Landesarbeitsgericht Hamburg Urteil, 16. Nov. 2016 - 3 Sa 43/16

Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg vom 19. Mai 2016 – 29 Ca 542/15 – wird zurückgewiesen.

Der Kläger hat die Kosten des Berufungsverfahrens zu tragen.

Die Revision wird nicht zugelassen.

Die Parteien streiten über einen Abfindungsanspruch aus einem Sozialplan.

Der am ... 1969 geborene, verheiratete und einem Kind zum Unterhalt verpflichtete Kläger war seit dem 1. Januar 2005 als kaufmännischer Angestellter – zuletzt in der Funktion eines Verkaufsleiters in der Filialdirektion Hamburg – bei der Beklagten beschäftigt und bezog zuletzt eine jährliche Vergütung einschließlich variabler Bezüge in Höhe von etwa € 71.000,00 brutto.

Bundesweit beschäftigt die Unternehmensgruppe, der die Beklagte angehört, etwa 480 Vertriebsführungskräfte mit der Positionsbezeichnung Vertriebsleiter bzw. Verkaufsleiter. Die Funktionen der Vertriebsleiter und der Verkaufsleiter unterscheiden sich nicht. Vom 3. bis 5. Februar 2015 nahm der Kläger gemeinsam mit anderen Mitarbeitern des Vertriebsaußendienstes der Unternehmensgruppe an der Jahresauftakttagung 2015 der Landesdirektionen Nord und Ost in B. teil. Im Rahmen dieser Veranstaltung wurde mitgeteilt, dass – beginnend mit dem 1. Januar 2016 – ein Personalabbau eingeleitet werde, der für die Führungsebene des Klägers – Vertriebs- und Verkaufsleiter – zu einem Abbau von 120 Arbeitsplätzen führen werde.

Der Kläger ging davon aus, dass er von diesem Personalabbau betroffen sein werde, und begann ab März 2015, Anfragen von Personalberatern, denen die anstehenden Veränderungen im Hause der Beklagten nicht verborgen geblieben waren, zu prüfen und gegebenenfalls zu beantworten. Im Juli 2015 ging der Kläger ein anderweitiges Arbeitsverhältnis ein, kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis der Parteien mit Schreiben vom 13. Juli 2015 unter Einhaltung der tarifvertraglichen Kündigungsfrist von 6 Wochen zum Quartalsende zum 30. September 2015 und bot der Beklagten gleichzeitig an, das Arbeitsverhältnis vorzeitig zum 31. August 2015 zu beenden. Die Beklagte nahm dieses Angebot mit Schreiben vom 3. August.2015 an.

Am 14. August 2015 vereinbarten die Beklagte und zwei weitere Gesellschaften der Unternehmensgruppe mit den bestehenden Gesamtbetriebsräten einen Sozialplan, der unter anderem folgende Regelungen enthält:

„I.

Sachlicher Geltungsbereich

Dieser Sozialplan findet Anwendung auf die in den (Teil)Interessenausgleichen zum Projekt ZUP 2018 geregelten Maßnahmen und die betriebsbedingten personellen Maßnahmen nach dem Freiwilligenprogramm Außendienst zu den Maßnahmen im Rahmen des Projekts „Zukunftsprogramm 2018“ vom 14. August 2015 („Maßnahmen“).

II.

Persönlicher Geltungsbereich

(1) Diese Vereinbarung gilt grundsätzlich für Außendienstmitarbeiter, die zum 26. November 2014 in einem Arbeitsverhältnis zu einer Gesellschaft oder mehreren Gesellschaften standen (einschließlich Außendienstmitarbeitern in Elternzeit), es sei denn, dass eine der Ausnahmen gemäß Absätzen (3) und (4) Anwendung finden.
...

(4) Ziffern IV bis VI finden keine Anwendung auf Außendienstmitarbeiter,

a) die zum Zeitpunkt des Inkrafttretens dieser Vereinbarung in einem wirksam gekündigten Arbeitsverhältnis stehen,
...

(d) die aufgrund einer Eigenkündigung ausscheiden, ohne damit einer betriebsbedingten Beendigungskündigung aufgrund der Maßnahmen zuvorkommen,

(e) die aufgrund eines Aufhebungsvertrags ausscheiden, ohne damit einer betriebsbedingten Beendigungskündigung aufgrund der Maßnahmen zuvorzukommen (für Ringtauschfälle gilt Abs. (5)),

(f) deren Arbeitsverhältnis von Seiten der Gesellschaften aus personen- oder verhaltensbedingten Gründen ordentlich oder außerordentlich gekündigt wird oder deren Arbeitsverhältnis aus diesen Gründen auf sonstige Weise (z.B. durch Aufhebungsvertrag) endet,

(g) die zum Zeitpunkt des Inkrafttretens dieser Vereinbarung bereits einen Aufhebungsvertrag oder eine Altersteilzeitvereinbarung abgeschlossen haben,
...

(5) Mitarbeiter, deren Arbeitsplatz nicht wegfällt, haben die Möglichkeit, gegenüber dem Bereich Außendienstorganisation ihr Interesse am Abschluss eines Aufhebungsvertrags anzuzeigen. Die Gesellschaften behalten sich nach pflichtgemäßem Ermessen vor, auf Wunsch von Mitarbeitern oder auf Vorschläge der Gesamtbetriebsräte oder der örtlichen Betriebsräte Aufhebungsverträge abzuschließen, um freie Arbeitsplätze für die durch die Maßnahmen betroffenen Mitarbeiter zu schaffen („Ringtausch“)....

III.

Definitionen

(1) Außendienstmitarbeiter im Sinne dieser Vereinbarung sind Mitarbeiter mit einem Arbeitsvertrag für den Außendienst im Sinne des Teil III Manteltarifvertrag für das private Versicherungsgewerbe (MTV) („Mitarbeiter“). Das sind insbesondere Führungskräfte im Außendienst (z.B. Organisationsleiter, Verkaufsleiter, Direktionsbevollmächtigte, Direktionsbeauftragte und Vertriebsbeauftragte) und Spezialisten sowie Zielgruppenbeauftragte.
...

IV.

Abfindung

1. Anspruchsberechtigte

(1) Die Regelungen in dieser Ziffer IV setzen voraus, dass der Arbeitsplatz des Mitarbeiters wegen der Maßnahmen wegfällt und das Arbeitsverhältnis deshalb durch Aufhebungsvertrag oder betriebsbedingte Kündigung endet, bzw. ein Ringtausch gemäß Ziffer II Abs. (5) erfolgt.

...

2. Zusammensetzung der Abfindung

...“

Alle Außen- und Innendienstmitarbeiter der Filialdirektionen waren ab dem 7. September 2015 aufgerufen, sich auf freie Stellen im Außen- und Innendienst betriebsübergreifend zu bewerben gemäß Ziffer IV 3. Abs. 3 der Eckpunktevereinbarung vom 14. August 2015 und Ziffer I 5. des Teilinteressenausgleichs Vertrieb vom 14. August 2015. Jedenfalls bis zum 8. Januar 2016 wurde noch keine betriebsbedingte Änderungs- oder Beendigungskündigung ausgesprochen. Es gab lediglich Aufhebungsverträge.

Bei unterstellter Anwendbarkeit der Abfindungsregelung im Sozialplan ergäbe sich für den Kläger ein Abfindungsanspruch in unstreitiger Höhe von € 67.030,37 brutto. In noch unbezifferter Höhe machte der Kläger seinen Abfindungsanspruch mit Schreiben vom 14. August 2015 und vom 24. August 2015 geltend. Die Beklagte wies den Anspruch vorgerichtlich mit Schreiben vom 10. September 2015 zurück.

Der Kläger hat vorgetragen, der Ausschlusstatbestand in Ziffer II Abs. 4 (a) des Sozialplans finde keine Anwendung, weil mit der dort genannten „wirksamen Kündigung“ nur eine arbeitgeberseitige Kündigung gemeint sei. Das ergebe sich aus der ausdrücklichen Regelung der Eigenkündigung eines Arbeitnehmers in Ziffer II Abs. 4 (d), zumal für eine wirksame Eigenkündigung kein Kündigungsgrund erforderlich sei.

Ein Anspruchsausschluss würde im Übrigen das betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgebot gemäß § 75 Abs. 1 BetrVG verletzen. Gründe, die es rechtfertigen könnten, betroffene Arbeitnehmer wegen der auf den 14.08.2015 bezogenen Stichtagsregelung von den Sozialplanleistungen auszunehmen, seien nicht ersichtlich.

Der Kläger sei mit seiner Kündigung einer arbeitgeberseitigen Kündigung des Arbeitsverhältnisses zuvorgekommen. Es sei nicht erforderlich, dass der konkrete Arbeitsplatz des Klägers nach der Planung der Beklagten abgebaut werden sollte. Es reiche aus, dass der Kläger aufgrund des Verhaltens der Beklagten zumindest ernsthaft mit der betriebsbedingten Kündigung seines Arbeitsverhältnisses habe rechnen müssen und davon habe ausgehen können, er komme einer solchen mit seiner Eigenkündigung nur zuvor. Diese Voraussetzung sei angesichts des im Februar 2015 angekündigten Stellenabbaus erfüllt. Die Annahme des Angebots des Klägers, das Arbeitsverhältnis vorzeitig zu beenden, lasse nur den Schluss zu, dass das Ausscheiden des Klägers den Planungen der Beklagten entsprochen habe.

Ein Anspruchsausschluss wäre im vorliegenden Fall auch nicht sachgerecht und grob unbillig, denn der Kläger hätte sein Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der einschlägigen Kündigungsfrist von sechs Wochen zum Quartalsende noch bis zum 19. August 2015 und damit nach dem im Sozialplan festgelegten Stichtag 14. August 2015 mit Wirkung zum 30. September 2015 kündigen können und hätte dann in jedem Fall einen Abfindungsanspruch erworben. Der Kläger habe lediglich deshalb vorzeitig gekündigt, um die Beklagte möglichst frühzeitig über ein Ausscheiden zu informieren.

Der Kläger hat beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger brutto € 67.030,37 zuzüglich 5 Prozentpunkte Zinsen über dem Basiszins seit dem 1. September 2015 zu zahlen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte geltend gemacht hat, der Ausschlusstatbestand gemäß Ziffer II Abs. 4 (a) des Sozialplanes sei erfüllt. Er erfasse auch Eigenkündigungen von Arbeitnehmern, zumal etwaige Unwirksamkeitsgründe unabhängig vom Erfordernis eines Kündigungsgrundes denkbar seien.

In Betracht komme auch der Ausschlusstatbestand in Ziffer II Abs. 4 (g), weil sich die Parteien erst nach der zum 30. September 2015 ausgesprochenen Eigenkündigung des Klägers auf eine vorzeitige Beendigung zum 31. August 2015 geeinigt hätten.

Die Stichtagsregelung im Sozialplan sei sachlich gerechtfertigt und verstoße nicht gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz.

Auch die tatbestandlichen Voraussetzungen von Ziffer IV 1. Abs. 1 des Sozialplans lägen nicht vor. Zu dem Zeitpunkt, als der Kläger seine Kündigung ausgesprochen habe, sei völlig offen gewesen, ob der Kläger zu den vom Personalabbau Betroffenen gehört hätte.

Mit Urteil vom 19. Mai 2015 hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht im Wesentlichen ausgeführt: Aus dem Vortrag der Parteien ergebe sich schon nicht, dass der sachliche Geltungsbereich des Sozialplans eröffnet sei. Auch der persönliche Geltungsbereich des Sozialplans sei nicht eröffnet. Der Kläger habe zum Zeitpunkt des Inkrafttretens des Sozialplans am 14. August 2015 in einem wirksam gekündigten Arbeitsverhältnis gestanden, denn er habe das Arbeitsverhältnis selbst mit Schreiben vom 13. Juli 2015 gekündigt. Entgegen der Auffassung des Klägers erfasse dieser Ausschlusstatbestand nicht nur Arbeitgeberkündigungen. Die Stichtagsregelung in diesem Ausschlusstatbestand verstoße auch nicht gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz des § 75 Abs. 1 BetrVG. Entgegen der Auffassung des Klägers sei dieses Ergebnis auch nicht grob unbillig, weil der Kläger auch noch nach Abschluss des Sozialplanes rechtzeitig wirksam zum 30. September 2015 hätte kündigen können. Die Wirksamkeit der Stichtagsregelung stehe ihrer Unbilligkeit gerade entgegen. Auch der Ausschlusstatbestand gemäß Ziffer II Abs. 4 (d) des Sozialplanes sei erfüllt. Der Kläger sei aufgrund einer Eigenkündigung ausgeschieden, ohne damit einer betriebsbedingten Beendigungskündigung aufgrund der Maßnahmen gemäß Ziffer I des Sozialplanes zuvorzukommen. Auch die Tatbestandsvoraussetzungen für einen Abfindungsanspruch gemäß Ziffer IV 1. Abs. 1 des Sozialplanes seien nicht erfüllt. Aus dem Vortrag der Parteien ergebe sich nicht, dass der Arbeitsplatz des Klägers wegen der Maßnahmen gemäß Ziffer I des Sozialplanes wegfalle und das Arbeitsverhältnis deshalb durch Aufhebungsvertrag oder betriebsbedingte Kündigung ende bzw. ein Ringtausch erfolge. Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils Bezug genommen.

Gegen das ihm am 24. Mai 2015 zugestellte Urteil wendet sich der Kläger mit der am 22. Juni 2016 bei Gericht eingegangenen und nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis 25. August 2016 am 24. August 2016 begründeten Berufung.

Der Kläger rügt, das Arbeitsgericht sei unzutreffend davon ausgegangen, dass der sachliche Geltungsbereich des Sozialplans Außendienst nicht eröffnet sei. Im (Teil)Interessenausgleich Vertrieb sei auch die Filialdirektion Hamburg genannt, der der Kläger angehört habe. Der (Teil)Interessenausgleich Vertrieb gehöre zum Projekt „Zukunftsprogramm 2018“.

Der Ausschlusstatbestand nach Ziffer II Abs. 4 (a) des Sozialplans sei entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts nicht erfüllt, da dieser nur arbeitgeberseitige Kündigungen erfasse. Dies ergebe sich bei lebensnaher Auslegung auch daraus, dass die Betriebsparteien das Wort „wirksam“ verwendet hätten. Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts verstoße bei anderer Auslegung die Regelung gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Eine am Sinn des Sozialplans orientierte Auslegung könne nicht dazu führen, die Mitarbeiter aus dem Geltungsbereich des Sozialplans herauszunehmen, die in Verantwortung für ihre Familien nicht abwarteten, bis der Sozialplan in Kraft trete, und möglicherweise den Zeitpunkt für den Abschluss eines anderweitigen Arbeitsverhältnisses verpassten. Das Arbeitsgericht habe nicht berücksichtigt, dass den Mitarbeitern durch die Mitteilung vom 4. Februar 2015 große Sorge bereitet worden sei.

Im Übrigen verstoße die Beklagte gegen den Grundsatz von Treu und Glauben, wenn wie sich auf die angebliche Stichtagsregelung berufe. Hätte sie die Arbeitnehmer früher über die Sozialplanregelungen und insbesondere über die angeblichen Ausschlusstatbestände informiert, hätte der Klägerin seine Kündigung später ausgesprochen.

Die Ausführungen des Arbeitsgerichts dazu, dass der Kläger nicht einer betriebsbedingten arbeitgeberseitigen Kündigung zuvorgekommen sei, seien lebensfremd. Ohne die Mitteilung vom 4. Februar 2015 wäre der Kläger nicht auf die Idee gekommen, eine andere berufliche Perspektive in Erwägung zu ziehen. Der Kläger habe nach seinen Informationen zu den Arbeitnehmern gehört, denen gekündigt werden sollte.

Der Kläger beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg vom 19. Mai 2016 (Geschäftszeichen: 29 Ca 542/15) abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger brutto € 67.030,00 zuzüglich Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 1. September 2015 zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Die Beklagte verteidigt das angefochtene Urteil unter Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vorbringens. Sie trägt vor, Kenntnis darüber, wem gegenüber eine betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen werden müsse, habe frühestens nach Abschluss des Stellenbesetzungsverfahrens und nach Ablauf der Fristen des Freiwilligenprogramms im Juni 2016 bestanden. Vorher habe niemand konkret damit rechnen müssen, eine betriebsbedingte Kündigung zu erhalten. Selbst wenn in der Filialdirektion Hamburg ein Abbaubedarf bestanden hätte, hätte dieser ohne Ausspruch von Kündigungen umgesetzt werden können.

Eine Überbrückungsleistung sei für den Kläger nicht erforderlich gewesen, denn er habe unmittelbar nach seinem Ausscheiden bei der Beklagten eine Anschlussbeschäftigung gefunden, in der er noch immer tätig sei.

Im Übrigen sei der Kläger von Sozialplanleistungen auch deswegen ausgeschlossen, weil er vor Inkrafttreten des Sozialplans einen Aufhebungsvertrag geschlossen habe.

Zur Ergänzung des Tatbestandes wird im Übrigen auf die gewechselten Schriftsätze der Parteien und die Sitzungsniederschriften verwiesen.

Die Berufung des Klägers ist zulässig, aber nicht begründet.

I.

Die Berufung ist gemäß § 64 Abs. 1 und Abs. 2 b) ArbGG statthaft; sie ist zudem gemäß § 66 Abs. 1 Satz 1 und 2 ArbGG form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden und damit auch im Übrigen zulässig.

II.

Die Berufung hat in der Sache keinen Erfolg.

Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht abgewiesen. Der geltend gemachte Zahlungsanspruch steht dem Kläger nicht zu.

1. Ziffer IV des Sozialplans findet auf das auf den Kläger gemäß Ziffer II Abs. 4 (a) keine Anwendung, sodass der Kläger keinen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung hat.

Der Kläger stand im Zeitpunkt des Inkrafttretens des Sozialplans am 14. August 2015 in einem aufgrund seines Schreiben vom 13. Juli 2015 wirksam gekündigten Arbeitsverhältnisses.

1.1. Entgegen der Auffassung des Klägers ist Ziffer II Abs. 4 (a) des Sozialplans nicht so zu verstehen, dass sich die Regelung nur auf wirksame arbeitgeberseitige Kündigungen bezieht. Dies ergibt die gebotene Auslegung.

Sozialpläne sind als Betriebsvereinbarungen eigener Art wegen ihrer normativen Wirkungen (§ 77 Abs. 4 Satz 1, § 112 Abs. 1 Satz 3 BetrVG) wie Tarifverträge auszulegen. Ausgehend vom Wortlaut und dem durch ihn vermittelten Wortsinn kommt es auf den Gesamtzusammenhang und die Systematik der Bestimmung an. Darüber hinaus sind Sinn und Zweck der Regelung von besonderer Bedeutung. Im Zweifel gebührt derjenigen Auslegung der Vorzug, die zu einem sachgerechten, zweckorientierten, praktisch brauchbaren und gesetzeskonformen Verständnis der Regelung führt (BAG, Urteil vom 17. November 2015 – 1 AZR 881/13 –, juris).

Der Wortlaut von Ziffer II Abs. 4 (a) des Sozialplans gibt keinen Hinweis darauf, dass die Formulierung „wirksam gekündigtes Arbeitsverhältnis“ sich auf eine arbeitgeberseitige Kündigung bezieht. Auch der Gesamtzusammenhang und die Systematik der Bestimmungen der Ziffer II Abs. 4 sprechen nicht für, sondern gegen die vom Kläger für richtig gehaltene Auslegung. Unter Buchstabe (d) der Regelung sind Eigenkündigungen von Arbeitnehmern angesprochen, unter Buchstabe (f) wiederum Kündigungen von Seiten der Gesellschaften, also arbeitgeberseitige Kündigungen. Hätten die Betriebsparteien die Regelung unter Buchstabe (a) lediglich auf arbeitgeberseitige Kündigungen beziehen wollen, dann wäre zu erwarten gewesen, dass dies dort in entsprechender Weise wie unter Buchstabe (f) zum Ausdruck gebracht worden wäre. Auch Sinn und Zweck der Regelung unter Buchstabe (a) sprechen dafür, dass hiervon nicht nur arbeitgeberseitige Kündigungen erfasst sein sollen. Die Bestimmung hat nämlich den Charakter einer Stichtagsregelung. Diejenigen Außendienstmitarbeiter, die bei Inkrafttreten des Sozialplans in einem wirksam gekündigten Arbeitsverhältnis stehen, sollen nicht in den Genuss von Abfindungszahlungen kommen. Demgegenüber versagt die Regelung unter Buchstabe (d) nach ihrem Sinn und Zweck diejenigen Arbeitnehmer einen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung, die aufgrund einer nach dem Stichtag ausgesprochenen Eigenkündigung ausscheiden, ohne dass sie damit einer betriebsbedingten Kündigung aufgrund der vom Sozialplan erfassten Maßnahmen zuvorkommen, während die Regelung unter Buchstabe (f) nach ihrem Sinn und Zweck arbeitgeberseitige personen- oder verhaltensbedingte Kündigungen erfasst, die nach dem Stichtag ausgesprochen werden.

Dieser Auslegung steht auch nicht die Verwendung des Wortes „wirksam“ in Ziffer II Abs. 4 (a) des Sozialplans entgegen. Mit der Beschränkung auf wirksame Kündigungen soll ein Anspruchsausschluss für diejenigen Außendienstmitarbeiter vermieden werden, deren Arbeitsverhältnis zwar am Stichtag gekündigt war, bei denen sich jedoch die ausgesprochene Kündigung als unwirksam erweist. Eine solche Einschränkung ist sachgerecht, weil eine unwirksame Kündigung nicht zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führt. Entgegen der Auffassung des Klägers hat das Merkmal der Wirksamkeit einer Kündigung bei „lebensnaher Betracht“ auch nicht nur Bedeutung für arbeitgeberseitige Kündigungen. Auch die Kündigung eines Arbeitnehmers kann unwirksam sein, z.B. wenn sie nicht in der gebotenen Schriftform (§ 623 BGB) erfolgt.

1.2. Die in Ziffer II Abs. 4 (a) des Sozialplans enthaltene Stichtagsregelung verstößt nicht gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz (§ 75 Abs. 1 BetrVG).

Der auf den allgemeinen Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG zurückzuführende betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz zielt darauf ab, eine Gleichbehandlung von Personen in vergleichbaren Sachverhalten sicherzustellen und eine gleichheitswidrige Gruppenbildung auszuschließen. Maßgeblich für das Vorliegen eines die Bildung unterschiedlicher Gruppen rechtfertigenden Sachgrundes ist vor allem der mit der Regelung verfolgte Zweck (BAG, Urteil vom 12. April 2011 – 1 AZR 505/09 –, juris).Vor allem im Zusammenhang mit Eigenkündigungen dürfen die Betriebsparteien bei der gebotenen typisierenden Betrachtungsweise davon ausgehen, dass Arbeitnehmer, die auf eigene Veranlassung ihr Arbeitsverhältnis beenden, bevor das Ausmaß einer sie treffenden Betriebsänderung konkret absehbar und der Umfang der daran knüpfenden wirtschaftlichen Nachteile prognostizierbar ist, ihr Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der Betriebsänderung beenden. Eigenkündigungsbezogene Stichtagsregelungen können daher sachlich gerechtfertigt sein, wenn in ihnen auf den Zeitpunkt des Abschlusses oder des endgültigen Scheiterns der Verhandlungen über den Interessenausgleich oder auch - wenn weitere besondere Umstände dazu kommen - des Abschlusses des Sozialplans Bezug genommen wird (BAG, Urteil vom 17. November 2015 – 1 AZR 881/13 –, juris)

Vorliegend haben die Betriebsparteien eine Gruppenbildung vorgenommen, indem sie den Anspruch auf eine Sozialplanabfindung für solche Außendienstmitarbeiter ausgeschlossen haben, deren Arbeitsverhältnis bei Inkrafttreten des Sozialplans wirksam gekündigt war. Damit haben sie auch diejenigen Mitarbeiter ausgenommen, die vor dem Abschluss der Sozialplanverhandlungen ihr Arbeitsverhältnis selbst gekündigt haben. Diese Gruppenbildung ist sachlich gerechtfertigt. Sie ist am Zweck des Sozialplans ausgerichtet, der keine Entschädigung für geleistete Dienste gewähren, sondern konkret absehbare oder eingetretene betriebsänderungsbedingte Nachteile ausgleichen soll. Die Betriebsparteien können zur Herstellung von Rechtssicherheit ein Verfahren oder einen Stichtag bestimmen und auf diese Weise festlegen, ob eine Eigenkündigung durch die konkrete Betriebsänderung veranlasst wurde oder nicht. Dazu kann die Ausgleichspflicht an einen Zeitpunkt anknüpfen, in dem die Art und Weise der durchzuführenden Betriebsänderung für die betroffenen Arbeitnehmer feststeht. Bei der gebotenen typisierenden Betrachtungsweise dürfen die Betriebsparteien in einem solchen Fall davon ausgehen, dass Arbeitnehmer, die auf eigene Veranlassung ihr Arbeitsverhältnis beenden, bevor das Ausmaß einer sie treffenden Betriebsänderung konkret absehbar und der Umfang der daran knüpfenden wirtschaftlichen Nachteile prognostizierbar ist, ihr Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der Betriebsänderung beenden (vgl. BAG vom 12. April 2011 a.a.O.). Der in Ziffer II Abs. 4 (a) des Sozialplans bestimmte Stichtag ist danach nicht zu beanstanden. Vor dem 14. August 2015 standen für die betroffenen Arbeitnehmer der Zeitpunkt und der Umfang der betriebsändernden Maßnahmen noch nicht fest. Dies war erst nach Abschluss des (Teil)Interessenausgleichs Vertrieb am 14. August 2015 der Fall. Die Beklagte war bis zum Scheitern der mit den Gesamtbetriebsräten über den Abschluss eines Interessenausgleichs geführten Verhandlungen betriebsverfassungsrechtlich nicht berechtigt, die geplanten betriebsändernden Maßnahmen umzusetzen. Aus diesem Grund waren die bereits im Februar 2015 verlautbarten Ankündigungen der Beklagten über einen geplanten Personalabbau nicht geeignet, die vor dem Stichtag ausgesprochenen Eigenkündigungen als durch die Betriebsänderung veranlasst anzusehen (vgl. BAG vom 12. April 2011 a.a.O.).

2. Im Übrigen ist auch der Ausschlusstatbestand von Ziffer II Abs. 4 (d) des Sozialplans erfüllt. Der Kläger hat eine Eigenkündigung ausgesprochen, ohne damit einer betriebsbedingten Beendigungskündigung aufgrund der Maßnahmen, auf die der Sozialplan Bezug nimmt, zuvorzukommen.

Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der die Kammer folgt, sind Arbeitnehmer, die auf Grund eines vom Arbeitgeber veranlassten Aufhebungsvertrags oder einer von ihm veranlassten Eigenkündigung ausscheiden, mit denjenigen gleich zu behandeln, deren Arbeitsverhältnis vom Arbeitgeber gekündigt wird. Ursache für das Ausscheiden muss die vom Arbeitgeber vorgenommene Betriebsänderung sein. Dies ist sie auch dann, wenn der Arbeitgeber bei dem Arbeitnehmer im Hinblick auf eine konkret geplante Betriebsänderung die berechtigte Annahme hervorgerufen hat, mit der eigenen Initiative komme er einer sonst notwendig werdenden betriebsbedingten Kündigung seitens des Arbeitgebers nur zuvor. Ob das geschehen ist, ist eine Frage des Einzelfalls. Der bloße Hinweis auf eine unsichere Lage des Unternehmens, auf notwendig werdende Betriebsänderungen und die nicht auszuschließende Möglichkeit des Arbeitsplatzverlustes genügt nicht, um in diesem Sinne einen vom Arbeitgeber gesetzten Anlass anzunehmen. Eine Eigenkündigung des Arbeitnehmers oder ein Aufhebungsvertrag ist aber dann vom Arbeitgeber veranlasst, wenn dieser dem Arbeitnehmer zuvor mitgeteilt hat, er habe für ihn nach Durchführung der Betriebsänderung keine Beschäftigungsmöglichkeit mehr (BAG, Urteil vom 15. Mai 2007 – 1 AZR 370/06 – m.w.N., juris).

Der Begriff “betriebsbedingt” in Ziffer II Abs. 4 (d) des Sozialplans ist im Sinne dieser Rechtsprechung zu verstehen.

Das folgt bereits aus dem Wortsinn der Regelung. “Betriebsbedingt” ist die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses dann, wenn ihre (Haupt-)Ursache in der Sphäre des Betriebs und nicht in derjenigen des Arbeitnehmers liegt. Betriebliche Gründe müssen die Beendigung “bedingen”. Sie müssen diese erforderlich machen. Hierfür genügt es nicht, wenn der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber geplante Betriebsänderungen, deren Auswirkungen auf seinen Arbeitsplatz noch völlig ungewiss sind, zum Anlass nimmt selbst zu kündigen. Der Begriff “betriebsbedingt” knüpft erkennbar an die Typologie und Terminologie des Kündigungsschutzgesetzes an, das zwischen verhaltens-, personen- und betriebsbedingten Kündigungen unterscheidet. Auch dort ist Voraussetzung für die soziale Rechtfertigung einer betriebsbedingten Kündigung, dass betriebliche Gründe die Kündigung erfordern. Es reicht nicht aus, dass sie lediglich der Anlass für eine Kündigung sind (vgl. BAG vom 15. Mai 2007 a.a.O.).

Dieses Verständnis entspricht Sinn und Zweck einer Sozialplanabfindung. Zweck eines Sozialplans ist es gemäß § 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG, die den Arbeitnehmern durch die Betriebsänderung entstehenden wirtschaftlichen Nachteile auszugleichen oder abzumildern. Dabei können die Betriebsparteien eine typisierende Beurteilung dahin vornehmen, dass Arbeitnehmern, die “vorzeitig”, also zu einem früheren Zeitpunkt als durch die Betriebsänderung geboten, selbst kündigen, keine oder sehr viel geringere wirtschaftliche Nachteile drohen als den anderen Arbeitnehmern. Auch dies rechtfertigt es, eine “betriebsbedingte Beendigung” von Arbeitsverhältnissen im Falle einer vom Arbeitnehmer ausgesprochenen Kündigung nur dann anzunehmen, wenn dieser berechtigterweise davon ausgehen konnte, durch seine Eigenkündigung komme er einer ansonsten notwendigen betriebsbedingten Kündigung des Arbeitgebers nur zuvor (vgl. BAG vom 15. Mai 2007 a.a.O. m.w.N.)..

Der Kläger konnte berechtigterweise nicht davon ausgehen, er komme mit seiner Eigenkündigung einer ansonsten notwendigen betriebsbedingten Kündigung der Beklagten nur zuvor. Zwar hat die Beklagte auf der Vertriebstagung im Februar 2015 bekannt gegeben, dass ein umfangreicher Personalabbau bevorstehe, der bei den Verkaufs- bzw. Vertriebsleitern zu einem Abbau von 120 Arbeitsplätzen führen werde. Dem Kläger persönlich wurde jedoch nicht mitgeteilt, dass sein Arbeitsplatz von dem Personalabbau betroffen sein würde. Dies war im Zeitpunkt des Ausspruches der Eigenkündigung des Klägers auch völlig offen. Zu diesem Zeitpunkt waren die Verhandlungen mit den Gesamtbetriebsräten über einen Interessenausgleich nicht abgeschlossen. Vor Abschluss dieser Verhandlungen war damit noch nicht klar, ob bzw. in welchem Umfang und auf welche Weise der von der Beklagten geplante Personalabbau tatsächlich durchgeführt werden würde. Erst recht war nicht klar, welche Arbeitnehmer davon betroffen sein würden. Der dann schließlich am 14. August 2015 vereinbarte (Teil)Interessenausgleich Vertrieb sieht keine Schließung der Filialdirektion Hamburg vor. Gemäß Ziffer II Abs. 2 des (Teil)Interessenausgleichs soll der Personalabbau im Außendienst vorrangig über das Freiwilligenprogramm Außendienst im Rahmen des Projekts „Zukunftsprogramm 2018“ durch den Abschluss von Aufhebungsverträgen sowie die Nutzung von Fluktuation und nur – soweit erforderlich – als letztes Mittel durch den Ausspruch von Kündigungen umgesetzt werden. Es war also nicht nur vor Abschluss des (Teil)Interessenausgleichs und des Sozialplans vollkommen offen, ob der Arbeitsplatz des Klägers von dem geplanten Personalabbau betroffen sein würde, sondern auch nach dem 14. August 2015. Das Freiwilligenprogramm Außendienst vom 14. August 2015 sieht vor, dass Mitarbeiter, die sich im Rahmen dieses Programms bis 31. Januar 2016 melden und mit denen bis 31. Mai 2016 ein Aufhebungsvertrag geschlossen wird, eine Entscheidungsprämie erhalten. Ihr Interesse am Abschluss eines Aufhebungsvertrages können auch Mitarbeiter bekunden, deren Arbeitsplatz nicht wegfällt. Mit diesen Mitarbeitern können Aufhebungsverträge geschlossen werden, um im Rahmen eines Ringtausches freie Arbeitsplätze für die durch die Maßnahmen betroffenen Mitarbeiter zu schaffen. Schon aus diesen Regelungen wird deutlich, dass jedenfalls vor dem Jahr 2016 überhaupt nicht klar sein konnte, ob bzw. wie viele Beendigungskündigungen erforderlich sein würden. Von daher konnte der Kläger bei Ausspruch seiner Eigenkündigung keinesfalls davon ausgehen, dass sein Arbeitsplatz aufgrund des geplanten Personalabbaus wegfallen würde. Er ist mit seiner Eigenkündigung daher nicht einer betriebsbedingten Beendigungskündigung zuvorgekommen. Aus dem Umstand, dass die Beklagte einer vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor Ablauf der Kündigungsfrist zugestimmt hat, ergibt sich keine andere Bewertung. Dass es möglicherweise der Beklagten entgegenkam, wenn Arbeitnehmer wie der Kläger den angekündigten Personalabbau zum Anlass nahmen, ein anderweitiges Arbeitsverhältnis zu suchen, ändert weder etwas an der wirksamen Stichtagsregelung in Ziffer II Abs. 4 (a) des Sozialplans noch an der Wirksamkeit von Ziffer II Abs. 4 (d).

3. Es ist der Beklagten auch nicht nach Treu und Glauben (§ 242 BGB) verwehrt, sich auf die Ausschlusstatbestände gemäß Ziffer II Abs. 4 des Sozialplans zu berufen.

Soweit der Kläger mit der Berufungsbegründung geltend macht, die Beklagte hätte ihn früher über die Sozialplanregelungen und etwaige Ausschlusstatbestände informieren müssen, kann sein Vorbringen nicht nachvollzogen werden. Der Kläger hat das Arbeitsverhältnis am 13. Juli 2015 gekündigt. Der Sozialplan wurde erst am 14. August 2015 abgeschlossen. Vorher konnte die Beklagte daher auch nicht über die Regelungen des Sozialplans informieren.

Auch der Umstand, dass der Kläger das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 13. Juli 2015 gekündigt hat, obwohl die Kündigungsfrist sechs Wochen zum Quartalsende betrug und der Kläger folglich noch bis zum 19. August 2015 eine fristgerechte Kündigung hätte aussprechen können, führt entgegen der Auffassung des Klägers nicht dazu, dass die Berufung der Beklagten auf die Ausschlusstatbestände des Sozialplans grob unbillig wäre und ggfs. gegen den Grundsatz von Treu und Glauben verstieße. Der Kläger hat offensichtlich nicht etwa, wie von ihm behauptet, lediglich deshalb vorzeitig gekündigt, um die Beklagte frühzeitig über sein Ausscheiden zu informieren. Vielmehr wollte der Kläger das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der Kündigungsfrist beenden und hat deswegen die Beklagte gebeten, einer Beendigung bereits zum 31. August 2015 zuzustimmen. Eine frühzeitige Kündigung lag also in seinem Interesse.

4. Schließlich scheidet ein Anspruch des Klägers auf Abfindungszahlung auch deswegen aus, weil die Regelungen in Ziffer IV des Sozialplans gemäß Ziffer IV 1. Abs. 1 voraussetzen, dass der Arbeitsplatz des Mitarbeiters wegen der Maßnahmen, auf die sich der Sozialplan bezieht, wegfällt oder dass ein Ringtausch gemäß Ziffer II Abs. 5 erfolgt. Dass der Arbeitsplatz des Klägers wegen der Maßnahmen wegfiele, ist – wie vorstehend unter 2. ausgeführt – nicht erkennbar. Auch ein Ringtausch lag nicht vor.

III.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO i.V.m. § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG.

IV.

Die Zulassung der Revision war nicht veranlasst, da die hierfür gemäß § 72 Abs. 2 ArbGG erforderlichen Voraussetzungen nicht vorliegen.