013 kommerziell und organisatorisch mit G. in einer Gesellschaft auf Basis der G. GmbH zusammengeführt. Die hohen Verluste im dezentralen Verkehr machen die Schließung der dezentralen Stationierungsorte Hamburg, B. und S. notwendig … Durch die Verlagerung der dezentralen Verkehre zur neuen G. wird das Kontprogramm des Stationierungsortes D. eingeschränkt. …“

bb) Entsprechendes gilt für die hiermit im Zusammenhang stehende unternehmerische Entscheidung der Beklagten, u.a. in Hamburg kein fliegendes Personal mehr zu stationieren. Diese unternehmerische Entscheidung ist hinreichend dem Interessenausgleich/Sozialplan vom 08.05.2013 zu entnehmen. Dort heißt es einführend: „…wird aus Anlass der Schließung der dezentralen Stationierungsorte Hamburg, B. und S. … für das Kabinenpersonal der L. AG dieser Interessenausgleich und Sozialplan geschlossen.“ In § 3 ist – wie bereits – dargelegt Folgendes enthalten:„... Die hohen Verluste im dezentralen Verkehr machen die Schließung der dezentralen Stationierungsorte Hamburg, B. und S. notwendig.“ Teil der unternehmerischen Entscheidung ist sodann auch, die Mitarbeiter der zu schließenden dezentralen Stationierungsorte nach F. oder M. zu versetzen. Ziffer 3.2 des Interessenausgleich / Sozialplan vom 08.05.2013 bestimmt hierzu: „Der Arbeitgeber wird die von der Schließung bzw. Einschränkung ihres Stationierungsortes betroffenen Mitarbeiter zur Weiterbeschäftigung nach F. oder M. versetzen bzw. ggf. eine Änderungskündigung aussprechen.“ Die Schließungs- (und Versetzungs-)Entscheidung in Bezug auf den Stationierungsort Hamburg ist insoweit ausreichend dokumentiert.

Es ist auch von der Umsetzung der Entscheidungen auszugehen. Entgegenstehende Anhaltspunkte hat die Klägerin nicht dargelegt. Ein Bestreiten mit Nichtwissen genügte insoweit nicht, da ihr insbesondere die Versetzungen auch der betroffenen KollegInnen bekannt sind sowie die Änderung der Flugpläne, die eine offenkundige Tatsache im Sinne von § 291 ZPO darstellt. Die Klägerin hat nicht behauptet, dass noch andere als HUB-Zubringerflüge der Beklagten ab Hamburg starten. Wann genau die Entscheidung der Schließung der Station Hamburg getroffen worden ist, kann dahinstehen, denn sie wurde ausweislich der Regelungen in dem Interessenausgleich/Sozialplan vom 08.05.2013 jedenfalls vor dem Ausspruch der Versetzung getroffen.

cc) Die unternehmerische Entscheidung der Beklagten beschränkt sich nicht auf die Schließung der dezentralen Stationierungsstandorte, insbesondere Hamburgs. Die Beklagte strebt mit ihrer Umstrukturierung, deren Bestandteil die Schließung des Stationierungsstandorts Hamburg ist, Kosteneinsparungen an. Dass die Klägerin die von der Beklagten genannten Zahlen in Abrede gestellt hat, ist nicht streitentscheidend. Denn dem Arbeitgeber kommt bei der Beurteilung der Wirtschaftlichkeit einer Maßnahme eine Einschätzungsprärogative zu. Es genügt, wenn die von ihm vorgetragenen Umstände die Erzielung des angestrebten wirtschaftlichen Erfolgs – im vorliegenden Fall Einsparungen – zumindest im Ansatz plausibel erscheinen lassen. Wie hoch die erzielte Einsparung letztlich tatsächlich ist, ist ohne Bedeutung. Unternehmerische Entscheidungen unterliegen keiner gerichtlichen Wirtschaftlichkeitskontrolle. Von einer willkürlichen Unternehmerentscheidung wäre lediglich dann auszugehen, wenn Einspareffekte überhaupt nicht plausibel dargestellt werden oder so gering sind, dass die Inkaufnahme erheblicher Veränderungen durch die Arbeitnehmer nicht ernsthaft erwartet werden kann.

Diesem eingeschränkten Prüfungsmaßstab wird der Sachvortrag der Beklagten gerecht. Es liegt auf der Hand, dass ein Flugunternehmen, welches schwerpunktmäßig Fernflüge von zwei Großflughäfen aus anbietet, Kosten spart, wenn es sein Flugpersonal von diesen Standorten aus planen und einsetzen kann. Zwar wendet die Klägerin zutreffend ein, dass durch die Beibehaltung eines dezentralen Stationierungsstandorts im Einzelfall „dead-head“ Flüge erspart werden können. Die Anzahl der durch die Zentralisierung eingesparten „dead-head“ Flüge ist jedoch ungleich höher. Die Beklagte spart somit dauerhaft Personalkosten (Reisekosten und Arbeitszeit), indem sie ihr Personal an den Standorten bereithält, an dem die weitaus meisten ihrer Flüge starten und enden.

dd) Die Klägerin hat nicht dargelegt, dass ihr dauerhafter Verbleib in Hamburg mit dem unternehmerischen Konzept der Beklagten vereinbar ist. Die Klägerin würde der Beklagten vielmehr ein anderes, inhaltlich verändertes Gesamtkonzept aufzwingen, wenn sie eine dauerhafte Stationierung in Hamburg verlangen könnte. Dass die Beklagte allen in Hamburg stationierten Flugbegleitern eine zeitlich befristete „virtuelle“ Stationierung in Hamburg angeboten hat, ändert nichts daran, dass sie diese Variante nach Ablauf der eingeräumten Frist nicht mehr möchte. Daran hat die Beklagte ein billigenswertes Interesse. Die „virtuelle Stationierung“ ist auch nicht kostenneutral. Sie verkürzt die produktiv zur Verfügung stehenden Arbeitszeiten, selbst wenn Mitarbeiter in Einzelfällen ihren Dienst auf Zubringerflügen in Hamburg antreten könnten. Der Rechtsauffassung des LAG Hessen, welches u.a. im Urteil vom 07.09.2015 (17 Sa 1293/14) die Auffassung vertritt, das Angebot der Beklagten, einen Piloten zeitlich befristet an seinem bisherigen Stationierungsstandort weiter zu beschäftigen, insb. also Beginn und Ende der Arbeitszeit in Bezug auf diesen Ort abzurechnen, stelle die Erforderlichkeit der Versetzung insgesamt in Frage, vermag die Kammer nicht zu folgen. Die Gerichte für Arbeitssachen sind nicht befugt, aus einem unternehmerischen Gesamtkonzept einzelne Maßnahmen herauszulösen und diese einer isolierten Bewertung zu unterziehen.

ee) Die Versetzungsentscheidung der Beklagten ist auch nicht deshalb unbillig i.S.v. § 106 GewO, weil die Beklagte – soweit ersichtlich – keine auf die Klägerin bezogenen Einzelfallerwägungen angestellt hat. Die Beachtung billigen Ermessens ist eine objektive Wirksamkeitsvoraussetzung für die Ausübung des Direktionsrechts durch den Arbeitgeber, keine methodische Kontrolle der Vorgehensweise des Arbeitgebers. Plant der Arbeitgeber die Versetzung mehrerer Hundert Arbeitnehmer, dann liegt es nahe, die Interessenkonflikte – wie vorliegend geschehen – in Form eines Interessenausgleichs und Sozialplans mit dem Betriebsrat zu regeln. Entsprechen die darin getroffenen Regelungen generell der Billigkeit, kann sich der einzelne Arbeitnehmer nur auf Umstände berufen, die seinen Fall aus der Gruppe der betroffenen Arbeitnehmer herausheben und von den Betriebsparteien nicht berücksichtigt worden sind. Solche Umstände hat die Klägerin nicht vorgetragen. Die Interessen der Klägerin an der Beibehaltung ihres Wohnorts und ihres sozialen Umfeldes sowie an der Vermeidung von Reisezeiten und –kosten sind zwar sehr hoch zu gewichten. Es handelt sich aber um typische Belastungen, welche die Betriebsparteien bereits in ihre Erwägungen einbezogen haben. In diesem Zusammenhang ist zu berücksichtigen, dass sich die Beklagte eine Veränderung des Einsatzorts im Arbeitsvertrag ausdrücklich vorbehalten hat. Sie hat dadurch die Bedeutung des ihr nach § 106 GewO ohnehin zustehenden Rechts, den Arbeitsort zu bestimmen, auch für die Klägerin erkennbar betont. Relevant ist dabei auch, dass der Tätigkeit eines Flugbegleiters eine gewisse Volatilität stets innewohnt und die Erwartung der sozialen und sonstigen Vorteile eines ortsfesten Arbeitseinsatzes zu dauerhaft unveränderten Zeiten vom Vertragszweck von vornherein nicht gedeckt sein kann (BAG v. 13.11.2013 – 10 AZR 1082/12). Zu berücksichtigen ist darüber hinaus, dass der Sozialplan den Interessen von Mitarbeitern, die auf keinen Fall ihren Wohnort verändern wollen, durch zwei von fünf angebotenen Optionen Rechnung trägt, nämlich entweder sofortiger Wechsel zu G. oder Arbeitnehmerüberlassung an G. Zumindest angesichts dieser Wahlmöglichkeiten überwiegt nach Auffassung der Kammer das Interesse der Beklagten, das Personal dort zu stationieren, von wo aus die Flugumläufe starten. Die Klägerin hat nicht vorgetragen, durch die Versetzung in besonderem – über das bei allen Kollegen vorliegendem Maß hinaus – beschwert zu sein.

3. Die Versetzung der Klägerin nach F. ist auch nicht wegen mangelhafter Beteiligung der Personalvertretung unwirksam. Im Ansatz zutreffend geht die Klägerin davon aus, dass eine ohne die nach § 99 BetrVG erforderliche Zustimmung des Betriebsrats erfolgte Versetzung auch individualrechtlich unwirksam ist (vgl. BAG v. 22.04.2010 – 2 AZR 491/09 – Tz 13). Unstreitig hat der Dringlichkeitsausschuss der Personalvertretung der Versetzung der Klägerin am 16.12.2013 zugestimmt (Anl. B9b, Bl. 197ff d.A.). Auf die zwischen den Parteien streitige Frage, ob die Personalvertretung ausreichend informiert war und deren Zustimmung daher ggf. nach Fristablauf fingiert worden wäre, kommt es deshalb nicht an. Unabhängig davon würde eine ausreichende Unterrichtung der Personalvertretung im vorliegenden Fall jedenfalls nicht daran scheitern, dass der Personalvertretung die Sozialdaten der betroffenen Mitarbeiter nicht zugänglich waren. Angesichts des Umstands, dass der gesamte Standort Hamburg geschlossen werden sollte und sich die Betriebsparteien für die Übergangslösungen dahingehend verständigt hatten, allein auf die Wünsche der Mitarbeiter abzustellen, waren die Sozialdaten erkennbar ohne Belang. Eine ausreichende Unterrichtung bzgl. der Versetzung der Klägerin würde auch nicht daran scheitern, dass, wie die Klägerin behauptet hat, auf der Namensliste der betroffenen Mitarbeiter einzelne Namen fehlten. Der Name der Klägerin befindet sich jedenfalls auf der Liste.

II. Die vorsorglich ausgesprochene Änderungskündigung der Beklagten ist unwirksam. Insoweit war das angefochtene Urteil abzuändern.

1. Streitgegenstand der Änderungsschutzklage ist allein der Inhalt der für das Arbeitsverhältnis geltenden Vertragsbedingungen. Vom Arbeitgeber erstrebte Änderungen, die sich schon durch die Ausübung des Weisungsrechts gemäß § 106 S. 1 GewO durchsetzen lassen, halten sich im Rahmen der vertraglichen Vereinbarungen und sind keine „Änderungen der Arbeitsbedingungen“ im Sinne von § 2 S. 1, § 4 S. 2 KSchG. Soll der bestehende Vertragsinhalt nicht geändert werden, liegt in Wirklichkeit kein Änderungsangebot vor; die vermeintlich erst herbeizuführenden Vertragsbedingungen gelten bereits. Die Änderungskündigung ist „überflüssig“. Eine Änderungsschutzklage ist dann unbegründet (vgl. BAG, 28.08.2013, a.a.O.).

2. Vorliegend ist es jedoch so, dass mit der Änderungskündigung nicht nur der Arbeitsort verändert werden sollte, was bereits aufgrund der Versetzung im Wege der Ausübung des Direktionsrechts erreicht wurde, sondern darüber hinaus auch das Einsatzgebiet der Klägerin. Während die Klägerin nach dem Arbeitsvertrag vom 24.01.2001 im Bereich Kabinenbesetzungen Kontinent eingesetzt werden konnte, soll sie nach dem Änderungsangebot der Beklagten im Gemischtbetrieb (Kont/Interkont) dem Global Competence Team zugeordnet werden. Hiergegen wendet sich die Klägerin zu Recht.

3. Will der Arbeitgeber den bestehenden Arbeitsvertrag in mehreren Punkten ändern, bedarf jede Änderung der sozialen Rechtfertigung (BAG v. 03.04.2008 – 2 AZR 500/06 – Tz 26). Eine soziale Rechtfertigung der Zuweisung der Klägerin zum Global Competence Team im Gemischtbetrieb (Kont/Interkont) ergibt sich aus dem Sachvortrag der Beklagten nicht. Sie ergibt sich insbesondere nicht zwangsläufig aus der Umstrukturierung und der Konzentration auf zwei Standorte. Diese über das eigentliche Ziel hinausschießenden Regelungen führen dazu, dass die Klägerin das Vertragsangebot billigerweise nicht hinzunehmen hatte.

III. Die Kostenentscheidung folgt aus § 64 VI ArbGG i. V. m. § 92 I ZPO.

IV. Die Zulassung der Revision beruht auf i. S. v. § 72 II Nr. 2 ArbGG.