Landesarbeitsgericht Hamburg Urteil, 16. Mai 2018 - 6 Sa 40/17

Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg vom 22. Februar 2017 – Az. 22 Ca 295/16 – wird auf seine Kosten zurückgewiesen.

Die Revision wird zugelassen.

Der Kläger verlangt die Zahlung von Entgelt. Er hält die Beklagte für verpflichtet, die regelmäßigen Gehaltszahlungen entsprechend der Tarifsteigerung des Branchentarifvertrags zu erhöhen. Demgegenüber geht die Beklagte davon aus, zur Anrechnung von Bestandteilen der regelmäßigen Gehaltszahlungen auf die Tariferhöhung berechtigt gewesen zu sein.

Der Kläger ist bei der Beklagten und ihren Rechtsvorgängern seit dem 23. August 1993 beschäftigt.

Die Beklagte als gemeinsame Klassenlotterie der Länder mit Sitz in Hamburg und M. ist eine Anstalt öffentlichen Rechts. Sie ist die staatliche Anbieterin von Klassenlotterie und Glücksspielen in Deutschland und wird von den 16 Bundesländern getragen. Ursprünglich gab es die S. und die N., jeweils gegründet im Jahre 1947. Die Durchführung der N. wurde von den Trägerländern einem Bankenkonsortium bestehend aus den Landesbanken der Länder übertragen. Konsortialführerin war die Bank 1. Zu diesem Zwecke wurde durch das Bankenkonsortium eine BGB-Gesellschaft gegründet, die auch den Arbeitsvertrag mit der klagenden Partei schloss.

Im Jahr 2000 wurde die N. (N.) als gemeinsamer Eigenbetrieb öffentlichen Rechts der Länder ins Handelsregister eingetragen.

Zum 1. April 2009 errichteten die Länder durch den sogen. N.-Staatsvertrag die N. als länderübergreifende Anstalt des öffentlichen Rechts. Diese war Gesamtrechtsnachfolgerin des Eigenbetriebs und des Bankenkonsortiums. Die Beklagte als Gemeinsame Klassenlotterie der Länder wurde durch Staatsvertrag vom 15. Dezember 2011 mit Wirkung zum 01. Juli 2012 gegründet. Sie ist Gesamtrechtsnachfolgerin der N. und der S..

Dem Arbeitsverhältnis der Parteien liegt ein Schreiben der „N. N. Lotterie-Direktion“ vom 31. Juli 1990 zugrunde, mit dem die Lotterie-Direktion im Namen des Bankenkonsortiums des Klägers seine (zunächst befristete) Einstellung als DV-Organisator zum 1. Januar 1991 bestätigte und ihm u.a. mitteilte:

„...Das Arbeitsverhältnis richtet sich nach dem Tarifvertrag für das private Bankengewerbe und die öffentlichen Banken sowie der Dienstordnung in ihren jeweiligen Fassungen. Ein Exemplar des Tarifvertrages und der Dienstordnung fügen wir für sie bei. ...“

Für den Inhalt des Schreibens vom 31. Juli 1990 im Übrigen wird auf die Anlage K 1, Bl. 6 f. d.A. verwiesen. Der Kläger erklärte ausweislich der Anlage K 1 durch seine Unterschrift am 5. August 1990 sein Einverständnis.

Im Arbeitsverhältnis des Klägers wurden durchgehend die Tarifverträge für das private Bankgewerbe und die öffentlichen Banken (im Folgenden: Bankentarifverträge) angewendet. Dazu gehören der Manteltarifvertrag und der Gehaltstarifvertrag.

Der Manteltarifvertrag enthält Regelungen zur Eingruppierung der Mitarbeiter in die Tarifgruppen 1-9. Bei der Bank 2 gab es zudem seit jeher hausinterne „Übertarifliche Stufen“ (ÜT). Jeder Tarifgruppe der Bankentarifverträge waren vier übertarifliche Stufen zugeordnet, die mit den Bezifferungen „21, 31, 41, 51“ versehen waren. Beispielhaft wird auf die „Gehaltstabelle für die Bank 2 – Girozentrale – Gültig ab 01.11.1990“ in der Anlage B 2, Bl. 42f. d.A. verwiesen. Neben den ÜT-Stufen waren für die „Gehälter der leitenden Angestellten“ außertarifliche Stufen (AT) vorgesehen. Diese ÜT- und AT-Stufen wurden und werden auch bei der Beklagten und ihren Rechtsvorgängern angewendet. Auf die „Gehaltstabelle ab 1. Juli 2014“ der Beklagten in der Anlage K C, Bl. 177 d.A. wird verwiesen. Die ÜT- und AT-Stufen umfassende Vergütungstabelle wurde betriebsintern umgangssprachlich als „Haustarif“ bezeichnet.

Bei der Beklagten erhalten jedenfalls drei Beschäftigte ausschließlich Gehalt nach einer Tarifgruppe der Bankentarifverträge, alle anderen werden nach einer ÜT- oder AT-Stufe vergütet.

Der Kläger erhält eine Vergütung nach der AT-Stufe 751 zugeordnet. Sein monatliches Gehalt, das in den Gehaltsabrechnungen als „AT-Gehalt“ ausgewiesen ist, beträgt aktuell 6.597,00 € (vgl. die Gehaltsabrechnung für den Monat Oktober 2016, Anlage K 6, Bl. 16 d.A.). Im November jeden Jahres erfolgt eine Zahlung in Höhe eines weiteren Gehalts.

Bei den Mitarbeitern, die ein Gehalt nach einer ÜT-Stufe erhalten, wird das gesamte Gehalt in den Abrechnungen als „Tarifgehalt“ bezeichnet. Eine Unterscheidung zwischen dem Gehalt nach den Banktarifverträgen und der „ÜT-Stufe“ wird nicht vorgenommen. Sonstige Zulagen - z.B. die Kinderzulage – werden in den Abrechnungen als solche ausgewiesen.

Im Zusammenhang mit der Gründung der N. als länderübergreifende Anstalt des öffentlichen Rechts informierte die Beklagte ihre Arbeitnehmer mit Schreiben vom 8. Oktober 2008 über den bevorstehenden Betriebsübergang. Für das entsprechende Schreiben an den Kläger wird auf die Anlage B 3, Bl. 44 ff. d.A. verwiesen. Es wurden jeweils dreiseitige Überleitungsvereinbarungen zwischen dem Bankenkonsortium, dem Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerin und der neu gegründeten N. als Anstalt öffentlichen Rechts geschlossen. Für die Überleitungsvereinbarung des Klägers vom 8. Oktober 2008/27. Oktober 2008/3. April 2009 wird auf die Anlage B 4, Bl. 50 ff. d.A. Bezug genommen. Unter Ziff. 2 der Vereinbarung heißt es wie folgt:

„Der Arbeitsvertrag von Herrn H. bleibt unverändert gültig. Die Anstalt öffentlichen Rechts wird die Tarifverträge der Tarifgemeinschaft öffentlicher Banken weiterhin auf das Arbeitsverhältnis anwenden. Ob diese Anwendung der in Bezug genommenen Tarifverträge dynamisch, d.h. unter Berücksichtigung nachfolgender Tarifentwicklungen, oder statisch, d.h. ohne Teilnahme an späteren Tarifentwicklungen, erfolgt, richtet sich nach der arbeitsvertraglich vereinbarten In-Bezugnahmeregelung (Tarif-Verweisungsklausel) und der einschlägigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Auslegung von arbeitsvertraglichen Tarif-Verweisungsklausel in Fällen des Übergangs des Arbeitsverhältnisses auf einen nicht tarifgebundenen Arbeitgeber nach § 613a BGB.

Das Bankenkonsortium weist allerdings darauf hin, dass der Lotterieausschuss, in dem alle Trägerländer vertreten sind, auf seiner Sitzung am 24. April 2008 eine Empfehlung abgegeben hat, dass die Anstalt öffentlichen Rechts die Tarifverträge der Tarifgemeinschaft öffentlicher Banken auf alle Mitarbeiter, die zum Stichtag bei dem Bankenkonsortium angestellt sind und auf die Anstalt öffentlichen Rechts übergehen, weiterhin - unabhängig von der Reichweite der arbeitsvertraglichen Tarif-Verweisungsklausel - dynamisch anwendet, d.h. in ihrer jeweils gültigen Fassung einschließlich künftiger Tarifentwicklungen. Diese Empfehlung ist zwar nicht rechtlich bindend, jedoch klarer Ausdruck der Meinungsbildung des Lotterieausschusses.“

Der Aufsichtsrat der neu gegründeten Anstalt öffentlichen Rechts N. fasste am 1. April 2009 den Beschluss, dass für alle Mitarbeiter der N., die vor dem 1. April 2009 eingestellt worden waren, eine dynamische Besitzstandswahrung der Bankentarifverträge gelten sollte. Mit E-Mail vom 10. Juli 2009 unter dem Betreff „dynamische Besitzstandswahrung für alle Mitarbeiter“ teilte der Vorstandsvorsitzende der Anstalt öffentlichen Rechts N. Herr S1 den Arbeitnehmern Folgendes mit (siehe Anlage K 2, Bl. 12 d.A.):

„Liebe Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter,

wie Sie wissen, war im Zusammenhang mit dem Betriebsübergang der N. vom Eigenbetrieb auf die Anstalt öffentlichen Rechts über die wichtige Frage der statischen oder dynamischen Anwendung des Bankentarifvertrages auf die Arbeitsverhältnisse der Mitarbeiter, bei denen sich eine dynamische Anwendung nicht aufgrund der Rechtslage „automatisch“ ergab, zu entscheiden.

Auf seiner 1. Sitzung am 1. April 2009 ist unser Aufsichtsrat unserem Vorschlag gefolgt und hat der dynamischen Besitzstandswahrung für alle Mitarbeiter zugestimmt. Der Beschluss des Gremiums lautet konkret: “der Aufsichtsrat stimmt einer Anwendung den dynamischen Besitzstandswahrung für alle Mitarbeiter der N. zu, die vor dem 1. April 2009 für die N. tätig waren.“ Dies bedeutet, dass zukünftige Änderungen im Bankentarifvertrag wie z.B. Lohnerhöhungen, neue Regelungen zum Urlaub oder zur Arbeitszeit auch weiterhin für sie alle gelten (...).

Vom neu konstituierten Personalrat der N. bin ich nun gebeten worden, alle Mitarbeiter der N. noch einmal in Textform über den Beschluss zu informieren. Dieser Bitte komme ich mit dieser E-Mail gern nach.“

In den folgenden Jahren wurden die regelmäßigen Gehaltszahlungen an den Kläger stets zu dem Zeitpunkt und in der Höhe gesteigert, wie die Vergütung nach dem Bankentarifvertrag angehoben wurde. Hierbei wurde sein AT-Gehalt entsprechend der Tarifentwicklung des Bankentarifvertrages erhöht, ohne dass die Beklagte bzw. ihre Rechtsvorgängerin in diesem Zusammenhang Erklärungen abgab.

Mit Schreiben vom 17. Juli 2014 unterrichtete die Beklagte den Kläger, dass sich sein Tarifgehalt in zwei Stufen ab Juli 2014 um 2,4 % und ab Juli 2015 um weitere 2,1 % erhöhe. Das Unterrichtungsschreiben, für das auf die Anlage B 5, Bl. 49 d.A. verwiesen wird, enthält folgende Formulierung:

„...Auf eine Erhöhung Ihres über- bzw. außertariflichen Teils Ihres Gehalts entsprechend der Tariflohnerhöhung besteht kein Anspruch. Die Gewährträgerversammlung hat noch keine Entscheidung darüber getroffen, ob im Rahmen der Tariflohnerhöhung dennoch der über- bzw. außertarifliche Teil ihres Gehalts entsprechend erhöht werden soll. Bis zu einer Entscheidung erfolgt die Erhöhung des über- bzw. außertariflichen Teils Ihres Gehalts ohne dass ein Rechtsanspruch hierauf besteht und unter dem Vorbehalt der Rückforderung“

Mit Schreiben vom 7. September 2016 teilte die Beklagte dem Kläger mit, dass die Tarifsteigerung im Bankenbereich ab dem 01. Oktober 2016 von 1,5 % nicht an die AT-Mitarbeiter weitergegeben werde. Wörtlich heißt es in dem Schreiben, für das auf die Anlage B 6, Bl. 50 d.A. Bezug genommen wird, wie folgt:

„...Wie der Vorstand auf der Mitarbeiterversammlung in Hamburg am 20. Juli 2016 bereits mündlich mitgeteilt hat, haben Personalausschuss und Vorstand beschlossen, die Tariferhöhung zum 1. Oktober 2016 in Höhe von 1,5 % nicht an AT-Mitarbeiter weiterzugeben. Dies bedeutet für Sie, dass sich Ihr Gehalt zum 1. Oktober 2016 nicht ändert. ...“

Eine nachfolgende Aufforderung durch den Kläger, entgegen des Schreibens vom 7. September 2016 dennoch eine Steigerung vorzunehmen, lehnte die Beklagte ab.

Mit der vorliegenden, am 18. Oktober 2016 beim Arbeitsgericht Hamburg eingegangenen Klage hat der Kläger weitere Gehaltszahlungen für den Zeitraum 1. Oktober 2016 bis 28. Februar 2017 verlangt. Bei den geltend gemachten Beträgen handelt es sich um die Erhöhungsbeträge, die sich ergeben, wenn das Gehalt des Klägers nach der AT-Stufe 751 insgesamt um die Tarifsteigerung der Bankentarifverträge von 1,5 % angehoben wird.

Der Kläger hat vorgetragen, der Zahlungsanspruch ergebe sich bereits aus der E-Mail vom 10. Juli 2009, weil diese eine bindende Gesamtzusage darstelle.

Die in den Gehaltstabellen genannten „Tarifgruppen“, die übertariflichen Stufen und die Gehälter der Leitenden Mitarbeiter hätten insgesamt den sogenannten Haustarif gebildet. Es sei keine Eingruppierung entsprechend einem Manteltarifvertrag erfolgt. Den Mitarbeitern sei eine höhere Stufe zugewiesen worden, wenn eine besondere Leistung, eine besondere Aufgabe oder eine besondere Position habe honoriert werden sollen. Die vereinbarte Gesamtvergütung habe dem Haustarif entsprochen. Es habe es sich insgesamt um eine vertragliche Vergütung gehandelt. Diese sei, wie die Beklagte nach arbeitsrechtlichen Auseinandersetzungen klargestellt habe, vollen Umfangs ruhegeldfähig (vgl. das Schreiben der Beklagten aus dem Dezember 2015 Anlage K 11, Bl. 90 d.A.).

Vor diesem Hintergrund sei die E-Mail vom 10. Juli 2009 dahingehend auszulegen, dass sich die dynamische Besitzstandswahrung auf die Fortführung der bisherigen Praxis bezogen habe, den „Haustarif“ entsprechend der Tarifentwicklung des Bankentarifvertrages zu steigern. Dies korrespondiere mit der Aussage des Vorstandes der Beklagten Herrn S1, welcher auf einer Betriebsversammlung gesagt habe, dass „alles bleibe wie bisher“.

Daneben bestehe der Anspruch aufgrund einer betrieblichen Übung, weil die Beklagte unstreitig nach dem Betriebsübergang im Jahr 2008 sämtliche Tariflohnerhöhungen auf alle Gehaltsbestandteile bezogen habe.

Der Kläger hat zuletzt beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, an die klagende Partei einen Betrag in Höhe von 593,76 € brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.10.2016 auf 98,96 € brutto, seit dem 01.11.2016 auf 197,93 € brutto, seit dem 01.12.2016 auf 98,96 € brutto, seit dem 01.01.2017 auf 98,96 € brutto und seit dem 01. 2.2017 auf 98,96 € zu zahlen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat vorgetragen, das Bankenkonsortium als Trägerin der N. sei seit dem 25. Oktober 1997 Mitglied im Bundesverband Öffentlicher Banken und Mitglied der Tarifgemeinschaft Öffentlicher Banken und daher tarifgebunden gewesen; dies ergebe sich auch aus dem unstreitigen Inhalt der Anlage B 1 (Bl. 41 d. A.). Zum 31. März 2009 sei die N. aus der Tarifgemeinschaft Öffentlicher Banken ausgetreten.

Die E-Mail vom 10. Juli 2009 beziehe sich nur auf die dynamische Anwendung der Bankentarifverträge vor dem Hintergrund der fehlenden Tarifbindung der Betriebserwerberin und der unterschiedlichen Ausgestaltung der Verweisungsklauseln. Durch die dynamische Besitzstandswahrung habe des Klägers kein Anspruch gewährt werden sollen, der ihr bislang noch nicht zugestanden habe. Trotz der Weitergabe der Tariferhöhung auf die AT-Vergütung in der Vergangenheit habe der Kläger keinen Anspruch darauf, dass sein gesamtes Bruttogehalt entsprechend der Tarifentwicklung der Bankentarifverträge erhöht werde. Es bestehe kein Anspruch aus betrieblicher Übung. Es keine konkreten Anhaltspunkte, aus denen der Kläger auf einen Bindungswillen der Beklagten hätte schließen können, auch in Zukunft stets dieselben Bemessungsfaktoren bei Gehaltserhöhungen anzuwenden.

Das Arbeitsgericht hat die Klage durch Urteil vom 22. Februar 2017 abgewiesen. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, ein Anspruch des Klägers auf die eingeklagte Gehaltsanpassung bestehe nicht. Der Arbeitsvertrag verweise lediglich auf den Tarifvertrag für das private Bankgewerbe und die öffentlichen Banken sowie die Dienstordnung in ihren jeweiligen Fassungen. Auch aus der E-Mail vom 10. Juli 2009 könne der Kläger den geltend gemachten Anspruch nicht herleiten. Diese stelle zwar eine Gesamtzusage dar, habe jedoch nicht den vom Kläger gewünschten Inhalt. Sie beziehe sich ausdrücklich auf die Bankentarifverträge und beinhalte nicht die Weitergabe der Tariferhöhungen auf übertarifliche Vergütungsbestandteile. Auch aus betrieblicher Übung ergebe sich der Anspruch nicht. Allein der Umstand, dass die Beklagte und deren Rechtsvorgänger in der Vergangenheit die jeweiligen Tarifsteigerungen auf die außertarifliche Vergütung übertragen hätten, rechtfertige den Schluss der Arbeitnehmer nicht, dass die Beklagte dies auch künftig tun werde. Für die Begründung des Arbeitsgerichts im Übrigen wird auf die Entscheidungsgründe des Urteils, Bl. 132 ff. d. A. verwiesen.

Der Kläger hat gegen das ihm am 8. März 2017 zugestellte Urteil am 28. März 2017 Berufung eingelegt und diese nach gewährter Fristverlängerung bis zum 8. Juni 2017 mit seinem an diesem Tag bei Gericht eingegangenen Schriftsatz begründet.

Der Kläger trägt vor, das Urteil des Arbeitsgerichts sei fehlerhaft. Das Bankenkonsortium als BGB-Gesellschaft sei nicht an einen Tarifvertrag gebunden gewesen. Soweit in der E-Mail des Verbandes öffentlicher Banken VÖB vom 24. Juni 2015 ausgeführt werde, die N. sei bis zum 31. März 2009 Mitglied der Tarifgemeinschaft öffentlicher Banken gewesen, folge hieraus nichts anderes. Denn nicht die N., sondern das Bankenkonsortium sei Arbeitgeber des Klägers gewesen.

Das Vergütungssystem der Bank 2 (später Bank 1), der sogenannte „Haustarifvertrag“, sei übernommen worden und stets maßgeblich geblieben. Das folge beispielsweise aus einer Präsentation aus dem Oktober 2014 (Anlage K D, Bl. 178 d.A.) und aus einer Umgruppierungsmitteilung an den Personalrat vom 11. Mai 2010 betreffend den Arbeitnehmer Herrn J. (Anl. K E, Bl. 179 d.A.). Ebenso bemesse sich die Altersversorgung anhand der Gesamtvergütung gemäß dem „Haustarif“ (Anl. K G, Bl. 202 d.A.). Dies werde durch ein Schreiben des damaligen Geschäftsführers der Beklagten Herrn Dr. K. vom 2. Dezember 2014 (Anlage K H, Bl. 204f. d.A.) bestätigt. Herr Dr. K. führe in dem Schreiben ausdrücklich aus, dass es seines Wissens keine „Zulagen auf die vertraglichen Monatsgehälter oberhalb des Tarifvertrages“ gegeben habe.

Der „Haustarif“ sehe drei Gruppen von Mitarbeitern vor. Die Gehälter der ersten Gruppe richteten sich allein nach den Bankentarifverträgen, für die Gruppen „ÜT“ und „AT“ habe die Beklagte darüber hinausgehende Gehälter festgelegt. Die Gehälter der AT-Stufen beträfen Mitarbeiter, die nicht in den Anwendungsbereich des Tarifvertrags fielen, selbst wenn dieser Anwendung finden würde. Sachbearbeiter würden im Regelfall der ersten Gruppe, Teamleiter, stellvertretende Abteilungsleiter, Mitarbeiter in Stabsstellen sowie Mitarbeiter mit besonderen Kenntnissen/Anforderungen und mit langer Betriebszugehörigkeit würden im Regelfall der zweiten Gruppe und Abteilungsleiter ausnahmslos der dritten Gruppe zugeordnet. Den einzelnen AT-Stufen (701-808) seien jeweils unterschiedliche Dienstgrade zugeordnet. Die Beklagte sei aufgrund der arbeitsvertraglichen Verweisungen zur Steigerung des gesamten „Tarifgehalts“ verpflichtet. Jedenfalls beruhe der geltend gemachte Anspruch auf betrieblicher Übung, da stets die Gesamtvergütung nach den tariflichen Steigerungen angehoben worden sei. Zudem folge der Anspruch auch aus der Gesamtzusage der Beklagten aus der E-Mail vom 10. Juli 2009.

Frei verhandelte ÜT- oder AT- Gehälter gebe es bei der Beklagten nicht. Das auf dem Vergütungssystem des Bankentarifvertrages aufsetzende System sei unter Einschluss der ÜT- und AT-Stufen insgesamt das geltende Vergütungssystem. Durch die Anrechnung der Tariferhöhung auf die ÜT- und AT-Gehälter habe die Beklagte dieses Vergütungssystem verändert. Weil eine Änderung des Verhältnisses der unterschiedlichen Vergütungsgruppen zueinander der Mitbestimmung unterliege, sei die vorliegende Maßnahme mangels Mitbestimmung des Personalrats unwirksam.

Der Kläger beantragt,

unter Aufhebung des Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg vom 1. März 2017 (22 Ca 295/16) die Beklagte zu verurteilen, an der Kläger einen Betrag in Höhe von 593,76 € brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.10.2016 auf 98,96 € brutto, seit dem 01.11.2016 auf 197,93 € brutto, seit dem 01.12.2016 auf 98,96 € brutto, seit dem 01.01.2017 auf 98,96 € brutto und seit dem 01.02.2017 auf 98,96 € zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Die Beklagte verteidigt das Urteil des Arbeitsgerichts und trägt vor, es sei stets zwischen Bankentarifvertrag und Haustarif unterschieden worden. Dies zeigten auch die vom Kläger vorgelegten Unterlagen.

Das Arbeitsgericht habe die Ansprüche zu Recht abgewiesen. Die E-Mail vom 10. Juli 2009 beinhalte keine Gesamtzusage auf Erhöhung der AT-Vergütung entsprechend der Tarifentwicklung. Der Kläger erhalte schon seit vielen Jahren eine AT-Vergütung. Die Entgeltregelungen des Bankentarifvertrages fänden keine Anwendung mehr, während es im Übrigen bei der Anwendbarkeit des Bankentarifvertrags geblieben sei (zB. in Bezug auf Urlaub). Mit der E-Mail sei (nur) die dynamische Anwendung der Bankentarifverträge zugesagt worden. Diese habe auf die streitgegenständliche Frage, inwiefern Anspruch auf eine Erhöhung der AT-Vergütung bestehe, keinen Einfluss.

Die Entscheidung, die ÜT- und AT-Gehälter nicht entsprechend der Tarifentwicklung zu erhöhen, unterliege nicht der Mitbestimmung des Personalrats.

Bei den ÜT-Stufen und den AT-Stufen handele es sich nicht um ein Vergütungsschema mit Entgeltgruppen iSv. § 75 Abs. 3 Nr. 4 BPersVG bzw. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG. Dieses Vergütungssystem sei bei der Rechtsvorgängerin der Beklagten bereits angewandt worden, bevor es einen Betriebsrat/Personalrat gegeben habe. Auch später hätten die Beklagte bzw. ihre Rechtsvorgänger zu keinem Zeitpunkt eine Vereinbarung mit dem Betriebsrat bzw. Personalrat zu dem „Haustarif“ mit den ÜT- und AT-Stufen getroffen.

Im Übrigen liege auch deshalb kein Vergütungsschema vor, weil den ÜT-Stufen und den AT-Stufen keine abstrakt bestimmten, generell bestehenden Merkmale zugrunde lägen. Die Beklagte habe vielmehr im Einzelfall nach eigenem Ermessen entschieden, ob sie einem Mitarbeiter eine individuelle Gehaltserhöhung durch eine entsprechende Einstufung in eine ÜT-Stufe oder AT-Stufe zukommen lasse. In der Regel sei eine Gehaltserhöhung bei entsprechend guter Arbeit gewährt worden, wobei diese Beurteilung und die Entscheidung allein bei der Beklagten gelegen habe. Eine Beteiligung des Betriebsrats/Personalrats sei nur bei einer Umgruppierung von einer Tarifgruppe in eine andere Tarifgruppe und bei einer Herausgruppierung aus dem ÜT- in den AT-Bereich, nicht jedoch bei dem Wechsel von einer ÜT-Stufe in eine andere erfolgt.

Selbst wenn man vom Vorliegen einer Vergütungsordnung ausgehe, habe die Herausnahme der AT-Stufen aus den Gehaltssteigerungen mitbestimmungsfrei erfolgen können. Der Abstand zwischen dem Tarifgehalt und der untersten AT-Stufe könne mitbestimmungsfrei bestimmt werden, weil damit zugleich die Gehaltshöhe bestimmt werde. Die Beklagte habe durch die Nicht-Steigerung der Gehälter auch keine Entlohnungsgrundsätze geändert. Die Frage, ob die Gehälter gesteigert würden, sei schon immer eine freiwillige Entscheidung der Beklagten gewesen.

Selbst wenn man in der Erhöhung der tariflichen Vergütung eine Änderung der Verteilungsgrundsätze sehen würde, würde dies kein Mitbestimmungsrecht des Personalrats auslösen. Die Beklagte habe keine mitbestimmungspflichtige Entscheidung getroffen, da sie die Tariflohnerhöhung vollen Umfangs angerechnet habe. Zu dieser Anrechnung sei die Beklagte berechtigt gewesen. Zwischen den Parteien sei kein anrechnungsfester, übertariflicher Gehaltsbestandteil vereinbart worden. Dies zeige sich insbesondere in der Ausweisung der Vergütung als einheitlicher Betrag.

Im Übrigen sei die Freiwilligkeit der Gehaltserhöhungen Teil des Vergütungssystems. Durch die Nicht-Erhöhung der Gehälter habe sich die Beklagte schlicht im Rahmen des bisherigen Systems verhalten.

Sollte die Auffassung vertreten werden, dass die Beklagte durch die Anrechnung der Tariferhöhung auf den übertariflichen Teil der Gehälter ihrer Arbeitnehmer gegen das Mitbestimmungsrecht des Personalrats aus § 75 Abs. 3 Nr. 4 BPersVG verstoßen habe, ergebe sich auch hieraus kein Anspruch der Arbeitnehmer auf eine Erhöhung ihrer Gehälter. Nach der „Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung“ könne die Verletzung des Mitbestimmungsrechts nicht zur Folge haben, dass ein Anspruch begründet werde, der bislang nicht bestanden habe.

Zur Ergänzung des Tatbestandes wird auf die gewechselten Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsniederschriften verwiesen.

Die Berufung des Klägers ist zulässig, aber nicht begründet.

I.

Die Berufung des Klägers ist gemäß § 64 Abs. 1, 2 lit. a) ArbGG statthaft. Sie ist iSd. § 66 Abs. 1, § 64 Abs. 6, ArbGG, § 519, § 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und ordnungsgemäß begründet worden.

II.

Die Berufung hat in der Sache keinen Erfolg. Die Klage ist zulässig, aber nicht begründet.

Die angerufene Kammer folgt im Ergebnis und in Teilen der Begründung den Ausführungen des Arbeitsgerichts und macht sie sich insoweit zu Eigen (§ 69 Abs. 2 ArbGG). Auch unter Berücksichtigung des Vorbringens der Parteien in der Berufungsinstanz erweist sich die Klage als unbegründet. Im Einzelnen:

Dem Kläger steht für den Zeitraum 1. Oktober 2016 bis 28. Februar 2017 kein Anspruch auf Steigerung seines monatlichen Gehalts nach der AT-Stufe 751 des „Haustarifs“ um 1,5 %, also um € 98,96 brutto, zu. Ein solcher Anspruch ergibt sich weder aus dem Arbeitsvertrag der Parteien (unter a) noch aus einer Gesamtzusage (unter b) oder einer betrieblichen Übung (unter c). Auch mitbestimmungsrechtliche Gesichtspunkte können den Anspruch nicht begründen (unter d).

a) Das Arbeitsgericht hat zu Recht ausgeführt, dass dem Kläger aus der im Arbeitsvertrag getroffenen Regelung kein Anspruch auf die eingeklagte Gehaltsanpassung zusteht (vgl. § 611 BGB).

Der dem Arbeitsverhältnis zugrunde liegende Arbeitsvertrag ist durch das Schreiben der Rechtsvorgängerin der Beklagten vom 31. Juli 1990 und das durch seine Unterschrift dokumentierte Einverständnis des Klägers mit den dort festgelegten Arbeitsbedingungen zustande gekommen. Der Arbeitsvertrag regelt, dass sich das Arbeitsverhältnis nach dem Tarifvertrag für das private Bankgewerbe und die öffentlichen Banken sowie der Dienstordnung in ihren jeweiligen Fassungen richtet. Aufgrund des eindeutigen Wortlauts kann die arbeitsvertragliche Bezugnahmeklausel nicht dahingehend ausgelegt werden, dass sie auf den „Haustarif“ als betriebsintern angewendeter Gehaltstabelle verweise. Vor diesem Hintergrund kann ein Anspruch auf eine tarifdynamische Anpassung des Gehalts nach den AT-Gruppen des „Haustarifs“ aus dem Arbeitsvertrag der Parteien nicht hergleitet werden.

Auch durch die dreiseitige Überleitungsvereinbarung vom 8. Oktober 2008/27. Oktober 2008/3. April 2009, durch die der Übergang des Arbeitsverhältnisses des Klägers von dem Bankenkonsortium als Träger der N. auf die Anstalt öffentlichen Rechts „N. N.“ geregelt worden ist, ist ein solcher Anspruch nicht begründet worden. Unter Ziffer 2 der Vereinbarung heißt es ausdrücklich, dass der Arbeitsvertrag des Klägers unverändert gültig bleibe. Die weiteren Ausführungen beziehen sich auf die Frage, ob die im Arbeitsvertrag in Bezug genommenen Tarifverträge der Tarifgemeinschaft öffentlicher Banken dynamisch oder statisch anzuwenden sind. Aussagen, die sich auf den „Haustarif“ oder die außertarifliche Vergütung des Klägers beziehen, sind in der Überleitungsvereinbarung nicht enthalten.

b) Der Kläger kann sich für die verlangte Steigerung des Gehalts nach der AT-Stufe 751 nicht auf eine Gesamtzusage der Beklagten oder ihrer Rechtsvorgänger berufen.

aa) Eine Gesamtzusage ist die an alle Arbeitnehmer des Betriebs oder einen nach abstrakten Merkmalen bestimmten Teil von ihnen in allgemeiner Form gerichtete ausdrückliche Willenserklärung des Arbeitgebers, bestimmte Leistungen erbringen zu wollen. Eine ausdrückliche Annahme des in der Erklärung enthaltenen Antrags iSv. § 145 BGB wird dabei nicht erwartet und es bedarf ihrer auch nicht. Das in der Zusage liegende Angebot wird gemäß § 151 Satz 1 BGB angenommen und ergänzender Inhalt des Arbeitsvertrags. Die Arbeitnehmer erwerben einen einzelvertraglichen Anspruch auf die zugesagten Leistungen, wenn sie die betreffenden Anspruchsvoraussetzungen erfüllen. Dabei wird die Gesamtzusage bereits dann wirksam, wenn sie gegenüber den Arbeitnehmern in einer Form verlautbart wird, die den einzelnen Arbeitnehmer typischerweise in die Lage versetzt, von der Erklärung Kenntnis zu nehmen. Auf dessen konkrete Kenntnis kommt es nicht an (BAG, Urt. v. 22.03.2017, 5 AZR 425/16, juris Rn. 13 m.w.N.). Gesamtzusagen sind als „typisierte Willenserklärungen” nach objektiven, vom Einzelfall unabhängigen Kriterien so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden wird, wobei nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners zugrunde zu legen sind. Maßgeblich ist der objektive Erklärungsinhalt aus der Sicht des Empfängers. Für das Auslegungsergebnis von Bedeutung ist auch der von den Vertragspartnern verfolgte typische und von redlichen Geschäftspartnern verfolgte Regelungszweck (BAG, 24.1.2017, 3 AZR 372/15; juris Rn. 33).

bb) Hier hat die Beklagte keine Erklärung abgegeben, die nach objektiven, vom Einzelfall unabhängigen Kriterien aus der Sicht eines durchschnittlichen Vertragspartners als Zusage verstanden werden könnte, die den ÜT- und AT-Stufen des „Haustarifs“ zugeordneten Gehälter im Gleichlauf mit den Tarifsteigerungen der Bankentarifverträge zu erhöhen.

Zwar liegt in den jährlichen Veröffentlichungen der Gehaltstabellen einschließlich der ÜT- und AT-Stufen („Haustarif“) jeweils die Gesamtzusage der Beklagten, ihren Arbeitnehmern entsprechend der vorgenommenen Stufenzuordnungen das dort ausgewiesene Gehalt zu zahlen. Eine Zusage, dass die nächste Tariferhöhung der Bankentarifverträge zu einer entsprechenden Erhöhung der ÜT- und AT-Stufen führen wird, kann den Gehaltstabellen jedoch nicht entnommen werden. Für ein solches Verständnis gibt es keine Anhaltspunkte im Inhalt der Tabellen.

Auch im Zusammenhang mit der Gründung der N. als länderübergreifende Anstalt des öffentlichen Rechts und dem Übergang des Betriebs von dem Bankenkonsortium auf die neu gegründete Anstalt öffentlichen Rechts zum 1. April 2009 hat die N. Anstalt öffentlichen Rechts als Rechtsvorgängerin der Beklagten keine Erklärung abgegeben, die als Zusage ausgelegt werden könnte, sie wolle bei zukünftigen Tarifsteigerungen in jedem Fall auch die ÜT- und AT-Stufen des „Haustarifs“ entsprechend anheben.

Dem Informationsschreiben vom 8. Oktober 2008, mit dem die Beklagte ihre Arbeitnehmer – also auch den Kläger – über den bevorstehenden Betriebsübergang informierte, ist eine solche Aussage nicht zu entnehmen. In diesem Schreiben macht die Beklagte unter Ziff. 4, 3. und 4. Absatz, lediglich Ausführungen dazu, ob eine Vereinbarung im Arbeitsvertrag, kraft derer ein Tarifvertrag zur Anwendung kommt, dynamisch oder statisch wirkt.

Auch der E-Mail des Vorstandsvorsitzenden Herrn S1 vom 10. Juli 2009 mit dem Betreff „dynamische Besitzstandswahrung für alle Mitarbeiter“ kann ein objektiver Empfänger nicht die Zusage entnehmen, dass die Gehälter der ÜT- und AT-Stufen des Haustarifs zukünftig im Gleichlauf mit den Steigerungen des Bankentarifvertrags angehoben werden.

Wie das Arbeitsgericht zutreffend ausgeführt hat, hat die Beklagte ihren Arbeitnehmern mit dieser E-Mail zwar eine Gesamtzusage erteilt. Diese anlässlich des zuvor erfolgten Betriebsübergangs erfolgte Zusage geht aber nur dahin, dass die Bankentarifverträge, die arbeitsvertraglich in unterschiedlicher Form einbezogen worden sind, für alle Mitarbeiter dynamisch weitergelten sollen. Auf die Gehälter bzw. Gehaltsbestandteile, die nicht auf den Bankentarifverträgen beruhen, bezieht sich die Zusage nach ihrem eindeutigen Wortlaut nicht. Auch das mit der Zusage verfolgte Ziel, angesichts der unterschiedlich ausgestalteten Arbeitsverträge durch die Festschreibung einer dynamischen Geltung der Bankentarifverträge für Rechtsklarheit und Gleichbehandlung zu sorgen, spricht dagegen, die Zusage auf übertarifliche und außertarifliche Gehaltsbestandsteile zu beziehen. Denn die arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklauseln, deren einheitliche Anwendung erreicht werden sollte, verweisen – wie oben ausgeführt – allein auf den Bankentarifvertrag und beziehen den „Haustarif“ mit seinen ÜT- und AT-Stufen gerade nicht ein.

Die hier vorgenommene Auslegung der Zusage aus der E-Mail vom 10. Juli 2009 macht auch insoweit Sinn, wie sich die Zusage an die außertariflichen Arbeitnehmer richtet. Zwar wirken sich die prozentualen Tarifsteigerungen auf die Gehälter der außertariflichen Arbeitnehmer nicht aus. Deren Tätigkeiten sind in keine Tarifgruppe der Bankentarifverträge eingruppiert, da sie in ihrer Wertigkeit die Merkmale der höchsten Tarifgruppe übersteigen. Es war dennoch erforderlich, die Frage, ob die Bankentarifverträge dynamisch oder statisch gelten, für diese Arbeitnehmergruppe beantwortet werden. Denn ihre Arbeitsbedingungen im Übrigen richten sich nach den Bankentarifverträgen. Zur weiteren Begründung wird, um Wiederholungen zu vermeiden, ergänzend auf die überzeugenden Ausführungen des Arbeitsgerichts im angefochtenen Urteil unter I.2. der Entscheidungsgründe Bezug genommen.

c) Ein Anspruch des Klägers auf Erhöhung des gesamten Gehalts einschließlich des außertariflichen Vergütungsanteils folgt auch nicht aus einer betrieblichen Übung.

aa) Eine betriebliche Übung setzt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers voraus, aus denen der Arbeitnehmer schließen kann, ihm solle eine Leistung oder Vergünstigung auf Dauer gewährt werden. Maßgeblich ist dabei, wie der Arbeitnehmer als Erklärungsempfänger das Verhalten des Arbeitgebers nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung aller Begleitumstände verstehen darf (BAG, Urt. v. 30.05.2006, 1 AZR 111/05, juris Rn 37). Von einer Leistungsgewährung auf Dauer kann der Arbeitnehmer allerdings trotz wiederholt gezahlter Leistungen dann nicht ausgehen, wenn der Arbeitgeber die Leistungen erkennbar auf Grund einer anderen und sei es auch einer tatsächlich nicht bestehenden Rechtspflicht hat erbringen wollen (BAG, Urt. v. 30.05.2006, 1 AZR 111/05, juris Rn 37).

Grundsätzlich kann sich aus einer betrieblichen Übung auch ein Anspruch auf Gehaltserhöhung ergeben. Bei einem hierzu nicht aufgrund seiner Tarifbindung verpflichteten Arbeitgeber wird eine betriebliche Übung der Erhöhung der Löhne und Gehälter entsprechend der Tarifentwicklung in einem bestimmten Tarifgebiet aber nur entstehen, wenn es deutliche Anhaltspunkte im Verhalten des Arbeitgebers dafür gibt, dass er auf Dauer die von den Tarifvertragsparteien ausgehandelten Tariflohnerhöhungen übernehmen will (BAG, Urt. v. 10.10.2011, 5 AZR 359/10, juris Rn 14; BAG Urt. v. 23.3.2011, 4 AZR 268/09, juris Rn 61). Die nicht vorhersehbare Dynamik der Lohnentwicklung und die hierdurch verursachten Personalkosten sprechen grundsätzlich gegen einen objektiv erkennbaren rechtsgeschäftlichen Willen des Arbeitgebers für eine dauerhafte Entgeltanhebung entsprechend der Tarifentwicklung in einem bestimmten Tarifgebiet. Mit den in Anlehnung an Tariflohnerhöhungen erfolgenden freiwilligen Lohnsteigerungen entsteht lediglich ein Anspruch der Arbeitnehmer auf Fortzahlung dieses erhöhten Lohns, nicht aber zugleich eine Verpflichtung des Arbeitgebers, auch künftige Tariflohnerhöhungen weiterzugeben. Der nicht tarifgebundene Arbeitgeber will seine Entscheidungsfreiheit über die künftige Lohn- und Gehaltsentwicklung behalten. Darin unterscheidet sich dieser Sachverhalt von der betrieblichen Übung bei der Gewährung von Zulagen oder Jahressonderzahlungen. Hierbei entstehen zwar auch weitere Kosten. Diese sind aber statisch und damit vorhersehbar und nicht unüberschaubar dynamisch ausgestaltet (BAG, Urt. v. 10.10.2011, 5 AZR 359/10, juris Rn 14; BAG Urt. v. 23.3.2011, 4 AZR 268/09, juris Rn 61). Auch in Bezug auf außertarifliche Gehälter will sich der Arbeitgeber regelmäßig nicht der Tarifmacht unterwerfen, weil außertarifliches Entgelt dieser gerade nicht unterfällt und der Arbeitgeber in der Regel jeweils selbst entscheiden möchte, ob, wann und in welcher Höhe er das Entgelt der AT-Angestellten erhöhen will.

Zu berücksichtigen ist zudem, dass der tarifgebundene Arbeitgeber durch Austritt aus dem tarifschließenden Verband die Anwendbarkeit künftiger Tariflohnerhöhungen vermeiden kann (§ 3 Abs. 3 TVG). Eine betriebliche Übung wird bei Tarifbindung des Arbeitgebers allein aufgrund regelmäßiger Erhöhungen nicht entstehen können. Denn es ist anzunehmen, der Arbeitgeber wolle nur den gesetzlichen Verpflichtungen des Tarifvertragsgesetzes Rechnung tragen und seine Arbeitnehmer gleich behandeln. Der nicht tarifgebundene Arbeitgeber, der sich (zeitweise) wie ein tarifgebundener Arbeitgeber verhält, darf deswegen nicht schlechter stehen als dieser, nämlich auf Dauer ohne „Austrittsmöglichkeit“ (vertraglich) gebunden sein. Das muss der Arbeitnehmer erkennen, falls die Frage der Tarifbindung seines Arbeitgebers überhaupt eine Rolle für ihn spielt. Deshalb darf er in keinem Falle von einer dauerhaften Bindung des Arbeitgebers ausgehen (BAG, Urt. v. 10.10.2011, 5 AZR 359/10, juris Rn 16).

bb) Wie sich aus den dargestellten Grundsätzen ergibt, reicht allein die mehrfache Weitergabe von Tariferhöhungen durch einen nicht tarifgebundenen Arbeitgeber bzw. die mehrfache Steigerung übertariflicher Vergütungsbestandteile oder außertariflicher Gehälter entsprechend der Erhöhung der Tarifgehälter nicht aus, um eine betriebliche Übung zu begründen. Dies gilt unabhängig davon, ob der Arbeitgeber zeitweilig tarifgebunden war oder nicht. Die hier zwischen den Parteien streitige Frage, ob das Bankenkonsortium als Rechtsvorgänger der Beklagten Mitglied des tarifschließenden Arbeitgeberverbandes war, ist damit nicht entscheidungserheblich.

Hier sind keine Handlungsweisen der Beklagten bzw. ihrer Rechtsvorgänger ersichtlich, die als deutliche Anhaltspunkte für die Begründung einer betrieblichen Übung gewertet werden könnten, regelmäßig nicht nur die Tarifgehälter der Arbeitnehmer, sondern auch die den ÜT- und AT-Stufen zugeordneten Gehälter entsprechend der Steigerung der Bankentarifverträge zu erhöhen. Es ist nicht ersichtlich, dass sich die Beklagte bzw. ihre Rechtsvorgänger für die Erhöhungen der von ihr gezahlten ÜT- und AT- Gehälter dauerhaft der Regelungsmacht der Parteien der Bankentarifverträge unterwerfen wollten (so auch in einem Parallelverfahren LAG Hamburg, Urt. v. 13.07.2017, 7 Sa 38/17, juris Rn 57 ff.).

Die Beklagte hat zwar in der Vergangenheit regelmäßig die Gehälter nach den ÜT- und AT-Stufen des „Haustarifs“ entsprechend der Tarifentwicklung der Bankentarifverträge erhöht. Die einzelnen Gehaltserhöhungen bezogen sich jedoch nur auf den konkreten Fall und waren nicht geeignet, ein Vertrauen darauf zu begründen, die Beklagte würde „für alle Zeiten“ weiterhin so verfahren. Der Kläger konnte lediglich davon ausgehen, die Beklagte habe sich nach Prüfung aller Umstände anlässlich der konkreten Gehaltserhöhung auch in Bezug auf die über- und außertariflichen Stufen für eine Übernahme der Tariferhöhung entschieden.

Anhaltspunkte, die die Annahme einer betrieblichen Übung tragen könnten, folgen insbesondere nicht daraus, dass die Beklagte die als „Haustarif“ bezeichnete Vergütungstabelle mit ÜT- und AT-Stufen angewendet und den Großteil ihrer Mitarbeiter einer solchen Stufe zugeordnet hat. Gegen einen Bindungswillen im Hinblick auf die Weitergabe der Tariferhöhungen auf die übertarifliche bzw. außertarifliche Vergütung spricht schon, dass die Beklagte bzw. ihre Rechtsvorgänger mit jeder Tariferhöhung neue Gehaltstabellen geschaffen haben. Damit haben sie deutlich gemacht, dass jeweils neu entschieden worden ist, nicht nur der Verpflichtung aus den Arbeitsverträgen bzw. aus der Gesamtzusage des Vorstandsvorsitzenden Herrn S1 zu entsprechen und die Tarifsteigerung in Bezug auf die Tarifgehälter weiterzugeben, sondern das gesamte Gehalt nach den ÜT- bzw. AT-Stufen zu erhöhen. Die Unterscheidung zwischen Tarifgruppen und den über- und außertariflichen Stufen in den jährlichen Gehaltstabellen verdeutlicht, dass die Entwicklung des Tarifgehalts und der übertariflichen bzw. außertariflichen Stufen nicht automatisch gleich verläuft, sondern dass die Tarifsteigerung für die über- bzw. außertariflichen Stufen jeweils aufgrund gesonderter Entscheidung erfolgt. In ihrer schriftlichen Mitteilung zur Gehaltserhöhung im Jahr 2014 hat die Beklagte dies zudem dadurch kenntlich gemacht, dass sie sowohl auf die Trennung zwischen Tarifgehalt und außertariflicher Stufe als auch auf die Freiwilligkeit hinsichtlich der Erhöhung der außertariflichen Stufe des Klägers ausdrücklich hingewiesen hat.

Aus der Bezeichnung der Gehaltstabelle als „Haustarif“ (nicht: „Haustarifvertrag“, vgl. z.B. die von des Klägers eingereichte Präsentation in der Anlage KD) ergibt sich kein Anknüpfungspunkt für eine betriebliche Übung. Der Begriff „Haustarif“ ist lediglich ein intern verwendeter Begriff für die tabellarische Darstellung, die in einer Übersicht alle tariflichen, übertariflichen und außertariflichen Stufen zusammenfasst. Der Wortteil „-tarif“ ist nicht geeignet, die Fehlvorstellung auszulösen, bei allen in der Tabelle ausgewiesenen Entgeltbeträgen handele es sich um Leistungen des Arbeitgebers, die auf einem Tarifvertrag beruhten. Dass dies nicht der Fall ist, wird durch die getrennte Darstellung der „Tarifgruppen“ und der „übertariflichen Stufen“ sowie der „außertariflichen Stufen“ in der Tabelle deutlich gemacht.

Die Tabellen stellen zugleich für jeden ÜT-Arbeitnehmer nachvollziehbar dar, welches tarifliche Gehalt er erhalten würde und in welchem Abstand sich sein übertarifliches Gehalt hierzu verhält. Für AT-Arbeitnehmer wird deutlich, dass ihr Gehalt oberhalb der tariflichen Tarifgruppen liegt und dass – anders als bei den ÜT-Arbeitnehmern – ein Bezug zwischen ihrem Gehalt und den tariflichen Gehaltsgruppen fehlt. Auch im Übrigen ist stets differenziert worden zwischen dem Tarifentgelt, auf das kraft vertraglicher Bezugnahme ein Anspruch besteht, und übertariflichen und außertariflichen Stufen. Dies gilt z.B. für die von der klagenden Partei vorgelegten PowerPointPräsentation (Anl. K D), für die Unterrichtungsschreiben an den Personalrat bei Umgruppierungen (Anl. K E). Aus diesen Differenzierungen ist für die Arbeitnehmer, die wie der Kläger einer außertariflichen Stufe zugeordnet sind, erkennbar, dass auf das dort ausgewiesene Gehalt nur deshalb ein Anspruch besteht, weil die Beklagte diesen durch Zuordnung zu einer außertariflichen Stufe zugesagt und sodann durch die jeweils neue Gehaltstabelle auch erhöht hat.

d) Soweit die Beklagte ihre Entscheidung, die ÜT- und AT-Stufen des „Haustarif“ zum 1. Oktober 2016 nicht entsprechend der Steigerung des Bankentarifvertrags um 1,5 % zu erhöhen und die übertariflichen Anteile der Gehälter nach den ÜT-Stufen auf die Steigerung des Tarifanteils anzurechnen, ohne Mitbestimmung des Personalrats getroffen hat, ist dieser Umstand nicht geeignet, den streitgegenständlichen Anspruch zu begründen.

aa) Ebenso wie der Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG hat der Personalrat hat nach § 75 Abs. 3 Nr. 4 BPersVG in Fragen der betrieblichen Lohngestaltung mitzubestimmen. Hierbei bezieht sich das Mitbestimmungsrecht auf Fragen der Lohngestaltung innerhalb der Dienststelle, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen, die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden und deren Änderung sowie die Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren. Die Lohngestaltung innerhalb der Dienststelle betrifft die Festlegung abstrakter Kriterien zur Bemessung der Leistung des Arbeitgebers, die dieser zur Abgeltung der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers oder sonst mit Rücksicht auf das Arbeitsverhältnis insgesamt erbringt (vgl. BAG Urt. v. 14.01.2014, 1 ABR 57/12, juris Rn 15). Mitbestimmungspflichtig sind die Strukturformen des Entgelts einschließlich ihrer näheren Vollzugsformen. Entlohnungsgrundsätze iSd. § 75 Abs. 3 Nr. 4 BPersVG sind ebenso wie nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG die abstrakt-generellen Grundsätze zur Lohnfindung. Sie bestimmen das System, nach welchem das Arbeitsentgelt für die Belegschaft oder Teile der Belegschaft ermittelt oder bemessen werden.

Der tarifgebundene Arbeitgeber kann wie ein tarifungebundener für AT-Angestellte, die nicht in den Geltungsbereich eines Tarifvertrags fallen, kollektivrechtlich das gesamte Volumen der von ihm für deren Vergütung bereitgestellten Mittel mitbestimmungsfrei festlegen und für die Zukunft ändern. Mangels Tarifbindung leistet er in diesem Fall sämtliche Vergütungsbestandteile freiwillig, dh. ohne hierzu normativ verpflichtet zu sein. Dementsprechend kann er den Dotierungsrahmen mitbestimmungsfrei vorgeben, bedarf aber für die Ausgestaltung, also den Verteilungs- und Leistungsplan nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG der Zustimmung des Betriebsrats. Daher ist auch die Entscheidung, ob die Gehälter der AT-Angestellten erhöht werden sollen, mitbestimmungsfrei (BAG, Urt. v. 18.10.2011 – 1 AZR 376/10 –, Rn. 13, juris).

bb) Hier hat die Beklagte durch ihre Entscheidung, die Gehälter der AT-Stufen nicht entsprechend der Steigerung der Bankentarifverträge anzuheben, weder die Lohngestaltung noch die Entlohnungsgrundsätze für die AT-Angestellten verändert. Die Entscheidung, die Gehälter nicht anzuheben, war nach den oben dargestellten Grundsätzen mitbestimmungsfrei möglich.

Soweit sich durch diese Entscheidung der Abstand zwischen der obersten Tarifgruppe und der untersten AT-Stufe verringert hat, führt dies nicht dazu, dass die Entscheidung der Mitbestimmung des Personalrats bedarf. Bestehen nämlich für Teile der Belegschaft verschiedenartige Entgeltsysteme, die durch Unterschiede der Tätigkeiten bedingt sind, so erstreckt sich das Mitbestimmungsrecht nicht auf das Verhältnis der einzelnen Entgeltsysteme zueinander (BAG, Beschluss v. 19.09.1995, 1 ABR 20/95, juris LS 1). Hier stellen die AT-Stufen ein eigenes Entgeltsystem der AT-Angestellten dar, dem diese aufgrund ihrer herausgehobenen Tätigkeiten zugewiesen sind. Die Entscheidung über den Abstand der untersten AT-Stufe von der obersten Tarifgruppe unterliegt damit nicht der Mitbestimmung nach § 75 Abs. 3 Nr. 4 BPersVG.

(5) Da die Entscheidung der Beklagten, die AT-Stufen nicht entsprechend der Tariferhöhung anzuheben, nicht mitbestimmungspflichtig war, bedarf die Frage, ob die Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung bei einem mitbestimmungswidrigen Vorgehen geeignet wäre, die streitgegenständlichen Ansprüche zu begründen (vgl. hierzu BAG, Urt. v. 25.04.2013, 6 AZR 800/11, juris Rn. 43), keiner Entscheidung.

III.

Die Kosten der Berufung hat der Kläger zu tragen (§ 97 ZPO).

IV.

Die Revision war nach § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG wegen grundsätzlicher Bedeutung zuzulassen.