Arbeitsgericht Hamburg Urteil, 19. Mai 2016 - 29 Ca 542/15

1. Die Klage wird abgewiesen.

2. Die Kosten des Rechtsstreits hat der Kläger zu tragen.

3. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 67.030,37 € festgesetzt.

4. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen.

Die Parteien streiten über einen Abfindungsanspruch aus einem Sozialplan.

Der am ...1969 geborene, verheiratete und einem Kind zum Unterhalt verpflichtete Kläger war seit dem 01.01.2005 als kaufmännischer Angestellter – zuletzt in der Funktion eines Verkaufsleiters – bei der Beklagten beschäftigt und bezog zuletzt eine jährliche Vergütung einschließlich variabler Bezüge in Höhe von etwa 71.000,00 € brutto.

Bundesweit beschäftigt die Unternehmensgruppe, der die Beklagte angehört, etwa 480 Vertriebsführungskräfte aus der Funktionsgruppe, der der Kläger angehört. Vom 03. bis 05.02.2015 nahm der Kläger gemeinsam mit anderen Mitarbeitern des Vertriebsaußendienstes der Unternehmensgruppe an der Jahresauftakttagung 2015 der Landesdirektionen N. und O. in B. teil. Im Rahmen dieser Veranstaltung wurde mitgeteilt, dass – beginnend mit dem 01.01.2016 – ein Personalabbau eingeleitet werde, der für die Führungsebene des Klägers – Vertriebs- und Verkaufsleiter – zu einem Abbau von 120 Arbeitsplätzen führen werde. Diese Maßnahme solle – neben anderen Änderungen – die Zahl der in der betreffenden Mitarbeiterfunktionsgruppe beschäftigten Mitarbeiter um ¼ reduzieren.

Der Kläger ging davon aus, dass er von diesem Personalabbau betroffen sein werde, und begann ab März 2015, Anfragen von Personalberatern, denen die anstehenden Veränderungen im Hause der Beklagten nicht verborgen geblieben waren, zu prüfen und gegebenenfalls zu beantworten. Im Juli 2015 ging der Kläger ein anderweitiges Arbeitsverhältnis ein, kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis der Parteien mit Schreiben vom 13.07.2015 (Anlage K 1, Bl. 10 d. A.) unter Einhaltung der tarifvertraglichen Kündigungsfrist von 6 Wochen zum Quartalsende zum 30.09.2015 und bot der Beklagten gleichzeitig an, das Arbeitsverhältnis vorzeitig zum 31.08.2015 zu beenden. Die Beklagte nahm dieses Angebot mit Schreiben vom 03.08.2015 (Anlage K 2, Bl. 11 d. A.) an.

Am 14.08.2015 vereinbarten die Beklagte und zwei weitere Gesellschaften der Unternehmensgruppe mit den bestehenden Gesamtbetriebsräten einen Sozialplan (Anlage K 4, Bl. 18 – 32 d. A.), der unter anderem folgende Regelungen enthält:

„I.
Sachlicher Geltungsbereich

Dieser Sozialplan findet Anwendung auf die in den (Teil)Interessenausgleichen zum Projekt ZUP 2018 geregelten Maßnahmen und die betriebsbedingten personellen Maßnahmen nach dem Freiwilligenprogramm Außendienst zu den Maßnahmen im Rahmen des Projekts „Zukunftsprogramm 2018“ vom 14. August 2015 („Maßnahmen“).

II.
Persönlicher Geltungsbereich

(1) Diese Vereinbarung gilt grundsätzlich für Außendienstmitarbeiter, die zum 26. November 2014 in einem Arbeitsverhältnis zu einer Gesellschaft oder mehreren Gesellschaften standen (einschließlich Außendienstmitarbeitern in Elternzeit), es sei denn, dass eine der Ausnahmen gemäß Absätzen (3) und (4) Anwendung finden.
...

(4) Ziffern IV bis VI finden keine Anwendung auf Außendienstmitarbeiter,

a) die zum Zeitpunkt des Inkrafttretens dieser Vereinbarung in einem wirksam gekündigten Arbeitsverhältnis stehen,
...
(d) die aufgrund einer Eigenkündigung ausscheiden, ohne damit einer betriebsbedingten Beendigungskündigung aufgrund der Maßnahmen zuvorkommen,
(e) die aufgrund eines Aufhebungsvertrags ausscheiden, ohne damit einer betriebsbedingten Beendigungskündigung aufgrund der Maßnahmen zuvorzukommen (für Ringtauschfälle gilt Abs. (5)),
...
(g) die zum Zeitpunkt des Inkrafttretens dieser Vereinbarung bereits einen Aufhebungsvertrag oder eine Altersteilzeitvereinbarung abgeschlossen haben,
...

III.
Definitionen

(1) Außendienstmitarbeiter im Sinne dieser Vereinbarung sind Mitarbeiter mit einem Arbeitsvertrag für den Außendienst im Sinne des Teil III Manteltarifvertrag für das private Versicherungsgewerbe (MTV) („Mitarbeiter“). Das sind insbesondere Führungskräfte im Außendienst (z.B. Organisationsleiter, Verkaufsleiter, Direktionsbevollmächtigte, Direktionsbeauftragte und Vertriebsbeauftragte) und Spezialisten sowie Zielgruppenbeauftragte.
...

IV.
Abfindung

1. Anspruchsberechtigte

(1) Die Regelungen in dieser Ziffer IV setzen voraus, dass der Arbeitsplatz des Mitarbeiters wegen der Maßnahmen wegfällt und das Arbeitsverhältnis deshalb durch Aufhebungsvertrag oder betriebsbedingte Kündigung endet, bzw. ein Ringtausch gemäß Ziffer II Abs. (5) erfolgt.
...

2. Zusammensetzung der Abfindung

...“

Die überwiegende Zahl der Arbeitsplätze in dem betroffenen Bereich bleibt erhalten. Alle Außen- und Innendienstmitarbeiter der Filialdirektionen waren ab dem 07.09.2015 aufgerufen, sich auf freie Stellen im Außen- und Innendienst betriebsübergreifend zu bewerben gemäß Ziffer IV. 3 der Eckpunktevereinbarung vom 14.08.2015 (Anlage B 1, Bl. 43 – 54 d. A., konkret Bl. 50 d. A.) und Ziffer I. 5 des Teilinteressenausgleichs Vertrieb vom 14.08.2015 (Anlage B 2, Bl. 55 – 72 d. A., konkret Bl. 68 f. d. A.). Für den Kläger bestanden gleiche Aussichten wie für alle anderen Mitarbeiter, dass sein Arbeitsverhältnis erhalten bleiben würde. Jedenfalls bis zum Schriftsatz der Beklagten vom 08.01.2016 wurde noch keine betriebsbedingte Änderungs- oder Beendigungskündigung ausgesprochen. Es gab lediglich Aufhebungsverträge.

Bei unterstellter Anwendbarkeit der Abfindungsregelung im Sozialplan ergäbe sich für den Kläger ein Abfindungsanspruch in unstreitiger Höhe von 67.030,37 € brutto. In noch unbezifferter Höhe machte der Kläger seinen Abfindungsanspruch mit Schreiben vom 14.08.2015 (Anlage K 5, Bl. 33 d. A.) und anwaltlich mit Schreiben vom 24.08.2015 (Anlage K 6, Bl. 34 f. d. A.) geltend. Die Beklagte wies den Anspruch vorgerichtlich mit Schreiben vom 10.09.2015 (Anlage K 7, Bl. 36 d. A.) zurück. Mit seiner Klage vom 12.11.2015 macht der Kläger seinen Abfindungsanspruch gerichtlich geltend.

Der Kläger trägt vor, der Ausschlusstatbestand in Ziffer II Abs. (4) (a) des Sozialplans finde keine Anwendung, weil mit der dort genannten „wirksamen Kündigung“ nur eine arbeitgeberseitige Kündigung gemeint sei. Das ergebe sich aus der ausdrücklichen Regelung der Eigenkündigung eines Arbeitnehmers in Ziffer II Abs. (4) (d), zumal für eine wirksame Eigenkündigung kein Kündigungsgrund erforderlich sei. Ein Anspruchsausschluss würde im Übrigen das betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgebot gemäß § 75 Abs. 1 BetrVG verletzen. Gründe, die es rechtfertigen könnten, betroffene Arbeitnehmer wegen der auf den 14.08.2015 bezogenen Stichtagsregelung von den Sozialplanleistungen auszunehmen, seien nicht ersichtlich. Der Kläger sei mit seiner Kündigung einer arbeitgeberseitigen Kündigung des Arbeitsverhältnisses zuvorgekommen. Es sei nicht erforderlich, dass der konkrete Arbeitsplatz des Klägers nach der Planung der Beklagten abgebaut werden sollte. Es reiche aus, dass der Kläger aufgrund des Verhaltens der Beklagten zumindest ernsthaft mit der betriebsbedingten Kündigung seines Arbeitsverhältnisses habe rechnen müssen und davon habe ausgehen können, er komme einer solchen mit seiner Eigenkündigung nur zuvor. Ein Anspruchsausschluss wäre im vorliegenden Fall auch nicht sachgerecht und grob unbillig, denn der Kläger hätte sein Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der einschlägigen Kündigungsfrist von sechs Wochen zum Quartalsende noch bis zum 19.08.2015 und damit nach dem im Sozialplan festgelegten Stichtag 14.08.2015 mit Wirkung zum 30.09.2015 kündigen können und hätte dann in jedem Fall einen Abfindungsanspruch erworben.

Der Kläger beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger brutto € 67.030,37 zuzüglich 5 Prozentpunkte Zinsen über dem Basiszins seit dem 01.09.2015 zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte trägt vor, der Ausschlusstatbestand gemäß Ziffer II Abs. (4) (a) des Sozialplanes sei erfüllt. Er erfasse auch Eigenkündigungen von Arbeitnehmern, zumal etwaige Unwirksamkeitsgründe unabhängig vom Erfordernis eines Kündigungsgrundes denkbar seien. In Betracht komme auch der Ausschlusstatbestand in Ziffer II Abs. (4) (g), weil sich die Parteien erst nach der zum 30.09.2015 ausgesprochenen Eigenkündigung des Klägers auf eine vorzeitige Beendigung zum 31.08.2015 geeinigt hätten. Die Stichtagsregelung im Sozialplan sei sachlich gerechtfertigt und verstoße nicht gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Auch die tatbestandlichen Voraussetzungen von Ziffer IV. 1 Abs. (1) des Sozialplans lägen nicht vor.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Vorbringens beider Parteien und ihrer Beweisangebote wird gemäß § 313 Abs. 2 Satz 2 ZPO, 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG ergänzend auf die eingereichten Schriftsätze nebst Anlagen und auf die zu Protokoll gegebenen Erklärungen verwiesen.

I.

Die zulässige Klage ist nicht begründet. Der Kläger hat keinen Abfindungsanspruch aus dem Sozialplan vom 14.08.2015.

1. Aus dem Vortrag der Parteien ergibt sich schon nicht, dass der sachliche Geltungsbereich des Sozialplanes eröffnet ist. Nach Ziffer I des Sozialplans findet er Anwendung auf die in den (Teil)Interessenausgleichen zum Projekt ZUP 2018 geregelten Maßnahmen und die betriebsbedingten personellen Maßnahmen nach dem Freiwilligenprogramm Außendienst zu den Maßnahmen im Rahmen des Projekts „Zukunftsprogramm 2018“ vom 14. August 2015. Aus dem Vortrag der Parteien ergibt sich nicht, welche konkreten dieser Maßnahmen im vorliegenden Falle einschlägig sein sollen.

2. Auch der persönliche Geltungsbereich des Sozialplanes ist nicht eröffnet. Zwar war der Kläger gemäß Ziffer II Abs. (1) ein Außendienstmitarbeiter, der am 26.11.2014 in einem Arbeitsverhältnis zur Beklagten stand. Gemäß Ziffer II Abs. (4) finden die Regelungen über die nach dem Sozialplan zu zahlenden Abfindungen aber keine Anwendung auf Außendienstmitarbeiter, die (a) zum Zeitpunkt des Inkrafttretens des Sozialplanes in einem wirksam gekündigten Arbeitsverhältnis stehen und die (d) aufgrund einer Eigenkündigung ausscheiden, ohne damit einer betriebsbedingten Beendigungskündigung aufgrund der Maßnahmen zuvorzukommen. Die Ausschlusstatbestände zu (a) und (d) sind erfüllt.

a) Der Kläger stand zum Zeitpunkt des Inkrafttretens des Sozialplans am 14.08.2015 in einem wirksam gekündigten Arbeitsverhältnis, denn er hatte das Arbeitsverhältnis selbst mit Schreiben vom 13.07.2015 gekündigt. Entgegen der Auffassung des Klägers erfasst dieser Ausschlusstatbestand nicht nur Arbeitgeberkündigungen. Das ergibt die Auslegung dieses Ausschlusstatbestandes gemäß §§ 133, 157 BGB.

Der Auffassung des Klägers steht bereits der klare Wortlaut der Regelung entgegen. Sie differenziert – anders als der Ausschlusstatbestand gemäß Ziffer II Abs. (4) (d) – gerade nicht danach, welche Vertragspartei die Kündigung ausgesprochen hat. Auch die Tatsache, dass die Eigenkündigung in einem gesonderten Ausschlusstatbestand ausdrücklich geregelt ist, steht diesem Auslegungsergebnis nicht entgegen, denn beide Ausschlusstatbestände haben im Übrigen unterschiedliche Anwendungsvoraussetzungen. Der Ausschlusstatbestand gemäß Ziffer II Abs. (4) (a) setzt voraus, dass der Außendienstmitarbeiter zum Zeitpunkt des Inkrafttretens des Sozialplans in einem wirksam gekündigten Arbeitsverhältnis steht. Der Ausschlusstatbestand gemäß Ziffer II Abs. (4) (d) stellt nicht auf einen Stichtag ab, sondern darauf, ob die Eigenkündigung einer betriebsbedingten Beendigungskündigung aufgrund der in Ziffer I des Sozialplans geregelten Maßnahmen zuvorkommt.

Entgegen der Auffassung des Klägers folgt auch nicht aus der Verwendung des Wortes „wirksam“ in dem Ausschlusstatbestand gemäß Ziffer II Abs. (4) (a) des Sozialplans, dass nur Arbeitgeberkündigungen gemeint sind. Auch Eigenkündigungen von Arbeitnehmern können unabhängig davon, dass für ihre Wirksamkeit kein Kündigungsgrund erforderlich ist, aus anderen Rechtsgründen unwirksam sein, beispielsweise wegen Mängeln der Willenserklärung selbst (z. B. Geschäftsunfähigkeit, unwirksame Stellvertretung, wirksame Anfechtung).

Die Stichtagsregelung in diesem Ausschlusstatbestand verstößt auch nicht gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz des §§ 75 Abs. 1 BetrVG.

Der auf den allgemeinen Gleichheitssatz des Artikel 3 Abs. 1 GG zurückzuführende betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz zielt darauf ab, eine Gleichbehandlung von Personen in vergleichbaren Sachverhalten sicherzustellen und eine gleichheitswidrige Gruppenbildung auszuschließen. Maßgeblich für das Vorliegen eines die Bildung unterschiedlicher Gruppen rechtfertigenden Sachgrundes ist vor allem der mit der Regelung verfolgte Zweck (BAG vom 12.04.2011 – 1 AZR 505/09, Rn. 15 bei juris m.w.N.).

Vorliegend haben die Betriebsparteien eine Gruppenbildung vorgenommen, indem sie den Anspruch auf eine Sozialplanabfindung im Falle einer Eigenkündigung nur für solche von der Betriebsänderung betroffenen Arbeitnehmer vorgesehen haben, die ihr Arbeitsverhältnis aufgrund einer nach dem 14.08.2015 ausgesprochenen Eigenkündigung beendet haben. Damit haben sie diejenigen Mitarbeiter ausgenommen, die vor dem Abschluss der Sozialplanverhandlungen ihr Arbeitsverhältnis selbst gekündigt haben. Diese Gruppenbildung ist sachlich gerechtfertigt (vgl. BAG a.a.O., Rn. 16 ff. bei juris).

Sie ist am Zweck des Sozialplanes ausgerichtet, der keine Entschädigung für geleistete Dienste gewähren, sondern konkret absehbare oder eingetretene betriebsänderungsbedingte Nachteile ausgleichen soll (BAG a.a.O., Rn. 17 m.w.N.). Die Betriebsparteien können zur Herstellung von Rechtssicherheit ein Verfahren oder einen Stichtag bestimmen und auf diese Weise festlegen, ob eine Eigenkündigung durch die konkrete Betriebsänderung veranlasst wurde oder nicht. Dazu kann die Ausgleichspflicht an einen Zeitpunkt anknüpfen, in dem die Art und Weise der durchzuführenden Betriebsänderung für die betroffenen Arbeitnehmer feststeht. Bei der gebotenen typisierenden Betrachtungsweise dürfen die Betriebsparteien in einem solchen Fall davon ausgehen, dass Arbeitnehmer, die auf eigene Veranlassung ihr Arbeitsverhältnis beenden, bevor das Ausmaß einer sie treffenden Betriebsänderung konkret absehbar und der Umfang der daran knüpfenden wirtschaftlichen Nachteile prognostizierbar ist, ihr Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der Betriebsänderung beenden (BAG a.a.O.).

Der in Ziffer II Abs. (4) (a) bestimmte Stichtag ist danach nicht zu beanstanden. Vor dem 14.08.2015 standen für die betroffenen Arbeitnehmer der Zeitpunkt und der Umfang der betriebsändernden Maßnahmen noch nicht fest. Nach den dem Kläger bis dahin bekannt gewordenen Plänen der Beklagten sollte die Beschäftigtenzahl in der Mitarbeiterfunktionsgruppe des Klägers um ¼ reduziert werden. Ob der Kläger selbst davon betroffen sein würde, stand nicht fest.

Diesem Ergebnis steht auch nicht die vom Kläger zitierte Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 26.04.2013 – 8 Sa 1901/12 – entgegen. In jenem Fall war den Arbeitnehmern bereits bekannt gemacht worden, dass sie zu einem bestimmten Zeitpunkt betriebsbedingt gekündigt werden. Das ist im vorliegenden Fall gerade nicht so gewesen, als der Kläger seine Eigenkündigung aussprach.

Entgegen der Auffassung des Klägers ist dieses Ergebnis auch nicht grob unbillig, weil der Kläger auch noch nach Abschluss des Sozialplanes rechtzeitig wirksam zum 30.09.2015 hätte kündigen können. Die vorstehend beschriebene Wirksamkeit der Stichtagsregelung steht ihrer Unbilligkeit gerade entgegen.

b) Auch der Ausschlusstatbestand gemäß Ziffer II Abs. (4) (d) des Sozialplanes ist erfüllt. Der Kläger ist aufgrund einer Eigenkündigung ausgeschieden, ohne damit einer betriebsbedingten Beendigungskündigung aufgrund der Maßnahmen gemäß Ziffer I des Sozialplanes zuvorzukommen. Einer betriebsbedingten Beendigungskündigung kann ein Arbeitnehmer mit seiner Eigenkündigung nur dann zuvorkommen, wenn er ernsthaft mit einer betriebsbedingten Beendigungskündigung seines Arbeitsverhältnisses rechnen muss. Eine entsprechende Konkretisierung war im vorliegenden Fall in Bezug auf das Arbeitsverhältnis des Klägers zum Zeitpunkt des Kündigungsausspruchs noch nicht eingetreten. Bekannt waren lediglich Pläne, ¼ der Beschäftigten in der Mitarbeiterfunktionsgruppe des Klägers abzubauen. Davon, dass sein Arbeitsverhältnis konkret betroffen sein würde, konnte der Kläger nicht ohne weiteres ausgehen.

c) Es kann offen bleiben, ob auch der Ausschlusstatbestand gemäß Ziffer II Abs. (4) (g) erfüllt ist. Dazu müsste die Einigung der Parteien auf ein vorzeitiges Ausscheiden des Klägers zum 31.08.2015, abweichend von der zum 30.09.2015 ausgesprochenen Kündigung, ein Aufhebungsvertrag im Sinne des Ausschlusstatbestands sein. Das ist zweifelhaft. Es spricht viel dafür, dass die Betriebsparteien auch im Rahmen dieses Ausschlusstatbestandes einen wirksamen Beendigungstatbestand voraussetzen wie bei der wirksamen Kündigung gemäß Ziffer II Abs. (4) (a) des Sozialplanes. Als Aufhebungsvertrag wäre die von den Parteien in separaten Schreiben getroffene Einigung über die vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses aber formunwirksam, denn sie erfüllt nicht das Schriftformerfordernis gemäß §§ 623, 126 Abs. 2 BGB. Weder sind die Unterschriften beider Parteien auf derselben Urkunde erfolgt noch existieren mehrere gleichlautende Urkunden, die jeweils einzeln unterschrieben sind.

3. Auch die Tatbestandsvoraussetzungen für einen Abfindungsanspruch gemäß Ziffer IV Nr. 1 Abs. (1) des Sozialplanes sind nicht erfüllt. Aus dem Vortrag der Parteien ergibt sich nicht, dass der Arbeitsplatz des Klägers wegen der Maßnahmen gemäß Ziffer I des Sozialplanes wegfällt und das Arbeitsverhältnis deshalb durch Aufhebungsvertrag oder betriebsbedingte Kündigung endet bzw. ein Ringtausch gemäß Ziffer II Abs. (5) erfolgt.

II.

Als unterliegende Partei des Rechtsstreits hat der Kläger gemäß §§ 91 ZPO, 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG dessen Kosten zu tragen.

Der Wert des Streitgegenstandes war gemäß §§ 61 Abs. 1, 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG, 3 ZPO in Höhe der Klageforderung festzusetzen.

Für den Fall, dass der Wert des Beschwerdegegenstandes 600,00 € nicht übersteigt, war die Berufung gemäß § 64 Abs. 3 a ArbGG nicht gesondert zuzulassen, weil kein Zulassungsgrund gemäß § 64 Abs. 3 ArbGG vorliegt. Im Übrigen ist die Berufung bereits aufgrund der gesetzlichen Regelung in § 64 Abs. 2 b ArbGG zulässig.