Landesarbeitsgericht Hamm Urteil, 26. Aug. 2015 - 2 Sa 263/15
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Tenor
Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Dortmund vom 15.01.2015 – 4 Ca 2444/14 – wird auf seine Kosten zurückgewiesen.
Die Revision wird zugelassen.
1
T a t b e s t a n d :
2Die Parteien streiten über die Verpflichtung der Beklagten, dem Kläger weitere Schichtfreizeittage unter dem Gesichtspunkt der Altersdiskriminierung zu gewähren.
3Der 1967 geborene Kläger ist seit dem 01.04.1988 für die Beklagte als Croupier im Schichtdienst in der Spielbank E zu einem durchschnittlichen Bruttomonatseinkommen von zuletzt ca. 4.000,00 € beschäftigt.
4Im Jahr 2013 wurden dem Kläger 6 Schichtfreizeittage gewährt. Die Gewährung von Schichtfreizeittagen geht auf bei der Beklagten bestehende Haustarifverträge zurück. Mit Inkrafttreten des Manteltarifvertrages vom 27.05. / 08.07.1994 (im Folgenden MTV 1994) gewährte die Beklagte ihren Mitarbeitern Schichtfreizeittage. Gemäß § 5 Nr. 1 MTV 1994 stand den Arbeitnehmern, zu denen auch der Kläger gehörte, gestaffelt nach Lebensalter eine bestimmte Anzahl von Schichtfreizeittagen pro Kalenderjahr zu. In Schichten arbeitende Mitarbeiter erhielten bis zur Vollendung des 40. Lebensjahres 6 Schichtfreizeittage, bis zur Vollendung des 50. Lebensjahres 8 Schichtfreizeittage und danach 9 Schichtfreizeittage pro Kalenderjahr (wegen der Einzelheiten des MTV 1994 vgl. Bl. 19 ff. d.A.). In Ziffer 3 b der Protokollnotiz zum MTV 1994 ist ein Besitzstandsausgleich dahingehend geregelt, dass Mitarbeiter im Schichtdienst, die bis zum 31.12.1993 das 35. Lebensjahr vollendet haben, 1 Tag Schichtfreizeit, die das 36. Lebensjahr vollenden bis zum 40. Lebensjahr 2 Tage Schichtfreizeit und die das 41. Lebensjahr vollenden bis zum 50. Lebensjahr und darüber 3 Tage Schichtfreizeit zusätzlich erhalten.
5Zum 01.03.2005 trat der Manteltarifvertrag vom 14.02.2005 (im Folgenden MTV 2005) in Kraft, der den MTV 1994 ablöste. Der MTV 2005 enthält keinen Anspruch mehr auf Schichtfreizeittage (wegen der Einzelheiten des MTV 2005 wird auf Bl. 23 ff. d. A. verwiesen). Der MTV 2005 enthält jedoch eine Zusatzvereinbarung („Besitzstandsregelung“). Unter Nr. 1 dieser Zusatzvereinbarung heißt es wie folgt:
6„Für Arbeitnehmer/innen, die zum Stichtag des Inkrafttretens des Manteltarifvertrages Anspruch auf Schichtfreizeit haben, werden diese Tage als Besitzstand festgeschrieben.“
7Zum 01.07.2012 trat der Manteltarifvertrag vom 12.10.2012 (im Folgenden MTV 2012) in Kraft, der ebenfalls keinen Anspruch mehr auf Schichtfreizeittage vorsah, und der den MTV 2005 ablöste (wegen der Einzelheiten des MTV 2012 wird auf Bl. 10 ff. d.A. verwiesen). Der MTV 2012 enthält eine wortgleiche Besitzstandsregelung wie der MTV 2005, die in der Zusatzvereinbarung zum MTV 2012 fixiert wurde.
8Der Kläger vollendete unter der Geltung des MTV 1994 das 35. Lebensjahr. Der MTV 2005 trat vor Vollendung seines 40. Lebensjahres in Kraft. Die Beklagte gewährt dem Kläger 6 Schichtfreizeittage pro Jahr.
9Der Kläger hat die Auffassung vertreten, dass ihm ein Anspruch auf 12 Schichtfreizeittage pro Jahr zustehe. 12 Schichtfreizeittage stellten das Höchstmaß der von der Beklagten zu gewährenden Schichtfreizeittage dar. Dieses Höchstmaß erhielten die Arbeitnehmer, denen aus der Besitzstandsregelung in der Protokollnotiz zum MTV 1994 drei Schichtfreizeittage und nach § 5 MTV 1994 neun Schichtfreizeittage zustünden. Die Differenzierung hinsichtlich des Umfangs der Schichtfreizeittage nach dem Lebensalter verstoße gegen das Verbot der Altersdiskriminierung und benachteilige ihn unangemessen. Da der Umfang der Schichtfreizeittage unmittelbar an das Lebensalter der Beschäftigten anknüpfe, liege eine unmittelbare Benachteiligung im Sinne des § 3 Abs. 1 AGG vor. Auch die den Besitzstand begründende Regelung in MTV 2005 und MTV 2012 leite sich aus einer altersdiskriminierenden tariflichen Regelung ab und sei daher selbst auch altersdiskriminierend. Die ungleiche Gewährung von Schichtfreizeittagen, gestaffelt nach Lebensalter, sei festgeschrieben und fortgeführt worden. Hierzu müsse weder die Zusatzvereinbarung zum MTV 2005 noch die Zusatzvereinbarung zum MTV 2012 ausdrücklich an das Lebensalter anknüpfen. Eine Rechtfertigung der vorliegenden Ungleichbehandlung ergebe sich weder aus § 8 AGG noch aus § 10 AGG. Hätten die Tarifvertragsparteien den Schutz der Gesundheit bezwecken oder einem gesteigerten Erholungsbedürfnis älterer Schichtarbeiter Rechnung tragen wollen, hätten sie tatsächlich älteren Arbeitnehmern – also die Arbeitnehmer nach Vollendung des 50. und nach Vollendung des 60. Lebensjahres – entsprechend anders berücksichtigen müssen. Er verkenne zwar nicht, dass den Tarifvertragsparteien im Interesse der Tarifautonomie eine Regelungsmacht in Bezug auf Besitzstandswahrung und bezüglich einer angemessenen Übergangszeit zustehe. Die Tarifvertragsparteien hätten sich jedoch vorliegend mit der Zusatzvereinbarung zum MTV 2005 nicht auf eine angemessene Übergangszeit verständigt, in der die diskriminierenden Regelungen fortbestehen dürften. Denn die diskriminierenden Regelungen bestünden so lange fort, bis der letzte Arbeitnehmer, der Schichtfreizeittage zu beanspruchen habe, aus dem Unternehmen ausgeschieden sei. Für ihn selbst bedeute die Besitzstandsregelung die Ungleichbehandlung wegen des Alters noch für die Dauer von mehr als 30 Jahren. Infolgedessen hätten die Tarifvertragsparteien die ihnen eingeräumte Regelungsbefugnis überschritten.
10Die nicht gerechtfertigte unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters führe zu einem Anspruch auf weitere Schichtfreizeittage. Dies gelte auch, wenn lediglich eine mittelbare Benachteiligung angenommen werde. Seine Diskriminierung könne nur durch nur durch eine „Anpassung nach oben“ und damit die Annahme der Verpflichtung der Beklagten beseitigt werden, ihm für das Jahr 2013 weitere Schichtfreizeittage und in Zukunft kalenderjährlich 12 Schichtfreizeittage zu gewähren.
11Der Kläger hat beantragt:
12- 13
1. Die Beklagte wird verurteilt, dem Kläger für das Jahr 2013 über die gewährten 6 Schichtfreizeittage hinaus weitere 6 Schichtfreizeittage zu gewähren.
- 14
2. Es wird festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet ist, dem Kläger kalenderjährlich 12 Schichtfreizeittage zu gewähren.
Die Beklagte hat beantragt,
16die Klage abzuweisen.
17Die Beklagte hat die Ansicht vertreten, dass der Kläger keinen über 6 Schichtfreizeittage hinaus gehenden Anspruch habe. Mit Inkrafttreten des MTV 2005 sei das System der Schichtfreizeittage bei der Beklagten für die Zukunft ersatzlos aufgegeben worden. Dies lasse sich auch aus dem MTV 2012 ablesen, der ebenfalls keine Schichtfreizeittage mehr enthalte. Aufgrund von sozialen Erwägungen und Gesichtspunkten der Rechtssicherheit hätten sich die Tarifvertragsparteien auf die Zusatzvereinbarung zum MTV 2005 verständigt und eine Besitzstandsregelung getroffen, die durch die Zusatzvereinbarung zum MTV 2012 fortgeführt worden sei. Nach dem Willen der Tarifvertragsparteien seien künftig lediglich die Schichtfreizeittage als Besitzstand weiter zu gewähren, die sie bis zum Inkrafttreten des MTV 2005 erworben worden seien, es sei also nach dem Willen der Tarifvertragsparteien lediglich der Status Quo festgeschrieben worden. Es sei keine Weitergeltung der bisherigen Regelung zu den Schichtfreizeittagen vereinbart worden, sondern mit dem an das Lebensalter anknüpfenden System gänzlich gebrochen worden. Die Verpflichtung zur Gewährung von Schichtfreizeittagen wachse sich mit der Zeit aus, weil neu eintretende Mitarbeiter keine Schichtfreizeittage mehr erhielten und die von ihr zu leistenden Schichtfreizeittage sich schrittweise in dem Maße reduzierten, wie Mitarbeiter, die bis zum 01.03.2005 Schichtfreizeittage erworben hätten, aus ihren ausscheiden würden. Es handele sich bei der Zusatzvereinbarung zum MTV 2005 / MTV 2012 mithin um eine den Status Quo abbildende Übergangsregelung, und zwar zum Abbau einer bestimmten bis dahin gewährten tariflichen Leistung (Schichtfreizeittage).
18Eine unmittelbare Altersdiskriminierung liege entgegen der Ansicht des Klägers nicht vor, da sowohl die Zusatzvereinbarung zum MTV 2005 als auch die wortgleiche Zusatzvereinbarung zum MTV 2012 nicht an das Lebensalter anknüpfen, sondern auf die Betriebszugehörigkeit zu einem bestimmten Stichtag abstellten. Die Betriebszugehörigkeit sei jedoch kein verpöntes Diskriminierungsmerkmal im Sinne des § 1 AGG. Selbst wenn sich eine mittelbare Diskriminierung hieraus ergeben würde, wäre diese gemäß § 3 Abs. 2 AGG gerechtfertigt. Denn die Tarifvertragsparteien hätten die vergangenheitsbezogene Besitzstandwahrung regeln dürfen. Insbesondere hätten sie ein rechtmäßiges Ziel verfolgt. Denn das Vertrauen der Mitarbeiter, die bereits während eines bestimmten Zeitraumes für sie tätig gewesen seien und sich unter den damals geltenden Bestimmungen für ein Arbeitsverhältnis mit ihr entschieden hätten, habe aufgrund der getroffenen Besitzstandsregelung nicht enttäuscht werden und die verdienten Ansprüche nicht verlustig gehen sollen. Es sei auch erforderlich und angemessen, dies über eine an die Betriebszugehörigkeit anknüpfende Besitzstandswahrung zu regeln. Die Tarifvertragsparteien seien auch berechtigt, ein Regelungssystem übergangsweise zu statuieren, in dem für eine Übergangszeit unterschiedliche Freizeitausgleichsansprüche bestehen.
19Darüber hinaus sei § 5 MTV 1994 sowie die Regelung der Ziffer 3 b der Protokollnotiz des MTV 1994 gerechtfertigt, da die Tarifvertragsparteien bei der Staffelung der Anzahl der Schichtfreizeittage den Gesundheitsschutz älterer Arbeitnehmer als legitimes Ziel verfolgen dürften. Mitarbeiter nach Vollendung des 40., jedenfalls aber nach Vollendung des 50. Lebensjahres, die regelmäßig in Schichten arbeiten, hätten einen erhöhten Erholungsbedarf.
20Jedenfalls hat der Kläger nach Ansicht der Beklagten keinen Anspruch auf Anpassung nach oben, also auf künftige Gewährung von 12 Schichtfreizeittagen pro Kalenderjahr. Denn die Tarifvertragsparteien hätten mit dem MTV 2005, fortgeführt durch den MTV 2012, eine Änderung hinsichtlich der Schichtfreizeittage dahingehend herbeigeführt, dass es schlichtweg keine Schichtfreizeittage mehr gebe. Demgemäß seien die Schichtfreizeittage nach dem MTV 2005 und 2012 auch nicht mehr an das Alter gekoppelt.
21Das Arbeitsgericht hat die Klage mit Urteil vom 15.01.2015 abgewiesen. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, dass dem Kläger kein Anspruch auf weitere 6 Schichtfreizeittage für das Jahr 2013 zustehe.
22Ein Anspruch auf 12 Tage Schichtfreizeit pro Kalenderjahr könne nicht aus der Protokollnotiz zum MTV 1994 abgeleitet werden. Zwar sei dort unter Nr. 3 b eine Besitzstandsregelung in Bezug auf Schichtfreizeittage enthalten. Diese Regelung greife jedoch zugunsten des Klägers nicht ein, da er am 31.12.1993 das 35. Lebensjahr noch nicht vollendet habe. Aus dem MTV 1994 könne auch kein Anspruch auf 9 Schichtfreizeittage für den Kläger abgeleitet werden. Gemäß § 5 Nr. 1 MTV 1994 erhielten zwar Mitarbeiter nach Vollendung des 50. Lebensjahres 9 Schichtfreizeittage pro Jahr. Abgesehen jedoch davon, dass der Kläger zum Zeitpunkt der Geltung des MTV 1994 das 50. Lebensjahr nicht vollendet habe, sei der MTV 1994 am 28.02.2005 außer Kraft getreten, da er gemäß § 14 Nr. 2 MTV 2005 von diesem Tarifvertrag abgelöst worden sei. Ein Anspruch des Klägers auf Schichtfreizeittage lasse sich auch nicht aus den Zusatzvereinbarungen zu MTV 2005 und – wortgleich – MTV 2012 herleiten. Nach beiden Manteltarifverträgen bestehe ein Anspruch auf Schichtfreizeittage mehr. In den jeweiligen Zusatzvereinbarungen sei zwar eine Besitzstandsregelung getroffen worden, nach der für Arbeitnehmer, die zum Stichtag des Inkrafttretens des Manteltarifvertrages 2005 Anspruch auf Schichtfreizeit hätten, diese Tage als Besitzstand festgeschrieben worden seien. Zum Zeitpunkt des Inkrafttretens des MTV 2005 habe jedoch der Kläger unstreitig Anspruch auf 6 Schichtfreizeittage pro Jahr gehabt, die ihm als Besitzstand festgeschrieben worden seien. Weitere Ansprüche stünden dem Kläger nicht zu.
23Entgegen der Auffassung des Klägers liege weder nach der Zusatzvereinbarung zum MTV 2005 noch nach der Zusatzvereinbarung zum MTV 2012 eine unmittelbare Altersdiskriminierung vor. Denn die darin enthaltenen Besitzstandsregelungen knüpften nicht (mehr) an das jeweilige Lebensalter der betreffenden Mitarbeiter und damit auch nicht an das Alter des Klägers an, sondern daran, ob ein Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt des Inkrafttretens des Manteltarifvertrages 2005 bestanden und in diesem bereits Ansprüche auf eine bestimmte Anzahl von Schichtfreizeittagen erworben worden seien. Die Betriebszugehörigkeit sei jedoch kein verpöntes Diskriminierungsmerkmal im Sinne des § 1 AGG und könne daher zur Differenzierung von Ansprüchen von Mitarbeitern zulässigerweise herangezogen werden.
24Dem Kläger sei zwar zuzugestehen, dass eine Besitzstandsregelung, die an erworbene Ansprüche in der Vergangenheit anknüpfe, zu unterschiedlich vielen Schichtfreizeittagen der betroffenen Mitarbeiter in jeweiliger Abhängigkeit zum Lebensalter führe, sodass insofern eine mittelbare Diskriminierung nicht ausgeschlossen sei. Eine etwaige mittelbare Benachteiligung wegen des Alters wäre jedoch sachlich gerechtfertigt.
25Eine mittelbare Benachteiligung wegen eines verpönten Merkmals könne nach § 3 Abs. 2 2. Halbsatz AGG durch ein legitimes Ziel und die Wahl verhältnismäßiger Mittel zu seiner Durchsetzung gerechtfertigt werden. Rechtmäßige Ziele im Sinne von § 3 Abs. 2 AGG könnten alle nicht diskriminierenden und auch im Übrigen legale Ziele sein. Die differenzierende Maßnahme müsse geeignet und erforderlich sein, um das legitime Ziel zu erreichen und einen im Verhältnis zur Bedeutung des Ziels noch angemessenen Eingriff in die Rechte des Benachteiligten darstellen. Letztlich sei § 3 Abs. 2 AGG eine spezialgesetzliche Ausprägung des allgemeinen Gleichheitssatzes nach Art. 3 Abs. 1 GG.
26Tarifvertragsparteien könnten Regelungen treffen, die Ungleichbehandlungen wegen des Alters einschließen. Sie verfügten nicht nur bei der Entscheidung darüber, welches konkrete Ziel von mehreren im Bereich der Arbeits- und Sozialpolitik sie verfolgen wollen, sondern auch bei der Festlegung der Maßnahme zu seiner Erreichung über ein weites Ermessen. Im Rahmen dieses Ermessens müsse die Ungleichbehandlung wegen des Alters jedoch zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sein. Die Wahrung des Besitzstandes einer Personengruppe sei ein zwingender Grund des Allgemeininteresses, der eine Einschränkung rechtfertige und somit ein legitimes Ziel darstelle. Wenn ein diskriminierendes System durch ein auf objektive Kriterien gestütztes System ersetzt werde, sei nicht zu beanstanden, wenn zugleich für einen befristeten Übergangszeitraum einige der diskriminierenden Auswirkungen bestehen blieben. Daher könnten die Tarifvertragsparteien zum Ausgleich ihrer jeweiligen Interessen festlegen, dass auch für einen begrenzten überschaubaren Übergangszeitraum die diskriminierenden Auswirkungen aufrecht erhalten werden dürften.
27Davon ausgehend sei eine in den Besitzstandsregelungen der MTV 2005 und 2012 möglicherweise liegenden mittelbare Diskriminierung wegen des Alters gerechtfertigt. Die Tarifvertragsparteien hätten im Jahr 2005 eine Regelung getroffen, die den Status Quo der bis zum 01.03.2005 erworbenen Schichtfreizeittage festschreibe, also Besitzstandswahrung nur für die bis zum 01.03.2015 bereits erworbenen Schichtfreizeittage regele. Weitere, zusätzliche Schichtfreizeittage könnten seit Inkrafttreten des MTV 2005 nicht mehr erworben werden, und zwar weder von den bereits in den Diensten der Beklagten stehenden Mitarbeitern noch von zukünftig eintretenden Mitarbeitern. Neu eintretende Mitarbeiter erhielten vielmehr überhaupt keine Schichtfreizeittage mehr. Da die Tarifvertragsparteien sich insofern darauf verständigten, dass neu eintretende Mitarbeiter überhaupt keine Schichtfreizeittage erhielten und in den bereits bestehenden Arbeitsverhältnissen keine weiteren Schichtfreizeittage hinzukommen sollten, hätten sie sich insoweit auf ein diskriminierungsfreies System verständigt, zumindest bestünden für eine unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung keine Anhaltspunkte. Die Tarifvertragsparteien dürften zudem die vergangenheitsbezogene Besitzstandswahrung regeln und insofern eine Übergangslösung schaffen. Denn mit der Besitzstandswahrung verfolgten die Tarifvertragsparteien das Ziel, dass die Mitarbeiter, die bereits für die Beklagte tätig gewesen seien und unter den damals geltenden Regelungen Ansprüche auf Schichtfreizeit erworben hätten, in ihrem Vertrauen auf erworbene Anwartschaften nicht enttäuscht werden und dieser erdienten Ansprüche nicht verlustig gehen sollten. Nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs sei die Besitzstandswahrung ein legitimes rechtmäßiges Ziel, das von den Tarifvertragsparteien verfolgt werden könne. Dass in einem bestimmten Übergangszeitraum diskriminierende Regelungen bestehen blieben sei hinzunehmen. Es sei zwar nicht von der Hand zu weisen, dass im Betrieb der Beklagten Mitarbeiter entsprechend ihres Alters Ansprüche auf Schichtfreizeittage in unterschiedlicher Höhe hätten. Diese Ungleichbehandlung wächse sich jedoch entsprechend dem Ausscheiden der länger beschäftigten Arbeitnehmer schrittweise aus, sodass auch keine unangemessene Übergangsregelung vorliege, da sie zeitlich begrenzt und auch berechenbar sei.
28Aus den gleichen Gründen sei auch der Klageantrag zu Ziffer 2 abzuweisen. Zudem ergäbe sich selbst aus dem von dem Kläger zitierten Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 20.03.2012 (9 AZR 529/10) keine Anpassung nach oben für die Zukunft. In der von dem Kläger zitierten Entscheidung habe das Bundesarbeitsgericht explizit darauf abgestellt, dass in dem entschiedenen Fall eine Diskriminierung wegen des Alters für die Vergangenheit dadurch beseitigt werden könne, dass eine Anpassung nach oben erfolgt. Im Übrigen würde eine gerichtliche Feststellung, dass die Beklagte verpflichtet ist, dem Kläger kalenderjährlich 12 Schichtfreizeittage zu gewähren, eine dauerhafte Anpassung nach oben bedeuten, was der Regelungsautonomie der Tarifvertragsparteien widersprechen würde.
29Gegen das am 30.01.2015 zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts hat der Kläger am 24.02.2015 Berufung eingelegt und diese nach Fristverlängerung bis zum 30.04.2015 am 30.04.2015 begründet. Zur Begründung der Berufung trägt der Kläger im Wesentlichen vor, dass das Arbeitsgericht zu Unrecht die Klage abgewiesen habe. Er selbst sei bisher nicht davon ausgegangen, dass sich der von ihm für das Jahr 2013 geltend gemachte Anspruch auf insgesamt 12 Tage Schichtfreizeit unmittelbar aus der Protokollnotiz zum MTV 1994 ergeben würde, da der MTV 1994 nebst Protokollnotiz durch den MTV 2005 abgelöst worden sei. Der Anspruch würde sich allerdings entgegen der Annahme des Arbeitsgerichts daraus ergeben, dass die Zusatzvereinbarung zu dem MTV 2005 und 2012 eine unmittelbare, jedenfalls eine mittelbare Altersdiskriminierung darstellten, die nicht gerechtfertigt sei. Es könne nicht darauf ankommen, ob eine tarifliche Regelung unmittelbar oder mittelbar an ein verpöntes Diskriminierungsmerkmal im Wortlaut anknüpfe. Entscheidend müsse vielmehr sein, ob sich der Anspruch dem Grunde und/oder der Höhe nach unmittelbar nach einem verpönten Diskriminierungsmerkmal gem. § 1 AGG richte oder nicht. Zum Zeitpunkt des Inkrafttretens des MTV 2005 habe er nach § 5 Abs. 1 MTV 1994 Anspruch auf 6 Tage Schichtfreizeit, da er zu diesem Zeitpunkt bereits das 35. Lebensjahr, allerdings noch nicht das 40. Lebensjahr vollendet habe. Hätte er zu diesem Zeitpunkt bereits das 40 Lebensjahr vollendet, hätten ihm nach derselben Regelung 8 Schichtfreizeittage und nach Vollendung des 50. Lebensjahres 9 Tage Schichtfreizeit pro Jahr zugestanden. Der Umfang der Schichtfreizeittage knüpfe also unmittelbar an das Lebensalter an mit der Folge, dass eine unmittelbare Altersdiskriminierung vorliege, für die kein Rechtfertigungsgrund gegeben sei. Selbst wenn die Besitzstandsregelung in den Zusatzvereinbarungen zum MTV 2005 und 2012 nur mittelbare Diskriminierungen wegen des Alters enthielten, bestünde der geltend gemachte Anspruch, da die Tarifvertragsparteien unabhängig von der Frage, ob mit den Besitzstandsregelungen legitime Ziele verfolgt würden, jedenfalls keine verhältnismäßigen Mittel zur Durchsetzung dieser Ziele gewählt hätten. Zwar sei es nach der Rechtsprechung des EUGH hinzunehmen, dass in einem bestimmten Übergangszeitraum diskriminierende Regelungen bestehen blieben. In seiner Entscheidung vom 29.09.2014 habe der EUGH selbst jedoch nicht nur auf den Übergangscharakter der dort zur Beurteilung anstehenden Besitzstandsregelungen abgestellt, sondern insbesondere auch auf deren zeitliche Befristung. Das Arbeitsgericht habe verkannt, dass der den Tarifvertragsparteien zustehende Ermessensspielraum überschritten wurde. Die Besitzstandsregelung gelte für ihn jedenfalls vom Inkrafttreten des MTV 2005 bei einem Verbleib im Unternehmen der Beklagten bis zum Erreichen der Regelaltersgrenze, also für rund 20 Jahre, was sicherlich nicht mehr angemessen und erforderlich sei. Da die Diskriminierung für die Vergangenheit durch eine Anpassung des Anspruchs auf Schichtfreizeittage nach oben zu beseitigen sei, stehe ihm für das Jahr 2013 der geltend gemachte Anspruch zu. Der Klageantrag zu 2) sei ebenfalls begründet, weil er mit diesem Antrag lediglich geltend mache, dass die Beklagte verpflichtet sei, ihm unter Geltung des MTV 2012 jährlich 12 Schichtfreizeittage zu gewähren. Aufgrund des zwischenzeitlichen Zeitablaufs stünde ihm auch ein Anspruch auf zusätzliche Schichtfreizeittage für das Kalenderjahr 2014 zu.
30Der Kläger beantragt,
31unter Abänderung des Urteil des Arbeitsgerichts Dortmund vom 15.01.2015 – 4 Ca 2444/14 – die Beklagte zu verurteilen,
32- 33
1. ihm für das Jahr 2013 über die gewährten 6 Schichtfreizeittage hinaus weitere 6 Schichtfreizeittage zu gewähren;
- 35
2. ihm für das Jahr 2014 über die gewährten 6 Schichtfreizeittage hinaus weitere 6 Schichtfreizeittage zu gewähren;
- 37
3. festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, dem Kläger kalenderjährlich 12 Schichtfreizeittage zu gewähren.
Die Beklagte beantragt,
39die Berufung zurückzuweisen.
40Die Beklagte verteidigt unter Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vorbringens das Urteil des Arbeitsgerichts. Die Beklagte ist weiterhin der Ansicht, dass dem Kläger die geltend gemachten Ansprüche nicht zustünden. Die Betriebszugehörigkeit, an die die Besitzstandsregelung anknüpfte, sei kein verpöntes Diskriminierungsmerkmal. Soweit der Kläger meine, die vergangenheitsbezogene Besitzstandswahrung führe dazu, dass ein im Vergleich zu ihm gleichalter oder älterer Kollege, der jetzt erst eingestellt werde oder nach dem 01.03.2005 eingestellt worden sei, keine Schichtfreizeittage mehr erhalte, er hingegen weiterhin 6 Schichtfreizeittage bekommen solle, so verkenne er, dass er letztlich von den Besitzstandsregelungen profitiere, die er gleichwohl angreife, da aus Gründen der Rechtssicherheit sowie aus sozialen Gesichtspunkten ein bestimmter Status Quo festgeschrieben worden sei, der tatsächlich zu unterschiedlichen vielen Schichtfreizeittagen in Abhängigkeit zum Lebensalter führe, weil dafür der Stichtag der Ablösung maßgeblich sei. Die entscheidungserheblichen Regelungen seien jedenfalls nicht im Hinblick auf das AGG zu beanstanden, da die Tarifvertragsparteien eine vergangenheitsbezogene Besitzstandsregelung aus sozialen Gründen sowie aus Gesichtspunkten der Rechtssicherheit haben regeln dürfen, was in der Rechtsprechung auch allgemein anerkannt sei. Selbst wenn zugunsten des Klägers unterstellt werde, dass die Besitzstandsregelungen als unwirksam anzusehen seien, so führe dies keineswegs zu einem Anspruch auf zusätzliche Schichtfreizeittage für das Jahr 2013 und 2014 sowie für die Anerkennung von 12 Schichtfreizeittagen pro Kalenderjahr in der Zukunft, da die Tarifvertragsparteien mit dem MTV 2005 sowie dem MTV 2012 die Schichtfreizeittage ersatzlos gestrichen hätten, so dass ein diskriminierungsfreies System zu Schichtfreizeittagen bestehe. Dies bedeute im Ergebnis, dass die vom Kläger ausgemachte Benachteiligung wegen des Alters schlichtweg dadurch ausgeschlossen bzw. verhindert werden könne, dass die Besitzstandsregelung schlicht nicht mehr angewandt würde, so dass es für alle Mitarbeiter ausnahmslos bei den Bestimmungen des MTV 2012 bleibe mit der Folge, dass kein Mitarbeiter einen Anspruch auf Schichtfreizeittage habe.
41Wegen des Vorbringens im Übrigen wird auf den vorgetragenen Inhalt der Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen.
42Entscheidungsgründe
43Die zulässige Berufung des Klägers ist unbegründet.
44Das Arbeitsergebnis hat im Ergebnis zu Recht und mit überzeugender Begründung festgestellt, dass dem Kläger kein Anspruch auf zusätzliche Freischichten unter dem Gesichtspunkt einer verbotenen Altersdiskriminierung zusteht und die Klage deshalb als unbegründet abgewiesen. Insoweit wird zur Vermeidung von Wiederholungen auf die zutreffenden Entscheidungsgründe des erstinstanzlichen Urteils gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG Bezug genommen. Das Vorbringen des Beklagten des Klägers in der Berufungsinstanz gibt lediglich Anlass zu folgenden Ergänzungen.
45Der Umstand, dass die zusätzlichen Freischichttage auf tarifliche Besitzstandsregelungen aus den Jahren 1994 bzw. 2005 zurückzuführen sind, steht der Annahme einer verbotenen Altersdiskriminierung nach §§ 1, 7 AGG nicht zwingend entgegen.
46Nach § 2 Abs. 1 Nr. 2 AGG gelten die Diskriminierungsverbote der §§ 1, 7 AGG auch für die in kollektivrechtlichen Vereinbarungen geregelten Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen. Unter solchen Bedingungen sind alle Umstände zu verstehen, aufgrund derer und unter denen die Arbeitsleistung zu erbringen ist. Zu den Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen gehört auch der Urlaub (vgl. BAG, Urt. v. 20.03.2012 - 9 AZR 529/10, NZA 2012, 803). Für zusätzliche Freischichten kann nichts anderes gelten.
47Der Umstand, dass die tariflichen Besitzstandsregelungen bereits vor dem AGG vom 14. August 2006 in Kraft getreten sind, schließt deren Überprüfung im Hinblick auf die nach dem AGG unzulässige Altersdiskriminierung nicht aus. Die vom Kläger für die Jahre 2013 und 2014 geltend gemachten Benachteiligungen durch die Besitzstandsregelungen sind erst nach Inkrafttreten des AGG am 18. August 2006 eingetreten und wirken auch danach fort. Da § 33 Abs. 1 AGG hinsichtlich des Verbots der Altersdiskriminierung nach §§ 1, 7 AGG keine Übergangsregelung enthält, findet dieses Gesetz nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der die Kammer folgt, auch dann Anwendung, wenn die Benachteiligung auf einem vor Inkrafttreten des AGG abgeschlossenen Tarifvertrag beruht. Bei der Beurteilung der Vereinbarkeit einer Regelung mit dem AGG kommt es also allein auf den Zeitpunkt der Benachteiligungshandlung an (vgl. BAG, Urt. v. 15.02.2012 - 7 AZR 946/07, NZA 2012, 866; Urt. v. 20.03.2012 - 9 AZR 529/10, NZA 2012, 803; vgl. auch LAG Hessen, Urt. v. 09.05.2014 - 3 Sa 685/13, juris, Revision eingelegt: Az. 9 AZR 661/14).
48Das Arbeitsgericht ist zu Recht davon ausgegangen, dass keine unmittelbare Regelung nach § 3 Abs. 1 AGG vorliegt. Die Vorschrift verlangt für eine unmittelbare Benachteiligung eine weniger günstige Behandlung als eine andere Person in vergleichbarer Situation wegen des Alters. Der Kläger wird vorliegend nicht dadurch benachteiligt, dass die Tarifvertragsparteien Regelungen getroffen haben, bei denen das Alter nach den tariflichen Bestimmungen Voraussetzung für das Bestehen oder Nichtbestehen des Anspruchs auf die zusätzlichen Schichttage ist. Vielmehr haben die Tarifvertragsparteien bereits vor dem In-Kraft-Treten des AGG zum einen eine tarifliche Regelung vollständig abgeschafft, die Ansprüche auf zusätzliche Freischichttage und deren aufsteigende Höhe ausschließlich in Abhängigkeit von einem bestimmten Alter vorsah. Zum anderen sind nach den Besitzstandsregelungen lediglich die Ansprüche aufrechterhalten worden, die die Arbeitnehmer nach dem hinsichtlich der zusätzlichen Schichtfreitage vollständig abgelösten tariflichen Bestimmungen zum Stichtagzeitpunkt, zu dem das AGG noch nicht galt, bereits erworben haben. Die tariflichen Bestimmungen, auf die der Kläger seine Ansprüche stützt, regeln also nicht anspruchsbegründend Ansprüche, deren Bestand und Höhe von einem bestimmten Alter abhängig sind. Vielmehr handelt es sich dabei um besitzstandswahrende Stichtagsregelungen, die zum einen an die Betriebszugehörigkeit zum Zeit der Ablösung der jeweiligen tariflichen Anspruchsnorm und zum anderen an den Bestand und die Höhe der zu diesem Zeitpunkt nach der bisherigen Tarifnorm bestehenden Ansprüche anknüpfen. Der Besitzstand wird gemeinhin als etwas verstanden, was man bereits besitzt, was man erreicht hat, was einem zusteht und einem eigentlich nicht mehr genommen werden kann (vgl. auch LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urt. v. 19.02.2015 - 5 Sa 168/14, LAGE § 10 AGG Nr. 149). Dementsprechend knüpfen die Besitzstandsregelungen auch nicht unmittelbar an das Alter der Arbeitnehmer an, sondern die Betriebszugehörigkeit zum Stichtagszeitpunkt und an den Bestand der zu diesem Zeitpunkt nach den bis zu dem Stichtag geltenden tariflichen Bestimmungen bestehenden Ansprüche an (vgl. auch BAG, Urt. v. 15.11.2012 - 6 AZR 359/11, NZA 2013, 629).
49Der Umstand, dass dem Kläger die Inanspruchnahme der zusätzlichen Freischichttage im vollen Umfang während der zeitlichen Geltungsdauer der tariflichen Regelungen nicht möglich war, weil er die dort vorgesehenen Altersgrenzen damals (noch) nicht erreicht hatte, führt ebenfalls zu keiner Altersdiskriminierung. Denn es ist nicht Sinn und Zweck von §§ 1, 3 Abs. 1, § 7 Abs. 1, § 10 AGG, zusätzliche Voraussetzungen für die Rechtmäßigkeit der Abschaffung einer Regelung aufzustellen, die ältere Mitarbeiter begünstigt. Denn jede Beendigung einer solchen Regelung führt zwangsläufig dazu, dass den jüngeren Arbeitnehmern der künftige Wechsel in die Gruppe der begünstigten Arbeitnehmer verwehrt wird. §§ 1, 3 Abs. 1, § 7 Abs. 1, § 10 AGG dienen jedoch nicht der ewigen Perpetuierung einer altersdifferenzierenden Begünstigung, sondern der Verhinderung von altersbedingten Benachteiligungen. Mit anderen Worten: Das im Hinblick auf die Geltungsdauer einer begünstigenden Regelung „verspätete“ Altwerden wird durch das AGG nicht geschützt (so ausdrücklich BAG, Urt. v. 29.04.2015 - 9 AZR 999/13, NZA 2015, 1204).
50Zu Recht hat das Arbeitsgericht auch entschieden, dass selbst wenn der Kläger durch die Besitzstandregelungen mittelbar wegen seines Alters benachteiligt worden wäre, diese jedenfalls sachlich gerechtfertigt wäre.
51Das Arbeitsgericht ist zur Recht davon ausgegangen, dass nach ständiger Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofes und des BAG die Tarifvertragsparteien Regelungen treffen können, die der die Wahrung des Besitzstands einer Personengruppe von Arbeitnehmern dienen, weil es sich dabei um ein legitimes Ziel handelt. Dementsprechend sind die Tarifvertragsparteien auch berechtigt, soziale Besitzstände und tatsächliche Aussichten, die zu einem bestimmten Zeitpunkt bestehen, durch tarifliche Besitzstands- und Stichtagsregelungen zu schützen (vgl. auch EuGH, Urt. v. 19.06.2014 – u.a. - C-501/12, NZA 2014, 831).
52Der Kläger rügt zu Unrecht in der Berufungsbegründung, dass das Arbeitsgericht verkannt habe, dass die diskriminierenden Auswirkungen der Besitzstandregelungen nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofes nur für einen zeitlich begrenzten Übergangszeitraum gelten dürften, der auch überschaubar und berechenbar sein müsse, dies aber vorliegend nicht der Fall sei, weil die streitgegenständlichen Regelungen für ihn bei einem Verbleib im Unternehmen der Beklagten für rund 20 Jahre gelten würden. Denn insoweit übersieht der Kläger, dass sich in den Entscheidungen des Europäischen Gerichtshofes und des Bundearbeitsgerichts eine zeitliche Grenze gerade nicht findet. Vielmehr geht es stets um den schrittweisen Abbau der Altersdiskriminierung in Gestalt von Regelungen, denen Übergangscharakter zukommt und die zeitlich befristet sind. Dass den streitgegenständlichen Besitzstandsregelungen dieser geforderte Übergangscharakter zukommt und die Überleitung zudem zeitlich befristet und überschaubar ist, steht für die Berufungskammer außer Frage. Der Übergangscharakter der Regelungen ergibt sich nämlich bereits daraus, dass durch die Besitzstandsregelungen und die vollständige Abschaffung der Sichtfreizeittage durch den MTV 2005 noch vor dem In-Krafttreten des AGG, Ansprüche auf die zusätzlichen Freischichten nur für die Arbeitnehmer in Betracht kommen, die im Zeitpunkt des Stichtags, also am 01.03.2005, bereits in einem Arbeitsverhältnis zur Beklagten standen und zu diesem Zeitpunkt Ansprüche auf zusätzliche Schichtfreizeittage erworben haben. Die zeitliche Befristung ergibt sich aus dem Ende des Übergangszeitraums spätestens dann, wenn der letzte Beschäftigte mit einem Anspruch auf die zusätzlichen Schichtfreizeittage aus dem Arbeitsverhältnis mit der Beklagten ausgeschieden ist (vgl. dazu auch LAG Hessen, Urt. v. 09.10.2013 - 2 Sa 729/13, juris). Erst recht gilt die für die Besitzstandsregelung entsprechend der Protokollnotiz zum MTV 1994, da die Zusatzschichtfreizeittage nach dieser Regelung nur den Arbeitnehmern besitzstandswahrend zustehen, die bereits am 31.12.1993 in einem Arbeitsverhältnis zu der Beklagten standen und die Ansprüche auch erworben haben. Dem stehen somit Kläger weder ein Ansprüche die geltend gemachten Schichtfreizeittage für die Jahre 2013 und 2014 noch auf die mit dem Klageantrag zu 3) begehrte Feststellung zu, da alle Ansprüche zwingend voraussetzen, dass der Kläger abweichend von dem Wortlaut der tariflichen Regelungen einen Anspruch auf die streitgegenständlichen Schichtfreizeittage hat, was aus den dargelegten Gründen nicht der Fall ist. Denn das im Hinblick auf die Geltungsdauer einer begünstigenden Regelung „verspätete Altwerden“ wird durch das AGG nicht geschützt (so BAG, Urt. v. 29.04.2015 - 9 AZR 999/13, NZA 2015, 1204). Aus alldem folgt, dass die Berufung des Klägers bereits mangels Vorliegens einer unzulässigen Altersbenachteiligung zurückzuweisen war. Dementsprechend kommt es auch nicht mehr darauf an, ob der vom Kläger geltend gemachte Anspruch auf „Anpassung nach oben“ entsprechend der Ansicht der Beklagten ausgeschlossen wäre (vgl. dazu auch LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urt. v. 19.02.2015 – 5 Sa 168/14, rechtskräftig).
53Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.
54Die Revision war nach Ansicht der Kammer wegen grundsätzlicher Bedeutung der Rechtsache zuzulassen, § 72 Abs. 2 Nr. ArbGG.
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(1) Eine unmittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts liegt in Bezug auf § 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4 auch im Falle einer ungünstigeren Behandlung einer Frau wegen Schwangerschaft oder Mutterschaft vor.
(2) Eine mittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in § 1 genannten Grundes gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich.
(3) Eine Belästigung ist eine Benachteiligung, wenn unerwünschte Verhaltensweisen, die mit einem in § 1 genannten Grund in Zusammenhang stehen, bezwecken oder bewirken, dass die Würde der betreffenden Person verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.
(4) Eine sexuelle Belästigung ist eine Benachteiligung in Bezug auf § 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4, wenn ein unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten, wozu auch unerwünschte sexuelle Handlungen und Aufforderungen zu diesen, sexuell bestimmte körperliche Berührungen, Bemerkungen sexuellen Inhalts sowie unerwünschtes Zeigen und sichtbares Anbringen von pornographischen Darstellungen gehören, bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird, insbesondere wenn ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.
(5) Die Anweisung zur Benachteiligung einer Person aus einem in § 1 genannten Grund gilt als Benachteiligung. Eine solche Anweisung liegt in Bezug auf § 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4 insbesondere vor, wenn jemand eine Person zu einem Verhalten bestimmt, das einen Beschäftigten oder eine Beschäftigte wegen eines in § 1 genannten Grundes benachteiligt oder benachteiligen kann.
(1) Eine unterschiedliche Behandlung wegen eines in § 1 genannten Grundes ist zulässig, wenn dieser Grund wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt, sofern der Zweck rechtmäßig und die Anforderung angemessen ist.
(2) Die Vereinbarung einer geringeren Vergütung für gleiche oder gleichwertige Arbeit wegen eines in § 1 genannten Grundes wird nicht dadurch gerechtfertigt, dass wegen eines in § 1 genannten Grundes besondere Schutzvorschriften gelten.
Ungeachtet des § 8 ist eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters auch zulässig, wenn sie objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. Die Mittel zur Erreichung dieses Ziels müssen angemessen und erforderlich sein. Derartige unterschiedliche Behandlungen können insbesondere Folgendes einschließen:
- 1.
die Festlegung besonderer Bedingungen für den Zugang zur Beschäftigung und zur beruflichen Bildung sowie besonderer Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen, einschließlich der Bedingungen für Entlohnung und Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses, um die berufliche Eingliederung von Jugendlichen, älteren Beschäftigten und Personen mit Fürsorgepflichten zu fördern oder ihren Schutz sicherzustellen, - 2.
die Festlegung von Mindestanforderungen an das Alter, die Berufserfahrung oder das Dienstalter für den Zugang zur Beschäftigung oder für bestimmte mit der Beschäftigung verbundene Vorteile, - 3.
die Festsetzung eines Höchstalters für die Einstellung auf Grund der spezifischen Ausbildungsanforderungen eines bestimmten Arbeitsplatzes oder auf Grund der Notwendigkeit einer angemessenen Beschäftigungszeit vor dem Eintritt in den Ruhestand, - 4.
die Festsetzung von Altersgrenzen bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit als Voraussetzung für die Mitgliedschaft oder den Bezug von Altersrente oder von Leistungen bei Invalidität einschließlich der Festsetzung unterschiedlicher Altersgrenzen im Rahmen dieser Systeme für bestimmte Beschäftigte oder Gruppen von Beschäftigten und die Verwendung von Alterskriterien im Rahmen dieser Systeme für versicherungsmathematische Berechnungen, - 5.
eine Vereinbarung, die die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses ohne Kündigung zu einem Zeitpunkt vorsieht, zu dem der oder die Beschäftigte eine Rente wegen Alters beantragen kann; § 41 des Sechsten Buches Sozialgesetzbuch bleibt unberührt, - 6.
Differenzierungen von Leistungen in Sozialplänen im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes, wenn die Parteien eine nach Alter oder Betriebszugehörigkeit gestaffelte Abfindungsregelung geschaffen haben, in der die wesentlich vom Alter abhängenden Chancen auf dem Arbeitsmarkt durch eine verhältnismäßig starke Betonung des Lebensalters erkennbar berücksichtigt worden sind, oder Beschäftigte von den Leistungen des Sozialplans ausgeschlossen haben, die wirtschaftlich abgesichert sind, weil sie, gegebenenfalls nach Bezug von Arbeitslosengeld, rentenberechtigt sind.
Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.
(1) Eine unmittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts liegt in Bezug auf § 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4 auch im Falle einer ungünstigeren Behandlung einer Frau wegen Schwangerschaft oder Mutterschaft vor.
(2) Eine mittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in § 1 genannten Grundes gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich.
(3) Eine Belästigung ist eine Benachteiligung, wenn unerwünschte Verhaltensweisen, die mit einem in § 1 genannten Grund in Zusammenhang stehen, bezwecken oder bewirken, dass die Würde der betreffenden Person verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.
(4) Eine sexuelle Belästigung ist eine Benachteiligung in Bezug auf § 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4, wenn ein unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten, wozu auch unerwünschte sexuelle Handlungen und Aufforderungen zu diesen, sexuell bestimmte körperliche Berührungen, Bemerkungen sexuellen Inhalts sowie unerwünschtes Zeigen und sichtbares Anbringen von pornographischen Darstellungen gehören, bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird, insbesondere wenn ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.
(5) Die Anweisung zur Benachteiligung einer Person aus einem in § 1 genannten Grund gilt als Benachteiligung. Eine solche Anweisung liegt in Bezug auf § 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4 insbesondere vor, wenn jemand eine Person zu einem Verhalten bestimmt, das einen Beschäftigten oder eine Beschäftigte wegen eines in § 1 genannten Grundes benachteiligt oder benachteiligen kann.
Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.
(1) Eine unmittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts liegt in Bezug auf § 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4 auch im Falle einer ungünstigeren Behandlung einer Frau wegen Schwangerschaft oder Mutterschaft vor.
(2) Eine mittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in § 1 genannten Grundes gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich.
(3) Eine Belästigung ist eine Benachteiligung, wenn unerwünschte Verhaltensweisen, die mit einem in § 1 genannten Grund in Zusammenhang stehen, bezwecken oder bewirken, dass die Würde der betreffenden Person verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.
(4) Eine sexuelle Belästigung ist eine Benachteiligung in Bezug auf § 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4, wenn ein unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten, wozu auch unerwünschte sexuelle Handlungen und Aufforderungen zu diesen, sexuell bestimmte körperliche Berührungen, Bemerkungen sexuellen Inhalts sowie unerwünschtes Zeigen und sichtbares Anbringen von pornographischen Darstellungen gehören, bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird, insbesondere wenn ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.
(5) Die Anweisung zur Benachteiligung einer Person aus einem in § 1 genannten Grund gilt als Benachteiligung. Eine solche Anweisung liegt in Bezug auf § 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4 insbesondere vor, wenn jemand eine Person zu einem Verhalten bestimmt, das einen Beschäftigten oder eine Beschäftigte wegen eines in § 1 genannten Grundes benachteiligt oder benachteiligen kann.
(1) Alle Menschen sind vor dem Gesetz gleich.
(2) Männer und Frauen sind gleichberechtigt. Der Staat fördert die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern und wirkt auf die Beseitigung bestehender Nachteile hin.
(3) Niemand darf wegen seines Geschlechtes, seiner Abstammung, seiner Rasse, seiner Sprache, seiner Heimat und Herkunft, seines Glaubens, seiner religiösen oder politischen Anschauungen benachteiligt oder bevorzugt werden. Niemand darf wegen seiner Behinderung benachteiligt werden.
Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.
(1) Das Urteil nebst Tatbestand und Entscheidungsgründen ist von sämtlichen Mitgliedern der Kammer zu unterschreiben. § 60 Abs. 1 bis 3 und Abs. 4 Satz 2 bis 4 ist entsprechend mit der Maßgabe anzuwenden, dass die Frist nach Absatz 4 Satz 3 vier Wochen beträgt und im Falle des Absatzes 4 Satz 4 Tatbestand und Entscheidungsgründe von sämtlichen Mitgliedern der Kammer zu unterschreiben sind.
(2) Im Urteil kann von der Darstellung des Tatbestandes und, soweit das Berufungsgericht den Gründen der angefochtenen Entscheidung folgt und dies in seinem Urteil feststellt, auch von der Darstellung der Entscheidungsgründe abgesehen werden.
(3) Ist gegen das Urteil die Revision statthaft, so soll der Tatbestand eine gedrängte Darstellung des Sach- und Streitstandes auf der Grundlage der mündlichen Vorträge der Parteien enthalten. Eine Bezugnahme auf das angefochtene Urteil sowie auf Schriftsätze, Protokolle und andere Unterlagen ist zulässig, soweit hierdurch die Beurteilung des Parteivorbringens durch das Revisionsgericht nicht wesentlich erschwert wird.
(4) § 540 Abs. 1 der Zivilprozessordnung findet keine Anwendung. § 313a Abs. 1 Satz 2 der Zivilprozessordnung findet mit der Maßgabe entsprechende Anwendung, dass es keiner Entscheidungsgründe bedarf, wenn die Parteien auf sie verzichtet haben; im Übrigen sind die §§ 313a und 313b der Zivilprozessordnung entsprechend anwendbar.
Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.
(1) Beschäftigte dürfen nicht wegen eines in § 1 genannten Grundes benachteiligt werden; dies gilt auch, wenn die Person, die die Benachteiligung begeht, das Vorliegen eines in § 1 genannten Grundes bei der Benachteiligung nur annimmt.
(2) Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen das Benachteiligungsverbot des Absatzes 1 verstoßen, sind unwirksam.
(3) Eine Benachteiligung nach Absatz 1 durch Arbeitgeber oder Beschäftigte ist eine Verletzung vertraglicher Pflichten.
(1) Benachteiligungen aus einem in § 1 genannten Grund sind nach Maßgabe dieses Gesetzes unzulässig in Bezug auf:
- 1.
die Bedingungen, einschließlich Auswahlkriterien und Einstellungsbedingungen, für den Zugang zu unselbstständiger und selbstständiger Erwerbstätigkeit, unabhängig von Tätigkeitsfeld und beruflicher Position, sowie für den beruflichen Aufstieg, - 2.
die Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen einschließlich Arbeitsentgelt und Entlassungsbedingungen, insbesondere in individual- und kollektivrechtlichen Vereinbarungen und Maßnahmen bei der Durchführung und Beendigung eines Beschäftigungsverhältnisses sowie beim beruflichen Aufstieg, - 3.
den Zugang zu allen Formen und allen Ebenen der Berufsberatung, der Berufsbildung einschließlich der Berufsausbildung, der beruflichen Weiterbildung und der Umschulung sowie der praktischen Berufserfahrung, - 4.
die Mitgliedschaft und Mitwirkung in einer Beschäftigten- oder Arbeitgebervereinigung oder einer Vereinigung, deren Mitglieder einer bestimmten Berufsgruppe angehören, einschließlich der Inanspruchnahme der Leistungen solcher Vereinigungen, - 5.
den Sozialschutz, einschließlich der sozialen Sicherheit und der Gesundheitsdienste, - 6.
die sozialen Vergünstigungen, - 7.
die Bildung, - 8.
den Zugang zu und die Versorgung mit Gütern und Dienstleistungen, die der Öffentlichkeit zur Verfügung stehen, einschließlich von Wohnraum.
(2) Für Leistungen nach dem Sozialgesetzbuch gelten § 33c des Ersten Buches Sozialgesetzbuch und § 19a des Vierten Buches Sozialgesetzbuch. Für die betriebliche Altersvorsorge gilt das Betriebsrentengesetz.
(3) Die Geltung sonstiger Benachteiligungsverbote oder Gebote der Gleichbehandlung wird durch dieses Gesetz nicht berührt. Dies gilt auch für öffentlich-rechtliche Vorschriften, die dem Schutz bestimmter Personengruppen dienen.
(4) Für Kündigungen gelten ausschließlich die Bestimmungen zum allgemeinen und besonderen Kündigungsschutz.
Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.
(1) Beschäftigte dürfen nicht wegen eines in § 1 genannten Grundes benachteiligt werden; dies gilt auch, wenn die Person, die die Benachteiligung begeht, das Vorliegen eines in § 1 genannten Grundes bei der Benachteiligung nur annimmt.
(2) Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen das Benachteiligungsverbot des Absatzes 1 verstoßen, sind unwirksam.
(3) Eine Benachteiligung nach Absatz 1 durch Arbeitgeber oder Beschäftigte ist eine Verletzung vertraglicher Pflichten.
(1) Bei Benachteiligungen nach den §§ 611a, 611b und 612 Abs. 3 des Bürgerlichen Gesetzbuchs oder sexuellen Belästigungen nach dem Beschäftigtenschutzgesetz ist das vor dem 18. August 2006 maßgebliche Recht anzuwenden.
(2) Bei Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft sind die §§ 19 bis 21 nicht auf Schuldverhältnisse anzuwenden, die vor dem 18. August 2006 begründet worden sind. Satz 1 gilt nicht für spätere Änderungen von Dauerschuldverhältnissen.
(3) Bei Benachteiligungen wegen des Geschlechts, der Religion, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität sind die §§ 19 bis 21 nicht auf Schuldverhältnisse anzuwenden, die vor dem 1. Dezember 2006 begründet worden sind. Satz 1 gilt nicht für spätere Änderungen von Dauerschuldverhältnissen.
(4) Auf Schuldverhältnisse, die eine privatrechtliche Versicherung zum Gegenstand haben, ist § 19 Abs. 1 nicht anzuwenden, wenn diese vor dem 22. Dezember 2007 begründet worden sind. Satz 1 gilt nicht für spätere Änderungen solcher Schuldverhältnisse.
(5) Bei Versicherungsverhältnissen, die vor dem 21. Dezember 2012 begründet werden, ist eine unterschiedliche Behandlung wegen des Geschlechts im Falle des § 19 Absatz 1 Nummer 2 bei den Prämien oder Leistungen nur zulässig, wenn dessen Berücksichtigung bei einer auf relevanten und genauen versicherungsmathematischen und statistischen Daten beruhenden Risikobewertung ein bestimmender Faktor ist. Kosten im Zusammenhang mit Schwangerschaft und Mutterschaft dürfen auf keinen Fall zu unterschiedlichen Prämien oder Leistungen führen.
Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.
(1) Beschäftigte dürfen nicht wegen eines in § 1 genannten Grundes benachteiligt werden; dies gilt auch, wenn die Person, die die Benachteiligung begeht, das Vorliegen eines in § 1 genannten Grundes bei der Benachteiligung nur annimmt.
(2) Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen das Benachteiligungsverbot des Absatzes 1 verstoßen, sind unwirksam.
(3) Eine Benachteiligung nach Absatz 1 durch Arbeitgeber oder Beschäftigte ist eine Verletzung vertraglicher Pflichten.
(1) Eine unmittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts liegt in Bezug auf § 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4 auch im Falle einer ungünstigeren Behandlung einer Frau wegen Schwangerschaft oder Mutterschaft vor.
(2) Eine mittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in § 1 genannten Grundes gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich.
(3) Eine Belästigung ist eine Benachteiligung, wenn unerwünschte Verhaltensweisen, die mit einem in § 1 genannten Grund in Zusammenhang stehen, bezwecken oder bewirken, dass die Würde der betreffenden Person verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.
(4) Eine sexuelle Belästigung ist eine Benachteiligung in Bezug auf § 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4, wenn ein unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten, wozu auch unerwünschte sexuelle Handlungen und Aufforderungen zu diesen, sexuell bestimmte körperliche Berührungen, Bemerkungen sexuellen Inhalts sowie unerwünschtes Zeigen und sichtbares Anbringen von pornographischen Darstellungen gehören, bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird, insbesondere wenn ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.
(5) Die Anweisung zur Benachteiligung einer Person aus einem in § 1 genannten Grund gilt als Benachteiligung. Eine solche Anweisung liegt in Bezug auf § 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4 insbesondere vor, wenn jemand eine Person zu einem Verhalten bestimmt, das einen Beschäftigten oder eine Beschäftigte wegen eines in § 1 genannten Grundes benachteiligt oder benachteiligen kann.
Ungeachtet des § 8 ist eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters auch zulässig, wenn sie objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. Die Mittel zur Erreichung dieses Ziels müssen angemessen und erforderlich sein. Derartige unterschiedliche Behandlungen können insbesondere Folgendes einschließen:
- 1.
die Festlegung besonderer Bedingungen für den Zugang zur Beschäftigung und zur beruflichen Bildung sowie besonderer Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen, einschließlich der Bedingungen für Entlohnung und Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses, um die berufliche Eingliederung von Jugendlichen, älteren Beschäftigten und Personen mit Fürsorgepflichten zu fördern oder ihren Schutz sicherzustellen, - 2.
die Festlegung von Mindestanforderungen an das Alter, die Berufserfahrung oder das Dienstalter für den Zugang zur Beschäftigung oder für bestimmte mit der Beschäftigung verbundene Vorteile, - 3.
die Festsetzung eines Höchstalters für die Einstellung auf Grund der spezifischen Ausbildungsanforderungen eines bestimmten Arbeitsplatzes oder auf Grund der Notwendigkeit einer angemessenen Beschäftigungszeit vor dem Eintritt in den Ruhestand, - 4.
die Festsetzung von Altersgrenzen bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit als Voraussetzung für die Mitgliedschaft oder den Bezug von Altersrente oder von Leistungen bei Invalidität einschließlich der Festsetzung unterschiedlicher Altersgrenzen im Rahmen dieser Systeme für bestimmte Beschäftigte oder Gruppen von Beschäftigten und die Verwendung von Alterskriterien im Rahmen dieser Systeme für versicherungsmathematische Berechnungen, - 5.
eine Vereinbarung, die die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses ohne Kündigung zu einem Zeitpunkt vorsieht, zu dem der oder die Beschäftigte eine Rente wegen Alters beantragen kann; § 41 des Sechsten Buches Sozialgesetzbuch bleibt unberührt, - 6.
Differenzierungen von Leistungen in Sozialplänen im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes, wenn die Parteien eine nach Alter oder Betriebszugehörigkeit gestaffelte Abfindungsregelung geschaffen haben, in der die wesentlich vom Alter abhängenden Chancen auf dem Arbeitsmarkt durch eine verhältnismäßig starke Betonung des Lebensalters erkennbar berücksichtigt worden sind, oder Beschäftigte von den Leistungen des Sozialplans ausgeschlossen haben, die wirtschaftlich abgesichert sind, weil sie, gegebenenfalls nach Bezug von Arbeitslosengeld, rentenberechtigt sind.
Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.
(1) Eine unmittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts liegt in Bezug auf § 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4 auch im Falle einer ungünstigeren Behandlung einer Frau wegen Schwangerschaft oder Mutterschaft vor.
(2) Eine mittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in § 1 genannten Grundes gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich.
(3) Eine Belästigung ist eine Benachteiligung, wenn unerwünschte Verhaltensweisen, die mit einem in § 1 genannten Grund in Zusammenhang stehen, bezwecken oder bewirken, dass die Würde der betreffenden Person verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.
(4) Eine sexuelle Belästigung ist eine Benachteiligung in Bezug auf § 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4, wenn ein unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten, wozu auch unerwünschte sexuelle Handlungen und Aufforderungen zu diesen, sexuell bestimmte körperliche Berührungen, Bemerkungen sexuellen Inhalts sowie unerwünschtes Zeigen und sichtbares Anbringen von pornographischen Darstellungen gehören, bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird, insbesondere wenn ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.
(5) Die Anweisung zur Benachteiligung einer Person aus einem in § 1 genannten Grund gilt als Benachteiligung. Eine solche Anweisung liegt in Bezug auf § 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4 insbesondere vor, wenn jemand eine Person zu einem Verhalten bestimmt, das einen Beschäftigten oder eine Beschäftigte wegen eines in § 1 genannten Grundes benachteiligt oder benachteiligen kann.
(1) Beschäftigte dürfen nicht wegen eines in § 1 genannten Grundes benachteiligt werden; dies gilt auch, wenn die Person, die die Benachteiligung begeht, das Vorliegen eines in § 1 genannten Grundes bei der Benachteiligung nur annimmt.
(2) Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen das Benachteiligungsverbot des Absatzes 1 verstoßen, sind unwirksam.
(3) Eine Benachteiligung nach Absatz 1 durch Arbeitgeber oder Beschäftigte ist eine Verletzung vertraglicher Pflichten.
Ungeachtet des § 8 ist eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters auch zulässig, wenn sie objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. Die Mittel zur Erreichung dieses Ziels müssen angemessen und erforderlich sein. Derartige unterschiedliche Behandlungen können insbesondere Folgendes einschließen:
- 1.
die Festlegung besonderer Bedingungen für den Zugang zur Beschäftigung und zur beruflichen Bildung sowie besonderer Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen, einschließlich der Bedingungen für Entlohnung und Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses, um die berufliche Eingliederung von Jugendlichen, älteren Beschäftigten und Personen mit Fürsorgepflichten zu fördern oder ihren Schutz sicherzustellen, - 2.
die Festlegung von Mindestanforderungen an das Alter, die Berufserfahrung oder das Dienstalter für den Zugang zur Beschäftigung oder für bestimmte mit der Beschäftigung verbundene Vorteile, - 3.
die Festsetzung eines Höchstalters für die Einstellung auf Grund der spezifischen Ausbildungsanforderungen eines bestimmten Arbeitsplatzes oder auf Grund der Notwendigkeit einer angemessenen Beschäftigungszeit vor dem Eintritt in den Ruhestand, - 4.
die Festsetzung von Altersgrenzen bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit als Voraussetzung für die Mitgliedschaft oder den Bezug von Altersrente oder von Leistungen bei Invalidität einschließlich der Festsetzung unterschiedlicher Altersgrenzen im Rahmen dieser Systeme für bestimmte Beschäftigte oder Gruppen von Beschäftigten und die Verwendung von Alterskriterien im Rahmen dieser Systeme für versicherungsmathematische Berechnungen, - 5.
eine Vereinbarung, die die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses ohne Kündigung zu einem Zeitpunkt vorsieht, zu dem der oder die Beschäftigte eine Rente wegen Alters beantragen kann; § 41 des Sechsten Buches Sozialgesetzbuch bleibt unberührt, - 6.
Differenzierungen von Leistungen in Sozialplänen im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes, wenn die Parteien eine nach Alter oder Betriebszugehörigkeit gestaffelte Abfindungsregelung geschaffen haben, in der die wesentlich vom Alter abhängenden Chancen auf dem Arbeitsmarkt durch eine verhältnismäßig starke Betonung des Lebensalters erkennbar berücksichtigt worden sind, oder Beschäftigte von den Leistungen des Sozialplans ausgeschlossen haben, die wirtschaftlich abgesichert sind, weil sie, gegebenenfalls nach Bezug von Arbeitslosengeld, rentenberechtigt sind.
Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.
(1) Eine unmittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts liegt in Bezug auf § 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4 auch im Falle einer ungünstigeren Behandlung einer Frau wegen Schwangerschaft oder Mutterschaft vor.
(2) Eine mittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in § 1 genannten Grundes gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich.
(3) Eine Belästigung ist eine Benachteiligung, wenn unerwünschte Verhaltensweisen, die mit einem in § 1 genannten Grund in Zusammenhang stehen, bezwecken oder bewirken, dass die Würde der betreffenden Person verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.
(4) Eine sexuelle Belästigung ist eine Benachteiligung in Bezug auf § 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4, wenn ein unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten, wozu auch unerwünschte sexuelle Handlungen und Aufforderungen zu diesen, sexuell bestimmte körperliche Berührungen, Bemerkungen sexuellen Inhalts sowie unerwünschtes Zeigen und sichtbares Anbringen von pornographischen Darstellungen gehören, bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird, insbesondere wenn ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.
(5) Die Anweisung zur Benachteiligung einer Person aus einem in § 1 genannten Grund gilt als Benachteiligung. Eine solche Anweisung liegt in Bezug auf § 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4 insbesondere vor, wenn jemand eine Person zu einem Verhalten bestimmt, das einen Beschäftigten oder eine Beschäftigte wegen eines in § 1 genannten Grundes benachteiligt oder benachteiligen kann.
(1) Beschäftigte dürfen nicht wegen eines in § 1 genannten Grundes benachteiligt werden; dies gilt auch, wenn die Person, die die Benachteiligung begeht, das Vorliegen eines in § 1 genannten Grundes bei der Benachteiligung nur annimmt.
(2) Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen das Benachteiligungsverbot des Absatzes 1 verstoßen, sind unwirksam.
(3) Eine Benachteiligung nach Absatz 1 durch Arbeitgeber oder Beschäftigte ist eine Verletzung vertraglicher Pflichten.
Ungeachtet des § 8 ist eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters auch zulässig, wenn sie objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. Die Mittel zur Erreichung dieses Ziels müssen angemessen und erforderlich sein. Derartige unterschiedliche Behandlungen können insbesondere Folgendes einschließen:
- 1.
die Festlegung besonderer Bedingungen für den Zugang zur Beschäftigung und zur beruflichen Bildung sowie besonderer Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen, einschließlich der Bedingungen für Entlohnung und Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses, um die berufliche Eingliederung von Jugendlichen, älteren Beschäftigten und Personen mit Fürsorgepflichten zu fördern oder ihren Schutz sicherzustellen, - 2.
die Festlegung von Mindestanforderungen an das Alter, die Berufserfahrung oder das Dienstalter für den Zugang zur Beschäftigung oder für bestimmte mit der Beschäftigung verbundene Vorteile, - 3.
die Festsetzung eines Höchstalters für die Einstellung auf Grund der spezifischen Ausbildungsanforderungen eines bestimmten Arbeitsplatzes oder auf Grund der Notwendigkeit einer angemessenen Beschäftigungszeit vor dem Eintritt in den Ruhestand, - 4.
die Festsetzung von Altersgrenzen bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit als Voraussetzung für die Mitgliedschaft oder den Bezug von Altersrente oder von Leistungen bei Invalidität einschließlich der Festsetzung unterschiedlicher Altersgrenzen im Rahmen dieser Systeme für bestimmte Beschäftigte oder Gruppen von Beschäftigten und die Verwendung von Alterskriterien im Rahmen dieser Systeme für versicherungsmathematische Berechnungen, - 5.
eine Vereinbarung, die die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses ohne Kündigung zu einem Zeitpunkt vorsieht, zu dem der oder die Beschäftigte eine Rente wegen Alters beantragen kann; § 41 des Sechsten Buches Sozialgesetzbuch bleibt unberührt, - 6.
Differenzierungen von Leistungen in Sozialplänen im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes, wenn die Parteien eine nach Alter oder Betriebszugehörigkeit gestaffelte Abfindungsregelung geschaffen haben, in der die wesentlich vom Alter abhängenden Chancen auf dem Arbeitsmarkt durch eine verhältnismäßig starke Betonung des Lebensalters erkennbar berücksichtigt worden sind, oder Beschäftigte von den Leistungen des Sozialplans ausgeschlossen haben, die wirtschaftlich abgesichert sind, weil sie, gegebenenfalls nach Bezug von Arbeitslosengeld, rentenberechtigt sind.
(1) Die Kosten eines ohne Erfolg eingelegten Rechtsmittels fallen der Partei zur Last, die es eingelegt hat.
(2) Die Kosten des Rechtsmittelverfahrens sind der obsiegenden Partei ganz oder teilweise aufzuerlegen, wenn sie auf Grund eines neuen Vorbringens obsiegt, das sie in einem früheren Rechtszug geltend zu machen imstande war.
(3) (weggefallen)
(1) Gegen das Endurteil eines Landesarbeitsgerichts findet die Revision an das Bundesarbeitsgericht statt, wenn sie in dem Urteil des Landesarbeitsgerichts oder in dem Beschluß des Bundesarbeitsgerichts nach § 72a Abs. 5 Satz 2 zugelassen worden ist. § 64 Abs. 3a ist entsprechend anzuwenden.
(2) Die Revision ist zuzulassen, wenn
- 1.
eine entscheidungserhebliche Rechtsfrage grundsätzliche Bedeutung hat, - 2.
das Urteil von einer Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts, von einer Entscheidung des Gemeinsamen Senats der obersten Gerichtshöfe des Bundes, von einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts oder, solange eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts in der Rechtsfrage nicht ergangen ist, von einer Entscheidung einer anderen Kammer desselben Landesarbeitsgerichts oder eines anderen Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht oder - 3.
ein absoluter Revisionsgrund gemäß § 547 Nr. 1 bis 5 der Zivilprozessordnung oder eine entscheidungserhebliche Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör geltend gemacht wird und vorliegt.
(3) Das Bundesarbeitsgericht ist an die Zulassung der Revision durch das Landesarbeitsgericht gebunden.
(4) Gegen Urteile, durch die über die Anordnung, Abänderung oder Aufhebung eines Arrests oder einer einstweiligen Verfügung entschieden wird, ist die Revision nicht zulässig.
(5) Für das Verfahren vor dem Bundesarbeitsgericht gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Revision mit Ausnahme des § 566 entsprechend.
(6) Die Vorschriften der §§ 46c bis 46g, 49 Abs. 1, der §§ 50, 52 und 53, des § 57 Abs. 2, des § 61 Abs. 2 und des § 63 dieses Gesetzes über den elektronischen Rechtsverkehr, Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellung, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, gütliche Erledigung des Rechtsstreits sowie Inhalt des Urteils und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen und des § 169 Absatz 3 und 4 des Gerichtsverfassungsgesetzes über die Ton- und Fernseh-Rundfunkaufnahmen sowie Ton- und Filmaufnahmen bei der Entscheidungsverkündung gelten entsprechend.