/ Bundesarbeitsgericht Urteil, 25. Mai 2016 - 2 AZR 345/15

Bundesarbeitsgericht Urteil, 25. Mai 2016 - 2 AZR 345/15

ECLI: ECLI:DE:BAG:2016:250516.U.2AZR345.15.0

published on 25/05/2016 00:00

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Außerordentliche - meist - fristlose Kündigung

Betriebsübergang

Betriebsverfassungsrecht

Tarifvertragsrecht

Tenor

: 1. Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Sächsischen Landesarbeitsgerichts vom 7. Mai 2015 - 6 Sa 103/14 - wird als unzulässig verworfen, soweit sie sich gegen die Abweisung der zweitinstanzlich zuletzt zu 4. gestellten Klageanträge richtet.

: 2. Im Übrigen wird das vorgenannte Urteil des Sächsischen Landesarbeitsgerichts auf die Revision des Klägers aufgehoben.

: 3. Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Dresden vom 12. Februar 2014 - 3 Ca 4024/12 - teilweise abgeändert:

: Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 27. November 2012 nicht aufgelöst worden ist.

: 4. Im weiteren Umfang der Aufhebung wird der Rechtsstreit zur neuen Verhandlung und Entscheidung - auch über die Kosten des Revisionsverfahrens - an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Tatbestand

1: Die Parteien streiten vorrangig über die Wirksamkeit zweier Änderungskündigungen.

2: Die Beklagte beschäftigt in ihrem Betrieb in D mehr als zehn Arbeitnehmer. Sie gehört einem Konzern an, dessen Obergesellschaft ihren Sitz in den USA hat.

3: Der 1965 geborene Kläger war seit 1991 in verschiedenen Funktionen für mehrere Gesellschaften des Konzerns tätig. Im April 2012 wurde er von der Beklagten als Sales Director, Senior (Grade XS 7) eingestellt. Im Arbeitsvertrag der Parteien wurde ua. hinsichtlich des Kündigungsschutzes der 16. September 1991 als Eintrittstermin anerkannt.

4: Der Kläger war für die Betreuung eines in D ansässigen Großkunden zuständig. Im Juni 2012 entschied der neue Chief Executive Officer der Konzernobergesellschaft, dass diese Aufgabe ab dem 1. November 2012 von einem Mitarbeiter der Konzernobergesellschaft wahrgenommen werden sollte. Hierüber unterrichtete diese die Parteien in der Folgezeit. Am 21. November 2012 beschloss die Beklagte, die Betreuung des „globalen Accounts“ für den Großkunden auf die Konzernobergesellschaft zu übertragen.

5: Mit Schreiben vom 20. November 2012 hörte die Beklagte den Betriebsrat zu ihrer Absicht an, das Arbeitsverhältnis des Klägers zu kündigen und ihm dessen Fortsetzung als „Yield Practice Project Manager/Grade 39“ bei Teilnahme an dem entsprechenden Bonus-Plan anzubieten. Die Betriebsratsvorsitzende erklärte mit Schreiben vom 26. November 2012, das Gremium habe „beschlossen, gegen die beabsichtigte Änderungskündigung Widerspruch einzulegen“. Zur Begründung führte sie ua. aus, der Betriebsrat halte das Änderungsangebot mit der signifikanten Abschmelzung des Gehalts nicht für zumutbar. Im Schlusssatz des Schreibens heißt es:

„Um eine abschließende Abwägung der Gehaltseinbußen durchführen zu können, bittet der Betriebsrat D um weitere Informationen: wie hoch ist das derzeitige Bruttojahresgrundgehalt … [des Klägers]?“

6: Die Beklagte ergänzte ihre Angaben gegenüber dem Betriebsrat nicht.

7: Mit Schreiben vom 27. November 2012, das dem Kläger noch am selben Tag übergeben wurde, kündigte sie das Arbeitsverhältnis zum 30. Juni 2013 und bot ihm zugleich an, es ab dem 1. Juli 2013 als „Yield Practice Project Manager Grade 39“ fortzusetzen. Der Kläger nahm das Änderungsangebot nicht an.

8: Mit Schreiben vom 26. Februar 2013 - den Prozessbevollmächtigten des Klägers an diesem Tag, ihm persönlich frühestens am 1. März 2013 zugegangen - erklärte die Beklagte nach erneuter Anhörung des Betriebsrats eine Änderungskündigung zum 30. September 2013. Das mit dieser Kündigung verbundene Angebot zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ab dem 1. Oktober 2013 als „Yield Practice Project Manager Grade 39“ nahm der Kläger unter Vorbehalt an.

9: Mit der vorliegenden Klage hat sich der Kläger rechtzeitig gegen beide Kündigungen gewandt. Er hat gemeint, diese seien sozial nicht gerechtfertigt. Es fehle an einem Kündigungsgrund. Das Änderungsangebot sei unbestimmt. Der Betriebsrat sei nicht ordnungsgemäß angehört worden. Jedenfalls habe er - der Kläger - entsprechend einer Stellenausschreibung vom 8. April 2013 Anspruch auf Beschäftigung als „Regional PGB Business Development (Grade X 50)“.

10: Der Kläger hat - soweit für die Revision noch von Bedeutung - sinngemäß zuletzt beantragt,

	1.	festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 27. November 2012 nicht aufgelöst worden ist;
	2.	die Beklagte zu verurteilen, ihm ein Zwischenzeugnis zu erteilen, das sich auf Leistung und Verhalten erstreckt;
	3.	festzustellen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen durch die Änderungskündigung der Beklagten vom 26. Februar 2013 sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist;
	4.	für den Fall, dass der Kläger nicht mit beiden Anträgen zu 1. und 3. obsiegt:
		die Beklagte zu verurteilen, das Angebot auf Abschluss eines Fortsetzungsvertrags zur Beschäftigung des Klägers als Regional PGB Business Development (Grade X 50) gemäß der Stellenausschreibung vom 8. April 2013 zu unternehmens- und betriebsüblichen Konditionen unter Anrechnung einer Betriebszugehörigkeit seit dem 16. September 1991 anzunehmen, und zwar ab Beginn des Monats, der dem Ende des hier streitgegenständlichen Arbeitsvertrags folgt;
		hilfsweise:
		die Beklagte zu verurteilen, ihn so zu vergüten, als ob er als Regional PGB Business Development (Grade X 50) gemäß der Stellenausschreibung vom 8. April 2013 ab Beginn des Monats, der dem Ende des Arbeitsvertrags vom 27. November 2012 folgt, bei der Beklagten beschäftigt wäre sowie über die ihm zustehende Vergütung Auskunft und Abrechnung zu erteilen und die sich danach ergebende Vergütung auszuzahlen;
	5.	für den Fall, dass der Kläger mit den Anträgen zu 1. und 3. obsiegt:
		die Beklagte zu verurteilen, ihn bis zur rechtskräftigen Beendigung des Kündigungsrechtsstreits zu unveränderten Bedingungen gemäß dem Arbeitsvertrag vom 27. November 2012 als Sales Director, Senior (Grade XS 7) in ihrem Betrieb in D zu beschäftigen;
	6.	für den Fall, dass der Kläger mit dem ersten Antrag zu 4. obsiegt:
		die Beklagte zu verurteilen, ihn bis zur rechtskräftigen Beendigung des Rechtsstreits über diesen Antrag als Regional PGB Business Development (Grade X 50) gemäß der Stellenausschreibung vom 8. April 2013 zu unternehmens- und betriebsüblichen Konditionen unter Anrechnung einer Betriebszugehörigkeit seit dem 16. September 1991 in ihrem Betrieb in D zu beschäftigen.

11: Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Die Kündigung vom 27. November 2012 habe das Arbeitsverhältnis der Parteien aufgelöst. Sie sei nicht verfrüht erklärt worden. Der Betriebsrat habe mit dem Schreiben vom 26. November 2012 eine abschließende, das Anhörungsverfahren vorzeitig beendende Stellungnahme abgegeben.

12: Die Vorinstanzen haben die Klageanträge zu 1. bis 4. abgewiesen. Mit der Revision verfolgt der Kläger seine zuletzt gestellten Anträge in der vorstehend wiedergegebenen Fassung weiter.

Entscheidungsgründe

13: Die Revision hat nur teilweise Erfolg. Sie ist hinsichtlich der zu 4. erhobenen Klageanträge als unzulässig zu verwerfen. Im Übrigen ist sie begründet und führt zur Aufhebung der angefochtenen Entscheidung. Dem Klageantrag zu 1. ist unter teilweiser Abänderung des erstinstanzlichen Urteils stattzugeben. Bezüglich der weiteren Klageanträge ist die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückzuverweisen.

14: A. Die Revision ist hinsichtlich der zu 4. erhobenen Klageanträge mangels einer den gesetzlichen Anforderungen entsprechenden Begründung unzulässig.

15: I. Der Revisionskläger muss sein Rechtsmittel in der durch § 74 Abs. 1 Satz 1 ArbGG bestimmten Frist begründen(§ 72 Abs. 5 ArbGG iVm. § 551 Abs. 1 ZPO).

16: 1. Nach § 72 Abs. 5 ArbGG iVm. § 551 Abs. 3 Satz 1 Nr. 2 Buchst. a ZPO muss die Revisionsbegründung diejenigen Umstände bezeichnen, aus denen sich die Rechtsverletzung ergeben soll. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hat die Revisionsbegründung dazu den angenommenen Rechtsfehler des Landesarbeitsgerichts in einer Weise aufzuzeigen, dass Gegenstand und Richtung des Revisionsangriffs erkennbar sind. Die Revisionsbegründung muss sich deshalb mit den tragenden Gründen des Berufungsurteils auseinandersetzen. Dies erfordert die konkrete Darlegung der Gründe, aus denen das angefochtene Urteil aus Sicht des Revisionsklägers rechtsfehlerhaft sein soll. Dadurch soll sichergestellt werden, dass dieser das angefochtene Urteil ua. im Hinblick auf das Rechtsmittel überprüft und mit Blickrichtung auf die Rechtslage durchdenkt (zuletzt BAG 9. Dezember 2015 - 7 AZR 117/14 - Rn. 13).

17: 2. Hat das Berufungsgericht über mehrere Streitgegenstände mit jeweils eigenständiger Begründung entschieden, muss die Revision für jeden Streitgegenstand begründet werden. Wird zu einem Streitgegenstand keine Begründung gegeben, ist das Rechtsmittel insoweit unzulässig. Eine eigenständige Begründung ist nur entbehrlich, wenn mit der Begründung der Revision über den einen Streitgegenstand zugleich dargelegt ist, dass die Entscheidung über den anderen unrichtig ist (BAG 18. Juni 2015 - 2 AZR 480/14 - Rn. 11). Diese Grundsätze gelten auch, wenn das Berufungsgericht über einen Haupt- und einen (echten) Hilfsantrag entschieden hat (BAG 16. April 1997 - 4 AZR 653/95 - zu I der Gründe; 9. April 1991 - 1 AZR 488/90 - zu I der Gründe, BAGE 68, 1). Sofern das Landesarbeitsgericht für die Abweisung des Hilfsantrags eine eigenständige Begründung gegeben hat, muss sich die Revisionsbegründung mit dieser gesondert auseinandersetzen. Dabei ist auszuführen, warum das Berufungsgericht aus Sicht des Klägers (zumindest) dem Hilfsantrag hätte stattgeben müssen.

18: II. Diesen Erfordernissen wird die Revisionsbegründung in Bezug auf die zu 4. erhobenen Klageanträge nicht gerecht. Das Berufungsgericht hat seine abweisende Entscheidung gegenüber dem „Fortsetzungsverlangen“ und dem entsprechenden Zahlungsanspruch darauf gestützt, schon dem Vortrag des Klägers sei nicht zu entnehmen, dass die Beklagte rechtlichen Einfluss auf die Besetzung der außerhalb ihres Unternehmens angesiedelten Stelle habe. Damit hat es die Anträge zu 4. mit einer eigenständigen, von der Entscheidung über die Wirksamkeit der Kündigung vom 27. November 2012 unabhängigen Begründung abgewiesen. Mit dieser setzt sich die Revisionsbegründung nicht auseinander.

19: III. Der Verwerfung der Revision in Bezug auf die Klageanträge zu 4. steht nicht entgegen, dass der Senat nicht abschließend über den Änderungsschutzantrag hinsichtlich der Kündigung vom 26. Februar 2013 entscheiden kann, und damit offen ist, ob die Bedingung eintreten wird, unter der die beiden Hilfsanträge vom Kläger gestellt worden sind. Sollte das Landesarbeitsgericht im fortgesetzten Berufungsverfahren zu dem Ergebnis kommen, dass auch die zweite Kündigung unwirksam ist, wird es die Entscheidungen über die Klageanträge zu 4., die zwar rechtskräftig geworden, aber gleichwohl auflösend bedingt geblieben sind, zur Klarstellung aufzuheben haben (BGH 11. Juli 1996 - IX ZR 226/94 - zu II 3 b der Gründe; 14. Dezember 1988 - IVa ZR 209/87 - zu IV der Gründe, BGHZ 106, 219; Orfanides JR 1989, 329, 330).

20: B. Im zulässigen Umfang führt die Revision zur Aufhebung der angefochtenen Entscheidung (§ 562 Abs. 1 ZPO). Dem Kündigungsschutzantrag zu 1. ist unter teilweiser Abänderung des erstinstanzlichen Urteils stattzugeben (§ 563 Abs. 3 ZPO). Bezüglich der verbleibenden Klageanträge ist die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückzuverweisen (§ 563 Abs. 1 Satz 1 ZPO).

21: I. Der gegen die Kündigung vom 27. November 2012 gerichtete Beendigungsschutzantrag iSv. § 4 Satz 1 KSchG ist begründet. Diese Kündigung ist gemäß § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG unwirksam. Sie wurde vor Ablauf der dem Betriebsrat nach § 102 Abs. 2 Satz 1 und Abs. 3 BetrVG eingeräumten Wochenfrist erklärt, ohne dass dieser zuvor eine das Anhörungsverfahren abschließende Stellungnahme abgegeben hätte.

22: 1. Durch das in § 102 BetrVG ausgestaltete Beteiligungsverfahren wird dem Betriebsrat vor dem Kündigungsausspruch eine Einflussnahme auf den Kündigungsentschluss des Arbeitgebers eingeräumt(BAG 13. Dezember 2012 - 6 AZR 348/11 - Rn. 76, BAGE 144, 125; 22. September 1994 - 2 AZR 31/94 - zu II 2 der Gründe, BAGE 78, 39). Die vom Betriebsrat vorgebrachten Einwendungen sollen den Arbeitgeber ggf. dazu veranlassen, von seinem Kündigungsvorhaben Abstand zu nehmen oder es doch in geänderter Form zu verwirklichen, etwa anstatt einer Beendigungs- „nur“ eine Änderungskündigung zu erklären oder dem Arbeitnehmer mit einer Änderungskündigung einen geringeren Eingriff in seinen „Besitzstand“ anzutragen. Soweit dieser präventive Kündigungsschutz nicht durchgreift, kann der Betriebsrat mit einem Widerspruch die individuelle Rechtsstellung des Arbeitnehmers im Kündigungsschutzprozess verbessern (§ 1 Abs. 2 Satz 2 Nr. 1 Halbs. 2 KSchG) und diesem unter den Voraussetzungen des § 102 Abs. 5 Satz 1 BetrVG die Weiterbeschäftigung bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens ermöglichen(BAG 9. November 1977 - 5 AZR 132/76 - zu 3 c der Gründe).

23: 2. Hat der Betriebsrat gegen eine ordentliche Kündigung Bedenken, muss er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber spätestens innerhalb einer Woche schriftlich mitteilen (§ 102 Abs. 2 Satz 1 BetrVG). Innerhalb derselben Frist kann der Betriebsrat der ordentlichen Kündigung aus den in § 102 Abs. 3 BetrVG abschließend aufgezählten Gründen widersprechen. Die Abfassung und Zuleitung der vom Arbeitgeber vor dem Kündigungsausspruch zu berücksichtigenden Stellungnahme obliegt - unabhängig von den im Betriebsrat erörterten Gründen - nach § 26 Abs. 2 Satz 1 BetrVG dem Betriebsratsvorsitzenden(zur Erklärung der Gründe für die Zustimmungsverweigerung nach § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG: BAG 30. September 2014 - 1 ABR 32/13 - Rn. 54, BAGE 149, 182). Eine vor Ablauf der Wochenfrist ausgesprochene Kündigung ist nach § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG unwirksam. Der Betriebsrat muss mit seiner Äußerung allerdings nicht bis zum Fristablauf warten. Er kann bereits vor diesem Zeitpunkt zur mitgeteilten Kündigungsabsicht des Arbeitgebers abschließend Stellung nehmen. Das Beteiligungsverfahren ist mit Eingang einer solchen Äußerung vorzeitig beendet und der Arbeitgeber kann die Kündigung umgehend erklären (BAG 23. Oktober 2014 - 2 AZR 736/13 - Rn. 13).

24: 3. Einer Äußerung des Betriebsrats während des Anhörungsverfahrens nach § 102 BetrVG kommt indes nur fristverkürzende Wirkung zu, wenn ihr der Arbeitgeber unzweifelhaft entnehmen kann, dass es sich um eine abschließende Stellungnahme handelt. Erklärt der Betriebsrat dies nicht ausdrücklich, ist der Inhalt seiner Mitteilung durch Auslegung entsprechend §§ 133, 157 BGB zu ermitteln(BAG 12. März 1987 - 2 AZR 176/86 - zu B I 1 d bb der Gründe). Diese muss eindeutig ergeben, dass der Betriebsrat sich bis zum Ablauf der Anhörungsfrist nicht noch einmal - und sei es „nur“ zur Ergänzung der Begründung seiner bereits eröffneten Entschließung - äußern möchte (BAG 26. Januar 1995 - 2 AZR 386/94 - zu II 1 b der Gründe). Der Arbeitgeber muss aufgrund der bisherigen Äußerung des Betriebsrats davon ausgehen können, dieser werde unter keinen Umständen mehr tun als bereits geschehen (BAG 24. Juni 2004 - 2 AZR 461/03 - zu B II 2 b bb der Gründe).

25: 4. Für die Annahme einer vorfristig abgegebenen verfahrensbeendenden Äußerung bedarf es besonderer Anhaltspunkte. Dem Betriebsrat steht für die Mitteilung der Gründe, die aus seiner Sicht gegen die Verwirklichung des Kündigungsentschlusses sprechen, die gesamte Anhörungsfrist zur Verfügung. Die Möglichkeit zur Stellungnahme gegenüber dem Arbeitgeber ist dabei nicht auf eine einmalige Äußerung beschränkt. Ebenso wie der Arbeitgeber seine Angaben im Verfahren nach § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG während der Wochenfrist ergänzen darf, kann auch der Betriebsrat in diesem Zeitraum eine bereits abgegebene Stellungnahme jederzeit erweitern. Hierfür kann insbesondere Anlass bestehen, wenn sich der Kündigungssachverhalt oder dessen rechtliche Bewertung aus Sicht des Betriebsrats im Verlauf der Wochenfrist verändern. Dieser ist auch nicht gehalten, sich die Ergänzung einer bereits übermittelten Stellungnahme ausdrücklich vorzubehalten.

26: 5. Besondere Anhaltspunkte für eine abschließende Stellungnahme liegen regelmäßig vor, wenn der Betriebsrat dem Arbeitgeber mitteilt, er stimme der beabsichtigten Kündigung ausdrücklich und vorbehaltlos zu oder erklärt, von einer Äußerung zur Kündigungsabsicht abzusehen. In anderen Fällen wird der Arbeitgeber nur von einer abschließenden Stellungnahme ausgehen können, wenn aus seiner Sicht eine weitere Äußerung des Betriebsrats zur Kündigungsabsicht ausgeschlossen ist. Dazu ist es nicht ausreichend, dass der Betriebsratsvorsitzende dem Arbeitgeber das Ergebnis der Beschlussfassung des Gremiums mitgeteilt hat. Dies schließt für sich allein genommen eine erneute Beschlussfassung des Betriebsrats oder eine Ergänzung der mitgeteilten Beschlussgründe durch den Vorsitzenden nicht aus.

27: 6. Fehlt es an sicheren Anhaltspunkten dafür, dass sich der Betriebsrat in keinem Fall mehr zur Kündigungsabsicht äußern wird, muss der Arbeitgeber, sofern er die Kündigung vor Ablauf der Wochenfrist erklären will, beim Betriebsratsvorsitzenden nachfragen und um entsprechende Klarstellung bitten. Auf dessen Erklärung darf er sich verlassen. Soweit der Senat es in früheren Entscheidungen für das Vorliegen einer abschließenden Stellungnahme als maßgeblich angesehen hat, ob der Arbeitgeber annehmen durfte, der Betriebsrat wünsche keine weitere „Erörterung“ des Falls (so zuletzt BAG 24. Juni 2004 - 2 AZR 461/03 - zu B II 2 b bb der Gründe), hält er aus den vorgenannten Gründen hieran nicht mehr fest. Zudem kann der Betriebsrat eine „Erörterung“ mit dem Arbeitgeber über den beabsichtigten Kündigungsausspruch nicht verlangen. Nach § 102 Abs. 1 Satz 1 BetrVG muss er lediglich angehört werden. Ein Anhörungsrecht verpflichtet den Arbeitgeber regelmäßig nicht zu einer argumentativen Auseinandersetzung mit dem Betriebsrat oder dessen Vorsitzenden über die beabsichtigte Maßnahme.

28: 7. Danach ist die Kündigung vom 27. November 2012 vor Ablauf der Wochenfrist ausgesprochen worden.

29: a) Die Beklagte hat das Anhörungsverfahren gegenüber dem Betriebsrat am 20. November 2012 eingeleitet. Die Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 und Abs. 3 BetrVG endete nach § 188 Abs. 2 BGB mit Ablauf des Tages der nächsten Woche, der durch seine Benennung dem Tag entspricht, an dem der Betriebsrat die Arbeitgebermitteilung erhalten hat (BAG 8. April 2003 - 2 AZR 515/02 - zu II 1 b aa der Gründe, BAGE 106, 14; 12. Dezember 1996 - 2 AZR 803/95 - zu II 1 b der Gründe). Das Kündigungsschreiben ist dem Kläger bereits im Verlauf des 27. November 2012 und damit vor dem Ende der an diesem Tag erst um 24:00 Uhr ablaufenden Wochenfrist übergeben worden.

30: b) Entgegen der Annahme des Landesarbeitsgerichts war das Anhörungsverfahren zum Zeitpunkt des Kündigungsausspruchs noch nicht beendet. Die Beklagte konnte das von der Betriebsratsvorsitzenden unterzeichnete Schreiben vom 26. November 2012 nicht als eine abschließende Stellungnahme des Betriebsrats ansehen.

31: aa) Die Beurteilung, ob eine bestimmte Äußerung des Betriebsratsvorsitzenden als abschließende Stellungnahme des Betriebsrats anzusehen ist, obliegt wie die Auslegung nichttypischer Willenserklärungen vorrangig den Tatsachengerichten. Die Nachprüfung des Revisionsgerichts beschränkt sich darauf, ob die für die Auslegung geltenden Rechtsvorschriften richtig angewandt worden sind, dabei nicht gegen Denkgesetze und Erfahrungssätze verstoßen und der Tatsachenstoff vollständig verwertet wurde (BAG 12. Dezember 1996 - 2 AZR 803/95 - zu II 1 e der Gründe). Diesem eingeschränkten Prüfungsmaßstab hält das Berufungsurteil nicht stand.

32: bb) Das Landesarbeitsgericht hat unter teilweiser Bezugnahme auf das erstinstanzliche Urteil ausgeführt, der Betriebsrat habe im Schreiben vom 26. November 2012 eine abschließende Stellungnahme abgegeben, weil er der Beklagten seinen Beschluss, der Kündigung zu widersprechen mitgeteilt und diese Entscheidung insbesondere damit begründet habe, dass die „Abschmelzung des Gehaltes“ für den Kläger nicht zumutbar sei. Die Bitte um weitere Informationen, um dessen Gehaltseinbußen „abschließend“ abwägen zu können, habe erkennbar mit einer endgültigen Entscheidung des Gremiums über den Widerspruch nichts zu tun gehabt, zumal nicht nachvollziehbar sei, welche Relevanz die Höhe des bisherigen Bruttojahresgrundgehalts insofern hätte haben sollen.

33: cc) Damit hat das Landesarbeitsgericht keine besonderen Umstände festgestellt, aufgrund derer die Beklagte hätte ausschließen können, der Betriebsrat werde sich ergänzend äußern. Entsprechende Anhaltspunkte sind auch sonst nicht ersichtlich. Vielmehr konnte die Beklagte nach den Feststellungen des Berufungsgerichts schon wegen der vom Betriebsrat erbetenen Informationen nicht sicher annehmen, dass es bei den bisher mitgeteilten Einwendungen gegen den beabsichtigten Kündigungsausspruch verbleiben würde. Entgegen ihrer im Revisionsverfahren geäußerten Ansicht war auch eine Ergänzung der Stellungnahme des Betriebsrats nicht deshalb ausgeschlossen, weil sich dieser innerhalb der am 27. November 2012 ablaufenden Wochenfrist mit den zusätzlichen Informationen nicht mehr hätte befassen können. Die erbetene Auskunft dürfte so schnell zu erteilen gewesen sein, dass der Beklagten eine fristgerechte Reaktion des Betriebsrats keineswegs als ausgeschlossen erscheinen musste. Daneben oblag die Entscheidung über eine mögliche Ergänzung der bereits übermittelten Stellungnahme und deren Abfassung der Betriebsratsvorsitzenden. Das Gremium musste dazu nicht noch einmal zusammentreten.

34: 8. Nach alledem bedarf es keiner Entscheidung, ob die Angabe des bisherigen Bruttojahresgrundgehalts nicht ohnehin zu den nach § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG von der Beklagten mitzuteilenden Gründen für die beabsichtigte Änderungskündigung gehört hätte. Hierfür spricht, dass der Betriebsrat die volle Tragweite der Kündigung und die mit ihr für den Kläger verbundenen finanziellen Nachteile nur dann vollständig beurteilen konnte, wenn er - der Betriebsrat - hätte erkennen können, in welchem Bereich des bisher maßgeblichen Gehaltsbands (Grade XS 7) das bisherige Bruttojahresgrundgehalt lag und ob der Kläger in dem neuen Gehaltsband (Grade 39) wieder entsprechend eingeordnet werden sollte.

35: II. Über die weiteren Klageanträge kann der Senat nicht abschließend entscheiden.

36: 1. Das gilt zunächst für den auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses gerichteten Antrag zu 2. Dieser ist in seiner derzeitigen Fassung nicht hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Der Vortrag des Klägers lässt nicht erkennen, auf welchen Beurteilungszeitraum sich das von ihm begehrte Zwischenzeugnis erstrecken soll. Insofern sind mehrere Endzeitpunkte denkbar, deren Auswahl nicht dem Gericht überlassen bleiben darf.

37: 2. Das Landesarbeitsgericht wird nunmehr erstmals über die Begründetheit des zu 3. gestellten Änderungsschutzantrags iSv. § 4 Satz 2 KSchG hinsichtlich der Kündigung vom 26. Februar 2013 zu entscheiden haben. Diese dürfte sich aus den in der angefochtenen Entscheidung zur Kündigung vom 27. November 2012 gegebenen Erwägungen weder als sozialwidrig (§ 1 Abs. 2, § 2 Satz 1 KSchG) noch als treuwidrig (§ 242 BGB) noch als nach § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG unwirksam erweisen. Da sich - auch unter Berücksichtigung der Revisionsbegründung - insoweit Rechtsfehler in den die Entscheidung tragenden Ausführungen des Landesarbeitsgerichts nicht aufdrängen, beschränkt sich der Senat für das weitere Verfahren auf folgende Hinweise:

38: a) Das Landesarbeitsgericht wird nicht dem Einwand nachgehen müssen, dem Kläger sei es nicht möglich gewesen, „die konkrete AIP-Höhe“ zu ermitteln. Ein Änderungsangebot iSv. § 2 KSchG ist hinreichend bestimmbar, wenn der Arbeitnehmer dem Kündigungsschreiben zweifelsfrei entnehmen kann, welcheVertragsbedingungen künftig gelten (BAG 17. Februar 2016 - 2 AZR 613/14 - Rn. 18). Dazu kann die Bezeichnung der Parameter gehören, die fortan - ggf. in einem bestimmten Verhältnis zueinander - die Höhe seiner Vergütung determinieren sollen. Hingegen ist es nicht erforderlich - oder regelmäßig auch nur möglich - den Wert bzw. den Grad der Erreichung der maßgeblichen Kennzahlen mitzuteilen oder gar die genaue Höhe einer variablen Vergütung „vorzurechnen“.

39: b) Die Kündigung vom 26. Februar 2013 dürfte auch nicht deshalb unwirksam sein, weil sie auf eine Vertragsänderung vor Ablauf der maßgeblichen Kündigungsfrist „abgezielt“ hätte (zu einer solcher Konstellation: BAG 21. September 2006 - 2 AZR 120/06 - Rn. 21 ff., BAGE 119, 332) oder sie für den Fall, dass sie dem Kläger erst am 1. März 2013 zugegangen sein sollte, nicht als eine Kündigung zum 31. Oktober 2013 ausgelegt oder doch in eine solche umgedeutet werden könnte. Die zwischen den Parteien umstrittene Frage, ob sich der Kläger den Zugang der Kündigungserklärung bei seinen Prozessbevollmächtigten am 26. Februar 2013 zurechnen lassen muss, ist allein für die Bestimmung des möglichen „Änderungszeitpunkts“ von Bedeutung.

40: 3. Sollte das Landesarbeitsgericht dem verbleibenden Änderungsschutzantrag stattgeben, unterläge sein Entscheidungsausspruch zu den Klageanträgen zu 4. der Aufhebung (siehe Rn. 19). Der auf vorläufige Weiterbeschäftigung zu unveränderten Bedingungen gerichtete Klageantrag zu 5. wäre dann als unbegründet abzuweisen, weil der Kläger das Änderungsangebot unter dem Vorbehalt nach § 2 Satz 1 KSchG angenommen hat(BAG 22. Oktober 2015 - 2 AZR 124/14 - Rn. 33), während der Klageantrag zu 6. erneut nicht zur Entscheidung anfiele.

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Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 74 Einlegung der Revision, Terminbestimmung

(1) Die Frist für die Einlegung der Revision beträgt einen Monat, die Frist für die Begründung der Revision zwei Monate. Beide Fristen beginnen mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Die Revisionsbegründungsfrist kann einmal bis zu einem weiteren Monat verlängert werden.

(2) Die Bestimmung des Termins zur mündlichen Verhandlung muß unverzüglich erfolgen. § 552 Abs. 1 der Zivilprozeßordnung bleibt unberührt. Die Verwerfung der Revision ohne mündliche Verhandlung ergeht durch Beschluß des Senats und ohne Zuziehung der ehrenamtlichen Richter.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 72 Grundsatz

(1) Gegen das Endurteil eines Landesarbeitsgerichts findet die Revision an das Bundesarbeitsgericht statt, wenn sie in dem Urteil des Landesarbeitsgerichts oder in dem Beschluß des Bundesarbeitsgerichts nach § 72a Abs. 5 Satz 2 zugelassen worden ist. § 64 Abs. 3a ist entsprechend anzuwenden.

(2) Die Revision ist zuzulassen, wenn

1.: eine entscheidungserhebliche Rechtsfrage grundsätzliche Bedeutung hat,
2.: das Urteil von einer Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts, von einer Entscheidung des Gemeinsamen Senats der obersten Gerichtshöfe des Bundes, von einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts oder, solange eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts in der Rechtsfrage nicht ergangen ist, von einer Entscheidung einer anderen Kammer desselben Landesarbeitsgerichts oder eines anderen Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht oder
3.: ein absoluter Revisionsgrund gemäß § 547 Nr. 1 bis 5 der Zivilprozessordnung oder eine entscheidungserhebliche Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör geltend gemacht wird und vorliegt.

(3) Das Bundesarbeitsgericht ist an die Zulassung der Revision durch das Landesarbeitsgericht gebunden.

(4) Gegen Urteile, durch die über die Anordnung, Abänderung oder Aufhebung eines Arrests oder einer einstweiligen Verfügung entschieden wird, ist die Revision nicht zulässig.

(5) Für das Verfahren vor dem Bundesarbeitsgericht gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Revision mit Ausnahme des § 566 entsprechend.

(6) Die Vorschriften der §§ 46c bis 46g, 49 Abs. 1, der §§ 50, 52 und 53, des § 57 Abs. 2, des § 61 Abs. 2 und des § 63 dieses Gesetzes über den elektronischen Rechtsverkehr, Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellung, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, gütliche Erledigung des Rechtsstreits sowie Inhalt des Urteils und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen und des § 169 Absatz 3 und 4 des Gerichtsverfassungsgesetzes über die Ton- und Fernseh-Rundfunkaufnahmen sowie Ton- und Filmaufnahmen bei der Entscheidungsverkündung gelten entsprechend.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 551 Revisionsbegründung

(1) Der Revisionskläger muss die Revision begründen.

(2) Die Revisionsbegründung ist, sofern sie nicht bereits in der Revisionsschrift enthalten ist, in einem Schriftsatz bei dem Revisionsgericht einzureichen. Die Frist für die Revisionsbegründung beträgt zwei Monate. Sie beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. § 544 Absatz 8 Satz 3 bleibt unberührt. Die Frist kann auf Antrag von dem Vorsitzenden verlängert werden, wenn der Gegner einwilligt. Ohne Einwilligung kann die Frist um bis zu zwei Monate verlängert werden, wenn nach freier Überzeugung des Vorsitzenden der Rechtsstreit durch die Verlängerung nicht verzögert wird oder wenn der Revisionskläger erhebliche Gründe darlegt; kann dem Revisionskläger innerhalb dieser Frist Einsicht in die Prozessakten nicht für einen angemessenen Zeitraum gewährt werden, kann der Vorsitzende auf Antrag die Frist um bis zu zwei Monate nach Übersendung der Prozessakten verlängern.

(3) Die Revisionsbegründung muss enthalten:

1.

die Erklärung, inwieweit das Urteil angefochten und dessen Aufhebung beantragt werde (Revisionsanträge);

2.

die Angabe der Revisionsgründe, und zwar:

a): die bestimmte Bezeichnung der Umstände, aus denen sich die Rechtsverletzung ergibt;
b): soweit die Revision darauf gestützt wird, dass das Gesetz in Bezug auf das Verfahren verletzt sei, die Bezeichnung der Tatsachen, die den Mangel ergeben.

Ist die Revision auf Grund einer Nichtzulassungsbeschwerde zugelassen worden, kann zur Begründung der Revision auf die Begründung der Nichtzulassungsbeschwerde Bezug genommen werden.

(4) § 549 Abs. 2 und § 550 Abs. 2 sind auf die Revisionsbegründung entsprechend anzuwenden.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 72 Grundsatz

(2) Die Revision ist zuzulassen, wenn

1.: eine entscheidungserhebliche Rechtsfrage grundsätzliche Bedeutung hat,
2.: das Urteil von einer Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts, von einer Entscheidung des Gemeinsamen Senats der obersten Gerichtshöfe des Bundes, von einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts oder, solange eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts in der Rechtsfrage nicht ergangen ist, von einer Entscheidung einer anderen Kammer desselben Landesarbeitsgerichts oder eines anderen Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht oder
3.: ein absoluter Revisionsgrund gemäß § 547 Nr. 1 bis 5 der Zivilprozessordnung oder eine entscheidungserhebliche Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör geltend gemacht wird und vorliegt.

(3) Das Bundesarbeitsgericht ist an die Zulassung der Revision durch das Landesarbeitsgericht gebunden.

(4) Gegen Urteile, durch die über die Anordnung, Abänderung oder Aufhebung eines Arrests oder einer einstweiligen Verfügung entschieden wird, ist die Revision nicht zulässig.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 562 Aufhebung des angefochtenen Urteils

(1) Insoweit die Revision für begründet erachtet wird, ist das angefochtene Urteil aufzuheben.

(2) Wird das Urteil wegen eines Mangels des Verfahrens aufgehoben, so ist zugleich das Verfahren insoweit aufzuheben, als es durch den Mangel betroffen wird.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 563 Zurückverweisung; eigene Sachentscheidung

(2) Das Berufungsgericht hat die rechtliche Beurteilung, die der Aufhebung zugrunde gelegt ist, auch seiner Entscheidung zugrunde zu legen.

(3) Das Revisionsgericht hat jedoch in der Sache selbst zu entscheiden, wenn die Aufhebung des Urteils nur wegen Rechtsverletzung bei Anwendung des Gesetzes auf das festgestellte Sachverhältnis erfolgt und nach letzterem die Sache zur Endentscheidung reif ist.

(4) Kommt im Fall des Absatzes 3 für die in der Sache selbst zu erlassende Entscheidung die Anwendbarkeit von Gesetzen, auf deren Verletzung die Revision nach § 545 nicht gestützt werden kann, in Frage, so kann die Sache zur Verhandlung und Entscheidung an das Berufungsgericht zurückverwiesen werden.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 4 Anrufung des Arbeitsgerichts

Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist. Im Falle des § 2 ist die Klage auf Feststellung zu erheben, daß die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist. Hat der Arbeitnehmer Einspruch beim Betriebsrat eingelegt (§ 3), so soll er der Klage die Stellungnahme des Betriebsrats beifügen. Soweit die Kündigung der Zustimmung einer Behörde bedarf, läuft die Frist zur Anrufung des Arbeitsgerichts erst von der Bekanntgabe der Entscheidung der Behörde an den Arbeitnehmer ab.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 102 Mitbestimmung bei Kündigungen

(1) Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu hören. Der Arbeitgeber hat ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.

(2) Hat der Betriebsrat gegen eine ordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber spätestens innerhalb einer Woche schriftlich mitzuteilen. Äußert er sich innerhalb dieser Frist nicht, gilt seine Zustimmung zur Kündigung als erteilt. Hat der Betriebsrat gegen eine außerordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber unverzüglich, spätestens jedoch innerhalb von drei Tagen, schriftlich mitzuteilen. Der Betriebsrat soll, soweit dies erforderlich erscheint, vor seiner Stellungnahme den betroffenen Arbeitnehmer hören. § 99 Abs. 1 Satz 3 gilt entsprechend.

(3) Der Betriebsrat kann innerhalb der Frist des Absatzes 2 Satz 1 der ordentlichen Kündigung widersprechen, wenn

1.: der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat,
2.: die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 verstößt,
3.: der zu kündigende Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann,
4.: die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen möglich ist oder
5.: eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Vertragsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat.

(4) Kündigt der Arbeitgeber, obwohl der Betriebsrat nach Absatz 3 der Kündigung widersprochen hat, so hat er dem Arbeitnehmer mit der Kündigung eine Abschrift der Stellungnahme des Betriebsrats zuzuleiten.

(5) Hat der Betriebsrat einer ordentlichen Kündigung frist- und ordnungsgemäß widersprochen, und hat der Arbeitnehmer nach dem Kündigungsschutzgesetz Klage auf Feststellung erhoben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, so muss der Arbeitgeber auf Verlangen des Arbeitnehmers diesen nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits bei unveränderten Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigen. Auf Antrag des Arbeitgebers kann das Gericht ihn durch einstweilige Verfügung von der Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung nach Satz 1 entbinden, wenn

1.: die Klage des Arbeitnehmers keine hinreichende Aussicht auf Erfolg bietet oder mutwillig erscheint oder
2.: die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu einer unzumutbaren wirtschaftlichen Belastung des Arbeitgebers führen würde oder
3.: der Widerspruch des Betriebsrats offensichtlich unbegründet war.

(6) Arbeitgeber und Betriebsrat können vereinbaren, dass Kündigungen der Zustimmung des Betriebsrats bedürfen und dass bei Meinungsverschiedenheiten über die Berechtigung der Nichterteilung der Zustimmung die Einigungsstelle entscheidet.

(7) Die Vorschriften über die Beteiligung des Betriebsrats nach dem Kündigungsschutzgesetz bleiben unberührt.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 26 Vorsitzender

(1) Der Betriebsrat wählt aus seiner Mitte den Vorsitzenden und dessen Stellvertreter.

(2) Der Vorsitzende des Betriebsrats oder im Fall seiner Verhinderung sein Stellvertreter vertritt den Betriebsrat im Rahmen der von ihm gefassten Beschlüsse. Zur Entgegennahme von Erklärungen, die dem Betriebsrat gegenüber abzugeben sind, ist der Vorsitzende des Betriebsrats oder im Fall seiner Verhinderung sein Stellvertreter berechtigt.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 99 Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen

(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.: die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.: die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.: die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.: der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.: eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.: die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 102 Mitbestimmung bei Kündigungen

(3) Der Betriebsrat kann innerhalb der Frist des Absatzes 2 Satz 1 der ordentlichen Kündigung widersprechen, wenn

1.: der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat,
2.: die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 verstößt,
3.: der zu kündigende Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann,
4.: die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen möglich ist oder
5.: eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Vertragsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat.

1.: die Klage des Arbeitnehmers keine hinreichende Aussicht auf Erfolg bietet oder mutwillig erscheint oder
2.: die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu einer unzumutbaren wirtschaftlichen Belastung des Arbeitgebers führen würde oder
3.: der Widerspruch des Betriebsrats offensichtlich unbegründet war.

(7) Die Vorschriften über die Beteiligung des Betriebsrats nach dem Kündigungsschutzgesetz bleiben unberührt.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 133 Auslegung einer Willenserklärung

Bei der Auslegung einer Willenserklärung ist der wirkliche Wille zu erforschen und nicht an dem buchstäblichen Sinne des Ausdrucks zu haften.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 157 Auslegung von Verträgen

Verträge sind so auszulegen, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 102 Mitbestimmung bei Kündigungen

(3) Der Betriebsrat kann innerhalb der Frist des Absatzes 2 Satz 1 der ordentlichen Kündigung widersprechen, wenn

1.: der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat,
2.: die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 verstößt,
3.: der zu kündigende Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann,
4.: die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen möglich ist oder
5.: eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Vertragsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat.

1.: die Klage des Arbeitnehmers keine hinreichende Aussicht auf Erfolg bietet oder mutwillig erscheint oder
2.: die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu einer unzumutbaren wirtschaftlichen Belastung des Arbeitgebers führen würde oder
3.: der Widerspruch des Betriebsrats offensichtlich unbegründet war.

(7) Die Vorschriften über die Beteiligung des Betriebsrats nach dem Kündigungsschutzgesetz bleiben unberührt.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 188 Fristende

(1) Eine nach Tagen bestimmte Frist endigt mit dem Ablauf des letzten Tages der Frist.

(2) Eine Frist, die nach Wochen, nach Monaten oder nach einem mehrere Monate umfassenden Zeitraum - Jahr, halbes Jahr, Vierteljahr - bestimmt ist, endigt im Falle des § 187 Abs. 1 mit dem Ablauf desjenigen Tages der letzten Woche oder des letzten Monats, welcher durch seine Benennung oder seine Zahl dem Tage entspricht, in den das Ereignis oder der Zeitpunkt fällt, im Falle des § 187 Abs. 2 mit dem Ablauf desjenigen Tages der letzten Woche oder des letzten Monats, welcher dem Tage vorhergeht, der durch seine Benennung oder seine Zahl dem Anfangstag der Frist entspricht.

(3) Fehlt bei einer nach Monaten bestimmten Frist in dem letzten Monat der für ihren Ablauf maßgebende Tag, so endigt die Frist mit dem Ablauf des letzten Tages dieses Monats.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 102 Mitbestimmung bei Kündigungen

(3) Der Betriebsrat kann innerhalb der Frist des Absatzes 2 Satz 1 der ordentlichen Kündigung widersprechen, wenn

1.: der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat,
2.: die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 verstößt,
3.: der zu kündigende Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann,
4.: die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen möglich ist oder
5.: eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Vertragsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat.

1.: die Klage des Arbeitnehmers keine hinreichende Aussicht auf Erfolg bietet oder mutwillig erscheint oder
2.: die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu einer unzumutbaren wirtschaftlichen Belastung des Arbeitgebers führen würde oder
3.: der Widerspruch des Betriebsrats offensichtlich unbegründet war.

(7) Die Vorschriften über die Beteiligung des Betriebsrats nach dem Kündigungsschutzgesetz bleiben unberührt.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 253 Klageschrift

(1) Die Erhebung der Klage erfolgt durch Zustellung eines Schriftsatzes (Klageschrift).

(2) Die Klageschrift muss enthalten:

1.: die Bezeichnung der Parteien und des Gerichts;
2.: die bestimmte Angabe des Gegenstandes und des Grundes des erhobenen Anspruchs, sowie einen bestimmten Antrag.

(3) Die Klageschrift soll ferner enthalten:

1.: die Angabe, ob der Klageerhebung der Versuch einer Mediation oder eines anderen Verfahrens der außergerichtlichen Konfliktbeilegung vorausgegangen ist, sowie eine Äußerung dazu, ob einem solchen Verfahren Gründe entgegenstehen;
2.: die Angabe des Wertes des Streitgegenstandes, wenn hiervon die Zuständigkeit des Gerichts abhängt und der Streitgegenstand nicht in einer bestimmten Geldsumme besteht;
3.: eine Äußerung dazu, ob einer Entscheidung der Sache durch den Einzelrichter Gründe entgegenstehen.

(4) Außerdem sind die allgemeinen Vorschriften über die vorbereitenden Schriftsätze auch auf die Klageschrift anzuwenden.

(5) Die Klageschrift sowie sonstige Anträge und Erklärungen einer Partei, die zugestellt werden sollen, sind bei dem Gericht schriftlich unter Beifügung der für ihre Zustellung oder Mitteilung erforderlichen Zahl von Abschriften einzureichen. Einer Beifügung von Abschriften bedarf es nicht, soweit die Klageschrift elektronisch eingereicht wird.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 4 Anrufung des Arbeitsgerichts

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 1 Sozial ungerechtfertigte Kündigungen

(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.

(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn

1.

in Betrieben des privaten Rechts

a): die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt,
b): der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann

und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat,

2.

in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts

a): die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt,
b): der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann

und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.

Satz 2 gilt entsprechend, wenn die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen oder eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Arbeitsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat. Der Arbeitgeber hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung bedingen.

(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.

(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.

(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 2 Änderungskündigung

Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis und bietet er dem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Kündigung die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Arbeitsbedingungen an, so kann der Arbeitnehmer dieses Angebot unter dem Vorbehalt annehmen, daß die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist (§ 1 Abs. 2 Satz 1 bis 3, Abs. 3 Satz 1 und 2). Diesen Vorbehalt muß der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens jedoch innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erklären.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 242 Leistung nach Treu und Glauben

Der Schuldner ist verpflichtet, die Leistung so zu bewirken, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 102 Mitbestimmung bei Kündigungen

(3) Der Betriebsrat kann innerhalb der Frist des Absatzes 2 Satz 1 der ordentlichen Kündigung widersprechen, wenn

1.: der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat,
2.: die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 verstößt,
3.: der zu kündigende Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann,
4.: die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen möglich ist oder
5.: eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Vertragsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat.

1.: die Klage des Arbeitnehmers keine hinreichende Aussicht auf Erfolg bietet oder mutwillig erscheint oder
2.: die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu einer unzumutbaren wirtschaftlichen Belastung des Arbeitgebers führen würde oder
3.: der Widerspruch des Betriebsrats offensichtlich unbegründet war.

(7) Die Vorschriften über die Beteiligung des Betriebsrats nach dem Kündigungsschutzgesetz bleiben unberührt.