/ Landesarbeitsgericht Düsseldorf Beschluss, 26. Aug. 2015 - 12 TaBV 48/15

Landesarbeitsgericht Düsseldorf Beschluss, 26. Aug. 2015 - 12 TaBV 48/15

ECLI: ECLI:DE:LAGD:2015:0826.12TABV48.15.00

published on 26/08/2015 00:00

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Außerordentliche - meist - fristlose Kündigung

Betriebsübergang

Betriebsverfassungsrecht

Tarifvertragsrecht

Tenor

1.Auf die Beschwerde des Beteiligten zu 2) wird der Beschluss des Arbeitsgerichts Essen vom 20.03.2015 - 3 BV 115/14 - abgeändert und der Hauptantrag des Beteiligten zu 1) wird zurückgewiesen.

2.Die Rechtsbeschwerde wird zugelassen.

G R Ü N D E :

Die Beteiligten streiten darüber, ob der Beteiligte zu 2) bei der Versetzung des Mitglieds des Antragstellers W. als Betriebsrat gemäß § 99 BetrVG zu beteiligen ist.

Der Antragsteller war ein Verein mit insgesamt etwa 1.750 Mitgliedern. Grundlage waren die Satzung des Antragstellers sowie die Mitgliederordnung für die Schwesternschaften vom E. S. L.. Die Satzung des Antragstellers wurde mit Genehmigung des Verbandes der E.-Schwesternschaft dahingehend geändert, dass ein befristeter Einsatz maximal für eine Dauer von zwei Jahren zulässig war. Außerdem wurden durch Satzungsänderung Änderungen in Bezug auf den Beirat vorgenommen, u.a. eine mögliche Freistellung geregelt sowie klargestellt, dass er die satzungsgemäße Interessenvertretung der Mitglieder war. Wegen der Einzelheiten wird auf die zur Akte gereichte Satzung nebst Änderung (Anlagen AST 1, 21, 22 und 23) und die Mitgliederordnung (Anlage AST 2) Bezug genommen. In dem Antragsteller waren Schwestern und männliche Pflegekräfte zusammengeschlossen, die vornehmlich in der Kranken- und Altenpflege sowie Geburtshilfe tätig waren. Die Tätigkeit der Mitglieder wurde beim Antragsteller selbst oder - im Rahmen von Gestellungsverträgen - bei anderen Einrichtungen ausgeübt. Zu letzteren zählte das Universitätsklinikum F.. Bis zum Mai 2014 verfügte der Antragsteller über etwa 300 Beschäftigte auf arbeitsvertraglicher Basis, welche nicht Mitglieder waren. Diese hatten einen Betriebsrat gewählt. Mit Wirkung zum 01.06.2014 ging diese Personengruppe - einschließlich der Betriebsratsmitglieder - auf das Universitätsklinikum F. über, bei dem diese bereits zuvor eingesetzt waren. Ausgenommen von der Überleitung waren drei Reinigungskräfte, die beim Antragsteller selbst tätig waren. Der Einsatz der Mitglieder des Antragstellers im Universitätsklinikum F. erfolgte nach wie vor auf der Grundlage des Gestellungsvertrags zwischen dem Universitätsklinikum F. und dem Antragsteller vom 26.01.2006. In diesem hieß es u.a.:

"§ 3

(3) Bei seiner Tätigkeit im Universitätsklinikum unterliegt das Gestellungspersonal den fachlichen und organisatorischen Weisungen der zuständigen Stellen des Klinikums. Das arbeits- bzw. vereinsrechtliche Direktionsrecht der Schwesternschaft bleibt unberührt. Weisungen und organisatorische Maßnahmen,

die in das arbeits- bzw. vereinsrechtliche Grundverhältnis zwischen Gestellungspersonal und Schwesternschaft … eingreifen, insbesondere das arbeits- bzw. vereinsrechtliche Direktionsrecht überschreiten können, nehmen die Parteien dieses Vertrages nur in wechselseitiger Abstimmung vor."

Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf den zur Akte gereichten Gestellungsvertrag Bezug genommen. Am 30./31.07.2014 wählten die Mitglieder des Antragstellers einen Betriebsrat bestehend aus 15 Mitgliedern, welche sämtlich Mitglieder des Antragstellers waren. Bei diesem Betriebsrat handelt es sich um den Beteiligten zu 2). Das einstweilige Verfügungsverfahren vor dem Arbeitsgericht Essen (4 BVGa 10/14), mit welchem der Antragsteller versucht hatte, die Wahl zu verhindern, war zuvor ohne Erfolg geblieben. Mit Antrag vom 13.08.2014 focht der Antragsteller die Wahl an. Dieses Verfahren vor dem Arbeitsgericht Essen (2 BV 88/14) ist noch nicht rechtkräftig entschieden, sondern auf den 29.09.2015 zur Anhörung der Beteiligten vor der Kammer terminiert.

Das Mitglied der Antragstellerin Frau W. war ausgebildete Kinderkrankenschwester und wurde in dieser Funktion auf der Station Kinderdialyse im Universitätsklinikum Essen eingesetzt. Mit Schreiben vom 06.11.2014 sowie ergänzend mit E-Mail vom selben Tage hörte der Antragsteller den Beteiligten zu 2) zur Versetzung der Frau W. in den Kindergarten des Universitätsklinikums F. an. Mit Schreiben vom 07.11.2014 verweigerte der Beteiligte zu 2) seine Zustimmung zur Versetzung und bestritt die Dringlichkeit der Maßnahme. Der Einsatz von Frau W. im Kindergarten war nur als Übergangslösung vorgesehen. Mit Schreiben vom 02.12.2014 hörte der Antragsteller den Beteiligten zu 2) zu ihrer Versetzung auf die Station Medizinische-Dialyse (M-Dialyse) des Universitätsklinikums F. an und unterrichtete ihn darüber, dass die Maßnahme ab dem 02.12.2014 vorläufig erfolgen werde. Ausweislich des Anhörungsschreibens war die Versetzung befristet auf sechs Monate vom 02.12.2014 an. Eine Umgruppierung von Frau W. war mit ihr nicht verbunden. Mit Schreiben vom 03.12.2014, dem Antragsteller zugegangen am Folgetag, verweigerte der Beteiligte zu 2) seine Zustimmung und bestritt das dringende Erfordernis einer vorläufigen Maßnahme. Zu einem im April bzw. Mai 2015 angebotenen Einsatz des Mitglieds W. auf einer Stelle in der Kinderklinik des Universitätsklinikums F. kam es im Ergebnis nicht. Der Antragsteller bot dem Mitglied W. außerdem am 19.08.2015 eine Stelle in der Kinderpoliklinik des Universitätsklinikums F. an und bat um Rückäußerung bis zum 24.08.2015. Im Termin zur Anhörung der Beteiligten vor der erkennenden Kammer am 26.08.2015 erklärte der Antragsteller, wie bereits schriftsätzlich am 24.08.2015, dass bis auf weiteres ein dauerhafter Einsatz von Frau W. auf der M-Dialyse erfolgen werde. Davon ging auch der Beteiligte zu 2) aus.

Der Antragsteller hat gemeint, seine Mitglieder seien keine Arbeitnehmer. Sie bedürften auch nicht des Schutzes arbeitsrechtlicher Vorschriften. Der Ausschluss der ordentlichen Kündbarkeit nach Ablauf eines Jahres rechtfertige es im Gegenzug, während des ersten Jahres keinen Schutz vor ordentlichen Kündigungen zu gewähren. Des Weiteren behauptet er, befristete Einsätze erfolgten - wenn überhaupt - nur zu Beginn der Mitgliedschaft und zudem auf Basis einer schriftlichen Vereinbarung mit dem Mitglied. Eine Weiterbeschäftigung nach Ablauf der Befristung führe zu einem unbefristeten Einsatz, der dann auch dem Kündigungsschutz unterliege. Der Abbau eines Teils der Mitglieder aufgrund einer Kündigung eines Gestellungsvertrags werde unter Beachtung der Satzungsvorschriften vollzogen. Fristlose Ausschlüsse würden in einem solchen Fall nicht erfolgen, sondern nur unter Einhaltung einer sozialen Auslauffrist. Entsprechendes gelte auch für einen Ausschluss aus personenbedingten Gründen.

Die Interessen der Mitglieder würden durch den Beirat in ausreichendem Maße wahrgenommen. So verweist der Antragsteller auf seine Verpflichtung, den Beirat vor Beendigung eines Mitgliedschaftsverhältnisses anzuhören. Er hat weiter die Ansicht vertreten, die Interessen der Mitglieder würden durch die Kompetenzen der Mitgliederversammlung in stärkerem Maße geschützt als diejenigen der Arbeitnehmer durch die Mitbestimmungsrechte eines Betriebsrats. Schließlich sei die Mitgliederversammlung berechtigt, den Vorstand und den Beirat zu wählen und abzuberufen, Satzungsänderungen zu beschließen, die Schwesternschaft durch Beschluss aufzulösen oder umzuwandeln, den Vorstand zu entlasten, über den Wirtschaftsplan und die Höhe der Beiträge zu entscheiden sowie die Beitragsordnung zu genehmigen. Dass Satzungsänderungen vom Verband der Schwesternschaften zu genehmigen sind, sei unbedenklich, da es sich um ein demokratisch legitimiertes Organ sämtlicher Schwesternschaften Deutschlands handele.

Aus den Grundsätzen des S. Kreuzes und des S. Halbmondes sowie Leitsatz und Leitbild des E. S. Kreuzes ergebe sich, dass es sich um mehr als einen Zusammenschluss von Menschen zum Zwecke der Erwerbstätigkeit handele. Wer sich diesen Leitbildern nicht verpflichten wolle, dem stehe es frei, statt einer Mitgliedschaft ein Arbeitsverhältnis zum Universitätsklinikum F. zu begründen. Ein solches Rechtsverhältnis sei von den Mitgliedern gemäß § 7 Abs. 2 Satz 2 der Satzung des Antragstellers nie vereinbart worden.

Da seine Mitglieder keine Arbeitnehmer seien, hätten sie auch keinen Betriebsrat wählen können. Die gleichwohl durchgeführte Wahl sei nichtig. Mithin könne es auch kein Zustimmungserfordernis gemäß § 99 BetrVG bei der Versetzung von Frau W. geben.

Der Antragsteller hat zuletzt beantragt,

1.festzustellen, dass die Zustimmung des Beteiligten zu 2) zur Versetzung von Frau D. W. vom Kindergarten des Universitätsklinikums F. auf die Station Medizinische-Dialyse des Universitätsklinikums F. nicht erforderlich ist;

2.hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit dem Antrag zu 1):

a)die Zustimmung des Beteiligten zu 2) zur Versetzung von Frau D. W. vom Kindergarten des Universitätsklinikums F. auf die Station Medizinische-Dialyse des Universitätsklinikums F. zu ersetzen;

b)festzustellen, dass die am 02.12.2014 vorgenommene vorläufige Versetzung von Frau D. W. vom Kindergarten des Universitätsklinikums F. auf die Station Medizinische-Dialyse des Universitätsklinikums F. aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist.

Der Beteiligte zu 2) hat beantragt,

die Anträge zurückzuweisen.

Er ist der Ansicht gewesen, dass Frau W. - wie alle Mitglieder - als Arbeitnehmerin zu qualifizieren sei. Durch das Mitgliedschaftsverhältnis würden zwingende arbeitsrechtliche Schutzbestimmungen umgangen. Er hat gemeint, der Schutz vor Kündigungen sei unzureichend und beginne - wenn überhaupt - erst nach einem Jahr. Außerdem könne das Mitglied zu befristeten Einsätzen abgeordnet werden und nach Ablauf dieser Zeit zu einem inaktiven Mitglied werden. Ferner sei bei Berufsunfähigkeit infolge körperlicher Gebrechen ein fristloses Kündigungsrecht gegeben. Zudem sei der Bestandsschutz bei Wegfall der Gestellungsverträge nicht gewährleistet. Im Übrigen könne die Aufnahme des Mitglieds auch widerrufen werden. Kollektivrechtlich seien die Mitglieder ebenfalls schutzlos gestellt, weil sie nicht streiken dürften. Ein dem BetrVG auch nur angenäherter Schutz bestehe nicht. Der Beirat vertrete letztlich die Interessen des Antragstellers. Die Mitgliederversammlung sei als Gremium nicht ausreichend, um den Schutz der Interessen der Mitglieder zu gewährleisten. Der Beteiligte zu 2) hat darauf verwiesen, dass die Mitgliederversammlung die Vorstandsvorsitzende gegen die Empfehlung des Vorstandes sowie des Verbandes der Schwesternschaften vom E. S. L. e.V. nur dann im Amt bestätigen könne, wenn ¾ der stimmberechtigen Mitglieder an der Versammlung teilnehmen und ¾ der Mitglieder auf der Versammlung die Wahl bestätigen, und dass jede Satzungsänderung oder- ergänzung vom Verband der Schwesternschaften genehmigt werden müsse. Ferner würden die Rechte und Pflichten der Mitglieder auch durch die Mitgliederordnung und die Oberinnenordnung bestimmt. Diese beiden Regelwerke würden vom Verband der Schwesternschaften erstellt und sodann auf einer Mitgliederversammlung des Verbandes der Schwesternschaften genehmigt.

Das Arbeitsgericht hat dem Hauptantrag stattgegeben. Dies hat es im Wesentlichen damit begründet, dass die Versetzung des Mitglieds W. keiner Zustimmung des Beteiligten zu 2) gemäß § 99 BetrVG bedürfe, weil der Anwendungsbereich dieser Vorschrift nicht eröffnet sei. Der Antragsteller beschäftigte nicht in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigte Arbeitnehmer, denn dessen Mitglieder seien keine Arbeitnehmer. Gegen den ihm am 02.04.2015 zugestellten Beschluss hat der Beteiligte zu 2) am 20.04.2015 Beschwerde eingelegt und diese - nach Verlängerung der Beschwerdebegründungsfrist bis zum 02.07.2015 - am 02.07.2015 begründet.

Der Beteiligte zu 2) vertieft seinen Vortrag dazu, dass die Mitglieder des Antragstellers Arbeitnehmer seien. Hierzu behauptet er, die Abrede mit dem Universitätsklinikum F., wonach Wahlfreiheit zwischen einer Mitgliedschaft beim Antragsteller und der Begründung eines Arbeitsverhältnisses bestehe, sei ausgelaufen und nicht mehr ersetzt worden. Er meint weiter, die formal als Mitgliedsbeitrag erbrachte Arbeitsleistung sei in tatsächlicher Hinsicht als Arbeitsverhältnis zu bewerten, insbesondere weil eine anderweitige hauptberufliche Tätigkeit nach der Satzung des Antragstellers ausgeschlossen sei. Es bestehe auch kein Bestandsschutz quasi "auf Lebenszeit". So würden auch Mitglieder, welche die Einführungsphase überstanden hatten, zu befristeten Einsätzen bei Gestellungspartnern abgeordnet. Schutzvorschriften bei Versetzungen, Änderungskündigungen und Kündigungsfristen bestünden nicht. Bei Wegfall des Gestellungsvertrags laufe die angebliche Bestandsgarantie des Antragstellers leer. Und auch im Bereich des kollektiven Arbeitsrechts werde der Bestandsschutz umgangen. Insbesondere habe der Beirat keine einem Betriebsrat vergleichbaren Befugnisse. Der kollektivrechtliche Schutz würde insoweit auch nicht ausreichend durch den Betriebsrat bei dem Gestellungspartner verwirklicht. An der Umgehung der arbeitsrechtlichen Schutzbestimmungen änderten auch die Änderungen in der Satzung des Antragstellers nichts.

Der Beteiligte zu 2) beantragt,

den Beschluss des Arbeitsgerichts Essen vom 20.03.2015 - 3 BV 115/14 - abzuändern und die Anträge des Antragstellers abzuweisen.

Der Antragsteller beantragt,

die Beschwerde zurückzuweisen.

Er verteidigt den Beschluss des Arbeitsgerichts. Es sei von der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts in langjähriger Rechtsprechung anerkannt, dass Dienste auch im Rahmen eines vereinsrechtlichen Mitgliedschaftsverhältnisses erbracht werden können. Daran änderten die Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts vom 17.03.2015 und 18.03.2015 nichts. Das Mitgliedschaftsverhältnis gehe deutlich über ein normales Arbeitsverhältnis hinaus. Es sei auch keine Umgehung arbeitsrechtlicher Schutzbestimmungen gegeben. Nicht erforderlich sei insoweit ein dem Arbeitsverhältnis gleichwertiger Schutz. Ausreichend sei ein angemessener Schutz, der hier durch das Vereinsrecht gewährleistet sei. Zum Teil würde auch ein deutlich höherer Schutz gewährleistet. So stünden dem Vereinsmitglied z.B. Mitverwaltungsrechte u.a. im Rahmen der Mitgliederversammlung zu. Dabei könne ein Mehr an individuellen Rechten auch ein Weniger an kollektiven Rechten kompensieren, zumal die Mitglieder des Antragstellers auch auf kollektiver Seite eine Vielzahl von Rechten hätten. Seine Mitglieder stünden außerdem besser als Leiharbeitnehmer. Unerheblich sei zudem, dass die Mitglieder sich an Schiedsgerichte wenden müssten.

Der Antragsteller behauptet, dass seitens des Universitätsklinikums F. nach wie vor ein Wahlrecht eingeräumt werde, ob ein Mitarbeiter Arbeitnehmer des Klinikums oder Mitglied des Antragstellers werden möchte. Er hat weiter gemeint, dass nach Ablauf der einjährigen Einführungszeit Bestandsschutz bestehe.

Im Termin zur Anhörung vor der erkennenden Kammer haben die Beteiligten die Hilfsanträge des Antragstellers übereinstimmend für erledigt erklärt.

Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen in beiden Instanzen Bezug genommen.

Die zulässige Beschwerde des Beteiligten zu 2) ist betreffend den Hauptantrag begründet. Nachdem die Beteiligten die Hilfsanträge übereinstimmend für erledigt erklärt hatten, fielen sie der Kammer nicht mehr zur Entscheidung an. Betreffend die Hilfsanträge ist das Verfahren durch Beschluss des Vorsitzenden eingestellt worden (§ 90 Abs. 2 i.V.m. 83a Abs. 2 Satz 1 ArbGG).

I.Die Beschwerde des Beteiligten zu 2) ist zulässig. Darauf, ob die Betriebsratswahl vom 30./31.07.2015 nichtig war, kommt es in diesem Zusammenhang nicht an. Zwar führt ein unstreitiger Verlust der Beteiligtenfähigkeit zur Unzulässigkeit eines Rechtsmittels. Ist jedoch die Beteiligtenfähigkeit gerade streitig, so wird sie hinsichtlich der Zulässigkeit des Rechtsmittels unterstellt. Es entspricht einem allgemeinen prozessualen Grundsatz, dass eine Partei, deren Parteifähigkeit oder gar rechtliche Existenz überhaupt im Streit steht, wirksam ein Rechtsmittel mit dem Ziel einlegen kann, eine Sachentscheidung zu erlangen (BAG 18.03.2015 - 7 ABR 42/12, juris Rn. 12). So liegt es hier. Die Beteiligten streiten gerade darüber, ob es den Beteiligten zu 2) gibt und ihm deshalb Rechte als Betriebsrat - hier betreffend die Versetzung von Frau W. - zustehen können.

II.An dem Verfahren ist neben dem Antragsteller der Beteiligte zu 2) gemäß § 83 Abs. 3 ArbGG beteiligt. Das Mitglied W. ist nicht beteiligt.

III.Die Beschwerde des Beteiligten zu 2) ist begründet, weil der zulässige Hauptantrag des Antragstellers unbegründet ist.

1.Der Hauptantrag des Antragstellers ist als negativer Feststellungsantrag zulässig.

a)Ein Streit der Betriebsparteien darüber, ob der Betriebsrat in einer bestimmten Angelegenheit ein Mitbestimmungsrecht hat, kann mit einem Feststellungsantrag zur gerichtlichen Entscheidung gestellt werden, wenn entweder ein Konflikt dieses Inhalts aktuell besteht oder aber aufgrund der betrieblichen Verhältnisse zumindest jederzeit entstehen kann (BAG 17.03.2015 - 1 ABR 49/13, juris Rn. 14). Der Antrag muss dabei hinreichend bestimmt sein. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO ist auf das Beschlussverfahren und die in ihm gestellten Anträge entsprechend anwendbar. Der jeweilige Streitgegenstand muss so konkret umschrieben werden, dass der Umfang der Rechtskraftwirkung für die Beteiligten nicht zweifelhaft ist. Der in Anspruch genommene Beteiligte muss daher bei einer dem Antrag stattgebenden Entscheidung eindeutig erkennen können, was von ihm verlangt wird. Besteht Streit über das Bestehen und den Inhalt eines Beteiligungsrechts hinsichtlich eines betrieblichen Vorgangs, muss dieser deshalb so genau bezeichnet werden, dass mit der Entscheidung über den Antrag feststeht, für welche Maßnahmen oder Vorgänge das Mitbestimmungsrecht bejaht oder verneint worden ist (BAG 22.07.2014 - 1 ABR 94/12, juris Rn. 24). Das für einen positiven Feststellungsantrag nach § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse der Arbeitnehmervertretung folgt in aller Regel daraus, dass der Arbeitgeber das Bestehen eines Mitbestimmungsrechts in Abrede stellt und deshalb davon absieht, eine mitbestimmte Regelung zu treffen (BAG 17.03.2015 a.a.O. Rn. 14). Hier geht es indes um einen negativen Feststellungsantrag der Arbeitgeberseite. Das insoweit erforderliche Feststellungsinteresse ist gegeben, wenn der Betriebsrat sich des Mitbestimmungsrechts ernsthaft berühmt (BAG 13.10.1987 - 1 ABR 53/86, NZA 1987, 805 Rn. 19).

b)Diesen Anforderungen genügt der negative Feststellungsantrag des Antragstellers. Feststellungsfähiges Rechtsverhältnis ist die Frage, ob die Versetzung des Mitglieds W. auf die M-Dialyse der Zustimmung - ggfs. im Wege der gerichtlichen Ersetzung - des Beteiligten zu 2) bedarf. Es handelt sich dabei um einen aktuellen und konkreten Streit über das Bestehen eines Mitbestimmungsrechts gemäß § 99 BetrVG. Es soll nicht abstrakt die Frage der Zustimmungsbedürftigkeit von Versetzungen geklärt werden, sondern konkret die Frage, ob dem Beteiligten zu 2) bei der Versetzung des konkret benannten Mitglieds W. ein Zustimmungsverweigerungsrecht zustehen kann. Soweit der Ausgangsort der Versetzung im Antrag genannt ist, ist dieser nach der Anhörung der Beteiligten im Termin nicht maßgeblich. Entscheidend, und darauf zielt der Antrag ab, ist, dass der Antragsteller die Versetzung von Frau W. in die M-Dialyse dauerhaft ohne Zustimmung des Beteiligten zu 2) aufrecht erhalten möchte. Unerheblich ist, dass es sich nicht um den Mitbestimmungstatbestand des § 87 BetrVG handelt. Der negative Feststellungsantrag des Arbeitgebers kommt auch im Bereich des § 99 BetrVG zur Anwendung (vgl. BAG 01.02.1989 - 4 ABR 86/88, AP Nr. 63 zu § 99 BetrVG 1972 Rn. 10, 24 zur Zwischenfeststellungsklage). Der Beteiligte zu 2) berühmt sich ernsthaft des Mitbestimmungsrechts aus § 99 BetrVG. Das Feststellungsinteresse ist nicht dadurch entfallen, dass die Versetzung von Frau W. auf die M-Dialyse zunächst unstreitig auf sechs Monate ab dem 02.12.2014 befristet und dieser Zeitraum im Zeitpunkt der Anhörung der Beteiligten vor der Kammer abgelaufen war. Zwar wurden Frau W. zwischenzeitlich andere Angebote gemacht. Diese hatte sie im Zeitpunkt des Anhörungstermins indes nicht angenommen. Unstreitig hielt die Antragstellerin nach den übereinstimmenden Erklärungen in diesem Zeitpunkt an einer Versetzung in die M-Dialyse fest, auch wenn sie kein neues Zustimmungsersetzungsverfahren eingeleitet hat, weil sie der Ansicht war, hierzu nicht verpflichtet zu sein. Unschädlich für das Feststellungsinteresse ist, dass der Antragsteller im Termin erklärt hat, weiter nach einer einvernehmlichen Lösung für Frau W. zu suchen. Dies mag - sollte eine solche gefunden werden - künftig das negative Feststellungsinteresse entfallen lassen, stand diesem im Zeitpunkt des Anhörungstermins aber nicht entgegen.

2.Der Hauptantrag des Antragstellers ist unbegründet. Er bedarf zur Versetzung von Frau W. auf die M-Dialyse der Zustimmung des Beteiligten zu 2). Diesem steht insoweit das Mitbestimmungsrecht aus § 99 BetrVG zu. Die Wahl des Beteiligten zu 2) am 30./31.07.2014 ist nicht nichtig. Solange das noch nicht abgeschlossene Anfechtungsverfahren läuft, stehen ihm die Rechte aus § 99 BetrVG betreffend die Versetzung von Frau W. zu.

a)Die Wahl des Beteiligten zu 2) vom 30./31.07.2014 ist nicht nichtig.

aa) Eine Betriebsratswahl ist nur in ganz besonderen Ausnahmefällen nichtig. Voraussetzung dafür ist, dass gegen allgemeine Grundsätze jeder ordnungsgemäßen Wahl in so hohem Maß verstoßen wird, dass auch der Anschein einer dem Gesetz entsprechenden Wahl nicht mehr besteht. Es muss sich um einen offensichtlichen und besonders groben Verstoß gegen Wahlvorschriften handeln (BAG 27.07.2011 - 7 ABR 61/10, NZA 2012, 345, Rn. 39 m.w.N.).

bb)Das Bundesarbeitsgericht hat bislang offen gelassen, ob die hier in Rede stehende Wahl vom 30./31.07.2014 durch die Mitglieder des Antragstellers nichtig ist (BAG 18.08.2015 a.a.O. Rn. 18). Zur Überzeugung der Kammer sind die Voraussetzungen für eine Nichtigkeit entsprechend den oben dargestellten Anforderungen nicht gegeben. Richtig ist - darauf hat der Antragsteller zu Recht hingewiesen -, dass eine Wahl des Betriebsrats durch Nicht-Arbeitnehmer nichtig ist, weil diese offensichtlich und erkennbar keinen Betriebsrat wählen können (BAG 16.02.1995 - 8 AZR 714/93, MDR 1995, 1148). Die Wahl eines Betriebsrats durch Nicht-Arbeitnehmer begründet einen schwerwiegenden Mangel. Dies sieht auch die erkennende Kammer so. Dieser kann - auch das ist zutreffend - zur Nichtigkeit der Betriebsratswahl führen. Dieser Mangel muss indes nach den allgemeinen Voraussetzungen für die Nichtigkeit offensichtlich sein, d.h. er muss sozusagen auf der Hand liegen. Dies ist nicht der Fall. Als Nichtigkeitsgrund kommt hier nach Anhörung der Beteiligten und dem schriftsätzlichen Vorbringen alleine der Umstand in Betracht, dass die Wahl am 30./31.07.2014 nur von Mitgliedern des Antragstellers durchgeführt worden ist. Bei diesen handelt ist es sich jedenfalls nicht offensichtlich um Nicht-Arbeitnehmer.

(1)Allerdings geht das Bundesarbeitsgericht bislang in ständiger Rechtsprechung davon aus, dass es sich bei den Mitgliedern der E.-Schwesternschaften, auch wenn sie aufgrund von Gestellungsverträgen bei Dritten - wie hier dem Universitätsklinikum F. - in der Pflege und Geburtshilfe beschäftigt werden, nicht um Arbeitnehmer i.S.v. § 5 Abs. 1 BetrVG handelt und verneint eine Umgehung arbeitsrechtlicher Schutzvorschriften. Die 17. Kammer des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf (Beschluss vom 27.03.2012 - 17 TaBV 86/11, juris) hat die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts dazu wie folgt zusammengefasst:

"Die Beschwerdekammer folgt der Auffassung des Arbeitsgerichts, dass die aufgrund der Vereinsmitgliedschaft in der Pflege und Geburtshilfe beschäftigten Personen keine Arbeitnehmer i.S.d. § 5 Abs. 1 BetrVG sind.

a) Das Betriebsverfassungsgesetz enthält keine eigene Begriffsbestimmung, sondern geht nach allgemeiner Meinung vom allgemeinen Arbeitnehmerbegriff aus. Dieser wiederum setzt voraus, dass zwischen den Beteiligten ein Arbeitsverhältnis vorliegt. Arbeitnehmer ist, wer aufgrund eines privatrechtlichen Vertrags im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet ist (BAG 20.01.2010 - 5 AZR 106/09 - AP Nr. 120 zu § 611 BGB Abhängigkeit; 14.03.2007 - 5 AZR 499/06 - AP BGB § 611 Arbeitnehmerähnlichkeit Nr. 13; 25.05.2005 - 5 AZR 347/04 - AP Nr. 117 zu § 611 BGB Abhängigkeit; BAG 06.07.1995 - 5 AZB 9/93 - AP Nr. 22 zu § 5 ArbGG).

b) Die Pflegekräfte erbringen zwar ihre Arbeitsleistung in persönlicher Abhängigkeit. Sie sind aber nicht als Arbeitnehmer i. S. d. § 5 Abs.1. S. 1 BetrVG einzuordnen.

aa) Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist eine Dienstleistung in persönlicher Abhängigkeit nicht nur im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses möglich. Einen entsprechenden Rechtssatz gibt es nicht (u.a. BAG vom 06.07.1995 - 5 AZB 9/93 - AP Nr. 22 zu § 5 ArbGG 1979). Als Rechtsgrundlage kommt auch die Mitgliedschaft in einem Verein in Betracht. Der Mitgliedsbeitrag (§ 58 Nr. 2 BGB) kann in der Leistung von Diensten bestehen.

Insofern hat das Bundesarbeitsgericht in ständiger Rechtsprechung, wenn auch mit teilweise unterschiedlicher Begründung entschieden, dass die S.-L.-Schwestern keine Arbeitnehmer/innen Sinne des § 5 BetrVG sind, weil sie ihre Arbeitsleistung aufgrund vereinsrechtlicher Mitgliedschaft erbringen (BAG 18.02.1956 - 2 AZR 254/54 - AP ArbGG 1953 § 5 Nr. 1; 03.06.1975 - 1 ABR 98/74 - AP Nr. 1 zu § 5 BetrVG 1972 S. L.; 20.02.1986 - 6 ABR 5/85 - AP Nr. 2 zu § 5 BetrVG 1972 S. L.; BAG 06.07.1995 - 5 AZB 9/93 - AP Nr. 22 zu § 5 ArbGG 1979; 22.04.1997 - 1 ABR 74/96 - AP Nr. 18 zu § 99 BetrVG 1972 Einstellung; 26.09.2002 - 5 AZB 19/01- AP ArbGG 1979 § 2 Nr. 83; 03.06.2010 - 7 ABR 1/09- NZA 2010, 1302; siehe auch LAG Hessen 30.07.2009 - 5 Sa 225/09 - juris.de; LAG Düsseldorf 30.10.2008 -15 TaBV- 245/08- EzAÜG BetrVG Nr. 107; LAG Schleswig-Holstein 27.05.2008 - 1 Ta 91/08 - ; OLG Hamburg 29.10.2007 - 11 W 27/07 - DB 2007, 2762-2766). Dies ergibt sich aus der Vereinsautonomie, die es dem Verein ermöglicht, Rechte und Pflichten der Vereinsmitglieder und des Vereins durch Satzung zu regeln (§ 25 BGB). Rechtsgrund der Beitragsleistung ist nicht ein schuldrechtlicher gegenseitiger Austauschvertrag, sondern die Vereinssatzung mit der Beitragsabrede. Die Beitragsleistung erfolgt, um den Vereinszweck zu fördern. Durch Ausübung der Mitgliedschaftsrechte kann das Mitglied auf die Geschicke des Vereins Einfluss nehmen (BAG 26.09.2002 - 5 AZB 19/01 - aaO; 06.07.1995 - 5 AZB 9/93 - aaO). Dem folgt die Kammer.

bb) Die Wahl des Mitgliedschaftsverhältnisses darf aber nicht gegen §§ 134, 138 BGB verstoßen und zu einer Umgehung zwingender Schutzbestimmungen führen (BAG 22.03.1995 - 5 AZB 21/94 - AP ArbGG 1979 § 5 Nr. 21; 06.07.1995 - 5 AZB 9/93 - AP Nr. 22 zu § 5 ArbGG 1979; 26.09.2002 - 5 AZB 19/01- AP Nr. 83 zu § 2 ArbGG 1979; für die Literatur u.a. ErfK/Preis, § 611 BGB Rn. 142; Richardi/Richardi, BetrVG 9. Aufl. § 5 Rdnr.), der aber arbeitsrechtliche Beziehungen zum Träger des Krankenhauses nicht ausschließt; (Hamann Anm. zum Beschluss des BAG 23.06.2010 - 7 ABR 1/09 - AP BetrVG 1972 § 99 Einstellung Nr. 60).

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann ein Rechtsgeschäft die mit ihm beabsichtigte Wirkung nicht entfalten, wenn es sich als objektive Umgehung zwingender Rechtsnormen darstellt. Das ist gegeben, wenn der Zweck einer zwingenden Rechtsnorm dadurch vereitelt wird, dass andere rechtliche Gestaltungsmöglichkeiten missbräuchlich, d.h. ohne einen im Gefüge der einschlägigen Rechtsnorm sachlich rechtfertigenden Grund, verwendet werden. Dabei kommt es nicht auf eine Umgehungsabsicht oder eine bewusste Missachtung der zwingenden Rechtsnormen an; entscheidend ist die objektive Funktionswidrigkeit des Rechtsgeschäfts. Unwirksam ist deshalb auch ein Geschäft, das einen verbotenen Erfolg durch Verwendung von rechtlichen Gestaltungsmöglichkeiten zu erreichen sucht, die scheinbar nicht von einer Verbotsnorm erfasst sind (BAG 12.10.1960 - GS 1/59 - BAGE 10/65; 07.11.2007 - 5 AZR 100 7/06 - AP BGB § 613A Nr. 329; 23.11.2006 - 8 AZR 349/06 - AP BGB § 613 a Wiedereinstellung Nr. 1; so auch Palandt/Ellenberger BGB 68. Auflage § 134 Rn. 28).

cc) Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze sind die beschäftigten Pflegekräfte, die aufgrund ihrer Vereinsmitgliedschaft für die Arbeitgeberin weisungsgebunden tätig sind, keine Arbeitnehmer.

(1) Der Maßstab erfordert nicht, dass für Vereinsmitglieder die gleichen Schutzrechte bestehen wie für Arbeitnehmer. Dies liefe im Ergebnis auf einen Rechtsformzwang hinaus. Abhängige Beschäftigung dürfte dann nur in ein Arbeitsverhältnis geleistet werden. Müsste das Mitgliedschaftsverhältnis wie ein Arbeitsverhältnis ausgestaltet werden, bliebe von der dem Verein zustehenden Satzungsautonomie nichts übrig. Dem ist aber die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu Recht entgegengetreten (BAG 06.07.1995 aaO; siehe auch LAG Düsseldorf 30.10.2008 aaO.) Insofern kann bei der Betrachtung auch das Recht der Beteiligten, ihrer Beziehung das Vereinsrecht zu Grunde zu legen, nicht außer Acht gelassen werden.

(2) Die Rechtsprechung prüft die Einhaltung von Schutzrechten im Wesentlichen unter dem Gesichtspunkt des Bestandschutzes, der Vergütung und der Mitbestimmung (BAG 06.07.1995 aaO; LAG Hessen 30.07.2009 - 5 Sa 225/09 aaO. LAG Düsseldorf 30.10.2008 - 15 TaBV - 245/08 - EzAÜG BetrVG Nr. 107; LAG Schleswig-Holstein 27.05.2008 - 1 Ta 91/08 -; OLG Hamburg 29.10.2007 - 11 W 27/07- aaO; siehe auch Anmerkung Hamann zu BAG 23.06.2010 aaO).

(a) Der Bestandsschutz eines Mitglieds der Schwesternschaft steht in materieller Hinsicht in einem wesentlichen Punkt dem eines Arbeitnehmers nicht zurück. Nach Ablauf der einjährigen Einführungszeit kann das Mitglied nur noch aus wichtigem Grund aus der Schwesternschaft ausgeschlossen werden (§ 8 Nr. 1 Satzung E. Schwesternschaft F.). Entgegen dem Vortrag des Betriebsrats unterscheidet die Vorschrift auch nicht zwischen ordentlichen und außerordentlichen Mitgliedern. Der Ausschluss aus der Schwesternschaft unterliegt genauen Regeln (§ 8 Nr. 2-7) und zu dem der Überprüfung (Schiedsordnung für das Deutsche S. L., Anlage 1 der Satzung).

(b) Soweit der Betriebsrat einer Umgehung von Schutzvorschriften durch den Abschluss von befristeten Arbeitsverträgen zu Beginn der Mitgliedschaft rügt, weil die Krankenpflege eine Dauertätigkeit sei und damit kein Grund für eine Befristung bestehe, kann dem nicht gefolgt werden. Auch nach dem für Arbeitnehmer geltenden Teilzeit- und Befristungsgesetz ist eine Befristung ohne Sachgrund für die Dauer von zwei Jahren zulässig. (§ 14 Abs. 2 TzBfG). Während der Befristung ist die Kündigung bei Vorbehalt eines Kündigungsrechts ebenfalls möglich. Nach dem Vortrag der Arbeitgeberin erfolgt die Befristung im Regelfall maximal zwei Jahre. Dass die Befristung diesen Zeitraum überschreitet, ergibt sich nicht.

(c) Die Vergütung der in der Pflege tätigen Vereinsmitglieder steht auch nicht hinter den üblichen für Arbeitnehmer geltenden Regelungen zurück. Nach Art. 2 Nr. 3 der Mitgliederverordnung wird den Vereinsmitgliedern eine monatliche Vergütung, die sich nach den für die jeweilige Tätigkeit üblichen Kriterien richtet, garantiert. Hinzu kommen nach Art 2 Nr. 3. b-d) Zulagen, Zuwendungen, Reise- und Umzugskosten, Versicherungsschutz und auch die Zusage einer Altersversorgung. Das Mitglied erhält Entgeltfortzahlung für sechs Wochen und darüber hinaus ab der siebten Woche einen Krankengeldzuschuss ab einer Beschäftigungsdauer von einem Jahr (Nr. 7.). Erholungsurlaub wird nach den gesetzlichen Bestimmungen gewährt (Art 2 Nr. 4). Das Mitglied wird zur Fortbildung freigestellt. Für Mutterschutzzeiten und die Elternzeit gelten die gesetzlichen Regelungen (Nr. 7. c).

(d) Die Mitbestimmungsrechte der Arbeitnehmer unterscheiden sich aber, worauf der Betriebsrat zu Recht hinweist, erheblich von den Mitspracherechten der Vereinsmitglieder. Insbesondere sind die Stellung und Rechte des Betriebsrats, als Interessenvertreter der Arbeitnehmer, nicht mit den Aufgaben und Befugnissen des Beirats vergleichbar. Zudem gehört dem Beirat kraft Amtes die Vorsitzende der Schwesternschaft und damit ein Mitglied quasi "der Arbeitgeberseite" an. Er ist damit in seiner Beratung und auch Beschlussfassung nicht frei vom Einfluss des Leitungsorgans. Zudem kann er nur Empfehlungen aussprechen (§ 24 II 1. der Satzung).

Diesem bestehenden Mangel im Rahmen der Arbeitnehmervertretung stehen aber die vereinsrechtlichen Mitgliedschaftsrechte gegenüber. Sie werden über die Mitgliederversammlung als oberstes Organ der Schwesternschaft ausgeübt. In der Mitgliederversammlung sind die Schwestern mit Sitz und Stimmrecht vertreten. Sie ist quasi für alle wesentlichen Fragen zuständig. Sie hat die Mitglieder des Vorstandes einschließlich der Vorsitzenden des Beirates zu wählen, abzuberufen oder auszuschließen, soweit dies in der Satzung vorgesehen ist und bestimmt über Satzungsänderungen und/oder über die Auflösung und Umwandlung der Schwesternschaft, die Höhe des Mitglieds- und/oder des Gemeinschaftkostenbeitrages und die Beiratsordnung (§ 11 Nr. 1.- 4.). Die Rechte der Schwestern (Brüder) geht damit weit über diejenigen der Arbeitnehmer in einem Betrieb hinaus. Damit ist ein dominierender interner Einfluss der Mitgliedsschwestern (Brüder) auf die Geschicke der Schwesternschaft institutionell verankert (Hamann Anm. zu BAG, Beschluss vom 23.06.2010 - 7 ABR 1/09 - a.a.O.).

Die Kammer übersieht nicht, dass der Einfluss nur mittelbar besteht und im Tagesgeschäft relativ gering ist. Es darf auch nicht außer Acht gelassen werden, dass die Vereinsmitglieder in der Mitgliederversammlung unterschiedliche Stimmrechte haben, je nachdem ob sie ordentliche Mitglieder, außerordentliche Mitglieder, Mitglieder in der Ausbildung oder inaktive Mitglieder sind. Letztere haben nach § 12 der Satzung keine Stimme. Trotzdem verbleibt für die aktiven (beschäftigten) Mitglieder ein entscheidender Einfluss auf die Führung des Unternehmens "Schwesternschaft" und die Arbeitsorganisation, der einem Arbeitnehmer bzw. dem Betriebsrat nicht zusteht.

(e) Der Verweis auf die europäischen Richtlinien (Richtlinie 2008/104 EG vom 19.11.2008 gültig ab dem 05.12.2008) zur Arbeitnehmerüberlassung und das neue Arbeitnehmerüberlassungsgesetz führt nicht weiter. Die Regelungen kommen nicht zur Anwendung. Nach Art. 1 (1) gilt die Richtlinie für Arbeitnehmer, die mit einem Leiharbeitsunternehmen einen Arbeitsvertrag geschlossen haben oder ein Beschäftigungsverhältnis eingegangen sind und die entleihenden Unternehmen zur Verfügung gestellt werden, um vorübergehend unter deren Aufsicht und Leitung zu arbeiten. Arbeitnehmer i.S.d. Richtlinie ist eine Person, die in dem betreffenden Mitgliedstaat nach dem nationalen Arbeitsrecht als Arbeitnehmer geschützt ist (vgl. Artikel 3 (1)). Die aufgrund ihrer vereinsrechtlichen Mitgliedschaft für die Arbeitgeberin tätigen Personen in der Krankenpflege sind aber nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der die erkennende Kammer folgt, nicht als Arbeitnehmer zu qualifizieren.

Bei der Beurteilung darf letztlich nicht übersehen werden, dass die Beklagte gemeinnützig ist. Nach § 3 Satz 1 der Satzung ist Zweck der Schwesternschaft die Förderung der öffentlichen Gesundheitspflege. Sie "soll das Zusammengehörigkeitsbewusstsein der Schwestern festigen und ihnen die Ausübung ihres Berufes im karitativen Geist unter dem Zeichen des S. Kreuzes ermöglichen" (BAG 06.07.1995 aaO). Wie das Bundesarbeitsgericht (siehe 4.b), aa)) bereits in seinen früheren Entscheidungen betont hat, handelt es sich um einen in der gesamten zivilisierten Welt anerkannten Zusammenschluss. Unter Berücksichtigung dieser gesamten Umstände ist eine rechtsmissbräuchliche Gestaltungsmöglichkeit und damit eine Umgehung arbeitsrechtlicher Schutzvorschriften nicht gegeben.

(dd) Soweit der Betriebsrat letztlich ausführt, dass seit 2003 nur noch Mitglieder eingesetzt werden, und damit die Schwester/der Bruder gezwungen wird, Mitglied im Verein zu werden, um etwa im Uni-Klinikum tätig zu werden können, führt das nicht zu einer anderen Beurteilung. Wie das Arbeitsgericht zu Recht ausgeführt hat, ist der Entschluss des Universitätsklinikums, nur mit Gestellungskräften zu arbeiten, eine unternehmerische Entscheidung des Klinikums. Die Frage, ob künftig Arbeitsverträge mit Bewerbern um eine Pflegestelle geschlossen werden, unterliegt der Vereinsautonomie. Dadurch wird auch ihre Tätigkeitsausübung nicht unzumutbar eingeschränkt. Die Pflegekräfte können sich bei anderen Arbeitgebern im Bereich der Kranken-, Kinderkranken- und Altenpflege um eine Anstellung als Arbeitnehmer in der Pflege bemühen.

c) Die Voraussetzungen des § 5 Abs.1 S. 2, 3 BetrVG sind ebenfalls nicht erfüllt, da die aufgrund ihrer Vereinsmitgliedschaft in den bezeichneten Bereichen tätigen Pflegekräfte nicht zu dem dort aufgeführten Personenkreis gehören."

In seinem Vorlagebeschluss vom 17.03.2015 (- 1 ABR 62/12 (A), ZTR 2015, 400, Rn. 12) hat das Bundesarbeitsgericht erneut ausgeführt, dass Mitglieder der E.-Schwesternschaften keine Arbeitnehmer im Sinne des im nationalen Recht verwandten allgemeinen Arbeitnehmerbegriffs sind und hierzu Folgendes angeführt:

"Mitglieder der E.-Schwesternschaften sind nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts keine Arbeitnehmer im Sinne des im nationalen Recht verwandten allgemeinen Arbeitnehmerbegriffs. Sie erbringen ihre Arbeitsleistung zwar in fremdbestimmter persönlicher Abhängigkeit. Rechtsgrundlage für die von ihnen geschuldeten Dienste ist aber kein privatrechtlicher Vertrag, sondern der privatautonom begründete Vereinsbeitritt zu der Schwesternschaft und die damit verbundene Pflicht, den Vereinsbeitrag in der Leistung von Diensten in persönlicher Abhängigkeit zu erbringen. Ein Rechtssatz, wonach bei solchen Diensten ausschließlich ein Arbeitsverhältnis begründet wird, besteht im nationalen Recht nicht. Entsprechend der grundgesetzlich geschützten Vereinsautonomie (Art. 9 Abs. 1 GG) können abhängige Dienste auch als Mitgliedschaftsbeitrag erbracht werden, soweit durch die Arbeitspflichten zwingende arbeitsrechtliche Schutzbestimmungen nicht umgangen werden. Eine solche Umgehung hat das Bundesarbeitsgericht angesichts der für die Vereinsmitglieder in den Satzungen und Mitgliedsordnungen der Schwesternschaften vorgesehenen Leistungen verneint (BAG 6. Juli 1995 - 5 AZB 9/93 - zu B I 2 b und c der Gründe, BAGE 80, 256)."

(2)Trotz dieser Rechtsprechung ist zur Überzeugung der Kammer nicht offenkundig, dass die Mitglieder der E.-Schwesternschaften keine Arbeitnehmer i.S.v. § 5 Abs. 1 BetrVG sind. Gegen die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sind von Mestwerdt (NZA 2014, 281; entgegen BAG für Arbeitnehmereigenschaft i.S.v. § 5 Abs. 1 BetrVG z.B. auch Fitting, BetrVG, 26. Aufl. 2014, § 7 Rn. 50) erhebliche Einwände vorgebracht worden, die nicht von vornherein von der Hand zu weisen sind. Er hat zutreffend darauf hingewiesen, dass das Bundesarbeitsgericht in seiner sonstigen Rechtsprechung für die Bestimmung der Arbeitnehmereigenschaft nicht darauf abstellt, wie die Parteien das zwischen ihnen bestehende Rechtsverhältnis bezeichnet haben, sondern dass letztlich bei einem Widerspruch zwischen Vereinbarung und tatsächlicher Durchführung letztere maßgeblich ist (Mestwerdt a.a.O. S. 281). Richtig ist zwar, dass nach der Satzung des Antragstellers die Mitglieder mit ihm ausdrücklich kein Arbeitsverhältnis begründen, und zwar auch dann, wenn sie im Rahmen von Gestellungsverträgen bei einem Dritten tätig sind (§ 7 Abs. 2 Satz 2 der Satzung). Nach ihrer tatsächlichen Durchführung ist es aber nicht von vornherein von der Hand zu weisen, dass diejenigen Mitglieder des Antragstellers, die bei einem Dritten gegen Vergütung fremdbestimmt aufgrund von Gestellungsverträgen tätig werden, als Arbeitnehmer einzuordnen sind. Durch den Beitritt zur Schwesternschaft wird - vermittelt durch die Satzung - eine Pflicht zur Arbeitsleistung geschaffen, der eine Vergütungspflicht der Schwesternschaft gegenübersteht. Die Mitgliedschaft dient von Seiten des Mitglieds der Bestreitung des Lebensunterhalts und von Seiten der Schwesternschaft im Gegenzug dazu, das neue Mitglied zur Arbeitsleistung verpflichten zu können (so Mestwerdt a.a.O. S. 283). Dies wird besonders deutlich daran, dass die Mitglieder außerhalb der Schwesternschaft nicht hauptberuflich tätig sein dürfen, sondern dem Verein ihre volle Arbeitskraft zur Verfügung zu stellen haben (§ 7 Abs. 1 Sätze 1 und 2 der Satzung). Es spricht auch einiges dafür, dass es nicht um die Erbringung ehrenamtlicher Tätigkeit in einem Verein geht, sondern in Wirklichkeit auch darum - wie bei einem Leiharbeitnehmer - bei einem Dritten gegen Entgelt fremdbestimmte Arbeit zu erbringen. Weiter hat Mestwerdt (a.a.O. S. 283) ebenfalls nicht von vornherein von der Hand zu weisen, darauf hingewiesen, dass die Vereinsautonomie zwar grundrechtlich geschützt ist, aber letztlich Ausfluss der allgemeinen Vertragsfreiheit ist. Sie kann deshalb keinen weitergehenden Gestaltungsfreiraum in Anspruch nehmen als die allgemeine Vertragsfreiheit. Ein Arbeitgeber kann sich dem Arbeitsrecht nicht dadurch entziehen, dass er die Beschäftigung über einen "Beschäftigungsverein" körperschaftlich ausgestaltet. Soweit der Antragsteller in seinem Vorbringen auf die karitative Zwecksetzung, die Gemeinnützigkeit und die Grundsätze der Rotkreuz- und Rothalbmondbewegung hinweist, ist für die Kammer nicht ersichtlich, aus welchen Gründen diese für sich genommen ein Argument dafür sein sollen, die Arbeitnehmereigenschaft zu verneinen. Den gesetzlichen Wertungen lässt sich dies jedenfalls nicht entnehmen. Das vom Antragsteller herangezogene Gesetz über das Deutsche S. L. und andere freiwillige Hilfsgemeinschaften im Sinne der Genfer Rotkreuz-Abkommen (BGBl. I 2008, 2346), erkennt das Deutsche S. L. e.V. zwar besonders an, enthält aber keine Regelung dazu, in welcher Form die Beschäftigung bei einem Einsatz von dessen Mitgliedern allgemein oder im Rahmen von Gestellungsverträgen erfolgen soll oder darf. Und gerade im hier streitigen Bereich des Betriebsverfassungsrechts sind Unternehmen, die unmittelbar und überwiegend karitative Zwecke nicht von vorneherein ausgenommen (vgl. § 118 Abs. 1 BetrVG).

Und auch das Bundesarbeitsgericht führt in seiner Begründung zur Vorlage an den Europäischen Gerichtshof aus, dass Leiharbeitnehmer und Mitglieder der Schwesternschaften gleichermaßen in ihren Rechtsverhältnissen zur Leistung abhängiger Arbeit gegen Zahlung einer Vergütung verpflichtet sind und beide Personalkategorien entleihenden Unternehmen nach deren Weisungen zur Arbeitsleistung überlassen werden. Auch die Tätigkeit der als Leiharbeitsunternehmen und entleihenden Unternehmen handelnden Rechtsträger unterscheide sich nicht (BAG 17.03.2015 a.a.O. Rn. 21). Es bestehen zur Überzeugung der Kammer schon auf der Grundlage der bisher angebrachten Argumente Zweifel, ob die E.-Schwestern, welche aufgrund des Gestellungsvertrags im Universitätsklinikum F. arbeiten, nicht als Arbeitnehmer im Sinne von § 5 Abs. 1 BetrVG einzuordnen sind. Hinzu kommt, dass das Bundesarbeitsgericht Zweifel hat, ob die E.-Schwestern, die aufgrund von Gestellungsverträgen gegen Entgelt fremdbestimmt bei einem Dritten tätig sind, nicht in den Anwendungsbereich der Richtlinie 2008/14/EG vom 19.11.2008 über Leiharbeit fallen (BAG 17.03.2015 a.a.O.). Diese Frage stellte sich im Rahmen der Auslegung des Arbeitnehmerbegriffs von § 1 Abs. 1 Satz 1 AÜG. Es ist nicht hinreichend geklärt, ob das Unionsrecht der Heranziehung der im nationalen Recht geltenden Grundsätze entgegensteht, die nach § 1 Abs. 1 Satz 1 AÜG Dritten zur Arbeitsleistung überlassen werden (BAG 17.03.2015 a.a.O. Rn. 17). Auf dieser Grundlage bestehen zur Überzeugung der Kammer dann aber auch Zweifel, ob es dabei bleiben kann, dass die E.-Schwestern, welche aufgrund von Gestellungsverträgen Dritten zur Arbeitsleistung gegen Entgelt überlassen werden, keine Arbeitnehmer i.S.d. § 5 Abs. 1 BetrVG sind. Zwar ist es denkbar, dass sich die Arbeitnehmereigenschaft, wie sie sich ggfs. aus dem Unionsrecht ergibt, nur auf § 1 Abs. 1 Satz 1 AÜG auswirkt. Ebenso gut ist es aber denkbar und vielleicht sogar naheliegender, die E.-Schwestern, welche aufgrund von Gestellungsverträgen Dritten zur Arbeitsleistung gegen Entgelt überlassen werden, dann auch im Sinne von § 5 Abs. 1 BetrVG als Arbeitnehmer anzusehen. So hat der Gesetzgeber die Einfügung des § 7 Satz 2 BetrVG damit begründet, dass diese Vorschrift insbesondere Leiharbeitnehmern im Sinne des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes zu Gute kommen soll (BT-Drs. 14/5471 S. 36). Der Gesetzgeber geht mithin davon aus, dass Leiharbeitnehmer im Sinne von § 1 Abs. 1 Satz 1 AÜG im Grundsatz Arbeitnehmer im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes sind, was dadurch zum Ausdruck kommt, dass er in der Begründung im Satz zuvor ausführt, dass das Wahlrecht des Leiharbeitnehmers im Stammbetrieb unberührt bleibt (BT-Drs. 14/5471 S. 36). Der Gesetzgeber geht letztlich ohne weiteres davon aus, dass Arbeitnehmer i.S.d. AÜG im Stammbetrieb wahlberechtigt und dort Arbeitnehmer i.S.v. § 5 Abs. 1 BetrVG sind. Fraglich und regelungsbedürftig war lediglich das Wahlrecht im Entleiherbetrieb. Es ist außerdem nicht offenkundig, dass die sich daraus möglicherweise abzuleitenden Folgen nur auf Mitglieder des Antragstellers beschränken, die tatsächlich bei einem Dritten im Rahmen eines Gestellungsvertrags tätig sind. Auf der Grundlage der Satzung (§ 7 Abs. 2 Satz 1) ist die hauptberufliche Tätigkeit (§ 7 Abs. 1 Satz 1) bei der Schwesternschaft selbst, ihren Einrichtungen oder einem Dritten zu verrichten. Im Hinblick auf diese verschiedenen Einsatzmöglichkeiten erscheint eine Differenzierung des Status je nach Einsatzort nicht angezeigt. Letztlich lässt die Kammer offen, ob die Mitglieder des Antragstellers Arbeitnehmer sind. Offenkundig ist dies aufgrund der obigen Ausführungen nicht, weshalb die Betriebsratswahl vom 30./31.07.2014 nicht nichtig ist. Daran ändern auch die übrigen vom Antragsteller angeführten Argumente, insbesondere die erweiterte Stellung des Beirats nichts.

b)Solange das noch nicht abgeschlossene Anfechtungsverfahren läuft, stehen dem Beteiligten zu 2) die Rechte aus § 99 BetrVG betreffend die Versetzung von Frau W. zu.

aa)Ist die Betriebsratswahl nicht nichtig, sondern nur anfechtbar, bleibt die gewählte Vertretung bis zur Rechtskraft einer die Wahl für ungültig erklärenden gerichtlichen Entscheidung mit allen betriebsverfassungsrechtlichen Befugnissen im Amt. Die erfolgreiche Anfechtung der Wahl nach § 19 Abs. 1 BetrVG hat also keine rückwirkende Kraft, sondern wirkt nur für die Zukunft (BAG 13.03.1991 - 7 ABR 5/90, AP Nr. 20 zu § 19 BetrVG Rn. 13; BAG 09.06.2011 - 6 AZR 132/10, juris Rn. 13). Bis zu dem Zeitpunkt der rechtskräftigen Feststellung der Ungültigkeit der Wahl ist auch vom Bestehen eines Betriebs im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes auszugehen (BAG 09.06.2011 a.a.O. Rn. 14).

bb)Die hier streitige Betriebsratswahl ist nicht nichtig. Sie ist bislang auch nicht rechtskräftig für anfechtbar erklärt worden. Der Beteiligte zu 2) ist deshalb mit allen betriebsverfassungsrechtlichen Befugnissen im Amt. Ihm steht deshalb das Mitbestimmungsrecht aus § 99 BetrVG zu. Dies kann nicht damit verneint werden, dass im Betrieb keine zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmer beschäftigt würden. Diese Voraussetzung ist zur Überzeugung der Kammer aufgrund der Wirkung der Anfechtung nur für die Zukunft derzeit gegeben. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG stellt auf die Anzahl von zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern ab. Von diesen ist aufgrund des Umstandes, dass die Wahl nicht nichtig ist, derzeit auszugehen. Verneinte man die Nichtigkeit gerade mit der Begründung, dass nicht offensichtlich ist, dass die hier in Rede stehenden Mitglieder des Antragstellers keine Arbeitnehmer sind, prüfte dies aber voll im Rahmen von § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG, obwohl auch dort auf die wahlberechtigten Arbeitnehmer abgestellt wird, würde man im Ergebnis über diesen Weg die nur auf die Zukunft bezogene Wirkung der Anfechtung wieder entfallen lassen. Dies gilt jedenfalls bei einem fünfzehnköpfigen Betriebsrat, wie er hier gebildet ist, der über 1000 wahlberechtigte Arbeitnehmer voraussetzt (§ 9 Satz 1 BetrVG). Der nur anfechtbar, aber nicht nichtig gewählte Betriebsrat ist mit allen betriebsverfassungsrechtlichen Befugnissen im Amt. Bei einem fünfzehnköpfigen Betriebsrat ist dies auch das Mitbestimmungsrecht aus § 99 Abs. 1 BetrVG. Es wird bis zur rechtskräftigen Entscheidung über die Anfechtung fingiert, dass die für einen fünfzehnköpfigen Betriebsrat erforderliche Anzahl wahlberechtigter Arbeitnehmer im Betrieb vorhanden ist. Für § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG gilt dann nichts anderes, zumal die Vorschrift weiter gefasst ist und auf das Unternehmen abstellt.

cc)Die weiteren Voraussetzungen des Mitbestimmungsrechts gemäß § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG betreffend die Versetzung von Frau W. in die M-Dialyse sind gegeben.

(1)Dass es sich bei der Maßnahme als solche um eine Versetzung handelt, ist nicht streitig und es bestehen auch keine Anhaltspunkte dafür, dass dies nicht der Fall ist.

(2)Dem Mitbestimmungsrecht betreffend die Versetzung von Frau W. aus § 99 BetrVG steht nicht entgegen, dass diese im Universitätsklinikum F. eingesetzt ist. Durch das Mitbestimmungsrecht aus § 99 BetrVG sollen die Interessen der Belegschaft geschützt werden (BAG 09.10.2013 - 7 ABR 13/12, juris Rn. 17). Diese sind bei dem drittbezogenen Personaleinsatz bei einer Versetzung auch im Stammbetrieb betroffen, weil sich für dortige Arbeitnehmer z.B. Nachteile ergeben können (§ 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG) oder z.B. eine erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben sein kann (§ 99 Abs. 2 Nr. 5 BetrVG). Dem kann - so der Antragsteller im Termin - nicht entgegengehalten werden, bei ihm würden jetzt ja keine Arbeitnehmer mehr beschäftigt, so dass sich die erforderliche Betroffenheit von Arbeitnehmern im Stammbetrieb nicht mehr ergeben würde. Auch insoweit gilt, dass der gewählte Betriebsrat aufgrund der Zukunftsbezogenheit der Anfechtung derzeit mit den vollen betriebsverfassungsrechtlichen Rechten im Amt ist und im konkreten Fall diese Wirkung - ebenso wie im Anwendungsbereich des § 99 Abs. 1 BetrVG - nicht damit verneint werden kann, dass es sich bei den hier in Rede stehenden Mitgliedern nicht um Arbeitnehmer handele.

Es ist auch für die Versetzung nicht deshalb alleine der Betriebsrat im Universitätsklinikum F. zuständig, weil sich der Antragsteller aufgrund des Gestellungsvertrags bei Versetzungen seiner Personalhoheit vollständig begeben hätte. Zu beteiligen ist ausschließlich der Betriebsrat bei dem Arbeitgeber, der die Entscheidung trifft. Der Antragsteller muss wenigstens einen Teil der Arbeitgeberstellung ausüben (BAG 09.10.2013 a.a.O. Rn. 22). Dies ist aufgrund des Gestellungsvertrags und der tatsächlichen Praxis, wie sie sich aus dem schriftätzlichen Vorbringen und der Anhörung im Termin ergibt, zu bejahen. Zwar ist mit der der Versetzung von Frau W. keine Umgruppierung verbunden. Gleichwohl behält der Antragsteller das Direktionsrecht bei einer Versetzung gemäß § 3 Abs. 3 Satz 2 des Gestellungsvertrags. Es geht nicht um eine bloße Weisung oder organisatorische Maßnahme im Sinne von § 3 Abs. 3 Satz 1 oder 3 des Gestellungsvertrags, sondern um eine Versetzung von Frau W. auf die M-Dialyse in Ausübung des Direktionsrechts durch den Antragsteller. In diesem Fall bleibt das Direktionsrecht des Antragstellers gemäß § 3 Abs. 3 Satz 2 des Gestellungsvertrags unberührt. Dass insoweit Abstimmungen mit dem Universitätsklinikum F. erforderlich sind, steht dem nicht entgegen. Zwar hat der Antragsteller in der Anhörung zunächst ausgeführt, dass er eine Versetzung im Auftrag des Universitätsklinikums durchführe, dann aber eingeräumt, dass er diese letztlich durchführt, was aber nur in Abstimmung mit dem Universitätsklinikum möglich sei. Es sei in der Vergangenheit zudem vorgekommen, dass Versetzungen zwischen Universitätsklinikum und Antragsteller strittig wurden. Und auch die konkreten Gespräche betreffend die Versetzung von Frau W. aufgrund der vorgebrachten Kritikpunkte sind maßgeblich auch vom Antragsteller geführt worden. So ist der Vermerk vom 30.09.2014 (Anlage AST 4) von einem Vorstandsmitglied des Antragstellers unterzeichnet worden und ausdrücklich ausgeführt, dass ein neuer Termin zur Problematik von der Schwesternschaft initiiert wird. Danach hat der Antragsteller betreffend die Versetzung von Frau W. in die M-Dialyse sich seiner Arbeitgeberstellung nicht vollständig begeben.

IV.Die Kammer hat die Rechtsbeschwerde gemäß § 92 Abs. 1 Satz 2 ArbGG i.V.m. § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG zugelassen.

RECHTSMITTELBELEHRUNG

Gegen diesen Beschluss kann von dem Antragsteller

R E C H T S B E S C H W E R D E

eingelegt werden.

Für weitere Beteiligte ist ein Rechtsmittel nicht gegeben.

Die Rechtsbeschwerde muss

innerhalb einer Notfrist* von einem Monat

nach der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Beschlusses schriftlich oder in elektronischer Form beim

Bundesarbeitsgericht

Hugo-Preuß-Platz 1

99084 Erfurt

Fax: 0361-2636 2000

eingelegt werden.

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Beschlusses, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung.

Die Rechtsbeschwerdeschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

1.Rechtsanwälte,

2.Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,

3.Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder eines anderen Verbandes oder Zusammenschlusses mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

In den Fällen der Ziffern 2 und 3 müssen die Personen, die die Rechtsbeschwerdeschrift unterzeichnen, die Befähigung zum Richteramt haben.

Beteiligte, die als Bevollmächtigte zugelassen sind, können sich selbst vertreten.

Bezüglich der Möglichkeit elektronischer Einlegung der Rechtsbeschwerde wird auf die Verordnung über den elektronischen Rechtsverkehr beim Bundesarbeitsgericht vom 09.03.2006 (BGBl. I Seite 519) verwiesen.

* eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.

Dr. GotthardtDr. GotthardtZeise

100

Verhinderungsvermerk:

101

Der ehrenamtliche Richter Bormann ist am 31.08.2015 aufgrund seiner Berufung zum ehrenamtlichen Richter am Bundesarbeitsgericht bei dem Landesarbeitsgericht Düsseldorf ausgeschieden. Er ist deshalb an der Leistung der Unterschrift verhindert.

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BGB

Lastenausgleichsgesetz - LAG

Wohnungseigentumsgesetz - WEG

(1) Gegen das Endurteil eines Landesarbeitsgerichts findet die Revision an das Bundesarbeitsgericht statt, wenn sie in dem Urteil des Landesarbeitsgerichts oder in dem Beschluß des Bundesarbeitsgerichts nach § 72a Abs. 5 Satz 2 zugelassen worden ist.

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BGB

Lastenausgleichsgesetz - LAG

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8 Referenzen - Urteile

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published on 18/03/2015 00:00

Bundesarbeitsgericht

Tenor Die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats gegen den Beschluss des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 27. März 2012 - 17 TaBV 86/11 - wird zurückgewiesen.

SubjectsAußerordentliche - meist - fristlose Kündigung, Betriebsübergang, Betriebsverfassungsrecht, Tarifvertragsrecht

published on 17/03/2015 00:00

Bundesarbeitsgericht

Tenor Auf die Rechtsbeschwerde der zu 3. bis 8. beteiligten Arbeitgeberinnen wird der Beschluss des Landesarbeitsgerichts Sachsen-Anhalt vom 29. April 2013 - 5 TaBV 29/12 - aufgehoben.

SubjectsHandels- und Gesellschaftsrecht, Immobilienrecht, Insolvenzrecht, Wirtschaftsrecht, Zivilprozessrecht

published on 22/07/2014 00:00

Bundesarbeitsgericht

Tenor Die Rechtsbeschwerde des Gesamtbetriebsrats gegen den Beschluss des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 25. Oktober 2012 - 5 TaBV 1168/12 - wird zurückgewiesen.

SubjectsAußerordentliche - meist - fristlose Kündigung, Betriebsübergang, Betriebsverfassungsrecht, Tarifvertragsrecht

published on 09/10/2013 00:00

Bundesarbeitsgericht

Tenor Die Rechtsbeschwerde des Beteiligten zu 2. gegen den Beschluss des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 21. Dezember 2011 - 6 TaBV 75/11 - wird zurückgewiesen.

SubjectsAußerordentliche - meist - fristlose Kündigung, Betriebsübergang, Betriebsverfassungsrecht, Tarifvertragsrecht

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Annotations

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 99 Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen

(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.: die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.: die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.: die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.: der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.: eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.: die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 83 Verfahren

(1) Das Gericht erforscht den Sachverhalt im Rahmen der gestellten Anträge von Amts wegen. Die am Verfahren Beteiligten haben an der Aufklärung des Sachverhalts mitzuwirken.

(1a) Der Vorsitzende kann den Beteiligten eine Frist für ihr Vorbringen setzen. Nach Ablauf einer nach Satz 1 gesetzten Frist kann das Vorbringen zurückgewiesen werden, wenn nach der freien Überzeugung des Gerichts seine Zulassung die Erledigung des Beschlussverfahrens verzögern würde und der Beteiligte die Verspätung nicht genügend entschuldigt. Die Beteiligten sind über die Folgen der Versäumung der nach Satz 1 gesetzten Frist zu belehren.

(2) Zur Aufklärung des Sachverhalts können Urkunden eingesehen, Auskünfte eingeholt, Zeugen, Sachverständige und Beteiligte vernommen und der Augenschein eingenommen werden.

(3) In dem Verfahren sind der Arbeitgeber, die Arbeitnehmer und die Stellen zu hören, die nach dem Betriebsverfassungsgesetz, dem Sprecherausschussgesetz, dem Mitbestimmungsgesetz, dem Mitbestimmungsergänzungsgesetz, dem Drittelbeteiligungsgesetz, den §§ 177, 178 und 222 des Neunten Buches Sozialgesetzbuch, dem § 18a des Berufsbildungsgesetzes und den zu diesen Gesetzen ergangenen Rechtsverordnungen sowie nach dem Gesetz über Europäische Betriebsräte, dem SE-Beteiligungsgesetz, dem SCE-Beteiligungsgesetz, dem Gesetz über die Mitbestimmung der Arbeitnehmer bei einer grenzüberschreitenden Verschmelzung und dem Gesetz über die Mitbestimmung der Arbeitnehmer bei grenzüberschreitendem Formwechsel und grenzüberschreitender Spaltung im einzelnen Fall beteiligt sind.

(4) Die Beteiligten können sich schriftlich äußern. Bleibt ein Beteiligter auf Ladung unentschuldigt aus, so ist der Pflicht zur Anhörung genügt; hierauf ist in der Ladung hinzuweisen. Mit Einverständnis der Beteiligten kann das Gericht ohne mündliche Verhandlung entscheiden.

(5) Gegen Beschlüsse und Verfügungen des Arbeitsgerichts oder seines Vorsitzenden findet die Beschwerde nach Maßgabe des § 78 statt.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 253 Klageschrift

(1) Die Erhebung der Klage erfolgt durch Zustellung eines Schriftsatzes (Klageschrift).

(2) Die Klageschrift muss enthalten:

1.: die Bezeichnung der Parteien und des Gerichts;
2.: die bestimmte Angabe des Gegenstandes und des Grundes des erhobenen Anspruchs, sowie einen bestimmten Antrag.

(3) Die Klageschrift soll ferner enthalten:

1.: die Angabe, ob der Klageerhebung der Versuch einer Mediation oder eines anderen Verfahrens der außergerichtlichen Konfliktbeilegung vorausgegangen ist, sowie eine Äußerung dazu, ob einem solchen Verfahren Gründe entgegenstehen;
2.: die Angabe des Wertes des Streitgegenstandes, wenn hiervon die Zuständigkeit des Gerichts abhängt und der Streitgegenstand nicht in einer bestimmten Geldsumme besteht;
3.: eine Äußerung dazu, ob einer Entscheidung der Sache durch den Einzelrichter Gründe entgegenstehen.

(4) Außerdem sind die allgemeinen Vorschriften über die vorbereitenden Schriftsätze auch auf die Klageschrift anzuwenden.

(5) Die Klageschrift sowie sonstige Anträge und Erklärungen einer Partei, die zugestellt werden sollen, sind bei dem Gericht schriftlich unter Beifügung der für ihre Zustellung oder Mitteilung erforderlichen Zahl von Abschriften einzureichen. Einer Beifügung von Abschriften bedarf es nicht, soweit die Klageschrift elektronisch eingereicht wird.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 256 Feststellungsklage

(1) Auf Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses, auf Anerkennung einer Urkunde oder auf Feststellung ihrer Unechtheit kann Klage erhoben werden, wenn der Kläger ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverhältnis oder die Echtheit oder Unechtheit der Urkunde durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt werde.

(2) Bis zum Schluss derjenigen mündlichen Verhandlung, auf die das Urteil ergeht, kann der Kläger durch Erweiterung des Klageantrags, der Beklagte durch Erhebung einer Widerklage beantragen, dass ein im Laufe des Prozesses streitig gewordenes Rechtsverhältnis, von dessen Bestehen oder Nichtbestehen die Entscheidung des Rechtsstreits ganz oder zum Teil abhängt, durch richterliche Entscheidung festgestellt werde.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 99 Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.: die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.: die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.: die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.: der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.: eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.: die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 87 Mitbestimmungsrechte

(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:

1.: Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb;
2.: Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage;
3.: vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit;
4.: Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte;
5.: Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird;
6.: Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen;
7.: Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften;
8.: Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist;
9.: Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen;
10.: Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung;
11.: Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren;
12.: Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen;
13.: Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt;
14.: Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird.

(2) Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach Absatz 1 nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 99 Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.: die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.: die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.: die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.: der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.: eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.: die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 5 Arbeitnehmer

(1) Arbeitnehmer (Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer) im Sinne dieses Gesetzes sind Arbeiter und Angestellte einschließlich der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten, unabhängig davon, ob sie im Betrieb, im Außendienst oder mit Telearbeit beschäftigt werden. Als Arbeitnehmer gelten auch die in Heimarbeit Beschäftigten, die in der Hauptsache für den Betrieb arbeiten. Als Arbeitnehmer gelten ferner Beamte (Beamtinnen und Beamte), Soldaten (Soldatinnen und Soldaten) sowie Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes einschließlich der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten, die in Betrieben privatrechtlich organisierter Unternehmen tätig sind.

(2) Als Arbeitnehmer im Sinne dieses Gesetzes gelten nicht

1.: in Betrieben einer juristischen Person die Mitglieder des Organs, das zur gesetzlichen Vertretung der juristischen Person berufen ist;
2.: die Gesellschafter einer offenen Handelsgesellschaft oder die Mitglieder einer anderen Personengesamtheit, soweit sie durch Gesetz, Satzung oder Gesellschaftsvertrag zur Vertretung der Personengesamtheit oder zur Geschäftsführung berufen sind, in deren Betrieben;
3.: Personen, deren Beschäftigung nicht in erster Linie ihrem Erwerb dient, sondern vorwiegend durch Beweggründe karitativer oder religiöser Art bestimmt ist;
4.: Personen, deren Beschäftigung nicht in erster Linie ihrem Erwerb dient und die vorwiegend zu ihrer Heilung, Wiedereingewöhnung, sittlichen Besserung oder Erziehung beschäftigt werden;
5.: der Ehegatte, der Lebenspartner, Verwandte und Verschwägerte ersten Grades, die in häuslicher Gemeinschaft mit dem Arbeitgeber leben.

(3) Dieses Gesetz findet, soweit in ihm nicht ausdrücklich etwas anderes bestimmt ist, keine Anwendung auf leitende Angestellte. Leitender Angestellter ist, wer nach Arbeitsvertrag und Stellung im Unternehmen oder im Betrieb

1.: zur selbständigen Einstellung und Entlassung von im Betrieb oder in der Betriebsabteilung beschäftigten Arbeitnehmern berechtigt ist oder
2.: Generalvollmacht oder Prokura hat und die Prokura auch im Verhältnis zum Arbeitgeber nicht unbedeutend ist oder
3.: regelmäßig sonstige Aufgaben wahrnimmt, die für den Bestand und die Entwicklung des Unternehmens oder eines Betriebs von Bedeutung sind und deren Erfüllung besondere Erfahrungen und Kenntnisse voraussetzt, wenn er dabei entweder die Entscheidungen im Wesentlichen frei von Weisungen trifft oder sie maßgeblich beeinflusst; dies kann auch bei Vorgaben insbesondere aufgrund von Rechtsvorschriften, Plänen oder Richtlinien sowie bei Zusammenarbeit mit anderen leitenden Angestellten gegeben sein.

Für die in Absatz 1 Satz 3 genannten Beamten und Soldaten gelten die Sätze 1 und 2 entsprechend.

(4) Leitender Angestellter nach Absatz 3 Nr. 3 ist im Zweifel, wer

1.: aus Anlass der letzten Wahl des Betriebsrats, des Sprecherausschusses oder von Aufsichtsratsmitgliedern der Arbeitnehmer oder durch rechtskräftige gerichtliche Entscheidung den leitenden Angestellten zugeordnet worden ist oder
2.: einer Leitungsebene angehört, auf der in dem Unternehmen überwiegend leitende Angestellte vertreten sind, oder
3.: ein regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt erhält, das für leitende Angestellte in dem Unternehmen üblich ist, oder,
4.: falls auch bei der Anwendung der Nummer 3 noch Zweifel bleiben, ein regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt erhält, das das Dreifache der Bezugsgröße nach § 18 des Vierten Buches Sozialgesetzbuch überschreitet.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 611 Vertragstypische Pflichten beim Dienstvertrag

(1) Durch den Dienstvertrag wird derjenige, welcher Dienste zusagt, zur Leistung der versprochenen Dienste, der andere Teil zur Gewährung der vereinbarten Vergütung verpflichtet.

(2) Gegenstand des Dienstvertrags können Dienste jeder Art sein.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 5 Begriff des Arbeitnehmers

(1) Arbeitnehmer im Sinne dieses Gesetzes sind Arbeiter und Angestellte sowie die zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten. Als Arbeitnehmer gelten auch die in Heimarbeit Beschäftigten und die ihnen Gleichgestellten (§ 1 des Heimarbeitsgesetzes vom 14. März 1951 - Bundesgesetzbl. I S. 191 -) sowie sonstige Personen, die wegen ihrer wirtschaftlichen Unselbständigkeit als arbeitnehmerähnliche Personen anzusehen sind. Als Arbeitnehmer gelten nicht in Betrieben einer juristischen Person oder einer Personengesamtheit Personen, die kraft Gesetzes, Satzung oder Gesellschaftsvertrags allein oder als Mitglieder des Vertretungsorgans zur Vertretung der juristischen Person oder der Personengesamtheit berufen sind.

(2) Beamte sind als solche keine Arbeitnehmer.

(3) Handelsvertreter gelten nur dann als Arbeitnehmer im Sinne dieses Gesetzes, wenn sie zu dem Personenkreis gehören, für den nach § 92a des Handelsgesetzbuchs die untere Grenze der vertraglichen Leistungen des Unternehmers festgesetzt werden kann, und wenn sie während der letzten sechs Monate des Vertragsverhältnisses, bei kürzerer Vertragsdauer während dieser, im Durchschnitt monatlich nicht mehr als 1.000 Euro auf Grund des Vertragsverhältnisses an Vergütung einschließlich Provision und Ersatz für im regelmäßigen Geschäftsbetrieb entstandene Aufwendungen bezogen haben. Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales und das Bundesministerium der Justiz und für Verbraucherschutz können im Einvernehmen mit dem Bundesministerium für Wirtschaft und Energie die in Satz 1 bestimmte Vergütungsgrenze durch Rechtsverordnung, die nicht der Zustimmung des Bundesrates bedarf, den jeweiligen Lohn- und Preisverhältnissen anpassen.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 58 Sollinhalt der Vereinssatzung

Die Satzung soll Bestimmungen enthalten:

1.: über den Eintritt und Austritt der Mitglieder,
2.: darüber, ob und welche Beiträge von den Mitgliedern zu leisten sind,
3.: über die Bildung des Vorstands,
4.: über die Voraussetzungen, unter denen die Mitgliederversammlung zu berufen ist, über die Form der Berufung und über die Beurkundung der Beschlüsse.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 5 Arbeitnehmer

(2) Als Arbeitnehmer im Sinne dieses Gesetzes gelten nicht

1.: in Betrieben einer juristischen Person die Mitglieder des Organs, das zur gesetzlichen Vertretung der juristischen Person berufen ist;
2.: die Gesellschafter einer offenen Handelsgesellschaft oder die Mitglieder einer anderen Personengesamtheit, soweit sie durch Gesetz, Satzung oder Gesellschaftsvertrag zur Vertretung der Personengesamtheit oder zur Geschäftsführung berufen sind, in deren Betrieben;
3.: Personen, deren Beschäftigung nicht in erster Linie ihrem Erwerb dient, sondern vorwiegend durch Beweggründe karitativer oder religiöser Art bestimmt ist;
4.: Personen, deren Beschäftigung nicht in erster Linie ihrem Erwerb dient und die vorwiegend zu ihrer Heilung, Wiedereingewöhnung, sittlichen Besserung oder Erziehung beschäftigt werden;
5.: der Ehegatte, der Lebenspartner, Verwandte und Verschwägerte ersten Grades, die in häuslicher Gemeinschaft mit dem Arbeitgeber leben.

1.: zur selbständigen Einstellung und Entlassung von im Betrieb oder in der Betriebsabteilung beschäftigten Arbeitnehmern berechtigt ist oder
2.: Generalvollmacht oder Prokura hat und die Prokura auch im Verhältnis zum Arbeitgeber nicht unbedeutend ist oder
3.: regelmäßig sonstige Aufgaben wahrnimmt, die für den Bestand und die Entwicklung des Unternehmens oder eines Betriebs von Bedeutung sind und deren Erfüllung besondere Erfahrungen und Kenntnisse voraussetzt, wenn er dabei entweder die Entscheidungen im Wesentlichen frei von Weisungen trifft oder sie maßgeblich beeinflusst; dies kann auch bei Vorgaben insbesondere aufgrund von Rechtsvorschriften, Plänen oder Richtlinien sowie bei Zusammenarbeit mit anderen leitenden Angestellten gegeben sein.

Für die in Absatz 1 Satz 3 genannten Beamten und Soldaten gelten die Sätze 1 und 2 entsprechend.

(4) Leitender Angestellter nach Absatz 3 Nr. 3 ist im Zweifel, wer

1.: aus Anlass der letzten Wahl des Betriebsrats, des Sprecherausschusses oder von Aufsichtsratsmitgliedern der Arbeitnehmer oder durch rechtskräftige gerichtliche Entscheidung den leitenden Angestellten zugeordnet worden ist oder
2.: einer Leitungsebene angehört, auf der in dem Unternehmen überwiegend leitende Angestellte vertreten sind, oder
3.: ein regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt erhält, das für leitende Angestellte in dem Unternehmen üblich ist, oder,
4.: falls auch bei der Anwendung der Nummer 3 noch Zweifel bleiben, ein regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt erhält, das das Dreifache der Bezugsgröße nach § 18 des Vierten Buches Sozialgesetzbuch überschreitet.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 5 Begriff des Arbeitnehmers

(2) Beamte sind als solche keine Arbeitnehmer.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 5 Arbeitnehmer

(2) Als Arbeitnehmer im Sinne dieses Gesetzes gelten nicht

1.: in Betrieben einer juristischen Person die Mitglieder des Organs, das zur gesetzlichen Vertretung der juristischen Person berufen ist;
2.: die Gesellschafter einer offenen Handelsgesellschaft oder die Mitglieder einer anderen Personengesamtheit, soweit sie durch Gesetz, Satzung oder Gesellschaftsvertrag zur Vertretung der Personengesamtheit oder zur Geschäftsführung berufen sind, in deren Betrieben;
3.: Personen, deren Beschäftigung nicht in erster Linie ihrem Erwerb dient, sondern vorwiegend durch Beweggründe karitativer oder religiöser Art bestimmt ist;
4.: Personen, deren Beschäftigung nicht in erster Linie ihrem Erwerb dient und die vorwiegend zu ihrer Heilung, Wiedereingewöhnung, sittlichen Besserung oder Erziehung beschäftigt werden;
5.: der Ehegatte, der Lebenspartner, Verwandte und Verschwägerte ersten Grades, die in häuslicher Gemeinschaft mit dem Arbeitgeber leben.

1.: zur selbständigen Einstellung und Entlassung von im Betrieb oder in der Betriebsabteilung beschäftigten Arbeitnehmern berechtigt ist oder
2.: Generalvollmacht oder Prokura hat und die Prokura auch im Verhältnis zum Arbeitgeber nicht unbedeutend ist oder
3.: regelmäßig sonstige Aufgaben wahrnimmt, die für den Bestand und die Entwicklung des Unternehmens oder eines Betriebs von Bedeutung sind und deren Erfüllung besondere Erfahrungen und Kenntnisse voraussetzt, wenn er dabei entweder die Entscheidungen im Wesentlichen frei von Weisungen trifft oder sie maßgeblich beeinflusst; dies kann auch bei Vorgaben insbesondere aufgrund von Rechtsvorschriften, Plänen oder Richtlinien sowie bei Zusammenarbeit mit anderen leitenden Angestellten gegeben sein.

Für die in Absatz 1 Satz 3 genannten Beamten und Soldaten gelten die Sätze 1 und 2 entsprechend.

(4) Leitender Angestellter nach Absatz 3 Nr. 3 ist im Zweifel, wer

1.: aus Anlass der letzten Wahl des Betriebsrats, des Sprecherausschusses oder von Aufsichtsratsmitgliedern der Arbeitnehmer oder durch rechtskräftige gerichtliche Entscheidung den leitenden Angestellten zugeordnet worden ist oder
2.: einer Leitungsebene angehört, auf der in dem Unternehmen überwiegend leitende Angestellte vertreten sind, oder
3.: ein regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt erhält, das für leitende Angestellte in dem Unternehmen üblich ist, oder,
4.: falls auch bei der Anwendung der Nummer 3 noch Zweifel bleiben, ein regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt erhält, das das Dreifache der Bezugsgröße nach § 18 des Vierten Buches Sozialgesetzbuch überschreitet.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 5 Begriff des Arbeitnehmers

(2) Beamte sind als solche keine Arbeitnehmer.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 99 Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.: die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.: die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.: die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.: der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.: eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.: die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 2 Zuständigkeit im Urteilsverfahren

(1) Die Gerichte für Arbeitssachen sind ausschließlich zuständig für

1.

bürgerliche Rechtsstreitigkeiten zwischen Tarifvertragsparteien oder zwischen diesen und Dritten aus Tarifverträgen oder über das Bestehen oder Nichtbestehen von Tarifverträgen;

2.

bürgerliche Rechtsstreitigkeiten zwischen tariffähigen Parteien oder zwischen diesen und Dritten aus unerlaubten Handlungen, soweit es sich um Maßnahmen zum Zwecke des Arbeitskampfs oder um Fragen der Vereinigungsfreiheit einschließlich des hiermit im Zusammenhang stehenden Betätigungsrechts der Vereinigungen handelt;

3.

bürgerliche Rechtsstreitigkeiten zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern

a): aus dem Arbeitsverhältnis;
b): über das Bestehen oder Nichtbestehen eines Arbeitsverhältnisses;
c): aus Verhandlungen über die Eingehung eines Arbeitsverhältnisses und aus dessen Nachwirkungen;
d): aus unerlaubten Handlungen, soweit diese mit dem Arbeitsverhältnis im Zusammenhang stehen;
e): über Arbeitspapiere;

4.

bürgerliche Rechtsstreitigkeiten zwischen Arbeitnehmern oder ihren Hinterbliebenen und

a): Arbeitgebern über Ansprüche, die mit dem Arbeitsverhältnis in rechtlichem oder unmittelbar wirtschaftlichem Zusammenhang stehen;
b): gemeinsamen Einrichtungen der Tarifvertragsparteien oder Sozialeinrichtungen des privaten Rechts oder Versorgungseinrichtungen, soweit Letztere reine Beitragszusagen nach § 1 Absatz 2 Nummer 2a des Betriebsrentengesetzes durchführen, über Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis oder Ansprüche, die mit dem Arbeitsverhältnis in rechtlichem oder unmittelbar wirtschaftlichem Zusammenhang stehen,

soweit nicht die ausschließliche Zuständigkeit eines anderen Gerichts gegeben ist;

5.

bürgerliche Rechtsstreitigkeiten zwischen Arbeitnehmern oder ihren Hinterbliebenen und dem Träger der Insolvenzsicherung über Ansprüche auf Leistungen der Insolvenzsicherung nach dem Vierten Abschnitt des Ersten Teils des Gesetzes zur Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung;

6.

bürgerliche Rechtsstreitigkeiten zwischen Arbeitgebern und Einrichtungen nach Nummer 4 Buchstabe b und Nummer 5 sowie zwischen diesen Einrichtungen, soweit nicht die ausschließliche Zuständigkeit eines anderen Gerichts gegeben ist;

7.

bürgerliche Rechtsstreitigkeiten zwischen Entwicklungshelfern und Trägern des Entwicklungsdienstes nach dem Entwicklungshelfergesetz;

8.

bürgerliche Rechtsstreitigkeiten zwischen den Trägern des freiwilligen sozialen oder ökologischen Jahres oder den Einsatzstellen und Freiwilligen nach dem Jugendfreiwilligendienstegesetz;

8a.

bürgerliche Rechtsstreitigkeiten zwischen dem Bund oder den Einsatzstellen des Bundesfreiwilligendienstes oder deren Trägern und Freiwilligen nach dem Bundesfreiwilligendienstgesetz;

9.

bürgerliche Rechtsstreitigkeiten zwischen Arbeitnehmern aus gemeinsamer Arbeit und aus unerlaubten Handlungen, soweit diese mit dem Arbeitsverhältnis im Zusammenhang stehen;

10.

bürgerliche Rechtsstreitigkeiten zwischen behinderten Menschen im Arbeitsbereich von Werkstätten für behinderte Menschen und den Trägern der Werkstätten aus den in § 221 des Neunten Buches Sozialgesetzbuch geregelten arbeitnehmerähnlichen Rechtsverhältnissen.

(2) Die Gerichte für Arbeitssachen sind auch zuständig für bürgerliche Rechtsstreitigkeiten zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern,

a): die ausschließlich Ansprüche auf Leistung einer festgestellten oder festgesetzten Vergütung für eine Arbeitnehmererfindung oder für einen technischen Verbesserungsvorschlag nach § 20 Abs. 1 des Gesetzes über Arbeitnehmererfindungen zum Gegenstand haben;
b): die als Urheberrechtsstreitsachen aus Arbeitsverhältnissen ausschließlich Ansprüche auf Leistung einer vereinbarten Vergütung zum Gegenstand haben.

(3) Vor die Gerichte für Arbeitssachen können auch nicht unter die Absätze 1 und 2 fallende Rechtsstreitigkeiten gebracht werden, wenn der Anspruch mit einer bei einem Arbeitsgericht anhängigen oder gleichzeitig anhängig werdenden bürgerlichen Rechtsstreitigkeit der in den Absätzen 1 und 2 bezeichneten Art in rechtlichem oder unmittelbar wirtschaftlichem Zusammenhang steht und für seine Geltendmachung nicht die ausschließliche Zuständigkeit eines anderen Gerichts gegeben ist.

(4) Auf Grund einer Vereinbarung können auch bürgerliche Rechtsstreitigkeiten zwischen juristischen Personen des Privatrechts und Personen, die kraft Gesetzes allein oder als Mitglieder des Vertretungsorgans der juristischen Person zu deren Vertretung berufen sind, vor die Gerichte für Arbeitssachen gebracht werden.

(5) In Rechtsstreitigkeiten nach diesen Vorschriften findet das Urteilsverfahren statt.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 25 Verfassung

Die Verfassung eines rechtsfähigen Vereins wird, soweit sie nicht auf den nachfolgenden Vorschriften beruht, durch die Vereinssatzung bestimmt.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 134 Gesetzliches Verbot

Ein Rechtsgeschäft, das gegen ein gesetzliches Verbot verstößt, ist nichtig, wenn sich nicht aus dem Gesetz ein anderes ergibt.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 138 Sittenwidriges Rechtsgeschäft; Wucher

(1) Ein Rechtsgeschäft, das gegen die guten Sitten verstößt, ist nichtig.

(2) Nichtig ist insbesondere ein Rechtsgeschäft, durch das jemand unter Ausbeutung der Zwangslage, der Unerfahrenheit, des Mangels an Urteilsvermögen oder der erheblichen Willensschwäche eines anderen sich oder einem Dritten für eine Leistung Vermögensvorteile versprechen oder gewähren lässt, die in einem auffälligen Missverhältnis zu der Leistung stehen.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 5 Begriff des Arbeitnehmers

(2) Beamte sind als solche keine Arbeitnehmer.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 2 Zuständigkeit im Urteilsverfahren

(1) Die Gerichte für Arbeitssachen sind ausschließlich zuständig für

1.

bürgerliche Rechtsstreitigkeiten zwischen Tarifvertragsparteien oder zwischen diesen und Dritten aus Tarifverträgen oder über das Bestehen oder Nichtbestehen von Tarifverträgen;

2.

3.

bürgerliche Rechtsstreitigkeiten zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern

a): aus dem Arbeitsverhältnis;
b): über das Bestehen oder Nichtbestehen eines Arbeitsverhältnisses;
c): aus Verhandlungen über die Eingehung eines Arbeitsverhältnisses und aus dessen Nachwirkungen;
d): aus unerlaubten Handlungen, soweit diese mit dem Arbeitsverhältnis im Zusammenhang stehen;
e): über Arbeitspapiere;

4.

bürgerliche Rechtsstreitigkeiten zwischen Arbeitnehmern oder ihren Hinterbliebenen und

a): Arbeitgebern über Ansprüche, die mit dem Arbeitsverhältnis in rechtlichem oder unmittelbar wirtschaftlichem Zusammenhang stehen;
b): gemeinsamen Einrichtungen der Tarifvertragsparteien oder Sozialeinrichtungen des privaten Rechts oder Versorgungseinrichtungen, soweit Letztere reine Beitragszusagen nach § 1 Absatz 2 Nummer 2a des Betriebsrentengesetzes durchführen, über Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis oder Ansprüche, die mit dem Arbeitsverhältnis in rechtlichem oder unmittelbar wirtschaftlichem Zusammenhang stehen,

soweit nicht die ausschließliche Zuständigkeit eines anderen Gerichts gegeben ist;

5.

6.

7.

bürgerliche Rechtsstreitigkeiten zwischen Entwicklungshelfern und Trägern des Entwicklungsdienstes nach dem Entwicklungshelfergesetz;

8.

bürgerliche Rechtsstreitigkeiten zwischen den Trägern des freiwilligen sozialen oder ökologischen Jahres oder den Einsatzstellen und Freiwilligen nach dem Jugendfreiwilligendienstegesetz;

8a.

bürgerliche Rechtsstreitigkeiten zwischen dem Bund oder den Einsatzstellen des Bundesfreiwilligendienstes oder deren Trägern und Freiwilligen nach dem Bundesfreiwilligendienstgesetz;

9.

bürgerliche Rechtsstreitigkeiten zwischen Arbeitnehmern aus gemeinsamer Arbeit und aus unerlaubten Handlungen, soweit diese mit dem Arbeitsverhältnis im Zusammenhang stehen;

10.

(2) Die Gerichte für Arbeitssachen sind auch zuständig für bürgerliche Rechtsstreitigkeiten zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern,

a): die ausschließlich Ansprüche auf Leistung einer festgestellten oder festgesetzten Vergütung für eine Arbeitnehmererfindung oder für einen technischen Verbesserungsvorschlag nach § 20 Abs. 1 des Gesetzes über Arbeitnehmererfindungen zum Gegenstand haben;
b): die als Urheberrechtsstreitsachen aus Arbeitsverhältnissen ausschließlich Ansprüche auf Leistung einer vereinbarten Vergütung zum Gegenstand haben.

(5) In Rechtsstreitigkeiten nach diesen Vorschriften findet das Urteilsverfahren statt.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 611 Vertragstypische Pflichten beim Dienstvertrag

(1) Durch den Dienstvertrag wird derjenige, welcher Dienste zusagt, zur Leistung der versprochenen Dienste, der andere Teil zur Gewährung der vereinbarten Vergütung verpflichtet.

(2) Gegenstand des Dienstvertrags können Dienste jeder Art sein.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 99 Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.: die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.: die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.: die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.: der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.: eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.: die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 613a Rechte und Pflichten bei Betriebsübergang

(1) Geht ein Betrieb oder Betriebsteil durch Rechtsgeschäft auf einen anderen Inhaber über, so tritt dieser in die Rechte und Pflichten aus den im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnissen ein. Sind diese Rechte und Pflichten durch Rechtsnormen eines Tarifvertrags oder durch eine Betriebsvereinbarung geregelt, so werden sie Inhalt des Arbeitsverhältnisses zwischen dem neuen Inhaber und dem Arbeitnehmer und dürfen nicht vor Ablauf eines Jahres nach dem Zeitpunkt des Übergangs zum Nachteil des Arbeitnehmers geändert werden. Satz 2 gilt nicht, wenn die Rechte und Pflichten bei dem neuen Inhaber durch Rechtsnormen eines anderen Tarifvertrags oder durch eine andere Betriebsvereinbarung geregelt werden. Vor Ablauf der Frist nach Satz 2 können die Rechte und Pflichten geändert werden, wenn der Tarifvertrag oder die Betriebsvereinbarung nicht mehr gilt oder bei fehlender beiderseitiger Tarifgebundenheit im Geltungsbereich eines anderen Tarifvertrags dessen Anwendung zwischen dem neuen Inhaber und dem Arbeitnehmer vereinbart wird.

(2) Der bisherige Arbeitgeber haftet neben dem neuen Inhaber für Verpflichtungen nach Absatz 1, soweit sie vor dem Zeitpunkt des Übergangs entstanden sind und vor Ablauf von einem Jahr nach diesem Zeitpunkt fällig werden, als Gesamtschuldner. Werden solche Verpflichtungen nach dem Zeitpunkt des Übergangs fällig, so haftet der bisherige Arbeitgeber für sie jedoch nur in dem Umfang, der dem im Zeitpunkt des Übergangs abgelaufenen Teil ihres Bemessungszeitraums entspricht.

(3) Absatz 2 gilt nicht, wenn eine juristische Person oder eine Personenhandelsgesellschaft durch Umwandlung erlischt.

(4) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines Arbeitnehmers durch den bisherigen Arbeitgeber oder durch den neuen Inhaber wegen des Übergangs eines Betriebs oder eines Betriebsteils ist unwirksam. Das Recht zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus anderen Gründen bleibt unberührt.

(5) Der bisherige Arbeitgeber oder der neue Inhaber hat die von einem Übergang betroffenen Arbeitnehmer vor dem Übergang in Textform zu unterrichten über:

1.: den Zeitpunkt oder den geplanten Zeitpunkt des Übergangs,
2.: den Grund für den Übergang,
3.: die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Übergangs für die Arbeitnehmer und
4.: die hinsichtlich der Arbeitnehmer in Aussicht genommenen Maßnahmen.

(6) Der Arbeitnehmer kann dem Übergang des Arbeitsverhältnisses innerhalb eines Monats nach Zugang der Unterrichtung nach Absatz 5 schriftlich widersprechen. Der Widerspruch kann gegenüber dem bisherigen Arbeitgeber oder dem neuen Inhaber erklärt werden.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 613 Unübertragbarkeit

Der zur Dienstleistung Verpflichtete hat die Dienste im Zweifel in Person zu leisten. Der Anspruch auf die Dienste ist im Zweifel nicht übertragbar.

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 14 Zulässigkeit der Befristung

(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

1.: der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
2.: die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3.: der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
4.: die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5.: die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6.: in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
7.: der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
8.: die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.

(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.

(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.

(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 5 Arbeitnehmer

(2) Als Arbeitnehmer im Sinne dieses Gesetzes gelten nicht

1.: in Betrieben einer juristischen Person die Mitglieder des Organs, das zur gesetzlichen Vertretung der juristischen Person berufen ist;
2.: die Gesellschafter einer offenen Handelsgesellschaft oder die Mitglieder einer anderen Personengesamtheit, soweit sie durch Gesetz, Satzung oder Gesellschaftsvertrag zur Vertretung der Personengesamtheit oder zur Geschäftsführung berufen sind, in deren Betrieben;
3.: Personen, deren Beschäftigung nicht in erster Linie ihrem Erwerb dient, sondern vorwiegend durch Beweggründe karitativer oder religiöser Art bestimmt ist;
4.: Personen, deren Beschäftigung nicht in erster Linie ihrem Erwerb dient und die vorwiegend zu ihrer Heilung, Wiedereingewöhnung, sittlichen Besserung oder Erziehung beschäftigt werden;
5.: der Ehegatte, der Lebenspartner, Verwandte und Verschwägerte ersten Grades, die in häuslicher Gemeinschaft mit dem Arbeitgeber leben.

1.: zur selbständigen Einstellung und Entlassung von im Betrieb oder in der Betriebsabteilung beschäftigten Arbeitnehmern berechtigt ist oder
2.: Generalvollmacht oder Prokura hat und die Prokura auch im Verhältnis zum Arbeitgeber nicht unbedeutend ist oder
3.: regelmäßig sonstige Aufgaben wahrnimmt, die für den Bestand und die Entwicklung des Unternehmens oder eines Betriebs von Bedeutung sind und deren Erfüllung besondere Erfahrungen und Kenntnisse voraussetzt, wenn er dabei entweder die Entscheidungen im Wesentlichen frei von Weisungen trifft oder sie maßgeblich beeinflusst; dies kann auch bei Vorgaben insbesondere aufgrund von Rechtsvorschriften, Plänen oder Richtlinien sowie bei Zusammenarbeit mit anderen leitenden Angestellten gegeben sein.

Für die in Absatz 1 Satz 3 genannten Beamten und Soldaten gelten die Sätze 1 und 2 entsprechend.

(4) Leitender Angestellter nach Absatz 3 Nr. 3 ist im Zweifel, wer

1.: aus Anlass der letzten Wahl des Betriebsrats, des Sprecherausschusses oder von Aufsichtsratsmitgliedern der Arbeitnehmer oder durch rechtskräftige gerichtliche Entscheidung den leitenden Angestellten zugeordnet worden ist oder
2.: einer Leitungsebene angehört, auf der in dem Unternehmen überwiegend leitende Angestellte vertreten sind, oder
3.: ein regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt erhält, das für leitende Angestellte in dem Unternehmen üblich ist, oder,
4.: falls auch bei der Anwendung der Nummer 3 noch Zweifel bleiben, ein regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt erhält, das das Dreifache der Bezugsgröße nach § 18 des Vierten Buches Sozialgesetzbuch überschreitet.

Grundgesetz für die Bundesrepublik Deutschland - GG | Art 9

(1) Alle Deutschen haben das Recht, Vereine und Gesellschaften zu bilden.

(2) Vereinigungen, deren Zwecke oder deren Tätigkeit den Strafgesetzen zuwiderlaufen oder die sich gegen die verfassungsmäßige Ordnung oder gegen den Gedanken der Völkerverständigung richten, sind verboten.

(3) Das Recht, zur Wahrung und Förderung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen Vereinigungen zu bilden, ist für jedermann und für alle Berufe gewährleistet. Abreden, die dieses Recht einschränken oder zu behindern suchen, sind nichtig, hierauf gerichtete Maßnahmen sind rechtswidrig. Maßnahmen nach den Artikeln 12a, 35 Abs. 2 und 3, Artikel 87a Abs. 4 und Artikel 91 dürfen sich nicht gegen Arbeitskämpfe richten, die zur Wahrung und Förderung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen von Vereinigungen im Sinne des Satzes 1 geführt werden.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 5 Arbeitnehmer

(2) Als Arbeitnehmer im Sinne dieses Gesetzes gelten nicht

1.: in Betrieben einer juristischen Person die Mitglieder des Organs, das zur gesetzlichen Vertretung der juristischen Person berufen ist;
2.: die Gesellschafter einer offenen Handelsgesellschaft oder die Mitglieder einer anderen Personengesamtheit, soweit sie durch Gesetz, Satzung oder Gesellschaftsvertrag zur Vertretung der Personengesamtheit oder zur Geschäftsführung berufen sind, in deren Betrieben;
3.: Personen, deren Beschäftigung nicht in erster Linie ihrem Erwerb dient, sondern vorwiegend durch Beweggründe karitativer oder religiöser Art bestimmt ist;
4.: Personen, deren Beschäftigung nicht in erster Linie ihrem Erwerb dient und die vorwiegend zu ihrer Heilung, Wiedereingewöhnung, sittlichen Besserung oder Erziehung beschäftigt werden;
5.: der Ehegatte, der Lebenspartner, Verwandte und Verschwägerte ersten Grades, die in häuslicher Gemeinschaft mit dem Arbeitgeber leben.

1.: zur selbständigen Einstellung und Entlassung von im Betrieb oder in der Betriebsabteilung beschäftigten Arbeitnehmern berechtigt ist oder
2.: Generalvollmacht oder Prokura hat und die Prokura auch im Verhältnis zum Arbeitgeber nicht unbedeutend ist oder
3.: regelmäßig sonstige Aufgaben wahrnimmt, die für den Bestand und die Entwicklung des Unternehmens oder eines Betriebs von Bedeutung sind und deren Erfüllung besondere Erfahrungen und Kenntnisse voraussetzt, wenn er dabei entweder die Entscheidungen im Wesentlichen frei von Weisungen trifft oder sie maßgeblich beeinflusst; dies kann auch bei Vorgaben insbesondere aufgrund von Rechtsvorschriften, Plänen oder Richtlinien sowie bei Zusammenarbeit mit anderen leitenden Angestellten gegeben sein.

Für die in Absatz 1 Satz 3 genannten Beamten und Soldaten gelten die Sätze 1 und 2 entsprechend.

(4) Leitender Angestellter nach Absatz 3 Nr. 3 ist im Zweifel, wer

1.: aus Anlass der letzten Wahl des Betriebsrats, des Sprecherausschusses oder von Aufsichtsratsmitgliedern der Arbeitnehmer oder durch rechtskräftige gerichtliche Entscheidung den leitenden Angestellten zugeordnet worden ist oder
2.: einer Leitungsebene angehört, auf der in dem Unternehmen überwiegend leitende Angestellte vertreten sind, oder
3.: ein regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt erhält, das für leitende Angestellte in dem Unternehmen üblich ist, oder,
4.: falls auch bei der Anwendung der Nummer 3 noch Zweifel bleiben, ein regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt erhält, das das Dreifache der Bezugsgröße nach § 18 des Vierten Buches Sozialgesetzbuch überschreitet.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 118 Geltung für Tendenzbetriebe und Religionsgemeinschaften

(1) Auf Unternehmen und Betriebe, die unmittelbar und überwiegend

1.: politischen, koalitionspolitischen, konfessionellen, karitativen, erzieherischen, wissenschaftlichen oder künstlerischen Bestimmungen oder
2.: Zwecken der Berichterstattung oder Meinungsäußerung, auf die Artikel 5 Abs. 1 Satz 2 des Grundgesetzes Anwendung findet,

dienen, finden die Vorschriften dieses Gesetzes keine Anwendung, soweit die Eigenart des Unternehmens oder des Betriebs dem entgegensteht. Die §§ 106 bis 110 sind nicht, die §§ 111 bis 113 nur insoweit anzuwenden, als sie den Ausgleich oder die Milderung wirtschaftlicher Nachteile für die Arbeitnehmer infolge von Betriebsänderungen regeln.

(2) Dieses Gesetz findet keine Anwendung auf Religionsgemeinschaften und ihre karitativen und erzieherischen Einrichtungen unbeschadet deren Rechtsform.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 5 Arbeitnehmer

(2) Als Arbeitnehmer im Sinne dieses Gesetzes gelten nicht

1.: in Betrieben einer juristischen Person die Mitglieder des Organs, das zur gesetzlichen Vertretung der juristischen Person berufen ist;
2.: die Gesellschafter einer offenen Handelsgesellschaft oder die Mitglieder einer anderen Personengesamtheit, soweit sie durch Gesetz, Satzung oder Gesellschaftsvertrag zur Vertretung der Personengesamtheit oder zur Geschäftsführung berufen sind, in deren Betrieben;
3.: Personen, deren Beschäftigung nicht in erster Linie ihrem Erwerb dient, sondern vorwiegend durch Beweggründe karitativer oder religiöser Art bestimmt ist;
4.: Personen, deren Beschäftigung nicht in erster Linie ihrem Erwerb dient und die vorwiegend zu ihrer Heilung, Wiedereingewöhnung, sittlichen Besserung oder Erziehung beschäftigt werden;
5.: der Ehegatte, der Lebenspartner, Verwandte und Verschwägerte ersten Grades, die in häuslicher Gemeinschaft mit dem Arbeitgeber leben.

1.: zur selbständigen Einstellung und Entlassung von im Betrieb oder in der Betriebsabteilung beschäftigten Arbeitnehmern berechtigt ist oder
2.: Generalvollmacht oder Prokura hat und die Prokura auch im Verhältnis zum Arbeitgeber nicht unbedeutend ist oder
3.: regelmäßig sonstige Aufgaben wahrnimmt, die für den Bestand und die Entwicklung des Unternehmens oder eines Betriebs von Bedeutung sind und deren Erfüllung besondere Erfahrungen und Kenntnisse voraussetzt, wenn er dabei entweder die Entscheidungen im Wesentlichen frei von Weisungen trifft oder sie maßgeblich beeinflusst; dies kann auch bei Vorgaben insbesondere aufgrund von Rechtsvorschriften, Plänen oder Richtlinien sowie bei Zusammenarbeit mit anderen leitenden Angestellten gegeben sein.

Für die in Absatz 1 Satz 3 genannten Beamten und Soldaten gelten die Sätze 1 und 2 entsprechend.

(4) Leitender Angestellter nach Absatz 3 Nr. 3 ist im Zweifel, wer

1.: aus Anlass der letzten Wahl des Betriebsrats, des Sprecherausschusses oder von Aufsichtsratsmitgliedern der Arbeitnehmer oder durch rechtskräftige gerichtliche Entscheidung den leitenden Angestellten zugeordnet worden ist oder
2.: einer Leitungsebene angehört, auf der in dem Unternehmen überwiegend leitende Angestellte vertreten sind, oder
3.: ein regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt erhält, das für leitende Angestellte in dem Unternehmen üblich ist, oder,
4.: falls auch bei der Anwendung der Nummer 3 noch Zweifel bleiben, ein regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt erhält, das das Dreifache der Bezugsgröße nach § 18 des Vierten Buches Sozialgesetzbuch überschreitet.

Arbeitnehmerüberlassungsgesetz - AÜG | § 1 Arbeitnehmerüberlassung, Erlaubnispflicht

(1) Arbeitgeber, die als Verleiher Dritten (Entleihern) Arbeitnehmer (Leiharbeitnehmer) im Rahmen ihrer wirtschaftlichen Tätigkeit zur Arbeitsleistung überlassen (Arbeitnehmerüberlassung) wollen, bedürfen der Erlaubnis. Arbeitnehmer werden zur Arbeitsleistung überlassen, wenn sie in die Arbeitsorganisation des Entleihers eingegliedert sind und seinen Weisungen unterliegen. Die Überlassung und das Tätigwerdenlassen von Arbeitnehmern als Leiharbeitnehmer ist nur zulässig, soweit zwischen dem Verleiher und dem Leiharbeitnehmer ein Arbeitsverhältnis besteht. Die Überlassung von Arbeitnehmern ist vorübergehend bis zu einer Überlassungshöchstdauer nach Absatz 1b zulässig. Verleiher und Entleiher haben die Überlassung von Leiharbeitnehmern in ihrem Vertrag ausdrücklich als Arbeitnehmerüberlassung zu bezeichnen, bevor sie den Leiharbeitnehmer überlassen oder tätig werden lassen. Vor der Überlassung haben sie die Person des Leiharbeitnehmers unter Bezugnahme auf diesen Vertrag zu konkretisieren.

(1a) Die Abordnung von Arbeitnehmern zu einer zur Herstellung eines Werkes gebildeten Arbeitsgemeinschaft ist keine Arbeitnehmerüberlassung, wenn der Arbeitgeber Mitglied der Arbeitsgemeinschaft ist, für alle Mitglieder der Arbeitsgemeinschaft Tarifverträge desselben Wirtschaftszweiges gelten und alle Mitglieder auf Grund des Arbeitsgemeinschaftsvertrages zur selbständigen Erbringung von Vertragsleistungen verpflichtet sind. Für einen Arbeitgeber mit Geschäftssitz in einem anderen Mitgliedstaat des Europäischen Wirtschaftsraumes ist die Abordnung von Arbeitnehmern zu einer zur Herstellung eines Werkes gebildeten Arbeitsgemeinschaft auch dann keine Arbeitnehmerüberlassung, wenn für ihn deutsche Tarifverträge desselben Wirtschaftszweiges wie für die anderen Mitglieder der Arbeitsgemeinschaft nicht gelten, er aber die übrigen Voraussetzungen des Satzes 1 erfüllt.

(1b) Der Verleiher darf denselben Leiharbeitnehmer nicht länger als 18 aufeinander folgende Monate demselben Entleiher überlassen; der Entleiher darf denselben Leiharbeitnehmer nicht länger als 18 aufeinander folgende Monate tätig werden lassen. Der Zeitraum vorheriger Überlassungen durch denselben oder einen anderen Verleiher an denselben Entleiher ist vollständig anzurechnen, wenn zwischen den Einsätzen jeweils nicht mehr als drei Monate liegen. In einem Tarifvertrag von Tarifvertragsparteien der Einsatzbranche kann eine von Satz 1 abweichende Überlassungshöchstdauer festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines Tarifvertrages nach Satz 3 können abweichende tarifvertragliche Regelungen im Betrieb eines nicht tarifgebundenen Entleihers durch Betriebs- oder Dienstvereinbarung übernommen werden. In einer auf Grund eines Tarifvertrages von Tarifvertragsparteien der Einsatzbranche getroffenen Betriebs- oder Dienstvereinbarung kann eine von Satz 1 abweichende Überlassungshöchstdauer festgelegt werden. Können auf Grund eines Tarifvertrages nach Satz 5 abweichende Regelungen in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung getroffen werden, kann auch in Betrieben eines nicht tarifgebundenen Entleihers bis zu einer Überlassungshöchstdauer von 24 Monaten davon Gebrauch gemacht werden, soweit nicht durch diesen Tarifvertrag eine von Satz 1 abweichende Überlassungshöchstdauer für Betriebs- oder Dienstvereinbarungen festgelegt ist. Unterfällt der Betrieb des nicht tarifgebundenen Entleihers bei Abschluss einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung nach Satz 4 oder Satz 6 den Geltungsbereichen mehrerer Tarifverträge, ist auf den für die Branche des Entleihers repräsentativen Tarifvertrag abzustellen. Die Kirchen und die öffentlich-rechtlichen Religionsgesellschaften können von Satz 1 abweichende Überlassungshöchstdauern in ihren Regelungen vorsehen.

(2) Werden Arbeitnehmer Dritten zur Arbeitsleistung überlassen und übernimmt der Überlassende nicht die üblichen Arbeitgeberpflichten oder das Arbeitgeberrisiko (§ 3 Abs. 1 Nr. 1 bis 3), so wird vermutet, daß der Überlassende Arbeitsvermittlung betreibt.

(3) Dieses Gesetz ist mit Ausnahme des § 1b Satz 1, des § 16 Absatz 1 Nummer 1f und Absatz 2 bis 5 sowie der §§ 17 und 18 nicht anzuwenden auf die Arbeitnehmerüberlassung

1.

zwischen Arbeitgebern desselben Wirtschaftszweiges zur Vermeidung von Kurzarbeit oder Entlassungen, wenn ein für den Entleiher und Verleiher geltender Tarifvertrag dies vorsieht,

2.

zwischen Konzernunternehmen im Sinne des § 18 des Aktiengesetzes, wenn der Arbeitnehmer nicht zum Zweck der Überlassung eingestellt und beschäftigt wird,

2a.

zwischen Arbeitgebern, wenn die Überlassung nur gelegentlich erfolgt und der Arbeitnehmer nicht zum Zweck der Überlassung eingestellt und beschäftigt wird,

2b.

zwischen Arbeitgebern, wenn Aufgaben eines Arbeitnehmers von dem bisherigen zu dem anderen Arbeitgeber verlagert werden und auf Grund eines Tarifvertrages des öffentlichen Dienstes

a): das Arbeitsverhältnis mit dem bisherigen Arbeitgeber weiter besteht und
b): die Arbeitsleistung zukünftig bei dem anderen Arbeitgeber erbracht wird,

2c.

zwischen Arbeitgebern, wenn diese juristische Personen des öffentlichen Rechts sind und Tarifverträge des öffentlichen Dienstes oder Regelungen der öffentlich-rechtlichen Religionsgesellschaften anwenden, oder

3.

in das Ausland, wenn der Leiharbeitnehmer in ein auf der Grundlage zwischenstaatlicher Vereinbarungen begründetes deutsch-ausländisches Gemeinschaftsunternehmen verliehen wird, an dem der Verleiher beteiligt ist.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 5 Arbeitnehmer

(2) Als Arbeitnehmer im Sinne dieses Gesetzes gelten nicht

1.: in Betrieben einer juristischen Person die Mitglieder des Organs, das zur gesetzlichen Vertretung der juristischen Person berufen ist;
2.: die Gesellschafter einer offenen Handelsgesellschaft oder die Mitglieder einer anderen Personengesamtheit, soweit sie durch Gesetz, Satzung oder Gesellschaftsvertrag zur Vertretung der Personengesamtheit oder zur Geschäftsführung berufen sind, in deren Betrieben;
3.: Personen, deren Beschäftigung nicht in erster Linie ihrem Erwerb dient, sondern vorwiegend durch Beweggründe karitativer oder religiöser Art bestimmt ist;
4.: Personen, deren Beschäftigung nicht in erster Linie ihrem Erwerb dient und die vorwiegend zu ihrer Heilung, Wiedereingewöhnung, sittlichen Besserung oder Erziehung beschäftigt werden;
5.: der Ehegatte, der Lebenspartner, Verwandte und Verschwägerte ersten Grades, die in häuslicher Gemeinschaft mit dem Arbeitgeber leben.

1.: zur selbständigen Einstellung und Entlassung von im Betrieb oder in der Betriebsabteilung beschäftigten Arbeitnehmern berechtigt ist oder
2.: Generalvollmacht oder Prokura hat und die Prokura auch im Verhältnis zum Arbeitgeber nicht unbedeutend ist oder
3.: regelmäßig sonstige Aufgaben wahrnimmt, die für den Bestand und die Entwicklung des Unternehmens oder eines Betriebs von Bedeutung sind und deren Erfüllung besondere Erfahrungen und Kenntnisse voraussetzt, wenn er dabei entweder die Entscheidungen im Wesentlichen frei von Weisungen trifft oder sie maßgeblich beeinflusst; dies kann auch bei Vorgaben insbesondere aufgrund von Rechtsvorschriften, Plänen oder Richtlinien sowie bei Zusammenarbeit mit anderen leitenden Angestellten gegeben sein.

Für die in Absatz 1 Satz 3 genannten Beamten und Soldaten gelten die Sätze 1 und 2 entsprechend.

(4) Leitender Angestellter nach Absatz 3 Nr. 3 ist im Zweifel, wer

1.: aus Anlass der letzten Wahl des Betriebsrats, des Sprecherausschusses oder von Aufsichtsratsmitgliedern der Arbeitnehmer oder durch rechtskräftige gerichtliche Entscheidung den leitenden Angestellten zugeordnet worden ist oder
2.: einer Leitungsebene angehört, auf der in dem Unternehmen überwiegend leitende Angestellte vertreten sind, oder
3.: ein regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt erhält, das für leitende Angestellte in dem Unternehmen üblich ist, oder,
4.: falls auch bei der Anwendung der Nummer 3 noch Zweifel bleiben, ein regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt erhält, das das Dreifache der Bezugsgröße nach § 18 des Vierten Buches Sozialgesetzbuch überschreitet.

Arbeitnehmerüberlassungsgesetz - AÜG | § 1 Arbeitnehmerüberlassung, Erlaubnispflicht

(3) Dieses Gesetz ist mit Ausnahme des § 1b Satz 1, des § 16 Absatz 1 Nummer 1f und Absatz 2 bis 5 sowie der §§ 17 und 18 nicht anzuwenden auf die Arbeitnehmerüberlassung

1.

zwischen Arbeitgebern desselben Wirtschaftszweiges zur Vermeidung von Kurzarbeit oder Entlassungen, wenn ein für den Entleiher und Verleiher geltender Tarifvertrag dies vorsieht,

2.

zwischen Konzernunternehmen im Sinne des § 18 des Aktiengesetzes, wenn der Arbeitnehmer nicht zum Zweck der Überlassung eingestellt und beschäftigt wird,

2a.

zwischen Arbeitgebern, wenn die Überlassung nur gelegentlich erfolgt und der Arbeitnehmer nicht zum Zweck der Überlassung eingestellt und beschäftigt wird,

2b.

zwischen Arbeitgebern, wenn Aufgaben eines Arbeitnehmers von dem bisherigen zu dem anderen Arbeitgeber verlagert werden und auf Grund eines Tarifvertrages des öffentlichen Dienstes

a): das Arbeitsverhältnis mit dem bisherigen Arbeitgeber weiter besteht und
b): die Arbeitsleistung zukünftig bei dem anderen Arbeitgeber erbracht wird,

2c.

3.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 5 Arbeitnehmer

(2) Als Arbeitnehmer im Sinne dieses Gesetzes gelten nicht

1.: in Betrieben einer juristischen Person die Mitglieder des Organs, das zur gesetzlichen Vertretung der juristischen Person berufen ist;
2.: die Gesellschafter einer offenen Handelsgesellschaft oder die Mitglieder einer anderen Personengesamtheit, soweit sie durch Gesetz, Satzung oder Gesellschaftsvertrag zur Vertretung der Personengesamtheit oder zur Geschäftsführung berufen sind, in deren Betrieben;
3.: Personen, deren Beschäftigung nicht in erster Linie ihrem Erwerb dient, sondern vorwiegend durch Beweggründe karitativer oder religiöser Art bestimmt ist;
4.: Personen, deren Beschäftigung nicht in erster Linie ihrem Erwerb dient und die vorwiegend zu ihrer Heilung, Wiedereingewöhnung, sittlichen Besserung oder Erziehung beschäftigt werden;
5.: der Ehegatte, der Lebenspartner, Verwandte und Verschwägerte ersten Grades, die in häuslicher Gemeinschaft mit dem Arbeitgeber leben.

1.: zur selbständigen Einstellung und Entlassung von im Betrieb oder in der Betriebsabteilung beschäftigten Arbeitnehmern berechtigt ist oder
2.: Generalvollmacht oder Prokura hat und die Prokura auch im Verhältnis zum Arbeitgeber nicht unbedeutend ist oder
3.: regelmäßig sonstige Aufgaben wahrnimmt, die für den Bestand und die Entwicklung des Unternehmens oder eines Betriebs von Bedeutung sind und deren Erfüllung besondere Erfahrungen und Kenntnisse voraussetzt, wenn er dabei entweder die Entscheidungen im Wesentlichen frei von Weisungen trifft oder sie maßgeblich beeinflusst; dies kann auch bei Vorgaben insbesondere aufgrund von Rechtsvorschriften, Plänen oder Richtlinien sowie bei Zusammenarbeit mit anderen leitenden Angestellten gegeben sein.

Für die in Absatz 1 Satz 3 genannten Beamten und Soldaten gelten die Sätze 1 und 2 entsprechend.

(4) Leitender Angestellter nach Absatz 3 Nr. 3 ist im Zweifel, wer

1.: aus Anlass der letzten Wahl des Betriebsrats, des Sprecherausschusses oder von Aufsichtsratsmitgliedern der Arbeitnehmer oder durch rechtskräftige gerichtliche Entscheidung den leitenden Angestellten zugeordnet worden ist oder
2.: einer Leitungsebene angehört, auf der in dem Unternehmen überwiegend leitende Angestellte vertreten sind, oder
3.: ein regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt erhält, das für leitende Angestellte in dem Unternehmen üblich ist, oder,
4.: falls auch bei der Anwendung der Nummer 3 noch Zweifel bleiben, ein regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt erhält, das das Dreifache der Bezugsgröße nach § 18 des Vierten Buches Sozialgesetzbuch überschreitet.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 7 Wahlberechtigung

Wahlberechtigt sind alle Arbeitnehmer des Betriebs, die das 16. Lebensjahr vollendet haben. Werden Arbeitnehmer eines anderen Arbeitgebers zur Arbeitsleistung überlassen, so sind diese wahlberechtigt, wenn sie länger als drei Monate im Betrieb eingesetzt werden.

Arbeitnehmerüberlassungsgesetz - AÜG | § 1 Arbeitnehmerüberlassung, Erlaubnispflicht

(3) Dieses Gesetz ist mit Ausnahme des § 1b Satz 1, des § 16 Absatz 1 Nummer 1f und Absatz 2 bis 5 sowie der §§ 17 und 18 nicht anzuwenden auf die Arbeitnehmerüberlassung

1.

zwischen Arbeitgebern desselben Wirtschaftszweiges zur Vermeidung von Kurzarbeit oder Entlassungen, wenn ein für den Entleiher und Verleiher geltender Tarifvertrag dies vorsieht,

2.

zwischen Konzernunternehmen im Sinne des § 18 des Aktiengesetzes, wenn der Arbeitnehmer nicht zum Zweck der Überlassung eingestellt und beschäftigt wird,

2a.

zwischen Arbeitgebern, wenn die Überlassung nur gelegentlich erfolgt und der Arbeitnehmer nicht zum Zweck der Überlassung eingestellt und beschäftigt wird,

2b.

zwischen Arbeitgebern, wenn Aufgaben eines Arbeitnehmers von dem bisherigen zu dem anderen Arbeitgeber verlagert werden und auf Grund eines Tarifvertrages des öffentlichen Dienstes

a): das Arbeitsverhältnis mit dem bisherigen Arbeitgeber weiter besteht und
b): die Arbeitsleistung zukünftig bei dem anderen Arbeitgeber erbracht wird,

2c.

3.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 5 Arbeitnehmer

(2) Als Arbeitnehmer im Sinne dieses Gesetzes gelten nicht

1.: in Betrieben einer juristischen Person die Mitglieder des Organs, das zur gesetzlichen Vertretung der juristischen Person berufen ist;
2.: die Gesellschafter einer offenen Handelsgesellschaft oder die Mitglieder einer anderen Personengesamtheit, soweit sie durch Gesetz, Satzung oder Gesellschaftsvertrag zur Vertretung der Personengesamtheit oder zur Geschäftsführung berufen sind, in deren Betrieben;
3.: Personen, deren Beschäftigung nicht in erster Linie ihrem Erwerb dient, sondern vorwiegend durch Beweggründe karitativer oder religiöser Art bestimmt ist;
4.: Personen, deren Beschäftigung nicht in erster Linie ihrem Erwerb dient und die vorwiegend zu ihrer Heilung, Wiedereingewöhnung, sittlichen Besserung oder Erziehung beschäftigt werden;
5.: der Ehegatte, der Lebenspartner, Verwandte und Verschwägerte ersten Grades, die in häuslicher Gemeinschaft mit dem Arbeitgeber leben.

1.: zur selbständigen Einstellung und Entlassung von im Betrieb oder in der Betriebsabteilung beschäftigten Arbeitnehmern berechtigt ist oder
2.: Generalvollmacht oder Prokura hat und die Prokura auch im Verhältnis zum Arbeitgeber nicht unbedeutend ist oder
3.: regelmäßig sonstige Aufgaben wahrnimmt, die für den Bestand und die Entwicklung des Unternehmens oder eines Betriebs von Bedeutung sind und deren Erfüllung besondere Erfahrungen und Kenntnisse voraussetzt, wenn er dabei entweder die Entscheidungen im Wesentlichen frei von Weisungen trifft oder sie maßgeblich beeinflusst; dies kann auch bei Vorgaben insbesondere aufgrund von Rechtsvorschriften, Plänen oder Richtlinien sowie bei Zusammenarbeit mit anderen leitenden Angestellten gegeben sein.

Für die in Absatz 1 Satz 3 genannten Beamten und Soldaten gelten die Sätze 1 und 2 entsprechend.

(4) Leitender Angestellter nach Absatz 3 Nr. 3 ist im Zweifel, wer

1.: aus Anlass der letzten Wahl des Betriebsrats, des Sprecherausschusses oder von Aufsichtsratsmitgliedern der Arbeitnehmer oder durch rechtskräftige gerichtliche Entscheidung den leitenden Angestellten zugeordnet worden ist oder
2.: einer Leitungsebene angehört, auf der in dem Unternehmen überwiegend leitende Angestellte vertreten sind, oder
3.: ein regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt erhält, das für leitende Angestellte in dem Unternehmen üblich ist, oder,
4.: falls auch bei der Anwendung der Nummer 3 noch Zweifel bleiben, ein regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt erhält, das das Dreifache der Bezugsgröße nach § 18 des Vierten Buches Sozialgesetzbuch überschreitet.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 99 Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.: die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.: die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.: die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.: der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.: eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.: die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 19 Wahlanfechtung

(1) Die Wahl kann beim Arbeitsgericht angefochten werden, wenn gegen wesentliche Vorschriften über das Wahlrecht, die Wählbarkeit oder das Wahlverfahren verstoßen worden ist und eine Berichtigung nicht erfolgt ist, es sei denn, dass durch den Verstoß das Wahlergebnis nicht geändert oder beeinflusst werden konnte.

(2) Zur Anfechtung berechtigt sind mindestens drei Wahlberechtigte, eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft oder der Arbeitgeber. Die Wahlanfechtung ist nur binnen einer Frist von zwei Wochen, vom Tage der Bekanntgabe des Wahlergebnisses an gerechnet, zulässig.

(3) Die Anfechtung durch die Wahlberechtigten ist ausgeschlossen, soweit sie darauf gestützt wird, dass die Wählerliste unrichtig ist, wenn nicht zuvor aus demselben Grund ordnungsgemäß Einspruch gegen die Richtigkeit der Wählerliste eingelegt wurde. Dies gilt nicht, wenn die anfechtenden Wahlberechtigten an der Einlegung eines Einspruchs gehindert waren. Die Anfechtung durch den Arbeitgeber ist ausgeschlossen, soweit sie darauf gestützt wird, dass die Wählerliste unrichtig ist und wenn diese Unrichtigkeit auf seinen Angaben beruht.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 99 Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.: die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.: die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.: die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.: der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.: eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.: die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 9 Zahl der Betriebsratsmitglieder *)

Der Betriebsrat besteht in Betrieben mit in der Regel
5 bis 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern aus einer Person,
21 bis 50 wahlberechtigten Arbeitnehmern aus 3 Mitgliedern,
51 wahlberechtigten Arbeitnehmern
bis 100 Arbeitnehmern aus 5 Mitgliedern,
101 bis 200 Arbeitnehmern aus 7 Mitgliedern,
201 bis 400 Arbeitnehmern aus 9 Mitgliedern,
401 bis 700 Arbeitnehmern aus 11 Mitgliedern,
701 bis 1.000 Arbeitnehmern aus 13 Mitgliedern,
1.001 bis 1.500 Arbeitnehmern aus 15 Mitgliedern,
1.501 bis 2.000 Arbeitnehmern aus 17 Mitgliedern,
2.001 bis 2.500 Arbeitnehmern aus 19 Mitgliedern,
2.501 bis 3.000 Arbeitnehmern aus 21 Mitgliedern,
3.001 bis 3.500 Arbeitnehmern aus 23 Mitgliedern,
3.501 bis 4.000 Arbeitnehmern aus 25 Mitgliedern,
4.001 bis 4.500 Arbeitnehmern aus 27 Mitgliedern,
4.501 bis 5.000 Arbeitnehmern aus 29 Mitgliedern,
5.001 bis 6.000 Arbeitnehmern aus 31 Mitgliedern,
6.001 bis 7.000 Arbeitnehmern aus 33 Mitgliedern,
7.001 bis 9.000 Arbeitnehmern aus 35 Mitgliedern.
In Betrieben mit mehr als 9.000 Arbeitnehmern erhöht sich die Zahl der Mitglieder des Betriebsrats für je angefangene weitere 3.000 Arbeitnehmer um 2 Mitglieder.
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*): Gemäß Artikel 14 Satz 2 des Gesetzes zur Reform des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVerf-Reformgesetz) vom 23. Juli 2001 (BGBl. I S. 1852) gilt § 9 (Artikel 1 Nr. 8 des BetrVerf-Reformgesetzes) für im Zeitpunkt des Inkrafttretens bestehende Betriebsräte erst bei deren Neuwahl.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 99 Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.: die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.: die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.: die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.: der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.: eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.: die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 92 Rechtsbeschwerdeverfahren, Grundsatz

(1) Gegen den das Verfahren beendenden Beschluß eines Landesarbeitsgerichts findet die Rechtsbeschwerde an das Bundesarbeitsgericht statt, wenn sie in dem Beschluß des Landesarbeitsgerichts oder in dem Beschluß des Bundesarbeitsgerichts nach § 92a Satz 2 zugelassen wird. § 72 Abs. 1 Satz 2, Abs. 2 und 3 ist entsprechend anzuwenden. In den Fällen des § 85 Abs. 2 findet die Rechtsbeschwerde nicht statt.

(2) Für das Rechtsbeschwerdeverfahren gelten die für das Revisionsverfahren maßgebenden Vorschriften sowie die Vorschrift des § 85 über die Zwangsvollstreckung entsprechend, soweit sich aus den §§ 93 bis 96 nichts anderes ergibt. Für die Vertretung der Beteiligten gilt § 11 Abs. 1 bis 3 und 5 entsprechend. Der Antrag kann jederzeit mit Zustimmung der anderen Beteiligten zurückgenommen werden; § 81 Abs. 2 Satz 2 und 3 ist entsprechend anzuwenden.

(3) Die Einlegung der Rechtsbeschwerde hat aufschiebende Wirkung. § 85 Abs. 1 Satz 2 bleibt unberührt.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 72 Grundsatz

(2) Die Revision ist zuzulassen, wenn

1.: eine entscheidungserhebliche Rechtsfrage grundsätzliche Bedeutung hat,
2.: das Urteil von einer Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts, von einer Entscheidung des Gemeinsamen Senats der obersten Gerichtshöfe des Bundes, von einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts oder, solange eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts in der Rechtsfrage nicht ergangen ist, von einer Entscheidung einer anderen Kammer desselben Landesarbeitsgerichts oder eines anderen Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht oder
3.: ein absoluter Revisionsgrund gemäß § 547 Nr. 1 bis 5 der Zivilprozessordnung oder eine entscheidungserhebliche Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör geltend gemacht wird und vorliegt.

(3) Das Bundesarbeitsgericht ist an die Zulassung der Revision durch das Landesarbeitsgericht gebunden.

(4) Gegen Urteile, durch die über die Anordnung, Abänderung oder Aufhebung eines Arrests oder einer einstweiligen Verfügung entschieden wird, ist die Revision nicht zulässig.

(5) Für das Verfahren vor dem Bundesarbeitsgericht gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Revision mit Ausnahme des § 566 entsprechend.

(6) Die Vorschriften der §§ 46c bis 46g, 49 Abs. 1, der §§ 50, 52 und 53, des § 57 Abs. 2, des § 61 Abs. 2 und des § 63 dieses Gesetzes über den elektronischen Rechtsverkehr, Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellung, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, gütliche Erledigung des Rechtsstreits sowie Inhalt des Urteils und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen und des § 169 Absatz 3 und 4 des Gerichtsverfassungsgesetzes über die Ton- und Fernseh-Rundfunkaufnahmen sowie Ton- und Filmaufnahmen bei der Entscheidungsverkündung gelten entsprechend.