Landesarbeitsgericht Düsseldorf Urteil, 19. Nov. 2015 - 5 Sa 780/15

Tenor

I.Auf die Berufung der Klägerin wird das Urteil des Arbeitsgerichts Essen vom 25.02.2015 - AZ 4 Ca 3097/14 - teilweise abgeändert:

1.Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin weitere 140,00 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 %-Punkten über dem Basiszinssatz seit 01.10.2014 sowie weitere 140,00 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 %-Punkten über dem Basiszinssatz seit 01.11.2014 sowie weitere 181,70 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 %-Punkten über dem Basiszinssatz seit 01.12.2014 zu zahlen.

2.Es wird festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet ist, die Klägerin ab dem 01.12.2014 nach der Entgeltgruppe 8 des Tarifvertrages für den öffentlichen Dienst Bereich VKA (TVöD-K) in einer individuellen Endstufe von 1.561,50 Euro (Teilzeit für 19,25 Std.) bis zum 28.02.2015 und sodann von 1.598,98 Euro brutto ab 01.03.2015 (Teilzeit für 19,25 Std.) zu vergüten.

3. Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Beklagte.

II.Die Berufung der Beklagten wird zurückgewiesen.

III.Die Revision wird für die Beklagte zugelassen.

T a t b e s t a n d :

Die Parteien streiten darüber, ob und wie die Klägerin nach Maßgabe des TVöD zu vergüten ist.

Die Klägerin ist bei der Beklagten seit dem 01.05.1982 als Gymnastiklehrerin beschäftigt. Die Klägerin war zuletzt in die Vergütungsgruppe BAT V c eingruppiert. Im Arbeitsvertrag vom 05.04.1982 (Bl. 9 f. d. A.) haben die Parteien unter § 2 "Tarifvertrag" folgende Regelung getroffen:

"Für das Arbeitsverhältnis gelten entsprechend die Vorschriften des Bundesangestelltentarifvertrages (BAT) vom 23. Februar 1961 (einschließlich der Anlagen 1a und 1b zum BAT), die diesen Tarifvertrag ergänzenden, ändern und ersetzenden Tarifverträge in ihrer jeweils gültigen Fassung und die für die FRR erlassenen Betriebsvereinbarungen, Dienstanweisungen und Richtlinien …"

Die Beklagte, die eine Rehabilitationsklinik betreibt, war und ist nicht mitgliedschaftlich an die Tarifverträge des öffentlichen Dienstes gebunden; die Voraussetzungen für einen Beitritt zur Vereinigung Kommunaler Arbeitgeber (VKA) lagen zu keinem Zeitpunkt vor. Im Jahr 2002 kam es bei der Beklagten zu einer vollständigen Übernahme der Gesellschaftsanteile durch die N. AG. In den Folgejahren versuchte die Beklagte, mit der zuständigen Gewerkschaft ver.di einen Notlagentarifvertrag zu verhandeln, was jedoch scheiterte. Die Umstellung vom BAT auf den TVöD per 01.10.2005 wurde nicht umgesetzt.

Am 09.04.2008 schlossen die Betriebsparteien eine "Betriebsvereinbarung" ab, die Rechtswirkungen gemäß ihrer Ziffer II. unmittelbar nur im Verhältnis zwischen Betriebsrat und Beklagter erzeugen sollten, deren Inhalt jedoch in mit den Arbeitnehmern zu schließenden Änderungsvereinbarungen einbezogen werden sollte. Die Betriebsvereinbarung sah insoweit in Ziffer VII. unter anderem einen Verzicht auf tarifliche Sonderzahlungen, die statische Anwendung des BAT auf dem Stand 31.01.2003 sowie gesonderte Regelungen zur Entgeltsteigerung vor. Im Gegenzug übernahm die Muttergesellschaft der Beklagten eine Entgeltgarantie bis zum 31.05.2014 und es wurde die Möglichkeit betriebsbedingter Kündigungen eingeschränkt. Gemäß IX.2 ist die Betriebsvereinbarung ab dem 01.06.2014 bis zum 31.08.2014 mit einer Frist von zwei Monaten zum Monatsende kündbar, ansonsten verlängert sie sich um ein Jahr.

Weiter ist unter X "Nachwirkungen" geregelt:

1.Nach Auslaufen der Betriebsvereinbarung oder nach der (Sonder-)Kündigung erhalten die Beschäftigten ihre jeweiligen individualvertraglichen Leistungen u. a. Weihnachtsgeld- und Urlaubsgeldzahlungen. Nachzahlungen erfolgen für die vergangenen Jahre nicht.

Vergütungsanpassungen erfolgen dann entsprechend den vertraglichen Regelungen, wobei ausgebliebene Vergütungsanpassungen nicht nachgeholt werden.

In Umsetzung dieser Betriebsvereinbarung bot die Beklagte der Klägerin am 16.04.2008 einen Änderungsvertrag an (Bl. 20 f. d. A.), den diese am 29.05.2008 annahm. Diese enthält folgende Regelungen:

1."Nach dem von Ihnen und der Fachklinik Rhein/Ruhr GmbH & Co. KG derzeit geschlossenen Arbeitsvertrag findet der Bundesangestelltentarifvertrag (BAT) und diesen ergänzende Tarifverträge in ihrer jeweils aktuellen Fassung Anwendung auf das Arbeitsverhältnis.

Mit Unterzeichnung dieser Vereinbarung erklären Sie sich damit einverstanden, dass der BAT statisch mit Stand 31.01.2003 vor Überleitung in den TVöD gilt. Dies bedeutet, dass nachfolgende Änderungen, Ersetzungen und Ergänzungen des BAT für das Arbeitsverhältnis mit Ihnen nicht gelten sollen, sofern in diesem Schreiben nicht etwa anderes geregelt ist.

2.Sie erklären sich damit einverstanden, dass für die Eingruppierung und Entgelthöhe die abgerechnete und Ihnen mitgeteilte Eingruppierung und Entgelthöhe gemäß der Entgeltabrechnung Oktober 2007 gilt. Für Mitarbeiter, die wegen Elternzeit, Wegfall Lohnfortzahlung o.ä. im Oktober 2007 keine Vergütung erhalten haben, gilt die Entgelthöhe, die sich bei vertragsgemäßer Arbeitsleistung nach dem für sie geltenden Entgeltrahmen der Fachklinik (Stand Oktober 2007) ergeben hätte. BAT-Bewährungsaufstiege und BAT-Stufensteigerungen wegen Betriebszugehörigkeit werden weiter vorgenommen.

3.Mit der Unterzeichnung dieser Vereinbarung verzichten Sie mit Wirkung zum 01.01.2007 für die Laufzeit der Betriebsvereinbarung auf die Sonderzahlungen, Urlaubs- und Weihnachtsgeld. Bereits in den Vorjahren gewährtes Urlaubs- und Weihnachtsgeld wird nicht zurückgefordert. Für die Laufzeit der Betriebsvereinbarung erhalten Sie eine jährliche Sonderzahlung von 300,00 € (Teilzeitbeschäftigte anteilmäßig). Die Sonderzahlung wird im Mai 2008 fällig, ab 2009 jeweils im November eines Jahres.

4.Entgelterhöhungen erfolgen für das Jahr 2008 entsprechend den durchschnittlichen Entgeltveränderungen im Konzern (N.).

5.Ab dem Jahr 2009 gilt für die Entgelterhöhungen die Ziffer 4., mindestens aber die Hälfte der Tarifsteigerungen des TVöD.

6.Hinsichtlich der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall gelten ab dem 01.01.2008 die gesetzlichen Regelungen. Es wird vom Arbeitgeber ein Zuschuss nach § 22 TVöD für 6 Wochen nach Ablauf der Entgeltfortzahlung gewährt.

7.Die vorliegende Änderungsvereinbarung endet mit den in der Betriebsvereinbarung schriftlich festgelegten Beendigungsmöglichkeiten.

8.Die vorliegende Änderungsvereinbarung steht unter der aufschiebenden Bedingung, dass 95 % der "BAT-Beschäftigten" (=226 Mitarbeiter / Verträge im Betrieb) gleichlautende Änderungsvereinbarungen bis zum 25. April 2008 unterschreiben. Bis dahin stellt die von Ihnen unterschriebene Änderungsvereinbarung nur ein Angebot zur Änderung des Arbeitsvertrags dar.

9.Sollte dieses Quorum (gemäß Ziff. 8) nicht erreicht werden, erhält die N. Geschäftsführungs-GmbH von den Parteien dieser Änderungsvereinbarung das unwiderrufliche Recht, dennoch durch einseitige schriftliche Erklärung die unterzeichnete Betriebsvereinbarung und diese Änderungsvereinbarung bis zum 29. Mai 2008 in Kraft zu setzen. In diesem Fall gilt auch diese individuelle Änderungsvereinbarung.

10.Die Betriebsvereinbarung wird durch Unterzeichnung der Änderungsvereinbarung durch den Arbeitnehmer Bestandteil des Arbeitsvertrags. Deren inhaltliche Bestandteile werden für diesen Arbeitsvertrag zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer fest vereinbart. Sie sollen arbeitsvertraglich unabhängig von der rechtlichen Wirksamkeit der Betriebsvereinbarung gelten. Der Inhalt der Betriebsvereinbarung verliert seine Wirksamkeit für den individuellen Arbeitsvertrag nur bei einer wirksamen Kündigung der Betriebsvereinbarung nach den ausdrücklich festgelegten Vereinbarungen in der Betriebsvereinbarung. (…)"

Mit Schreiben vom 04.06.2014 kündigte der Betriebsrat aufgrund eines Beschlusses vom selben Tage die Betriebsvereinbarung zum 31.08.2014. Ob der zugrunde liegende Beschluss und demzufolge die Kündigung wirksam sind, ist zwischen den Parteien streitig.

Gemäß der Abrechnung für den Monat September 2014 (Bl.22 d. A.) erhielt die Klägerin eine Vergütung nach dem BAT in Verbindung mit der Betriebsvereinbarung. Dabei - wie auch in den Folgemonaten - berücksichtigte die Beklagte die Kündigung der Betriebsvereinbarung nicht.

Mit ihrer am 13.11.2014 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage hat die Klägerin eine Nachzahlung der Vergütung nach der aktuellen Entgelttabelle TVöD/VKA ab September 2014 verlangt sowie die Feststellung ihrer Eingruppierung und Stufenzuordnung sowie die Feststellung, dass diese Tarifverträge in der jeweils gültigen Fassung Anwendung finden. Sie hat die Klage am 18.12.2014 für den Monat November 2014 einschließlich der Sonderzahlung nach § 20 TVöD erweitert.

Die Klägerin hat behauptet, der Betriebsrat habe am 04.06.2014 einen ordnungsgemäßen Beschluss über die Kündigung der Betriebsvereinbarung gefällt. Sie hat weiterhin die Auffassung vertreten, spätestens mit dem dadurch bewirkten Ende der Betriebsvereinbarung vom 09.04.2008 sei auch der Änderungsvertrag entfallen. Aufgrund der ursprünglichen Verweisungsklausel sei nunmehr der TVöD/VKA einschließlich der Sonderregelungen für kommunale Krankenhäuser anzuwenden. Die Beklagte sei daher verpflichtet, ab dem 01.09.2014 die Klägerin nach dem TVöD zu vergüten. Dabei sei die Überleitung ihrer bisherigen Vergütung in den TVöD so vorzunehmen, dass nachvollzogen werden müsse, wie sich das Tarifgehalt entwickelt hätte, wenn das Arbeitsverhältnis am 01.10.2005 in den TVöD übergeleitet worden wäre. Die Regelung in § X der Betriebsvereinbarung fände keine Anwendung, sie sei unklar und intransparent. Aufgrund der Tarifsperre des § 77 Abs. 3 BetrVG entfalte sie keine unmittelbare Wirkung und sei auch nicht Gegenstand der Änderungsvereinbarung geworden. Insoweit sei Ziffer 10 der Änderungsvereinbarung unklar und intransparent. Im Übrigen fände die Regelung keine Anwendung mehr, da nach § 10 des Arbeitsvertrags die Betriebsvereinbarung nach ihrem Ende vollständig weggefallen sei.

Das Vergleichsentgelt nach dem TVÜ sei auf Basis des im September 2005 für ihre Vergütungsgruppe V c des BAT maßgeblichen (Vollzeit-)Tabellenentgelts sowie des Ortszuschlags und der damals geltenden Allgemeinen Zulage zu bilden und mit der am 01.10.2005 geltenden Entgelttabelle des TVÜ-VKA zu vergleichen. Damit sei sie einer individuellen Endstufe der Entgeltgruppe 8 zuzuordnen.

Die Klägerin hat beantragt,

1.die Beklagte zu verurteilen, an sie 140,00 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 01.10.2014 sowie weitere 140,00 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 01.11.2014 zu zahlen;

2.festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, sie ab 01.09.2014 nach der Entgeltgruppe 8 des TVöD Bereich VKA in einer individuellen Endstufe von z.Zt. 1.561,50 EUR (Teilzeit für 19,25 Std.) zu vergüten;

3.festzustellen, dass auf das Arbeitsverhältnis der Parteien die Vorschriften des Tarifvertrages für den öffentlichen Dienst (TVöD) für den Bereich der VKA einschließlich der diese Vorschriften ergänzenden, ändernden und ersetzenden Tarifverträge in ihrer jeweils gültigen Fassung Anwendung finden;

4.die Beklagte zu verurteilen, an sie 1.520,39 EUR nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 01.12.2014 zu zahlen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie hat die ordnungsgemäße Beschlussfassung des Betriebsrats über die Kündigung der Betriebsvereinbarung bestritten. Unabhängig davon hat sie unter Bezugnahme auf die Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs vom 18.07.2013 C-426/11 gemeint, der TVöD in der aktuellen Fassung fände auf das Arbeitsverhältnis der Parteien keine Anwendung. Die Beklagte habe auf den Tarifvertrag des öffentlichen Dienstes keinen Einfluss. Hieraus ergebe sich aufgrund europarechtlicher Vorschriften, dass die aufgrund eines Betriebsübergangs wirkenden Kollektivverträge nicht dynamisch für die Beklagte als Betriebsübernehmerin gelten würden. Im Übrigen sei der TVöD nicht zwingend Nachfolgetarifvertrag für den BAT.

Zumindest aber sei die Stufenzuordnung der Klägerin nicht auf Basis des Vergleichsentgelts per 01.10.2005 vorzunehmen. Die dynamische Fortgeltung des BAT sei durch den Änderungsvertrag vom 15.04.2008 in Verbindung mit der Betriebsvereinbarung vom 09.04.2008 suspendiert worden. Als Vergleichsentgelt sei die Vergütung aus August 2014 heranzuziehen. Diese betrage hochgerechnet auf eine Vollzeittätigkeit 2.775.93 €, so dass die Klägerin sich in einer individuellen Zwischenstufe zwischen den Stufen 3 und 4 der Entgeltgruppe 8 bewege. Eine Jahressonderzahlung nach § 20 TVöD sei nur anteilig zu gewähren, da die Klägerin bis zum 31.08.2014 auf ein Weihnachtsgeld verzichtet habe.

Das Arbeitsgericht hat der Zahlungsklage teilweise stattgegeben und festgestellt, dass auf das Arbeitsverhältnis der Parteien der TVöD-K/VKA in seiner jeweils aktuellen Fassung Anwendung findet. Im Übrigen hat es die Klage abgewiesen. Bei der Regelung in § 2 des Arbeitsvertrages der Parteien handele es sich um eine dynamische Bezugnahme auf Tarifwerke. Es liegekeine Gleichstellungsabrede vor. Dem stehe der im Jahre 2002 erfolgte Gesellschafterwechsel der Beklagten nicht entgegen. Ein Gesellschafterwechsel stelle keinen Unternehmensübergang im Sinne der Richtlinie 2001/23/EG dar, so dass die hierzu ergangene Alemo-Herron-Entscheidung des EuGH nicht übertragen werden könne. Ein Arbeitgeberwechsel habe nicht stattgefunden und auch die früheren Gesellschafter der Beklagten hätten zu keiner Zeit Einfluss auf die inhaltliche Gestaltung der vertraglich in Bezug genommenen Tarifverträge gehabt. In der vorliegenden Konstellation verdiene der Grundsatz der Vertragstreue den Vorrang, die jetzigen Inhaber der Beklagten hätten ihre Gesellschaftsanteile schließlich freiwillig und in Kenntnis des Inhalts der Mitarbeiterverträge erworben. Die Geltung des TVöD werde durch die im April 2008 getroffene Änderungsvereinbarung nicht gehindert, denn die dieser zugrunde liegende Betriebsvereinbarung sei zum 31.08.2014 wirksam gekündigt worden. Der hierzu erforderliche Betriebsratsbeschluss liege trotz der Nichtteilnahme des Mitglieds H. an der maßgeblichen Gremiumssitzung vor.

Die Zahlungsansprüche der Klägerin seien indes nur teilweise begründet. Die Klägerin habe keinen Anspruch auf Vergütung nach der der Entgeltgruppe 8 in einer individuellen Entgeltstufe nach dem TVöD-K. Die Klägerin sei nicht schon zum 01.10.2005, sondern erst zum 01.09.2014 in den TVöD-VKA überzuleiten. Das ergebe sich aus der Änderungsvereinbarung von April 2008. Diese sei allein maßgeblich und hindere die Anwendung des TVÜ-VKA. Der in § 10 der Änderungsvereinbarung in Bezug genommene § X der Betriebsvereinbarung vom 09.04.2008 regele in transparenter und klarer Form, dass keine rückwirkenden Vergütungsanpassungen erfolgen sollten. Das wirke sich trotz deutlich geringerer Dynamik der Vergütungsentwicklung seit 2008 auch für die Bestimmung des für die Überleitung maßgeblichen Vergleichsentgelts aus. Ob die Betriebsvereinbarung vor dem Hintergrund der Regelungssperre des § 77 Abs. 3 BetrVG wirksam sei, könne dahin stehen, weil ihre Bestimmungen jedenfalls Inhalt der Änderungsvereinbarung geworden seien. Die Klägerin sei im Ergebnis nur beschränkt benachteiligt, weil die Beklagte die weiteren Stufenzuordnungen des BAT nachvollzogen habe und im Laufe der Zeit auch ein Stufenaufstieg nach dem TVöD-K stattfinden werde. Das für die Überleitung maßgebliche (Vollzeit-) Vergleichsentgelt habe die Beklagte (hochgerechnet auf eine Vollzeittätigkeit) mit 2775,93 Euro angegeben. Die Klägerin habe jedoch Anspruch auf Gewährung einer Sonderzahlung nach § 20 TVöD in Höhe von 1.338.68 € brutto. Insoweit knüpfe der Tarifvertrag lediglich an den Bestand des Arbeitsverhältnisses am 01.12.2014, nicht aber eine durchgehende Tarifgeltung über das Kalenderjahr hinweg an.

Wegen der weiteren Einzelheiten der Entscheidungsgründe wird auf Bl.120 ff d. A. Bezug genommen.

Mit ihrer form- und fristgerecht eingelegten und begründeten Berufung verweist die Klägerin darauf, dass das Arbeitsgericht zwar zutreffend von der Geltung des TVöD-K/VKA ausgegangen sei, aber den Inhalt der Änderungsvereinbarung der Parteien von April 2008 und der Betriebsvereinbarung vom 09.04.2008 rechtsfehlerhaft ausgelegt und deshalb die Überleitung der Klägerin in den TVöD-K unrichtig vorgenommen habe. Bei der Betriebsvereinbarung handele es sich um eine Regelungsabrede, weil die Betriebsparteien ersichtlich keine normativen Bestimmungen, sondern nur eine einheitliche Basis für die maßgeblichen individuellen Vereinbarungen hätten schaffen wollen. Danach komme es allein darauf an, wie die Änderungsvereinbarung vom 15./16.04.2008 unter AGB-Gesichtspunkten auszulegen sei. Dabei sei maßgeblich, dass nach Ziffer 7 sämtliche Änderungsbestimmungen mit dem Ende der Betriebsvereinbarung vom 09.04.2008 ihre Wirkung verlören; die Betriebsvereinbarung selbst sei nur für die Dauer ihrer Geltung in den Arbeitsvertrag der Parteien implementiert. Zumindest sei diese Auslegung vertretbar, so dass eine mehrdeutige Klausel im Sinne des § 305c BGB vorliege. Demgegenüber sei Ziffer X. der Betriebsvereinbarung nicht einzubeziehen, weil es sich um eine unzulässige überraschende und intransparente Bestimmung handele. Insbesondere wegen der weitreichenden Folgen auch über das Ende der Betriebsvereinbarung hinaus hätte die Beklagte klarstellen können und müssen, dass die Mitarbeiter noch Jahre später auf etwa 9% ihres Gehaltes verzichten sollten. Sei nach allem die Änderungsvereinbarung von April 2008 nunmehr schlicht irrelevant für die vertraglichen Beziehungen der Parteien, müsse es dabei bleiben, dass die Klägerin so zu behandeln sei, als habe die Beklagte sie zum 01.10.2005 nach Maßgabe des TVÜ-VKA in den TVöD übergeleitet. Darauf habe sie nicht verzichtet. Zudem sei das System der Überleitung in den TVöD mittels Bildung individueller Zwischenstufen und periodischen Stufenaufstiegen mit dem Aussetzen von Tariflohnerhöhungen von 2005 bis 2007 verzahnt worden, die es 2014 nicht gebe. Von daher bliebe unklar, wie die Überleitung überhaupt durchzuführen sei. Gleiches gelte für die Berücksichtigung von Besitzstandszulagen für nach dem 31.12.2005 geborene Kinder bei der Bestimmung des Vergleichsentgeltes. Der Klägerin stünden daher die schon erstinstanzlich geltend gemachten Differenzbeträge hinsichtlich der Grundvergütung und der Sonderzahlung zu.

Die Klägerin beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Essen vom 25.02.2015 - 4 Ca 3097/14 - abzuändern, soweit zum Nachteil der Klägerin entschieden worden ist und

1.die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin weitere 140,00 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5%-Punkten über dem Basiszinssatz seit 01.10.2014 sowie weitere 140,00 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 %-Punkten über dem Basiszinssatz seit 01.11.2014 sowie weitere 181,70 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 %-Punkten über dem Basiszinssatz seit 01.12.2014 zu zahlen,

2.festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, die Klägerin ab 01.12.2014 nach der Entgeltgruppe 8 des TVöD (TVöD-K) Bereich VKA in einer individuellen Endstufe von 1.561,50 € (Teilzeit für 19,25 Std.) bis zum 28.02.2015 und sodann von 1.598,98 € brutto ab 01.03.2015 (Teilzeit für 19,25 Std.) zu vergüten.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Mit ihrer form- und fristgerecht eingelegten und begründeten Berufung verteidigt die Beklagte ihre Rechtsansicht, wonach sie den TVöD-VKA unter Bezugnahme auf ihre erstinstanzlich vertretene Rechtsauffassung weiterhin aus europarechtlichen Gründen generell nicht für auf das Arbeitsverhältnis der Parteien anwendbar hält. Eine Endlosbindung an einen Tarifvertrag, den ein Arbeitgeber inhaltlich nicht mitbestimmen könne, stelle in jedem Fall eine Verletzung seiner unternehmerischen Freiheit aus Art. 16 EU-GRCharta dar. Eine derartige Bindung sei geeignet, einen Unternehmer vom Erwerb eines Betriebs bzw. anderen Unternehmens abzuschrecken, wobei keine Rolle spiele, wie der Erwerb stattfinde. Da sich dies erst durch die Alemo-Herron-Entscheidung des EuGH herauskristallisiert habe, könne es der Beklagten auch nicht als widersprüchlich entgegen gehalten werden, gleichwohl bis 2008 den BAT angewendet zu haben. Abgesehen davon sei nach wie vor zu bestreiten, dass die Betriebsvereinbarung vom 09.04.2008 überhaupt geendet habe. Der Betriebsrat habe insoweit keinen wirksamen Kündigungsbeschluss gefasst. Sie bestreite, dass das Betriebsratsmitglied H. die Ladung zur Sitzung nebst Tagesordnung rechtzeitig erhalten habe, insbesondere, dass diese am 02.06.2014 in dessen Postfach gelegt worden sei. Ohne Kenntnis des Inhalts der Tagesordnung werde das Entscheidungsrecht des Herrn H. unterminiert, ob er an der Sitzung habe teilnehmen wollen oder nicht.

Gehe man dennoch von einer grundsätzlichen Anwendbarkeit des TVöD-VKA aus, habe das Arbeitsgericht zutreffend festgestellt, dass keine rückwirkende Überleitung unter Zugrundelegung der Verhältnisse am 01.10.2005 vorzunehmen sei. Es sei mit Wortlaut, Sinn und Zweck der Änderungsvereinbarung keinesfalls zu vereinbaren, eine dem TVÜ-VKA entsprechende Überleitungsverpflichtung der Beklagten und eine Entwicklung des Gehalts der Klägerin nach dem TVöD sozusagen "im Hintergrund" anzunehmen, die nach Beendigung der Betriebsvereinbarung uneingeschränkt zum Tragen komme. Das liefe auf ein Nachholen von Vergütungsanpassungen hinaus, was gegenüber den Mitarbeitern in Einzelgesprächen - so die Behauptung der Beklagten - ausdrücklich ausgeschlossen worden sei. Es sei auch möglich, die von der Klägerin angeführten Schwierigkeiten bei einer Überleitung in den TVöD nach den Gegebenheiten im Jahre 2014 zu überwinden, hierfür böte der TVÜ-VKA mehrere Lösungsvarianten an.

Die Beklagte beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Essen vom 25.02.2015 abzuändern, soweit zum Nachteil der Beklagten entschieden wurde, und die Klage insgesamt abzuweisen.

Die Klägerin beantragt,

die Berufung der Beklagten zurückzuweisen.

Die Klägerin verteidigt das Urteil des Arbeitsgerichts unter Bezugnahme auf ihren erstinstanzlichen Vortrag, soweit es der Klage stattgegeben hat. Insbesondere habe das Arbeitsgericht zu Recht eine wirksame Kündigung der Betriebsvereinbarung vom 09.04.2008 angenommen. Herr H. habe - so die Behauptung der Klägerin - die Ladung zur Betriebsratssitzung am 04.06.2014 nebst Tagesordnung erhalten; diese habe der Betriebsratsvorsitzende C. ihm zuvor ins Nachtwachen-Postfach gelegt. Überdies habe bereits vorher im Betriebsrat Einigkeit bestanden, dass die Betriebsvereinbarung so früh als möglich gekündigt werden solle.

Zu bestreiten sei im Übrigen, dass die Beklagte gegenüber Mitarbeitern und Betriebsrat im Jahre 2008 jemals über einen Gehaltsverzicht über das Ende der Betriebsvereinbarung hinaus gesprochen habe. Es sei vielmehr angekündigt worden, der Tarifvertrag gelte danach wieder.

Das Gericht hat Beweis erhoben durch Verwertung der Sitzungsprotokolle vom 19.02.2015 in der Sache 1 Ca 3129/14 (5 Sa 781/15) und vom 25.08.2015 in der Sache 8 Sa 329/15 im Wege des Urkundsbeweises bezüglich der Aussagen der Zeugen C. und H..

Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze, die zu den Akten gereichten Unterlagen sowie die Protokolle der mündlichen Verhandlungen beider Rechtszüge verwiesen.

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e :

A.

Die Berufung der Beklagten ist statthaft und zulässig, in der Sache hat sie jedoch keinen Erfolg.

I.

Zu Recht und mit zutreffender Begründung, auf die gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG Bezug genommen wird, hat das Arbeitsgericht in dem angefochtenen Urteil angenommen, dass auf das Arbeitsverhältnis der Parteien grundsätzlich die Vorschriften des TVöD-VKA einschließlich der diesen ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifverträge in ihrer jeweils gültigen Fassung Anwendung findet. Die dagegen von der Beklagten im Rahmen ihrer Berufung vorgebrachten Einwände greifen nicht durch.

1.Die von Seiten der Beklagten vorgebrachten Zulässigkeitsbedenken gegen die klägerseits gestellten Feststellungsanträge sind unbegründet.

Eine Feststellungsklage kann sich auf einzelne Beziehungen oder Folgen aus einem Rechtsverhältnis, auf bestimmte Ansprüche oder Verpflichtungen oder auf den Umfang einer Leistungspflicht beschränken (sogenannte Elementenfeststellungsklage). Danach kann auch die Anwendbarkeit eines bestimmten Tarifvertrages oder Tarifwerkes auf ein Arbeitsverhältnis zulässigerweise Gegenstand einer Feststellungsklage sein (vgl. dazu etwa BAG vom 19.05.2010 - 4 AZR 796/08 - AP Nr. 76 zu § 1 TVG Bezugnahme auf Tarifvertrag). Mit ihrem durch das Arbeitsgericht ausgeurteilten Feststellungsantrag will die Klägerin nicht nur die Anwendbarkeit des Tarifvertrages für den öffentlichen Dienst für den Bereich VKA festgestellt wissen, sondern auch seine zeit- und inhaltsdynamische Anwendung, wie es bisher in Bezug auf den BAT in dem Arbeitsvertrag der Parteien vereinbart worden war. Dieser zuletzt genannte Feststellungsfall geht über die Vorfrage, die sich im Rahmen der Prüfung der zutreffenden Entgeltgruppe und zutreffenden Entgeltstufe stellt und inzident beim Zahlungsanspruch ebenfalls zu prüfen ist, hinaus. Der Umstand, dass der Streitgegenstand der Feststellungsklagen im Wege einer Leistungsklage geklärt werden kann und als Vorfrage einer Leistungsklage auch geklärt werden muss, steht der Zulässigkeit der hier in Rede stehenden Feststellungsanträge nicht entgegen, da bei einer Fallkonstellation, wie der vorliegenden, jedenfalls die Erhebung einer Zwischenfeststellungsklage nach § 256 Abs. 2 ZPO möglich und zulässig ist. Da die Klägerin mit dem durch das Arbeitsgericht abgewiesenen Feststellungsantrag die zwischen den Parteien bestehende Streitfrage im Hinblick auf die für die konkrete Höhe der Vergütung maßgeblichen Faktoren geklärt wissen will und diesen Streitstoff gleichfalls zur Entscheidung gestellt hat, sind die vom Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 27.08.2014 (4 AZR 518/12) dargelegten Bedenken gegen das Vorliegen des erforderlichen Feststellungsinteresses vorliegend ohne Berechtigung. Unerheblich ist dabei, dass die Klägerin nicht sämtliche der hier klärungsbedürftigen Faktoren innerhalb eines einzigen Feststellungsantrages zusammengefasst hat.

2.Auch mit ihren Argumenten gegen eine grundsätzliche Anwendbarkeit des TVöD aus europarechtlichen Gründen konnte der Beklagten kein Erfolg beschieden sein. Eine Bindung der Beklagten an den TVöD steht nicht entgegen, dass die Verweisungsklausel im Anstellungsvertrag der Parteien aus europarechtlichen Gründen nicht durchsetzbar wäre. Weder aus der Richtlinie 2001/23/EG noch aus Artikel 16 EU-GRCharta folgt die Unwirksamkeit einer dynamischen Verweisungsklausel auf einen Tarifvertrag für die hier vorliegende Fallkonstellation. Im Streitfall geht es lediglich um einen bloßen Gesellschafterwechsel, der keinen Übernehmensübergang im Sinne der Richtlinie 2001/23/EG darstellt.

In einem früheren Verfahren mit insoweit identischem Sachverhalt hatte sich die 15. Kammer (unter Vorsitz der jetzigen Vorsitzenden der hier zur Entscheidung berufenen 5. Kammer) mit dieser Problematik bereits befasst und zur Begründung in ihrem Urteil vom 27.11.2014 zum Aktenzeichen 15 Sa 740/14 ausgeführt:

"Im Streitfall ist weder die Richtlinie 2001/23/EG des Rates vom 12.03.2001 noch die dazu ergangene Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs - wie hier die streitgegenständliche Entscheidung vom 18.07.2013 - C-426/11 - von Relevanz. Unstreitig hat vorliegend nämlich kein Betriebsübergang im Sinne des § 613a BGB, sondern nur ein Gesellschafterwechsel stattgefunden. Insoweit hat das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 14.08.2007 (8 AZR 803/06) bereits entschieden, dass maßgeblich für einen Betriebsübergang stets der Wechsel der Rechtspersönlichkeit des Betriebsinhabers sei und ein Wechsel der Gesellschafter die Identität der Gesellschaft als Rechtssubjekt nicht berühre, so dass allein der Gesellschafterwechsel zu keinem Betriebsübergang führe. Dies gelte selbst dann, wenn alle Gesellschafter ausscheiden und ihre Gesellschaftsanteile auf einen oder mehrere Erwerber übertrügen. Ein "Unternehmensübergang" in Form eines bloßen Gesellschafterwechsels ohne einen Wechsel des Betriebsinhabers bzw. Arbeitgebers wird von der Richtlinie 2001/23/EG nicht erfasst, auch wenn dort vom "Übergang von Unternehmen" die Rede ist. Davon scheint auch das Bundesarbeitsgericht auszugehen, wenn es in seiner Entscheidung vom 23.09.2009 (4 AZR 331/08 - Rz. 32) davon spricht, dass Art. 3 Abs. 1 S. 1 der Richtlinie 2001/23/EG sowohl nach den Voraussetzungen, als auch nach den mit ihr herbeigeführten Rechtsfolgen der Vorschrift in § 613a Abs. 1 S. 1 BGB entspricht. Ohne einen Arbeitgeberwechsel, wie er in den Fällen eines Betriebsüberganges stattfindet, fehlt ein entsprechender Regelungsbedarf zum Schutze der Arbeitnehmer. Diesen soll Art. 3 Abs. 1 S. 1 der Richtlinie 2001/23/EG gewährleisten, nach dem die Rechte und Pflichten des Veräußerers aus einem zum Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsvertrag oder Arbeitsverhältnis aufgrund des Übergangs auf den Erwerber übergehen. Veräußerer sind in einem Fall, wie dem vorliegenden, die Gesellschafter, die ihre Gesellschaftsanteile an einen Erwerber derselben übertragen - denkbar in der Form, dass "uno acto" oder sukzessive, partiell oder in toto ein Gesellschafterwechsel stattfindet. Die bei einer Gesellschaft, wie vorliegend, angestellten Arbeitnehmer haben keinen Arbeitsvertrag mit den Gesellschaftern, der im Falle der Veräußerung der Geschäftsanteile auf einen Erwerber übergehen könnte. Da Art. 3 Abs. 1 S. 1 jedoch voraussetzt, dass zum Zeitpunkt des Übergangs mit dem Veräußerer ein Arbeitsvertrag oder ein Arbeitsverhältnis besteht, kann die Richtlinie 2001/23/EG insoweit im Falle eines bloßen Gesellschafterwechsels, in welcher Form auch immer vorgenommen, gar nicht einschlägig sein.

Im Übrigen gibt es ohne eine Änderungskündigung oder ohne einen Betriebsübergang im Sinne des § 613a BGB auch gar keinen Anknüpfungspunkt, um in eine Abwägung der Interessen einzutreten zwischen den schutzwürdigen Belangen der Arbeitnehmer an der Beibehaltung bestehender Rechte und Ansprüche einerseits und den unternehmerischen Interessen des Erwerbers an einer Änderung derselben andererseits. Nur um eine Abwägung solcher widerstreitender Interessen im Falle eines Betriebsübergangs ging es aber in der Entscheidung des EuGH vom 18.07.2013 (C-426/11; vgl. insoweit auch EuGH vom 11.09.2014 - C-328/13 - NZA 2014, S. 1092 ff., Rz. 29), nicht aber um die Anerkennung eines "originären Eingriffsrechts" des Arbeitgebers in bestehende Arbeitsverträge, d. h. eines Eingriffsrechts jenseits zu prüfender Änderungstatbestände, wie sie z. B. beim Betriebsübergang nach § 613 a BGB oder im Falle von Änderungskündigungen vorliegen."

Die Ausführungen der Beklagten im Rahmen dieses Rechtsstreits geben zu einer abweichenden Beurteilung keinen Anlass. Diesbezüglich wird auf die zutreffenden Ausführungen der 9. Kammer in ihrem Urteil vom 10.08.2015 in dem Rechtsstreit 9 Sa 421/15 Bezug genommen:

"aa)Die Richtlinie 2001/23/EG ist schon nach ihrem Wortlaut nicht einschlägig.

(1)Ausgangspunkt der Beurteilung der Richtlinie 2001/23/EG ist zunächst historisch die Richtlinie 77/187/EWG des Rates vom 14. Februar 1977 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Wahrung von Ansprüchen der Arbeitnehmer beim Übergang von Unternehmen, Betrieben oder Betriebsteilen. Nach deren Begründung sind Bestimmungen notwendig, die die Arbeitnehmer bei einem Inhaberwechsel schützen und insbesondere die Wahrung ihrer Ansprüche gewährleisten. Ausgangspunkt der Richtlinie ist also der Schutz der Arbeitnehmer bei einem relevanten Übergang. Ausdrücklich heißt es auszugsweise:

"Artikel 1

(1) Diese Richtlinie ist auf den Übergang von Unternehmen, Betrieben oder Betriebsteilen auf einen anderen Inhaber durch vertragliche Übertragung oder durch Verschmelzung anwendbar.

(2) Diese Richtlinie ist anwendbar, wenn und soweit sich das Unternehmen, der Betrieb oder der Betriebsteil, das bzw. der übergeht, innerhalb des territorialen Geltungsbereichs des Vertrages befindet.

(3) Diese Richtlinie gilt nicht für Seeschiffe.

Artikel 2

Im Sinne dieser Richtlinie gelten folgende Begriffsbestimmungen: a) Veräußerer ist jede natürliche oder juristische Person, die auf Grund eines Übergangs im Sinne des Artikels 1 Absatz 1 als Inhaber aus dem Unternehmen, Betrieb oder Betriebsteil ausscheidet.

b) Erwerber ist jede natürliche oder juristische Person, die auf Grund eines Übergangs im Sinne des Artikels 1 Absatz 1 als Inhaber in das Unternehmen, den Betrieb oder Betriebsteil eintritt.

c) Vertreter der Arbeitnehmer sind die Arbeitnehmervertreter nach den Rechtsvorschriften oder der Praxis der Mitgliedstaaten, mit Ausnahme der Mitglieder der Verwaltungs-, Leitungs- oder Aufsichtsorgane von Gesellschaften, die diesen Organen in bestimmten Mitgliedstaaten als Arbeitnehmervertreter angehören."

Die Richtlinie 2001/23/EG des Rates hat die Richtlinie 77/187/EWG erheblich modifiziert. Nunmehr findet sich in den Artikeln 1 und 2 folgender Text:

Artikel 1

1. a) Diese Richtlinie ist auf den Übergang von Unternehmen, Betrieben oder Unternehmens- bzw. Betriebsteilen auf einen anderen Inhaber durch vertragliche Übertragung oder durch Verschmelzung anwendbar.

b) Vorbehaltlich Buchstabe a) und der nachstehenden Bestimmungen dieses Artikels gilt als Übergang im Sinne dieser Richtlinie der Übergang einer ihre Identität bewahrenden wirtschaftlichen Einheit im Sinne einer organisierten Zusammenfassung von Ressourcen zur Verfolgung einer wirtschaftlichen Haupt- oder Nebentätigkeit.

c) Diese Richtlinie gilt für öffentliche und private Unternehmen, die eine wirtschaftliche Tätigkeit ausüben, unabhängig davon, ob sie Erwerbszwecke verfolgen oder nicht. Bei der Übertragung von Aufgaben im Zuge einer Umstrukturierung von Verwaltungsbehörden oder bei der Übertragung von Verwaltungsaufgaben von einer Behörde auf eine andere handelt es sich nicht um einen Übergang im Sinne dieser Richtlinie.

2. Diese Richtlinie ist anwendbar, wenn und soweit sich das Unternehmen, der Betrieb oder der Unternehmens- bzw. Betriebsteil, das bzw. der übergeht, innerhalb des räumlichen Geltungsbereichs des Vertrages befindet.

3. Diese Richtlinie gilt nicht für Seeschiffe.

Artikel 2

1. Im Sinne dieser Richtlinie gelten folgende Begriffsbestimmungen:

a) "Veräußerer" ist jede natürliche oder juristische Person, die aufgrund eines Übergangs im Sinne von Artikel 1 Absatz 1 als Inhaber aus dem Unternehmen, dem Betrieb oder dem Unternehmens- bzw. Betriebsteil ausscheidet:

b) "Erwerber" ist jede natürliche oder juristische Person, die aufgrund eines Übergangs im Sinne von Artikel 1 Absatz 1 als Inhaber in das Unternehmen, den Betrieb oder den Unternehmens- bzw. Betriebsteil eintritt.

c) "Vertreter der Arbeitnehmer" oder ein entsprechender Ausdruck bezeichnet die Vertreter der Arbeitnehmer nach den Rechtsvorschriften oder der Praxis der Mitgliedstaaten.

d) "Arbeitnehmer" ist jede Person, die in dem betreffenden Mitgliedstaat aufgrund des einzelstaatlichen Arbeitsrechts geschützt, ist.

2. Diese Richtlinie lässt das einzelstaatliche Recht in Bezug auf die Begriffsbestimmung des Arbeitsvertrags oder des Arbeitsverhältnisses unberührt.

Die Mitgliedstaaten können jedoch vom Anwendungsbereich der Richtlinie Arbeitsverträge und Arbeitsverhältnisse nicht allein deshalb ausschließen, weil

a) nur eine bestimmte Anzahl von Arbeitsstunden geleistet wird oder zu leisten ist,

b) es sich um Arbeitsverhältnisse aufgrund eines befristeten Arbeitsvertrags im Sinne von Artikel 1 Nummer 1 der Richtlinie 91/383/EWG des Rates vom 25. Juni 1991 zur Ergänzung der Maßnahmen zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes von Arbeitnehmern mit befristetem Arbeitsverhältnis oder Leiharbeitsverhältnis(6) handelt,

c) es sich um Leiharbeitsverhältnisse im Sinne von Artikel 1 Nummer 2 der Richtlinie 91/383/EWG und bei dem übertragenen Unternehmen oder dem übertragenen Betrieb oder Unternehmens- bzw. Betriebsteil als Verleihunternehmen oder Teil eines Verleihunternehmens um den Arbeitgeber handelt.

(2)Bei dem Vergleich beider Regelungen fällt auf, dass Richtlinie 2001/23/EG nunmehr ausdrücklich auch den Begriff des "Übergangs" klarstellt. Als solcher gilt "der Übergang einer ihre Identität bewahrenden wirtschaftlichen Einheit im Sinne einer organisierten Zusammenfassung von Ressourcen zur Verfolgung einer wirtschaftlichen Haupt- oder Nebentätigkeit".

Der Begriff des "Übergangs" in diesem Sinne ist nun aber nicht gleichbedeutend mit einem Gesellschafterwechsel. Entscheidend ist der Wechsel des Rechtsträgers.

Dieses Verständnis des Wortlautes der Regelung liegt aus Sicht der Kammer auch jeder einschlägigen Rechtsprechung des EuGH zugrunde. Schon in den Schlussanträgen des Generalanwaltes Cosmas vom 10.05.1995 im Verfahren "Rygaard" findet sich folgender instruktiver Hinweis:

7. Nach dieser Rechtsprechung fallen in den Anwendungsbereich dieser Richtlinie Unternehmensübergänge, die die folgenden Voraussetzungen erfüllen:

- Erstens setzt die Anwendung der Richtlinie einen Wechsel der Person voraus, die für den Betrieb des betreffenden Unternehmens verantwortlich ist. Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofes "ist die Richtlinie anwendbar, wenn im Rahmen vertraglicher Beziehungen die natürliche oder juristische Person wechselt, die für den Betrieb des Unternehmens verantwortlich ist und insoweit gegenüber den in dem Unternehmen beschäftigten Arbeitnehmern die Arbeitgeberverpflichtungen eingeht, ohne daß es darauf ankommt, ob das Eigentum an dem Unternehmen übertragen worden ist"(3).

- Zweitens muß die übertragene wirtschaftliche Einheit weitergeführt werden, und ihre Identität muß gewahrt werden(4). Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofes wahrt ein Unternehmen seine Identität, wenn sein Betrieb mit derselben oder einer gleichartigen Geschäftstätigkeit vom neuen Inhaber tatsächlich weitergeführt oder wiederaufgenommen wird(5).

- Drittens findet die Richtlinie nur Anwendung, wenn die Übertragung auf die Person, die für den Betrieb des Unternehmens verantwortlich ist, auf vertraglicher Grundlage erfolgt, also das Ergebnis einer vertraglichen Übertragung oder Verschmelzung ist. Übertragungen, die aufgrund Gesetzes oder einer einseitigen Rechtshandlung erfolgen, sind hiervon ausgeschlossen.

- Viertens muß es sich um die Übertragung eines Unternehmens, Betriebes oder Betriebsteils oder einer wirtschaftlichen Einheit handeln. Eine blosse Veräusserung von Vermögenswerten eines Unternehmens führt nicht zu einem Übergang dieses Unternehmens im Sinne der Richtlinie(6).

(EuGH, Schlussanträge vom 10.05.1995, C-48/94, Celex-Nr. 61994CC0048)

Entscheidend für den Begriff des Übergangs ist auch danach immer der Rechtsträgerwechsel. Das ist die Person, die die Arbeitgeberverpflichtungen eingegangen ist. Erforderlich ist ein "neuer" Inhaber. Dieses Merkmal aber trifft nicht auf einen bloßen Gesellschafterwechsel zu. Denn der "Share-Deal" lässt im Unterschied zum "Asset-Deal" die rechtlichen Strukturen des Arbeitgebers unverändert. Der Rechtsträger bleibt - wie auch im streitgegenständlichen Sachverhalt - die bisherige GmbH. Mag der Erwerber der Gesellschaftsanteile die Gesellschaft umbenennen oder umstrukturieren. Am Rechtsträger selbst ändert sich nichts. Arbeitgeber ist und bleibt die Gesellschaft, nicht der Gesellschafter. Schon diese tragende Differenzierung für die Bestimmung des Begriffs "Übergang" verkennt die Beklagte aus Sicht der erkennenden Kammer grundlegend.

Diese Differenzierung in der Begrifflichkeit "Übergang" vertritt auch der EuGH in ständiger Rechtsprechung. Bereits in seiner Entscheidung vom 05.05.1988 - 144/87, 145/87 -, juris) hat der EuGH dargelegt, dass die Richtlinie 77/187 anwendbar ist, wenn durch vertragliche Übertragung oder durch Verschmelzung des Unternehmens die natürliche oder juristische Person, die für den Betrieb des Unternehmens verantwortlich ist und insoweit gegenüber den in dem Unternehmen beschäftigten Arbeitnehmern die Arbeitgeberverpflichtungen eingeht, wechselt, ohne dass es darauf ankommt, ob das Eigentum an dem Unternehmen übertragen worden ist (EuGH, Urteil vom 05.05.1988 - 144/87, 145/87 -, juris).

Diese Sichtweise hat der EuGH wiederholt bestätigt. In seiner Entscheidung vom 12.11.1992, C-209/91 "Watson Rask und Christensen" stellt er wiederum darauf ab, dass es entscheidend darauf ankommt, dass im Rahmen vertraglicher Beziehungen die natürliche oder juristische Person wechselt, die für den Betrieb des Unternehmens verantwortlich ist und insoweit gegenüber den in dem Unternehmen beschäftigten Arbeitnehmern die Arbeitgeberverpflichtungen eingeht (EuGH v. 12.11.1992 - C-209/91 -, juris).

In der EuGH-Entscheidung 14.04.1994 - C-392/92 "D. Schmidt" wird dieser Gesichtspunkt erneut aufgegriffen. Hier heißt es unter Ziffer 12:

"Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofes (Urteil vom 12. November 1992 in der Rechtssache C-209/91 , Watson Rask und Christensen, Slg. 1992, I-5755, Randnr. 15) ist die Richtlinie anwendbar, wenn im Rahmen vertraglicher Beziehungen die natürliche oder juristische Person wechselt, die für den Betrieb des Unternehmens verantwortlich ist und insoweit gegenüber den in dem Unternehmen beschäftigten Arbeitnehmern die Arbeitgeberverpflichtungen eingeht, ohne daß es darauf ankommt, ob das Eigentum an dem Unternehmen übertragen worden ist."

Weiter ist in Ziffer 14 ausgeführt:

"Überträgt ein Unternehmer durch Vertrag einem anderen Unternehmer die Verantwortung für den Betrieb einer Dienstleistungseinrichtung seines Unternehmens, z. B. die Erledigung der Reinigungsaufgaben, und übernimmt der letztgenannte damit die Arbeitgeberpflichten gegenüber den dort beschäftigten Arbeitnehmern, so kann der Vorgang in den Anwendungsbereich der Richtlinie fallen."

Auch in vielen weiteren Entscheidungen wird klargestellt dass sich für den "Übergang" die Person des Arbeitgebers ändern muss. So findet sich in der Entscheidung des EuGH vom 02.12.1999 - C-234/98, juris, in Ziffer 17:

"Daraus folgt, daß die Richtlinie eine rechtliche Änderung der Person des Arbeitgebers regeln soll, wenn die sonstigen in ihr aufgestellten Voraussetzungen im übrigen erfuellt sind, und daß sie daher auf einen Übergang zwischen zwei Tochtergesellschaften desselben Konzerns, die gesonderte juristische Personen darstellen und jeweils spezifische Arbeitsverhältnisse mit ihren Arbeitnehmern eingegangen sind, anwendbar sein kann. Der Umstand, daß die betreffenden Gesellschaften nicht nur denselben Eigentümer, sondern auch dasselbe Management und dieselben Räumlichkeiten besitzen und daß sie an demselben Vorhaben arbeiten, ist in diesem Zusammenhang unerheblich."

An anderer Stelle wird formuliert, ob die in Rede stehende Einheit "nach der Übernahme durch den neuen Arbeitgeber" ihre Identität bewahrt (vgl. nur EuGH v. 06.09.2011, C-108/10 "Scattolon").

Gemeinsames Grundverständnis aller Entscheidungen des EuGH bei der Definition "Übergang" ist der Rechtsträgerwechsel. Die Beklagte verkennt mit ihren Argumentationsversuchen zum Begriff "Unternehmen" schon im Ansatz den Ausgangspunkt. Denn entscheidend für Frage der Erfassung auch des "Share-Deals" ist nicht die Auslegung des Begriffs "Unternehmen", sondern die Frage, was "Übergang" bedeutet. Hier ist der Rechtsprechung des EuGH deutlich zu entnehmen, dass es auf den Rechtsträgerwechsel ankommt. Erforderlich ist ein "neuer" Arbeitgeber. Bei einem Share-Deal aber gibt es keinen "neuen Arbeitgeber". Dem steht auch nicht die Verwendung des Wortes "Unternehmens"-Übergang entgegen. Denn dieser Begriff deutet nicht auf die Einbeziehung eines reinen Gesellschafterwechsels in den Anwendungsbereich der Richtlinie hin. Vielmehr bedeutet der Hinweis auf das Unternehmen lediglich eine Abgrenzung zum Betrieb insofern, als das unabhängig vom gesamten Unternehmen auch einzelne, kleinere Einheiten übertragen werden können und den Schutz der Richtlinie auslösen können. Entscheidend ist in dieser Konstellation also nicht die Auslegung des Begriffs "Unternehmen", sondern der Begriff "Übergang" (vgl. EuGH v. 09.03.2006 - C-499/04 "Werhof" Rz. 24). Auch soweit die Beklagte weitere Entscheidungen des EuGH anführt, liegt keinem der Fälle ein Gesellschafterwechsel zugrunde. Dies ist aus Sicht der erkennenden Kammer auch einleuchtend, weil in diesem Fall eben kein "Übergang" im Sinne der Richtlinie vorliegt.

bb)Dieser Sichtweise steht auch im Einklang mit den der Richtlinie zugrunde liegenden Schutzgedanken. Denn der neue in eine Gesellschaft eintretende Gesellschafter ist nicht schutzbedürftig. Auch auf Grundlage der Rechtsprechung "Alemo-Herron" ist es zunächst der Schutz der Arbeitnehmer, der den Anwendungsbereich der Richtlinie auslöst. Erst im Rahmen des anwendbaren Arbeitnehmerschutzes erfolgt dann eine Abwägung der beiderseitigen Interessen, die dann zu einem Schutz auch der Interessen des Arbeitgebers führt. Im Rahmen eines reinen Gesellschafterwechsels sind diese Interessen nicht berührt. Jedenfalls wechselt der Arbeitgeber nicht, weil der Rechtsträger gleich bleibt. Es gibt für den Arbeitnehmer keinen "neuen" Arbeitgeber. Der Schutzmechanismus zugunsten des Arbeitnehmers ist nicht betroffen und infolgedessen auch keine einschränkende Auslegung des Arbeitnehmerschutzes zugunsten des Arbeitgebers, wenn er keinen Einfluss auf die Fortentwicklung der tariflichen Regelungswerke hat.

Insofern befürwortet die Beklagte trotz rechtlich unverändertem Rechtsträger einen Schutz des neu eintretenden Gesellschafters. Dieser ist nun aber in dieser Situation aus Sicht der Kammer nicht schutzbedürftig.

Dabei ist zu betonen, dass es auch in der von der Beklagten tragend herangezogenen Entscheidung "Alemo-Herron" nicht um einen Gesellschafterwechsel ging. Aber auch die dieser Entscheidung zugrunde liegenden Schutzgedanken realisieren sich nicht bei der Beklagten. Auch "Alemo-Herron" stellt klar, dass Ausgangspunkt für ein Eingreifen der Richtlinie der Schutz der Arbeitnehmer ist. In dieser Entscheidung heißt es dann unter Ziffer 25:

"Jedoch dient die Richtlinie 77/187 nicht nur dem Schutz der Arbeitnehmerinteressen bei einem Unternehmensübergang, sondern sie soll auch einen gerechten Ausgleich zwischen den Interessen der Arbeitnehmer einerseits und denen des Erwerbers andererseits gewährleisten. Insbesondere stellt sie klar, dass der Erwerber in der Lage sein muss, die für die Fortsetzung seiner Tätigkeit erforderlichen Anpassungen vorzunehmen."

(EuGH v. 18.07.2013 - C-426/11)

Der EuGH kommt zur Berücksichtigung des Schutzes des Arbeitgebers also nur auf Grundlage des zunächst einschlägigen Arbeitnehmerschutzes. Der Schutz des Arbeitgebers ist in Folge der Entscheidung "Alemo-Herron" also nur ein Reflex des zunächst vorausgesetzten Arbeitnehmerschutzes. Dabei stellt auch "Alemo Herron" klar, dass dieser nur durch den "Unternehmensübergang" und eben nicht durch einen bloßen Gesellschafterwechsel ausgelöst wird. Denn unter Rz. 26 der Entscheidung heißt es: "Insoweit ist festzustellen, dass im Ausgangsverfahren das Unternehmen von einer juristischen Person des öffentlichen Rechts auf eine juristische Person des Privatrechts übergegangen ist." Auch hier lag jedoch ein - mehrfacher- "Asset-Deal" zugrunde. Das Recht des "Unternehmensübergangs" ist also auch infolge von Alemo-Herron kein reines gesellschaftrechtliches Schutzinstrument, sondern nur Korrektiv des Arbeitnehmerschutzes. Ohne auslösendes Moment des Arbeitnehmerschutzes aber ist die Beklagte gar nicht schutzwürdig. Denn es finden nur die ohnehin geltenden allgemeinen rechtlichen Grundsätze Anwendung. Dabei handelt es sich zuvorderst um den Grundsatz "Pacta sunt servanda". Denn der neue Gesellschafter tritt aufgrund des Kauf- und Abtretungsvertrages hinsichtlich der Gesellschaftsanteile in die Gesellschaft ein. Er übernimmt die Gesellschaft in der Form, in der sie sich befindet, also mit den abgeschlossenen Verträgen. Dies ist eine gänzlich andere Situation als der Erwerb von "Assets". Denn hier bilden dann die Gesamtheit der "Assets" eine wirtschaftliche Einheit, die aus Schutzgesichtspunkten für den Rechtsverkehr Rechtsfolgen auslöst. Denn der Rechtsverkehr hat erkannt, dass durch diese Übertragung der wirtschaftlichen Einheit Verwerfungen ausgelöst werden können, die nur sinnvoll dadurch zu lösen sind, dass mit Erwerb der Sachgesamtheit Folgen verbunden werden müssen. Beim Erwerb der Gesellschaftsanteile hingegen sind mit dem Erwerb der Gesellschaftsanteile für die Gesellschaft keinerlei Änderungen verbunden. Lediglich der Gesellschafter wird ausgewechselt. Hierdurch wird auch nicht etwa die unternehmerische Freiheit eines Erwerbers verletzt. Denn er übernimmt - wie bei jedem anderen Erwerb - das Objekt (hier die Gesellschaft) in der Situation, in der es sich befindet. Dass er dann möglicherweise auf Tarifverträge nicht mehr einwirken kann, ist dann nicht Folge zum Übergang der Arbeitnehmer führenden Arbeitnehmerschutzes, sondern Folge der unmittelbaren unternehmerischen Entschließung zum Erwerb der Gesellschaftsanteile an eben dieser Gesellschaft, an der sich nichts ändert.

Hinzu kommt, dass sich dieser Gesichtspunkt hier auch deshalb nicht realisieren kann, wenn man die historische gesellschaftsrechtliche Entwicklung der Beklagten betrachtet. Denn schon der vorherige Gesellschafter hatte keinen Einfluss auf den Abschluss der Tarifverträge. Obwohl auch der vorherige Gesellschafter gar nicht in der Lage war, Einfluss auf die Tarifwerke für den Bereich des öffentlichen Dienstes zu nehmen, vereinbarte er sie mit seinen Mitarbeitern als Rechtsgrundlage. Wollte man den Rechtsgrundsatz "pacta sunt servanda" nicht völlig entwerten, besteht kein einleuchtender Grund, die Beklagte nach einem Wechsel nur im Gesellschafter von dieser Bindung auszunehmen. Das Argument der Beklagten, auch in diesem Fall bestünde ein Anpassungsbedarf geht fehl. Denn bei jedem Erwerb mag der Erwerber mit dem Gedanken spielen, einen Anpassungsbedarf zu erkennen und zu realisieren. Entscheidender Gesichtspunkt für die einschränkende Auslegung des EuGH ist die zwingende Anordnung des Übergangs der Arbeitsverhältnisse. Ohne diesen Ausgangspunkt werden die Schutzmechanismen gar nicht ausgelöst, weil es sich lediglich um die Anwendung allgemeiner Rechtsgrundätze handelt. Den Arbeitgeber wegen des allgemein gültigen Grundsatzes des Kaufrechtes "Pacta sunt servanda" zu entlasten, mag im wirtschaftlichen Interesse der Beklagten sein; ein Schutzbedürfnis ist jedoch aus Sicht der Kammer nicht einmal ansatzweise zu begründen und geht daher offensichtlich fehl.

3.Die Änderungsvereinbarung aus April 2008 steht der Anwendbarkeit des TVöD nicht entgegen, da die Wirkung dieser Vereinbarung gemäß ihrer Ziffer 7 am 31.08.2014 zu Ende ging, weil die Betriebsvereinbarung vom 09.04.2008 vom Betriebsrat wirksam zu diesem Zeitpunkt gekündigt worden ist. Der fristgemäßen Kündigungserklärung des Betriebsrats liegt ein ordnungsgemäßer Beschluss des Gremiums vom 04.06.2014 zugrunde. Der Betriebsrat konnte trotz Abwesenheit seines Mitglieds H. über diese Angelegenheit beraten und beschließen.

Nach der erstinstanzlich in der Sache 1 Ca 3129/14 (5 Sa 781/15) durchgeführten Beweisaufnahme, welche die Kammer im Termin vom 19.11.2015 im Wege des Urkundsbeweises mit Einverständnis der Parteien verwertet hat, hat der insoweit vernommene Zeuge C., der damalige Betriebsratsvorsitzende, im Termin vom 19.02.2015 ausgesagt, dass er hinsichtlich der Betriebsratssitzung vom 04.06.2014, wie üblich, die Einladungen mit der Tagesordnung zwei Tage vorher über die Postfächer verteilt habe, und so auch die Einladung bei Herrn H. in das Nachtwachenpostfach eingeworfen habe und von Herrn H. wisse, dass er die Einladung erhalten habe. Über die Kündigung der Betriebsvereinbarung vom 09.04.2008 sei im Betriebsrat schon vorab gesprochen worden und man sei sich einig gewesen, dass man möglichst den erstmöglichen Termin zur Kündigung nutzen wolle. Herr H. sei unentschuldigt nicht zur Betriebsratssitzung erschienen und habe auch nicht vorab Bescheid gesagt, dass er nicht kommen werde. Diese Aussage deckt sich in den entscheidenden Punkten mit der Aussage des Zeugen H., der von der 8. Kammer des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf im Termin vom 25.08.2015 vernommen worden war. Auch dessen Aussage hat die Kammer im Termin vom 19.11.2015 im Einverständnis mit den Parteien im Wege des Urkundsbeweises verwertet. Im Rahmen seiner Vernehmung hat der Zeuge H. bestätigt, die Einladung zur Betriebsratssitzung am 04.06.2014 inklusive der Tagesordnung spätestens am Dienstag vorher erhalten, an dieser Sitzung aber nicht teilgenommen zu haben, weil er nach seinem Nachtdienst verschlafen habe. Auch hat er bestätigt, dass die Kündigung der Betriebsvereinbarung damals ein außerordentlich wichtiger, zuvor im Betriebsrat bereits besprochener und von ihm vorbereiteter Punkt gewesen war. Die Kammer hatte keinen Anlass an der Richtigkeit der glaubhaften Aussagen der beiden Zeugen zu zweifeln. Die Zweifel der Beklagten, wie sich der Zeuge C. nach der Vielzahl der bis zum Zeitpunkt der Beweisaufnahme durch ihn vermittelten Ladungen noch an diejenige zum 04.06.2014 beim Zeugen H. habe erinnern können, sind unberechtigt. Zum Einen haben sämtliche Betriebsratsmitglieder, die in der Sitzung vom 04.06.2014 anwesend gewesen waren, ausweislich des diesbezüglichen Protokolls die Ladung erhalten, was indiziert, dass der Zeuge C. die notwendige Sorgfalt bei der Erfüllung seiner Pflicht zur Einladung der Betriebsratsmitglieder hat walten lassen. Zum Anderen handelte es sich bei den damaligen Ladungen auch nicht um eine zuvor bereits mannigfach routinemäßig vorgenommene Handlung des Zeugen C., da dieser damals gerade ganz "frisch" im Amt des Betriebsratsvorsitzenden war und es bei der hier in Rede stehenden Sitzung um eine solche mit besonderer Bedeutung ging. Irgend ein einleuchtender Grund dafür, warum der Zeuge C. gerade die Ladung des Zeugen H. unterlassen oder vergessen haben sollte und der Zeuge H. wahrheitswidrig den Erhalt der Ladung im Rahmen seiner Aussage bestätigt haben sollte, ist nicht ersichtlich.

Der Berufung der Beklagten konnte nach alledem kein Erfolg beschieden sein.

B.

Die statthafte und zulässige Berufung der Klägerin ist begründet.

I.

Sowohl der Zahlungsantrag als auch der auf die Stufenfeststellung gerichtete Antrag der Klägerin konnte nur dann Erfolg haben, wenn die von Seiten der Klägerin vertretene Auslegung der Änderungsvereinbarung aus April 2008 und der Betriebsvereinbarung vom 09.04.2008 zugrunde zu legen ist, wonach diese Vereinbarungen die Überleitung nach Maßgabe des TVöD/TVÜ-VKA weder rückwirkend beseitigt noch ausgeschlossen haben. Letzteres ist vorliegend zu bejahen.

1.Bei den in Rede stehenden Vereinbarungen handelt es sich nicht nur im Hinblick auf die von der Beklagten für eine Vielzahl von Arbeitsverträgen vorformulierten Bestimmungen der Änderungsvereinbarung aus April 2008 um Allgemeine Geschäftsbedingungen im Sinne des § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB. Um Allgemeine Geschäftsbedingungen im Sinne des § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB handelt es sich auch bei den in Ziffer 10 der Änderungsvereinbarung in Bezug genommenen Bestimmungen der Betriebsvereinbarung vom 09.04.2008. Vertragsbedingungen, die vor ihrer Verwendung kollektivrechtlich ausgehandelt worden sind, können nämlich ebenfalls Allgemeine Geschäftsbedingungen im Sinne von § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB sein (BAG vom 19.10.2011 - 7 AZR 743/10 - Rdz. 28). Bei der "Betriebsvereinbarung" vom 09.04.2008 handelt es sich um keine solche im Sinne des § 77 Abs. 2, 4 BetrVG. Ausweislich ihrer Ziffer II legte sich die Betriebsvereinbarung gerade keine normative Wirkung zu und sollte erst durch die Unterzeichnung der Änderungsvereinbarung Bestandteil der arbeitsvertraglichen Beziehung der Parteien werden, vgl. Ziffer XII.9. Es handelt sich um eine reine Vorlage für die Ausgestaltung der Arbeitsbedingungen der Parteien, die die Klägerin akzeptieren konnte oder nicht, auf dessen inhaltliche Formulierung sie jedoch keinen Einfluss nehmen konnte.

Klauseln in arbeitsvertraglichen Vereinbarungen, die auf kollektivrechtlich ausgehandelte Vertragsbedingungen Bezug nehmen oder inhaltlich mit ihnen übereinstimmen, sind nach denselben Maßstäben auszulegen wie einseitig vom Arbeitgeber vorformulierte Klauseln. Für die Auslegung solcher Klauseln kommt es nicht auf das Verständnis der an den Verhandlungen über die Kollektivregelungen Beteiligten, sondern nach § 157 BGB auf die Verständnismöglichkeiten der Arbeitnehmer an, mit denen später die darauf verweisende arbeitsvertragliche Regelung vereinbart wird (BAG vom 19.10.2011 - 7 AZR 743/10 - Rdz. 31).

2.Allgemeine Geschäftsbedingungen sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei die Verständnismöglichkeiten des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwender zugrunde zu legen sind (BAG, Urteil vom 18.02.2014 - 9 AZR 821/12 -, NZA 2014, 1036). Ansatzpunkt für die nicht am Willen der jeweiligen Vertragspartner zu orientierende Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen ist in erster Linie der Vertragswortlaut. Ist dieser nicht eindeutig, kommt es für die Auslegung entscheidend darauf an, wie der Vertragstext aus Sicht der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise zu verstehen ist, wobei der Vertragswille verständiger und redlicher Vertragspartner beachtet werden muss. Soweit auch der mit dem Vertrag verfolgte Zweck einzubeziehen ist, kann das nur in Bezug auf typische und von redlichen Geschäftspartnern verfolgte Ziel gelten (BAG, Urteil vom 19.03.2014 - 10 AZR 622/13 -, NZA 2014, 595). Bleibt nach Ausschöpfung der Auslegungsmethoden ein nicht behebbarer Zweifel, geht dies gemäß § 305c Abs. 2 BGB zulasten des Verwenders. Die Anwendung der Unklarheitenregel des § 305c Abs. 2 BGB setzt allerdings voraus, dass die Auslegung einer einzelnen AGB-Bestimmung mindestens zwei Ergebnisse als vertretbar erscheinen lässt und von diesen keines den klaren Vorzug verdient. Es müssen "erhebliche Zweifel" an der richtigen Auslegung bestehen. Die entfernte Möglichkeit, zu einem anderen Ergebnis zu kommen, genügt für die Anwendung der Bestimmung nicht (BAG, Urteil vom 25.08.2010 - 10 AZR 275/09 -, NZA 2010, 1355). § 305c Abs. 2 BGB ist indes unanwendbar, wenn sich zwei für sich genommen zweifelsfrei auslegbare Klauseln inhaltlich widersprechen. Solche widersprüchlichen Klauseln sind vielmehr wegen Verstoßes gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB unwirksam (vgl. etwa BAG, Urteil vom 24.10.2007 - 10 AZR 825/06 -, NZA 2008, 40). Nach dieser Bestimmung kann sich die zur Unwirksamkeit einer Allgemeinen Geschäftsbedingungen führende unangemessene Benachteiligung nämlich auch aus ihrer mangelnden Klarheit und Verständlichkeit ergeben. Das Transparenzgebot schließt das Bestimmtheitsgebot ein. Die Klausel muss die tatbestandlichen Voraussetzungen und Rechtsfolgen so genau beschreiben, dass für den Verwender keine ungerechtfertigten Beurteilungsspielräume entstehen. Sein Vertragspartner soll ohne fremde Hilfe Gewissheit über den Inhalt der vertraglichen Rechte und Pflichten erlangen können und nicht von der Durchsetzung bestehender Rechte abgehalten werden. Danach verletzt eine Klausel das Bestimmtheitsgebot, wenn sie vermeidbare Unklarheiten und Spielräume enthält (BAG 22.02.2012 - 5 AZR 765/10 -, NZA 2012, 861).

3.In Anwendung der vorgenannten Grundsätze ist die von der Klägerin vorgenommene Auslegung, die Änderungsvereinbarung sei ab ihrer Beendigung am 31.08.2015 im Hinblick auf die für nachfolgende Zeiträume geschuldete Vergütung so zu behandeln, als habe es sie nie gegeben, zumindest möglich im Sinne des § 305c Abs. 2 BGB, wenn nicht gar die alleinig richtige.

a)Auslegungsbedürftig ist hier zunächst die Ziffer 1 Abs. 2 des Änderungsvertrages, in welcher es heißt:

"Mit Unterzeichnung dieser Vereinbarung erklären Sie sich damit einverstanden, dass der BAT statisch mit Stand 31.01.2003 vor Überleitung in den TVöD gilt. Dies bedeutet, dass nachfolgende Änderungen, Ersetzungen und Ergänzungen des BAT für das Arbeitsverhältnis mit Ihnen nicht gelten sollen, sofern in diesem Schreiben nicht etwas anderes geregelt ist."

"Würde es sich bei der hier in Rede stehenden Vereinbarung nicht um eine zeitlich befristete Regelung handeln, welche nach Ziffer 7 mit den in der Betriebsvereinbarung schriftlich festgelegten Beendigungsmöglichkeiten enden sollte, hätte man zu dem Ergebnis gelangen können, dass damit die damalige Weigerung der Beklagten, auf die Arbeitsverhältnisse ihrer Arbeitnehmer ab 01.10.2005 den TVöD anzuwenden, eine einvernehmliche Regelung zu ihren Gunsten gefunden hätte. Tatsächlich handelte es sich insoweit jedoch um eine "Interimslösung", d. h. eine Art "selbstgestricktes Gehaltsentwicklungsmodell" für einen vorübergehenden Zeitraum, bei dem sich die Frage stellt, ob dieses das von den Arbeitnehmern - bei Zugrundelegung ihrer Rechtsauffassung - an sich zu beanspruchende "Gehaltsentwicklungsmodell" des TVÜ-TVöD für die Dauer seiner Laufzeit gänzlich aufheben und insoweit an seine Stelle treten sollte; oder ob es sich dabei nur um eine Art "Stillhalteabkommen" handelte, welches - ohne die an sich gegebenen tarifvertraglichen Rechtspositionen der Arbeitnehmer zu tangieren - lediglich eine abweichende Handhabung während der Laufzeit dieser Vereinbarung festlegte, welche dann nach dem Ende dieser Vereinbarung ungeschmälert wieder zur vollständigen Geltung erstarken konnten.

Der Wortlaut der Vereinbarung, wonach nachfolgende Änderungen, Ersetzungen und Ergänzungen des BAT für das Arbeitsverhältnis nicht gelten sollen, gibt auf die vorgenannte Frage eine eindeutige Antwort nicht, lässt er doch offen, ob der TVöD nur vorübergehend schlicht nicht angewandt werden soll, ohne seine ab 2005 an sich gegebenen Geltung damit in Frage zu stellen, womit den Arbeitnehmern neben den Einbußen bezüglich des laufenden Entgelts insoweit nicht mehr abverlangt worden wäre, als sich im Hinblick auf die damals bereits längst überfällige Überleitung in den TVöD noch etwas zu gedulden, um nach dem Ende der Laufzeit der Vereinbarung darauf dann wieder zurückkommen zu können und sie sodann nachträglich mit Wirkung zum 01.10.2005 dann doch noch vorzunehmen. Es könnte aber auch ein endgültiger Verzicht der Arbeitnehmer auf eine Überleitung in den TVöD zum 01.10.2005 gemeint gewesen sein und ein damit einhergehendes Hinausschieben des Überleitungszeitpunktes auf einen späteren Zeitpunkt, was für diese Arbeitnehmer bedeutet hätte, dass sie mit denjenigen Kollegen, die die Änderungsvereinbarung nicht unterzeichnet (und ihre Rechte nach dem TVÜ-VKA/TVöD gegenüber der Beklagten durchgesetzt hatten) auch nach dem Ende der Betriebs- und Änderungsvereinbarung gehaltsmäßig nicht würden "gleichziehen" können. Ein solch weitreichender, noch in die Zeit nach dem Ende der Betriebs- und Änderungsvereinbarung wirkender Verzicht, hätte ein solcher den "kompromissbereiten" Arbeitnehmern zusätzlich abverlangt werden sollen, hätte mit hinreichender Deutlichkeit im Rahmen der Änderungsvereinbarung sprachlich zum Ausdruck gebracht werden müssen, wie z. B., dass nach den Worten "nachfolgende Änderungen, Ersetzungen und Ergänzungen des BAT für das Arbeitsverhältnis mit ihnen nicht gelten sollen" noch aufgenommen worden wäre: "Diese treten - in Abweichung von den Bestimmungen des TVÜ-VKA (gegebenenfalls mit der Einschränkung "sollten sie überhaupt anwendbar sein") - erst nach dem Ende der Laufzeit dieser Vereinbarung in Kraft."

b)Das Fehlen eines solchen klarstellenden Zusatzes wird auch nicht durch die Inbezugnahme der Betriebsvereinbarung und der dort enthaltenen Ziffer X kompensiert. Abgesehen von der Frage, ob eine beabsichtigtermaßen sich auch auf die Ziffer X erstreckende Inbezugnahme der Betriebsvereinbarung einer diesbezüglichen AGB-Kontrolle überhaupt standhalten könnte, ist jedenfalls auch der Inhalt dieser Ziffer X der Betriebsvereinbarung ihrerseits selbst unklar:

Abs. 1 der Ziffer X betrifft ihrem Wortlaut nach nur individualvertragliche "Leistungen", wie z. B. Weihnachtsgeld und Urlaubsgeld, und nicht das reguläre und schon gar nicht das nach Tarifvertrag geschuldete (Tabellen)Entgelt. Insoweit wird klargestellt, dass ein Verzicht auf die dort angesprochenen "Leistungen" während der Laufzeit der Änderungsvereinbarung nach deren Ende nicht mehr gilt, während der Laufzeit der Änderungsvereinbarung aber als endgültig anzusehen ist und es sich insofern nicht etwa nur um eine vorübergehende Stundung handelt. Das reguläre (laufende) Entgelt und seine Höhe ist in dem darauffolgenden Absatz angesprochen. Da auch insoweit ein Klarstellungsbedarf bestand, dass diesbezügliche Einkommenseinbußen während der Laufzeit der Änderungsvereinbarung im Sinne eines diesbezüglichen endgültigen Verzichts, nicht aber als bloße Stundung gemeint sein sollen, ist diese Klausel nach Auffassung der Kammer dann auch nur in diesem Sinne auszulegen und zu verstehen, wobei sie - mit einem solchen lediglich klarstellenden Inhalt verstanden - auch nicht, wie von der 8. Kammer in ihrem Urteil vom 25.08.2015 in der Sache 8 Sa 329/15 thematisiert, als überraschend zu beanstanden wäre. Da "ausgebliebene Vergütungsanpassungen" sprachlich gesehen nicht "nachgezahlt" sondern allenfalls nachträglich vorgenommen, also nachgeholt werden können, ist insoweit ein wesentlicher Unterschied zu der vorhergehenden Klausel nicht zu sehen. Wichtig ist dabei jedoch, dass damit ein aktives Tun angesprochen ist und nicht etwa ein feststellender Akt mit der Regelung insoweit maßgeblicher Kriterien oder Faktoren. Bei der Überleitung nach Maßgabe des TVÜ-VKA bedarf es keines aktiven Tuns von Seiten des Arbeitgebers, sondern lediglich einer feststellenden Rechtsanwendung, wie es auch bei Eingruppierungen der Fall ist. Entsprechend heißt es in der Entscheidung des BAG vom 27.08.2015 - 4 AZR 518/12 - Rdz. 28 dann auch nicht "damit bleibt zwischen den Parteien … unklar, zu welchem Stichtag die Überleitung in den TVöD-VKA …" "zu erfolgen hat", sondern "erfolgt ist". Dass es sich bei der Überleitung nach Maßgabe des TVÜ-VKA lediglich um einen Akt feststellender Rechtsanwendung handelt, bedeutet allerdings nicht, dass insoweit nicht abweichende Kriterien als maßgeblich festgelegt werden könnten. Wäre dies gewollt gewesen, hätte allerdings formuliert werden müssen: "wobei ausgebliebene Vergütungsanpassungen (bei der Höhe des nach dem Ende der Betriebsvereinbarung maßgeblichen Gehaltes) keine Berücksichtigung finden".

Würde man allein auf den Wortlaut dieser Klausel abstellen, wäre zu berücksichtigen, dass der Begriff "Vertragsanpassungen" sehr viel weitgefasster ist, als der der bloßen Vergütungs- oder Entgelterhöhungen. Damit würde dann auch eine Anpassung der Vergütung in Form der Überleitung von der BAT-Vergütung auf die TVöD-Vergütung nach den Regelungen des TVÜ darunter fallen - eine Anpassung, die hier bislang ausgeblieben ist und nach dem Wortlaut dieser Klausel nicht nachgeholt wird, so dass damit eine Überleitung der hier betroffenen Arbeitnehmer vom BAT in den TVöD gänzlich ausgeschlossen wäre. Eine derartige Auslegung dieser Klausel hat aber nicht einmal die Beklagte vertreten. Sie zeigt jedoch, wie unklar und missverständlich sie gefasst ist und sprachlich eher als gänzlicher Ausschluss einer Überleitung vom BAT in den TVöD zu verstehen ist, denn als eine Regelung im Hinblick auf die maßgebliche Vergütungshöhe der Arbeitnehmer nach dem Ende der Betriebsvereinbarung und schon gar nicht als eine solche, mit der eine Überleitung in den TVöD mit Wirkung zum Ende der Betriebsvereinbarung festgelegt und geklärt worden wäre, was als Vergleichsentgelt insoweit dann zugrunde zu legen ist, und wieso dies allein das letzte aus dem "selbst gestrickten Gehaltsentwicklungsmodell" resultierende Gehalt, wie es in der Betriebsvereinbarung verankert ist, nach deren Kündigung und Fortfall sein könnte und müsste, wie es von der Beklagten im Rahmen dieses Rechtsstreits vertreten wird. All dies kann der hier streitgegenständlichen Klausel mitnichten und schon gar nicht mit der insoweit erforderlichen Deutlichkeit entnommen werden, ganz abgesehen davon, dass letzteres bedeutet hätte, dass die Beklagte die Anwendbarkeit des TVöD auf die Arbeitsverhältnisse ihrer Arbeitnehmer anerkannt und deshalb überhaupt eine Notwendigkeit zu einer Überleitung vom BAT auf den TVöD gesehen und einen entsprechenden Regelungswillen (schon im Jahre 2008) gehabt haben müsste.

Insoweit fragt sich dann auch, was die Beklagte gegenüber ihren Mitarbeitern zwecks Erläuterung der Bedeutung der Änderungsvereinbarung - sei es in Einzelgesprächen oder auf Betriebsversammlungen - kommuniziert haben will - von der Frage, inwieweit solches in die Auslegung von AGB einfließen könnte, einmal abgesehen. Nach ihrem - insoweit im Übrigen unsubstantiiert gebliebenen Vortrag - beschränkt sich die Beklagte auf die Wiedergabe der hier streitgegenständlichen Klausel der Nichtnachholung ausgebliebener Vergütungsanpassung - mithin auf eine Aussage, die angesichts ihrer Unklarheit zu einer Aufklärung der Arbeitnehmer mitnichten hätte beitragen können, und dies schon gar nicht im Sinne des jetzt im Rahmen dieses Rechtsstreits beklagtenseits bezüglicher dieser Klausel zugrunde gelegten Verständnisses.

II.

Auf die Berufung der Klägerin war das angefochtene Urteil deshalb abzuändern.

1. Der auf die Stufenzuordnung und die ab 01.03.2015 zu berücksichtigende Gehaltserhöhung gerichteten Feststellungsklage nach dem diesbezüglich klägerseits zuletzt gestellten Antrag war statt zu geben. Die klägerseits insoweit zugrunde gelegten Werte hat die Beklagte nicht bestritten. Rechtsfehler in der Art der Berechnung und dem darauf fußenden Ergebnis einer Zuordnung zur Entgeltgruppe 8 des TVöD-K in einer individuellen Endstufe von 1.561,50 Euro bei einer Teilzeit von 19,25 Stunden und ab 1.3.2015 von 1.598,98 Euro bei einer nämlichen Teilzeit hat die Beklagte gleichfalls nicht moniert und sind im Übrigen auch nicht erkennbar.

Allein im Hinblick auf das zugrunde zu legende Vergleichsentgelt hat die Beklagte darauf hingewiesen, dass gemäß § 5 Abs. 2 Satz 2 TVÜ-VKA der Ortszuschlag der Stufe 2 nur dann berücksichtigt werden könne, wenn der Ehepartner nicht ebenfalls ortszuschlagsberechtigt gewesen sei. Daraufhin hat die Klägerin mitgeteilt, dass ihr Ehemann sich zu keinem Zeitpunkt im öffentlichen Dienst befunden habe. Er sei im Jahre 2005 selbständig gewesen und sei dies immer noch. Ein diesbezügliches Bestreiten der Beklagten erfolgte nicht.

.

2.Stattzugeben war des Weiteren dem auf Zahlung der monatlichen Vergütungsdifferenzen gerichteten Antrag. Auch hier sind Berechnungsfehler der Klägerin beklagtenseits weder gerügt noch sonst erkennbar geworden.

Nicht zu beanstanden war, dass die Klägerin bei der Berechnung der Vergütungsdifferenz die ihr gewährte Leistungszulage in Höhe von 65,60 € monatlich berücksichtigt hat. Ihrer Behauptung, dass diese Leistungszulage schon vor dem Jahre 2005 gewährt, ihr eine tarifliche Vorschrift nicht zugrunde liegt und sie statisch mit 65,60 € bis heute gezahlt worden sei, so dass sie von der Umstellung auf den TVöD unbeeinflusst ist, ist die Beklagte nicht ausreichend entgegen getreten.

3.Der Klägerin steht weiterhin eine Sonderzahlung für das Jahr 2014 in Höhe von 1380,38 Euro brutto zu. Hiervon hat das Arbeitsgericht der Klägerin bereits 1338,68 Euro brutto zugesprochen, die Berufung der Beklagten ist insoweit unbegründet. Darüber hinaus kann die Klägerin die Zahlung weiterer 41,70 Euro brutto verlangen, insoweit hat ihre Berufung gegen die Klageabweisung also Erfolg.

Zu Recht hat das Arbeitsgericht erkannt, dass die Klägerin Anspruch auf Gewährung einer ungekürzten Jahressonderzahlung nach § 20 TVöD hat und nicht lediglich eine zeitanteilige Leistung für die Monate September bis Dezember verlangen kann. Das Arbeitsgericht hat in diesem Zusammenhang sowohl die tarifliche Bestimmung als auch die Änderungsvereinbarung der Parteien vom 15./16.04.2008 zutreffend ausgelegt. Die Kammer nimmt auf die diesbezüglichen Ausführungen des Arbeitsgerichts in den Entscheidungsgründen des angefochten Urteils gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG Bezug. Der von der Beklagten erstinstanzlich wie mit der Berufungsbegründung vorgenommenen Auslegung der Ziffer 3 der Änderungsvereinbarung steht jedenfalls die Unklarheitenregelung des § 305 c Abs. 2 BGB entgegen. Die Klausel lässt gerade nicht deutlich erkennen, dass eine erst nach der Laufzeit der Änderungsvereinbarung fällig werdende Sonderzahlung nur anteilig gewährt werden soll. Eher für als gegen eine Auslegung der Klägerin spricht im Übrigen Ziffer X.1. Abs. 1 der Betriebsvereinbarung vom 09.04.2008.

Der diesbezügliche Anspruch der Klägerin war somit dem Grunde als auch der Höhe nach begründet, da auch hier Berechnungsfehler der Klägerin nicht erkennbar geworden sind.

4.Die Zinsforderung der Klägerin ist gemäß §§ 280, 286, 247 BGB i. V. m. § 24 Abs. 1 TVöD begründet.

C.

Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 97 Abs. 1, 91 Abs. 1 ZPO. Die Kammer hat den der Entscheidung zugrunde liegenden Rechtsfragen, soweit sie zu Lasten der Beklagten beantwortet wurden, grundsätzliche Bedeutung beigemessen und die Revision gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG zugelassen.

RECHTSMITTELBELEHRUNG

Gegen dieses Urteil kann von der beklagten Partei

R E V I S I O N

eingelegt werden.

Für die klagende Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.

Die Revision muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim

Bundesarbeitsgericht

Hugo-Preuß-Platz 1

99084 Erfurt

Fax: 0361-2636 2000

eingelegt werden.

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung.

Die Revisionsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

1.Rechtsanwälte,

2.Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,

3.Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

In den Fällen der Ziffern 2 und 3 müssen die Personen, die die Revisionsschrift unterzeichnen, die Befähigung zum Richteramt haben.

Eine Partei, die als Bevollmächtigter zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

Bezüglich der Möglichkeit elektronischer Einlegung der Revision wird auf die Verordnung über den elektronischen Rechtsverkehr beim Bundesarbeitsgericht vom 09.03.2006 (BGBl. I Seite 519) verwiesen.

* eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.

Dr. StoltenbergRussinHamm