Landesarbeitsgericht Hamm Urteil, 23. Okt. 2014 - 16 Sa 783/14

Tenor

Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Hamm vom 29.04.2014 – 1 Ca 2020/13 – wird kostenpflichtig zurückgewiesen.

Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten um die Richtigkeit der tariflichen Leistungsbeurteilung der Klägerin auf der Grundlage des Jahres 2012.

Die 1956 geborene Klägerin ist bei der Beklagten als Sachbearbeiterin im Bereich Kaufmännischer Innendienst/Kundendienst beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis finden die Tarifverträge der Metall- und Elektroindustrie NRW Anwendung. Die Tätigkeit der Klägerin ist in die Entgeltgruppe 10 des Entgeltrahmenabkommens (ERA) eingruppiert.

Für die Tätigkeit der Klägerin liegt eine Aufgabenbeschreibung vor, zu deren Einzelheiten auf Bl. 43 bis 45 d.A. Bezug genommen wird. Danach betreut die Klägerin u.a. das Mahnwesen und hat entsprechende Maßnahmen einzuleiten. Bezogen auf diese Arbeitsaufgabe ist es im Jahre 2012 vor Abschluss des Vorgangs zu Rückfragen der Klägerin bei ihrem Vorgesetzten, dem Zeugen Q, gekommen.

Nach § 10 des ERA erhalten Beschäftigte im Zeitentgelt neben dem tariflichen Monatsgrundentgelt eine Leistungszulage. Deren Höhe ist abhängig von der Punktzahl, die in einem Leistungsbeurteilungsverfahren erzielt wird. Die Leistungsbeurteilung ist nach § 10 Abs. 7 ERA einmal im Kalenderjahr, spätestens aber 18 Monate nach der letzten Beurteilung der Beschäftigten durchzuführen. Im Übrigen enthält § 10 die folgenden Bestimmungen:

„8. Bei Beurteilung der persönlichen Leistung ist von folgenden Beurteilungsmerkmalen auszugehen:

-                   Anwendung der Kenntnisse und Fertigkeiten

(Sorgfalt, Genauigkeit und Zuverlässigkeit)

-                   Arbeitseinsatz

(Intensität, Wirksamkeit, Selbstständigkeit, Kostenbewusstsein, sachgemäße Behandlung der Betriebsmittel)

-                   Beweglichkeit

(Überblick, Setzen von Prioritäten, Arbeitsverhalten bei verschiedenen Arbeitssituationen)

-                   Zusammenarbeit/Führungsverhalten

(Informationsaustausch, Überzeugungsfähigkeit, aufgabenorientierte Zusammenarbeit).

9. Bei der Bewertung der jeweiligen Beurteilungsmerkmale sind die folgenden Stufen zugrunde zu legen:

a) genügt den Leistungsanforderungen

    nicht immer                                                                                     0 Punkte

b) genügt den Leistungsanforderungen

    fast immer                                                                                                  2 Punkte

c) genügt den Leistungsanforderungen

    in vollem Umfang                                                                                    4 Punkte

d) übertrifft die Leistungsanforderungen                                          6 Punkte

e) übertrifft die Leistungsanforderungen in

    besonderem Umfang                                                                      8 Punkte“

Für die Behandlung von Beanstandungen ist eine Paritätische Kommission vorgesehen, die aus je zwei vom Betriebsrat und vom Arbeitgeber benannten Betriebsangehörigen besteht. Beauftragte des Arbeitgebers, die Leistungsbeurteilungen durchführen, können nicht Mitglieder der Paritätischen Kommission werden. Insoweit ist zwischen den Parteien streitig, ob dies für alle Personen gilt, die Leistungsbeurteilungen durchführen oder ob nur der konkrete Beurteiler im Falle der Beanstandung durch einen Arbeitnehmer ausgeschlossen ist. § 10 Abs. 14 enthält darüber hinaus eine Frist von zwei Wochen, innerhalb derer der Beschäftigte eine Beanstandung beim Arbeitgeber angebracht haben muss. Die Paritätische Kommission ist zur unverzüglichen Behandlung einer Beanstandung verpflichtet. Ausdrücklich ist in § 10 Abs. 14 ERA zudem bestimmt, dass den Beteiligten in jedem Fall der Rechtsweg offensteht.

Zur Durchführung der Leistungsbeurteilung ist bei der Beklagten mit dem bei ihr gebildeten Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung abgeschlossen worden, zu deren Inhalt auf Bl. 30 – 32 d. A. Bezug genommen wird.

Nach der Leistungsbeurteilung der Klägerin vom 14.03.2013 für den Beurteilungszeitraum 01.01.2012 bis 31.12.2012 erhielt sie in der Kategorie „Anwendung der Kenntnisse und Fertigkeiten“ 6 Punkte, in der Kategorie „Arbeitseinsatz“ 6 Punkte, in der Kategorie „Flexibilität“ 6 Punkte und in der Kategorie „Kooperation/Führungsverhalten“ 4 Punkte, somit eine Gesamtpunktsumme von 22 Punkten. Die Leistungsbeurteilung wurde von ihrem betrieblichen Vorgesetzten, dem Zeugen Q, durchgeführt. Sie wurde der Klägerin am 03.06.2013 ausgehändigt. Mit Schreiben vom 16.06.2013 widersprach die Klägerin der Leistungsbeurteilung. Mit Schreiben vom 05.09.2013 teilte die Beklagte der Klägerin den Beschluss der Paritätischen Kommission vom 14.08.2013 mit. Danach wurde in der Kategorie „Kooperation/Führungsverhalten“ die Punktzahl um 2 Punkte auf 6 Punkte angehoben, in der Kategorie „Anwendung der Kenntnisse und Fertigkeiten“ beließ es die Paritätische Kommission bei der vom betrieblichen Vorgesetzten ermittelten Punktzahl. In dieser Kategorie hatte die Klägerin in den Jahren 2010 bis einschließlich 2012 jeweils die Höchstzahl von 8 Punkten erhalten, im Jahre 2012 nach einem Einspruch gegen die Bewertung des betrieblichen Vorgesetzten Q mit 6 Punkten.

Mit ihrer am 11.11.2013 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage begehrt die Klägerin die Heraufsetzung der Leistungsbeurteilung hinsichtlich des Bewertungsmerkmals „Anwendung der Kenntnisse und Fertigkeiten“ von 6 auf 8 Punkten. Durch Urteil vom 04.03.2014 hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen. Zur Begründung hat es ausgeführt, die Ermittlung des Leistungsergebnisses entspreche billigem Ermessen nach § 315 Abs. 1 BGB.

Gegen dieses Urteil, auf das wegen der weiteren Einzelheiten des erstinstanzlichen Sach- und Streitstands Bezug genommen wird, und das der Klägerin am 06.05.2014 zugestellt worden ist, hat diese am 03.06.2014 Berufung eingelegt und nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist ihre Berufung fristgerecht begründet.

Die Klägerin ist der Ansicht, die Paritätische Kommission sei nicht ordnungsgemäß besetzt gewesen, da das Mitglied C selbst Beurteilungen durchführe, nach den tariflichen Vorgaben aber von einer Mitwirkung in der Paritätischen Kommission ausgeschlossen sei. Im Übrigen sei die Begründung für die Abwertung von 8 auf 6 Punkten, dass sie sich kurz zusammengefasst „unnötig an den Vorgesetzten“  wende, der Kategorie „Arbeitseinsatz“ zuzuordnen, woraus sich ergebe, dass dieser Gesichtspunkt nicht zur Abwertung beim Bewertungsmerkmal „Anwendung der Kenntnisse und Fertigkeiten“ führen könne.

Die Klägerin beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Hamm vom 29.04.2014, 1 Ca 2020/13, abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, die Leistungsbeurteilung der Klägerin vom 14.03.2013 hinsichtlich des Bewertungsmerkmals „Anwendung der Kenntnisse und Fertigkeiten“ von 6 Punkten auf 8 Punkte heraufzusetzen.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Sie behauptet, im Jahre 2011 sei es nur deshalb zu einer Heraufsetzung der Bewertung hinsichtlich des streitigen Merkmals von 6 auf 8 Punkte gekommen, weil der betriebliche Vorgesetzte nicht rechtzeitig Stellung zum Einspruch der Klägerin genommen habe. Im Übrigen verteidigt sie das Urteil des Arbeitsgerichts als zutreffend.

Zum weiteren Sachvortrag der Parteien im Berufungsverfahren wird auf die zwischen ihnen gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

Die zulässige Berufung der Klägerin ist unbegründet.

Wie das Arbeitsgericht zutreffend entschieden hat, besitzt die Klägerin keinen Anspruch darauf, die Leistungsbeurteilung vom 14.03.2013 hinsichtlich des Bewertungsmerkmals „Anwendung der Kenntnisse und Fertigkeiten“ von 6 Punkten auf 8 Punkte heraufzusetzen.

Einen solchen Anspruch kann die Klägerin nicht auf Fehler bei der Durchführung des Beurteilungsverfahrens stützen. Die Klägerin ist durch ihren betrieblichen Vorgesetzten, den Zeugen Q, beurteilt worden. Das nach Ziffer 3.4 der Betriebsvereinbarung vom 14.09.2009 vorgesehene Beurteilungsgespräch dürfte, wovon das Arbeitsgericht ausgegangen ist, ohne dass die Berufung diesen Ausgangspunkt des Arbeitsgerichts gerügt hätte, durchgeführt worden sein. Es findet sich eine Unterschrift der Klägerin auf der Beurteilungskarte. Auch wenn die Beurteilungskarte die Erklärung, dass mit der Unterschrift das Beurteilungsgespräch bestätigt werde, nicht enthält, so ist sie weder im Tarifvertrag noch in der Betriebsvereinbarung aus anderen Gründen vorgesehen.

Freilich rügt die Klägerin, dass das Mitglied der Paritätischen Kommission C im Betrieb der Beklagten die Funktion eines Beurteilers wahrnehme. Dies widerspräche § 10 ERA. Dem ist jedoch nicht zu folgen. Zum einen ist darauf hinzuweisen, dass Herr C nach 3.3 der Betriebsvereinbarung ausdrücklich als Vertreter des Arbeitgebers in der Paritätischen Kommission benannt worden ist. Zum anderen ist der Klägerin jedoch auch nicht darin zu folgen, dass § 10 Abs. 14 ERA generell alle mit der Funktion eines Beurteilers Beauftragten des Arbeitgebers von der Paritätischen Kommission ausschließt. § 10 Abs. 14 ERA bestimmt insoweit, dass die Beauftragten des Arbeitgebers, die nach Nr. 7 tätig geworden sind, nicht Mitglieder der Paritätischen Kommission werden können. In § 10 Abs. 7 ERA ist jedoch lediglich geregelt, dass der Arbeitgeber das Leistungsverhalten aller Beschäftigten in den dort genannten Zeiträumen beurteilen zu lassen hat, ohne dass konkret angegeben wird, wer diese Beurteilungen durchzuführen hat. Im Zusammenspiel mit § 10 Abs. 3 ERA ist sodann zu erkennen, dass es um Beauftragte des Arbeitgebers geht, die die Beurteilungskarte zu unterzeichnen haben. Hieran wird deutlich, dass die Verwendung des Plurals sich auf eine unbestimmte Anzahl bezieht. Erst der konkret beauftragte Beurteiler ist wegen seiner möglichen Befangenheit vom Ausschluss betroffen. Schließlich führt die Mitwirkung des Herrn C in der Paritätischen Kommission bei der Entscheidung über die Beanstandung der Klägerin auch deshalb nicht zu einer Unwirksamkeit der Leistungsbeurteilung, weil, wie § 10 Abs. 14 ERA ebenfalls bestimmt, der Rechtsweg u.a. den Beschäftigten in jedem Fall offen steht. Damit ist die Beurteilung in vollem Umfang der gerichtlichen Überprüfung zugänglich (vgl. LAG Hamm vom 07.12.2007, 7 Sa 1354/07, juris m.w.N.).

Die gerichtliche Überprüfung ist nicht nur auf Verfahrensfehler und ein grob unbilliges Ergebnis beschränkt. Sie erstreckt sich auf alle Beurteilungsmerkmale. Es handelt sich nicht um eine Leistungsbestimmung im Sinne von § 315 BGB. Allerdings hat der Arbeitgeber bei der Beurteilung der Leistung des Arbeitnehmers notwendigerweise einen gewissen Beurteilungsspielraum (vgl. BAG vom 18.06.2014, 10 AZR 699/13, juris m.w.N.).

Grundsätzlich muss die Klägerin als Anspruchsstellerin die anspruchsbegründenden Tatsachen darlegen und beweisen, im vorliegenden Fall also den Anspruch auf eine höhere Punktezahl in der Kategorie „Anwendung der Kenntnisse und Fertigkeiten“. Dabei gilt eine abgestufte Darlegungslast. Bestreitet der Arbeitnehmer die Richtigkeit der Beurteilung, ist es zunächst Sache des Arbeitgebers, anhand der ausgewählten Kriterien seine Bewertung soweit wie möglich anhand von Tatsachen zu konkretisieren und plausibel zu machen. Reine Werturteile bedürfen keines näheren Vortrags, reichen für sich genommen aber nicht aus, um eine negative Bewertung zu stützen. Eine Konkretisierung kann bereits innerbetrieblich erfolgen, z.B. im Rahmen des Beanstandungsverfahrens, oder später im Prozess. Es ist dann Sache des Arbeitnehmers, hierzu substantiiert Stellung zu nehmen. Bei Vorliegen einer nicht in Frage gestellten vorhergehenden Beurteilung stellt diese zunächst den Ausgangspunkt dar; die Anforderungen an eine Substantiierung können sich deshalb erhöhen, wenn die Beurteilung einer Partei hiervon erheblich abweichen will. Bleibt danach die Beurteilung streitig, ist die Beweislast wie folgt verteilt: Will der Arbeitgeber von einer Beurteilung ausgehen, die unterhalb des Durchschnittswerts liegt, trägt er hierfür die Beweislast. Umgekehrt trägt der Arbeitnehmer die Beweislast in den Fällen, in denen eine Bewertung oberhalb dieses Richtwerts angestrebt wird, wie das auch bei Arbeitszeugnissen der Fall ist (BAG vom 18.06.2014, aaO.).

Im Entscheidungsfall bedeutet dies, dass zunächst die Bewertung der Leistungen der Klägerin in der Kategorie „Anwendung der Kenntnisse und Fertigkeiten“ in Höhe von 8 Punkten in den drei der streitgegenständlichen Leistungsbeurteilung vorausgehenden Jahren einen Ausgangspunkt zugunsten der Klägerin darstellt. Die Beklagte hat die Gründe für die Abweichung hiervon in der Leistungsbeurteilung vom 14.03.2013 jedoch plausibel dargestellt. Sie liegen darin, dass die Klägerin vor Abschluss einer Aufgabe im Mahnwesen Rücksprache mit ihrem betrieblichen Vorgesetzten, dem Zeugen Q, gehalten hat. Dies steht im Rahmen des bei der Beklagten für eine Leistungsbeurteilung verbleibenden Entscheidungsspielraums einer Bewertung mit der Höchstpunktzahl entgegen. Eine solche Bewertung setzt voraus, dass die Leistung des Beschäftigten die Leistungsanforderungen in besonderem Umfang übertrifft. Er hat seine Kenntnisse und Fähigkeiten also so einzusetzen, dass er nicht nur die Leistungsanforderungen übertrifft, sondern dies eben in besonderem Umfang bezogen auf die Bewertungskriterien Sorgfalt, Genauigkeit und Zuverlässigkeit der Fall ist. Ein mit Sorgfalt arbeitender Beschäftigter zeigt Umsicht und Akribie. Genauigkeit wird geprägt von Gründlichkeit und Ausführlichkeit. Zuverlässig ist, wer fehlerfrei und korrekt arbeitet (vgl. Duden online zu diesen Stichwörtern). Das Optimum dieser Bewertungskriterien, wie es für eine Punktzahl von 8 erforderlich ist, wird aber nicht erreicht, wenn Rückfragen beim Vorgesetzten getätigt werden, die von diesem als störend empfunden werden können.

Die Klägerin hat ihr Verhalten damit begründet, dass Kunden gegebenenfalls Rechnungen deshalb nicht bezahlen, weil eine technische Reklamation vorliege, die über den Tisch des Vorgesetzten gehe. Es sei deshalb sinnvoll, sich zunächst zu erkundigen, ob eine solche Reklamation vorliege, bevor der Kunde trotz erfolgter Reklamation und deren Bearbeitung mit „Mahnungen überzogen werde“. Es ist jedoch nachvollziehbar, dass die Beklagte für eine optimale Arbeitsleistung der Klägerin erwartet, dass diese zu solchen Gesichtspunkten von sich aus eine Recherche anstellt, ohne Rückfragen beim Vorgesetzten zu halten. Es kann durchaus zu den Aufgaben der Klägerin in diesem Zusammenhang gehören, dass sie, wie die Beklagte vorschlägt, sich beim Kunden oder auch bei einem Servicemitarbeiter erkundigt, ob eine solche Reklamation vorliegt.

Es ist demnach nachvollziehbar, dass die Beklagte an der Höchstbewertung der Leistung der Klägerin bei dem Bewertungsmerkmal „Anwendung der Kenntnisse und Fertigkeiten“, die die Klägerin in den Vorjahren erzielt hat, nicht mehr festhält.

Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO.

Gründe für die Zulassung der Revision sind nicht ersichtlich.