/ Bundesarbeitsgericht Beschluss, 18. Nov. 2014 - 1 ABR 18/13

Bundesarbeitsgericht Beschluss, 18. Nov. 2014 - 1 ABR 18/13

published on 18/11/2014 00:00

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Außerordentliche - meist - fristlose Kündigung

Betriebsübergang

Betriebsverfassungsrecht

Tarifvertragsrecht

Tenor

: Die Rechtsbeschwerde des Gesamtbetriebsrats gegen den Beschluss des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 30. Januar 2013 - 12 TaBV 107/12 - wird zurückgewiesen.

Gründe

1: A. Die Beteiligten streiten über den Inhalt einer Gesamtbetriebsvereinbarung.

2: Die nicht tarifgebundene Arbeitgeberin bietet Finanzdienstleistungen an. Sie beschäftigt ca. 3.600 Arbeitnehmer. Antragsteller ist der bei ihr gebildete Gesamtbetriebsrat.

3: Am 29. Juni 2009 beschloss eine Einigungsstelle die „Gesamt-Betriebsvereinbarung über die Schaffung eines neuen Gehaltssystems“ (GBV Gehalt). In deren Anlagen ist eine betriebliche Vergütungsgruppenordnung geregelt und die Abstände zwischen den ausgebrachten 14 Vergütungsgruppen bestimmt. Nach § 9 Abs. 1 GBV Gehalt darf der Abstand zwischen den Vergütungsgruppen nur mit Zustimmung des Gesamtbetriebsrats geändert werden. § 3 einer als „Nachtrag 1 zur Gesamt-Betriebsvereinbarung vom 29.6.2009“ bezeichneten Vereinbarung vom 17. November/9. Dezember 2010 (VE Nachtrag) lautet:

	„§ 3 Zusätzliche Zulage
	(1)	Der Arbeitgeber kann Mitarbeitern nach eigenem Ermessen - ausgehend von der Vergütungsgruppe, in die der jeweilige Mitarbeiter nach dem Vergütungssystem eingruppiert ist - eine Zulage in Höhe von bis zu zwei Vergütungsgruppen zahlen.
	(2)	Der Gesamtbetriebsrat ist über die Namen der Betroffenen und die Höhe der Zahlungen zu informieren. Einer weiteren Beteiligung des Gesamtbetriebsrates und/oder des jeweils zuständigen örtlichen Betriebsrates bedarf es nicht.“

4: Die VE Nachtrag ist auf Arbeitnehmerseite vom Gesamtbetriebsrat und dem örtlichen Betriebsrat der Hauptverwaltung unterzeichnet worden.

5: Die Arbeitgeberin beschäftigte ab dem 8. Januar 2011 im Bereich „Legal & Compliance“ den Mitarbeiter G als „Referent Level IV“ mit einer Vergütung iHv. 6.500,00 Euro. Der Betriebsrat der Hauptverwaltung verweigerte der von der Arbeitgeberin beabsichtigten Eingruppierung in die Vergütungsgruppe 12 der betrieblichen Entgeltordnung mit Schreiben vom 21. Dezember 2010 seine Zustimmung. In dem Schreiben heißt es:

„Herr G soll als Referent im Level IV, was der VG 12 entspricht, eingesetzt werden. Selbst wenn die Bank von der Möglichkeit, Herrn G zwei Vergütungsgruppen höher einzugruppieren, Gebrauch gemacht hätte, würde er in der VG 14 ein Anfangsgehalt in Höhe von 6.161,60 (incl. 1.6% Erhöhung zum 01.01.2011) erhalten. Bezahlt werden soll er jedoch mit 6.500,- €. Dies sprengt entweder das Gehaltssystem oder das System muss angepasst werden. …“

6: Daraufhin beteiligte die Arbeitgeberin den Betriebsrat mit Schreiben vom 2. Februar 2011 erneut zur Eingruppierung und gab an, dass Herr G nach Vergütungsgruppe 14 (seinerzeit: 6.033,00 Euro) mit einer Sonderzulage außerhalb des Vergütungssystems in Höhe von 467,00 Euro monatlich vergütet werden solle. Der Betriebsrat verweigerte am 7. Februar 2011 auch dieser Eingruppierung zunächst seine Zustimmung. Ein daraufhin von ihm eingeleitetes Beschlussverfahren endete durch den Abschluss eines gerichtlichen Vergleichs. In diesem stimmte der Betriebsrat der Eingruppierung von Herrn G in die Vergütungsgruppe 12 zu.

7: Der Gesamtbetriebsrat hat geltend gemacht, die Zahlung von 6.500,00 Euro an Herrn G sei mit der GBV Gehalt iVm. § 3 Abs. 1 VE Nachtrag nicht vereinbar.

8: Der Gesamtbetriebsrat hat - soweit für die Rechtsbeschwerde von Bedeutung - beantragt,

	1.	der Arbeitgeberin zu untersagen, dem Mitarbeiter G über das Grundgehalt des Level IV (Referent) Vergütungsgruppe 12 in Höhe von derzeit 4.562,00 Euro hinaus monatliche Zulagen von mehr als 1.471,00 Euro, insgesamt mehr als 6.033,00 Euro monatlich zu zahlen;
	2.	hilfsweise festzustellen, dass die Arbeitgeberin nach § 3 der Gesamtbetriebsvereinbarung vom 29. Juni 2009 nicht dazu berechtigt ist, eine Zulage zu zahlen, die dazu führt, dass das Grundgehalt des Mitarbeiters G um mehr als zwei Vergütungsgruppen überstiegen wird;
	3.	für den Fall, dass die Arbeitgeberin entgegen einer rechtskräftigen gerichtlichen Entscheidung die personelle Maßnahme nicht aufhebt, gegen die Arbeitgeberin zur Aufhebung der Maßnahme ein Zwangsgeld in Höhe von 500,00 Euro für jeden Tag der Zuwiderhandlung anzuordnen.

9: Die Arbeitgeberin hat beantragt, die Anträge abzuweisen.

10: Das Arbeitsgericht hat die Anträge abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die dagegen gerichtete Beschwerde des Gesamtbetriebsrats zurückgewiesen. In der Anhörung vor dem Senat hat der Gesamtbetriebsrat seine Rechtsbeschwerde auf den zu 2. erhobenen Feststellungsantrag beschränkt.

11: B. Die Rechtsbeschwerde ist in dem noch rechtshängigen Umfang unbegründet. Der Gesamtbetriebsrat hat keinen Anspruch auf die begehrte Feststellung.

12: I. Der Antrag ist zulässig.

13: 1. Er ist nach seinem Wortlaut nur auf die Feststellung gerichtet, dass die Arbeitgeberin nicht berechtigt ist, an den Arbeitnehmer G unabhängig von der mit diesem getroffenen Vereinbarung eine monatliche Vergütung auszuzahlen, die das Grundgehalt der Vergütungsgruppe 12 GBV Gehalt zuzüglich einer monatlichen Zulage in Höhe der Vergütungsdifferenz zwischen dieser Vergütungsgruppe und der Vergütungsgruppe 14 GBV Gehalt übersteigt. Entsprechend dem im Antrag angeführten Anlassfall geht es dem Gesamtbetriebsrat jedoch um die abstrakte Feststellung, dass die Arbeitgeberin nicht berechtigt ist, eine mit Arbeitnehmern vereinbarte Vergütung auszuzahlen, soweit die in § 3 Abs. 1 VE Nachtrag für die Gewährung einer Zulage bestimmte Obergrenze überschritten wird.

14: 2. Das nach § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse liegt vor. Die Beteiligten streiten über den Inhalt eines bestehenden feststellungsfähigen Rechtsverhältnisses. Zwischen ihnen bestehen Meinungsverschiedenheiten über die Auslegung von § 3 Abs. 1 VE Nachtrag.

15: II. Der Antrag ist unbegründet. § 3 Abs. 1 VE Nachtrag untersagt der Arbeitgeberin nicht die Auszahlung von vertraglich vereinbarten Vergütungsbestandteilen. Dies folgt aus der Auslegung der VE Nachtrag.

16: 1. Betriebsvereinbarungen sind wegen ihres normativen Charakters wie Tarifverträge oder Gesetze auszulegen. Auszugehen ist danach vom Wortlaut der Bestimmung und dem durch ihn vermittelten Wortsinn. Bei unbestimmtem Wortsinn sind der wirkliche Wille der Betriebsparteien und der von ihnen verfolgte Zweck zu berücksichtigen, sofern und soweit sie im Text ihren Niederschlag gefunden haben. Abzustellen ist ferner auf den Gesamtzusammenhang und die Systematik der Regelungen sowie die von den Betriebsparteien praktizierte Handhabung der Betriebsvereinbarung. Im Zweifel gebührt derjenigen Auslegung der Vorzug, die zu einem sachgerechten, zweckorientierten, praktisch brauchbaren und gesetzeskonformen Verständnis der Regelung führt (vgl. BAG 15. Oktober 2013 - 1 AZR 544/12 - Rn. 12).

17: 2. Die Arbeitgeberin ist nach § 3 Abs. 1 VE Nachtrag nicht gehindert, die mit einem Arbeitnehmer getroffene Vergütungsabrede zu erfüllen, selbst wenn die vereinbarte Vergütung die dort festgelegte Obergrenze übersteigt.

18: a) Schon der Wortlaut von § 3 Abs. 1 VE Nachtrag spricht gegen ein solches Verbot. Danach kann die Arbeitgeberin nach eigenem Ermessen eine Zulage von bis zu zwei Vergütungsgruppen zahlen. Damit ist weder die höchstmögliche Zulagenhöhe bestimmt noch die Rechtsfolgen bei einem etwaigen Überschreiten der Differenz von zwei Vergütungsgruppen. Der Arbeitgeberin wird es auch nicht untersagt, eine günstigere Vergütungsabrede mit einem Arbeitnehmer abzuschließen und zu erfüllen.

19: b) Der Gesamtzusammenhang ergibt keine Anhaltspunkte für die Auslegung von § 3 Abs. 1 VE Nachtrag. Lediglich in § 9 Abs. 1 GBV Gehalt, die durch die VE Nachtrag ergänzt wird, wird ausdrücklich bestimmt, dass die dort angeführten Abweichungen der Zustimmung des Gesamtbetriebsrats bedürfen. Eine vergleichbare Regelung haben die Beteiligten in § 3 Abs. 1 VE Nachtrag über die Erfüllung vertraglicher Abreden nicht getroffen.

20: c) Der Normzweck der betrieblichen Vergütungsregelungen spricht gegen die Annahme, die Arbeitgeberin sei durch § 3 Abs. 1 VE Nachtrag an der Erfüllung einer vertraglichen Abrede gehindert. Dabei kann dahinstehen, ob es sich - wie vom Landesarbeitsgericht angenommen - bei der VE Nachtrag um die Ausübung des Mitbestimmungsrechts aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG handelt oder die Beteiligten eine freiwillige (Gesamt-)Betriebsvereinbarung nach § 88 BetrVG abgeschlossen haben.

21: aa) Sofern die Arbeitgeberin und der Gesamtbetriebsrat mit der VE Nachtrag ein dem Gesamtbetriebsrat ausnahmsweise (BAG 23. März 2010 - 1 ABR 82/08 - Rn. 14 ff., BAGE 133, 373) zustehendes Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG ausgeübt haben sollten, hätten diese die Befugnis der Arbeitgeberin zur Auszahlung der vereinbarten Vergütung nicht beschränken können. Das Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG erstreckt sich nicht auf die arbeitsvertraglich vereinbarten Entgelte der Arbeitnehmer. Solche Abreden betreffen die Entgelthöhe und sind daher der Regelungsmacht der Betriebsparteien entzogen. Eine Betriebsvereinbarung, nach der die Vereinbarung oder die Auszahlung eines einzelvertraglich vereinbarten Gehaltsbestandteils von der Zustimmung des Betriebsrats abhängt, ist nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG nicht zulässig(BAG 30. Oktober 2012 - 1 ABR 61/11 - Rn. 26).

22: bb) Es bedarf vorliegend keiner Entscheidung, ob und ggf. unter welchen Voraussetzungen sich der Arbeitgeber in einer freiwilligen Betriebsvereinbarung (§ 88 BetrVG) verpflichten kann, mit Arbeitnehmern getroffene und gegenüber der betrieblichen Regelung günstigere vertragliche Verpflichtungen nicht (mehr) zu erfüllen. Eine solche, in ihrer rechtlichen Wirksamkeit zumindest zweifelhafte und in der Praxis ungewöhnliche Verpflichtung muss in der getroffenen betrieblichen Regelung deutlich zum Ausdruck kommen, woran es vorliegend gerade fehlt.

	Schmidt		K. Schmidt		Koch
		Wisskirchen		Schwitzer

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(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen: 1. Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb;2. Beginn und Ende der täglichen A

Gefahrgutbeauftragtenverordnung - GbV

Durch Betriebsvereinbarung können insbesondere geregelt werden 1. zusätzliche Maßnahmen zur Verhütung von Arbeitsunfällen und Gesundheitsschädigungen;1a. Maßnahmen des betrieblichen Umweltschutzes;2. die Errichtung von Sozialeinrichtungen, deren Wirk

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Gefahrgutbeauftragtenverordnung - GbV

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published on 26/10/2017 00:00

Landesarbeitsgericht München

Tenor I. Die Berufung der Beklagten gegen das Endurteil des Arbeitsgerichts München vom 21. Dezember 2016 - 8 Ca 6862/16 - wird auf Kosten der Beklagten mit der Maßgabe zurückgewiesen, dass der Tenor des Endurteils des Arbeitsgerichts

published on 26/10/2016 00:00

Landesarbeitsgericht Köln

Tenor Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 23.10.2015 – 17 Ca 4662/15 – wird kostenpflichtig zurückgewiesen. Die Revision wird nicht zugelassen. 1T a t b e s t a n d 2 Die Parteien streiten darüber, ob

SubjectsAußerordentliche - meist - fristlose Kündigung, Tarifvertragsrecht, Immobilienrecht, Wirtschaftsrecht

published on 26/10/2016 00:00

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Tenor Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 12.10.2015 – 17 Ca 4660/15 – wird kostenpflichtig zurückgewiesen. Die Revision wird nicht zugelassen. 1T a t b e s t a n d 2 Die Parteien streiten darüber, ob

SubjectsArbeitsrecht, Außerordentliche - meist - fristlose Kündigung, Tarifvertragsrecht, Wirtschaftsrecht

published on 26/10/2016 00:00

Landesarbeitsgericht Köln

Tenor Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 23.10.2015 – 17 Ca 4661/15 – wird kostenpflichtig zurückgewiesen. Die Revision wird nicht zugelassen. 1T a t b e s t a n d 2 Die Parteien streiten darüber, ob

SubjectsArbeitsrecht, Außerordentliche - meist - fristlose Kündigung, Ordentliche Kündigung, Tarifvertragsrecht

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Annotations

Gefahrgutbeauftragtenverordnung - GbV 2011 | § 9 Pflichten der Unternehmer

(1) Der Unternehmer darf den Gefahrgutbeauftragten wegen der Erfüllung der ihm übertragenen Aufgaben nicht benachteiligen.

(2) Der Unternehmer hat dafür zu sorgen, dass der Gefahrgutbeauftragte

1.: vor seiner Bestellung im Besitz eines gültigen und auf die Tätigkeiten des Unternehmens abgestellten Schulungsnachweises nach § 4 ist,
2.: alle zur Wahrnehmung seiner Tätigkeit erforderlichen sachdienlichen Auskünfte und Unterlagen erhält, soweit sie die Beförderung gefährlicher Güter betreffen,
3.: die notwendigen Mittel zur Aufgabenwahrnehmung erhält,
4.: jederzeit seine Vorschläge und Bedenken unmittelbar der entscheidenden Stelle im Unternehmen vortragen kann,
5.: zu vorgesehenen Vorschlägen auf Änderung oder Anträgen auf Abweichungen von den Vorschriften über die Beförderung gefährlicher Güter Stellung nehmen kann und
6.: alle Aufgaben, die ihm nach § 8 übertragen worden sind, ordnungsgemäß erfüllen kann.

(3) Der Unternehmer hat die Aufzeichnungen nach § 8 Absatz 2 und den Jahresbericht nach § 8 Absatz 5 fünf Jahre nach deren Vorlage durch den Gefahrgutbeauftragten aufzubewahren und der zuständigen Behörde auf Verlangen in Textform zur Prüfung vorzulegen.

(4) Der Unternehmer hat auf Verlangen der zuständigen Behörde den Namen des Gefahrgutbeauftragten bekannt zu geben.

(5) Der Unternehmer hat auf Verlangen der zuständigen Behörde die Unfallberichte nach Unterabschnitt 1.8.3.6 ADR/RID/ADN vorzulegen.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 256 Feststellungsklage

(1) Auf Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses, auf Anerkennung einer Urkunde oder auf Feststellung ihrer Unechtheit kann Klage erhoben werden, wenn der Kläger ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverhältnis oder die Echtheit oder Unechtheit der Urkunde durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt werde.

(2) Bis zum Schluss derjenigen mündlichen Verhandlung, auf die das Urteil ergeht, kann der Kläger durch Erweiterung des Klageantrags, der Beklagte durch Erhebung einer Widerklage beantragen, dass ein im Laufe des Prozesses streitig gewordenes Rechtsverhältnis, von dessen Bestehen oder Nichtbestehen die Entscheidung des Rechtsstreits ganz oder zum Teil abhängt, durch richterliche Entscheidung festgestellt werde.

Gefahrgutbeauftragtenverordnung - GbV 2011 | § 9 Pflichten der Unternehmer

(1) Der Unternehmer darf den Gefahrgutbeauftragten wegen der Erfüllung der ihm übertragenen Aufgaben nicht benachteiligen.

(2) Der Unternehmer hat dafür zu sorgen, dass der Gefahrgutbeauftragte

1.: vor seiner Bestellung im Besitz eines gültigen und auf die Tätigkeiten des Unternehmens abgestellten Schulungsnachweises nach § 4 ist,
2.: alle zur Wahrnehmung seiner Tätigkeit erforderlichen sachdienlichen Auskünfte und Unterlagen erhält, soweit sie die Beförderung gefährlicher Güter betreffen,
3.: die notwendigen Mittel zur Aufgabenwahrnehmung erhält,
4.: jederzeit seine Vorschläge und Bedenken unmittelbar der entscheidenden Stelle im Unternehmen vortragen kann,
5.: zu vorgesehenen Vorschlägen auf Änderung oder Anträgen auf Abweichungen von den Vorschriften über die Beförderung gefährlicher Güter Stellung nehmen kann und
6.: alle Aufgaben, die ihm nach § 8 übertragen worden sind, ordnungsgemäß erfüllen kann.

(4) Der Unternehmer hat auf Verlangen der zuständigen Behörde den Namen des Gefahrgutbeauftragten bekannt zu geben.

(5) Der Unternehmer hat auf Verlangen der zuständigen Behörde die Unfallberichte nach Unterabschnitt 1.8.3.6 ADR/RID/ADN vorzulegen.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 87 Mitbestimmungsrechte

(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:

1.: Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb;
2.: Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage;
3.: vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit;
4.: Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte;
5.: Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird;
6.: Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen;
7.: Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften;
8.: Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist;
9.: Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen;
10.: Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung;
11.: Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren;
12.: Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen;
13.: Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt;
14.: Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird.

(2) Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach Absatz 1 nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 88 Freiwillige Betriebsvereinbarungen

Durch Betriebsvereinbarung können insbesondere geregelt werden

1.: zusätzliche Maßnahmen zur Verhütung von Arbeitsunfällen und Gesundheitsschädigungen;
1a.: Maßnahmen des betrieblichen Umweltschutzes;
2.: die Errichtung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist;
3.: Maßnahmen zur Förderung der Vermögensbildung;
4.: Maßnahmen zur Integration ausländischer Arbeitnehmer sowie zur Bekämpfung von Rassismus und Fremdenfeindlichkeit im Betrieb;
5.: Maßnahmen zur Eingliederung schwerbehinderter Menschen.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 87 Mitbestimmungsrechte

(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:

1.: Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb;
2.: Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage;
3.: vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit;
4.: Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte;
5.: Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird;
6.: Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen;
7.: Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften;
8.: Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist;
9.: Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen;
10.: Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung;
11.: Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren;
12.: Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen;
13.: Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt;
14.: Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 88 Freiwillige Betriebsvereinbarungen

Durch Betriebsvereinbarung können insbesondere geregelt werden

1.: zusätzliche Maßnahmen zur Verhütung von Arbeitsunfällen und Gesundheitsschädigungen;
1a.: Maßnahmen des betrieblichen Umweltschutzes;
2.: die Errichtung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist;
3.: Maßnahmen zur Förderung der Vermögensbildung;
4.: Maßnahmen zur Integration ausländischer Arbeitnehmer sowie zur Bekämpfung von Rassismus und Fremdenfeindlichkeit im Betrieb;
5.: Maßnahmen zur Eingliederung schwerbehinderter Menschen.