/ Arbeitsgericht Stuttgart Urteil, 31. Mai 2016 - 5 Ca 165/16

Arbeitsgericht Stuttgart Urteil, 31. Mai 2016 - 5 Ca 165/16

published on 31/05/2016 00:00
Arbeitsgericht Stuttgart Urteil, 31. Mai 2016 - 5 Ca 165/16
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Gericht

Arbeitsgericht Stuttgart
Johannesstraße 86, 70176 Stuttgart
0711 21852-0
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Tenor

1. Die Klage wird abgewiesen.

2. Die Klägerin trägt die Kosten des Verfahrens.

3. Der Wert des Streitgegenstands wird auf 5.190,00 EUR festgesetzt.

Tatbestand

1 
Die Parteien streiten über eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Beklagten in der Wartezeit.
2 
Die am 00.00.1965 geborene Klägerin ist seit dem 01.12.2015, befristet bis zum 31.07.2016, bei dem Beklagten als E.lehrerin zu einer durchschnittlichen Bruttomonatsvergütung von 1730 EUR in Teilzeit mit einem Stundendeputat von mindestens 13 Stunden je Woche beschäftigt (vgl. Arbeitsvertrag vom 10.12.2015, Bl. 10 ff. der Akten). Die Klägerin ist als E.lehrerin ausschließlich dazu befähigt, an XX-Schulen zu arbeiten, da das Unterrichtsfach E. ausschließlich an derartigen Schulen angeboten wird. Der beklagte Verein ist der Träger der XX-Schule in S., der durch jeweils zwei seiner Vorstandsmitglieder, unter anderem Herrn R. W. und Herrn Re. A., gemeinsam vertreten wird (Auszug aus dem Vereinsregister vom 02.11.2015, Bl. 64 ff der Akten). Ein Betriebsrat besteht nicht.
3 
Vor ihrer Beschäftigung bei dem Beklagten war die Klägerin seit März 2000 bei der XX-Schule in F. tätig. Im November 2015 wurde das dortige Arbeitsverhältnis zum 15.12.2015 aufgrund eines Aufhebungsvertrags beendet. Hintergrund dessen war, dass zwischen der Klägerin und einer ihrer Schülerinnen aus dem Jahrgang 1985 jedenfalls ab Sommer 2013 ein freundschaftliches Verhältnis bestand. Die besagte Schülerin wurde im Schuljahr 2013/2014 von der Klägerin unterrichtet und absolvierte 2015 das Abitur. Nachdem deren Eltern bei der Schulleitung interveniert hatten, eine weitere Tätigkeit der Klägerin an der Schule zu unterbinden, wurde ihr von der Schulleitung ein zu enger Kontakt mit der Schülerin vorgeworfen, so dass das Arbeitsverhältnis schließlich unter der Beteiligung von Anwälten einvernehmlich beendet wurde.
4 
Am 18.11.2015 stellte sich die Klägerin bei dem Beklagten vor. Dabei erklärte sie auf Nachfrage, warum sie sich mitten im Schuljahr bewerbe, dass sie bei ihrer bisherigen Schule nicht mehr arbeiten wolle und könne, weil es einen Konflikt wegen eines früheren freundschaftlichen Verhältnisses mit einer Abiturientin gegeben habe und sie deswegen keinen Streit mit der Schule austragen wollte. Der Beklagte hielt sodann Rücksprache mit einem Mitarbeiter des vormaligen Arbeitgebers der Klägerin und holte das Einvernehmen der Schulleitungskonferenz ein. Am 26.11.2015 erhielt die Klägerin die Einstellungszusage des Beklagten und begann am 07.12.2015 ihre Tätigkeit.
5 
Nach der Aufnahme der Tätigkeit wurde der Beklagten von Dritten Folgendes zugetragen: Bei dem früheren freundschaftlichen Verhältnis mit einer Abiturientin handelte es sich um ein mehrjähriges Verhältnis, dessen Anfänge bereits in der 9. Klasse der Schülerin zurücklägen. Es hätte beinahe täglichen Kontakt der Klägerin mit der Schülerin gegeben und es sei auch zu Übernachtungen gekommen. Zudem habe die Klägerin der Schülerin eine E-Mail geschrieben, in der sie geäußert habe, dass sie am liebsten mit der Schülerin kuschele und die Nacht mit ihr teile.
6 
Am 15.12.2015 sprach der Beklagte daraufhin die ordentliche Kündigung gegenüber der Klägerin zum 15.01.2016 aus. Die Kündigungserklärung wurde der Klägerin am 15.12.2015 persönlich übergeben, wobei die Klägerin mit sofortiger Wirkung unwiderruflich von der Erbringung ihrer Arbeitsleistung freigestellt wurde (vgl. Bl. 12 der Akten). Die Klägerin erhob daraufhin mit Schriftsatz vom 05.01.2016, bei Gericht eingegangen am 05.01.2016 und der Beklagten zugestellt am 12.01.2016, Kündigungsschutzklage.
7 
Die Klägerin trägt vor, es habe sich bei dem durchaus zu kritisierenden, freundschaftlichen Verhältnis zu der Schülerin nicht um ein sexuelles Verhältnis gehandelt. Die Schülerin sei zu jederzeit volljährig gewesen und es habe zu keinem Zeitpunkt Zweifel an ihrer Reife und ihrer seelischen Gesundheit bestanden.
8 
Die Klägerin ist der Ansicht, die Kündigung sei unwirksam, da es sich um einen Willkürakt handele, weil der Beklagte einer verdeckt gegenüber ihr geführten Kampagne aufgesessen sei und sie sich zudem nicht gegen den gegenüber ihr erhobenen Behauptungen verteidigen könne, unter anderem deshalb, da die Beklagte die Quelle ihrer Informationen nicht benenne. Die Kündigung sei weiterhin unwirksam, da der Beklagte nicht wirksam durch die Herren A. und W. vertreten worden sei, sie nicht auf einem Beschluss der Schulleitungskonferenz beruhe, der Beklagte sie nicht vor Ausspruch der Kündigung angehört habe und sie auch nicht vor Ausspruch der Kündigung abgemahnt habe. Die Kündigung sei auch deswegen unwirksam, da ihr berufliches Fortkommen aufgrund der erneuten Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses mitten im Schuljahr erheblich gefährdet sei, ihr ein Quasi-Berufsverbot aufgrund ihrer spezialisierten Ausbildung als E.lehrerin drohe, sie aufgrund ihrer Erwerbsbiografie gerade deshalb besonders schutzbedürftig sei und der Beklagte mit der kurzfristigen Einstellung eine besondere Verantwortung gegenüber ihr übernommen habe.
9 
Den zunächst noch verfolgten Weiterbeschäftigungsantrag nahm die Klägerin im Kammertermin am 31.05.2016 zurück.
10 
Die Klägerin beantragt zuletzt:
11 
Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die auf den 15.12.2015 datierte und am 15.12.2015 zugegangene Kündigung des Beklagten nicht zum 15.01.2016 aufgelöst wird, sondern über den 15.01.2016 hinaus fortbesteht.
12 
Der Beklagte beantragt,
13 
die Klage abzuweisen.
14 
Der Beklagte trägt vor, die Schulleitungskonferenz sei vor Ausspruch der Kündigung ordentlich beteiligt worden.
15 
Der Beklagte ist der Ansicht, die Kündigung sei wirksam. Die Herren Re. A. und R. W. seien als vertretungsberechtigte Vorstandsmitglieder zum Ausspruch der Kündigung bevollmächtigt gewesen. Im Übrigen sei die mangelnde Berechtigung zur Vertretung nicht unverzüglich gemäß § 174 BGB zurückgewiesen worden. Das Vertrauensverhältnis zwischen den Parteien sei aufgrund dessen, dass die Klägerin das Verhältnis mit der Schülerin sehr beschönigt im Vorstellungsgespräch dargestellt hätte, was sich erst hinterher als nicht zutreffend herausgestellt hätte, zerstört. Eine Gelegenheit der Klägerin zur Stellungnahme zu den Vorwürfen habe es nicht bedurft. Die Klägerin habe sich selbst für ihre singuläre Ausbildung als E.lehrerin entschieden. Eine ordentliche Kündigung gehöre zudem zum allgemeinen Lebensrisiko, zumal das Arbeitsverhältnis selbst befristet gewesen sei.
16 
Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Protokolle der mündlichen Verhandlung vom 28.01.2016 und 31.05.2016 gemäß § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 313 Abs. 2 S. 2 ZPO Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

17 
Die zulässige Klage ist nicht begründet.
I.
18 
Die Klage ist zulässig. Hinsichtlich der Kündigungsschutzklage besteht das gem. § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 256 Abs. 1 ZPO notwendige Feststellungsinteresse, welches in der drohenden Präklusion nach §§ 4 S. 1, 7 KSchG zu sehen ist.
II.
19 
Die Klage ist nicht begründet. Die ordentliche Kündigung vom 15.12.2015 hat das Arbeitsverhältnis der Parteien wirksam zum 15.01.2016 aufgelöst.
20 
1. Die Präklusionsfrist nach § 4 S. 1 KSchG hat die Klägerin vorliegend gewahrt. Die Klage gegen die am 15.12.2015 zugegangene Kündigung ist zwar erst am 12.01.2016 zugestellt worden. Sie ist aber bereits am 05.01.2016 beim Arbeitsgericht eingegangen. Die Zustellung ist daher entsprechend § 167 ZPO „demnächst“ erfolgt, so dass auf den Zeitpunkt des Eingangs der Klage abgestellt werden muss. Dieser Zeitpunkt war innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung, so dass die Klage innerhalb der Präklusionsfrist erhoben worden ist.
21 
2. Die ordentliche Kündigung ist nicht aufgrund mangelnder Vertretungsmacht der Vorstandsmitglieder des Beklagten, die die Kündigung ausgesprochen haben, unwirksam.
22 
a) Kündigt jemand in fremdem Namen, aber ohne Vertretungsmacht, ist die Kündigung gem. § 180 S. 1 BGB unwirksam. Hat der Kündigungsempfänger die behauptete Vertretungsmacht des Kündigenden nicht unverzüglich im Sinne von § 174 BGB beanstandet, finden gem. § 180 S. 2 BGB die Vorschriften über die Genehmigung nach §§ 177 ff. BGB entsprechende Anwendung (ErfK/Müller-Glöge, 16. Aufl., § 620 BGB Rn. 29).
23 
b) Die Vorstandsmitglieder des Beklagten W. und A. haben die Kündigung wirksam als dessen gesetzliche Vertreter gem. § 26 Abs. 2 S. 2 BGB ausgesprochen. Soweit beide zusammen handeln, sind sie nach der für den Beklagten geltenden Vertretungsregelung gemeinsam vertretungsberechtigt. Dies ergibt sich aus dem vorgelegten Vereinsregister, nach dem sowohl Herr W. als auch Herr A. Vorstandsmitglieder des Beklagten sind und zu zweit zur Vertretung des Beklagten berechtigt sind. Eine Beteiligung weiterer Vorstandsmitglieder bedurfte es daher nicht.
24 
Die Frage der Beanstandung der Vertretungsmacht gem. § 180 S. 2 BGB bzw. der Zurückweisung der Kündigung mangels vorgelegter Originalvollmacht gem. § 174 BGB stellte sich damit nicht. Im Übrigen besteht das Recht zur Zurückweisung einer Kündigung gem. § 174 BGB im Fall der gesetzlichen Vertretung nicht (BAG, Urteil vom 20.09.2006 - 6 AZR 82/06, NZA 2007, 377 Rn. 37 ff).
25 
c) Daneben ist schließlich unerheblich, ob der Kündigung ein Beschluss der Schulleitungskonferenz zugrundeliegt. Interne Abstimmungsprozesse ändern an der Vertretungsberechtigung der organschaftlichen Vertreter des Beklagten im Außenverhältnis nichts. Demnach bedurfte es zur Wirksamkeit der Kündigung keines Beschlusses der Schulleitungskonferenz. Ob ein solcher Beschluss zur Kündigung der Klägerin vorliegend gefasst wurde, kann daher vorliegend dahinstehen.
26 
3. Die vereinbarte Befristung des Arbeitsverhältnisses bis zum 31.07.2016 steht der ordentlichen Kündigung nicht entgegen Die Parteien haben in Nr. 6 des Arbeitsvertrags die ordentliche Kündbarkeit des Arbeitsverhältnisses ausdrücklich vereinbart, was nach § 15 Abs. 3 TzBfG zulässig ist. Demnach war es dem Beklagten möglich, die ordentliche Kündigung unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist gem. § 622 Abs. 1 BGB von vier Wochen zum Monatsfünfzehnten oder zum Monatsende, die vorliegend mit dem 15.01.2016 auch eingehalten wurde, zu erklären.
27 
4. Die ordentliche Kündigung ist nicht aufgrund fehlender sozialer Rechtfertigung gem. § 1 Abs. 2 KSchG unwirksam. Nachdem das Arbeitsverhältnis erst zum 01.12.2015 begründet wurde, findet das KSchG auf die Kündigung vom 15.12.2015 aufgrund der nicht-erfüllten, sechsmonatigen Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG keine Anwendung. Auf eine soziale Rechtfertigung der Kündigung kommt es demnach nicht an.
28 
5. Die ordentliche Kündigung ist nicht aufgrund eines Verstoßes gegen § 242 BGB unwirksam.
29 
a) Nach der ständigen Rechtsprechung des BAG unterliegen auch Arbeitgeber außerhalb des Anwendungsbereichs des KSchG bei der Ausübung ihres Kündigungsrechts den Schranken von Treu und Glauben (§ 242 BGB) und der Sittenwidrigkeit (§ 138 BGB). Für die Bestimmung des Inhalts und der Grenzen ist dabei die Bedeutung grundrechtlicher Schutzpflichten, vor allem Art. 12 Abs. 1 GG, zu beachten. Maßgeblich sind die Umstände des Einzelfalls. Der durch die Generalklauseln vermittelte Schutz darf allerdings nicht dazu führen, dass außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes dem Arbeitgeber praktisch die im Kündigungsschutzgesetz vorgegebenen Maßstäbe der Sozialwidrigkeit auferlegt werden. In sachlicher Hinsicht geht es darum, Arbeitnehmer vor willkürlichen oder auf sachfremden Motiven beruhenden Kündigungen zu schützen (BAG, Urteil vom 28.06.2007 – 6 AZR 750/06, NZA 2007, 1049 Rn. 29; Urteil vom 25.04.2001 – 5 AZR 360/99, NZA 2002, 87, 89 m.w.N.).
30 
b) Demnach verstößt eine Kündigung gegen § 242 BGB, wenn sie Treu und Glauben aus Gründen verletzt, soweit auf sie wegen Nichterfüllung der sechsmonatigen Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet. Ansonsten würde in diesen Fällen über § 242 BGB der kraft Gesetzes ausgeschlossene Kündigungsschutz doch gewährt und damit die Möglichkeit des Arbeitgebers eingeschränkt werden, die Eignung des Arbeitnehmers für die geschuldete Tätigkeit in seinem Betrieb und Unternehmen während der gesetzlichen Wartezeit zu überprüfen. Eine willkürliche Kündigung liegt in einem solchen Fall nicht vor, wenn ein irgendwie einleuchtender Grund für die Kündigung besteht (BAG, Urteil vom 28.06.2007 – 6 AZR 750/06, NZA 2007, 1049 Rn. 30; Urteil vom 25.04.2001 – 5 AZR 360/99, NZA 2002, 87, 89 m.w.N.).Dementsprechend setzt die Wirksamkeit einer Kündigung aus Gründen im Verhalten des Arbeitnehmers außerhalb des Anwendungsbereichs des Kündigungsschutzgesetzes in der Regel nicht voraus, dass dem Arbeitnehmer zuvor eine vergebliche Abmahnung erteilt worden ist, soweit sich der Arbeitgeber damit nicht in Widerspruch zu seinem bisherigen Verhalten setzt (BAG, Urteil vom 28.08.2008 – 2 AZR 101/07, juris Rn. 34; BAG, Urteil vom 21.02.2001 – 2 AZR 579/99, NZA 2001, 951, 953 f. m.w.N.). Dabei ist die Anhörung des Arbeitnehmers vor einer Kündigung – außer bei der Verdachtskündigung – mangels gesetzlicher Grundlage keine Wirksamkeitsvoraussetzung (BAG, Urteil vom 10.4.2014 – 2 AZR 647/13, NJW 2014, 3533 Rn. 33 ausdrücklich gegen a.A. des ArbG Gelsenkirchen im Urteil vom 17.03.2010 - 2 Ca 319/10, NZA 2010, 1178).
31 
c) Die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen derjenigen Tatsachen, aus denen sich die Treuwidrigkeit ergibt, liegt beim Arbeitnehmer (vgl. BAG, Urteil vom 28.06.2007 – 6 AZR 750/06, NZA 2007, 1049 Rn. 31; Urteil vom 21.02.2001 – 2 AZR 579/99, NZA 2001, 951, 953 f.). Der verfassungsrechtlich gebotene Schutz des Arbeitnehmers wird dabei durch eine abgestufte Darlegungs- und Beweislast gewährleistet. In einem ersten Schritt muss der Arbeitnehmer, soweit er die Überlegungen des Arbeitgebers, die zu seiner Kündigung geführt haben, nicht kennt, lediglich einen Sachverhalt vortragen, der die Treuwidrigkeit der Kündigung nach § 242 BGB indiziert. Der Arbeitgeber muss sich sodann im Einzelnen gem. § 138 Abs. 2 ZPO auf diesen Vortrag einlassen, um ihn zu entkräften. Kommt der Arbeitgeber dem nicht nach, gilt der schlüssige Sachvortrag des Arbeitnehmers gem. § 138 Abs. 3 ZPO als zugestanden (BAG, Urteil vom 28.06.2007 – 6 AZR 750/06, NZA 2007, 1049 Rn. 31 mwN).
32 
d) Vorliegend verstößt die Kündigung des Beklagten nicht gegen Treu und Glauben. Die darlegungs- und beweispflichtige Klägerin hat schon keinen Sachverhalt vorgetragen, der die Treuwidrigkeit der Kündigung nach § 242 BGB indiziert.
33 
aa) Es bestand nach der zutreffenden Auffassung des BAG keine Pflicht zur vorhergehenden Abmahnung der Klägerin. Dies stünde dem Charakter der Wartezeit, eine Kündigung gerade ohne Gründe im Sinne von § 1 Abs. 2 KSchG zu ermöglichen entgegen. Vielmehr soll es dem Arbeitgeber im Rahmen der Wartezeit möglich sein, den Arbeitnehmer umfassend zu prüfen und sich gegebenenfalls ohne Hinzutreten weiterer Umstände wieder von ihm oder ihr zu lösen, soweit diese nicht treuwidrig oder diskriminierend sind. Eine Abmahnung würde es aber erforderlich machen, dass nach dem Abmahnungssachverhalt noch weitere Tatsachen vorfallen, die dann zur Kündigung berechtigen. Eine Abmahnung war daher vorliegend nicht erforderlich.
34 
bb) Es bestand nach der zutreffenden Auffassung des BAG keine Pflicht zur Anhörung der Klägerin zu den im Raum stehenden Vorwürfen und zur Preisgabe der Quelle der Gerüchte.
35 
(1) Eine generelle Verpflichtung des Arbeitgebers, bei Fehlen eines Betriebsrats den zu kündigenden Arbeitnehmer anzuhören, wie es das ArbG Gelsenkirchen befürwortet (a.a.O.), hat keine gesetzliche Grundlage. Vielmehr besteht gerade nur im Fall des Bestehens eines Betriebsrats gem. § 102 Abs. 1 BetrVG eine Pflicht zur Anhörung, den die Arbeitnehmer im Betrieb bei Vorliegen der Voraussetzungen selbst schaffen können. Auch § 626 Abs. 2 S. 3 BGB spricht insoweit nur davon, dass Kündigungsgründe bei einer außerordentlichen Kündigung allein auf Verlangen mitzuteilen sind. Daraus wird allgemein der Umkehrschluss gezogen, dass eine vorhergehende Mitteilung der Gründe für die Wirksamkeit der Kündigung nicht notwendig ist (ErfK/Müller-Glöge, 16. Aufl., § 626 BGB Rn. 243; MünchKommBGB/Henssler, § 626 BGB Rn. 61 m.w.N.). Eine Anhörung würde die Vorschrift ins Gegenteil verkehren und obsolet machen. Allein der Umstand der Verdachtskündigung rechtfertigt es, hiervon eine Ausnahme zu machen, da der Arbeitgeber in einem solchen Fall selbst nur einen dringenden Verdacht des Kündigungssachverhalts hegt und nicht von der Gegebenheit der kündigungsrelevanten Tatsachen ausgeht. Insoweit muss er zumindest dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme gewähren.
36 
(2) Auch aus § 82 Abs. 1 S. 1 BetrVG folgt nach der überzeugenden Rechtsprechung des BAG nichts anderes. Nach dieser Bestimmung hat der Arbeitnehmer ein Recht darauf, in betrieblichen Angelegenheiten, die seine Person betreffen, angehört zu werden. Selbst wenn man zu diesen Angelegenheiten auch die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Kündigung rechnet, ergibt sich daraus nicht, dass umgekehrt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vor dem Ausspruch einer Kündigung anhören müsste und dass diese Anhörung Voraussetzung für die Wirksamkeit der Kündigung wäre. Das in § 82 Abs. 1 S. 2 BetrVG vorgesehene Recht, zu ihn betreffenden Maßnahmen des Arbeitgebers Stellung zu nehmen, bedeutet jedenfalls nicht, dass der Arbeitnehmer schon vor deren Durchführung Stellung nehmen können muss.
37 
(3) Aus Art. 1 Abs.1, 2 Abs. 1, 12 GG abgeleitete Schutzzweckgesichtspunkte gebieten jedenfalls vorliegend keine andere Wertung. In der Wartezeit bedarf es keiner besonderen Gründe oder Rechtfertigung für die Kündigung. Vielmehr steht es dem Arbeitgeber frei, sich vom Arbeitsverhältnis zu lösen. Einer vorhergehenden Anhörung bedarf es daher jedenfalls in diesem Fall nicht.
38 
(4) Demnach bestand auch keine Pflicht des Beklagten, die Quelle der Gerüchte preiszugeben. Eine solche Pflicht besteht selbst im Rahmen der Verdachtskündigung nicht, auch wenn dabei die Anhörung des Arbeitnehmers als Wirksamkeitsvoraussetzung der Kündigung erforderlich ist. Der Arbeitnehmer muss nur mit einem hinreichend konkreten Sachverhalt konfrontiert werden, so dass er sich substantiiert darauf einlassen kann; eine Konfrontation mit Belastungszeugen oder die Teilnahme des Arbeitnehmers an Zeugenbefragungen ist hingegen nicht notwendig (vgl. MünchKommBGB/Henssler, § 626 BGB Rn. 249 m.w.N.). Ein Arbeitgeber ist demnach selbst dann nicht verpflichtet, seine Erkenntnisquellen offenzulegen, soweit er zur Anhörung verpflichtet ist. Soweit eine Anhörung wie hier vorliegend entbehrlich ist, kann demnach nichts anderes gelten. Die Klägerin ist insofern auf die staatlichen Ermittlungsbehörden wie Polizei und Staatsanwaltschaft zu verweisen, wenn sie wegen der im Raum stehenden Straftaten der ihr unbekannten Dritten, wie etwa eine Verleumdung, die Quellen der Gerüchte offengelegt haben möchte.
39 
cc) Es handelt sich bei der Kündigung der Beklagten auch um keinen Willkürakt. Vielmehr hat der Beklagte nachvollziehbar vorgetragen, dass es aufgrund der unzureichenden Information der Klägerin über das freundschaftliche Verhältnis zu einer ehemaligen Schülerin zu einem Vertrauensverlust gekommen ist. Es liegen daher keine sachfremden Motive für die Kündigung vor.
40 
(1) Dabei ist es zunächst unerheblich, ob die Vorwürfe, so wie sie an den Beklagten herangetragen wurden, tatsächlich insgesamt zutreffen. Entscheidend ist vielmehr, dass die Klägerin beim Vorstellungsgespräch nur von einem freundschaftlichen Verhältnis zu einer Abiturientin berichtete. Im vorliegenden Verfahren hat sie aber selbst eingeräumt, dass das freundschaftliche Verhältnis bereits seit Sommer 2013 bestand und die Schülerin erst 2015 die Schule als Abiturientin verlassen hat. Das freundschaftliche Verhältnis bestand daher in einem Zeitraum von zumindest zwei Jahren und zu einer Zeit, als die Klägerin die Schülerin selbst unterrichtete (Schuljahr 2013/2014). Auch wenn die Schülerin, wie die Klägerin behauptet, über den gesamten Zeitraum volljährig gewesen ist und keine Zweifel an ihrer Reife und ihrer seelischen Gesundheit bestanden, so ist allein der Umstand, dass sie den Umfang und das Ausmaß des Verhältnisses nicht ausreichend beim Vorstellungsgespräch wiedergegeben hat, ausreichend, um einen Vertrauensverlust der Beklagten zu begründen.
41 
(2) Im Übrigen bestehen aufgrund des Sachverhalts keine sachfremden Motive für die Kündigung. Vielmehr steht es dem Beklagten frei, sich aufgrund der im Raum stehenden Vorwürfe von der Klägerin zu lösen. Als Träger einer Schule ist der beklagte Verein berechtigt, die Beschäftigung von neu eingestellten Lehrern, die ein, wenn auch nur freundschaftliches, Näheverhältnis zu Schülern an den Tag gelegt haben, kritisch zu bewerten und gegebenenfalls noch in der Wartezeit das Arbeitsverhältnis wieder zu beenden. Es waren vorliegend keine aus der Luft gegriffenen Gründe, die nicht im Ansatz der Wahrheit entsprechen. Vielmehr räumt die Klägerin selbst ein, dass ihr Verhältnis zu der Schülerin kritisiert werden kann. Allein der Umstand, dass die Klägerin eingestellt worden ist, ändert noch nichts daran, dass es dem Beklagten frei steht, den Sachverhalt im Lauf der Wartezeit nochmals zu überdenken. Dies gilt vor allem, wenn man die nachträglich erhobenen Vorwürfe bedenkt. Auch wenn diese nicht in dem geschilderten Ausmaß zutreffen sollten, so ist es der Beklagten doch erst recht zugestanden, angesichts der im Raum stehenden Vorwürfe die Beschäftigung der Klägerin erneut kritisch zu beurteilen. Ein willkürliches Motiv für die Kündigung ergibt sich daraus jedenfalls nicht.
42 
dd) Die Kündigung ist auch nicht aufgrund der möglichen beruflichen Behinderung der Klägerin treuwidrig.
43 
(1) Allein der Umstand, dass die Klägerin als E.lehrerin nur im Bereich der XX-Schulen tätig sein kann, hindert den Beklagten nicht an der Kündigung des Vertragsverhältnisses. Vielmehr hat sich die Klägerin aus freier Entscheidung für den Beruf entschieden und muss sich mit den dafür bestehenden Gegebenheiten arrangieren. Eine Pflicht zur Weiterbeschäftigung der Klägerin allein deshalb, dass sie aufgrund der Umstände womöglich keine neue Arbeitsstelle im XX-Schulbereich erhält, liegt dem geltenden Kündigungsschutzrecht fern. Es ist ein allgemeines Lebensrisiko, dass man eine Arbeitsstelle verliert, noch dazu in der Wartezeit. Jeder Kündigung ist zunächst einmal eine zumindest vorübergehende Behinderung des beruflichen Fortkommens immanent, soweit nicht sofort im Anschluss eine neue Arbeitsstelle gefunden werden kann. Eine Pflicht zur dauerhaften Bindung kann sich angesichts dessen vorliegend nicht ergeben.
44 
(2) Auch die Besonderheiten der Fallgestaltung rechtfertigen keine andere Bewertung. Insoweit hat die Klägerin die Umstände, die zur vorzeitigen Beendigung der Arbeitsverhältnisse innerhalb eines Schuljahres geführt haben, selbst gesetzt, in dem sie sich auf ein freundschaftliches Verhältnis zu einer Schülerin einließ. Die Klägerin hat das Arbeitsverhältnis mit ihrem vorhergehenden Arbeitgeber noch dazu aufgrund eines Aufhebungsvertrags, also mit ihrer eigenen Zustimmung, beendet. Dafür kann der Beklagte nicht in Mit-Verantwortung gezogen werden.
45 
Eine besondere Verantwortung hat der Beklagte durch die kurzfristige, unterjährige Einstellung in zumindest teilweiser Kenntnis der Umstände nicht übernommen. Zum einen bindet eine Einstellung einen Arbeitgeber gerade innerhalb der Wartezeit nicht auf Dauer an den beschäftigten Arbeitnehmern, sondern erlaubt es ihm innerhalb der Wartezeit zu kündigen. Zum anderen löst auch die Rücksprache mit dem vormaligen Arbeitgeber der Klägerin keine derartige Bindung des Beklagten aus. Ein treuwidriges Verhalten kann dem Beklagten daher nicht vorgeworfen werden.
III.
46 
Die Klägerin trägt gem. §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 91 Abs. 1, 269 Abs. 3 S. 2 ZPO als unterlegene Partei die Kosten des Verfahrens.
IV.
47 
Gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG ist der Wert des Streitgegenstands im Urteil festzusetzen. Für den Bestandsschutzantrag ist insgesamt ein dreifaches Bruttomonatsgehalt der Kläger in Höhe von 1730,00 EUR, insgesamt also 5190 EUR, gem. dem richterlichen Ermessen nach § 3 ZPO anzusetzen.

Gründe

17 
Die zulässige Klage ist nicht begründet.
I.
18 
Die Klage ist zulässig. Hinsichtlich der Kündigungsschutzklage besteht das gem. § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 256 Abs. 1 ZPO notwendige Feststellungsinteresse, welches in der drohenden Präklusion nach §§ 4 S. 1, 7 KSchG zu sehen ist.
II.
19 
Die Klage ist nicht begründet. Die ordentliche Kündigung vom 15.12.2015 hat das Arbeitsverhältnis der Parteien wirksam zum 15.01.2016 aufgelöst.
20 
1. Die Präklusionsfrist nach § 4 S. 1 KSchG hat die Klägerin vorliegend gewahrt. Die Klage gegen die am 15.12.2015 zugegangene Kündigung ist zwar erst am 12.01.2016 zugestellt worden. Sie ist aber bereits am 05.01.2016 beim Arbeitsgericht eingegangen. Die Zustellung ist daher entsprechend § 167 ZPO „demnächst“ erfolgt, so dass auf den Zeitpunkt des Eingangs der Klage abgestellt werden muss. Dieser Zeitpunkt war innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung, so dass die Klage innerhalb der Präklusionsfrist erhoben worden ist.
21 
2. Die ordentliche Kündigung ist nicht aufgrund mangelnder Vertretungsmacht der Vorstandsmitglieder des Beklagten, die die Kündigung ausgesprochen haben, unwirksam.
22 
a) Kündigt jemand in fremdem Namen, aber ohne Vertretungsmacht, ist die Kündigung gem. § 180 S. 1 BGB unwirksam. Hat der Kündigungsempfänger die behauptete Vertretungsmacht des Kündigenden nicht unverzüglich im Sinne von § 174 BGB beanstandet, finden gem. § 180 S. 2 BGB die Vorschriften über die Genehmigung nach §§ 177 ff. BGB entsprechende Anwendung (ErfK/Müller-Glöge, 16. Aufl., § 620 BGB Rn. 29).
23 
b) Die Vorstandsmitglieder des Beklagten W. und A. haben die Kündigung wirksam als dessen gesetzliche Vertreter gem. § 26 Abs. 2 S. 2 BGB ausgesprochen. Soweit beide zusammen handeln, sind sie nach der für den Beklagten geltenden Vertretungsregelung gemeinsam vertretungsberechtigt. Dies ergibt sich aus dem vorgelegten Vereinsregister, nach dem sowohl Herr W. als auch Herr A. Vorstandsmitglieder des Beklagten sind und zu zweit zur Vertretung des Beklagten berechtigt sind. Eine Beteiligung weiterer Vorstandsmitglieder bedurfte es daher nicht.
24 
Die Frage der Beanstandung der Vertretungsmacht gem. § 180 S. 2 BGB bzw. der Zurückweisung der Kündigung mangels vorgelegter Originalvollmacht gem. § 174 BGB stellte sich damit nicht. Im Übrigen besteht das Recht zur Zurückweisung einer Kündigung gem. § 174 BGB im Fall der gesetzlichen Vertretung nicht (BAG, Urteil vom 20.09.2006 - 6 AZR 82/06, NZA 2007, 377 Rn. 37 ff).
25 
c) Daneben ist schließlich unerheblich, ob der Kündigung ein Beschluss der Schulleitungskonferenz zugrundeliegt. Interne Abstimmungsprozesse ändern an der Vertretungsberechtigung der organschaftlichen Vertreter des Beklagten im Außenverhältnis nichts. Demnach bedurfte es zur Wirksamkeit der Kündigung keines Beschlusses der Schulleitungskonferenz. Ob ein solcher Beschluss zur Kündigung der Klägerin vorliegend gefasst wurde, kann daher vorliegend dahinstehen.
26 
3. Die vereinbarte Befristung des Arbeitsverhältnisses bis zum 31.07.2016 steht der ordentlichen Kündigung nicht entgegen Die Parteien haben in Nr. 6 des Arbeitsvertrags die ordentliche Kündbarkeit des Arbeitsverhältnisses ausdrücklich vereinbart, was nach § 15 Abs. 3 TzBfG zulässig ist. Demnach war es dem Beklagten möglich, die ordentliche Kündigung unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist gem. § 622 Abs. 1 BGB von vier Wochen zum Monatsfünfzehnten oder zum Monatsende, die vorliegend mit dem 15.01.2016 auch eingehalten wurde, zu erklären.
27 
4. Die ordentliche Kündigung ist nicht aufgrund fehlender sozialer Rechtfertigung gem. § 1 Abs. 2 KSchG unwirksam. Nachdem das Arbeitsverhältnis erst zum 01.12.2015 begründet wurde, findet das KSchG auf die Kündigung vom 15.12.2015 aufgrund der nicht-erfüllten, sechsmonatigen Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG keine Anwendung. Auf eine soziale Rechtfertigung der Kündigung kommt es demnach nicht an.
28 
5. Die ordentliche Kündigung ist nicht aufgrund eines Verstoßes gegen § 242 BGB unwirksam.
29 
a) Nach der ständigen Rechtsprechung des BAG unterliegen auch Arbeitgeber außerhalb des Anwendungsbereichs des KSchG bei der Ausübung ihres Kündigungsrechts den Schranken von Treu und Glauben (§ 242 BGB) und der Sittenwidrigkeit (§ 138 BGB). Für die Bestimmung des Inhalts und der Grenzen ist dabei die Bedeutung grundrechtlicher Schutzpflichten, vor allem Art. 12 Abs. 1 GG, zu beachten. Maßgeblich sind die Umstände des Einzelfalls. Der durch die Generalklauseln vermittelte Schutz darf allerdings nicht dazu führen, dass außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes dem Arbeitgeber praktisch die im Kündigungsschutzgesetz vorgegebenen Maßstäbe der Sozialwidrigkeit auferlegt werden. In sachlicher Hinsicht geht es darum, Arbeitnehmer vor willkürlichen oder auf sachfremden Motiven beruhenden Kündigungen zu schützen (BAG, Urteil vom 28.06.2007 – 6 AZR 750/06, NZA 2007, 1049 Rn. 29; Urteil vom 25.04.2001 – 5 AZR 360/99, NZA 2002, 87, 89 m.w.N.).
30 
b) Demnach verstößt eine Kündigung gegen § 242 BGB, wenn sie Treu und Glauben aus Gründen verletzt, soweit auf sie wegen Nichterfüllung der sechsmonatigen Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet. Ansonsten würde in diesen Fällen über § 242 BGB der kraft Gesetzes ausgeschlossene Kündigungsschutz doch gewährt und damit die Möglichkeit des Arbeitgebers eingeschränkt werden, die Eignung des Arbeitnehmers für die geschuldete Tätigkeit in seinem Betrieb und Unternehmen während der gesetzlichen Wartezeit zu überprüfen. Eine willkürliche Kündigung liegt in einem solchen Fall nicht vor, wenn ein irgendwie einleuchtender Grund für die Kündigung besteht (BAG, Urteil vom 28.06.2007 – 6 AZR 750/06, NZA 2007, 1049 Rn. 30; Urteil vom 25.04.2001 – 5 AZR 360/99, NZA 2002, 87, 89 m.w.N.).Dementsprechend setzt die Wirksamkeit einer Kündigung aus Gründen im Verhalten des Arbeitnehmers außerhalb des Anwendungsbereichs des Kündigungsschutzgesetzes in der Regel nicht voraus, dass dem Arbeitnehmer zuvor eine vergebliche Abmahnung erteilt worden ist, soweit sich der Arbeitgeber damit nicht in Widerspruch zu seinem bisherigen Verhalten setzt (BAG, Urteil vom 28.08.2008 – 2 AZR 101/07, juris Rn. 34; BAG, Urteil vom 21.02.2001 – 2 AZR 579/99, NZA 2001, 951, 953 f. m.w.N.). Dabei ist die Anhörung des Arbeitnehmers vor einer Kündigung – außer bei der Verdachtskündigung – mangels gesetzlicher Grundlage keine Wirksamkeitsvoraussetzung (BAG, Urteil vom 10.4.2014 – 2 AZR 647/13, NJW 2014, 3533 Rn. 33 ausdrücklich gegen a.A. des ArbG Gelsenkirchen im Urteil vom 17.03.2010 - 2 Ca 319/10, NZA 2010, 1178).
31 
c) Die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen derjenigen Tatsachen, aus denen sich die Treuwidrigkeit ergibt, liegt beim Arbeitnehmer (vgl. BAG, Urteil vom 28.06.2007 – 6 AZR 750/06, NZA 2007, 1049 Rn. 31; Urteil vom 21.02.2001 – 2 AZR 579/99, NZA 2001, 951, 953 f.). Der verfassungsrechtlich gebotene Schutz des Arbeitnehmers wird dabei durch eine abgestufte Darlegungs- und Beweislast gewährleistet. In einem ersten Schritt muss der Arbeitnehmer, soweit er die Überlegungen des Arbeitgebers, die zu seiner Kündigung geführt haben, nicht kennt, lediglich einen Sachverhalt vortragen, der die Treuwidrigkeit der Kündigung nach § 242 BGB indiziert. Der Arbeitgeber muss sich sodann im Einzelnen gem. § 138 Abs. 2 ZPO auf diesen Vortrag einlassen, um ihn zu entkräften. Kommt der Arbeitgeber dem nicht nach, gilt der schlüssige Sachvortrag des Arbeitnehmers gem. § 138 Abs. 3 ZPO als zugestanden (BAG, Urteil vom 28.06.2007 – 6 AZR 750/06, NZA 2007, 1049 Rn. 31 mwN).
32 
d) Vorliegend verstößt die Kündigung des Beklagten nicht gegen Treu und Glauben. Die darlegungs- und beweispflichtige Klägerin hat schon keinen Sachverhalt vorgetragen, der die Treuwidrigkeit der Kündigung nach § 242 BGB indiziert.
33 
aa) Es bestand nach der zutreffenden Auffassung des BAG keine Pflicht zur vorhergehenden Abmahnung der Klägerin. Dies stünde dem Charakter der Wartezeit, eine Kündigung gerade ohne Gründe im Sinne von § 1 Abs. 2 KSchG zu ermöglichen entgegen. Vielmehr soll es dem Arbeitgeber im Rahmen der Wartezeit möglich sein, den Arbeitnehmer umfassend zu prüfen und sich gegebenenfalls ohne Hinzutreten weiterer Umstände wieder von ihm oder ihr zu lösen, soweit diese nicht treuwidrig oder diskriminierend sind. Eine Abmahnung würde es aber erforderlich machen, dass nach dem Abmahnungssachverhalt noch weitere Tatsachen vorfallen, die dann zur Kündigung berechtigen. Eine Abmahnung war daher vorliegend nicht erforderlich.
34 
bb) Es bestand nach der zutreffenden Auffassung des BAG keine Pflicht zur Anhörung der Klägerin zu den im Raum stehenden Vorwürfen und zur Preisgabe der Quelle der Gerüchte.
35 
(1) Eine generelle Verpflichtung des Arbeitgebers, bei Fehlen eines Betriebsrats den zu kündigenden Arbeitnehmer anzuhören, wie es das ArbG Gelsenkirchen befürwortet (a.a.O.), hat keine gesetzliche Grundlage. Vielmehr besteht gerade nur im Fall des Bestehens eines Betriebsrats gem. § 102 Abs. 1 BetrVG eine Pflicht zur Anhörung, den die Arbeitnehmer im Betrieb bei Vorliegen der Voraussetzungen selbst schaffen können. Auch § 626 Abs. 2 S. 3 BGB spricht insoweit nur davon, dass Kündigungsgründe bei einer außerordentlichen Kündigung allein auf Verlangen mitzuteilen sind. Daraus wird allgemein der Umkehrschluss gezogen, dass eine vorhergehende Mitteilung der Gründe für die Wirksamkeit der Kündigung nicht notwendig ist (ErfK/Müller-Glöge, 16. Aufl., § 626 BGB Rn. 243; MünchKommBGB/Henssler, § 626 BGB Rn. 61 m.w.N.). Eine Anhörung würde die Vorschrift ins Gegenteil verkehren und obsolet machen. Allein der Umstand der Verdachtskündigung rechtfertigt es, hiervon eine Ausnahme zu machen, da der Arbeitgeber in einem solchen Fall selbst nur einen dringenden Verdacht des Kündigungssachverhalts hegt und nicht von der Gegebenheit der kündigungsrelevanten Tatsachen ausgeht. Insoweit muss er zumindest dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme gewähren.
36 
(2) Auch aus § 82 Abs. 1 S. 1 BetrVG folgt nach der überzeugenden Rechtsprechung des BAG nichts anderes. Nach dieser Bestimmung hat der Arbeitnehmer ein Recht darauf, in betrieblichen Angelegenheiten, die seine Person betreffen, angehört zu werden. Selbst wenn man zu diesen Angelegenheiten auch die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Kündigung rechnet, ergibt sich daraus nicht, dass umgekehrt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vor dem Ausspruch einer Kündigung anhören müsste und dass diese Anhörung Voraussetzung für die Wirksamkeit der Kündigung wäre. Das in § 82 Abs. 1 S. 2 BetrVG vorgesehene Recht, zu ihn betreffenden Maßnahmen des Arbeitgebers Stellung zu nehmen, bedeutet jedenfalls nicht, dass der Arbeitnehmer schon vor deren Durchführung Stellung nehmen können muss.
37 
(3) Aus Art. 1 Abs.1, 2 Abs. 1, 12 GG abgeleitete Schutzzweckgesichtspunkte gebieten jedenfalls vorliegend keine andere Wertung. In der Wartezeit bedarf es keiner besonderen Gründe oder Rechtfertigung für die Kündigung. Vielmehr steht es dem Arbeitgeber frei, sich vom Arbeitsverhältnis zu lösen. Einer vorhergehenden Anhörung bedarf es daher jedenfalls in diesem Fall nicht.
38 
(4) Demnach bestand auch keine Pflicht des Beklagten, die Quelle der Gerüchte preiszugeben. Eine solche Pflicht besteht selbst im Rahmen der Verdachtskündigung nicht, auch wenn dabei die Anhörung des Arbeitnehmers als Wirksamkeitsvoraussetzung der Kündigung erforderlich ist. Der Arbeitnehmer muss nur mit einem hinreichend konkreten Sachverhalt konfrontiert werden, so dass er sich substantiiert darauf einlassen kann; eine Konfrontation mit Belastungszeugen oder die Teilnahme des Arbeitnehmers an Zeugenbefragungen ist hingegen nicht notwendig (vgl. MünchKommBGB/Henssler, § 626 BGB Rn. 249 m.w.N.). Ein Arbeitgeber ist demnach selbst dann nicht verpflichtet, seine Erkenntnisquellen offenzulegen, soweit er zur Anhörung verpflichtet ist. Soweit eine Anhörung wie hier vorliegend entbehrlich ist, kann demnach nichts anderes gelten. Die Klägerin ist insofern auf die staatlichen Ermittlungsbehörden wie Polizei und Staatsanwaltschaft zu verweisen, wenn sie wegen der im Raum stehenden Straftaten der ihr unbekannten Dritten, wie etwa eine Verleumdung, die Quellen der Gerüchte offengelegt haben möchte.
39 
cc) Es handelt sich bei der Kündigung der Beklagten auch um keinen Willkürakt. Vielmehr hat der Beklagte nachvollziehbar vorgetragen, dass es aufgrund der unzureichenden Information der Klägerin über das freundschaftliche Verhältnis zu einer ehemaligen Schülerin zu einem Vertrauensverlust gekommen ist. Es liegen daher keine sachfremden Motive für die Kündigung vor.
40 
(1) Dabei ist es zunächst unerheblich, ob die Vorwürfe, so wie sie an den Beklagten herangetragen wurden, tatsächlich insgesamt zutreffen. Entscheidend ist vielmehr, dass die Klägerin beim Vorstellungsgespräch nur von einem freundschaftlichen Verhältnis zu einer Abiturientin berichtete. Im vorliegenden Verfahren hat sie aber selbst eingeräumt, dass das freundschaftliche Verhältnis bereits seit Sommer 2013 bestand und die Schülerin erst 2015 die Schule als Abiturientin verlassen hat. Das freundschaftliche Verhältnis bestand daher in einem Zeitraum von zumindest zwei Jahren und zu einer Zeit, als die Klägerin die Schülerin selbst unterrichtete (Schuljahr 2013/2014). Auch wenn die Schülerin, wie die Klägerin behauptet, über den gesamten Zeitraum volljährig gewesen ist und keine Zweifel an ihrer Reife und ihrer seelischen Gesundheit bestanden, so ist allein der Umstand, dass sie den Umfang und das Ausmaß des Verhältnisses nicht ausreichend beim Vorstellungsgespräch wiedergegeben hat, ausreichend, um einen Vertrauensverlust der Beklagten zu begründen.
41 
(2) Im Übrigen bestehen aufgrund des Sachverhalts keine sachfremden Motive für die Kündigung. Vielmehr steht es dem Beklagten frei, sich aufgrund der im Raum stehenden Vorwürfe von der Klägerin zu lösen. Als Träger einer Schule ist der beklagte Verein berechtigt, die Beschäftigung von neu eingestellten Lehrern, die ein, wenn auch nur freundschaftliches, Näheverhältnis zu Schülern an den Tag gelegt haben, kritisch zu bewerten und gegebenenfalls noch in der Wartezeit das Arbeitsverhältnis wieder zu beenden. Es waren vorliegend keine aus der Luft gegriffenen Gründe, die nicht im Ansatz der Wahrheit entsprechen. Vielmehr räumt die Klägerin selbst ein, dass ihr Verhältnis zu der Schülerin kritisiert werden kann. Allein der Umstand, dass die Klägerin eingestellt worden ist, ändert noch nichts daran, dass es dem Beklagten frei steht, den Sachverhalt im Lauf der Wartezeit nochmals zu überdenken. Dies gilt vor allem, wenn man die nachträglich erhobenen Vorwürfe bedenkt. Auch wenn diese nicht in dem geschilderten Ausmaß zutreffen sollten, so ist es der Beklagten doch erst recht zugestanden, angesichts der im Raum stehenden Vorwürfe die Beschäftigung der Klägerin erneut kritisch zu beurteilen. Ein willkürliches Motiv für die Kündigung ergibt sich daraus jedenfalls nicht.
42 
dd) Die Kündigung ist auch nicht aufgrund der möglichen beruflichen Behinderung der Klägerin treuwidrig.
43 
(1) Allein der Umstand, dass die Klägerin als E.lehrerin nur im Bereich der XX-Schulen tätig sein kann, hindert den Beklagten nicht an der Kündigung des Vertragsverhältnisses. Vielmehr hat sich die Klägerin aus freier Entscheidung für den Beruf entschieden und muss sich mit den dafür bestehenden Gegebenheiten arrangieren. Eine Pflicht zur Weiterbeschäftigung der Klägerin allein deshalb, dass sie aufgrund der Umstände womöglich keine neue Arbeitsstelle im XX-Schulbereich erhält, liegt dem geltenden Kündigungsschutzrecht fern. Es ist ein allgemeines Lebensrisiko, dass man eine Arbeitsstelle verliert, noch dazu in der Wartezeit. Jeder Kündigung ist zunächst einmal eine zumindest vorübergehende Behinderung des beruflichen Fortkommens immanent, soweit nicht sofort im Anschluss eine neue Arbeitsstelle gefunden werden kann. Eine Pflicht zur dauerhaften Bindung kann sich angesichts dessen vorliegend nicht ergeben.
44 
(2) Auch die Besonderheiten der Fallgestaltung rechtfertigen keine andere Bewertung. Insoweit hat die Klägerin die Umstände, die zur vorzeitigen Beendigung der Arbeitsverhältnisse innerhalb eines Schuljahres geführt haben, selbst gesetzt, in dem sie sich auf ein freundschaftliches Verhältnis zu einer Schülerin einließ. Die Klägerin hat das Arbeitsverhältnis mit ihrem vorhergehenden Arbeitgeber noch dazu aufgrund eines Aufhebungsvertrags, also mit ihrer eigenen Zustimmung, beendet. Dafür kann der Beklagte nicht in Mit-Verantwortung gezogen werden.
45 
Eine besondere Verantwortung hat der Beklagte durch die kurzfristige, unterjährige Einstellung in zumindest teilweiser Kenntnis der Umstände nicht übernommen. Zum einen bindet eine Einstellung einen Arbeitgeber gerade innerhalb der Wartezeit nicht auf Dauer an den beschäftigten Arbeitnehmern, sondern erlaubt es ihm innerhalb der Wartezeit zu kündigen. Zum anderen löst auch die Rücksprache mit dem vormaligen Arbeitgeber der Klägerin keine derartige Bindung des Beklagten aus. Ein treuwidriges Verhalten kann dem Beklagten daher nicht vorgeworfen werden.
III.
46 
Die Klägerin trägt gem. §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 91 Abs. 1, 269 Abs. 3 S. 2 ZPO als unterlegene Partei die Kosten des Verfahrens.
IV.
47 
Gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG ist der Wert des Streitgegenstands im Urteil festzusetzen. Für den Bestandsschutzantrag ist insgesamt ein dreifaches Bruttomonatsgehalt der Kläger in Höhe von 1730,00 EUR, insgesamt also 5190 EUR, gem. dem richterlichen Ermessen nach § 3 ZPO anzusetzen.
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Zivilprozessordnung
Bürgerliches Gesetzbuch
BGB
Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 242 Leistung nach Treu und Glauben
Der Schuldner ist verpflichtet, die Leistung so zu bewirken, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern.
Grundgesetz für die Bundesrepublik Deutschland - GG | Art 2
(1) Jeder hat das Recht auf die freie Entfaltung seiner Persönlichkeit, soweit er nicht die Rechte anderer verletzt und nicht gegen die verfassungsmäßige Ordnung oder das Sittengesetz verstößt. (2) Jeder hat das Recht auf Leben und körperliche Unver
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Zivilprozessordnung
Bürgerliches Gesetzbuch
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Der Schuldner ist verpflichtet, die Leistung so zu bewirken, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern.
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(1) Jeder hat das Recht auf die freie Entfaltung seiner Persönlichkeit, soweit er nicht die Rechte anderer verletzt und nicht gegen die verfassungsmäßige Ordnung oder das Sittengesetz verstößt. (2) Jeder hat das Recht auf Leben und körperliche Unver
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Bundesarbeitsgericht Urteil, 10. Apr. 2014 - 2 AZR 647/13
published on 10/04/2014 00:00
Bundesarbeitsgericht
Tenor Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 14. Januar 2013 - 7 Sa 1790/11 - wird auf seine Kosten zurückgewiesen.
SubjectsAnlegerrecht, Handels- und Gesellschaftsrecht, Immobilienrecht, andere, Wirtschaftsrecht
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Annotations

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 174 Einseitiges Rechtsgeschäft eines Bevollmächtigten

Ein einseitiges Rechtsgeschäft, das ein Bevollmächtigter einem anderen gegenüber vornimmt, ist unwirksam, wenn der Bevollmächtigte eine Vollmachtsurkunde nicht vorlegt und der andere das Rechtsgeschäft aus diesem Grunde unverzüglich zurückweist. Die Zurückweisung ist ausgeschlossen, wenn der Vollmachtgeber den anderen von der Bevollmächtigung in Kenntnis gesetzt hatte.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 46 Grundsatz

(1) Das Urteilsverfahren findet in den in § 2 Abs. 1 bis 4 bezeichneten bürgerlichen Rechtsstreitigkeiten Anwendung.

(2) Für das Urteilsverfahren des ersten Rechtszugs gelten die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über das Verfahren vor den Amtsgerichten entsprechend, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt. Die Vorschriften über den frühen ersten Termin zur mündlichen Verhandlung und das schriftliche Vorverfahren (§§ 275 bis 277 der Zivilprozeßordnung), über das vereinfachte Verfahren (§ 495a der Zivilprozeßordnung), über den Urkunden- und Wechselprozeß (§§ 592 bis 605a der Zivilprozeßordnung), über die Musterfeststellungsklage (§§ 606 bis 613 der Zivilprozessordnung), über die Entscheidung ohne mündliche Verhandlung (§ 128 Abs. 2 der Zivilprozeßordnung) und über die Verlegung von Terminen in der Zeit vom 1. Juli bis 31. August (§ 227 Abs. 3 Satz 1 der Zivilprozeßordnung) finden keine Anwendung. § 127 Abs. 2 der Zivilprozessordnung findet mit der Maßgabe Anwendung, dass die sofortige Beschwerde bei Bestandsschutzstreitigkeiten unabhängig von dem Streitwert zulässig ist.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 313 Form und Inhalt des Urteils

(1) Das Urteil enthält:

1.
die Bezeichnung der Parteien, ihrer gesetzlichen Vertreter und der Prozessbevollmächtigten;
2.
die Bezeichnung des Gerichts und die Namen der Richter, die bei der Entscheidung mitgewirkt haben;
3.
den Tag, an dem die mündliche Verhandlung geschlossen worden ist;
4.
die Urteilsformel;
5.
den Tatbestand;
6.
die Entscheidungsgründe.

(2) Im Tatbestand sollen die erhobenen Ansprüche und die dazu vorgebrachten Angriffs- und Verteidigungsmittel unter Hervorhebung der gestellten Anträge nur ihrem wesentlichen Inhalt nach knapp dargestellt werden. Wegen der Einzelheiten des Sach- und Streitstandes soll auf Schriftsätze, Protokolle und andere Unterlagen verwiesen werden.

(3) Die Entscheidungsgründe enthalten eine kurze Zusammenfassung der Erwägungen, auf denen die Entscheidung in tatsächlicher und rechtlicher Hinsicht beruht.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 46 Grundsatz

(1) Das Urteilsverfahren findet in den in § 2 Abs. 1 bis 4 bezeichneten bürgerlichen Rechtsstreitigkeiten Anwendung.

(2) Für das Urteilsverfahren des ersten Rechtszugs gelten die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über das Verfahren vor den Amtsgerichten entsprechend, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt. Die Vorschriften über den frühen ersten Termin zur mündlichen Verhandlung und das schriftliche Vorverfahren (§§ 275 bis 277 der Zivilprozeßordnung), über das vereinfachte Verfahren (§ 495a der Zivilprozeßordnung), über den Urkunden- und Wechselprozeß (§§ 592 bis 605a der Zivilprozeßordnung), über die Musterfeststellungsklage (§§ 606 bis 613 der Zivilprozessordnung), über die Entscheidung ohne mündliche Verhandlung (§ 128 Abs. 2 der Zivilprozeßordnung) und über die Verlegung von Terminen in der Zeit vom 1. Juli bis 31. August (§ 227 Abs. 3 Satz 1 der Zivilprozeßordnung) finden keine Anwendung. § 127 Abs. 2 der Zivilprozessordnung findet mit der Maßgabe Anwendung, dass die sofortige Beschwerde bei Bestandsschutzstreitigkeiten unabhängig von dem Streitwert zulässig ist.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 256 Feststellungsklage

(1) Auf Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses, auf Anerkennung einer Urkunde oder auf Feststellung ihrer Unechtheit kann Klage erhoben werden, wenn der Kläger ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverhältnis oder die Echtheit oder Unechtheit der Urkunde durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt werde.

(2) Bis zum Schluss derjenigen mündlichen Verhandlung, auf die das Urteil ergeht, kann der Kläger durch Erweiterung des Klageantrags, der Beklagte durch Erhebung einer Widerklage beantragen, dass ein im Laufe des Prozesses streitig gewordenes Rechtsverhältnis, von dessen Bestehen oder Nichtbestehen die Entscheidung des Rechtsstreits ganz oder zum Teil abhängt, durch richterliche Entscheidung festgestellt werde.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 4 Anrufung des Arbeitsgerichts

Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist. Im Falle des § 2 ist die Klage auf Feststellung zu erheben, daß die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist. Hat der Arbeitnehmer Einspruch beim Betriebsrat eingelegt (§ 3), so soll er der Klage die Stellungnahme des Betriebsrats beifügen. Soweit die Kündigung der Zustimmung einer Behörde bedarf, läuft die Frist zur Anrufung des Arbeitsgerichts erst von der Bekanntgabe der Entscheidung der Behörde an den Arbeitnehmer ab.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 167 Rückwirkung der Zustellung

Soll durch die Zustellung eine Frist gewahrt werden oder die Verjährung neu beginnen oder nach § 204 des Bürgerlichen Gesetzbuchs gehemmt werden, tritt diese Wirkung bereits mit Eingang des Antrags oder der Erklärung ein, wenn die Zustellung demnächst erfolgt.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 180 Einseitiges Rechtsgeschäft

Bei einem einseitigen Rechtsgeschäft ist Vertretung ohne Vertretungsmacht unzulässig. Hat jedoch derjenige, welchem gegenüber ein solches Rechtsgeschäft vorzunehmen war, die von dem Vertreter behauptete Vertretungsmacht bei der Vornahme des Rechtsgeschäfts nicht beanstandet oder ist er damit einverstanden gewesen, dass der Vertreter ohne Vertretungsmacht handele, so finden die Vorschriften über Verträge entsprechende Anwendung. Das Gleiche gilt, wenn ein einseitiges Rechtsgeschäft gegenüber einem Vertreter ohne Vertretungsmacht mit dessen Einverständnis vorgenommen wird.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 174 Einseitiges Rechtsgeschäft eines Bevollmächtigten

Ein einseitiges Rechtsgeschäft, das ein Bevollmächtigter einem anderen gegenüber vornimmt, ist unwirksam, wenn der Bevollmächtigte eine Vollmachtsurkunde nicht vorlegt und der andere das Rechtsgeschäft aus diesem Grunde unverzüglich zurückweist. Die Zurückweisung ist ausgeschlossen, wenn der Vollmachtgeber den anderen von der Bevollmächtigung in Kenntnis gesetzt hatte.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 180 Einseitiges Rechtsgeschäft

Bei einem einseitigen Rechtsgeschäft ist Vertretung ohne Vertretungsmacht unzulässig. Hat jedoch derjenige, welchem gegenüber ein solches Rechtsgeschäft vorzunehmen war, die von dem Vertreter behauptete Vertretungsmacht bei der Vornahme des Rechtsgeschäfts nicht beanstandet oder ist er damit einverstanden gewesen, dass der Vertreter ohne Vertretungsmacht handele, so finden die Vorschriften über Verträge entsprechende Anwendung. Das Gleiche gilt, wenn ein einseitiges Rechtsgeschäft gegenüber einem Vertreter ohne Vertretungsmacht mit dessen Einverständnis vorgenommen wird.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 26 Vorstand und Vertretung

(1) Der Verein muss einen Vorstand haben. Der Vorstand vertritt den Verein gerichtlich und außergerichtlich; er hat die Stellung eines gesetzlichen Vertreters. Der Umfang der Vertretungsmacht kann durch die Satzung mit Wirkung gegen Dritte beschränkt werden.

(2) Besteht der Vorstand aus mehreren Personen, so wird der Verein durch die Mehrheit der Vorstandsmitglieder vertreten. Ist eine Willenserklärung gegenüber einem Verein abzugeben, so genügt die Abgabe gegenüber einem Mitglied des Vorstands.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 180 Einseitiges Rechtsgeschäft

Bei einem einseitigen Rechtsgeschäft ist Vertretung ohne Vertretungsmacht unzulässig. Hat jedoch derjenige, welchem gegenüber ein solches Rechtsgeschäft vorzunehmen war, die von dem Vertreter behauptete Vertretungsmacht bei der Vornahme des Rechtsgeschäfts nicht beanstandet oder ist er damit einverstanden gewesen, dass der Vertreter ohne Vertretungsmacht handele, so finden die Vorschriften über Verträge entsprechende Anwendung. Das Gleiche gilt, wenn ein einseitiges Rechtsgeschäft gegenüber einem Vertreter ohne Vertretungsmacht mit dessen Einverständnis vorgenommen wird.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 174 Einseitiges Rechtsgeschäft eines Bevollmächtigten

Ein einseitiges Rechtsgeschäft, das ein Bevollmächtigter einem anderen gegenüber vornimmt, ist unwirksam, wenn der Bevollmächtigte eine Vollmachtsurkunde nicht vorlegt und der andere das Rechtsgeschäft aus diesem Grunde unverzüglich zurückweist. Die Zurückweisung ist ausgeschlossen, wenn der Vollmachtgeber den anderen von der Bevollmächtigung in Kenntnis gesetzt hatte.

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 15 Ende des befristeten Arbeitsvertrages

(1) Ein kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag endet mit Ablauf der vereinbarten Zeit.

(2) Ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag endet mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung.

(3) Wird für ein befristetes Arbeitsverhältnis eine Probezeit vereinbart, so muss diese im Verhältnis zu der erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit stehen.

(4) Ein befristetes Arbeitsverhältnis unterliegt nur dann der ordentlichen Kündigung, wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist.

(5) Ist das Arbeitsverhältnis für die Lebenszeit einer Person oder für längere Zeit als fünf Jahre eingegangen, so kann es von dem Arbeitnehmer nach Ablauf von fünf Jahren gekündigt werden. Die Kündigungsfrist beträgt sechs Monate.

(6) Wird das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Zeit, für die es eingegangen ist, oder nach Zweckerreichung mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt, so gilt es als auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht oder dem Arbeitnehmer die Zweckerreichung nicht unverzüglich mitteilt.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 622 Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen

(1) Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.

(2) Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen

1.
zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,
2.
fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
3.
acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
4.
zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,
5.
zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,
6.
15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,
7.
20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.

(3) Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.

(4) Von den Absätzen 1 bis 3 abweichende Regelungen können durch Tarifvertrag vereinbart werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags gelten die abweichenden tarifvertraglichen Bestimmungen zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, wenn ihre Anwendung zwischen ihnen vereinbart ist.

(5) Einzelvertraglich kann eine kürzere als die in Absatz 1 genannte Kündigungsfrist nur vereinbart werden,

1.
wenn ein Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt ist; dies gilt nicht, wenn das Arbeitsverhältnis über die Zeit von drei Monaten hinaus fortgesetzt wird;
2.
wenn der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt und die Kündigungsfrist vier Wochen nicht unterschreitet.
Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen. Die einzelvertragliche Vereinbarung längerer als der in den Absätzen 1 bis 3 genannten Kündigungsfristen bleibt hiervon unberührt.

(6) Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer darf keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 1 Sozial ungerechtfertigte Kündigungen

(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.

(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn

1.
in Betrieben des privaten Rechts
a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt,
b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat,
2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts
a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt,
b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
Satz 2 gilt entsprechend, wenn die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen oder eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Arbeitsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat. Der Arbeitgeber hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung bedingen.

(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.

(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.

(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 242 Leistung nach Treu und Glauben

Der Schuldner ist verpflichtet, die Leistung so zu bewirken, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 138 Sittenwidriges Rechtsgeschäft; Wucher

(1) Ein Rechtsgeschäft, das gegen die guten Sitten verstößt, ist nichtig.

(2) Nichtig ist insbesondere ein Rechtsgeschäft, durch das jemand unter Ausbeutung der Zwangslage, der Unerfahrenheit, des Mangels an Urteilsvermögen oder der erheblichen Willensschwäche eines anderen sich oder einem Dritten für eine Leistung Vermögensvorteile versprechen oder gewähren lässt, die in einem auffälligen Missverhältnis zu der Leistung stehen.

Grundgesetz für die Bundesrepublik Deutschland - GG | Art 12

(1) Alle Deutschen haben das Recht, Beruf, Arbeitsplatz und Ausbildungsstätte frei zu wählen. Die Berufsausübung kann durch Gesetz oder auf Grund eines Gesetzes geregelt werden.

(2) Niemand darf zu einer bestimmten Arbeit gezwungen werden, außer im Rahmen einer herkömmlichen allgemeinen, für alle gleichen öffentlichen Dienstleistungspflicht.

(3) Zwangsarbeit ist nur bei einer gerichtlich angeordneten Freiheitsentziehung zulässig.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 242 Leistung nach Treu und Glauben

Der Schuldner ist verpflichtet, die Leistung so zu bewirken, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 1 Sozial ungerechtfertigte Kündigungen

(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.

(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn

1.
in Betrieben des privaten Rechts
a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt,
b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat,
2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts
a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt,
b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
Satz 2 gilt entsprechend, wenn die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen oder eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Arbeitsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat. Der Arbeitgeber hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung bedingen.

(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.

(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.

(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 242 Leistung nach Treu und Glauben

Der Schuldner ist verpflichtet, die Leistung so zu bewirken, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 138 Erklärungspflicht über Tatsachen; Wahrheitspflicht

(1) Die Parteien haben ihre Erklärungen über tatsächliche Umstände vollständig und der Wahrheit gemäß abzugeben.

(2) Jede Partei hat sich über die von dem Gegner behaupteten Tatsachen zu erklären.

(3) Tatsachen, die nicht ausdrücklich bestritten werden, sind als zugestanden anzusehen, wenn nicht die Absicht, sie bestreiten zu wollen, aus den übrigen Erklärungen der Partei hervorgeht.

(4) Eine Erklärung mit Nichtwissen ist nur über Tatsachen zulässig, die weder eigene Handlungen der Partei noch Gegenstand ihrer eigenen Wahrnehmung gewesen sind.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 242 Leistung nach Treu und Glauben

Der Schuldner ist verpflichtet, die Leistung so zu bewirken, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 1 Sozial ungerechtfertigte Kündigungen

(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.

(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn

1.
in Betrieben des privaten Rechts
a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt,
b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat,
2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts
a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt,
b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
Satz 2 gilt entsprechend, wenn die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen oder eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Arbeitsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat. Der Arbeitgeber hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung bedingen.

(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.

(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.

(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 102 Mitbestimmung bei Kündigungen

(1) Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu hören. Der Arbeitgeber hat ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.

(2) Hat der Betriebsrat gegen eine ordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber spätestens innerhalb einer Woche schriftlich mitzuteilen. Äußert er sich innerhalb dieser Frist nicht, gilt seine Zustimmung zur Kündigung als erteilt. Hat der Betriebsrat gegen eine außerordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber unverzüglich, spätestens jedoch innerhalb von drei Tagen, schriftlich mitzuteilen. Der Betriebsrat soll, soweit dies erforderlich erscheint, vor seiner Stellungnahme den betroffenen Arbeitnehmer hören. § 99 Abs. 1 Satz 3 gilt entsprechend.

(3) Der Betriebsrat kann innerhalb der Frist des Absatzes 2 Satz 1 der ordentlichen Kündigung widersprechen, wenn

1.
der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat,
2.
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 verstößt,
3.
der zu kündigende Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann,
4.
die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen möglich ist oder
5.
eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Vertragsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat.

(4) Kündigt der Arbeitgeber, obwohl der Betriebsrat nach Absatz 3 der Kündigung widersprochen hat, so hat er dem Arbeitnehmer mit der Kündigung eine Abschrift der Stellungnahme des Betriebsrats zuzuleiten.

(5) Hat der Betriebsrat einer ordentlichen Kündigung frist- und ordnungsgemäß widersprochen, und hat der Arbeitnehmer nach dem Kündigungsschutzgesetz Klage auf Feststellung erhoben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, so muss der Arbeitgeber auf Verlangen des Arbeitnehmers diesen nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits bei unveränderten Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigen. Auf Antrag des Arbeitgebers kann das Gericht ihn durch einstweilige Verfügung von der Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung nach Satz 1 entbinden, wenn

1.
die Klage des Arbeitnehmers keine hinreichende Aussicht auf Erfolg bietet oder mutwillig erscheint oder
2.
die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu einer unzumutbaren wirtschaftlichen Belastung des Arbeitgebers führen würde oder
3.
der Widerspruch des Betriebsrats offensichtlich unbegründet war.

(6) Arbeitgeber und Betriebsrat können vereinbaren, dass Kündigungen der Zustimmung des Betriebsrats bedürfen und dass bei Meinungsverschiedenheiten über die Berechtigung der Nichterteilung der Zustimmung die Einigungsstelle entscheidet.

(7) Die Vorschriften über die Beteiligung des Betriebsrats nach dem Kündigungsschutzgesetz bleiben unberührt.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 626 Fristlose Kündigung aus wichtigem Grund

(1) Das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.

(2) Die Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Der Kündigende muss dem anderen Teil auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 82 Anhörungs- und Erörterungsrecht des Arbeitnehmers

(1) Der Arbeitnehmer hat das Recht, in betrieblichen Angelegenheiten, die seine Person betreffen, von den nach Maßgabe des organisatorischen Aufbaus des Betriebs hierfür zuständigen Personen gehört zu werden. Er ist berechtigt, zu Maßnahmen des Arbeitgebers, die ihn betreffen, Stellung zu nehmen sowie Vorschläge für die Gestaltung des Arbeitsplatzes und des Arbeitsablaufs zu machen.

(2) Der Arbeitnehmer kann verlangen, dass ihm die Berechnung und Zusammensetzung seines Arbeitsentgelts erläutert und dass mit ihm die Beurteilung seiner Leistungen sowie die Möglichkeiten seiner beruflichen Entwicklung im Betrieb erörtert werden. Er kann ein Mitglied des Betriebsrats hinzuziehen. Das Mitglied des Betriebsrats hat über den Inhalt dieser Verhandlungen Stillschweigen zu bewahren, soweit es vom Arbeitnehmer im Einzelfall nicht von dieser Verpflichtung entbunden wird.

Grundgesetz für die Bundesrepublik Deutschland - GG | Art 1

(1) Die Würde des Menschen ist unantastbar. Sie zu achten und zu schützen ist Verpflichtung aller staatlichen Gewalt.

(2) Das Deutsche Volk bekennt sich darum zu unverletzlichen und unveräußerlichen Menschenrechten als Grundlage jeder menschlichen Gemeinschaft, des Friedens und der Gerechtigkeit in der Welt.

(3) Die nachfolgenden Grundrechte binden Gesetzgebung, vollziehende Gewalt und Rechtsprechung als unmittelbar geltendes Recht.

Grundgesetz für die Bundesrepublik Deutschland - GG | Art 2

(1) Jeder hat das Recht auf die freie Entfaltung seiner Persönlichkeit, soweit er nicht die Rechte anderer verletzt und nicht gegen die verfassungsmäßige Ordnung oder das Sittengesetz verstößt.

(2) Jeder hat das Recht auf Leben und körperliche Unversehrtheit. Die Freiheit der Person ist unverletzlich. In diese Rechte darf nur auf Grund eines Gesetzes eingegriffen werden.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 626 Fristlose Kündigung aus wichtigem Grund

(1) Das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.

(2) Die Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Der Kündigende muss dem anderen Teil auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 46 Grundsatz

(1) Das Urteilsverfahren findet in den in § 2 Abs. 1 bis 4 bezeichneten bürgerlichen Rechtsstreitigkeiten Anwendung.

(2) Für das Urteilsverfahren des ersten Rechtszugs gelten die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über das Verfahren vor den Amtsgerichten entsprechend, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt. Die Vorschriften über den frühen ersten Termin zur mündlichen Verhandlung und das schriftliche Vorverfahren (§§ 275 bis 277 der Zivilprozeßordnung), über das vereinfachte Verfahren (§ 495a der Zivilprozeßordnung), über den Urkunden- und Wechselprozeß (§§ 592 bis 605a der Zivilprozeßordnung), über die Musterfeststellungsklage (§§ 606 bis 613 der Zivilprozessordnung), über die Entscheidung ohne mündliche Verhandlung (§ 128 Abs. 2 der Zivilprozeßordnung) und über die Verlegung von Terminen in der Zeit vom 1. Juli bis 31. August (§ 227 Abs. 3 Satz 1 der Zivilprozeßordnung) finden keine Anwendung. § 127 Abs. 2 der Zivilprozessordnung findet mit der Maßgabe Anwendung, dass die sofortige Beschwerde bei Bestandsschutzstreitigkeiten unabhängig von dem Streitwert zulässig ist.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 61 Inhalt des Urteils

(1) Den Wert des Streitgegenstands setzt das Arbeitsgericht im Urteil fest.

(2) Spricht das Urteil die Verpflichtung zur Vornahme einer Handlung aus, so ist der Beklagte auf Antrag des Klägers zugleich für den Fall, daß die Handlung nicht binnen einer bestimmten Frist vorgenommen ist, zur Zahlung einer vom Arbeitsgericht nach freiem Ermessen festzusetzenden Entschädigung zu verurteilen. Die Zwangsvollstreckung nach §§ 887 und 888 der Zivilprozeßordnung ist in diesem Fall ausgeschlossen.

(3) Ein über den Grund des Anspruchs vorab entscheidendes Zwischenurteil ist wegen der Rechtsmittel nicht als Endurteil anzusehen.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 3 Wertfestsetzung nach freiem Ermessen

Der Wert wird von dem Gericht nach freiem Ermessen festgesetzt; es kann eine beantragte Beweisaufnahme sowie von Amts wegen die Einnahme des Augenscheins und die Begutachtung durch Sachverständige anordnen.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 46 Grundsatz

(1) Das Urteilsverfahren findet in den in § 2 Abs. 1 bis 4 bezeichneten bürgerlichen Rechtsstreitigkeiten Anwendung.

(2) Für das Urteilsverfahren des ersten Rechtszugs gelten die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über das Verfahren vor den Amtsgerichten entsprechend, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt. Die Vorschriften über den frühen ersten Termin zur mündlichen Verhandlung und das schriftliche Vorverfahren (§§ 275 bis 277 der Zivilprozeßordnung), über das vereinfachte Verfahren (§ 495a der Zivilprozeßordnung), über den Urkunden- und Wechselprozeß (§§ 592 bis 605a der Zivilprozeßordnung), über die Musterfeststellungsklage (§§ 606 bis 613 der Zivilprozessordnung), über die Entscheidung ohne mündliche Verhandlung (§ 128 Abs. 2 der Zivilprozeßordnung) und über die Verlegung von Terminen in der Zeit vom 1. Juli bis 31. August (§ 227 Abs. 3 Satz 1 der Zivilprozeßordnung) finden keine Anwendung. § 127 Abs. 2 der Zivilprozessordnung findet mit der Maßgabe Anwendung, dass die sofortige Beschwerde bei Bestandsschutzstreitigkeiten unabhängig von dem Streitwert zulässig ist.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 256 Feststellungsklage

(1) Auf Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses, auf Anerkennung einer Urkunde oder auf Feststellung ihrer Unechtheit kann Klage erhoben werden, wenn der Kläger ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverhältnis oder die Echtheit oder Unechtheit der Urkunde durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt werde.

(2) Bis zum Schluss derjenigen mündlichen Verhandlung, auf die das Urteil ergeht, kann der Kläger durch Erweiterung des Klageantrags, der Beklagte durch Erhebung einer Widerklage beantragen, dass ein im Laufe des Prozesses streitig gewordenes Rechtsverhältnis, von dessen Bestehen oder Nichtbestehen die Entscheidung des Rechtsstreits ganz oder zum Teil abhängt, durch richterliche Entscheidung festgestellt werde.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 4 Anrufung des Arbeitsgerichts

Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist. Im Falle des § 2 ist die Klage auf Feststellung zu erheben, daß die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist. Hat der Arbeitnehmer Einspruch beim Betriebsrat eingelegt (§ 3), so soll er der Klage die Stellungnahme des Betriebsrats beifügen. Soweit die Kündigung der Zustimmung einer Behörde bedarf, läuft die Frist zur Anrufung des Arbeitsgerichts erst von der Bekanntgabe der Entscheidung der Behörde an den Arbeitnehmer ab.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 167 Rückwirkung der Zustellung

Soll durch die Zustellung eine Frist gewahrt werden oder die Verjährung neu beginnen oder nach § 204 des Bürgerlichen Gesetzbuchs gehemmt werden, tritt diese Wirkung bereits mit Eingang des Antrags oder der Erklärung ein, wenn die Zustellung demnächst erfolgt.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 180 Einseitiges Rechtsgeschäft

Bei einem einseitigen Rechtsgeschäft ist Vertretung ohne Vertretungsmacht unzulässig. Hat jedoch derjenige, welchem gegenüber ein solches Rechtsgeschäft vorzunehmen war, die von dem Vertreter behauptete Vertretungsmacht bei der Vornahme des Rechtsgeschäfts nicht beanstandet oder ist er damit einverstanden gewesen, dass der Vertreter ohne Vertretungsmacht handele, so finden die Vorschriften über Verträge entsprechende Anwendung. Das Gleiche gilt, wenn ein einseitiges Rechtsgeschäft gegenüber einem Vertreter ohne Vertretungsmacht mit dessen Einverständnis vorgenommen wird.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 174 Einseitiges Rechtsgeschäft eines Bevollmächtigten

Ein einseitiges Rechtsgeschäft, das ein Bevollmächtigter einem anderen gegenüber vornimmt, ist unwirksam, wenn der Bevollmächtigte eine Vollmachtsurkunde nicht vorlegt und der andere das Rechtsgeschäft aus diesem Grunde unverzüglich zurückweist. Die Zurückweisung ist ausgeschlossen, wenn der Vollmachtgeber den anderen von der Bevollmächtigung in Kenntnis gesetzt hatte.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 180 Einseitiges Rechtsgeschäft

Bei einem einseitigen Rechtsgeschäft ist Vertretung ohne Vertretungsmacht unzulässig. Hat jedoch derjenige, welchem gegenüber ein solches Rechtsgeschäft vorzunehmen war, die von dem Vertreter behauptete Vertretungsmacht bei der Vornahme des Rechtsgeschäfts nicht beanstandet oder ist er damit einverstanden gewesen, dass der Vertreter ohne Vertretungsmacht handele, so finden die Vorschriften über Verträge entsprechende Anwendung. Das Gleiche gilt, wenn ein einseitiges Rechtsgeschäft gegenüber einem Vertreter ohne Vertretungsmacht mit dessen Einverständnis vorgenommen wird.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 26 Vorstand und Vertretung

(1) Der Verein muss einen Vorstand haben. Der Vorstand vertritt den Verein gerichtlich und außergerichtlich; er hat die Stellung eines gesetzlichen Vertreters. Der Umfang der Vertretungsmacht kann durch die Satzung mit Wirkung gegen Dritte beschränkt werden.

(2) Besteht der Vorstand aus mehreren Personen, so wird der Verein durch die Mehrheit der Vorstandsmitglieder vertreten. Ist eine Willenserklärung gegenüber einem Verein abzugeben, so genügt die Abgabe gegenüber einem Mitglied des Vorstands.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 180 Einseitiges Rechtsgeschäft

Bei einem einseitigen Rechtsgeschäft ist Vertretung ohne Vertretungsmacht unzulässig. Hat jedoch derjenige, welchem gegenüber ein solches Rechtsgeschäft vorzunehmen war, die von dem Vertreter behauptete Vertretungsmacht bei der Vornahme des Rechtsgeschäfts nicht beanstandet oder ist er damit einverstanden gewesen, dass der Vertreter ohne Vertretungsmacht handele, so finden die Vorschriften über Verträge entsprechende Anwendung. Das Gleiche gilt, wenn ein einseitiges Rechtsgeschäft gegenüber einem Vertreter ohne Vertretungsmacht mit dessen Einverständnis vorgenommen wird.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 174 Einseitiges Rechtsgeschäft eines Bevollmächtigten

Ein einseitiges Rechtsgeschäft, das ein Bevollmächtigter einem anderen gegenüber vornimmt, ist unwirksam, wenn der Bevollmächtigte eine Vollmachtsurkunde nicht vorlegt und der andere das Rechtsgeschäft aus diesem Grunde unverzüglich zurückweist. Die Zurückweisung ist ausgeschlossen, wenn der Vollmachtgeber den anderen von der Bevollmächtigung in Kenntnis gesetzt hatte.

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 15 Ende des befristeten Arbeitsvertrages

(1) Ein kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag endet mit Ablauf der vereinbarten Zeit.

(2) Ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag endet mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung.

(3) Wird für ein befristetes Arbeitsverhältnis eine Probezeit vereinbart, so muss diese im Verhältnis zu der erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit stehen.

(4) Ein befristetes Arbeitsverhältnis unterliegt nur dann der ordentlichen Kündigung, wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist.

(5) Ist das Arbeitsverhältnis für die Lebenszeit einer Person oder für längere Zeit als fünf Jahre eingegangen, so kann es von dem Arbeitnehmer nach Ablauf von fünf Jahren gekündigt werden. Die Kündigungsfrist beträgt sechs Monate.

(6) Wird das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Zeit, für die es eingegangen ist, oder nach Zweckerreichung mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt, so gilt es als auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht oder dem Arbeitnehmer die Zweckerreichung nicht unverzüglich mitteilt.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 622 Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen

(1) Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.

(2) Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen

1.
zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,
2.
fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
3.
acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
4.
zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,
5.
zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,
6.
15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,
7.
20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.

(3) Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.

(4) Von den Absätzen 1 bis 3 abweichende Regelungen können durch Tarifvertrag vereinbart werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags gelten die abweichenden tarifvertraglichen Bestimmungen zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, wenn ihre Anwendung zwischen ihnen vereinbart ist.

(5) Einzelvertraglich kann eine kürzere als die in Absatz 1 genannte Kündigungsfrist nur vereinbart werden,

1.
wenn ein Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt ist; dies gilt nicht, wenn das Arbeitsverhältnis über die Zeit von drei Monaten hinaus fortgesetzt wird;
2.
wenn der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt und die Kündigungsfrist vier Wochen nicht unterschreitet.
Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen. Die einzelvertragliche Vereinbarung längerer als der in den Absätzen 1 bis 3 genannten Kündigungsfristen bleibt hiervon unberührt.

(6) Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer darf keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 1 Sozial ungerechtfertigte Kündigungen

(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.

(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn

1.
in Betrieben des privaten Rechts
a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt,
b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat,
2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts
a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt,
b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
Satz 2 gilt entsprechend, wenn die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen oder eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Arbeitsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat. Der Arbeitgeber hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung bedingen.

(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.

(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.

(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 242 Leistung nach Treu und Glauben

Der Schuldner ist verpflichtet, die Leistung so zu bewirken, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 138 Sittenwidriges Rechtsgeschäft; Wucher

(1) Ein Rechtsgeschäft, das gegen die guten Sitten verstößt, ist nichtig.

(2) Nichtig ist insbesondere ein Rechtsgeschäft, durch das jemand unter Ausbeutung der Zwangslage, der Unerfahrenheit, des Mangels an Urteilsvermögen oder der erheblichen Willensschwäche eines anderen sich oder einem Dritten für eine Leistung Vermögensvorteile versprechen oder gewähren lässt, die in einem auffälligen Missverhältnis zu der Leistung stehen.

Grundgesetz für die Bundesrepublik Deutschland - GG | Art 12

(1) Alle Deutschen haben das Recht, Beruf, Arbeitsplatz und Ausbildungsstätte frei zu wählen. Die Berufsausübung kann durch Gesetz oder auf Grund eines Gesetzes geregelt werden.

(2) Niemand darf zu einer bestimmten Arbeit gezwungen werden, außer im Rahmen einer herkömmlichen allgemeinen, für alle gleichen öffentlichen Dienstleistungspflicht.

(3) Zwangsarbeit ist nur bei einer gerichtlich angeordneten Freiheitsentziehung zulässig.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 242 Leistung nach Treu und Glauben

Der Schuldner ist verpflichtet, die Leistung so zu bewirken, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 1 Sozial ungerechtfertigte Kündigungen

(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.

(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn

1.
in Betrieben des privaten Rechts
a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt,
b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat,
2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts
a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt,
b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
Satz 2 gilt entsprechend, wenn die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen oder eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Arbeitsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat. Der Arbeitgeber hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung bedingen.

(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.

(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.

(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 242 Leistung nach Treu und Glauben

Der Schuldner ist verpflichtet, die Leistung so zu bewirken, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 138 Erklärungspflicht über Tatsachen; Wahrheitspflicht

(1) Die Parteien haben ihre Erklärungen über tatsächliche Umstände vollständig und der Wahrheit gemäß abzugeben.

(2) Jede Partei hat sich über die von dem Gegner behaupteten Tatsachen zu erklären.

(3) Tatsachen, die nicht ausdrücklich bestritten werden, sind als zugestanden anzusehen, wenn nicht die Absicht, sie bestreiten zu wollen, aus den übrigen Erklärungen der Partei hervorgeht.

(4) Eine Erklärung mit Nichtwissen ist nur über Tatsachen zulässig, die weder eigene Handlungen der Partei noch Gegenstand ihrer eigenen Wahrnehmung gewesen sind.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 242 Leistung nach Treu und Glauben

Der Schuldner ist verpflichtet, die Leistung so zu bewirken, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 1 Sozial ungerechtfertigte Kündigungen

(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.

(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn

1.
in Betrieben des privaten Rechts
a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt,
b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat,
2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts
a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt,
b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
Satz 2 gilt entsprechend, wenn die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen oder eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Arbeitsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat. Der Arbeitgeber hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung bedingen.

(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.

(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.

(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 102 Mitbestimmung bei Kündigungen

(1) Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu hören. Der Arbeitgeber hat ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.

(2) Hat der Betriebsrat gegen eine ordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber spätestens innerhalb einer Woche schriftlich mitzuteilen. Äußert er sich innerhalb dieser Frist nicht, gilt seine Zustimmung zur Kündigung als erteilt. Hat der Betriebsrat gegen eine außerordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber unverzüglich, spätestens jedoch innerhalb von drei Tagen, schriftlich mitzuteilen. Der Betriebsrat soll, soweit dies erforderlich erscheint, vor seiner Stellungnahme den betroffenen Arbeitnehmer hören. § 99 Abs. 1 Satz 3 gilt entsprechend.

(3) Der Betriebsrat kann innerhalb der Frist des Absatzes 2 Satz 1 der ordentlichen Kündigung widersprechen, wenn

1.
der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat,
2.
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 verstößt,
3.
der zu kündigende Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann,
4.
die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen möglich ist oder
5.
eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Vertragsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat.

(4) Kündigt der Arbeitgeber, obwohl der Betriebsrat nach Absatz 3 der Kündigung widersprochen hat, so hat er dem Arbeitnehmer mit der Kündigung eine Abschrift der Stellungnahme des Betriebsrats zuzuleiten.

(5) Hat der Betriebsrat einer ordentlichen Kündigung frist- und ordnungsgemäß widersprochen, und hat der Arbeitnehmer nach dem Kündigungsschutzgesetz Klage auf Feststellung erhoben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, so muss der Arbeitgeber auf Verlangen des Arbeitnehmers diesen nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits bei unveränderten Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigen. Auf Antrag des Arbeitgebers kann das Gericht ihn durch einstweilige Verfügung von der Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung nach Satz 1 entbinden, wenn

1.
die Klage des Arbeitnehmers keine hinreichende Aussicht auf Erfolg bietet oder mutwillig erscheint oder
2.
die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu einer unzumutbaren wirtschaftlichen Belastung des Arbeitgebers führen würde oder
3.
der Widerspruch des Betriebsrats offensichtlich unbegründet war.

(6) Arbeitgeber und Betriebsrat können vereinbaren, dass Kündigungen der Zustimmung des Betriebsrats bedürfen und dass bei Meinungsverschiedenheiten über die Berechtigung der Nichterteilung der Zustimmung die Einigungsstelle entscheidet.

(7) Die Vorschriften über die Beteiligung des Betriebsrats nach dem Kündigungsschutzgesetz bleiben unberührt.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 626 Fristlose Kündigung aus wichtigem Grund

(1) Das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.

(2) Die Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Der Kündigende muss dem anderen Teil auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 82 Anhörungs- und Erörterungsrecht des Arbeitnehmers

(1) Der Arbeitnehmer hat das Recht, in betrieblichen Angelegenheiten, die seine Person betreffen, von den nach Maßgabe des organisatorischen Aufbaus des Betriebs hierfür zuständigen Personen gehört zu werden. Er ist berechtigt, zu Maßnahmen des Arbeitgebers, die ihn betreffen, Stellung zu nehmen sowie Vorschläge für die Gestaltung des Arbeitsplatzes und des Arbeitsablaufs zu machen.

(2) Der Arbeitnehmer kann verlangen, dass ihm die Berechnung und Zusammensetzung seines Arbeitsentgelts erläutert und dass mit ihm die Beurteilung seiner Leistungen sowie die Möglichkeiten seiner beruflichen Entwicklung im Betrieb erörtert werden. Er kann ein Mitglied des Betriebsrats hinzuziehen. Das Mitglied des Betriebsrats hat über den Inhalt dieser Verhandlungen Stillschweigen zu bewahren, soweit es vom Arbeitnehmer im Einzelfall nicht von dieser Verpflichtung entbunden wird.

Grundgesetz für die Bundesrepublik Deutschland - GG | Art 1

(1) Die Würde des Menschen ist unantastbar. Sie zu achten und zu schützen ist Verpflichtung aller staatlichen Gewalt.

(2) Das Deutsche Volk bekennt sich darum zu unverletzlichen und unveräußerlichen Menschenrechten als Grundlage jeder menschlichen Gemeinschaft, des Friedens und der Gerechtigkeit in der Welt.

(3) Die nachfolgenden Grundrechte binden Gesetzgebung, vollziehende Gewalt und Rechtsprechung als unmittelbar geltendes Recht.

Grundgesetz für die Bundesrepublik Deutschland - GG | Art 2

(1) Jeder hat das Recht auf die freie Entfaltung seiner Persönlichkeit, soweit er nicht die Rechte anderer verletzt und nicht gegen die verfassungsmäßige Ordnung oder das Sittengesetz verstößt.

(2) Jeder hat das Recht auf Leben und körperliche Unversehrtheit. Die Freiheit der Person ist unverletzlich. In diese Rechte darf nur auf Grund eines Gesetzes eingegriffen werden.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 626 Fristlose Kündigung aus wichtigem Grund

(1) Das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.

(2) Die Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Der Kündigende muss dem anderen Teil auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 46 Grundsatz

(1) Das Urteilsverfahren findet in den in § 2 Abs. 1 bis 4 bezeichneten bürgerlichen Rechtsstreitigkeiten Anwendung.

(2) Für das Urteilsverfahren des ersten Rechtszugs gelten die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über das Verfahren vor den Amtsgerichten entsprechend, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt. Die Vorschriften über den frühen ersten Termin zur mündlichen Verhandlung und das schriftliche Vorverfahren (§§ 275 bis 277 der Zivilprozeßordnung), über das vereinfachte Verfahren (§ 495a der Zivilprozeßordnung), über den Urkunden- und Wechselprozeß (§§ 592 bis 605a der Zivilprozeßordnung), über die Musterfeststellungsklage (§§ 606 bis 613 der Zivilprozessordnung), über die Entscheidung ohne mündliche Verhandlung (§ 128 Abs. 2 der Zivilprozeßordnung) und über die Verlegung von Terminen in der Zeit vom 1. Juli bis 31. August (§ 227 Abs. 3 Satz 1 der Zivilprozeßordnung) finden keine Anwendung. § 127 Abs. 2 der Zivilprozessordnung findet mit der Maßgabe Anwendung, dass die sofortige Beschwerde bei Bestandsschutzstreitigkeiten unabhängig von dem Streitwert zulässig ist.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 61 Inhalt des Urteils

(1) Den Wert des Streitgegenstands setzt das Arbeitsgericht im Urteil fest.

(2) Spricht das Urteil die Verpflichtung zur Vornahme einer Handlung aus, so ist der Beklagte auf Antrag des Klägers zugleich für den Fall, daß die Handlung nicht binnen einer bestimmten Frist vorgenommen ist, zur Zahlung einer vom Arbeitsgericht nach freiem Ermessen festzusetzenden Entschädigung zu verurteilen. Die Zwangsvollstreckung nach §§ 887 und 888 der Zivilprozeßordnung ist in diesem Fall ausgeschlossen.

(3) Ein über den Grund des Anspruchs vorab entscheidendes Zwischenurteil ist wegen der Rechtsmittel nicht als Endurteil anzusehen.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 3 Wertfestsetzung nach freiem Ermessen

Der Wert wird von dem Gericht nach freiem Ermessen festgesetzt; es kann eine beantragte Beweisaufnahme sowie von Amts wegen die Einnahme des Augenscheins und die Begutachtung durch Sachverständige anordnen.