/ Landesarbeitsgericht Hamm Urteil, 07. Mai 2015 - 15 Sa 1769/14

Landesarbeitsgericht Hamm Urteil, 07. Mai 2015 - 15 Sa 1769/14

ECLI: ECLI:DE:LAGHAM:2015:0507.15SA1769.14.00

published on 07/05/2015 00:00

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Abfindung

Außerordentliche - meist - fristlose Kündigung

Kündigungsschutz

Ordentliche Kündigung

Tenor

Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Rheine vom 30.10.2014 – 4 Ca 998/14 – wird kostenpflichtig zurückgewiesen.

Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten um einen weiteren Abfindungsanspruch der Klägerin.

Die Klägerin war seit Januar 1989 bei der Beklagten beschäftigt. Grundlage des Arbeitsverhältnisses war zuletzt der unter dem 01.04.1993 geschlossene schriftliche Arbeitsvertrag. § 1 des von der Beklagten vorformulierten Arbeitsvertrages lautet wie folgt:

„Inhalt und Beginn des Arbeitsverhältnisses

1.1

… Für das Arbeitsverhältnis geltend die Tarifverträge für die Angestellten in der Bekleidungsindustrie in der jeweils gültigen Fassung, soweit im Folgenden nichts anderes vereinbart ist.

…“

§ 18 des Manteltarifvertrages für die Angestellten der Bekleidungsindustrie in Westfalen vom 27.04.1971 in der Fassung vom 26.05.1999 hat den folgenden Wortlaut:

„Erlöschen von Ansprüchen

Bei bestehendem Arbeitsverhältnis erlöschen Ansprüche auf Vergütung jedweder Art, wenn sie nicht innerhalb von zwei Monaten nach Gehaltsabrechnung geltend gemacht worden sind.

Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses erlöschen alle beiderseitigen Ansprüche aus diesem, wenn sie nicht innerhalb von zwei Monaten nach dem tatsächlichen Ausscheiden aus dem Betrieb schriftlich geltend gemacht worden sind und innerhalb eines weiteren Monats Klage erhoben wird.

…“

Mit Schreiben vom 15.07.2013 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis zum 28.02.2014. Das Kündigungsschreiben hat folgenden Wortlaut:

„Sehr geehrte Frau C,

hiermit kündigen wir das mit Ihnen bestehende Arbeitsverhältnis, aus dringenden betriebsbedingten Gründen, ordentlich zum 28.02.2014. Der Betriebsrat wurde vor dem Ausspruch der Kündigung ordnungsgemäß angehört.

Wenn Sie die dreiwöchige Frist für die Erhebung einer Klage gegen diese Kündigung verstreichen lassen, ohne Klage zu erheben, haben Sie mit Ablauf ihrer Kündigungsfrist Anspruch auf eine Abfindungszahlung in Höhe von 32.150,00 €.

…“

Der von der Beklagten in dem Kündigungsschreiben angebotene Betrag von 32.150,00 Euro entspricht nicht der Abfindungshöhe nach § 1 a Abs. 2 KSchG.

Mit Schreiben vom 22.07.2013 forderte der damalige Prozessbevollmächtigte der Klägerin die Beklagte unter Fristsetzung zum 02.08.2013 zur Zahlung der gesetzlich normierten Abfindung nach § 1 a Abs. 2 KSchG von 0,5 des Bruttomonatsgehalts pro Jahr der Betriebszugehörigkeit, konkret 47.977,36 Euro, auf. Der Prozessbevollmächtigte der Beklagten wies den Klägervertreter telefonisch am 02.08.2013 darauf hin, dass es sich nicht um die gesetzliche, sondern um eine frei gewählte Abfindung handele und sich die Beklagte nicht an der Regelung des § 1 a KSchG orientiert habe; sie werde eine weitere Abfindungszahlung nicht leisten.

Die Kläger ließ die Klagefrist nach § 4 Satz 1 KG streichen; die Beklagte zahlte 32.150,00 Euro brutto an die Klägerin.

Mit Schreiben vom 23.08.2013 forderte der Klägervertreter die Beklagte erneut auf, eine Abfindungszahlung entsprechend § 1 a KSchG zu leisten. Die Beklagte wies mit Schreiben vom 19.09.2013 die geltend gemachten Ansprüche erneut zurück und wiederholte, dass es sich bei ihrem Angebot um eine freiwillige Abfindung handele. Sie habe im Zusammenhang mit mehreren betriebsbedingten Kündigungen den betroffenen Arbeitnehmern etwa 40 Prozent eines Bruttomonatsentgelts pro Jahr der Betriebszugehörigkeit angeboten.

Mit weiterem Schreiben vom 13.05.2014, der Beklagten am 15.05.2014 zugegangen, beanspruchte die Klägerin den Differenzbetrag zwischen der Abfindung nach § 1 a Abs. 2 KSchG und dem gezahlten Betrag von 32.150,00 Euro. Mit ihrer bei Gericht am 25.06.2014 eingegangenen Klageschrift hat die Klägerin den Abfindungsdifferenzbetrag weiter verfolgt.

Die Klägerin hat gemeint, die Auslegung des Kündigungsschreibens ergebe, dass die Beklagte ein Angebot nach § 1 a Abs. 2 KSchG unterbreitet habe. Es fehle im Kündigungsschreiben der Hinweis darauf, dass es sich um ein individuelles, freiwilliges Abfindungsangebot handeln solle. Sie habe das Kündigungsschreiben deshalb nur dahin verstehen können, dass ein Abfindungsgebot gemäß KSchG erfolgen sollte. Es fehle zudem eine konkrete Berechnung der Abfindung mit der Folge, dass nicht zwingend auf ein freiwilliges Abfindungsangebot geschlossen werden könne.

Der Zahlungsanspruch sei auch nicht aufgrund der tarifvertraglichen Verfallklausel erloschen. Die Tarifverträge seien ausdrücklich nur über eine arbeitsvertragliche Inbezugnahme auf ihr Arbeitsverhältnis anwendbar. Es könne daher eine Inhaltskontrolle nach den §§ 307 ff. BGB erfolgen. Die Verfallklausel sei zu kurz. Auch verstoße die Bezugnahmeklausel in ihrem Arbeitsvertrag gegen das Bestimmtheitsgebot des § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB. Im Bereich der Bekleidungsindustrie gebe es bundesweit unzählige Tarifverträge.

Die Klägerin hat beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin 15.827,36 Euro nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie hat die Auffassung vertreten, aus dem Kündigungsschreiben folge die Zusage einer individuellen Abfindung. Zahlungsansprüche seien zudem aufgrund der tarifvertraglichen Verfallfristen erloschen. Die Klägerin habe beide Stufen der Verfallfristen nicht eingehalten.

Ein etwaiger Anspruch sei auch verwirkt. Sie – die Beklagte – habe innerhalb der Klagefrist des § 4 KSchG der Klägerin mitgeteilt, dass es sich nicht um eine Abfindung gemäß § 1 a Abs. 2 KSchG handele und weitere Zahlungen abgelehnt. Nach ihrem Schreiben vom 19.09.2013 sei eine weitere Geltendmachung erst mit Schreiben der Klägerin vom 13.05.2014 erfolgt.

Das Arbeitsgericht Rheine hat durch Urteil vom 30.10.2014 die Klage abgewiesen. Es hat seine Entscheidung wesentlich wie folgt begründet:

Die Klägerin habe keinen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung nach § 1 a Abs. 2 KSchG. Die Voraussetzungen der gesetzlichen Bestimmung seien nicht erfüllt. Zwar sei aus dem Wortlaut des Kündigungsschreibens nicht erkennbar, ob es sich hierbei um den gesetzlichen Abfindungsanspruch gemäß § 1 a KSchG handele oder nicht. Die Kammer sei jedoch der Auffassung, dass der Klägerin aus dem Kündigungsschreiben habe erkennbar sein müssen, dass es sich nicht um den gesetzlichen Abfindungsanspruch handeln sollte. Denn der angebotene Abfindungsbetrag von 32.150,00 Euro bewege sich deutlich, nämlich um fast 1/3, unterhalb der gesetzlich vorgesehenen Abfindungshöhe. Es handele sich nicht um unerhebliche Rundungen des Abfindungsbetrages. Auch diene die Angabe der Abfindungssumme nicht lediglich der Information, was nur dann der Fall wäre, wenn im Übrigen eindeutig eine Abfindung nach § 1 a KSchG angeboten werde. Da dies nicht der Fall sei, sei die Abfindungshöhe wesentlicher Bestandteil des Angebots der Beklagten, welches die Klägerin durch das Verstreichenlassen der Klagefrist angenommen habe. Auch die Begleitumstände trügen diese Auslegung. Der Klägervertreter habe bereits eine Woche nach Zugang der Kündigung die Beklagte darauf hingewiesen, dass es sich nicht um eine Abfindung nach § 1 a KSchG handele und die Beklagte zur Zahlung einer weiteren Abfindung aufgefordert. Dies habe die Beklagte noch innerhalb der Klagefrist des § 4 KSchG telefonisch abgelehnt. Spätestens nach diesem Telefonat sei der Klägerin klar gewesen, dass es sich nicht um eine Abfindung nach § 1 a KSchG handele. Die Klägerin habe deshalb innerhalb der Klagefrist Klarheit darüber gehabt, dass es sich um ein individuelles Abfindungsgebot handelte.

Zudem wären etwaige Differenzansprüche nach den tariflichen Vorschriften des § 18 des Manteltarifvertrages für die Angestellten der Bekleidungsindustrie in Westfalen vom 27.04.1971 in der Fassung vom 26.05.1999 verfallen. Der Manteltarifvertrag finde kraft arbeitsvertraglicher Inbezugnahme Anwendung auf das Arbeitsverhältnis der Parteien. Der Verweis auf die Tarifverträge der Bekleidungsindustrie sei transparent und bestimmt genug. Damit unterlägen die Regelungen des § 18 des Manteltarifvertrages keiner Inhaltskontrolle. Da die Parteien eine Globalverweisung vereinbart hätten, sei durch den Ausschluss der Inhaltskontrolle die Klägerin nicht unangemessen benachteiligt. Auch falle der Abfindungsanspruch unter die tarifvertragliche Verfallfrist, die im Zweifel weit auszulegen sei. Die Klägerin habe jedenfalls die zweite Stufe der tarifvertraglichen Verfallfrist nicht eingehalten.

Etwaige Ansprüche der Klägerin wären darüber hinaus, so das Arbeitsgericht, auch verwirkt. Für einen Zeitraum von neun Monaten sei trotz mehrfachen Kontakts mit der Beklagten keine weitere Geltendmachung des Anspruchs durch die Klägerin erfolgt. Die Beklagte habe davon ausgehen können, dass die Klägerin den streitigen Anspruch nach § 1 a KSchG nicht weiter verfolgen werde.

Gegen das ihr am 19.11.2014 zugestellte erstinstanzliche Urteil hat die Klägerin am 11.12.2014 Berufung eingelegt und diese – nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 19.02.2015 – mit am 18.02.2015 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz begründet.

Unter Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vorbringens weist die Klägerin darauf hin, dass der Arbeitgeber eine niedrigere Abfindung anbieten dürfe, sofern er den Arbeitnehmer unmissverständlich darauf hinweise, dass sein Angebot nicht ein solches nach § 1 a Abs. 2 KSchG sei. Dies habe die Beklagte versäumt. Ein entsprechender Hinweis hätte bereits im Kündigungsschreiben selbst folgen müssen. Das Arbeitsgericht hätte zudem würdigen müssen, dass sie bereits frühzeitig selbst, aber auch durch ihren Prozessbevollmächtigten zu verstehen gegeben habe, mit der Höhe der Abfindung nicht einverstanden zu sein und dass sie die Abfindungshöhe eingefordert habe, die gesetzlich gemäß § 1 a KSchG vorgesehen sei.

Zudem sei das Arbeitsgericht unzutreffend von einem Anspruchsverfall gemäß § 18 des Manteltarifvertrages für die Angestellten der Bekleidungsindustrie in Westfalen vom 27.04.1971 in der Fassung vom 26.05.1999 ausgegangen. Die Regelung sei tatbestandlich nicht einschlägig, da sie sich auf „Vergütung jedweder Art“ beziehe. Vorliegend gehe es indes um eine Abfindung. Zudem sei die tarifliche Regelung in ihrer Ziffer 2 als intransparent und unangemessen benachteiligend im Sinne der §§ 305 ff. BGB zu qualifizieren, da nicht eindeutig sei, wann konkret die zweite Stufe der Ausschlussfrist zu laufen beginne. Auch sei die Verweisung in dem Arbeitsvertrag nicht eindeutig. Die Klägerin bestreitet, dass die Beklagte dem Tarifwerk an sich unterfalle. Es sei vielmehr anzunehmen, dass die Beklagte im Einzelhandel zuzuordnen ist. Die arbeitsvertragliche Verweisungsklausel sei intransparent und überraschend.

Die Annahme einer Verwirkung sei rechtlich neben der Sache liegend. Weder Zeit- noch Umstandsmoment lägen vor.

Die Klägerin beantragt,

das erstinstanzliche Urteil des Arbeitsgerichts Rheine vom 30.10.2014, zugestellt am 19.11.2014, abzuändern und nach dem Klageantrag der Klägerin in erster Instanz zu erkennen.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Sie ist der Auffassung, dass der Abfindungsanspruch nach § 1 a Abs. 2 KSchG mangels Vorliegens der hierfür erforderlichen Voraussetzungen nicht gegeben sei. Die gesetzliche Bestimmung verlange, dass der Arbeitgeber u. a. darauf hinweise, dass der Arbeitnehmer beim Verstreichenlassen der Klagefrist die gesetzliche Abfindung beanspruchen könne. Zudem weist die Beklagte für die Auslegung auf BAG, 2 AZR 209/07 hin. Weiche die im Kündigungsschreiben angebotene Abfindung in der Höhe deutlich von dem gesetzlich vorgesehenen Betrag ab, so spreche Vieles dafür, dass der Arbeitgeber ein vom Gesetz abweichendes individuelles Angebot abgegeben habe. Sie habe der Klägerin eine konkret bezifferte Abfindungszahlung zugesagt, welche erstens gerundet gewesen sei und sich zweitens um fast 1/3 unterhalb der gesetzlich vorgesehenen Abfindungshöhe bewegt habe. Damit habe sie ein eigenständiges Abfindungsangebot unterbreitet.

§ 18 Ziffer 2 des Manteltarifvertrages sei einschlägig, da diese Bestimmung festlege, dass bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses alle beiderseitigen Ansprüche erlöschen. Das Bundesarbeitsgericht habe entschieden, dass Abfindungsansprüche generell Ausschlussfristen unterlägen, und zwar unabhängig davon, auf welcher Rechtsgrundlage diese beruhten. Die Vereinbarung im Arbeitsvertrag über die tarifliche Inbezugnahme sei transparent und damit wirksam.

Zur Verwirkung bezieht sich die Beklagte auf die Ausführungen des arbeitsgerichtlichen Urteils, welche überzeugend seien.

Wegen des weiteren tatsächlichen Vorbringens der Parteien wird verwiesen auf deren wechselseitige Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Protokolle der öffentlichen Sitzungen in erster und zweiter Instanz, die insgesamt Gegenstand der letzten mündlichen Verhandlung waren.

Entscheidungsgründe

I. Die Berufung der Klägerin ist zulässig. Sie ist gemäß §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1, 2 lit. b, 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, §§ 519, 520 ZPO an sich statthaft und auch form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden.

II. In der Sache konnte die Berufung keinen Erfolg haben. Das Arbeitsgericht Rheine hat zutreffend erkannt, dass die Klägerin gegen die Beklagte keinen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung nach § 1 a Abs. 2 KSchG hat. Darüber hinaus wäre ein Abfindungsanspruch tariflich verfallen. Ob dieser zudem verwirkt wäre, kann unentschieden bleiben.

1. Die Klage auf Zahlung von 15.827,36 Euro ist unbegründet. Der Klägerin steht diese Summe als Teil einer Gesamtforderung von 47.977,36 Euro gemäß § 1 a KSchG nicht zu.

a) Nach § 1 a Abs. 1 KSchG hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Zahlung einer Abfindung, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis betriebsbedingt kündigt, wenn bis zum Ablauf der Klagefrist des § 4 Satz 1 KSchG die Erhebung einer Kündigungsschutzklage unterbleibt und wenn in der Kündigungserklärung darauf hingewiesen wird, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG gestützt sei und der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Klagefrist die Abfindung beanspruchen könne. Die Höhe der Abfindung ergibt sich aus § 1 a Abs. 2 KSchG. Sie beträgt einen halben Monatsverdienst für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses; für die Bestimmung des Monatsverdienstes gilt die Regelung in § 10 Abs. 3 KSchG entsprechend.

b) Die Voraussetzungen für einen Anspruch aus § 1 a Abs. 1, 2 KSchG liegen nicht vor, wie das Arbeitsgericht zutreffend geurteilt hat.

aa) Die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes auf das Arbeitsverhältnis der Klägerin nach Maßgabe der §§ 1, 23 KSchG, welche die Entstehung des Abfindungsanspruchs nach § 1 a KSchG voraussetzt, ist zwischen den Parteien unstreitig.

bb) Auch hat die Beklagte die ordentliche Kündigung vom 15.07.2013 auf dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG gestützt und diese in dem Kündigungsschreiben (Bl. 12 d. A.) so bezeichnet (§ 1 a Abs. 1 Satz 2 KSchG), s. Satz 1 des Kündigungsschreibens.

cc) Das in dem Kündigungsschreiben enthaltene Angebot ist indes nicht als ein solches nach § 1 a KSchG zu qualifizieren.

(1) Das Bundesarbeitsgericht hat in seiner Entscheidung vom 10.07.2008 (2 AZR 209/07, NZA 2008, 1292) ausgeführt:

„Will ein Arbeitgeber hiernach dem Arbeitnehmer mit Ausspruch der Kündigung ein Angebot auf Abschluss eines Beendigungsvertrages unterbreiten, ohne jedoch die gesetzliche Abfindung nach § 1 a KSchG anbieten zu wollen, so ist er aus der Gründen der Rechtssicherheit, Rechtsklarheit und Beweissicherung gehalten, dies in der schriftlichen Kündigungserklärung eindeutig und unmissverständlich zu formulieren, insbesondere welche Abfindung er unter welchen Voraussetzungen anbietet (BAG, 13.12.2007, 2 AZR 663/06 und 2 AZR 807/06; siehe auch Preis DB 2004, 70, 73). Der Arbeitnehmer muss nach Erhalt des Kündigungsschreibens innerhalb von drei Wochen nämlich entscheiden, ob er gegen die Zahlung der angebotenen Abfindung aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet oder ob er eine Kündigungsschutzklage erheben will. Zusätzlich muss er bei Zugang der Kündigung klar erkennen können, ob der Arbeitgeber ihm ein Angebot nach § 1 a KSchG oder ein davon abweichendes Angebot unterbreitet hat. Er muss wissen, worauf er sich einlässt. Andernfalls könnte sich erst bei Zahlung der Abfindung nach Ablauf der Kündigungsfrist … herausstellen, dass der Arbeitgeber ein von § 1 a Abs. 2 KSchG abweichendes Angebot unterbreiten wollte. Der Arbeitnehmer hätte dann wegen § 4 KSchG häufig keine oder eine nur noch sehr eingeschränkte Möglichkeit, die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gerichtlich überprüfen zu lassen. Es wären dann – soweit es den Bestandsschutz angeht – zu Lasten des Arbeitnehmers unumkehrbare Fakten geschaffen. Der Arbeitnehmer müsste im Übrigen die Abfindung zur vollständigen Disposition stellen, denn mit der Klagerhebung würde er die Voraussetzung für jeden möglichen Abfindungsanspruch selbst beseitigen.“

Diese Rechtsansichten teilt die Berufungskammer.

(2) Unter Berücksichtigung der angezogenen Rechtsprechung enthält das Kündigungsschreiben vom 15.07.2013 kein Abfindungsangebot nach § 1 a KSchG, wenn es formuliert: „Wenn Sie die dreiwöchige Frist für die Erhebung einer Klage gegen diese Kündigung verstreichen lassen, ohne Klage zu erheben, haben Sie mit Ablauf Ihrer Kündigungsfrist Anspruch auf eine Abfindungszahlung in Höhe von 32.150,00 Euro.“

(aa) Dem Kündigungsschreiben der Beklagten ist nämlich nicht nur ein Hinweis auf die Abfindung nach § 1 a KSchG (dringende betriebsbedingte Gründe, Verstreichenlassen der dreiwöchigen Klageerhebungsfrist) entnehmbar, sondern hierzu konkrete Angaben, nämlich der Betrag der angebotenen Abfindung, der mit 32.150,00 Euro beziffert ist.

(bb) In einem solchen Fall ist durch Auslegung zu ermitteln, ob der Arbeitgeber über die gesetzliche Regelung hinaus ein (konstitutives) Angebot auf eine höhere oder niedrigere Abfindung unterbreiten wollte, dass der Annahme durch den Arbeitnehmer bedürfte, oder ober er nur einen (deklaratorischen) Hinweis auf die Berechnung nach § 1 a Abs. 2 KSchG geben wollte (ErfK/Oetker, § 1 a) KSchG, Rn. 11).

(cc) Die an den §§ 133, 157 BGB orientierte Auslegung des Arbeitsgerichts ist rechtlich nicht zu beanstanden. Das Berufungsgericht folgt insoweit den Entscheidungsgründen des erstinstanzlichen Gerichts und sieht von einer Wiederholung ab, § 69 Abs. 2 ArbGG.

Die Berufung der Klägerin gibt Anlass zu folgenden Anmerkungen:

Der Klägerin ist nicht darin zu folgen, dass der Arbeitgeber nur dann eine niedrigere Abfindung anbietet/anbieten darf, wenn er den Arbeitnehmer bereits im Kündigungsschreiben selbst unmissverständlich darauf hinweist, dass sein Angebot nicht ein solches nach § 1 a Abs. 2 KSchG ist. Eine solche Auffassung ist dem von der Klägerin zitierten Urteil des Bundesarbeitsgerichts 1 AZR 340/06 (NZA 2007, 1357) auch nicht zu entnehmen. Zwar judiziert diese Entscheidung, dass der Arbeitgeber, will er die gesetzliche Folge des § 1 a Abs. 2 KSchG vermeiden, deutlich machen muss, dass er sich gerade nicht nach § 1 a Abs. 1 KSchG binden will (BAG, a.a.O., Rn. 18). Maßgeblich für die entsprechende Beurteilung sind hierbei die Erklärungen des Arbeitgebers.

Die Auslegung der Erklärungen der Beklagten im Kündigungsschreiben führt vorliegend zur Annahme eines Abfindungsangebots an die Klägerin, dass von § 1 a KSchG abweicht und sich als individuelles Angebot darstellt. Die Klägerin kann sich insofern auch nicht erfolgreich darauf berufen, dass die Beklagte mit den Hinweisen nach § 1 a Abs. 1 Satz 2 KSchG die Angabe eines zu niedrigen Betrags verbindet. Denn für die Annahme einer Abfindung nach § 1 a KSchG hätte es zusätzlich der Erklärung der Beklagten bedurft, sie wolle eine Abfindung in der gesetzlich vorgesehenen Höhe zahlen. Ebenso wenig diente die Angabe des bezifferten Betrags aus Sicht der Klägerin erkennbar nur der Information über die von der Beklagten für richtig gehaltene Abfindungshöhe, da sie – wie das Arbeitsgericht richtig ausführt – um fast 1/3 unterhalb der gesetzlich vorgesehenen Abfindungshöhe liegt (BAG, a.a.O., Rn. 24).

Im Ergebnis hat die Beklagte der Klägerin daher in dem Kündigungsschreiben vom 15.07.2013 ein vom Gesetz abweichendes, individuelles (Auflösungs-) Angebot unterbreitet.

2. Dem Arbeitsgericht ist im Ergebnis auch darin zu folgen, dass der Klageanspruch für den Fall der rechtlichen Annahme eines Abfindungsanspruchs nach § 1 a KSchG tariflich gemäß § 18 Ziff. 2 MTV für die Angestellten der Bekleidungsindustrie in Westfalen vom 27.04.1971 in der Fassung vom 26.05.1999 verfallen wäre. Die Ausschlussfrist unterliegt nicht der Inhaltskontrolle nach §§ 305 ff. BGB.

a) Der Manteltarifvertrag für die Angestellten der Bekleidungsindustrie in Westfalen vom 27.04.1971 in der Fassung vom 26.05.1999 findet auf das Arbeitsverhältnis der Parteien aufgrund arbeitsvertraglicher Inbezugnahme Anwendung. Gemäß § 1 Abs. 1.1 Satz 2 des schriftlichen Arbeitsvertrags vom 01.04.1993 geltend für das Arbeitsverhältnis die Tarifverträge für die Angestellten in der Bekleidungsindustrie in der jeweils gültigen Fassung, sofern im Arbeitsvertrag („im Folgenden“) nichts anderes vereinbart ist.

Der Verweis auf das (gesamte) Tarifwerk für die Angestellten in der Bekleidungsindustrie in der jeweils gültigen Fassung erfasst auch den Manteltarifvertrag für die Angestellten der Bekleidungsindustrie in Westfalen.

aa) Gemäß § 310 Abs. 4 Satz 1 BGB finden die §§ 305 bis 310 BGB auf Tarifverträge keine Anwendung. § 310 Abs. 4 Satz 1 BGB enthält seinem Wortlaut nach keine Einschränkung dahin, dass dies nur für Tarifverträge gelten soll, die kraft Tarifbindung unmittelbar und zwingend gelten. Der gesetzliche Gesamtzusammenhang spricht gleichfalls gegen eine Inhaltskontrolle einschlägiger tarifvertraglicher Regelungen, die im Arbeitsvertrag im Wege der Globalverweisung in Bezug genommen worden sind (BAG, 01.12.2004 – 7 AZR 135/04, NZA 2006, 211; BAG, 28.06.2007 – 6 AZR 750/06, BAGE 123, 191; BAG, 18.12.2012 – 9 AZR 1/11, NZA 2013, 216). Nach § 310 Abs. 4 Satz 3 BGB stehen Tarifverträge Rechtsvorschriften im Sinne von § 307 Abs. 3 BGB gleich. Mit der uneingeschränkten Verweisung auf den einschlägigen Tarifvertrag erlangen die tarifvertraglichen Bestimmungen bei nicht tarifgebundenen Arbeitnehmern erst Geltung im Arbeitsverhältnis. Es führt damit die Verweisung nicht zu einer Abweichung von Rechtsvorschriften im Sinne von § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB, sondern gerade zu deren Anwendbarkeit. Eine Inhaltskontrolle hat in diesem Fall nicht zu erfolgen, weil sie gemäß § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB nur bei einer Abweichung von Rechtsvorschriften stattfindet (vgl. BAG, 13.07.2010 – 9 AZR 264/09 -, juris; ErfK/Preis, §§ 305 – 310 BGB, Rn. 13).

bb) Die Parteien haben vorliegend eine Globalverweisung in diesem Sinne vereinbart. Nach dem Wortlaut des Arbeitsvertrags sollten die Tarifverträge für die Angestellten in der Bekleidungsindustrie in der jeweils gültigen Fassung zur Anwendung kommen. Es wurde hierbei nicht nur auf bestimmte Regelungsgegenstände Bezug genommen, sondern auf das gesamte Tarifwerk für die Angestellten in der Bekleidungsindustrie. Die weitere Formulierung im Arbeitsvertrag, „soweit im Folgenden nichts anderes vereinbart ist“, führt nicht zu der rechtlichen Annahme, eine Globalverweisung liege nicht vor. Die Klägerin hat keine Regelung ihres Arbeitsvertrags benannt, die dahingehend auszulegen wäre, dass durch sie eine vom Manteltarifvertrag abweichende Vereinbarung getroffen werden sollte, die für sie nachteilig ist. Insgesamt war nicht ersichtlich, dass der Arbeitsvertrag zu Lasten der Klägerin Regelungen beinhaltet, die geeignet sind, die Angemessenheitsvermutung des Tarifvertrages in Frage zu stellen.

cc) Auch der Hinweis in § 1 Abs. 1.1 Satz 2 des schriftlichen Arbeitsvertrags, dass die Tarifverträge „in der jeweils gültigen Fassung“ gelten, ist – mit dem Arbeitsgericht – eine wirksame und transparente Verweisung auf anwendbare Tarifverträge.

Eine dynamische Verweisung auf das jeweils gültige Tarifrecht ist nicht unklar. Bezugnahmeklauseln sind im Arbeitsrecht weit verbreitet und werden im tarifdispositiven Gesetzesrecht allgemein als zulässiges Instrument zur Regelung der Arbeitsbedingungen vorausgesetzt (BAG, 24.09.2008, a.a.O., Rn. 31). Zudem ist darauf hinzuweisen, dass auch nach dem Nachweisgesetz der bloße allgemeine Hinweis auf Tarifverträge ausreichend ist (§ 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 10 NachwG). Die dynamische Ausgestaltung der Bezugnahmeklausel entspricht einer üblichen Regelungstechnik und dient den Interessen beider Arbeitsvertragsparteien, deren Arbeitsverhältnis zukunftsgerichtet ist. Insoweit reicht es aus, dass die in Bezug genommenen Regelungen bestimmbar sind (BAG, 03.04.2007 – 9 AZR 283/06, AP BAT SR 2 I § 2 Nr. 21).

Unter Berücksichtigung dieser Vorgaben insbesondere der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, denen die erkennende Berufungskammer folgt, ist die Bezugnahmeklausel im Arbeitsvertrag der Parteien so zu verstehen, dass sie alle für die Klägerin einschlägigen Tarifverträge in ihrer jeweiligen Fassung in den Vertrag einbeziehen sollte. Eine Unklarheit ist bei Anlegung dieser Maßstäbe nicht ersichtlich.

dd) Transparent und damit hinreichend bestimmt ist der Verweis auf die Tarifverträge für die Angestellten in der Bekleidungsindustrie. Der in Bezug genommene Manteltarifvertrag gilt nach seinem Wortlaut für die Angestellten der Bekleidungsindustrie in Westfalen. Unstreitig war die Klägerin Angestellte in der Bekleidungsindustrie. Örtlich ist der Betrieb dem räumlichen Geltungsbereich des § 1 MTV, nämlich dem Regierungsbezirk Münster, zuzuordnen. Warum nach dem insoweit allerdings unsubstantiiert gebliebenen Vortrag der Klägerin die Beklagte dem Einzelhandel zuzuordnen sein soll, erschließt sich der Berufungskammer nicht. Auch das Bestreiten der Klägerin, dass es sich bei der Beklagten um ein Unternehmen der Bekleidungsindustrie handele, kann nicht verfangen. Unter Berücksichtigung der Prozessvertretung der Beklagten durch den Verband der Nordwestdeutschen Textil- und Bekleidungsindustrie e. V., Münster, genügt nach Auffassung des Berufungsgerichts ein einfaches Bestreiten der Tarifgebundenheit der Beklagten nicht.

ee) Es kann zudem dahinstehen, inwieweit Tarifvertragsparteien beim Abschluss von Tarifverträgen an europäische Richtlinien in Sinne des Art. 288 AEUV gebunden sind. Die Ausschlussfristenregelung des § 18 MTV steht in Einklang mit den Vorgaben der Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 04.11.2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung (ABl. EU L 299 vom 18.11.2003, S. 9).

Eine Frist von zwei Monaten ab dem tatsächlichen Ausscheiden aus dem Betrieb erscheint nicht so kurz, dass es Arbeitnehmern, deren Arbeitsverhältnis endet, nicht gelingen kann, die Frist zur Geltendmachung ihrer Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis zu wahren. Eine tarifliche Frist von zwei Monaten ist grundsätzlich als ausreichend lang anzusehen, weil der ausscheidende Arbeitnehmer in der Lage ist, seine Ansprüche anhand des Gesetzes und der einschlägigen tariflichen Vorschriften zu berechnen. Die Klägerin hat auch keinerlei Umstände vorgetragen, dass ihr die Durchsetzung des Abfindungsanspruchs übermäßig erschwert würde. Solche sind zudem nicht ersichtlich.

Auch nach nationalem Recht spricht eine Vermutung dafür, dass eine zweimonatige Geltendmachungsfrist gemäß dem einschlägigen Tarifvertrag angemessen ist. Als tarifliche Reglung unterliegt die Verfallfrist des § 18 MTV keiner Angemessenheitskontrolle durch die Gerichte (vgl. BAG, 18.09.2012, a.a.O., Rn. 29; vgl. BAG, 22.09.1999 – 10 AZR 839/98, AP TVG § 1 Tarifverträge: Bau Nr. 222).

b) § 18 Ziff. 2 MTV ist auch seinem Regelungsgegenstand nach einschlägig. Anders als § 18 Ziff. 1 MTV, der sich auf das Erlöschen von Vergütungsansprüchen jedweder Art bezieht, regelt § 18 Ziff. 2 MTV alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, mithin ohne weiteres auch Abfindungszahlungen.

c) Die Klägerin hat ihren weitergehenden Abfindungsanspruch, wie das Arbeitsgericht zutreffend erkannt hat, jedenfalls in der zweiten Stufe der tariflichen Verfallfrist nicht rechtzeitig geltend gemacht. Die Klageerhebung unter dem 18.06.2014, Eingang bei Gericht am 25.06.2014, erfolgte zum einen zeitlich weit nach Ablehnung der entsprechenden Ansprüche durch die Beklagte mit Schreiben vom 19.09.2013, zum anderen mehr als zwei Monate nach dem tatsächlichen Ausscheiden aus dem Betrieb der Beklagten (§ 18 Ziff. 2, 1. Alt. MTV), bzw. innerhalb eines weiteren Monats (§ 18 Ziff. 2, 2. Alt. MTV).

3. Unentschieden bleiben kann bei dem gefundenen Ergebnis, ob der – angenommene – Anspruch der Klägerin zudem verwirkt wäre.

III. Der Kostenausspruch zu Lasten der mit dem Rechtsmittel unterlegenen Klägerin folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.

Gründe gemäß § 72 Abs. 2 ArbGG für eine Zulassung der Revision waren nicht gegeben.

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published on 18/09/2012 00:00

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published on 13/07/2010 00:00

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Tenor Auf die Revision der Beklagten wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 12. Februar 2009 - 15 Sa 1478/08 - aufgehoben.

SubjectsAnlegerrecht, Handels- und Gesellschaftsrecht, Immobilienrecht, andere, Wirtschaftsrecht

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Annotations

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 307 Inhaltskontrolle

(2) Eine unangemessene Benachteiligung ist im Zweifel anzunehmen, wenn eine Bestimmung

1.: mit wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelung, von der abgewichen wird, nicht zu vereinbaren ist oder
2.: wesentliche Rechte oder Pflichten, die sich aus der Natur des Vertrags ergeben, so einschränkt, dass die Erreichung des Vertragszwecks gefährdet ist.

(3) Die Absätze 1 und 2 sowie die §§ 308 und 309 gelten nur für Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen, durch die von Rechtsvorschriften abweichende oder diese ergänzende Regelungen vereinbart werden. Andere Bestimmungen können nach Absatz 1 Satz 2 in Verbindung mit Absatz 1 Satz 1 unwirksam sein.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 4 Anrufung des Arbeitsgerichts

Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist. Im Falle des § 2 ist die Klage auf Feststellung zu erheben, daß die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist. Hat der Arbeitnehmer Einspruch beim Betriebsrat eingelegt (§ 3), so soll er der Klage die Stellungnahme des Betriebsrats beifügen. Soweit die Kündigung der Zustimmung einer Behörde bedarf, läuft die Frist zur Anrufung des Arbeitsgerichts erst von der Bekanntgabe der Entscheidung der Behörde an den Arbeitnehmer ab.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 519 Berufungsschrift

(1) Die Berufung wird durch Einreichung der Berufungsschrift bei dem Berufungsgericht eingelegt.

(2) Die Berufungsschrift muss enthalten:

1.: die Bezeichnung des Urteils, gegen das die Berufung gerichtet wird;
2.: die Erklärung, dass gegen dieses Urteil Berufung eingelegt werde.

(3) Mit der Berufungsschrift soll eine Ausfertigung oder beglaubigte Abschrift des angefochtenen Urteils vorgelegt werden.

(4) Die allgemeinen Vorschriften über die vorbereitenden Schriftsätze sind auch auf die Berufungsschrift anzuwenden.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 520 Berufungsbegründung

(1) Der Berufungskläger muss die Berufung begründen.

(2) Die Frist für die Berufungsbegründung beträgt zwei Monate und beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Die Frist kann auf Antrag von dem Vorsitzenden verlängert werden, wenn der Gegner einwilligt. Ohne Einwilligung kann die Frist um bis zu einem Monat verlängert werden, wenn nach freier Überzeugung des Vorsitzenden der Rechtsstreit durch die Verlängerung nicht verzögert wird oder wenn der Berufungskläger erhebliche Gründe darlegt.

(3) Die Berufungsbegründung ist, sofern sie nicht bereits in der Berufungsschrift enthalten ist, in einem Schriftsatz bei dem Berufungsgericht einzureichen. Die Berufungsbegründung muss enthalten:

1.: die Erklärung, inwieweit das Urteil angefochten wird und welche Abänderungen des Urteils beantragt werden (Berufungsanträge);
2.: die Bezeichnung der Umstände, aus denen sich die Rechtsverletzung und deren Erheblichkeit für die angefochtene Entscheidung ergibt;
3.: die Bezeichnung konkreter Anhaltspunkte, die Zweifel an der Richtigkeit oder Vollständigkeit der Tatsachenfeststellungen im angefochtenen Urteil begründen und deshalb eine erneute Feststellung gebieten;
4.: die Bezeichnung der neuen Angriffs- und Verteidigungsmittel sowie der Tatsachen, auf Grund derer die neuen Angriffs- und Verteidigungsmittel nach § 531 Abs. 2 zuzulassen sind.

(4) Die Berufungsbegründung soll ferner enthalten:

1.: die Angabe des Wertes des nicht in einer bestimmten Geldsumme bestehenden Beschwerdegegenstandes, wenn von ihm die Zulässigkeit der Berufung abhängt;
2.: eine Äußerung dazu, ob einer Entscheidung der Sache durch den Einzelrichter Gründe entgegenstehen.

(5) Die allgemeinen Vorschriften über die vorbereitenden Schriftsätze sind auch auf die Berufungsbegründung anzuwenden.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 4 Anrufung des Arbeitsgerichts

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 1 Sozial ungerechtfertigte Kündigungen

(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.

(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn

1.

in Betrieben des privaten Rechts

a): die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt,
b): der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann

und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat,

2.

in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts

a): die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt,
b): der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann

und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.

Satz 2 gilt entsprechend, wenn die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen oder eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Arbeitsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat. Der Arbeitgeber hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung bedingen.

(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.

(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.

(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 10 Höhe der Abfindung

(1) Als Abfindung ist ein Betrag bis zu zwölf Monatsverdiensten festzusetzen.

(2) Hat der Arbeitnehmer das fünfzigste Lebensjahr vollendet und hat das Arbeitsverhältnis mindestens fünfzehn Jahre bestanden, so ist ein Betrag bis zu fünfzehn Monatsverdiensten, hat der Arbeitnehmer das fünfundfünfzigste Lebensjahr vollendet und hat das Arbeitsverhältnis mindestens zwanzig Jahre bestanden, so ist ein Betrag bis zu achtzehn Monatsverdiensten festzusetzen. Dies gilt nicht, wenn der Arbeitnehmer in dem Zeitpunkt, den das Gericht nach § 9 Abs. 2 für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses festsetzt, das in der Vorschrift des Sechsten Buches Sozialgesetzbuch über die Regelaltersrente bezeichnete Lebensalter erreicht hat.

(3) Als Monatsverdienst gilt, was dem Arbeitnehmer bei der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit in dem Monat, in dem das Arbeitsverhältnis endet (§ 9 Abs. 2), an Geld und Sachbezügen zusteht.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 1 Sozial ungerechtfertigte Kündigungen

1.

in Betrieben des privaten Rechts

a): die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt,
b): der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann

2.

in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts

a): die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt,
b): der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 23 Geltungsbereich

(1) Die Vorschriften des Ersten und Zweiten Abschnitts gelten für Betriebe und Verwaltungen des privaten und des öffentlichen Rechts, vorbehaltlich der Vorschriften des § 24 für die Seeschiffahrts-, Binnenschiffahrts- und Luftverkehrsbetriebe. Die Vorschriften des Ersten Abschnitts gelten mit Ausnahme der §§ 4 bis 7 und des § 13 Abs. 1 Satz 1 und 2 nicht für Betriebe und Verwaltungen, in denen in der Regel fünf oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt werden. In Betrieben und Verwaltungen, in denen in der Regel zehn oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt werden, gelten die Vorschriften des Ersten Abschnitts mit Ausnahme der §§ 4 bis 7 und des § 13 Abs. 1 Satz 1 und 2 nicht für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis nach dem 31. Dezember 2003 begonnen hat; diese Arbeitnehmer sind bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer nach Satz 2 bis zur Beschäftigung von in der Regel zehn Arbeitnehmern nicht zu berücksichtigen. Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer nach den Sätzen 2 und 3 sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen.

(2) Die Vorschriften des Dritten Abschnitts gelten für Betriebe und Verwaltungen des privaten Rechts sowie für Betriebe, die von einer öffentlichen Verwaltung geführt werden, soweit sie wirtschaftliche Zwecke verfolgen.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 1 Sozial ungerechtfertigte Kündigungen

1.

in Betrieben des privaten Rechts

a): die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt,
b): der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann

2.

in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts

a): die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt,
b): der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 4 Anrufung des Arbeitsgerichts

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 133 Auslegung einer Willenserklärung

Bei der Auslegung einer Willenserklärung ist der wirkliche Wille zu erforschen und nicht an dem buchstäblichen Sinne des Ausdrucks zu haften.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 157 Auslegung von Verträgen

Verträge sind so auszulegen, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 69 Urteil

(1) Das Urteil nebst Tatbestand und Entscheidungsgründen ist von sämtlichen Mitgliedern der Kammer zu unterschreiben. § 60 Abs. 1 bis 3 und Abs. 4 Satz 2 bis 4 ist entsprechend mit der Maßgabe anzuwenden, dass die Frist nach Absatz 4 Satz 3 vier Wochen beträgt und im Falle des Absatzes 4 Satz 4 Tatbestand und Entscheidungsgründe von sämtlichen Mitgliedern der Kammer zu unterschreiben sind.

(2) Im Urteil kann von der Darstellung des Tatbestandes und, soweit das Berufungsgericht den Gründen der angefochtenen Entscheidung folgt und dies in seinem Urteil feststellt, auch von der Darstellung der Entscheidungsgründe abgesehen werden.

(3) Ist gegen das Urteil die Revision statthaft, so soll der Tatbestand eine gedrängte Darstellung des Sach- und Streitstandes auf der Grundlage der mündlichen Vorträge der Parteien enthalten. Eine Bezugnahme auf das angefochtene Urteil sowie auf Schriftsätze, Protokolle und andere Unterlagen ist zulässig, soweit hierdurch die Beurteilung des Parteivorbringens durch das Revisionsgericht nicht wesentlich erschwert wird.

(4) § 540 Abs. 1 der Zivilprozessordnung findet keine Anwendung. § 313a Abs. 1 Satz 2 der Zivilprozessordnung findet mit der Maßgabe entsprechende Anwendung, dass es keiner Entscheidungsgründe bedarf, wenn die Parteien auf sie verzichtet haben; im Übrigen sind die §§ 313a und 313b der Zivilprozessordnung entsprechend anwendbar.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 310 Anwendungsbereich

(1) § 305 Absatz 2 und 3, § 308 Nummer 1, 2 bis 9 und § 309 finden keine Anwendung auf Allgemeine Geschäftsbedingungen, die gegenüber einem Unternehmer, einer juristischen Person des öffentlichen Rechts oder einem öffentlich-rechtlichen Sondervermögen verwendet werden. § 307 Abs. 1 und 2 findet in den Fällen des Satzes 1 auch insoweit Anwendung, als dies zur Unwirksamkeit von in § 308 Nummer 1, 2 bis 9 und § 309 genannten Vertragsbestimmungen führt; auf die im Handelsverkehr geltenden Gewohnheiten und Gebräuche ist angemessen Rücksicht zu nehmen. In den Fällen des Satzes 1 finden § 307 Absatz 1 und 2 sowie § 308 Nummer 1a und 1b auf Verträge, in die die Vergabe- und Vertragsordnung für Bauleistungen Teil B (VOB/B) in der jeweils zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses geltenden Fassung ohne inhaltliche Abweichungen insgesamt einbezogen ist, in Bezug auf eine Inhaltskontrolle einzelner Bestimmungen keine Anwendung.

(2) Die §§ 308 und 309 finden keine Anwendung auf Verträge der Elektrizitäts-, Gas-, Fernwärme- und Wasserversorgungsunternehmen über die Versorgung von Sonderabnehmern mit elektrischer Energie, Gas, Fernwärme und Wasser aus dem Versorgungsnetz, soweit die Versorgungsbedingungen nicht zum Nachteil der Abnehmer von Verordnungen über Allgemeine Bedingungen für die Versorgung von Tarifkunden mit elektrischer Energie, Gas, Fernwärme und Wasser abweichen. Satz 1 gilt entsprechend für Verträge über die Entsorgung von Abwasser.

(3) Bei Verträgen zwischen einem Unternehmer und einem Verbraucher (Verbraucherverträge) finden die Vorschriften dieses Abschnitts mit folgenden Maßgaben Anwendung:

1.: Allgemeine Geschäftsbedingungen gelten als vom Unternehmer gestellt, es sei denn, dass sie durch den Verbraucher in den Vertrag eingeführt wurden;
2.: § 305c Abs. 2 und die §§ 306 und 307 bis 309 dieses Gesetzes sowie Artikel 46b des Einführungsgesetzes zum Bürgerlichen Gesetzbuche finden auf vorformulierte Vertragsbedingungen auch dann Anwendung, wenn diese nur zur einmaligen Verwendung bestimmt sind und soweit der Verbraucher auf Grund der Vorformulierung auf ihren Inhalt keinen Einfluss nehmen konnte;
3.: bei der Beurteilung der unangemessenen Benachteiligung nach § 307 Abs. 1 und 2 sind auch die den Vertragsschluss begleitenden Umstände zu berücksichtigen.

(4) Dieser Abschnitt findet keine Anwendung bei Verträgen auf dem Gebiet des Erb-, Familien- und Gesellschaftsrechts sowie auf Tarifverträge, Betriebs- und Dienstvereinbarungen. Bei der Anwendung auf Arbeitsverträge sind die im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten angemessen zu berücksichtigen; § 305 Abs. 2 und 3 ist nicht anzuwenden. Tarifverträge, Betriebs- und Dienstvereinbarungen stehen Rechtsvorschriften im Sinne von § 307 Abs. 3 gleich.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 307 Inhaltskontrolle

(2) Eine unangemessene Benachteiligung ist im Zweifel anzunehmen, wenn eine Bestimmung

1.: mit wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelung, von der abgewichen wird, nicht zu vereinbaren ist oder
2.: wesentliche Rechte oder Pflichten, die sich aus der Natur des Vertrags ergeben, so einschränkt, dass die Erreichung des Vertragszwecks gefährdet ist.

Nachweisgesetz - NachwG | § 2 Nachweispflicht

(1) Der Arbeitgeber hat die wesentlichen Vertragsbedingungen des Arbeitsverhältnisses innerhalb der Fristen des Satzes 4 schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen. In die Niederschrift sind mindestens aufzunehmen:

1.

der Name und die Anschrift der Vertragsparteien,

2.

der Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses,

3.

bei befristeten Arbeitsverhältnissen: das Enddatum oder die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses,

4.

der Arbeitsort oder, falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig sein soll, ein Hinweis darauf, daß der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden oder seinen Arbeitsort frei wählen kann,

5.

eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit,

6.

sofern vereinbart, die Dauer der Probezeit,

7.

die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Vergütung von Überstunden, der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts, die jeweils getrennt anzugeben sind, und deren Fälligkeit sowie die Art der Auszahlung,

8.

die vereinbarte Arbeitszeit, vereinbarte Ruhepausen und Ruhezeiten sowie bei vereinbarter Schichtarbeit das Schichtsystem, der Schichtrhythmus und Voraussetzungen für Schichtänderungen,

9.

bei Arbeit auf Abruf nach § 12 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes:

a): die Vereinbarung, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat,
b): die Zahl der mindestens zu vergütenden Stunden,
c): der Zeitrahmen, bestimmt durch Referenztage und Referenzstunden, der für die Erbringung der Arbeitsleistung festgelegt ist, und
d): die Frist, innerhalb derer der Arbeitgeber die Lage der Arbeitszeit im Voraus mitzuteilen hat,

10.

sofern vereinbart, die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen,

11.

die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs,

12.

ein etwaiger Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildung,

13.

wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine betriebliche Altersversorgung über einen Versorgungsträger zusagt, der Name und die Anschrift dieses Versorgungsträgers; die Nachweispflicht entfällt, wenn der Versorgungsträger zu dieser Information verpflichtet ist,

14.

das bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses von Arbeitgeber und Arbeitnehmer einzuhaltende Verfahren, mindestens das Schriftformerfordernis und die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses, sowie die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage; § 7 des Kündigungsschutzgesetzes ist auch bei einem nicht ordnungsgemäßen Nachweis der Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage anzuwenden,

15.

ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen sowie Regelungen paritätisch besetzter Kommissionen, die auf der Grundlage kirchlichen Rechts Arbeitsbedingungen für den Bereich kirchlicher Arbeitgeber festlegen.

Der Nachweis der wesentlichen Vertragsbedingungen in elektronischer Form ist ausgeschlossen. Dem Arbeitnehmer ist die Niederschrift mit den Angaben nach Satz 2 Nummer 1, 7 und 8 spätestens am ersten Tag der Arbeitsleistung, die Niederschrift mit den Angaben nach Satz 2 Nummer 2 bis 6, 9 und 10 spätestens am siebten Kalendertag nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses und die Niederschrift mit den übrigen Angaben nach Satz 2 spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses auszuhändigen.

(1a) Wer einen Praktikanten einstellt, hat unverzüglich nach Abschluss des Praktikumsvertrages, spätestens vor Aufnahme der Praktikantentätigkeit, die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Praktikanten auszuhändigen. In die Niederschrift sind mindestens aufzunehmen:

1.: der Name und die Anschrift der Vertragsparteien,
2.: die mit dem Praktikum verfolgten Lern- und Ausbildungsziele,
3.: Beginn und Dauer des Praktikums,
4.: Dauer der regelmäßigen täglichen Praktikumszeit,
5.: Zahlung und Höhe der Vergütung,
6.: Dauer des Urlaubs,
7.: ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Praktikumsverhältnis anzuwenden sind.

Absatz 1 Satz 3 gilt entsprechend.

(2) Hat der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung länger als vier aufeinanderfolgende Wochen außerhalb der Bundesrepublik Deutschland zu erbringen, so hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer vor dessen Abreise die Niederschrift nach Absatz 1 Satz 1 mit allen wesentlichen Angaben nach Absatz 1 Satz 2 und folgenden zusätzlichen Angaben auszuhändigen:

1.: das Land oder die Länder, in dem oder in denen die Arbeit im Ausland geleistet werden soll, und die geplante Dauer der Arbeit,
2.: die Währung, in der die Entlohnung erfolgt,
3.: sofern vereinbart, mit dem Auslandsaufenthalt verbundene Geld- oder Sachleistungen, insbesondere Entsendezulagen und zu erstattende Reise-, Verpflegungs- und Unterbringungskosten,
4.: die Angabe, ob eine Rückkehr des Arbeitnehmers vorgesehen ist, und gegebenenfalls die Bedingungen der Rückkehr.

(3) Fällt ein Auslandsaufenthalt nach Absatz 2 in den Anwendungsbereich der Richtlinie 96/71/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 16. Dezember 1996 über die Entsendung von Arbeitnehmern im Rahmen der Erbringung von Dienstleistungen (ABl. L 18 vom 21.1.1997, S. 1), die durch die Richtlinie (EU) 2018/957 (ABl. L 173 vom 9.7.2018, S. 16) geändert worden ist, muss die Niederschrift nach Absatz 1 Satz 1 neben den Angaben nach Absatz 2 auch folgende zusätzliche Angaben enthalten:

1.: die Entlohnung, auf die der Arbeitnehmer nach dem Recht des Mitgliedstaats oder der Mitgliedstaaten, in dem oder in denen der Arbeitnehmer seine Arbeit leisten soll, Anspruch hat,
2.: den Link zu der einzigen offiziellen nationalen Website, die der Mitgliedstaat, in dem der Arbeitnehmer seine Arbeit leisten soll, betreibt nach Artikel 5 Absatz 2 Buchstabe a der Richtlinie 2014/67/EU des Europäischen Parlaments und des Rates vom 15. Mai 2014 zur Durchsetzung der Richtlinie 96/71/EG über die Entsendung von Arbeitnehmern im Rahmen der Erbringung von Dienstleistungen und zur Änderung der Verordnung (EU) Nr. 1024/2012 über die Verwaltungszusammenarbeit mit Hilfe des Binnenmarkt-Informationssystems – („IMI-Verordnung“) (ABl. L 159 vom 28.5.2014, S. 11).

(4) Die Angaben nach Absatz 1 Satz 2 Nummer 6 bis 8 und 10 bis 14 können ersetzt werden durch einen Hinweis auf die auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen sowie Regelungen paritätisch besetzter Kommissionen, die auf der Grundlage kirchlichen Rechts Arbeitsbedingungen für den Bereich kirchlicher Arbeitgeber festlegen. Ist in den Fällen des Absatzes 1 Satz 2 Nummer 11 und 14 die jeweilige gesetzliche Regelung maßgebend, so kann hierauf verwiesen werden. Die Angaben nach Absatz 2 Nummer 2 und Absatz 3 Nummer 1 können ersetzt werden durch einen Hinweis auf konkrete Bestimmungen der einschlägigen Rechts- und Verwaltungsvorschriften und Satzungen oder Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen sowie Regelungen paritätisch besetzter Kommissionen, die auf der Grundlage kirchlichen Rechts Arbeitsbedingungen für den Bereich kirchlicher Arbeitgeber festlegen.

(5) Wenn dem Arbeitnehmer ein schriftlicher Arbeitsvertrag ausgehändigt worden ist, entfällt die Verpflichtung nach den Absätzen 1, 2 und 3, soweit der Vertrag die in den Absätzen 1 bis 4 geforderten Angaben enthält.

Tarifvertragsgesetz - TVG | § 1 Inhalt und Form des Tarifvertrags

(1) Der Tarifvertrag regelt die Rechte und Pflichten der Tarifvertragsparteien und enthält Rechtsnormen, die den Inhalt, den Abschluß und die Beendigung von Arbeitsverhältnissen sowie betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Fragen ordnen können.

(2) Tarifverträge bedürfen der Schriftform.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 97 Rechtsmittelkosten

(1) Die Kosten eines ohne Erfolg eingelegten Rechtsmittels fallen der Partei zur Last, die es eingelegt hat.

(2) Die Kosten des Rechtsmittelverfahrens sind der obsiegenden Partei ganz oder teilweise aufzuerlegen, wenn sie auf Grund eines neuen Vorbringens obsiegt, das sie in einem früheren Rechtszug geltend zu machen imstande war.

(3) (weggefallen)

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 72 Grundsatz

(2) Die Revision ist zuzulassen, wenn

1.: eine entscheidungserhebliche Rechtsfrage grundsätzliche Bedeutung hat,
2.: das Urteil von einer Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts, von einer Entscheidung des Gemeinsamen Senats der obersten Gerichtshöfe des Bundes, von einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts oder, solange eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts in der Rechtsfrage nicht ergangen ist, von einer Entscheidung einer anderen Kammer desselben Landesarbeitsgerichts oder eines anderen Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht oder
3.: ein absoluter Revisionsgrund gemäß § 547 Nr. 1 bis 5 der Zivilprozessordnung oder eine entscheidungserhebliche Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör geltend gemacht wird und vorliegt.

(3) Das Bundesarbeitsgericht ist an die Zulassung der Revision durch das Landesarbeitsgericht gebunden.

(4) Gegen Urteile, durch die über die Anordnung, Abänderung oder Aufhebung eines Arrests oder einer einstweiligen Verfügung entschieden wird, ist die Revision nicht zulässig.

(5) Für das Verfahren vor dem Bundesarbeitsgericht gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Revision mit Ausnahme des § 566 entsprechend.

(6) Die Vorschriften der §§ 46c bis 46g, 49 Abs. 1, der §§ 50, 52 und 53, des § 57 Abs. 2, des § 61 Abs. 2 und des § 63 dieses Gesetzes über den elektronischen Rechtsverkehr, Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellung, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, gütliche Erledigung des Rechtsstreits sowie Inhalt des Urteils und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen und des § 169 Absatz 3 und 4 des Gerichtsverfassungsgesetzes über die Ton- und Fernseh-Rundfunkaufnahmen sowie Ton- und Filmaufnahmen bei der Entscheidungsverkündung gelten entsprechend.