/ Landesarbeitsgericht Düsseldorf Urteil, 07. Okt. 2015 - 7 Sa 495/15

Landesarbeitsgericht Düsseldorf Urteil, 07. Okt. 2015 - 7 Sa 495/15

ECLI: ECLI:DE:LAGD:2015:1007.7SA495.15.00

published on 07/10/2015 00:00

Urteilsbesprechung zu {{shorttitle}}

Lawyers

Referenzen - Veröffentlichungen

Referenzen - Gesetze

Referenzen - Urteile

Gericht

There are no judges assigned to this case currently.

addJudgesHint

AoLs

Anlegerrecht

Handels- und Gesellschaftsrecht

Immobilienrecht

andere

Wirtschaftsrecht

Tenor

I.Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 23.03.2015, 15 Ca 6024/14, abgeändert:

Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung vom 05.09.2014 erst zum 31.10.2014 beendet worden ist.

II.Die Kosten des Rechtsstreits hat die Beklagte zu tragen.

III.Die Revision wird zugelassen.

T A T B E S T A N D :

Die Parteien streiten über den Zeitpunkt, zu dem das Arbeitsverhältnis der Parteien aufgrund einer seitens der Beklagten ausgesprochenen Kündigung in den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses sein Ende gefunden hat.

Die Beklagte, die eine Erlaubnis zur gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung gemäß § 1 AÜG besitzt, ist ein bundesweit tätiges Unternehmen der Personaldienstleistungsbranche.

Mit Arbeitsvertrag vom 10./13.03.2014 wurde der Kläger mit Wirkung zum 28.04.2014, befristet bis zum 31.12.2015, bei der Beklagten angestellt. Der Kläger sollte als Flugbegleiter eingesetzt werden. Ausweislich der einleitenden Ausführungen zum Arbeitsvertrag stand das Zustandekommen des Arbeitsvertrages unter der aufschiebenden Bedingung, dass der Kläger bis zum vereinbarten Eintrittstermin die Schulung zum Flugbegleiter und bis zum vereinbarten Schulungsbeginn die flugärztliche Untersuchung und die Zuverlässigkeitsüberprüfung nach den Luftverkehrsbestimmungen bestanden hat und bis zum Eintrittsdatum weitere, im Einzelnen bezeichnete Bescheinigungen vorlegen kann. Die Schulung zum Flugbegleiter erfolgte über die Fluggesellschaft, die auch die Kosten für die Schulungen übernahm. Darüber haben die Parteien - ebenfalls unter dem Datum vom 10./13.03.2014 - eine zusätzliche Vereinbarung getroffen, wegen deren Inhalt im Einzelnen auf Bl. 13 bis 15 der Akte Bezug genommen wird. Des Weiteren haben die Parteien unter diesem Datum eine Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag bezüglich der Vergütung des Klägers abgeschlossen, wegen deren Inhalt auf Bl. 16 bis 18 der Akte Bezug genommen wird.

Nach § 1 des Arbeitsvertrages sollen sich die Rechte und Pflichten der Parteien nach den Tarifverträgen für die Zeitarbeit richten, die zwischen dem Bundesverband Zeitarbeit Personal-Dienstleistung e.V. (BZA) und den Mitgliedsgewerkschaften des DBG auf der anderen Seite geschlossen wurden.

§ 3 des Arbeitsvertrages lautet wie folgt:

"§ 3 Beginn und Dauer des Arbeitsverhältnisses

1.Der Arbeitsvertrag wird im Rahmen einer Neueinstellung befristet abgeschlossen gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG (sachgrundlose Befristung) für die Zeit vom 28.04.2014 bis zum 31.12.2015. Für die höchst zulässige Befristungsdauer sowie die Anzahl der möglichen Verlängerungen gelten die Bestimmungen des in § 1 Ziff. 1 genannten MTV.

2.Der Mitarbeiter bestätigt mit seiner Unterschrift, dass vor Abschluss dieses Arbeitsvertrages kein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis mit der H. bestanden hat.

3.Auch während einer etwaigen Befristung kann das Arbeitsverhältnis von beiden Parteien nach Maßgabe der Bestimmungen des MTV und den gesetzlichen Bestimmungen gekündigt werden.

4.Nach Ablauf der vereinbarten Befristungszeit endet das Arbeitsverhältnis, ohne dass es einer entsprechenden Erklärung einer der Parteien bedarf, sofern nicht zuvor die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses schriftlich vereinbart wurde.

4.Die ersten sechs Monate nach Beginn des Arbeitsverhältnisses werden als Probezeit vereinbart."

Die Ziffer "4." ist - wie vorstehend wiedergegeben - in dem Formularvertrag doppelt verwendet. Zur Klarstellung wird die an zweiter Stelle stehende Ziffer 4 im Folgenden mit dem Zusatz "Probezeit" versehen.

Sodann werden in den §§ 4 bis 7 mit einer Vielzahl von Unterpunkten Regelungen über die Arbeitszeit, die Eingruppierung und Vergütung, die Verpfändung und Abtretung sowie über die Zeiten des Nichteinsatzes dargestellt.

§ 8 Ziffer 1. lautet wie folgt:

"§ 8 Beendigung des Arbeitsverhältnisses

1. Für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gilt eine Kündigungsfrist von 6 Wochen zum Monatsende. Die nach den gesetzlichen Bestimmungen für den Arbeitgeber geltenden längeren Kündigungsfristen gelten auch für eine Kündigung durch den Mitarbeiter. Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses vor Arbeitsantritt ist ausgeschlossen."

§ 9 des in § 1 des Arbeitsvertrages in Bezug genommenen Manteltarifvertrages (im Folgenden: MTV) lautet auszugsweise wie folgt:

§ 9 Begründung/Beendigung des Arbeitsverhältnisses

…………

9.3 Die ersten sechs Monate des Beschäftigungsverhältnisses gelten als

Probezeit.

Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von einer Woche in den ersten 3 Monaten gekündigt werden. Danach gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen während der Probezeit gemäß § 622 Abs. 3 BGB von zwei Wochen.

Bei Neueinstellungen kann die Kündigungsfrist während der ersten zwei Wochen des Beschäftigungsverhältnisses arbeitsvertraglich auf einen Tag verkürzt werden. Als Neueinstellungen gelten Arbeitsverhältnisse mit Mitarbeitern, die mindestens drei Monate lang nicht in einem Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber standen.

9.4 Im Übrigen gelten für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den

Arbeitgeber oder den Mitarbeiter beiderseits die Fristen des § 622 Abs. 1

und 2 BGB.

Die Kündigung hat schriftlich zu erfolgen.

…………"

Mit Schreiben vom 05.09.2014 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis zum 20.09.2014, hilfsweise zum nächstmöglichen Termin. Am 08.10.2014 hat der Kläger beim Arbeitsgericht Duisburg gegen diese Kündigung eine Klage erhoben.

Der Kläger hat gerügt, die Beklagte habe die Kündigungsfrist des § 8.1 des Arbeitsvertrages nicht eingehalten und hat die Auffassung vertreten, dass diese Rüge nicht innerhalb der Klagefrist des § 4 KSchG geltend gemacht werden müsse. Die Kündigung sei als hilfsweise zum nächstmöglichen Termin ausgesprochene Kündigung auszulegen. Die Regelungen hinsichtlich der anzuwendenden Kündigungsfrist im Arbeitsvertrag seien unklar und hielten als Allgemeine Geschäftsbedingungen einer Rechtwirksamkeitsprüfung nicht stand.

Der Kläger hat zuletzt beantragt,

festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung vom 05.09.2014 erst zum 31.10.2014 beendet worden ist.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie hat die Auffassung vertreten, der Kläger habe es versäumt, die Klage innerhalb der Drei-Wochen-Frist des § 4 KSchG zu erheben. Eine Auslegung des Kündigungsschreibens sei nicht möglich. Zudem sei für den Arbeitnehmer aus § 3 Ziffer 4 des Arbeitsvertrages erkennbar, dass eine Probezeit vereinbart worden sei, die eine verkürzte Kündigungsfrist zur Folge habe. Die Vereinbarung einer Probezeit sei aus Arbeitnehmersicht nicht überraschend. Eine AGB-Kontrolle könne nicht dazu führen, dass ein Arbeitnehmer sich nicht mit dem Arbeitsvertrag auseinanderzusetzen habe. Abgesehen davon wäre bei einer anderen Sichtweise die Vereinbarung einer Probezeit vollkommen sinnlos.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen und zur Begründung im Wesentlichen ausgeführt, der Kläger sei mit seiner Rüge, die Beklagte habe die Kündigungsfrist nicht eingehalten, zwar nicht ausgeschlossen, da die streitgegenständliche Kündigung sich als Kündigung zum 31.10.2014 auslegen lasse. Die von der Beklagten gewählte Kündigungsfrist sei jedoch zutreffend. Da die einzige gesetzliche Rechtsfolge der Vereinbarung einer Probezeit darin liege, dass eine kürzere Kündigungsfrist gelte, müsse die Vereinbarung einer Probezeit dahingehend ausgelegt werden, dass dies die Rechtsfolge des § 622 Abs. 3 BGB zur Folge habe. Aufgrund der gesetzlichen Regelung sei es nicht erforderlich, im Arbeitsvertrag die abweichende Kündigungsfrist anzugeben. Dies gelte auch dann, wenn an einer anderen Stelle des Arbeitsvertrages andere Kündigungsfristen aufgeführt würden, ohne dass ein Hinweis auf die zweiwöchige Kündigungsfrist des § 622 Abs. 3 BGB erfolge. Die Probezeitklausel sei keine überraschende Klausel im Sinne des § 305 c Abs. 1 BGB. Der Kläger könne sich auch nicht auf die Unklarheitenregelung des § 305 c Abs. 2 BGB oder eine Verletzung des Transparenzgebots nach § 307 Abs. 1 S. 2 BGB berufen. Die Systematik des Arbeitsvertrages spreche dagegen, § 8 Ziffer 1. auch auf die Probezeit anzuwenden, denn die Regelungen in § 3 Ziffer 4. und § 8 Ziffer 1. seien nicht nur in unterschiedlichen Paragraphen geregelt, sondern sie lägen darüber hinaus noch weit auseinander. Zudem hätte § 3 Ziffer 4. des Arbeitsvertrages ansonsten keinerlei rechtliche Bedeutung mehr. Es sei nicht anzunehmen, dass die Arbeitsvertragsparteien eine Probezeit vereinbaren würden, wenn sie keine Rechtsfolgen daran knüpfen wollten.

Gegen das ihm am 07.04.2015 zugestellte Urteil hat der Kläger mit einem am 30.04.2015 bei dem Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 07.07.2015 mit einem am 07.07.2015 bei dem Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründet.

Mit seiner Berufung rügt der Kläger unter Wiederholung seines erstinstanzlichen Vorbringens, das Arbeitsgericht sei rechtsfehlerhaft zu dem Ergebnis gelangt, dass sich nach Auslegung und Inhaltskontrolle aus § 3 Ziffer 4. des Arbeitsvertrages die Vereinbarung einer zweiwöchigen Kündigungsfrist für die ersten sechs Monate nach Beginn des Arbeitsverhältnisses ergebe. Diesem Auslegungsergebnis könne nicht gefolgt werden. Ausweislich der Stellung des § 3 innerhalb der übrigen Regelungen des Arbeitsvertrages und seiner Überschrift "Beginn und Dauer des Arbeitsverhältnisses" sowie der Tatsache, dass in den anderen vier Ziffern des § 3 ausschließlich Regelungen zur Befristung des Arbeitsverhältnisses enthalten seien, müsse aus Sicht des einem Verbraucher gleichgestellten Arbeitnehmers dort mit einer für ihn nachteiligen Kündigungsfrist nicht gerechnet werden. Aus der systematischen Stellung des § 3 Ziffer 4. folge, dass die Bestimmung nach § 305 c Abs. 1 BGB als überraschende Klausel unwirksam sei. Der Kläger habe darauf vertrauen können, dass in § 8 Ziffer 1. die maßgeblichen Vorschriften zur Kündigung abschließend enthalten seien. Zudem verstoße § 3 Ziffer 4. gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 S. 2 BGB, denn sie stehe in einem Widerspruch zu der in § 8 Ziffer 1. geregelten Kündigungsfrist. Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts sei die Regelung der Probezeit ohne verkürzte Kündigungsmöglichkeit auch nicht sinnentleert. Ihr komme zumindest eine Appellfunktion zu. Abgesehen davon lasse es der Umstand, dass eine sechswöchige Schulung vorleistend zu erbringen sei, als nicht interessengerecht erscheinen, wenn anschließend die Möglichkeit bestehen solle, das Beschäftigungsverhältnis mit einer verkürzten Kündigungsfrist lösen zu können.

Der Kläger beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 23.03.2015, 15 Ca 6024/14, abzuändern und festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung vom 05.09.2014 erst zum 31.10.2014 beendet wurde.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Sie verteidigt das Urteil des Arbeitsgerichts unter Wiederholung ihres erstinstanzlichen Vorbringens. Ergänzend weist sie darauf hin, der Kläger verkenne, dass der Arbeitsvertrag in § 1 Ziffer 1. ausdrücklich auf die einschlägigen Tarifverträge Bezug nehme, mithin auch auf § 9.3 des MTV mit der Folge, dass auch ohne eine ausdrückliche Erwähnung im Arbeitsvertrag eine Probezeit bestanden habe. Insoweit komme es auf die Wirksamkeit der Probezeitvereinbarung in § 3 des Arbeitsvertrages gar nicht an. Abgesehen davon müsse ein Arbeitnehmer auch unter der Überschrift "Beginn und Dauer des Arbeitsverhältnisses" Regelungen zur Kündigung erwarten. Ein Verstoß gegen das Transparenzgebot liege nicht vor, denn aus § 8 Ziffer 1. des Arbeitsvertrages ergebe sich unmissverständlich, dass die dort geregelte Kündigungsfrist erst für den Zeitraum nach der vereinbarten Probezeit gelten solle.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird ergänzend Bezug genommen auf die in beiden Instanzen zu den Akten gereichten Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen sowie die Protokolle der mündlichen Verhandlungen.

E N T S C H E I D U N G S G R Ü N D E :

Die statthafte (§ 64 Abs. 1 ArbGG), nach dem Wert des Beschwerdegegenstandes zulässige (§ 64 Abs. 2 ArbGG), form- und fristgerecht eingelegte und begründete Berufung (§§ 66 Abs. 1 Satz 1, 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. §§ 519, 520 Abs. 3 ZPO) ist zulässig.

II.

Die Berufung des Klägers ist auch begründet. Die Berufungskammer ist im Gegensatz zum Arbeitsgericht der Auffassung, dass auch für die ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses der Parteien die verlängerte Kündigungsfrist des § 8 Ziffer 1. des Arbeitsvertrages gegolten hat. Die Beklagte kann sich auf § 3 Ziffer 3. und 4. (Probezeit) des Arbeitsvertrages nicht berufen, weil die Regelung intransparent im Sinne von § 307 Abs. 1 S. 2 BGB ist. Danach betrug die von der Beklagten einzuhaltende Kündigungsfrist sechs Wochen zum Monatsende. Das Arbeitsverhältnis der Parteien wurde daher durch die Kündigung vom 05.09.2014 nicht bereits zum 20.09.2014, sondern erst zum 31.10.2014 beendet. Die Entscheidung des Arbeitsgerichts war somit abzuändern.

Zutreffend hat das Arbeitsgericht zunächst festgestellt, dass der Kläger mit seinem Vortrag, die Beklagte habe die Kündigungsfrist nicht eingehalten, nicht nach §§ 4, 7 KSchG ausgeschlossen ist.

Der Kläger musste die Nichteinhaltung der objektiv richtigen Kündigungsfrist nicht mit der fristgebundenen Klage nach § 4 S. 1 KSchG geltend machen, denn vorliegend führt die Nichteinhaltung der Kündigungsfrist nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung. Die Kündigung lässt sich in eine solche mit der rechtlich gebotenen Kündigungsfrist auslegen und bedarf deshalb keiner Umdeutung. Dies hat das Arbeitsgericht unter Beachtung der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. BAG, Urteil vom 01.09.2010, 5 AZR 700/09, zitiert nach juris) zutreffend ausgeführt. Die Berufungskammer macht sich die diesbezüglichen Ausführungen des Arbeitsgerichts, die von keiner Partei angegriffen worden sind, - auch zur Vermeidung von Wiederholungen - ausdrücklich zu Eigen.

Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts hat die Beklagte die Kündigung allerdings nicht mit der zutreffenden Kündigungsfrist ausgesprochen. § 3 Ziffer 3. i.V.m. Ziffer 4. (Probezeit) und § 8 Ziffer 1. des Arbeitsvertrages widersprechen sich und verstoßen gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 S. 2 BGB. Die §§ 305 ff BGB und damit auch das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 S. 2 BGB finden auf den vorliegenden Formulararbeitsvertrag Anwendung, weil es sich bei den darin enthaltenen Regelungen zweifellos um Allgemeine Geschäftsbedingungen handelt, denn der Formularvertrag wird von der Beklagten für eine Vielzahl von Verträgen gleichlautend verwendet und wurde dem Kläger bei Vertragsabschluss gestellt (§ 305 Abs. 1 S. 1 und S. 2 BGB). Dies ist zwischen den Parteien unstreitig.

Zutreffend hat das Arbeitsgericht zunächst darauf hingewiesen, dass nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts die Unklarheitenregelung nach § 305 c Abs. 2 BGB nur dann zur Anwendung kommt, wenn die Auslegung einer einzelnen Klausel in Allgemeinen Geschäftsbedingungen mindestens zwei Ergebnisse als vertretbar erscheinen lässt und keines den klaren Vorzug verdient. Widersprechen sich hingegen mehrere Klauseln inhaltlich, ist § 305 c Abs. 2 BGB unanwendbar und das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 S. 2 BGB greift ein (vgl. BAG, Urteil vom 20.01.2010, 10 AZR 914/08, m.w.N., zitiert nach juris).

Nach dem Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 S. 2 BGB sind Verwender von Allgemeinen Geschäftsbedingungen gemäß den Grundsätzen von Treu und Glauben verpflichtet, Rechte und Pflichten ihrer Vertragspartner möglichst klar und durchschaubar darzustellen. Allgemeine Geschäftsbedingungen müssen wirtschaftliche Nachteile und Belastungen soweit erkennen lassen, wie dies nach den Umständen gefordert werden kann (vgl. BAG, Urteil vom 03.04.2007, 9 AZR 867/06, zitiert nach juris). Voraussetzungen und Rechtsfolgen der Vertragsregeln müssen so genau beschrieben werden, dass für den Verwender keine ungerechtfertigten Beurteilungsspielräume entstehen. Eine Klausel verletzt das Bestimmtheitsgebot des § 307 Abs. 1 S. 2 BGB, wenn sie - im Rahmen des rechtlich und tatsächlich Zumutbaren - vermeidbare Unklarheiten und Spielräume enthält. Dabei ist nicht auf den flüchtigen Betrachter, sondern auf den aufmerksamen und sorgfältigen Teilnehmer am Wirtschaftsverkehr abzustellen. Sinn des Transparenzgebots ist es, der Gefahr vorzubeugen, dass der Vertragspartner des Klauselverwenders von der Durchsetzung bestehender Rechte abgehalten wird. Ein Verstoß gegen das Transparenzgebot liegt deshalb nicht schon dann vor, wenn der Arbeitnehmer keine oder nur eine erschwerte Möglichkeit hat, die betreffende Regelung zu verstehen. Erst in der Gefahr, dass der Vertragspartner des Klauselverwenders wegen unklar abgefasster Allgemeiner Vertragsbedingungen seine Rechte nicht wahrnimmt, liegt eine unangemessene Benachteiligung im Sinne von § 307 Abs. 1 BGB (vgl. BAG, Urteil vom 10.12.2008, 10 AZR 1/08, zitiert nach juris).

Ausgehend von diesen Grundsätzen verstößt die in § 3 Ziffer 3. i.V.m. Ziffer 4. (Probezeit) enthaltene Regelung der verkürzten Kündigungsfrist in der Probezeit gegen das Transparenzgebot und ist unwirksam. Der Wortlaut dieser Abrede ist für sich genommen zwar eindeutig. § 3 Ziffer 3. des Arbeitsvertrages regelt, dass auch während einer "etwaigen Befristung", die vorliegend vereinbart war, "das Arbeitsverhältnis von beiden Parteien nach Maßgabe der Bestimmungen des MTV und den gesetzlichen Bestimmungen gekündigt werden" kann. § 9.3 des MTV sieht vor, dass die ersten sechs Monate des Beschäftigungsverhältnisses als Probezeit gelten, das Arbeitsverhältnis in den ersten drei Monaten mit einer Frist von einer Woche gekündigt werden kann und danach die gesetzliche Kündigungsfrist gemäß § 622 Abs. 3 BGB von zwei Wochen gilt. In § 9.4 MTV ist geregelt, dass "im Übrigen" für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber oder den Mitarbeiter beiderseits die Fristen des § 622 Abs. 1 und Abs. 2 BGB gelten. In der zweiten Ziffer 4. (Probezeit) des § 3 wird - trotz der tarifvertraglichen Regelung - ausdrücklich eine Probezeit von sechs Monaten vereinbart. Unterstellt, dass der MTV wirksam in den Arbeitsvertrag einbezogen ist, ist damit explizit geregelt, dass eine Probezeit besteht, für die - gestaffelt nach Zeitablauf - die tarifvertraglich verkürzten bzw. die gesetzlichen Kündigungsfristen gelten und für die Zeit nach Ablauf der Probezeit die gesetzlichen Kündigungsfristen anzuwenden sind. Die Regelung ist eindeutig und nicht auslegungsbedürftig.

Diese Regelung ist jedoch deshalb nicht klar und verständlich im Sinne von § 307 Abs. 1 S. 2 BGB, weil sie zu der ebenfalls im Anstellungsvertrag unter § 8 Ziffer 1. getroffenen Vereinbarung in Widerspruch steht, die regelt, dass "für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses…eine Kündigungsfrist von 6 Wochen zum Monatsende" gilt. Auch diese Regelung ist zwar für sich genommen eindeutig und daher nicht auslegungsbedürftig. Sie bedeutet vom Wortlaut ausgehend, dass weder für die ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses noch für den Zeitraum danach die tarifvertraglichen oder die gesetzlichen Kündigungsfristen gelten sollen, sondern davon abweichend eine Kündigungsfrist von sechs Wochen zum Monatsende, und zwar - mangels einer entsprechenden Einschränkung - von Beginn des Arbeitsverhältnisses an. Bei Gegenüberstellung der beiden Vertragsklauseln wird mithin ersichtlich, dass sie in einem Widerspruch zueinander stehen. Während § 3 des Arbeitsvertrages für "das Arbeitsverhältnis" unter Bezugnahme auf den MTV kürzere bzw. die gesetzlichen Fristen zum Vertragsinhalt machen will, ergibt sich aus § 8 Ziffer 1. eine sowohl von den tarifvertraglichen als auch den gesetzlichen Kündigungsfristen gänzlich abweichende, längere Kündigungsfrist, und zwar ohne eine irgendwie geartete Einschränkung auf den Zeitraum nach Ablauf der Probezeit.

Die in § 3 Ziffer 3. i.V.m. Ziffer 4. (Probezeit) enthaltene Kündigungsfrist fällt danach ersatzlos weg. Sie kann nicht etwa hinsichtlich der für die Probezeit tarifvertraglich bzw. gesetzlich geregelten kürzeren Kündigungsfrist aufrecht erhalten bleiben, denn § 8 Ziffer 1. des Arbeitsvertrages enthält keine Einschränkung - etwa durch Einfügen des Wortlautes "im Übrigen" oder "nach Ablauf der Probezeit" - die es ermöglichen könnte, jedenfalls für den Zeitraum der Probezeit auf die tarifvertragliche bzw. gesetzliche Kündigungsfrist abzustellen. In diesem Zusammenhang ist auch die äußere Gestaltung des Formulararbeitsvertrages zu berücksichtigen. Zwischen der - zudem doppelt vergebenen - Ziffer 4. des § 3 und dem § 8 Ziffer 1. des Arbeitsvertrages sind vier weitere Paragraphen mit einer Vielzahl unterschiedlicher, kleingedruckter und insgesamt unübersichtlicher Regelungen aufgeführt, die den Blick von den wesentlichen Vereinbarungen eines Vertrages ablenken und das Verständnis des Vertrages erheblich erschweren. Wie bereits ausgeführt, verpflichtet das Transparenzgebot den Verwender, Rechte und Pflichten seines Vertragspartners in den Allgemeinen Geschäftsbedingungen möglichst klar, einfach und präzise darzustellen. Nach Auffassung der Berufungskammer ist dieses Gebot auch dann verletzt, wenn - wie vorliegend - eine Vielzahl unterschiedlicher Regelungen aufgestellt werden, die es dem durchschnittlichen Arbeitnehmer - zudem unter Berücksichtigung des Schriftbildes - nicht ermöglichen, diese Regelungen zu überschauen und damit zu verstehen. Zumindest wird die Intransparenz eines Vertrages dadurch gefördert. Auch für den aufmerksamen und sorgfältigen Teilnehmer am Wirtschaftsverkehr ist unter Berücksichtigung vorstehend dargelegter Umstände nicht erkennbar, welche Kündigungsfrist letztendlich Anwendung finden soll.

Im Fall widersprüchlicher Regelungen muss es der Verfasser Allgemeiner Geschäftsbedingungen gegen sich gelten lassen, dass nur die seinem Vertragspartner günstige Klausel wirksam ist. Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien findet daher § 8 Ziffer 1. des Arbeitsvertrages Anwendung mit der Folge, dass eine Kündigungsfrist von sechs Wochen zum Monatsende einzuhalten war, und zwar auch während der Probezeit. Eine individualvertragliche Vereinbarung längerer Kündigungsfristen als der in § 622 Abs. 1 bis 3 BGB vorgesehenen ist gemäß § 622 Abs. 5 S. 3 BGB zulässig (vgl. BAG, Urteil vom 29.01.2015, 2 AZR 280/14, zitiert nach juris). Das gilt auch für die Kündigungsfrist während der Probezeit, und zwar auch in vom Arbeitgeber gestellten Allgemeinen Geschäftsbedingungen (vgl. BAG, Urteil vom 28.05.2009, 8 AZR 896/07, zitiert nach juris).

Die Beklagte muss danach gegen sich gelten lassen, dass auch für die Probezeit eine längere Kündigungsfrist als zwei Wochen vereinbart worden ist.

Die Berufungskammer verkennt nicht, dass bei dieser Wertung der Vereinbarung einer Probezeit keine besondere Bedeutung mehr zukommt und eine Erwähnung im Arbeitsvertrag überflüssig gewesen wäre. Allein der Umstand, dass die Vereinbarung einer Probezeit entbehrlich gewesen wäre, weil für das Arbeitsverhältnis von Anfang an die in § 8 Ziffer 1. des Arbeitsvertrages vereinbarte Kündigungsfrist galt, ist - jedenfalls bezogen auf das vorliegend zu beurteilende Arbeitsvertragsformular - nach Auffassung der Berufungskammer jedoch nicht geeignet, die Widersprüchlichkeit der Klauseln zu beseitigen. Auch in diesem Zusammenhang ist der systematische Aufbau des Arbeitsvertrages zu berücksichtigen. § 3 des Arbeitsvertrages ist mit "Beginn und Dauer des Arbeitsverhältnisses" überschrieben. Nach Auffassung der Berufungskammer ist die Vereinbarung einer Probezeit unter dieser Überschrift zumindest unsystematisch, denn sie hat begrifflich weder etwas mit dem "Beginn" noch mit der "Dauer" des Arbeitsverhältnisses zu tun. Das wäre allenfalls der Fall gewesen, wenn das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Probezeit zunächst sein Ende gefunden hätte, was jedoch nicht der Fall ist. In den §§ 4 bis 7 des Arbeitsvertrages folgen sodann Regelungen über die Arbeitszeit, die Eingruppierung und Vergütung mit Anrechnungs- und Widerrufsvorbehalt, Verpfändung und Abtretung sowie die Regelung von Zeiten des Nichteinsatzes mit umfangreichen Unterpunkten, in denen sämtliche Eventualitäten gegenseitiger Rechte, Pflichten und Ansprüche geregelt sind. Danach folgt sodann unter der Überschrift "Beendigung des Arbeitsverhältnisses" ohne weitere Einschränkung eine für das Arbeitsverhältnis geltende, vom Tarifvertrag abweichende Kündigungsfrist. Die Vereinbarung einer Probezeit in einem Vertragstext, der viereinhalb eng bedruckte Seiten umfasst und eine Vielzahl unübersichtlicher Regelungen enthält, in einer doppelt vergebenen Unterziffer eines Paragraphen aufgeführt ist, und zudem in Widerspruch zu einem weiteren Paragraphen des Vertrages steht, reicht nach Auffassung der Berufungskammer auch für den sorgfältigen Betrachter nicht aus, um den rechtlichen Schluss zu ziehen, dass für die Probezeit eine verkürzte Kündigungsfrist gelten soll. Dies gilt auch - bzw. insbesondere - unter Berücksichtigung der Einbeziehung des MTV, weil dieser zur Klarheit der arbeitsvertraglichen Regelungen nicht beiträgt. Gerade durch die Bezugnahme in § 3 Ziffer 3. auf den MTV ergibt sich hinsichtlich der Länge der anzuwendenden Kündigungsfristen ein Widerspruch. Maßgebend bei der Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen sind die Verständnismöglichkeiten des typischerweise bei Verträgen der geregelten Art zu erwartenden nicht rechtskundigen Vertragspartners, vorliegend des "nicht rechtskundigen Durchschnittsarbeitnehmers" (vgl. BAG, Urteil vom 19.03.2008, 5 AZR 429/07, zitiert nach juris). Es ist nicht Aufgabe des Arbeitnehmers, bei widersprüchlichen Regelungen rechtliche Schlussfolgerungen auf den wirklichen Willen des Arbeitgebers zu ziehen, sondern Aufgabe des Arbeitgebers, der Allgemeine Geschäftsbedingungen verwendet, sich klar und verständlich auszudrücken, was vorliegend auch unschwer möglich gewesen wäre. Zutreffend hat der Kläger zudem darauf hingewiesen, dass es im Hinblick auf die vorab zu absolvierenden Schulungen, die immerhin der Kunde der Beklagten bezahlt, auch durchaus interessengerecht erscheint, dass auch während der Probezeit eine längere Kündigungsfrist einzuhalten sein soll. Daraus, dass die Beklagte die gesetzliche Kündigungsfrist verlängert hat - statt vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats auf sechs Wochen zum Monatsende - ist insoweit auch ersichtlich, dass der Beklagten daran gelegen war, den Arbeitnehmer für einen längeren Zeitraum an das Arbeitsverhältnis zu binden, wobei vorliegend dahinstehen kann, ob die von der Beklagten vorgegebene Kündigungsfrist rechtlich zulässig ist. Für den Kläger musste es sich damit auch im Hinblick auf die Interessenlage keineswegs aufdrängen, dass die Beklagte während der Probezeit von der tarifvertraglich bzw. gesetzlich vorgesehenen verkürzten Kündigungsmöglichkeit Gebrauch machen wollte. Dies gilt insbesondere im Hinblick darauf, dass - wie bereits ausgeführt - eine Probezeitvereinbarung und eine Verlängerung der Kündigungsfristen sich nicht ausschließt, weil auch die Verlängerung der Kündigungsfrist in der Probezeit rechtlich zulässig ist. Unter den vorstehend dargelegten Gegebenheiten musste der Kläger nicht zwingend davon ausgehen, dass aufgrund der vereinbarten Probezeit für das Arbeitsverhältnis verkürzte Kündigungsfristen gelten sollten.

Es war mithin für den Kläger nicht nur erschwert feststellbar, sondern unklar, welche Regelungen auf das konkrete Arbeitsverhältnis Anwendung finden sollen. Insbesondere ist nicht feststellbar, in welcher Tragweite die Tarifverträge Anwendung finden sollen. Für die Beklagte besteht damit ein ungerechtfertigter Beurteilungsspielraum.

In Übereinstimmung mit dem Bundesgerichtshof (vgl. BGH, Urteil vom 24.05.2006, IV ZR 263/03, zitiert nach juris) ist die Berufungskammer der Auffassung, dass bereits die Unklarheit selbst zu einer unangemessenen Benachteiligung führt, so dass es einer weiteren, gesonderten Prüfung nicht bedarf.

Auf die Berufung des Klägers war die Entscheidung des Arbeitsgerichts daher abzuändern.

III.

Als unterliegende Partei hat die Beklagte die Kosten des Rechtsstreits zu tragen (§§ 64 Abs. 6 ArbGG, 525, 91 ZPO).

IV.

Die Zulassung der Revision beruht auf § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG.

RECHTSMITTELBELEHRUNG

Gegen dieses Urteil kann von der Beklagten

R E V I S I O N

eingelegt werden.

Für den Kläger ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.

Die Revision muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim

Bundesarbeitsgericht

Hugo-Preuß-Platz 1

99084 Erfurt

Fax: 0361-2636 2000

eingelegt werden.

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung.

Die Revisionsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

1.Rechtsanwälte,

2.Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,

3.Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

In den Fällen der Ziffern 2 und 3 müssen die Personen, die die Revisionsschrift unterzeichnen, die Befähigung zum Richteramt haben.

Eine Partei, die als Bevollmächtigter zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

Bezüglich der Möglichkeit elektronischer Einlegung der Revision wird auf die Verordnung über den elektronischen Rechtsverkehr beim Bundesarbeitsgericht vom 09.03.2006 (BGBl. I Seite 519) verwiesen.

* eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.

Paßlick EhrhardtPaxa

Urteilsbesprechung zu {{shorttitle}}

{{count_recursive}} Urteilsbesprechungen zu {{shorttitle}}

1 Lawyers

Rechtsanwalt

bei Streifler & Kollegen Rechtsanwälte

Arbeitsrecht – Handels- und Gesellschaftsrecht – Unternehmensberatung

Areas of lawArbeitsrecht

Languages

EN, DE

{{count_recursive}} Anwälte, die Artikel geschrieben haben, die diesen Urteil erwähnen

{{count_recursive}} Veröffentlichung(en) in unserer Datenbank zitieren {{Doctitle}}.

by Rechtsanwalt Anwalt für Arbeitsrecht sowie Handels- und Gesellschaftsrecht, Streifler & Kollegen Rechtsanwälte

13/06/2017 10:44

Sieht der Arbeitsvertrag eine Probezeit von längstens sechs Monaten vor, kann das Arbeitsverhältnis ohne weitere Vereinbarung von beiden Seiten mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.

SubjectsOrdentliche Kündigung

by Rechtsanwalt Anwalt für Arbeitsrecht sowie Handels- und Gesellschaftsrecht, Streifler & Kollegen Rechtsanwälte

13/06/2017 10:44

Sieht der Arbeitsvertrag eine Probezeit von längstens sechs Monaten vor, kann das Arbeitsverhältnis ohne weitere Vereinbarung von beiden Seiten mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.

SubjectsOrdentliche Kündigung

{{count_recursive}} Artikel zitieren {{Doctitle}}.

moreResultsText

BGB

Wohnungseigentumsgesetz - WEG

(1) Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen sind unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Eine unangemessene Benachteiligung kann sich auch daraus ergeben,

{{title}} zitiert {{count_recursive}} §§.

BGB

Wohnungseigentumsgesetz - WEG

4 Referenzen - Urteile

{{Doctitle}} zitiert oder wird zitiert von {{count_recursive}} Urteil(en).

published on 24/05/2006 00:00

Bundesgerichtshof

BUNDESGERICHTSHOF IM NAMEN DES VOLKES URTEIL IV ZR 263/03 Verkündetam: 24.Mai2006 Heinekamp, Justizhauptsekretär alsUrkundsbeamter derGeschäftsstelle in dem Rechtsstreit Nachschlagewerk: ja BGHZ: nein ____________________

published on 29/01/2015 00:00

Bundesarbeitsgericht

Tenor 1. Auf die Revision der Klägerin wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 5. März 2014 - 15 Sa 1552/13, 15 Sa 1628/13 - im Kostenpunkt und insoweit auf

SubjectsAnlegerrecht, Handels- und Gesellschaftsrecht, Immobilienrecht, andere, Wirtschaftsrecht

published on 01/09/2010 00:00

Bundesarbeitsgericht

Tenor 1. Auf die Revision der Beklagten wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Mecklenburg-Vorpommern vom 19. August 2009 - 2 Sa 132/09 - aufgehoben.

SubjectsAnlegerrecht, Handels- und Gesellschaftsrecht, Immobilienrecht, andere, Wirtschaftsrecht

published on 20/01/2010 00:00

Bundesarbeitsgericht

Tenor 1. Auf die Revision der Klägerin wird das Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 20. Juni 2008 - 3/15 Sa 1327/07 - aufgehoben, soweit es die Berufung der Klägerin geg

SubjectsAnlegerrecht, Handels- und Gesellschaftsrecht, Immobilienrecht, andere, Wirtschaftsrecht

{{Doctitle}} zitiert {{count_recursive}} Urteil(e) aus unserer Datenbank.

Annotations

Arbeitnehmerüberlassungsgesetz - AÜG | § 1 Arbeitnehmerüberlassung, Erlaubnispflicht

(1) Arbeitgeber, die als Verleiher Dritten (Entleihern) Arbeitnehmer (Leiharbeitnehmer) im Rahmen ihrer wirtschaftlichen Tätigkeit zur Arbeitsleistung überlassen (Arbeitnehmerüberlassung) wollen, bedürfen der Erlaubnis. Arbeitnehmer werden zur Arbeitsleistung überlassen, wenn sie in die Arbeitsorganisation des Entleihers eingegliedert sind und seinen Weisungen unterliegen. Die Überlassung und das Tätigwerdenlassen von Arbeitnehmern als Leiharbeitnehmer ist nur zulässig, soweit zwischen dem Verleiher und dem Leiharbeitnehmer ein Arbeitsverhältnis besteht. Die Überlassung von Arbeitnehmern ist vorübergehend bis zu einer Überlassungshöchstdauer nach Absatz 1b zulässig. Verleiher und Entleiher haben die Überlassung von Leiharbeitnehmern in ihrem Vertrag ausdrücklich als Arbeitnehmerüberlassung zu bezeichnen, bevor sie den Leiharbeitnehmer überlassen oder tätig werden lassen. Vor der Überlassung haben sie die Person des Leiharbeitnehmers unter Bezugnahme auf diesen Vertrag zu konkretisieren.

(1a) Die Abordnung von Arbeitnehmern zu einer zur Herstellung eines Werkes gebildeten Arbeitsgemeinschaft ist keine Arbeitnehmerüberlassung, wenn der Arbeitgeber Mitglied der Arbeitsgemeinschaft ist, für alle Mitglieder der Arbeitsgemeinschaft Tarifverträge desselben Wirtschaftszweiges gelten und alle Mitglieder auf Grund des Arbeitsgemeinschaftsvertrages zur selbständigen Erbringung von Vertragsleistungen verpflichtet sind. Für einen Arbeitgeber mit Geschäftssitz in einem anderen Mitgliedstaat des Europäischen Wirtschaftsraumes ist die Abordnung von Arbeitnehmern zu einer zur Herstellung eines Werkes gebildeten Arbeitsgemeinschaft auch dann keine Arbeitnehmerüberlassung, wenn für ihn deutsche Tarifverträge desselben Wirtschaftszweiges wie für die anderen Mitglieder der Arbeitsgemeinschaft nicht gelten, er aber die übrigen Voraussetzungen des Satzes 1 erfüllt.

(1b) Der Verleiher darf denselben Leiharbeitnehmer nicht länger als 18 aufeinander folgende Monate demselben Entleiher überlassen; der Entleiher darf denselben Leiharbeitnehmer nicht länger als 18 aufeinander folgende Monate tätig werden lassen. Der Zeitraum vorheriger Überlassungen durch denselben oder einen anderen Verleiher an denselben Entleiher ist vollständig anzurechnen, wenn zwischen den Einsätzen jeweils nicht mehr als drei Monate liegen. In einem Tarifvertrag von Tarifvertragsparteien der Einsatzbranche kann eine von Satz 1 abweichende Überlassungshöchstdauer festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines Tarifvertrages nach Satz 3 können abweichende tarifvertragliche Regelungen im Betrieb eines nicht tarifgebundenen Entleihers durch Betriebs- oder Dienstvereinbarung übernommen werden. In einer auf Grund eines Tarifvertrages von Tarifvertragsparteien der Einsatzbranche getroffenen Betriebs- oder Dienstvereinbarung kann eine von Satz 1 abweichende Überlassungshöchstdauer festgelegt werden. Können auf Grund eines Tarifvertrages nach Satz 5 abweichende Regelungen in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung getroffen werden, kann auch in Betrieben eines nicht tarifgebundenen Entleihers bis zu einer Überlassungshöchstdauer von 24 Monaten davon Gebrauch gemacht werden, soweit nicht durch diesen Tarifvertrag eine von Satz 1 abweichende Überlassungshöchstdauer für Betriebs- oder Dienstvereinbarungen festgelegt ist. Unterfällt der Betrieb des nicht tarifgebundenen Entleihers bei Abschluss einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung nach Satz 4 oder Satz 6 den Geltungsbereichen mehrerer Tarifverträge, ist auf den für die Branche des Entleihers repräsentativen Tarifvertrag abzustellen. Die Kirchen und die öffentlich-rechtlichen Religionsgesellschaften können von Satz 1 abweichende Überlassungshöchstdauern in ihren Regelungen vorsehen.

(2) Werden Arbeitnehmer Dritten zur Arbeitsleistung überlassen und übernimmt der Überlassende nicht die üblichen Arbeitgeberpflichten oder das Arbeitgeberrisiko (§ 3 Abs. 1 Nr. 1 bis 3), so wird vermutet, daß der Überlassende Arbeitsvermittlung betreibt.

(3) Dieses Gesetz ist mit Ausnahme des § 1b Satz 1, des § 16 Absatz 1 Nummer 1f und Absatz 2 bis 5 sowie der §§ 17 und 18 nicht anzuwenden auf die Arbeitnehmerüberlassung

1.

zwischen Arbeitgebern desselben Wirtschaftszweiges zur Vermeidung von Kurzarbeit oder Entlassungen, wenn ein für den Entleiher und Verleiher geltender Tarifvertrag dies vorsieht,

2.

zwischen Konzernunternehmen im Sinne des § 18 des Aktiengesetzes, wenn der Arbeitnehmer nicht zum Zweck der Überlassung eingestellt und beschäftigt wird,

2a.

zwischen Arbeitgebern, wenn die Überlassung nur gelegentlich erfolgt und der Arbeitnehmer nicht zum Zweck der Überlassung eingestellt und beschäftigt wird,

2b.

zwischen Arbeitgebern, wenn Aufgaben eines Arbeitnehmers von dem bisherigen zu dem anderen Arbeitgeber verlagert werden und auf Grund eines Tarifvertrages des öffentlichen Dienstes

a): das Arbeitsverhältnis mit dem bisherigen Arbeitgeber weiter besteht und
b): die Arbeitsleistung zukünftig bei dem anderen Arbeitgeber erbracht wird,

2c.

zwischen Arbeitgebern, wenn diese juristische Personen des öffentlichen Rechts sind und Tarifverträge des öffentlichen Dienstes oder Regelungen der öffentlich-rechtlichen Religionsgesellschaften anwenden, oder

3.

in das Ausland, wenn der Leiharbeitnehmer in ein auf der Grundlage zwischenstaatlicher Vereinbarungen begründetes deutsch-ausländisches Gemeinschaftsunternehmen verliehen wird, an dem der Verleiher beteiligt ist.

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 14 Zulässigkeit der Befristung

(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

1.: der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
2.: die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3.: der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
4.: die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5.: die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6.: in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
7.: der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
8.: die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.

(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.

(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.

(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 622 Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen

(1) Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.

(2) Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen

1.: zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,
2.: fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
3.: acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
4.: zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,
5.: zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,
6.: 15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,
7.: 20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.

(3) Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.

(4) Von den Absätzen 1 bis 3 abweichende Regelungen können durch Tarifvertrag vereinbart werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags gelten die abweichenden tarifvertraglichen Bestimmungen zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, wenn ihre Anwendung zwischen ihnen vereinbart ist.

(5) Einzelvertraglich kann eine kürzere als die in Absatz 1 genannte Kündigungsfrist nur vereinbart werden,

1.: wenn ein Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt ist; dies gilt nicht, wenn das Arbeitsverhältnis über die Zeit von drei Monaten hinaus fortgesetzt wird;
2.: wenn der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt und die Kündigungsfrist vier Wochen nicht unterschreitet.

Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen. Die einzelvertragliche Vereinbarung längerer als der in den Absätzen 1 bis 3 genannten Kündigungsfristen bleibt hiervon unberührt.

(6) Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer darf keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 4 Anrufung des Arbeitsgerichts

Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist. Im Falle des § 2 ist die Klage auf Feststellung zu erheben, daß die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist. Hat der Arbeitnehmer Einspruch beim Betriebsrat eingelegt (§ 3), so soll er der Klage die Stellungnahme des Betriebsrats beifügen. Soweit die Kündigung der Zustimmung einer Behörde bedarf, läuft die Frist zur Anrufung des Arbeitsgerichts erst von der Bekanntgabe der Entscheidung der Behörde an den Arbeitnehmer ab.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 622 Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen

(1) Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.

(2) Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen

1.: zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,
2.: fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
3.: acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
4.: zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,
5.: zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,
6.: 15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,
7.: 20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.

(3) Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.

(5) Einzelvertraglich kann eine kürzere als die in Absatz 1 genannte Kündigungsfrist nur vereinbart werden,

1.: wenn ein Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt ist; dies gilt nicht, wenn das Arbeitsverhältnis über die Zeit von drei Monaten hinaus fortgesetzt wird;
2.: wenn der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt und die Kündigungsfrist vier Wochen nicht unterschreitet.

(6) Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer darf keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 307 Inhaltskontrolle

(2) Eine unangemessene Benachteiligung ist im Zweifel anzunehmen, wenn eine Bestimmung

1.: mit wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelung, von der abgewichen wird, nicht zu vereinbaren ist oder
2.: wesentliche Rechte oder Pflichten, die sich aus der Natur des Vertrags ergeben, so einschränkt, dass die Erreichung des Vertragszwecks gefährdet ist.

(3) Die Absätze 1 und 2 sowie die §§ 308 und 309 gelten nur für Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen, durch die von Rechtsvorschriften abweichende oder diese ergänzende Regelungen vereinbart werden. Andere Bestimmungen können nach Absatz 1 Satz 2 in Verbindung mit Absatz 1 Satz 1 unwirksam sein.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 64 Grundsatz

(1) Gegen die Urteile der Arbeitsgerichte findet, soweit nicht nach § 78 das Rechtsmittel der sofortigen Beschwerde gegeben ist, die Berufung an die Landesarbeitsgerichte statt.

(2) Die Berufung kann nur eingelegt werden,

a): wenn sie in dem Urteil des Arbeitsgerichts zugelassen worden ist,
b): wenn der Wert des Beschwerdegegenstandes 600 Euro übersteigt,
c): in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses oder
d): wenn es sich um ein Versäumnisurteil handelt, gegen das der Einspruch an sich nicht statthaft ist, wenn die Berufung oder Anschlussberufung darauf gestützt wird, dass der Fall der schuldhaften Versäumung nicht vorgelegen habe.

(3) Das Arbeitsgericht hat die Berufung zuzulassen, wenn

1.

die Rechtssache grundsätzliche Bedeutung hat,

2.

die Rechtssache Rechtsstreitigkeiten betrifft

a): zwischen Tarifvertragsparteien aus Tarifverträgen oder über das Bestehen oder Nichtbestehen von Tarifverträgen,
b): über die Auslegung eines Tarifvertrags, dessen Geltungsbereich sich über den Bezirk eines Arbeitsgerichts hinaus erstreckt, oder
c): zwischen tariffähigen Parteien oder zwischen diesen und Dritten aus unerlaubten Handlungen, soweit es sich um Maßnahmen zum Zwecke des Arbeitskampfs oder um Fragen der Vereinigungsfreiheit einschließlich des hiermit im Zusammenhang stehenden Betätigungsrechts der Vereinigungen handelt, oder

3.

das Arbeitsgericht in der Auslegung einer Rechtsvorschrift von einem ihm im Verfahren vorgelegten Urteil, das für oder gegen eine Partei des Rechtsstreits ergangen ist, oder von einem Urteil des im Rechtszug übergeordneten Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht.

(3a) Die Entscheidung des Arbeitsgerichts, ob die Berufung zugelassen oder nicht zugelassen wird, ist in den Urteilstenor aufzunehmen. Ist dies unterblieben, kann binnen zwei Wochen ab Verkündung des Urteils eine entsprechende Ergänzung beantragt werden. Über den Antrag kann die Kammer ohne mündliche Verhandlung entscheiden.

(4) Das Landesarbeitsgericht ist an die Zulassung gebunden.

(5) Ist die Berufung nicht zugelassen worden, hat der Berufungskläger den Wert des Beschwerdegegenstands glaubhaft zu machen; zur Versicherung an Eides Statt darf er nicht zugelassen werden.

(6) Für das Verfahren vor den Landesarbeitsgerichten gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Berufung entsprechend. Die Vorschriften über das Verfahren vor dem Einzelrichter finden keine Anwendung.

(7) Die Vorschriften der §§ 46c bis 46g, 49 Abs. 1 und 3, des § 50, des § 51 Abs. 1, der §§ 52, 53, 55 Abs. 1 Nr. 1 bis 9, Abs. 2 und 4, des § 54 Absatz 6, des § 54a, der §§ 56 bis 59, 61 Abs. 2 und 3 und der §§ 62 und 63 über den elektronischen Rechtsverkehr, Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellungen, persönliches Erscheinen der Parteien, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, Güterichter, Mediation und außergerichtliche Konfliktbeilegung, Vorbereitung der streitigen Verhandlung, Verhandlung vor der Kammer, Beweisaufnahme, Versäumnisverfahren, Inhalt des Urteils, Zwangsvollstreckung und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen gelten entsprechend.

(8) Berufungen in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses sind vorrangig zu erledigen.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 66 Einlegung der Berufung, Terminbestimmung

(1) Die Frist für die Einlegung der Berufung beträgt einen Monat, die Frist für die Begründung der Berufung zwei Monate. Beide Fristen beginnen mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Die Berufung muß innerhalb einer Frist von einem Monat nach Zustellung der Berufungsbegründung beantwortet werden. Mit der Zustellung der Berufungsbegründung ist der Berufungsbeklagte auf die Frist für die Berufungsbeantwortung hinzuweisen. Die Fristen zur Begründung der Berufung und zur Berufungsbeantwortung können vom Vorsitzenden einmal auf Antrag verlängert werden, wenn nach seiner freien Überzeugung der Rechtsstreit durch die Verlängerung nicht verzögert wird oder wenn die Partei erhebliche Gründe darlegt.

(2) Die Bestimmung des Termins zur mündlichen Verhandlung muss unverzüglich erfolgen. § 522 Abs. 1 der Zivilprozessordnung bleibt unberührt; die Verwerfung der Berufung ohne mündliche Verhandlung ergeht durch Beschluss des Vorsitzenden. § 522 Abs. 2 und 3 der Zivilprozessordnung findet keine Anwendung.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 519 Berufungsschrift

(1) Die Berufung wird durch Einreichung der Berufungsschrift bei dem Berufungsgericht eingelegt.

(2) Die Berufungsschrift muss enthalten:

1.: die Bezeichnung des Urteils, gegen das die Berufung gerichtet wird;
2.: die Erklärung, dass gegen dieses Urteil Berufung eingelegt werde.

(3) Mit der Berufungsschrift soll eine Ausfertigung oder beglaubigte Abschrift des angefochtenen Urteils vorgelegt werden.

(4) Die allgemeinen Vorschriften über die vorbereitenden Schriftsätze sind auch auf die Berufungsschrift anzuwenden.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 520 Berufungsbegründung

(1) Der Berufungskläger muss die Berufung begründen.

(2) Die Frist für die Berufungsbegründung beträgt zwei Monate und beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Die Frist kann auf Antrag von dem Vorsitzenden verlängert werden, wenn der Gegner einwilligt. Ohne Einwilligung kann die Frist um bis zu einem Monat verlängert werden, wenn nach freier Überzeugung des Vorsitzenden der Rechtsstreit durch die Verlängerung nicht verzögert wird oder wenn der Berufungskläger erhebliche Gründe darlegt.

(3) Die Berufungsbegründung ist, sofern sie nicht bereits in der Berufungsschrift enthalten ist, in einem Schriftsatz bei dem Berufungsgericht einzureichen. Die Berufungsbegründung muss enthalten:

1.: die Erklärung, inwieweit das Urteil angefochten wird und welche Abänderungen des Urteils beantragt werden (Berufungsanträge);
2.: die Bezeichnung der Umstände, aus denen sich die Rechtsverletzung und deren Erheblichkeit für die angefochtene Entscheidung ergibt;
3.: die Bezeichnung konkreter Anhaltspunkte, die Zweifel an der Richtigkeit oder Vollständigkeit der Tatsachenfeststellungen im angefochtenen Urteil begründen und deshalb eine erneute Feststellung gebieten;
4.: die Bezeichnung der neuen Angriffs- und Verteidigungsmittel sowie der Tatsachen, auf Grund derer die neuen Angriffs- und Verteidigungsmittel nach § 531 Abs. 2 zuzulassen sind.

(4) Die Berufungsbegründung soll ferner enthalten:

1.: die Angabe des Wertes des nicht in einer bestimmten Geldsumme bestehenden Beschwerdegegenstandes, wenn von ihm die Zulässigkeit der Berufung abhängt;
2.: eine Äußerung dazu, ob einer Entscheidung der Sache durch den Einzelrichter Gründe entgegenstehen.

(5) Die allgemeinen Vorschriften über die vorbereitenden Schriftsätze sind auch auf die Berufungsbegründung anzuwenden.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 307 Inhaltskontrolle

(2) Eine unangemessene Benachteiligung ist im Zweifel anzunehmen, wenn eine Bestimmung

1.: mit wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelung, von der abgewichen wird, nicht zu vereinbaren ist oder
2.: wesentliche Rechte oder Pflichten, die sich aus der Natur des Vertrags ergeben, so einschränkt, dass die Erreichung des Vertragszwecks gefährdet ist.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 4 Anrufung des Arbeitsgerichts

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 7 Wirksamwerden der Kündigung

Wird die Rechtsunwirksamkeit einer Kündigung nicht rechtzeitig geltend gemacht (§ 4 Satz 1, §§ 5 und 6), so gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam; ein vom Arbeitnehmer nach § 2 erklärter Vorbehalt erlischt.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 4 Anrufung des Arbeitsgerichts

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 307 Inhaltskontrolle

(2) Eine unangemessene Benachteiligung ist im Zweifel anzunehmen, wenn eine Bestimmung

1.: mit wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelung, von der abgewichen wird, nicht zu vereinbaren ist oder
2.: wesentliche Rechte oder Pflichten, die sich aus der Natur des Vertrags ergeben, so einschränkt, dass die Erreichung des Vertragszwecks gefährdet ist.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 305 Einbeziehung Allgemeiner Geschäftsbedingungen in den Vertrag

(1) Allgemeine Geschäftsbedingungen sind alle für eine Vielzahl von Verträgen vorformulierten Vertragsbedingungen, die eine Vertragspartei (Verwender) der anderen Vertragspartei bei Abschluss eines Vertrags stellt. Gleichgültig ist, ob die Bestimmungen einen äußerlich gesonderten Bestandteil des Vertrags bilden oder in die Vertragsurkunde selbst aufgenommen werden, welchen Umfang sie haben, in welcher Schriftart sie verfasst sind und welche Form der Vertrag hat. Allgemeine Geschäftsbedingungen liegen nicht vor, soweit die Vertragsbedingungen zwischen den Vertragsparteien im Einzelnen ausgehandelt sind.

(2) Allgemeine Geschäftsbedingungen werden nur dann Bestandteil eines Vertrags, wenn der Verwender bei Vertragsschluss

1.: die andere Vertragspartei ausdrücklich oder, wenn ein ausdrücklicher Hinweis wegen der Art des Vertragsschlusses nur unter unverhältnismäßigen Schwierigkeiten möglich ist, durch deutlich sichtbaren Aushang am Ort des Vertragsschlusses auf sie hinweist und
2.: der anderen Vertragspartei die Möglichkeit verschafft, in zumutbarer Weise, die auch eine für den Verwender erkennbare körperliche Behinderung der anderen Vertragspartei angemessen berücksichtigt, von ihrem Inhalt Kenntnis zu nehmen,

und wenn die andere Vertragspartei mit ihrer Geltung einverstanden ist.

(3) Die Vertragsparteien können für eine bestimmte Art von Rechtsgeschäften die Geltung bestimmter Allgemeiner Geschäftsbedingungen unter Beachtung der in Absatz 2 bezeichneten Erfordernisse im Voraus vereinbaren.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 307 Inhaltskontrolle

(2) Eine unangemessene Benachteiligung ist im Zweifel anzunehmen, wenn eine Bestimmung

1.: mit wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelung, von der abgewichen wird, nicht zu vereinbaren ist oder
2.: wesentliche Rechte oder Pflichten, die sich aus der Natur des Vertrags ergeben, so einschränkt, dass die Erreichung des Vertragszwecks gefährdet ist.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 622 Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen

(1) Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.

(2) Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen

1.: zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,
2.: fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
3.: acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
4.: zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,
5.: zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,
6.: 15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,
7.: 20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.

(3) Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.

(5) Einzelvertraglich kann eine kürzere als die in Absatz 1 genannte Kündigungsfrist nur vereinbart werden,

1.: wenn ein Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt ist; dies gilt nicht, wenn das Arbeitsverhältnis über die Zeit von drei Monaten hinaus fortgesetzt wird;
2.: wenn der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt und die Kündigungsfrist vier Wochen nicht unterschreitet.

(6) Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer darf keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 307 Inhaltskontrolle

(2) Eine unangemessene Benachteiligung ist im Zweifel anzunehmen, wenn eine Bestimmung

1.: mit wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelung, von der abgewichen wird, nicht zu vereinbaren ist oder
2.: wesentliche Rechte oder Pflichten, die sich aus der Natur des Vertrags ergeben, so einschränkt, dass die Erreichung des Vertragszwecks gefährdet ist.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 622 Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen

(1) Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.

(2) Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen

1.: zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,
2.: fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
3.: acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
4.: zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,
5.: zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,
6.: 15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,
7.: 20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.

(3) Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.

(5) Einzelvertraglich kann eine kürzere als die in Absatz 1 genannte Kündigungsfrist nur vereinbart werden,

1.: wenn ein Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt ist; dies gilt nicht, wenn das Arbeitsverhältnis über die Zeit von drei Monaten hinaus fortgesetzt wird;
2.: wenn der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt und die Kündigungsfrist vier Wochen nicht unterschreitet.

(6) Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer darf keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 64 Grundsatz

(1) Gegen die Urteile der Arbeitsgerichte findet, soweit nicht nach § 78 das Rechtsmittel der sofortigen Beschwerde gegeben ist, die Berufung an die Landesarbeitsgerichte statt.

(2) Die Berufung kann nur eingelegt werden,

a): wenn sie in dem Urteil des Arbeitsgerichts zugelassen worden ist,
b): wenn der Wert des Beschwerdegegenstandes 600 Euro übersteigt,
c): in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses oder
d): wenn es sich um ein Versäumnisurteil handelt, gegen das der Einspruch an sich nicht statthaft ist, wenn die Berufung oder Anschlussberufung darauf gestützt wird, dass der Fall der schuldhaften Versäumung nicht vorgelegen habe.

(3) Das Arbeitsgericht hat die Berufung zuzulassen, wenn

1.

die Rechtssache grundsätzliche Bedeutung hat,

2.

die Rechtssache Rechtsstreitigkeiten betrifft

a): zwischen Tarifvertragsparteien aus Tarifverträgen oder über das Bestehen oder Nichtbestehen von Tarifverträgen,
b): über die Auslegung eines Tarifvertrags, dessen Geltungsbereich sich über den Bezirk eines Arbeitsgerichts hinaus erstreckt, oder
c): zwischen tariffähigen Parteien oder zwischen diesen und Dritten aus unerlaubten Handlungen, soweit es sich um Maßnahmen zum Zwecke des Arbeitskampfs oder um Fragen der Vereinigungsfreiheit einschließlich des hiermit im Zusammenhang stehenden Betätigungsrechts der Vereinigungen handelt, oder

3.

(4) Das Landesarbeitsgericht ist an die Zulassung gebunden.

(5) Ist die Berufung nicht zugelassen worden, hat der Berufungskläger den Wert des Beschwerdegegenstands glaubhaft zu machen; zur Versicherung an Eides Statt darf er nicht zugelassen werden.

(8) Berufungen in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses sind vorrangig zu erledigen.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 72 Grundsatz

(1) Gegen das Endurteil eines Landesarbeitsgerichts findet die Revision an das Bundesarbeitsgericht statt, wenn sie in dem Urteil des Landesarbeitsgerichts oder in dem Beschluß des Bundesarbeitsgerichts nach § 72a Abs. 5 Satz 2 zugelassen worden ist. § 64 Abs. 3a ist entsprechend anzuwenden.

(2) Die Revision ist zuzulassen, wenn

1.: eine entscheidungserhebliche Rechtsfrage grundsätzliche Bedeutung hat,
2.: das Urteil von einer Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts, von einer Entscheidung des Gemeinsamen Senats der obersten Gerichtshöfe des Bundes, von einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts oder, solange eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts in der Rechtsfrage nicht ergangen ist, von einer Entscheidung einer anderen Kammer desselben Landesarbeitsgerichts oder eines anderen Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht oder
3.: ein absoluter Revisionsgrund gemäß § 547 Nr. 1 bis 5 der Zivilprozessordnung oder eine entscheidungserhebliche Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör geltend gemacht wird und vorliegt.

(3) Das Bundesarbeitsgericht ist an die Zulassung der Revision durch das Landesarbeitsgericht gebunden.

(4) Gegen Urteile, durch die über die Anordnung, Abänderung oder Aufhebung eines Arrests oder einer einstweiligen Verfügung entschieden wird, ist die Revision nicht zulässig.

(5) Für das Verfahren vor dem Bundesarbeitsgericht gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Revision mit Ausnahme des § 566 entsprechend.

(6) Die Vorschriften der §§ 46c bis 46g, 49 Abs. 1, der §§ 50, 52 und 53, des § 57 Abs. 2, des § 61 Abs. 2 und des § 63 dieses Gesetzes über den elektronischen Rechtsverkehr, Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellung, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, gütliche Erledigung des Rechtsstreits sowie Inhalt des Urteils und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen und des § 169 Absatz 3 und 4 des Gerichtsverfassungsgesetzes über die Ton- und Fernseh-Rundfunkaufnahmen sowie Ton- und Filmaufnahmen bei der Entscheidungsverkündung gelten entsprechend.