/ Landesarbeitsgericht Hamm Beschluss, 14. Okt. 2016 - 13 TaBVGa 8/16

Landesarbeitsgericht Hamm Beschluss, 14. Okt. 2016 - 13 TaBVGa 8/16

ECLI: ECLI:DE:LAGHAM:2016:1014.13TABVGA8.16.00

published on 14/10/2016 00:00

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Betriebsverfassungsrecht

Tarifvertragsrecht

Tenor

Die am 11.10.2016 eingelegte Beschwerde des Betriebsrats gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Iserlohn vom 07.10.2016 – 2 BVGa 21/16 – wird zurückgewiesen.

Gründe

Von der Darstellung des Tatbestandes wurde abgesehen (vgl. § 313a Abs. 1 Satz 1 ZPO).

Die Beschwerde des Betriebsrates ist zwar zulässig, aber in vollem Umfang unbegründet.

I. Die Zulässigkeit der vom Betriebsrat verfolgten Anträge scheitert nicht daran, dass dieser keinen ordnungsgemäßen Beschluss zur Einleitung des Verfahrens und zur Beauftragung eines Rechtsanwaltes gefasst hat.

1. Nach der zutreffenden Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (zuletzt 04.11.2015 – 7 ABR 61/13 – AP BetrVG 1972 § 29 Nr. 10) ist ein für den Betriebsrat gestellter Antrag als unzulässig abzuweisen, wenn keine wirksame Beschlussfassung zur Verfahrenseinleitung und zur Beauftragung eines Verfahrensbevollmächtigten feststellbar ist, wobei insoweit eine Genehmigung bis zum Ergehen einer negativen Prozessentscheidung möglich ist.

So konnte hier der Betriebsrat noch im laufenden Rechtsmittelverfahren mit Schriftsatz vom 13.10.2016 belegen, dass in der Sitzung am 12.10.2016 durch einstimmige Entscheidungen des vollzählig versammelten 13köpfigen Gremiums entsprechende Beschlüsse gefasst wurden, wobei den durch Urlaubsabwesenheiten bedingten Verhinderungen (§ 25 Abs. 1 BetrVG) nach Maßgabe des § 25 Abs. 2 BetrVG Rechnung getragen wurde. Dem ist die Arbeitgeberin nicht substantiiert entgegengetreten, so dass ihr anfängliches Bestreiten mit Nichtwissen unerheblich geworden ist (vgl. BAG, 30.09.2008 – 1 ABR 54/07 – AP BetrVG 1972 § 80 Nr. 71).

II. Die in der Anhörung am 14.10.2016 zu Protokoll gegebenen Anträge zu 1. – 4. sind bestimmt und damit zulässig.

1. Nach § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO sind Anträge, mit denen die Unterlassung von Handlungen bzw. Duldungen verlangt wird, so genau zu bezeichnen, dass der in Anspruch Genommene im Falle einer stattgebenden gerichtlichen Entscheidung eindeutig erkennen kann, unter welchen Voraussetzungen was von ihm verlangt wird, um sich künftig rechtmäßig verhalten zu können (ausführlich: BAG, 20.11.2012 – 1 AZR 179/11 – AP Art. 9 GG Arbeitskampf Nr. 179). Dabei sind bisweilen generalisierende Formulierungen unvermeidlich. Andernfalls würde die Möglichkeit, gerichtlichen Rechtsschutz zu erlangen, durch prozessuale Anforderungen unzumutbar erschwert, wenn nicht gar beseitigt. Die Verwendung auslegungsbedürftiger Begriffe ist deshalb hinnehmbar und im Interesse einer sachgerechten Verurteilung zweckmäßig, wenn über den Sinngehalt der verwendeten Begriffe kein Zweifel besteht (BAG, a.a.O.).

2. Diesen Anforderungen an die Bestimmtheit werden die gestellten Anträge gerecht. Sie geben mit den gebotenen Einschränkungen für Notfälle und Arbeitskampfmaßnahmen sowie in Fällen der §§ 99 ff. BetrVG und §§ 111 f. BetrVG die auch für die Arbeitgeberin eindeutig erkennbaren Begehren wieder, nämlich es zu unterlassen, portugiesische Arbeitnehmer in bestimmten Zeiträumen tatsächlich zu beschäftigen bzw. deren Beschäftigung zu dulden.

III. Alle Unterlassungsbegehren des Betriebsrates sind aber unbegründet.

1. Soweit er sich bei dem Antrag zu 1. einschließlich des gestellten Hilfsantrages

zu 2. auf Einstellungen im Sinne des § 3 Abs. 1 der Arbeitsordnung vom 19.02.2002 und auf § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG beruft, waren die Anträge abzuweisen, weil in der (bereits erfolgten) und weiter beabsichtigten Beschäftigung portugiesischer Arbeitnehmer am Betriebssitz der Arbeitgeberin in Q keine Einstellungen im betriebsverfassungsrechtlichen Sinne zu sehen sind.

a) Nach der zutreffenden Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (grundlegend: 05.03.1991 – 1 ABR 39/90 – AP BetrVG 1972 § 99 Nr. 90; siehe auch 09.07.1991 – 1 ABR 45/90 – AP BetrVG 1972 § 99 Nr. 94; 11.09.2001 – 1 ABR 14/01 – EzA § 99 BetrVG 1972 Einstellung Nr. 10) ist es eine im arbeitsteiligen Wirtschaftsleben übliche Praxis, dass ein Arbeitgeber, letztlich gestützt auf Art. 14 GG, nicht alle zur Erreichung eines bestimmten Unternehmensziels erforderlichen Arbeiten durch eigene Arbeitnehmer ausführen, sondern Teilleistungen von Dritten namentlich auf der Grundlage eines Werkvertrages verrichten lässt. Diese Leistungen können häufig nur im Rahmen eines vom Arbeitgeber bestimmten Produktionsablaufs erbracht werden, so dass die vom Werkunternehmer als Erfüllungsgehilfen eingesetzten eigenen Arbeitnehmer (auch) in dem Betrieb tätig werden. Unterscheidet sich nun äußerlich die Tätigkeit der Erfüllungsgehilfen des Werkunternehmers in keiner Weise mehr von der Tätigkeit der Arbeitnehmer des Betriebes, kann im Einzelfall eine Einstellung im Sinne des § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG vorliegen. Dies bedingt aber, dass die Erfüllungsgehilfen in die Arbeitsorganisation des Arbeitgebers eingegliedert werden, so dass dieser die für ein Arbeitsverhältnis typischen Entscheidungen über den Einsatz der Fremdarbeitnehmer auch nach Zeit und Ort trifft (vgl. § 106 Satz 1 GewO), er also die Personalhoheit über diese Personen innehat. Dafür reicht weder ein bloßes „Anlernen“ namentlich in der Einarbeitungsphase noch das Erteilen üblicher werkvertraglicher Anweisungen (vgl. § 645 Abs. 1 S. 1 BGB) aus.

b) An diesen Maßstäben gemessen, kann hier nicht festgestellt werden, dass die auf der Basis des Werkvertrages vom 04.10.2016 zur Wochenendarbeit herangezogenen portugiesischen Arbeitnehmer in die Arbeitsorganisation der Arbeitgeberin eingegliedert worden sind bzw. eingegliedert werden. Vielmehr produzieren sie bestimmte, in Vertragsanlagen jeweils konkretisierte Teile auf dem Betriebsgelände der Arbeitgeberin außerhalb der üblichen Betriebsöffnungszeiten und werden dabei von Führungskräften des portugiesischen Werkunternehmers geleitet, erhalten also von diesen die für ein Arbeitsverhältnis typischen Weisungen, so dass die maßgebliche Personalhoheit bei der portugiesischen Firma verbleibt. Daran ändert sich auch selbst dann nichts, wenn man zugunsten des Betriebsrates unterstellt, dass am vergangenen Wochenende tatsächlich mehr als 20 Arbeitnehmer u.a. auch der Arbeitgeberin im Betrieb zum Einsatz gekommen sind (Beschwerdebegründungsschriftsatz vom 11.10.2016, S. 4 f.). Denn wenn dies „zur Unterstützung des Betriebs der Anlagen“ geschehen ist, sagt das nichts darüber aus, in welcher Weise welche bei der Arbeitgeberin beschäftigten Personen die für ein Arbeitsverhältnis typischen Entscheidungen über den Einsatz von fast 300 fremdsprachigen Arbeitnehmern getroffen haben sollen; im Gegenteil spricht alles dafür, dass die bei der Arbeitgeberin Beschäftigten – wenn überhaupt – nur im Rahmen der Einarbeitungsphase und/oder werkvertragliche Anweisungsbefugnisse tätig geworden sind.

2. Es ergeben sich auch keine hinreichenden Anhaltspunkte dafür, dass die Arbeitgeberin durch die gewählte werkvertragliche Lösung das durch die Entscheidung der erkennenden Kammer vom 15.07.2016 (13 TaBVGa 2/16) bekräftigte Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG in unzulässiger Weise umgangen hat.

Denn wie bereits unter B. III. 1. a) ausgeführt, umfasst die grundgesetzlich garantierte Unternehmerfreiheit auch das Recht, bestimmte Leistungen an Dritte zu vergeben.

Wenn deshalb – wie hier – die Arbeitgeberin die Rechtsfolgen einer vom Betriebsrat getroffenen Entscheidung, weiterer Mehrarbeit an Wochenenden die Zustimmung zu versagen, akzeptiert hat und fortan in den maßgeblichen Zeiträumen keine eigenen Arbeitnehmer mehr einsetzt, sondern sich stattdessen fremder Arbeitskräfte bedient, um eingegangenen Lieferverpflichtungen nachkommen zu können, liegt hierin eine nachvollziehbare und damit rechtlich hinzunehmende Unternehmerentscheidung.

3. Schließlich führt die hier streitige Vorgehensweise der Arbeitgeberin auch zu keiner Betriebsänderung im Sinne des § 111 BetrVG. Denn durch den Einsatz der portugiesischen Arbeitnehmer im Zeitraum nach Ende der letzten und vor Beginn der ersten neuen Wochenschicht bleibt der von der Arbeitgeberin verantwortete Betriebsablauf, nämlich mit ca. 880 Arbeitnehmern innerhalb deren regelmäßig geschuldeter Wochenarbeitszeit Teile für die Automobilindustrie zu produzieren und zu liefern, unberührt. Namentlich ist eine Änderung der Betriebsorganisation (§ 111 Satz 3 Nr. 4 BetrVG), insbesondere bei den Zuständigkeiten und der Verantwortung (vgl. BAG, 18.03.2008 – 1 ABR 77/06 – AP BetrVG 1972 § 111 Nr. 66), nicht ersichtlich.

Weil der Betrieb der Arbeitgeberin in seiner gesamten bisherigen Organisation von den durch das portugiesische Fremdunternehmen erbrachten Leistungen am Wochenende unberührt bleibt, kann auch nicht von einer Spaltung im Sinne des § 111 Satz 3 Nr. 3 BetrVG die Rede sein.

4. Weil die Anträge zu 1. – 4. abschlägig beschieden wurden, war über den hilfsweise gestellten Antrag zu 5. nicht mehr zu entscheiden.

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(1) Das Eigentum und das Erbrecht werden gewährleistet. Inhalt und Schranken werden durch die Gesetze bestimmt. (2) Eigentum verpflichtet. Sein Gebrauch soll zugleich dem Wohle der Allgemeinheit dienen. (3) Eine Enteignung ist nur zum Wohle der All

(1) Die Erhebung der Klage erfolgt durch Zustellung eines Schriftsatzes (Klageschrift). (2) Die Klageschrift muss enthalten:1.die Bezeichnung der Parteien und des Gerichts;2.die bestimmte Angabe des Gegenstandes und des Grundes des erhobenen Ansp

§ 21a idF d. Art. 1 Nr. 51 G v. 23.7.2001 I 1852 dient der Umsetzung des Artikels 6 der Richtlinie 2001/23/EG des Rates vom 12. März 2001 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Wahrung von Ansprüchen der Arbeitnehmer beim

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2 Referenzen - Urteile

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published on 04/11/2015 00:00

Bundesarbeitsgericht

Tenor Auf die Rechtsbeschwerde des Gesamtbetriebsrats wird der Beschluss des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 27. Februar 2013 - 4 TaBV 99/12 - aufgehoben.

SubjectsAußerordentliche - meist - fristlose Kündigung, Betriebsübergang, Betriebsverfassungsrecht, Tarifvertragsrecht

published on 20/11/2012 00:00

Bundesarbeitsgericht

Tenor 1. Die Revisionen der Kläger gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 13. Januar 2011 - 8 Sa 788/10 - werden zurückgewiesen.

SubjectsAnlegerrecht, Handels- und Gesellschaftsrecht, Immobilienrecht, andere, Wirtschaftsrecht

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Annotations

Zivilprozessordnung - ZPO | § 313a Weglassen von Tatbestand und Entscheidungsgründen

(1) Des Tatbestandes bedarf es nicht, wenn ein Rechtsmittel gegen das Urteil unzweifelhaft nicht zulässig ist. In diesem Fall bedarf es auch keiner Entscheidungsgründe, wenn die Parteien auf sie verzichten oder wenn ihr wesentlicher Inhalt in das Protokoll aufgenommen worden ist.

(2) Wird das Urteil in dem Termin, in dem die mündliche Verhandlung geschlossen worden ist, verkündet, so bedarf es des Tatbestands und der Entscheidungsgründe nicht, wenn beide Parteien auf Rechtsmittel gegen das Urteil verzichten. Ist das Urteil nur für eine Partei anfechtbar, so genügt es, wenn diese verzichtet.

(3) Der Verzicht nach Absatz 1 oder 2 kann bereits vor der Verkündung des Urteils erfolgen; er muss spätestens binnen einer Woche nach dem Schluss der mündlichen Verhandlung gegenüber dem Gericht erklärt sein.

(4) Die Absätze 1 bis 3 sind nicht anzuwenden im Fall der Verurteilung zu künftig fällig werdenden wiederkehrenden Leistungen oder wenn zu erwarten ist, dass das Urteil im Ausland geltend gemacht werden wird.

(5) Soll ein ohne Tatbestand und Entscheidungsgründe hergestelltes Urteil im Ausland geltend gemacht werden, so gelten die Vorschriften über die Vervollständigung von Versäumnis- und Anerkenntnisurteilen entsprechend.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 29 Einberufung der Sitzungen

(1) Vor Ablauf einer Woche nach dem Wahltag hat der Wahlvorstand die Mitglieder des Betriebsrats zu der nach § 26 Abs. 1 vorgeschriebenen Wahl einzuberufen. Der Vorsitzende des Wahlvorstands leitet die Sitzung, bis der Betriebsrat aus seiner Mitte einen Wahlleiter bestellt hat.

(2) Die weiteren Sitzungen beruft der Vorsitzende des Betriebsrats ein. Er setzt die Tagesordnung fest und leitet die Verhandlung. Der Vorsitzende hat die Mitglieder des Betriebsrats zu den Sitzungen rechtzeitig unter Mitteilung der Tagesordnung zu laden. Dies gilt auch für die Schwerbehindertenvertretung sowie für die Jugend- und Auszubildendenvertreter, soweit sie ein Recht auf Teilnahme an der Betriebsratssitzung haben. Kann ein Mitglied des Betriebsrats oder der Jugend- und Auszubildendenvertretung an der Sitzung nicht teilnehmen, so soll es dies unter Angabe der Gründe unverzüglich dem Vorsitzenden mitteilen. Der Vorsitzende hat für ein verhindertes Betriebsratsmitglied oder für einen verhinderten Jugend- und Auszubildendenvertreter das Ersatzmitglied zu laden.

(3) Der Vorsitzende hat eine Sitzung einzuberufen und den Gegenstand, dessen Beratung beantragt ist, auf die Tagesordnung zu setzen, wenn dies ein Viertel der Mitglieder des Betriebsrats oder der Arbeitgeber beantragt.

(4) Der Arbeitgeber nimmt an den Sitzungen, die auf sein Verlangen anberaumt sind, und an den Sitzungen, zu denen er ausdrücklich eingeladen ist, teil. Er kann einen Vertreter der Vereinigung der Arbeitgeber, der er angehört, hinzuziehen.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 25 Ersatzmitglieder

(1) Scheidet ein Mitglied des Betriebsrats aus, so rückt ein Ersatzmitglied nach. Dies gilt entsprechend für die Stellvertretung eines zeitweilig verhinderten Mitglieds des Betriebsrats.

(2) Die Ersatzmitglieder werden unter Berücksichtigung des § 15 Abs. 2 der Reihe nach aus den nichtgewählten Arbeitnehmern derjenigen Vorschlagslisten entnommen, denen die zu ersetzenden Mitglieder angehören. Ist eine Vorschlagsliste erschöpft, so ist das Ersatzmitglied derjenigen Vorschlagsliste zu entnehmen, auf die nach den Grundsätzen der Verhältniswahl der nächste Sitz entfallen würde. Ist das ausgeschiedene oder verhinderte Mitglied nach den Grundsätzen der Mehrheitswahl gewählt, so bestimmt sich die Reihenfolge der Ersatzmitglieder unter Berücksichtigung des § 15 Abs. 2 nach der Höhe der erreichten Stimmenzahlen.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 80 Allgemeine Aufgaben

(1) Der Betriebsrat hat folgende allgemeine Aufgaben:

1.: darüber zu wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze, Verordnungen, Unfallverhütungsvorschriften, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen durchgeführt werden;
2.: Maßnahmen, die dem Betrieb und der Belegschaft dienen, beim Arbeitgeber zu beantragen;
2a.: die Durchsetzung der tatsächlichen Gleichstellung von Frauen und Männern, insbesondere bei der Einstellung, Beschäftigung, Aus-, Fort- und Weiterbildung und dem beruflichen Aufstieg, zu fördern;
2b.: die Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit zu fördern;
3.: Anregungen von Arbeitnehmern und der Jugend- und Auszubildendenvertretung entgegenzunehmen und, falls sie berechtigt erscheinen, durch Verhandlungen mit dem Arbeitgeber auf eine Erledigung hinzuwirken; er hat die betreffenden Arbeitnehmer über den Stand und das Ergebnis der Verhandlungen zu unterrichten;
4.: die Eingliederung schwerbehinderter Menschen einschließlich der Förderung des Abschlusses von Inklusionsvereinbarungen nach § 166 des Neunten Buches Sozialgesetzbuch und sonstiger besonders schutzbedürftiger Personen zu fördern;
5.: die Wahl einer Jugend- und Auszubildendenvertretung vorzubereiten und durchzuführen und mit dieser zur Förderung der Belange der in § 60 Abs. 1 genannten Arbeitnehmer eng zusammenzuarbeiten; er kann von der Jugend- und Auszubildendenvertretung Vorschläge und Stellungnahmen anfordern;
6.: die Beschäftigung älterer Arbeitnehmer im Betrieb zu fördern;
7.: die Integration ausländischer Arbeitnehmer im Betrieb und das Verständnis zwischen ihnen und den deutschen Arbeitnehmern zu fördern, sowie Maßnahmen zur Bekämpfung von Rassismus und Fremdenfeindlichkeit im Betrieb zu beantragen;
8.: die Beschäftigung im Betrieb zu fördern und zu sichern;
9.: Maßnahmen des Arbeitsschutzes und des betrieblichen Umweltschutzes zu fördern.

(2) Zur Durchführung seiner Aufgaben nach diesem Gesetz ist der Betriebsrat rechtzeitig und umfassend vom Arbeitgeber zu unterrichten; die Unterrichtung erstreckt sich auch auf die Beschäftigung von Personen, die nicht in einem Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber stehen, und umfasst insbesondere den zeitlichen Umfang des Einsatzes, den Einsatzort und die Arbeitsaufgaben dieser Personen. Dem Betriebsrat sind auf Verlangen jederzeit die zur Durchführung seiner Aufgaben erforderlichen Unterlagen zur Verfügung zu stellen; in diesem Rahmen ist der Betriebsausschuss oder ein nach § 28 gebildeter Ausschuss berechtigt, in die Listen über die Bruttolöhne und -gehälter Einblick zu nehmen. Zu den erforderlichen Unterlagen gehören auch die Verträge, die der Beschäftigung der in Satz 1 genannten Personen zugrunde liegen. Soweit es zur ordnungsgemäßen Erfüllung der Aufgaben des Betriebsrats erforderlich ist, hat der Arbeitgeber ihm sachkundige Arbeitnehmer als Auskunftspersonen zur Verfügung zu stellen; er hat hierbei die Vorschläge des Betriebsrats zu berücksichtigen, soweit betriebliche Notwendigkeiten nicht entgegenstehen.

(3) Der Betriebsrat kann bei der Durchführung seiner Aufgaben nach näherer Vereinbarung mit dem Arbeitgeber Sachverständige hinzuziehen, soweit dies zur ordnungsgemäßen Erfüllung seiner Aufgaben erforderlich ist. Muss der Betriebsrat zur Durchführung seiner Aufgaben die Einführung oder Anwendung von Künstlicher Intelligenz beurteilen, gilt insoweit die Hinzuziehung eines Sachverständigen als erforderlich. Gleiches gilt, wenn sich Arbeitgeber und Betriebsrat auf einen ständigen Sachverständigen in Angelegenheiten nach Satz 2 einigen.

(4) Für die Geheimhaltungspflicht der Auskunftspersonen und der Sachverständigen gilt § 79 entsprechend.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 253 Klageschrift

(1) Die Erhebung der Klage erfolgt durch Zustellung eines Schriftsatzes (Klageschrift).

(2) Die Klageschrift muss enthalten:

1.: die Bezeichnung der Parteien und des Gerichts;
2.: die bestimmte Angabe des Gegenstandes und des Grundes des erhobenen Anspruchs, sowie einen bestimmten Antrag.

(3) Die Klageschrift soll ferner enthalten:

1.: die Angabe, ob der Klageerhebung der Versuch einer Mediation oder eines anderen Verfahrens der außergerichtlichen Konfliktbeilegung vorausgegangen ist, sowie eine Äußerung dazu, ob einem solchen Verfahren Gründe entgegenstehen;
2.: die Angabe des Wertes des Streitgegenstandes, wenn hiervon die Zuständigkeit des Gerichts abhängt und der Streitgegenstand nicht in einer bestimmten Geldsumme besteht;
3.: eine Äußerung dazu, ob einer Entscheidung der Sache durch den Einzelrichter Gründe entgegenstehen.

(4) Außerdem sind die allgemeinen Vorschriften über die vorbereitenden Schriftsätze auch auf die Klageschrift anzuwenden.

(5) Die Klageschrift sowie sonstige Anträge und Erklärungen einer Partei, die zugestellt werden sollen, sind bei dem Gericht schriftlich unter Beifügung der für ihre Zustellung oder Mitteilung erforderlichen Zahl von Abschriften einzureichen. Einer Beifügung von Abschriften bedarf es nicht, soweit die Klageschrift elektronisch eingereicht wird.

Grundgesetz für die Bundesrepublik Deutschland - GG | Art 9

(1) Alle Deutschen haben das Recht, Vereine und Gesellschaften zu bilden.

(2) Vereinigungen, deren Zwecke oder deren Tätigkeit den Strafgesetzen zuwiderlaufen oder die sich gegen die verfassungsmäßige Ordnung oder gegen den Gedanken der Völkerverständigung richten, sind verboten.

(3) Das Recht, zur Wahrung und Förderung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen Vereinigungen zu bilden, ist für jedermann und für alle Berufe gewährleistet. Abreden, die dieses Recht einschränken oder zu behindern suchen, sind nichtig, hierauf gerichtete Maßnahmen sind rechtswidrig. Maßnahmen nach den Artikeln 12a, 35 Abs. 2 und 3, Artikel 87a Abs. 4 und Artikel 91 dürfen sich nicht gegen Arbeitskämpfe richten, die zur Wahrung und Förderung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen von Vereinigungen im Sinne des Satzes 1 geführt werden.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 111 Betriebsänderungen

In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Unternehmer den Betriebsrat über geplante Betriebsänderungen, die wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft zur Folge haben können, rechtzeitig und umfassend zu unterrichten und die geplanten Betriebsänderungen mit dem Betriebsrat zu beraten. Der Betriebsrat kann in Unternehmen mit mehr als 300 Arbeitnehmern zu seiner Unterstützung einen Berater hinzuziehen; § 80 Abs. 4 gilt entsprechend; im Übrigen bleibt § 80 Abs. 3 unberührt. Als Betriebsänderungen im Sinne des Satzes 1 gelten

1.: Einschränkung und Stilllegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen,
2.: Verlegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen,
3.: Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder die Spaltung von Betrieben,
4.: grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen,
5.: Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 99 Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen

(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.: die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.: die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.: die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.: der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.: eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.: die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

Grundgesetz für die Bundesrepublik Deutschland - GG | Art 14

(1) Das Eigentum und das Erbrecht werden gewährleistet. Inhalt und Schranken werden durch die Gesetze bestimmt.

(2) Eigentum verpflichtet. Sein Gebrauch soll zugleich dem Wohle der Allgemeinheit dienen.

(3) Eine Enteignung ist nur zum Wohle der Allgemeinheit zulässig. Sie darf nur durch Gesetz oder auf Grund eines Gesetzes erfolgen, das Art und Ausmaß der Entschädigung regelt. Die Entschädigung ist unter gerechter Abwägung der Interessen der Allgemeinheit und der Beteiligten zu bestimmen. Wegen der Höhe der Entschädigung steht im Streitfalle der Rechtsweg vor den ordentlichen Gerichten offen.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 99 Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.: die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.: die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.: die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.: der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.: eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.: die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

Gewerbeordnung - GewO | § 106 Weisungsrecht des Arbeitgebers

Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Dies gilt auch hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb. Bei der Ausübung des Ermessens hat der Arbeitgeber auch auf Behinderungen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 645 Verantwortlichkeit des Bestellers

(1) Ist das Werk vor der Abnahme infolge eines Mangels des von dem Besteller gelieferten Stoffes oder infolge einer von dem Besteller für die Ausführung erteilten Anweisung untergegangen, verschlechtert oder unausführbar geworden, ohne dass ein Umstand mitgewirkt hat, den der Unternehmer zu vertreten hat, so kann der Unternehmer einen der geleisteten Arbeit entsprechenden Teil der Vergütung und Ersatz der in der Vergütung nicht inbegriffenen Auslagen verlangen. Das Gleiche gilt, wenn der Vertrag in Gemäßheit des § 643 aufgehoben wird.

(2) Eine weitergehende Haftung des Bestellers wegen Verschuldens bleibt unberührt.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 87 Mitbestimmungsrechte

(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:

1.: Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb;
2.: Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage;
3.: vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit;
4.: Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte;
5.: Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird;
6.: Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen;
7.: Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften;
8.: Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist;
9.: Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen;
10.: Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung;
11.: Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren;
12.: Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen;
13.: Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt;
14.: Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird.

(2) Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach Absatz 1 nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 111 Betriebsänderungen

1.: Einschränkung und Stilllegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen,
2.: Verlegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen,
3.: Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder die Spaltung von Betrieben,
4.: grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen,
5.: Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren.