/ Arbeitsgericht Stuttgart Urteil, 10. Nov. 2016 - 11 Ca 3130/16

Arbeitsgericht Stuttgart Urteil, 10. Nov. 2016 - 11 Ca 3130/16

published on 10/11/2016 00:00

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Außerordentliche - meist - fristlose Kündigung

Betriebsübergang

Betriebsverfassungsrecht

Tarifvertragsrecht

Tenor

1. Die Klage wird abgewiesen.

2. Die Klägerin trägt die Kosten des Rechtsstreits.

3. Der Streitwert wird auf Euro 48.801,42 festgesetzt.

4. Die Berufung wird gesondert zugelassen.

Tatbestand

Die Klägerin begehrt von der Beklagten die Bezahlung einer weiteren Abfindung über die sich aus einem Sozialplan sowie einer weiteren freiwilligen Betriebsvereinbarung ergebenden Sozialplanabfindung hinaus unter dem Gesichtspunkt der Altersdiskriminierung bzw. dem Gesichtspunkt der Gleichbehandlung.

Die Klägerin war seit dem 06.10.1993 bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin zu einem Bruttomonatsgehalt von ca. 2.400,00 Euro als Montagemitarbeiterin beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien endete durch Kündigung der Beklagten vom 25.02.2016 zum 30.09.2016 (vgl. Anlage K1, Abl. 6), gegen die die Klägerin keine Kündigungsschutzklage erhob. Die Beklagte und der für den Betrieb E. zuständige Betriebsrat schlossen neben einem Interessenausgleich vom 23.02.2016 unter dem Datum vom 23.02.2016 einen Sozialplan, der insbesondere folgenden Wortlaut hat:

„(…)
2. 1 Arbeitnehmer, die unter den Geltungsbereich dieses Sozialplans fallen und deren Arbeitsverhältnisse aufgrund der im Interessenausgleich der Betriebspartner vom 23.2.2016 beschriebenen Maßnahme und aufgrund betriebsbedingter Kündigung durch SMPS enden, haben Anspruch auf eine Abfindung wie folgt:

- Diese betroffenen Arbeitnehmer erhalten eine pauschalierte und für alle Arbeitnehmer gleichartig berechnete Abfindung i.H.v. 5 individuellen durchschnittlichen Bruttomonatsvergütungen (Klarstellung: damit unabhängig von den Jahren der Betriebszugehörigkeit).

- Als Höhe der individuellen durchschnittlichen Bruttomonatsvergütung für den jeweiligen Arbeitnehmer wird (a) dessen Bruttomonatsgrundvergütung im Dezember 2015 zugrunde gelegt zuzüglich (b) der Zahlung einer evtl. freiwilligen monatlichen Zulage/eines sog. monatlichen Besitzstandes im Dezember 2015 und (c) 1/12 des 13.-Gehaltes/Bonus des Jahres 2015; sonstige evtl. Zuschläge jeglicher Art, Anwesenheitsprämien, Sonderleistungen; sonstige Einmalzahlungen werden auch nicht anteilig berücksichtigt.

- Beträgt die wie vorstehend beschrieben berechnete individuelle durchschnittlichen Bruttomonatsvergütung eines vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers weniger als EUR 2.500,-- so ist für die Berechnung der Abfindung eine erhöhte individuelle durchschnittliche Bruttomonatsvergütung i.H.v. EUR 2.500,-- zugrunde zu legen; für teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer gilt ein anteiliger Betrag.

- Beträgt die wie vorstehend beschrieben berechnete individuelle durchschnittlichen Bruttomonatsvergütung eines vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers mehr als EUR 6.200,--, so ist für die Berechnung der Abfindung nur eine Bruttomonatsvergütung i.H.v. EUR 6.200,-- zugrunde zu legen; für teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer gilt ein anteiliger Betrag.

- Die so berechnete Abfindung wird für die am 23.2.2016 (a) anerkannten schwerbehinderten Arbeitnehmer (Grad der Behinderung von mindestens 50) oder (b) den schwerbehinderten Menschen gleichgestellten Arbeitnehmern (diese i.S.d. § 2 Abs. 3 SGB IX) zusätzlich erhöht um eine weitere wie vorstehend berechnete individuelle durchschnittliche Bruttomonatsvergütung.

2.2 Arbeitnehmer, die unter den Geltungsbereich dieses Sozialplans fallen, haben das Recht, Ihr Arbeitsverhältnis ordentlich mit einer Kündigungsfrist von 10 Tagen zum Ablauf eines 15.-ten oder eines Monatsendes vorzeitig schriftlich zu kündigen, aber erst sobald sie unwiderruflich freigestellt sind gem. Ziff. 2.6 des Interessenausgleichs vom 23.2.2016.

Machen Arbeitnehmer von diesem Recht Gebrauch, erhalten diese eine weitere Abfindung („Turboabfindung"). Die Turboabfindung beträgt 75% des gesamten Brutto-Betrages (ohne Arbeitgeberanteile zu den Gesamtsozialversicherungsbeiträgen), den SMPS bis zur Beendigung des jeweiligen Arbeitsverhältnisses zu dem in der Kündigung von SMPS genannten Zeitpunkt als Vergütung hätte zahlen müssen, wenn das Arbeitsverhältnis nicht vom Arbeitnehmer ordentlich vorzeitig gekündigt worden wäre. Die Höhe der Turboabfindung wird gedeckelt auf max. EUR 7.500,—
(…)“

Die Betriebsparteien schlossen ferner eine weitere (freiwillige) Betriebsvereinbarung unter dem Datum vom 23.02.2016 ab, die unter anderem folgenden Wortlaut hat:

2. Zusatzabfindung

2.1 Voraussetzung für die Zahlung einer Zusatzabfindung ist, dass (a) die Arbeitnehmer sich in keiner Weise gegen eine Kündigung der SMPS wehren, die aufgrund des Interessenausgleichs vom 23.2.2016 ausgesprochen wird, die insbesondere keine Klage gegen eine Kündigung einreichen, und zudem (b) die Arbeitsverhältnisse der Arbeitnehmer aufgrund der Kündigung von SMPS zu dem in der Kündigung von SMPS angegebenen ordentlichen Beendigungszeitpunkt endet.

2.2 Die Höhe der Zusatzabfindung beträgt für die Arbeitnehmer pauschal 125% einer Bruttomonatsvergütung (Klarstellung: damit unabhängig von den Jahren der Betriebszugehörigkeit). Abzustellen ist auf die individuelle durchschnittliche Bruttomonatsvergütung. Für die Zusatzabfindung gelten ergänzend die Regelungen zur Abfindung aus dem Sozialplan vom 23.2.2016 (dies gilt u.a. für die Entstehung des Abfindungsanspruchs, ein möglicher Entfall, die Berechnung der Bruttomonatsvergütung (vgl. hierzu Ziff. 2.1), die Abrechnung, die Fälligkeit, die Anrechnung auf andere Ansprüche, die Ausschlussfristen etc.).

Insgesamt wurden 15 Mitarbeiter vom Sozialplan erfasst, die Klägerin ist mit 50,19 Jahren (Stichtag Sozialplan) eine der Ältesten, - das durchschnittliche Alter aller 15 Mitarbeiter beträgt 46,91 Jahre. Bezogen auf den Stichtag war der jüngste Arbeitnehmer 32,73 Jahre alt, der älteste 60,42 Jahre. Zwei weitere Arbeitnehmer waren unter 40 Jahre alt (einer davon fast 40), sechs Arbeitnehmer waren zwischen 40 und 50 Jahre alt; fünf Arbeitnehmer waren zwischen 50 und 60 Jahre alt. Die Klägerin war im Februar 2016 50 Jahre alt. Die Klägerin war zum Stichtag 50,19 Jahre alt, damit ca. 3 Jahre älter als der durchschnittliche Arbeitnehmer. Die Betriebszugehörigkeit der betroffenen Arbeitnehmer war sehr unterschiedlich und betrug (zum Stand 29.2.2016) zwischen ca. 5 und 22 Jahren.

Den abgeschlossenen Betriebsvereinbarungen vom 23.02.2016 ging folgende Entwicklung voraus (vgl. auch die Präambel des unter dem Datum 23.02.2016 abgeschlossenen Interessenausgleichs, Anlage B1, Abl. 31 ff.):

Über das Vermögen der Rechtsvorgängerin der Beklagten wurde im Jahre 2014 das Insolvenzverfahren eröffnet. Die Beklagte hatte mit Datum 01.10.2014 als neugegründetes Unternehmen den Betrieb der Rechtsvorgängerin in E. übernommen. Im Zuge der Betriebsübernahme wurde seitens des Insolvenzverwalters aufgrund eines Erwerberkonzeptes Kündigungen ausgesprochen. Das Erwerberkonzept sah vor, dass die Beklagte - bis auf die Schaffung eines Modulcenters mit ca. 20 Mitarbeitern - den Betrieb noch längstens 18 Monate, d.h. bis längstens 31.03.2016 aufrechterhält. Es wurde ein Interessenausgleich mit Namensliste sowie ein Insolvenzsozialplan abgeschlossen, der insbesondere die 6-monatige Beschäftigung in einer Transfergesellschaft vorsah. Die Abfindungen aus dem Insolvenzsozialplan sind bisher noch nicht ausbezahlt, insbesondere steht auch die etwaige konkrete Höhe nicht fest.

Nachdem sich die Pläne eines Modulcenters allerdings - insbesondere vor dem Hintergrund, dass kein geeigneter Ort gefunden wurde - zerschlagen hatte, entschloss sich die Beklagte allen restlichen Mitarbeitern zu kündigen und den Betrieb in E. vollständig zu schließen (mit einer entsprechenden Betriebsverlagerung nach Tschechien). In diesem Zuge wurden die obig aufgeführten Betriebsvereinbarungen geschlossen. Die Beklagte hat (vgl. Anlage B5, Abl. 127) einen entsprechenden Entwurf für den Sozialplan vom 23.02.2016 übermittelt, der am rechten Rand eine Kommentierung enthält, die insbesondere die im Sozialplan vorgesehene Abfindung von fünf Bruttomonatsgehältern erläutert.

Die Klägerin ist der Rechtsansicht, dass die Regelung im Sozialplan einer pauschalen Zahlung von 5 bzw. 6 Bruttomonatsgehältern, ohne Berücksichtigung des Alters oder der Dauer der Betriebszugehörigkeit, als Einheitsabfindung gegen den (betriebsverfassungsrechtlichen) Gleichbehandlungsgrundsatz (§ 75 BetrVG) verstoße. Die in einem Sozialplan vorgesehene Abfindung habe eine Überbrückungsfunktion, wobei die Betriebsparteien die unterschiedlichen Arbeitsmarktchancen bei der Ausgestaltung der Höhe der Abfindung zu berücksichtigen hätten. Die Wertung der Vorschrift des § 112 Abs. 5 BetrVG, die zwar unmittelbar nur für eine Entscheidung der Einigungsstelle gelte, sei dabei aber auch entsprechend der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgericht, auch bei einvernehmlicher Regelung der Betriebsparteien zu berücksichtigen. Die Ausnahmevorschrift des § 112a Abs. 2 S. 1 BetrVG greife nicht ein, es liege kein Neugründungsfall im Sinne der Vorschrift vor. Die Beklagte habe von vornherein - was auch im abgeschlossenen Interessenausgleich dokumentiert sei - die Absicht gehabt, den Betrieb stillzulegen. In diesem Fall sei die Vorschrift vom Sinn und Zweck, insbesondere die Entwicklung neu gegründeter Unternehmen durch eine Sozialplanabfindung nicht zu erschweren, nicht einschlägig. Ein Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz sei auch bezogen auf die freiwillige Betriebsvereinbarung (erhöhte Abfindung bei Nichterhebung einer Kündigungsschutzklage) anzunehmen.

Die Regelung verstoße ferner gegen den Grundsatz des Verbotes der Altersdiskriminierung, vgl. §§ 1;3; 7 Abs. 1 und 2 AGG, § 75 BetrVG. Durch das völlige Fehlen der Faktoren Alter und / oder Betriebszugehörigkeit bei der Berechnung der Abfindungshöhe würden jüngere Mitarbeiter mit typischerweise kürzeren Betriebszugehörigkeitszeiten gegenüber älteren Arbeitnehmern bessergestellt oder umgekehrt die älteren Mitarbeiter im Vergleich zu diesen schlechter gestellt. Ein Rechtfertigungsgrund hierfür bestehe nicht.

Bei der Berechnung der Forderung, die aus der Ungleichbehandlung resultiere, sei die Gesamtdotierung der Sozialpläne ins Verhältnis zu setzen mit Alter und Betriebszugehörigkeit des Durchschnitts der Arbeitnehmer unter Berücksichtigung der Faktoren bei der Klägerin (vgl. im Einzelnen Berechnung Abl. 4 ff., Klage vom 18.05.2016), wonach sich eine weitergehende Abfindung in Höhe von 28.801,42 Euro zu Gunsten der Klägerin ergebe. Hilfsweise sei jedenfalls festzustellen, dass die abgeschlossenen Betriebsvereinbarungen unwirksam seien und nach neuen Verteilungsgrundsätzen verhandelt werden müssen.

Der Klägerin beantragt zuletzt:

1. Die Beklagte wird verurteilt an die Klägerin 28.801,42 EUR (brutto), als weitere Abfindung über die im Sozialplan vorn 23.02.2016, bzw. der freiwilligen BV vom 23.02.2016 zu beanspruchenden Abfindungen hinaus zu bezahlen.

2. Es wird festgestellt, dass die weitere Abfindung (Ziff.1) am 25.02.2016 entstanden und sofort vererblich ist.

hilfsweise:

3. Es wird festgestellt, dass der Sozialplan zwischen der Beklagten und deren Betriebsrat vom 23.02.2016 in Ziff.2.1. unwirksam ist und nach neuen Verteilungsgrundsätzen verhandelt werden muss.

4. Es wird festgestellt, dass die freiwillige Betriebsvereinbarung zwischen der Beklagten und deren Betriebsrat vom 23.02.2016 in Ziff.2.2. unwirksam ist und nach neuen Verteilungsgrundsätzen verhandelt werden muss.

Die Beklagte beantragt:

Klagabweisung.

Die Beklagte ist der Rechtsauffassung, dass beide unter dem Datum vom 23.02.2016 abgeschlossenen Sozialpläne weder altersdiskriminierend noch gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz verstießen. Ziel des neuen Sozialplanes sei es gewesen, die aufgrund der neuen Maßnahme entlassenen Mitarbeiter ähnlich zu behandeln wie die Mitarbeiter, die unter den Insolvenzsozialplan fielen. Die Klägerin werde im Übrigen mit dem jetzigen Sozialplan deutlich besser gestellt als die seinerzeit im Rahmen der Insolvenz der Rechtsvorgängerin entlassenen Mitarbeiter. Es bestünde im Hinblick auf den Insolvenzsozialplan eine Unsicherheit, ob und inwieweit es überhaupt zu einer Auszahlung kommt. Es liege schließlich keine Einheitsabfindung vor, was sich bereits daran zeige, dass der Sozialplan von der Höhe an das individuelle zu berechnende Bruttomonatsgehalt anknüpfe und eine Deckelung der Höhe des zu bestimmenden Bruttomonatsgehalts nach unten bzw. oben stattfinde.

Es liege im Übrigen eine Neugründung im Sinne des § 112 a Abs. 2 S. 1 BetrVG vor, so dass die Ermessenskriterien nach § 112 Abs. 5 BetrVG, die ohnehin nur für die Einigungsstelle gelten, keine Anwendung finden. Bei der Frage einer Neugründung im Sinne des § 112 a Abs. 2 S. 1 BetrVG sei auf das Unternehmen und nicht auf den Betrieb abzustellen. Es liege auch kein Rechtsmissbrauch vor. Hierfür müssten auch nach der von der Klägerin zitierten Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 27.6.2006 (1 ABR 18/05) hinreichende Anhaltspunkte dafür bestehen, dass die Beklagte im Jahr 2014 den Betrieb vor allem in der Absicht übernommen hatte, ihn umgehend stillzulegen (Stichwort; Stilllegungs-GmbH, vgl. BAG 13.6.1989, 1 ABR 14/88), um auf diese Weise den Insolvenzverwalter von der bestehenden Sozialplanpflicht zu entlasten. Dies liege nicht vor, was sich bereits aus dem Erwerberkonzept ergebe. Der dann einfachere Weg, dass der Insolvenzverwalter den gesamten Betrieb schließt und alle Mitarbeiter entlässt, wurde gerade nicht gewählt.

Selbst bei unterstellter Nichtanwendbarkeit der Vorschrift des § 112 a Abs. 2 S. 1 BetrVG ergebe sich kein anderes Bild. Es könne nicht angenommen werden - und dies wurde außerhalb einer Einigungsstelle auch bisher noch nie höchstrichterlich angenommen - dass die Betriebsparteien nach Alter bzw. Betriebszugehörigkeit differenzieren müssen. Soweit die Klägerseite auf die Vorschrift des § 10 Nr. 6 AGG abstelle, spreche die Systematik der Vorschrift als Rechtfertigungsgrund (d.h. grundsätzlich sei eben eine Differenzierung nach dem Alter untersagt) gerade dagegen, dass eine Differenzierung vorgenommen werden müsse.

Zur Ergänzung des Tatbestandes wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Verhandlungsprotokolle verwiesen, vgl. § 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG, § 313 Abs. 2 S. 1 ZPO.

Entscheidungsgründe

Die Klage ist bezüglich Klagantrag Ziffer 2 unzulässig, im Übrigen sowohl im Hauptantrag als auch bezüglich der Hilfsanträge unbegründet. Im Einzelnen:

Der Antrag der Klägerin auf Zahlung einer weiteren Abfindung in Höhe von 28.801,42 EUR (brutto) ist unbegründet.

1. Der unter dem Datum vom 23.02.2016 abgeschlossene Sozialplan, der eine Zahlung von 5 Bruttomonatsgehältern unabhängig von Alter und Betriebszugehörigkeit vorsieht, ist rechtswirksam, insbesondere liegt weder eine unzulässige Altersdiskriminierung noch ein Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz vor, mithin scheidet eine „Anpassung nach oben“ und damit eine weitere Zahlung über die im Sozialplan geregelte Abfindung aus (zur „Angleichung nach oben“ vgl. nur etwa Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 16. Auflage, § 7 AGG Rz. 8 m.w.N.).

a) Die Regelung unter Ziffer 2.1 des Sozialplanes vom 23.02.2016 begründet weder eine unmittelbare noch eine mittelbare Diskriminierung wegen des Alters im Sinne des § 3 Abs. 1, Abs. 2 AGG.

aa) Der Begriff der Benachteiligung bestimmt sich nach § 3 AGG. Um eine unmittelbare Benachteiligung handelt es sich nach § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG, wenn eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Eine mittelbare Benachteiligung ist nach § 3 Abs. 2 AGG gegeben, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können. Anderes gilt dann, wenn die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel angemessen und erforderlich sind, um das Ziel zu erreichen. Sind diese Voraussetzungen erfüllt, handelt es sich schon tatbestandlich nicht um eine Benachteiligung iSv. § 7 Abs. 1 AGG (vgl. etwa BAG vom 23. April 2013 - 1 AZR 916/11 - Rn. 15; vgl. auch BAG vom 18.09.2014 - 6 AZR 636/13).

bb) Eine unmittelbare Altersdiskriminierung scheidet mithin von vornherein aus. Nach der Regelung des Sozialplanes sollen alle Mitarbeiter fünf bzw. im Falle der Schwerbehinderung 6 Bruttomonatsgehälter der Abfindung erhalten, nach dem Alter der Mitarbeiter wird gerade als Anknüpfungspunkt nicht differenziert. Das Alter ist für die begünstigende Norm gerade nicht Anspruchsvoraussetzung.

Aber auch eine mittelbare Diskriminierung wegen des Alters (vgl. § 3 Abs. 2 AGG) liegt nicht vor. Eine mittelbare Diskriminierung ist dadurch gekennzeichnet, dass die nachteilige Maßnahme nicht an ein Merkmal nach § 1 AGG anknüpft, sondern an Kriterien, die auch grundsätzlich von „Nicht-Merkmalsträgern“ erfüllt werden können. Der Maßnahme muss eine allgemeine Regel zu Grunde liegen. Eine Benachteiligung ist mittelbar merkmalsbedingt, wenn als Differenzierungskriterium, das die nachteiligen Folgen herbeiführt, zwar nicht unmittelbar die Zugehörigkeit zur geschützten Gruppe dient, wohl aber solche Merkmale, die v. Gruppenmitgliedern erheblich häufiger als von anderen Personen erfüllt werden. In diesem Falle ist wegen der typischerweise überwiegenden gruppenangehörigen Personen treffenden nachteiligen Wirkung zu vermuten, dass gerade die Gruppenzugehörigkeit maßgebliche Ursache der Benachteiligung war (vgl. nur etwa EuGH vom 07.06.2012, NZA 2012, 742;vgl. auch BAG vom 06.10.2011, NZA 2011, 1431).

Die Regelung in Ziffer 2.1 des Sozialplanes stellt gerade nicht bestimmte Anspruchskriterien auf, die von älteren Mitarbeitern typischerweise nicht erfüllt werden können, denn alle Arbeitnehmer erhalten die entsprechende Abfindung von 5 bzw. 6 Bruttomonatsgehältern. Ältere Mitarbeiter werden in diesem Sinne nicht ungleich behandelt. Die Klägerseite stellt vielmehr darauf ab, dass ältere Mitarbeiter im Hinblick auf die Funktion eines Sozialplanes eine höhere Abfindung erhalten müssten als jüngere Mitarbeiter. Dies ist aber keine Frage einer Altersdiskriminierung, sondern die Frage eines etwaigen Verstoßes gegen den Grundsatz der Gleichbehandlung im Sinne des § 75 BetrVG (hierzu sogleich unter I 1. b der Gründe).

b) Die Regelung in Ziffer 2.1 des Sozialplanes verstößt nicht gegen § 75 BetrVG unter Zugrundelegung (auch) der Zwecke eines Sozialplanes. Im vorliegenden Fall liegt eine Neugründung im Sinne des § 112 a Abs. 2 S. 1 BetrVG dar, was zur Folge hat, dass die Ermessenskriterien des § 112 Abs. 5 BetrVG weder mittelbar noch unmittelbar übertragen werden können und die hier konkret geregelten Abfindungsmodalitäten nicht zu beanstanden sind. Die erkennende Kammer geht im Übrigen selbst bei unterstellter Nichtanwendbarkeit der Vorschrift des § 112 a Abs. 2 S. 1 BetrVG von einer Rechtswirksamkeit der Regelung aus.

aa) Ein Sozialplan dient gemäß § 112 Abs. 1 S. 2 BetrVG dem Ausgleich bzw. der Milderung wirtschaftlicher Nachteile, die dem Arbeitnehmer infolge einer Betriebsänderung entstehen. Neben der Funktion eines Ausgleiches für den Verlust des Arbeitsplatzes steht die (zukunftsbezogene) Funktion einer Überbrückungshilfe bis zu einem neuen Arbeitsplatz bzw. dem Bezug des gesetzlichen Altersruhegeldes im Vordergrund (Überleitungs- und Vorsorgefunktion, vgl. etwa BAG vom 11.11.2008, NZA 2009, 210).

Die Betriebsparteien haben bei Betriebsvereinbarungen § 75 Abs. 1 BetrVG zu beachten. Der dort geregelte und auf den allgemeinen Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG zurückzuführende betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz zielt darauf ab, eine Gleichbehandlung von Personen in vergleichbaren Sachverhalten sicherzustellen und eine gleichheitswidrige Gruppenbildung auszuschließen. Sind in einer Betriebsvereinbarung für verschiedene Arbeitnehmergruppen unterschiedliche Leistungen vorgesehen, verlangt der Gleichheitssatz, dass diese Differenzierung sachlich gerechtfertigt ist. Maßgeblich hierfür ist vor allem der mit der Regelung verfolgte Zweck. Dieser ergibt sich vorrangig aus den tatsächlichen und rechtlichen Voraussetzungen, von deren Vorliegen und Erfüllung die Leistung abhängig gemacht wird. Dabei ist bei einer personenbezogenen Ungleichbehandlung der Gleichheitssatz bereits dann verletzt, wenn eine Gruppe von Normadressaten im Vergleich zu anderen Normadressaten anders behandelt wird, obwohl zwischen beiden Gruppen keine Unterschiede von solcher Art und solchem Gewicht bestehen, dass diese die ungleiche Behandlung rechtfertigen könnten (vgl. zum Ganzen etwa BAG vom 8. Dezember 2015 - 1 AZR 595/14 - Rn. 20 mwN; vgl. auch BAG vom 26.04.2016 - 1 AZR 435/14).

Im Bereich des § 112 Abs. 5 BetrVG ist davon auszugehen, dass die Einigungsstelle den vorgegebenen Ermessensrahmen überschreitet, wenn sie für alle von einer Betriebsänderung betroffenen Arbeitnehmer ohne Unterschied Abfindungen festsetzt, deren Höhe sich allein nach dem Monatseinkommen und der Dauer der Betriebszugehörigkeit bemisst (vgl. nur BAG vom 14.09.1994 - 10 ABR 7/94). Im Übrigen wird teilweise auch bei einvernehmlicher Regelung der Betriebsparteien die Zahlung einer Einheitsabfindung, z.B. 10.000,00 Euro für jeden Mitarbeiter, als Verstoß gegen § 75 BetrVG gewertet mit dem Argument, „Ungleiches müsse seiner Eigenart auch differenziert behandelt werden“ (vgl. nur Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 16. Auflage, § 112 a BetrVG Rz. 26).

bb) Es liegt eine Neugründung im Sinne des § 112 a Abs 2 S. 1 BetrVG vor, die es verbietet, den Umstand, dass die Beklagte im Rahmen des abgeschlossenen Sozialplanes weder für die Abfindungshöhe an das Alter noch an die Betriebszugehörigkeit anknüpft, als Verstoß gegen § 75 BetrVG zu werten.

(1) Für die gesetzliche Ausnahme von der Sozialplanpflicht kommt es nicht auf das Alter des Betriebs, sondern auf das des Unternehmens an. Dies entspricht der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts und der überwiegenden Auffassung im Schrifttum (vgl. nur etwa BAG vom 27.06.2006 - 1 ABR 18/05 mit umfassenden Nachweisen zum Meinungsstand).

Nach Wortlaut und Syntax von § 112a Abs. 2 Satz 1 BetrVG ist der für die Ausnahme von der Sozialplanpflicht entscheidende Umstand das Alter des Unternehmens, nicht das des Betriebs. Sonst dürfte es nicht heißen, es würden Betriebe eines Unternehmens in den ersten vier Jahren nach “seiner” Gründung, sondern es müsste heißen, sie würden in den ersten vier Jahren nach “ihrer” Gründung vom Anwendungsbereich des § 112 Abs. 4 BetrVG bzw. Abs. 5 ausgenommen (vgl. BAG vom 13. Juni 1989 - 1 ABR 14/88 - BAGE 62, 108, zu B 3 a der Gründe) . Dem entsprechen Sinn und Zweck der Regelung. Mit ihr geht es dem Gesetzgeber um die Schaffung zusätzlicher Beschäftigungsmöglichkeiten (vgl. Entwurf der Bundesregierung zum BeschFG 1985 vom 11. Oktober 1984 BT-Drucks. 10/2102 S. 14 zu A I). Dazu sollen im Betrieb eines neu gegründeten Unternehmens Betriebsänderungen durchgeführt werden können, ohne dass ein Sozialplan über die Einigungsstelle erzwungen werden kann. Das soll Unternehmen die schwierige Anfangsphase des Aufbaus erleichtern. Nach der Gesetzesbegründung knüpft die Ausnahmeregelung ausdrücklich an die Gründung des Unternehmens, nicht an die des Betriebs an. Dementsprechend sind länger als vier Jahre bestehende Unternehmen auch dann nicht privilegiert, wenn sie neue Betriebe errichten (BT-Drucks. 10/2102 S. 28) . Das Gesetz will zum Engagement in neue Unternehmen ermutigen, indem das mit einem Misserfolg verbundene Sozialplanrisiko aufgehoben wird. Der Gesetzgeber hat sich eine Verbesserung der Beschäftigungsmöglichkeiten ersichtlich schon mit der finanziellen Entlastung neu gegründeter Unternehmen - etwa bei der Übernahme älterer, aber notleidender Betriebe - und nicht erst dadurch versprochen, dass mit dieser Gründung unmittelbar die Schaffung neuer Arbeitsplätze durch Errichtung von Betrieben verbunden ist (vgl. BAG vom 13. Juni 1989 - 1 ABR 14/88 der Gründe).

Einem Abstellen auf das Alter des Unternehmens stehen auch europarechtliche Vorgaben nicht entgegen, insbesondere besteht kein Wertungswiderspruch zu der Regelung des § 613a Abs. 1 S. 1 BGB bzw. der Richtlinie Art. 3 Nr. 1 Abs. 1 EGRL 23/2001, da diese Regelungen nur individualrechtliche Pflichten des Veräußerers erfasst, zu diesen indes die mögliche Pflicht zum Abschluss eines Sozialplanes mit dem Betriebsrat nicht gehört (vgl. nur BAG vom 27.06.2005, a.a.O Rz. 25 ff.).

Die Berufung der Arbeitgeberin auf die Ausnahme von der Sozialplanpflicht bzw. die Nichtgeltung des § 112 Abs. 5 BetrVG kann rechtsmissbräuchlich sein. Dies kann der Fall sein, wenn ein Betrieb in der Weise stillgelegt wird, dass er zunächst auf ein neu gegründetes Unternehmen übertragen wird und dann von diesem aufgelöst wird (vgl. nur BAG vom 13.06.1989 - 1 ABR 14/88).

(2) Die Beklagte ist im Jahre 2014 gegründet worden, mithin wurde der hier streitgegenständliche Sozialplan innerhalb der vier Jahresfrist abgeschlossen. Dass der übernommene Betrieb bereits länger bestand, ist, siehe oben, unerheblich.

Ein Rechtsmissbrauch liegt nicht vor. Zwar ist der Klägerseite zuzugeben, dass im Jahre 2014 im Zuge der Übernahme des Betriebes durch die Beklagte bereits ein Entschluss vorlag, dokumentiert auch durch den abgeschlossenen Interessenausgleich sowohl aus dem Jahre 2014 als auch vom 23.02.2016, den Betrieb spätestens nach 18 Monaten zum 31.03.2016 zu schließen. Zu beachten ist indes, dass jedenfalls eine Absicht, den Betrieb umgehend zu schließen ohne unternehmerische Aktivitäten zu entfalten bzw. andere Ziele als eine Entlastung des Insolvenzverwalters zu verfolgen, nicht erkennbar sind. Die Beklagte beabsichtigte gerade den Betrieb für einen relevanten Zeitraum fortzuführen. Ferner war auch eine über den 31.03.2016 hinausgehende Fortführung eines Modulcenters mit 20 Arbeitnehmer beabsichtigt. Zudem wurde ja gerade ein Insolvenzsozialplan abgeschlossen, von einer beabsichtigten Umgehung der Sozialplanpflicht kann gerade keine Rede sein. Dass die Beklagte im Übrigen ja gerade gewillt war, ihrerseits einen Sozialplan abzuschließen, wird gerade ja durch den am 23.02.2016 abgeschlossenen Sozialplan bestätigt. Dieser Sichtweise steht - entgegen der Auffassung der Klägerin - auch der Gesetzeszweck der Vorschrift nicht entgegen. Der Gesetzgeber bezweckt mit der Regelung die Schaffung zusätzlicher Beschäftigungsmöglichkeiten. Es ist nicht ersichtlich, dass diese von vornherein auf Dauer angelegt sein müssen. Jedenfalls dann, wenn - wie hier - als Alternative die Schließung des kompletten Betriebes im Raum stand, ist von einer relevanten - wenn auch zeitlich eingeschränkten - Betriebsfortführung auszugehen, die kein Rechtsmissbrauch darstellt.

Die Anwendung des § 112 a Abs. 2 S. 1 BetrVG ist schließlich nicht über § 112 a Abs. 2 S. 2 BetrVG ausgeschlossen.

Nach dieser Bestimmung gilt die Privilegierung neu gegründeter Unternehmen nicht für Neugründungen, die im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen entstehen. In diesen Fällen besteht angesichts des Regelungszwecks des Satzes 1 keine Veranlassung für eine Ausnahme von der generellen Sozialplanpflicht. Nach der Begründung des Gesetzesentwurfs gehören zu solchen Neugründungen beispielsweise die Verschmelzung bestehender auf ein neu gegründetes Unternehmen, die Auflösung eines bestehenden Unternehmens unter Übertragung seines Vermögens auf ein neu gegründetes Unternehmen, die Aufspaltung eines Unternehmens auf mehrere neu gegründete Unternehmen und die Abspaltung von Teilen bestehender Unternehmen auf neu gegründete Tochtergesellschaften (BT-Drucks 10/2102 S. 28).

Es ist nicht ersichtlich bzw. von der Klägerseite vorgetragen, dass die Beklagte gegründet wurde, um anschließend einen von einem Mutter-, Schwester- oder Tochterunternehmen bereits geführten Betrieb zu übernehmen und damit schon bestehende unternehmerische Aktivitäten der eigenen Unternehmensgruppe nur innerhalb neuer rechtlicher Strukturen fortzusetzen. Die Rechtsvorgängerin der Beklagten stand offensichtlich nicht in einem „Konzernverhältnis“ zur Beklagten bzw. zum Unternehmen mit Sitz in T.

cc) Da § 112 a Abs. 2 S. 1 BetrVG Anwendung findet, findet die Vorschrift des § 112 Abs. 5 BetrVG, die jedenfalls für die Einigungsstelle bestimmte Ermessenskriterien aufstellt, insbesondere die Berücksichtigung der Gegebenheiten des Einzelfalles bei dem Ausgleich oder bei der Milderung wirtschaftlicher Nachteile (Nr. 1) bzw. die Berücksichtigung der Aussichten der betroffenen Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt (Nr. 2), keine Anwendung. Die hat im Ergebnis zur Folge, dass ein Abstellen auf das Alter bzw. die Betriebszugehörigkeit, nicht verlangt werden kann bzw. eine Nichtberücksichtigung nicht als Verstoß gegen § 75 BetrVG gewertet werden kann. Andernfalls würde, würde man die Berücksichtigung des Einzelfalles auch im Anwendungsbereich der Privilegierung des § 112a Abs. 2 S. 1 BetrVG verlangen, ein Wertungswiderspruch entstehen: Wenn schon im Bereich der Einigungsstelle keine Bindung an die entsprechenden Ermessenskriterien angenommen werden kann, hat dies erst Recht für eine einvernehmliche Regelung der Betriebsparteien zu gelten. Insoweit überzeugt auch der Vortrag der Klägerin nicht, wonach zwar die Beklagte im Falle der unterstellten Anwendbarkeit des § 112 a Abs. 2 S. 1 BetrVG bezüglich des „Ob“ des Abschlusses eines Sozialplanes frei sei, nicht jedoch bezüglich des „Wie“. Die Vorschrift schließt sowohl die Anwendbarkeit des § 112 Abs. 4 BetrVG und damit die Erzwingbarkeit des Sozialplanes und damit das „Ob“ aus als auch den § 112 Abs. 5 BetrVG (Ermessenskriterien) und damit das „Wie“.

Im Übrigen ist zu konstatieren, dass eine klassische Einheitsabfindung gerade nicht vorliegt und durchaus dabei individuelle Umstände berücksichtigt sind. Der Sozialplan knüpft an das Bruttomonatsgehalt an, welches naturgemäß bei den betroffenen Arbeitnehmern variiert und unterschiedlich ausfällt. Bezüglich des heranzuziehenden Bruttomonatsgehalts findet eine Deckelung sowohl nach unten als auch nach oben statt, wenn Ziffer 2.1 des Sozialplanes regelt, dass bei der Höhe des Bruttomonatsgehaltes in jedem Fall ein Betrag von 2.500,00 Euro bzw. nach oben maximal 6.200,00 Euro zu Grunde zu legen ist. Mit der vorgesehenen Erhöhung der Abfindung bei Schwerbehinderten wird zumindest in diesem Fall die typischerweise schwierigeren Arbeitsmarktchancen der Betroffenen berücksichtigt.

Es ist ferner zu konstatieren, dass die getroffenen Sozialplanregelung nach Überzeugung der Kammer (auch ohne eine durchgeführte Beweisaufnahme der beklagtenseits benannten Personalleiterin der Rechtsvorgängerin, die Klägerin hat diesen Vortrag der Beklagten pauschal mit Nichtwissen bestritten) offensichtlich eine Gleichstellung mit denjenigen Mitarbeitern bezweckte, die unter den Insolvenzsozialplan aus dem Jahre 2014 fallen. Dies ergibt sich unzweifelhaft aus dem beklagtenseits vorgelegten Entwurf zum Sozialplan nebst Kommentierung und der vorgelegten E-Mail vom 04.02.2016, die explizit den Umstand erwähnt, dass - anders als im Sozialplan 2014 - eine Transfergesellschaft nicht eingerichtet wurde. Der Entwurf erwähnt im Rahmen der Kommentierung ausdrücklich eine Berechnungsmodalität zur Ermittlung in etwa einer Abfindung, die der Nettovergütung im Rahmen der damaligen Beschäftigungsgesellschaft entspricht. Diese Überlegung hat schließlich dann auch mit der Festlegung einer Abfindung in Höhe von fünf bzw. 6 Bruttomonatsgehältern im Rahmen des abgeschlossenen Sozialplanes Einklang gefunden.

Von einem Verstoß gegen § 75 BetrVG kann mithin nach alledem nicht ausgegangen werden.

c) Es muss im Ergebnis im Hinblick auf die Anwendbarkeit des § 112 a Abs. 2 S. 1 BetrVG nicht abschließend entschieden werden, ob auch bei unterstellter Nichtanwendbarkeit der Vorschrift die vorgesehene Sozialplanabfindung mit § 75 BetrVG vereinbar ist. Die Kammer bejaht dies indes auch für diesen Fall. In diesem Zusammenhang ist auf Folgendes hinzuweisen:

Richtig dürfte sein, dass aus dem Zweck eines Sozialplanes und der Wertung der Vorschrift des § 112 Abs. 5 BetrVG, der auch ein Rechtsgedanke für die einvernehmliche Regelung zwischen den Betriebsparteien zu entnehmen ist (vgl. nur etwa BAG vom 08.12.2015 - 1 AZR 595/14 unter Rz. 24 der Gründe), jedenfalls in der Regel ein Verbot einer völligen Pauschalierung zu entnehmen ist (vgl. auch BT-Drs. 10/2102, S. 17), allerdings sind durchaus auch Pauschalierungen möglich, die nach der Gesetzesbegründung gerade nicht generell untersagt werden sollen (BT-Drs. 10/2102, S. 17: „(..) Die Einigungsstelle soll sich nämlich nur in der Regel an die Gegebenheiten des Einzelfalles orientieren. Auch nach der Neuregelung kann die Einigungsstelle, soweit beispielsweise die Abwicklung des Sozialplanes wesentlich erschwert oder verzögert wird, Pauschalen festsetzen“). Dem § 75 BetrVG kann dabei wohl nicht entnommen werden, dass gerade nach dem Alter differenziert werden muss. Dies zeigt im Ergebnis gerade auch § 10 Nr. 6 AGG, der einen Rechtfertigungstatbestand darstellt. Wenn grundsätzlich eine Differenzierung nach dem Alter unzulässig ist (soweit keine spezifische Regelung existiert), dann kann auch der Umstand, dass die Betriebsparteien von vornherein nicht nach dem Alter differenzieren wollen, keinen Verstoß gegen § 75 BetrVG begründen. Dies statuiert im Übrigen auch die Vorschrift des § 112 Abs. 5 BetrVG nicht (anders als etwa § 1 Abs. 3 KSchG im Rahmen der Sozialauswahl) nicht.

Im Ergebnis ist davon auszugehen, dass jedenfalls der Umstand der Erhöhung der Abfindung bei einer Schwerbehinderung und ein Anknüpfen an das Bruttomonatsgehalt, das naturgemäß ebenfalls schwankt und im Übrigen wohl tendenziell bei längerer Beschäftigungsdauer ansteigt, sowie eine betragsmäßige Deckelung nach unten und oben, eine hinreichende Differenzierung darstellt, die (noch) mit § 75 BetrVG im Einklang steht.

Nach alledem war der Hauptantrag Ziffer 1 abzuweisen.

2. Auch die Regelung in der freiwilligen Betriebsvereinbarung vom 23.02.2016, die für den Fall der Nichterhebung einer Kündigungsschutzklage eine Zusatzabfindung in Höhe von 125 % eines Bruttomonatsgehaltes vorsieht, ist rechtlich nicht zu beanstanden. Bezüglich der Frage einer Altersdiskriminierung bzw. eines Verstoßes gegen § 75 BetrVG wird auf obige Ausführungen verwiesen. Ergänzend ist hervorzuheben, dass eine Zusatzabfindung wegen Nichterhebung einer Kündigungsschutzklage nicht den Zweck einer Überbrückungsfunktion hat sondern einem „Bereinigungsinteresse“ dient, sie ist auch als Pauschalbetrag anerkannt, soweit - wie hier - (die Abfindung bildet im Vergleich zur vorgesehenen Gesamtabfindung aus dem anderweitigen Sozialplan den deutlich geringeren Teil) nicht das Verbot umgangen wird, Sozialplanleistungen von einem solchen Verzicht abhängig zu machen (vgl. nur BAG vom 31.05.2005, NZA 2005, S. 997).

II.

Der Hauptantrag auf Feststellung, dass die (weitere) begehrte Abfindung bereits entstanden und vererblich gestellt ist, ist unzulässig. Es fehlt bereits an einem Feststellungsinteresse nach § 256 ZPO. Unabhängig von der Frage, ob überhaupt ein feststellungsfähiges Rechtsverhältnis vorliegt, ist festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien bereits beendet ist, mithin nicht erkennbar ist, dass (noch) ein Interesse an der Feststellung der Entstehung des Anspruches nebst Feststellung der Vererblichkeit neben der Geltendmachung der Leistungsklage besteht.

III.

Die im Hinblick auf die Abweisung der Hauptanträge zur Entscheidung angefallenen Hilfsanträge sind unbegründet. Da die abgeschlossenen Sozialplanregelungen rechtswirksam sind, scheidet eine Feststellung der Rechtsunwirksamkeit und Feststellung, dass diese nach neuen Verteilungsgrundsätzen zu verhandeln sind, aus.

IV.

Die Klägerin trägt als unterlegene Partei die Kosten des Rechtsstreits, vgl. § 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG, § 91 ZPO.

Der Urteilsstreitwert (vgl. § 61 Abs. 1 S. 1 ArbGG) war auf 48.801,42 Euro festzusetzen, wobei bezüglich Klageziffer 1 der Nennbetrag der Forderung und bezüglich Klagziffer 2 5.000,00 Euro, Klagziffer 3 10.000,00 Euro und bezüglich Klagziffer 4 5.000,00 Euro angesetzt wurde.

VI.

Die bereits kraft Gesetzes im Hinblick auf den Beschwerdewert zulässige Berufung (vgl. § 64 Abs. 2 b ArbGG) war gesondert wegen grundsätzlicher Bedeutung zuzulassen (vgl. § 64 Abs. 2a, Abs. 3 Nr. 1 ArbGG). Die hier in Rede stehende Rechtsfrage der Vereinbarungsmöglichkeit (jedenfalls teilweise) einer pauschalieren Abfindung in einem Sozialplan erscheint klärungsbedürftig.

Gründe

Die Klage ist bezüglich Klagantrag Ziffer 2 unzulässig, im Übrigen sowohl im Hauptantrag als auch bezüglich der Hilfsanträge unbegründet. Im Einzelnen:

Der Antrag der Klägerin auf Zahlung einer weiteren Abfindung in Höhe von 28.801,42 EUR (brutto) ist unbegründet.

a) Die Regelung unter Ziffer 2.1 des Sozialplanes vom 23.02.2016 begründet weder eine unmittelbare noch eine mittelbare Diskriminierung wegen des Alters im Sinne des § 3 Abs. 1, Abs. 2 AGG.

Die Anwendung des § 112 a Abs. 2 S. 1 BetrVG ist schließlich nicht über § 112 a Abs. 2 S. 2 BetrVG ausgeschlossen.

Von einem Verstoß gegen § 75 BetrVG kann mithin nach alledem nicht ausgegangen werden.

Nach alledem war der Hauptantrag Ziffer 1 abzuweisen.

II.

III.

IV.

Die Klägerin trägt als unterlegene Partei die Kosten des Rechtsstreits, vgl. § 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG, § 91 ZPO.

VI.

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Wohnungseigentumsgesetz - WEG

(1) Alle Menschen sind vor dem Gesetz gleich. (2) Männer und Frauen sind gleichberechtigt. Der Staat fördert die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern und wirkt auf die Beseitigung bestehender Nachteile hin. (3) Ni

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Wohnungseigentumsgesetz - WEG

3 Referenzen - Urteile

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published on 26/04/2016 00:00

Bundesarbeitsgericht

Tenor I. Auf die Revision des Klägers wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Nürnberg vom 14. Januar 2014 - 6 Sa 298/13 - aufgehoben.

SubjectsAußerordentliche - meist - fristlose Kündigung, Tarifvertragsrecht, Immobilienrecht, Wirtschaftsrecht

published on 18/09/2014 00:00

Bundesarbeitsgericht

Tenor 1. Die Revision der Klägerin gegen das Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 13. Mai 2013 - 7 Sa 511/12 - wird zurückgewiesen.

SubjectsAnlegerrecht, Handels- und Gesellschaftsrecht, Immobilienrecht, andere, Wirtschaftsrecht

published on 23/04/2013 00:00

Bundesarbeitsgericht

Tenor 1. Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg vom 13. September 2011 - 15 Sa 104/10 - wird zurückgewiesen.

SubjectsAllgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG -, Abfindung, Begründung von Arbeitsverhältnissen, betriebliche Altersversorgung, Handels- und Gesellschaftsrecht

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Annotations

Neuntes Buch Sozialgesetzbuch - SGB 9 2018 | § 2 Begriffsbestimmungen

(1) Menschen mit Behinderungen sind Menschen, die körperliche, seelische, geistige oder Sinnesbeeinträchtigungen haben, die sie in Wechselwirkung mit einstellungs- und umweltbedingten Barrieren an der gleichberechtigten Teilhabe an der Gesellschaft mit hoher Wahrscheinlichkeit länger als sechs Monate hindern können. Eine Beeinträchtigung nach Satz 1 liegt vor, wenn der Körper- und Gesundheitszustand von dem für das Lebensalter typischen Zustand abweicht. Menschen sind von Behinderung bedroht, wenn eine Beeinträchtigung nach Satz 1 zu erwarten ist.

(2) Menschen sind im Sinne des Teils 3 schwerbehindert, wenn bei ihnen ein Grad der Behinderung von wenigstens 50 vorliegt und sie ihren Wohnsitz, ihren gewöhnlichen Aufenthalt oder ihre Beschäftigung auf einem Arbeitsplatz im Sinne des § 156 rechtmäßig im Geltungsbereich dieses Gesetzbuches haben.

(3) Schwerbehinderten Menschen gleichgestellt werden sollen Menschen mit Behinderungen mit einem Grad der Behinderung von weniger als 50, aber wenigstens 30, bei denen die übrigen Voraussetzungen des Absatzes 2 vorliegen, wenn sie infolge ihrer Behinderung ohne die Gleichstellung einen geeigneten Arbeitsplatz im Sinne des § 156 nicht erlangen oder nicht behalten können (gleichgestellte behinderte Menschen).

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 75 Grundsätze für die Behandlung der Betriebsangehörigen

(1) Arbeitgeber und Betriebsrat haben darüber zu wachen, dass alle im Betrieb tätigen Personen nach den Grundsätzen von Recht und Billigkeit behandelt werden, insbesondere, dass jede Benachteiligung von Personen aus Gründen ihrer Rasse oder wegen ihrer ethnischen Herkunft, ihrer Abstammung oder sonstigen Herkunft, ihrer Nationalität, ihrer Religion oder Weltanschauung, ihrer Behinderung, ihres Alters, ihrer politischen oder gewerkschaftlichen Betätigung oder Einstellung oder wegen ihres Geschlechts oder ihrer sexuellen Identität unterbleibt.

(2) Arbeitgeber und Betriebsrat haben die freie Entfaltung der Persönlichkeit der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer zu schützen und zu fördern. Sie haben die Selbständigkeit und Eigeninitiative der Arbeitnehmer und Arbeitsgruppen zu fördern.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 112 Interessenausgleich über die Betriebsänderung, Sozialplan

(1) Kommt zwischen Unternehmer und Betriebsrat ein Interessenausgleich über die geplante Betriebsänderung zustande, so ist dieser schriftlich niederzulegen und vom Unternehmer und Betriebsrat zu unterschreiben; § 77 Absatz 2 Satz 3 gilt entsprechend. Das Gleiche gilt für eine Einigung über den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern infolge der geplanten Betriebsänderung entstehen (Sozialplan). Der Sozialplan hat die Wirkung einer Betriebsvereinbarung. § 77 Abs. 3 ist auf den Sozialplan nicht anzuwenden.

(2) Kommt ein Interessenausgleich über die geplante Betriebsänderung oder eine Einigung über den Sozialplan nicht zustande, so können der Unternehmer oder der Betriebsrat den Vorstand der Bundesagentur für Arbeit um Vermittlung ersuchen, der Vorstand kann die Aufgabe auf andere Bedienstete der Bundesagentur für Arbeit übertragen. Erfolgt kein Vermittlungsersuchen oder bleibt der Vermittlungsversuch ergebnislos, so können der Unternehmer oder der Betriebsrat die Einigungsstelle anrufen. Auf Ersuchen des Vorsitzenden der Einigungsstelle nimmt ein Mitglied des Vorstands der Bundesagentur für Arbeit oder ein vom Vorstand der Bundesagentur für Arbeit benannter Bediensteter der Bundesagentur für Arbeit an der Verhandlung teil.

(3) Unternehmer und Betriebsrat sollen der Einigungsstelle Vorschläge zur Beilegung der Meinungsverschiedenheiten über den Interessenausgleich und den Sozialplan machen. Die Einigungsstelle hat eine Einigung der Parteien zu versuchen. Kommt eine Einigung zustande, so ist sie schriftlich niederzulegen und von den Parteien und vom Vorsitzenden zu unterschreiben.

(4) Kommt eine Einigung über den Sozialplan nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle über die Aufstellung eines Sozialplans. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

(5) Die Einigungsstelle hat bei ihrer Entscheidung nach Absatz 4 sowohl die sozialen Belange der betroffenen Arbeitnehmer zu berücksichtigen als auch auf die wirtschaftliche Vertretbarkeit ihrer Entscheidung für das Unternehmen zu achten. Dabei hat die Einigungsstelle sich im Rahmen billigen Ermessens insbesondere von folgenden Grundsätzen leiten zu lassen:

1.: Sie soll beim Ausgleich oder bei der Milderung wirtschaftlicher Nachteile, insbesondere durch Einkommensminderung, Wegfall von Sonderleistungen oder Verlust von Anwartschaften auf betriebliche Altersversorgung, Umzugskosten oder erhöhte Fahrtkosten, Leistungen vorsehen, die in der Regel den Gegebenheiten des Einzelfalles Rechnung tragen.
2.: Sie hat die Aussichten der betroffenen Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt zu berücksichtigen. Sie soll Arbeitnehmer von Leistungen ausschließen, die in einem zumutbaren Arbeitsverhältnis im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens oder eines zum Konzern gehörenden Unternehmens weiterbeschäftigt werden können und die Weiterbeschäftigung ablehnen; die mögliche Weiterbeschäftigung an einem anderen Ort begründet für sich allein nicht die Unzumutbarkeit.
2a.: Sie soll insbesondere die im Dritten Buch des Sozialgesetzbuches vorgesehenen Förderungsmöglichkeiten zur Vermeidung von Arbeitslosigkeit berücksichtigen.
3.: Sie hat bei der Bemessung des Gesamtbetrages der Sozialplanleistungen darauf zu achten, dass der Fortbestand des Unternehmens oder die nach Durchführung der Betriebsänderung verbleibenden Arbeitsplätze nicht gefährdet werden.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 112a Erzwingbarer Sozialplan bei Personalabbau, Neugründungen

(1) Besteht eine geplante Betriebsänderung im Sinne des § 111 Satz 3 Nr. 1 allein in der Entlassung von Arbeitnehmern, so findet § 112 Abs. 4 und 5 nur Anwendung, wenn

1.: in Betrieben mit in der Regel weniger als 60 Arbeitnehmern 20 vom Hundert der regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer, aber mindestens 6 Arbeitnehmer,
2.: in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und weniger als 250 Arbeitnehmern 20 vom Hundert der regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder mindestens 37 Arbeitnehmer,
3.: in Betrieben mit in der Regel mindestens 250 und weniger als 500 Arbeitnehmern 15 vom Hundert der regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder mindestens 60 Arbeitnehmer,
4.: in Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern 10 vom Hundert der regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer, aber mindestens 60 Arbeitnehmer

aus betriebsbedingten Gründen entlassen werden sollen. Als Entlassung gilt auch das vom Arbeitgeber aus Gründen der Betriebsänderung veranlasste Ausscheiden von Arbeitnehmern auf Grund von Aufhebungsverträgen.

(2) § 112 Abs. 4 und 5 findet keine Anwendung auf Betriebe eines Unternehmens in den ersten vier Jahren nach seiner Gründung. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung dem Finanzamt mitzuteilen ist.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 75 Grundsätze für die Behandlung der Betriebsangehörigen

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 112 Interessenausgleich über die Betriebsänderung, Sozialplan

1.: Sie soll beim Ausgleich oder bei der Milderung wirtschaftlicher Nachteile, insbesondere durch Einkommensminderung, Wegfall von Sonderleistungen oder Verlust von Anwartschaften auf betriebliche Altersversorgung, Umzugskosten oder erhöhte Fahrtkosten, Leistungen vorsehen, die in der Regel den Gegebenheiten des Einzelfalles Rechnung tragen.
2.: Sie hat die Aussichten der betroffenen Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt zu berücksichtigen. Sie soll Arbeitnehmer von Leistungen ausschließen, die in einem zumutbaren Arbeitsverhältnis im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens oder eines zum Konzern gehörenden Unternehmens weiterbeschäftigt werden können und die Weiterbeschäftigung ablehnen; die mögliche Weiterbeschäftigung an einem anderen Ort begründet für sich allein nicht die Unzumutbarkeit.
2a.: Sie soll insbesondere die im Dritten Buch des Sozialgesetzbuches vorgesehenen Förderungsmöglichkeiten zur Vermeidung von Arbeitslosigkeit berücksichtigen.
3.: Sie hat bei der Bemessung des Gesamtbetrages der Sozialplanleistungen darauf zu achten, dass der Fortbestand des Unternehmens oder die nach Durchführung der Betriebsänderung verbleibenden Arbeitsplätze nicht gefährdet werden.

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 10 Zulässige unterschiedliche Behandlung wegen des Alters

Ungeachtet des § 8 ist eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters auch zulässig, wenn sie objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. Die Mittel zur Erreichung dieses Ziels müssen angemessen und erforderlich sein. Derartige unterschiedliche Behandlungen können insbesondere Folgendes einschließen:

1.: die Festlegung besonderer Bedingungen für den Zugang zur Beschäftigung und zur beruflichen Bildung sowie besonderer Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen, einschließlich der Bedingungen für Entlohnung und Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses, um die berufliche Eingliederung von Jugendlichen, älteren Beschäftigten und Personen mit Fürsorgepflichten zu fördern oder ihren Schutz sicherzustellen,
2.: die Festlegung von Mindestanforderungen an das Alter, die Berufserfahrung oder das Dienstalter für den Zugang zur Beschäftigung oder für bestimmte mit der Beschäftigung verbundene Vorteile,
3.: die Festsetzung eines Höchstalters für die Einstellung auf Grund der spezifischen Ausbildungsanforderungen eines bestimmten Arbeitsplatzes oder auf Grund der Notwendigkeit einer angemessenen Beschäftigungszeit vor dem Eintritt in den Ruhestand,
4.: die Festsetzung von Altersgrenzen bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit als Voraussetzung für die Mitgliedschaft oder den Bezug von Altersrente oder von Leistungen bei Invalidität einschließlich der Festsetzung unterschiedlicher Altersgrenzen im Rahmen dieser Systeme für bestimmte Beschäftigte oder Gruppen von Beschäftigten und die Verwendung von Alterskriterien im Rahmen dieser Systeme für versicherungsmathematische Berechnungen,
5.: eine Vereinbarung, die die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses ohne Kündigung zu einem Zeitpunkt vorsieht, zu dem der oder die Beschäftigte eine Rente wegen Alters beantragen kann; § 41 des Sechsten Buches Sozialgesetzbuch bleibt unberührt,
6.: Differenzierungen von Leistungen in Sozialplänen im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes, wenn die Parteien eine nach Alter oder Betriebszugehörigkeit gestaffelte Abfindungsregelung geschaffen haben, in der die wesentlich vom Alter abhängenden Chancen auf dem Arbeitsmarkt durch eine verhältnismäßig starke Betonung des Lebensalters erkennbar berücksichtigt worden sind, oder Beschäftigte von den Leistungen des Sozialplans ausgeschlossen haben, die wirtschaftlich abgesichert sind, weil sie, gegebenenfalls nach Bezug von Arbeitslosengeld, rentenberechtigt sind.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 46 Grundsatz

(1) Das Urteilsverfahren findet in den in § 2 Abs. 1 bis 4 bezeichneten bürgerlichen Rechtsstreitigkeiten Anwendung.

(2) Für das Urteilsverfahren des ersten Rechtszugs gelten die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über das Verfahren vor den Amtsgerichten entsprechend, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt. Die Vorschriften über den frühen ersten Termin zur mündlichen Verhandlung und das schriftliche Vorverfahren (§§ 275 bis 277 der Zivilprozeßordnung), über das vereinfachte Verfahren (§ 495a der Zivilprozeßordnung), über den Urkunden- und Wechselprozeß (§§ 592 bis 605a der Zivilprozeßordnung), über die Musterfeststellungsklage (§§ 606 bis 613 der Zivilprozessordnung), über die Entscheidung ohne mündliche Verhandlung (§ 128 Abs. 2 der Zivilprozeßordnung) und über die Verlegung von Terminen in der Zeit vom 1. Juli bis 31. August (§ 227 Abs. 3 Satz 1 der Zivilprozeßordnung) finden keine Anwendung. § 127 Abs. 2 der Zivilprozessordnung findet mit der Maßgabe Anwendung, dass die sofortige Beschwerde bei Bestandsschutzstreitigkeiten unabhängig von dem Streitwert zulässig ist.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 313 Form und Inhalt des Urteils

(1) Das Urteil enthält:

1.: die Bezeichnung der Parteien, ihrer gesetzlichen Vertreter und der Prozessbevollmächtigten;
2.: die Bezeichnung des Gerichts und die Namen der Richter, die bei der Entscheidung mitgewirkt haben;
3.: den Tag, an dem die mündliche Verhandlung geschlossen worden ist;
4.: die Urteilsformel;
5.: den Tatbestand;
6.: die Entscheidungsgründe.

(2) Im Tatbestand sollen die erhobenen Ansprüche und die dazu vorgebrachten Angriffs- und Verteidigungsmittel unter Hervorhebung der gestellten Anträge nur ihrem wesentlichen Inhalt nach knapp dargestellt werden. Wegen der Einzelheiten des Sach- und Streitstandes soll auf Schriftsätze, Protokolle und andere Unterlagen verwiesen werden.

(3) Die Entscheidungsgründe enthalten eine kurze Zusammenfassung der Erwägungen, auf denen die Entscheidung in tatsächlicher und rechtlicher Hinsicht beruht.

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 7 Benachteiligungsverbot

(1) Beschäftigte dürfen nicht wegen eines in § 1 genannten Grundes benachteiligt werden; dies gilt auch, wenn die Person, die die Benachteiligung begeht, das Vorliegen eines in § 1 genannten Grundes bei der Benachteiligung nur annimmt.

(2) Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen das Benachteiligungsverbot des Absatzes 1 verstoßen, sind unwirksam.

(3) Eine Benachteiligung nach Absatz 1 durch Arbeitgeber oder Beschäftigte ist eine Verletzung vertraglicher Pflichten.

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 3 Begriffsbestimmungen

(1) Eine unmittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts liegt in Bezug auf § 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4 auch im Falle einer ungünstigeren Behandlung einer Frau wegen Schwangerschaft oder Mutterschaft vor.

(2) Eine mittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in § 1 genannten Grundes gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich.

(3) Eine Belästigung ist eine Benachteiligung, wenn unerwünschte Verhaltensweisen, die mit einem in § 1 genannten Grund in Zusammenhang stehen, bezwecken oder bewirken, dass die Würde der betreffenden Person verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.

(4) Eine sexuelle Belästigung ist eine Benachteiligung in Bezug auf § 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4, wenn ein unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten, wozu auch unerwünschte sexuelle Handlungen und Aufforderungen zu diesen, sexuell bestimmte körperliche Berührungen, Bemerkungen sexuellen Inhalts sowie unerwünschtes Zeigen und sichtbares Anbringen von pornographischen Darstellungen gehören, bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird, insbesondere wenn ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.

(5) Die Anweisung zur Benachteiligung einer Person aus einem in § 1 genannten Grund gilt als Benachteiligung. Eine solche Anweisung liegt in Bezug auf § 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4 insbesondere vor, wenn jemand eine Person zu einem Verhalten bestimmt, das einen Beschäftigten oder eine Beschäftigte wegen eines in § 1 genannten Grundes benachteiligt oder benachteiligen kann.

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 1 Ziel des Gesetzes

Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 3 Begriffsbestimmungen

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 1 Ziel des Gesetzes

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 7 Benachteiligungsverbot

(2) Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen das Benachteiligungsverbot des Absatzes 1 verstoßen, sind unwirksam.

(3) Eine Benachteiligung nach Absatz 1 durch Arbeitgeber oder Beschäftigte ist eine Verletzung vertraglicher Pflichten.

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 3 Begriffsbestimmungen

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 1 Ziel des Gesetzes

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 75 Grundsätze für die Behandlung der Betriebsangehörigen

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 112 Interessenausgleich über die Betriebsänderung, Sozialplan

1.: Sie soll beim Ausgleich oder bei der Milderung wirtschaftlicher Nachteile, insbesondere durch Einkommensminderung, Wegfall von Sonderleistungen oder Verlust von Anwartschaften auf betriebliche Altersversorgung, Umzugskosten oder erhöhte Fahrtkosten, Leistungen vorsehen, die in der Regel den Gegebenheiten des Einzelfalles Rechnung tragen.
2.: Sie hat die Aussichten der betroffenen Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt zu berücksichtigen. Sie soll Arbeitnehmer von Leistungen ausschließen, die in einem zumutbaren Arbeitsverhältnis im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens oder eines zum Konzern gehörenden Unternehmens weiterbeschäftigt werden können und die Weiterbeschäftigung ablehnen; die mögliche Weiterbeschäftigung an einem anderen Ort begründet für sich allein nicht die Unzumutbarkeit.
2a.: Sie soll insbesondere die im Dritten Buch des Sozialgesetzbuches vorgesehenen Förderungsmöglichkeiten zur Vermeidung von Arbeitslosigkeit berücksichtigen.
3.: Sie hat bei der Bemessung des Gesamtbetrages der Sozialplanleistungen darauf zu achten, dass der Fortbestand des Unternehmens oder die nach Durchführung der Betriebsänderung verbleibenden Arbeitsplätze nicht gefährdet werden.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 75 Grundsätze für die Behandlung der Betriebsangehörigen

Grundgesetz für die Bundesrepublik Deutschland - GG | Art 3

(1) Alle Menschen sind vor dem Gesetz gleich.

(2) Männer und Frauen sind gleichberechtigt. Der Staat fördert die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern und wirkt auf die Beseitigung bestehender Nachteile hin.

(3) Niemand darf wegen seines Geschlechtes, seiner Abstammung, seiner Rasse, seiner Sprache, seiner Heimat und Herkunft, seines Glaubens, seiner religiösen oder politischen Anschauungen benachteiligt oder bevorzugt werden. Niemand darf wegen seiner Behinderung benachteiligt werden.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 112 Interessenausgleich über die Betriebsänderung, Sozialplan

1.: Sie soll beim Ausgleich oder bei der Milderung wirtschaftlicher Nachteile, insbesondere durch Einkommensminderung, Wegfall von Sonderleistungen oder Verlust von Anwartschaften auf betriebliche Altersversorgung, Umzugskosten oder erhöhte Fahrtkosten, Leistungen vorsehen, die in der Regel den Gegebenheiten des Einzelfalles Rechnung tragen.
2.: Sie hat die Aussichten der betroffenen Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt zu berücksichtigen. Sie soll Arbeitnehmer von Leistungen ausschließen, die in einem zumutbaren Arbeitsverhältnis im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens oder eines zum Konzern gehörenden Unternehmens weiterbeschäftigt werden können und die Weiterbeschäftigung ablehnen; die mögliche Weiterbeschäftigung an einem anderen Ort begründet für sich allein nicht die Unzumutbarkeit.
2a.: Sie soll insbesondere die im Dritten Buch des Sozialgesetzbuches vorgesehenen Förderungsmöglichkeiten zur Vermeidung von Arbeitslosigkeit berücksichtigen.
3.: Sie hat bei der Bemessung des Gesamtbetrages der Sozialplanleistungen darauf zu achten, dass der Fortbestand des Unternehmens oder die nach Durchführung der Betriebsänderung verbleibenden Arbeitsplätze nicht gefährdet werden.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 75 Grundsätze für die Behandlung der Betriebsangehörigen

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 112a Erzwingbarer Sozialplan bei Personalabbau, Neugründungen

(1) Besteht eine geplante Betriebsänderung im Sinne des § 111 Satz 3 Nr. 1 allein in der Entlassung von Arbeitnehmern, so findet § 112 Abs. 4 und 5 nur Anwendung, wenn

1.: in Betrieben mit in der Regel weniger als 60 Arbeitnehmern 20 vom Hundert der regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer, aber mindestens 6 Arbeitnehmer,
2.: in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und weniger als 250 Arbeitnehmern 20 vom Hundert der regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder mindestens 37 Arbeitnehmer,
3.: in Betrieben mit in der Regel mindestens 250 und weniger als 500 Arbeitnehmern 15 vom Hundert der regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder mindestens 60 Arbeitnehmer,
4.: in Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern 10 vom Hundert der regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer, aber mindestens 60 Arbeitnehmer

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 112 Interessenausgleich über die Betriebsänderung, Sozialplan

1.: Sie soll beim Ausgleich oder bei der Milderung wirtschaftlicher Nachteile, insbesondere durch Einkommensminderung, Wegfall von Sonderleistungen oder Verlust von Anwartschaften auf betriebliche Altersversorgung, Umzugskosten oder erhöhte Fahrtkosten, Leistungen vorsehen, die in der Regel den Gegebenheiten des Einzelfalles Rechnung tragen.
2.: Sie hat die Aussichten der betroffenen Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt zu berücksichtigen. Sie soll Arbeitnehmer von Leistungen ausschließen, die in einem zumutbaren Arbeitsverhältnis im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens oder eines zum Konzern gehörenden Unternehmens weiterbeschäftigt werden können und die Weiterbeschäftigung ablehnen; die mögliche Weiterbeschäftigung an einem anderen Ort begründet für sich allein nicht die Unzumutbarkeit.
2a.: Sie soll insbesondere die im Dritten Buch des Sozialgesetzbuches vorgesehenen Förderungsmöglichkeiten zur Vermeidung von Arbeitslosigkeit berücksichtigen.
3.: Sie hat bei der Bemessung des Gesamtbetrages der Sozialplanleistungen darauf zu achten, dass der Fortbestand des Unternehmens oder die nach Durchführung der Betriebsänderung verbleibenden Arbeitsplätze nicht gefährdet werden.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 613a Rechte und Pflichten bei Betriebsübergang

(1) Geht ein Betrieb oder Betriebsteil durch Rechtsgeschäft auf einen anderen Inhaber über, so tritt dieser in die Rechte und Pflichten aus den im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnissen ein. Sind diese Rechte und Pflichten durch Rechtsnormen eines Tarifvertrags oder durch eine Betriebsvereinbarung geregelt, so werden sie Inhalt des Arbeitsverhältnisses zwischen dem neuen Inhaber und dem Arbeitnehmer und dürfen nicht vor Ablauf eines Jahres nach dem Zeitpunkt des Übergangs zum Nachteil des Arbeitnehmers geändert werden. Satz 2 gilt nicht, wenn die Rechte und Pflichten bei dem neuen Inhaber durch Rechtsnormen eines anderen Tarifvertrags oder durch eine andere Betriebsvereinbarung geregelt werden. Vor Ablauf der Frist nach Satz 2 können die Rechte und Pflichten geändert werden, wenn der Tarifvertrag oder die Betriebsvereinbarung nicht mehr gilt oder bei fehlender beiderseitiger Tarifgebundenheit im Geltungsbereich eines anderen Tarifvertrags dessen Anwendung zwischen dem neuen Inhaber und dem Arbeitnehmer vereinbart wird.

(2) Der bisherige Arbeitgeber haftet neben dem neuen Inhaber für Verpflichtungen nach Absatz 1, soweit sie vor dem Zeitpunkt des Übergangs entstanden sind und vor Ablauf von einem Jahr nach diesem Zeitpunkt fällig werden, als Gesamtschuldner. Werden solche Verpflichtungen nach dem Zeitpunkt des Übergangs fällig, so haftet der bisherige Arbeitgeber für sie jedoch nur in dem Umfang, der dem im Zeitpunkt des Übergangs abgelaufenen Teil ihres Bemessungszeitraums entspricht.

(3) Absatz 2 gilt nicht, wenn eine juristische Person oder eine Personenhandelsgesellschaft durch Umwandlung erlischt.

(4) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines Arbeitnehmers durch den bisherigen Arbeitgeber oder durch den neuen Inhaber wegen des Übergangs eines Betriebs oder eines Betriebsteils ist unwirksam. Das Recht zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus anderen Gründen bleibt unberührt.

(5) Der bisherige Arbeitgeber oder der neue Inhaber hat die von einem Übergang betroffenen Arbeitnehmer vor dem Übergang in Textform zu unterrichten über:

1.: den Zeitpunkt oder den geplanten Zeitpunkt des Übergangs,
2.: den Grund für den Übergang,
3.: die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Übergangs für die Arbeitnehmer und
4.: die hinsichtlich der Arbeitnehmer in Aussicht genommenen Maßnahmen.

(6) Der Arbeitnehmer kann dem Übergang des Arbeitsverhältnisses innerhalb eines Monats nach Zugang der Unterrichtung nach Absatz 5 schriftlich widersprechen. Der Widerspruch kann gegenüber dem bisherigen Arbeitgeber oder dem neuen Inhaber erklärt werden.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 112 Interessenausgleich über die Betriebsänderung, Sozialplan

1.: Sie soll beim Ausgleich oder bei der Milderung wirtschaftlicher Nachteile, insbesondere durch Einkommensminderung, Wegfall von Sonderleistungen oder Verlust von Anwartschaften auf betriebliche Altersversorgung, Umzugskosten oder erhöhte Fahrtkosten, Leistungen vorsehen, die in der Regel den Gegebenheiten des Einzelfalles Rechnung tragen.
2.: Sie hat die Aussichten der betroffenen Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt zu berücksichtigen. Sie soll Arbeitnehmer von Leistungen ausschließen, die in einem zumutbaren Arbeitsverhältnis im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens oder eines zum Konzern gehörenden Unternehmens weiterbeschäftigt werden können und die Weiterbeschäftigung ablehnen; die mögliche Weiterbeschäftigung an einem anderen Ort begründet für sich allein nicht die Unzumutbarkeit.
2a.: Sie soll insbesondere die im Dritten Buch des Sozialgesetzbuches vorgesehenen Förderungsmöglichkeiten zur Vermeidung von Arbeitslosigkeit berücksichtigen.
3.: Sie hat bei der Bemessung des Gesamtbetrages der Sozialplanleistungen darauf zu achten, dass der Fortbestand des Unternehmens oder die nach Durchführung der Betriebsänderung verbleibenden Arbeitsplätze nicht gefährdet werden.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 75 Grundsätze für die Behandlung der Betriebsangehörigen

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 112a Erzwingbarer Sozialplan bei Personalabbau, Neugründungen

(1) Besteht eine geplante Betriebsänderung im Sinne des § 111 Satz 3 Nr. 1 allein in der Entlassung von Arbeitnehmern, so findet § 112 Abs. 4 und 5 nur Anwendung, wenn

1.: in Betrieben mit in der Regel weniger als 60 Arbeitnehmern 20 vom Hundert der regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer, aber mindestens 6 Arbeitnehmer,
2.: in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und weniger als 250 Arbeitnehmern 20 vom Hundert der regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder mindestens 37 Arbeitnehmer,
3.: in Betrieben mit in der Regel mindestens 250 und weniger als 500 Arbeitnehmern 15 vom Hundert der regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder mindestens 60 Arbeitnehmer,
4.: in Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern 10 vom Hundert der regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer, aber mindestens 60 Arbeitnehmer

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 112 Interessenausgleich über die Betriebsänderung, Sozialplan

1.: Sie soll beim Ausgleich oder bei der Milderung wirtschaftlicher Nachteile, insbesondere durch Einkommensminderung, Wegfall von Sonderleistungen oder Verlust von Anwartschaften auf betriebliche Altersversorgung, Umzugskosten oder erhöhte Fahrtkosten, Leistungen vorsehen, die in der Regel den Gegebenheiten des Einzelfalles Rechnung tragen.
2.: Sie hat die Aussichten der betroffenen Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt zu berücksichtigen. Sie soll Arbeitnehmer von Leistungen ausschließen, die in einem zumutbaren Arbeitsverhältnis im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens oder eines zum Konzern gehörenden Unternehmens weiterbeschäftigt werden können und die Weiterbeschäftigung ablehnen; die mögliche Weiterbeschäftigung an einem anderen Ort begründet für sich allein nicht die Unzumutbarkeit.
2a.: Sie soll insbesondere die im Dritten Buch des Sozialgesetzbuches vorgesehenen Förderungsmöglichkeiten zur Vermeidung von Arbeitslosigkeit berücksichtigen.
3.: Sie hat bei der Bemessung des Gesamtbetrages der Sozialplanleistungen darauf zu achten, dass der Fortbestand des Unternehmens oder die nach Durchführung der Betriebsänderung verbleibenden Arbeitsplätze nicht gefährdet werden.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 75 Grundsätze für die Behandlung der Betriebsangehörigen

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 112 Interessenausgleich über die Betriebsänderung, Sozialplan

1.: Sie soll beim Ausgleich oder bei der Milderung wirtschaftlicher Nachteile, insbesondere durch Einkommensminderung, Wegfall von Sonderleistungen oder Verlust von Anwartschaften auf betriebliche Altersversorgung, Umzugskosten oder erhöhte Fahrtkosten, Leistungen vorsehen, die in der Regel den Gegebenheiten des Einzelfalles Rechnung tragen.
2.: Sie hat die Aussichten der betroffenen Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt zu berücksichtigen. Sie soll Arbeitnehmer von Leistungen ausschließen, die in einem zumutbaren Arbeitsverhältnis im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens oder eines zum Konzern gehörenden Unternehmens weiterbeschäftigt werden können und die Weiterbeschäftigung ablehnen; die mögliche Weiterbeschäftigung an einem anderen Ort begründet für sich allein nicht die Unzumutbarkeit.
2a.: Sie soll insbesondere die im Dritten Buch des Sozialgesetzbuches vorgesehenen Förderungsmöglichkeiten zur Vermeidung von Arbeitslosigkeit berücksichtigen.
3.: Sie hat bei der Bemessung des Gesamtbetrages der Sozialplanleistungen darauf zu achten, dass der Fortbestand des Unternehmens oder die nach Durchführung der Betriebsänderung verbleibenden Arbeitsplätze nicht gefährdet werden.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 75 Grundsätze für die Behandlung der Betriebsangehörigen

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 10 Zulässige unterschiedliche Behandlung wegen des Alters

1.: die Festlegung besonderer Bedingungen für den Zugang zur Beschäftigung und zur beruflichen Bildung sowie besonderer Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen, einschließlich der Bedingungen für Entlohnung und Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses, um die berufliche Eingliederung von Jugendlichen, älteren Beschäftigten und Personen mit Fürsorgepflichten zu fördern oder ihren Schutz sicherzustellen,
2.: die Festlegung von Mindestanforderungen an das Alter, die Berufserfahrung oder das Dienstalter für den Zugang zur Beschäftigung oder für bestimmte mit der Beschäftigung verbundene Vorteile,
3.: die Festsetzung eines Höchstalters für die Einstellung auf Grund der spezifischen Ausbildungsanforderungen eines bestimmten Arbeitsplatzes oder auf Grund der Notwendigkeit einer angemessenen Beschäftigungszeit vor dem Eintritt in den Ruhestand,
4.: die Festsetzung von Altersgrenzen bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit als Voraussetzung für die Mitgliedschaft oder den Bezug von Altersrente oder von Leistungen bei Invalidität einschließlich der Festsetzung unterschiedlicher Altersgrenzen im Rahmen dieser Systeme für bestimmte Beschäftigte oder Gruppen von Beschäftigten und die Verwendung von Alterskriterien im Rahmen dieser Systeme für versicherungsmathematische Berechnungen,
5.: eine Vereinbarung, die die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses ohne Kündigung zu einem Zeitpunkt vorsieht, zu dem der oder die Beschäftigte eine Rente wegen Alters beantragen kann; § 41 des Sechsten Buches Sozialgesetzbuch bleibt unberührt,
6.: Differenzierungen von Leistungen in Sozialplänen im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes, wenn die Parteien eine nach Alter oder Betriebszugehörigkeit gestaffelte Abfindungsregelung geschaffen haben, in der die wesentlich vom Alter abhängenden Chancen auf dem Arbeitsmarkt durch eine verhältnismäßig starke Betonung des Lebensalters erkennbar berücksichtigt worden sind, oder Beschäftigte von den Leistungen des Sozialplans ausgeschlossen haben, die wirtschaftlich abgesichert sind, weil sie, gegebenenfalls nach Bezug von Arbeitslosengeld, rentenberechtigt sind.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 75 Grundsätze für die Behandlung der Betriebsangehörigen

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 112 Interessenausgleich über die Betriebsänderung, Sozialplan

1.: Sie soll beim Ausgleich oder bei der Milderung wirtschaftlicher Nachteile, insbesondere durch Einkommensminderung, Wegfall von Sonderleistungen oder Verlust von Anwartschaften auf betriebliche Altersversorgung, Umzugskosten oder erhöhte Fahrtkosten, Leistungen vorsehen, die in der Regel den Gegebenheiten des Einzelfalles Rechnung tragen.
2.: Sie hat die Aussichten der betroffenen Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt zu berücksichtigen. Sie soll Arbeitnehmer von Leistungen ausschließen, die in einem zumutbaren Arbeitsverhältnis im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens oder eines zum Konzern gehörenden Unternehmens weiterbeschäftigt werden können und die Weiterbeschäftigung ablehnen; die mögliche Weiterbeschäftigung an einem anderen Ort begründet für sich allein nicht die Unzumutbarkeit.
2a.: Sie soll insbesondere die im Dritten Buch des Sozialgesetzbuches vorgesehenen Förderungsmöglichkeiten zur Vermeidung von Arbeitslosigkeit berücksichtigen.
3.: Sie hat bei der Bemessung des Gesamtbetrages der Sozialplanleistungen darauf zu achten, dass der Fortbestand des Unternehmens oder die nach Durchführung der Betriebsänderung verbleibenden Arbeitsplätze nicht gefährdet werden.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 1 Sozial ungerechtfertigte Kündigungen

(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.

(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn

1.

in Betrieben des privaten Rechts

a): die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt,
b): der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann

und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat,

2.

in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts

a): die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt,
b): der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann

und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.

Satz 2 gilt entsprechend, wenn die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen oder eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Arbeitsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat. Der Arbeitgeber hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung bedingen.

(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.

(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.

(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 75 Grundsätze für die Behandlung der Betriebsangehörigen

Zivilprozessordnung - ZPO | § 256 Feststellungsklage

(1) Auf Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses, auf Anerkennung einer Urkunde oder auf Feststellung ihrer Unechtheit kann Klage erhoben werden, wenn der Kläger ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverhältnis oder die Echtheit oder Unechtheit der Urkunde durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt werde.

(2) Bis zum Schluss derjenigen mündlichen Verhandlung, auf die das Urteil ergeht, kann der Kläger durch Erweiterung des Klageantrags, der Beklagte durch Erhebung einer Widerklage beantragen, dass ein im Laufe des Prozesses streitig gewordenes Rechtsverhältnis, von dessen Bestehen oder Nichtbestehen die Entscheidung des Rechtsstreits ganz oder zum Teil abhängt, durch richterliche Entscheidung festgestellt werde.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 46 Grundsatz

(1) Das Urteilsverfahren findet in den in § 2 Abs. 1 bis 4 bezeichneten bürgerlichen Rechtsstreitigkeiten Anwendung.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 91 Grundsatz und Umfang der Kostenpflicht

(1) Die unterliegende Partei hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen, insbesondere die dem Gegner erwachsenen Kosten zu erstatten, soweit sie zur zweckentsprechenden Rechtsverfolgung oder Rechtsverteidigung notwendig waren. Die Kostenerstattung umfasst auch die Entschädigung des Gegners für die durch notwendige Reisen oder durch die notwendige Wahrnehmung von Terminen entstandene Zeitversäumnis; die für die Entschädigung von Zeugen geltenden Vorschriften sind entsprechend anzuwenden.

(2) Die gesetzlichen Gebühren und Auslagen des Rechtsanwalts der obsiegenden Partei sind in allen Prozessen zu erstatten, Reisekosten eines Rechtsanwalts, der nicht in dem Bezirk des Prozessgerichts niedergelassen ist und am Ort des Prozessgerichts auch nicht wohnt, jedoch nur insoweit, als die Zuziehung zur zweckentsprechenden Rechtsverfolgung oder Rechtsverteidigung notwendig war. Die Kosten mehrerer Rechtsanwälte sind nur insoweit zu erstatten, als sie die Kosten eines Rechtsanwalts nicht übersteigen oder als in der Person des Rechtsanwalts ein Wechsel eintreten musste. In eigener Sache sind dem Rechtsanwalt die Gebühren und Auslagen zu erstatten, die er als Gebühren und Auslagen eines bevollmächtigten Rechtsanwalts erstattet verlangen könnte.

(3) Zu den Kosten des Rechtsstreits im Sinne der Absätze 1, 2 gehören auch die Gebühren, die durch ein Güteverfahren vor einer durch die Landesjustizverwaltung eingerichteten oder anerkannten Gütestelle entstanden sind; dies gilt nicht, wenn zwischen der Beendigung des Güteverfahrens und der Klageerhebung mehr als ein Jahr verstrichen ist.

(4) Zu den Kosten des Rechtsstreits im Sinne von Absatz 1 gehören auch Kosten, die die obsiegende Partei der unterlegenen Partei im Verlaufe des Rechtsstreits gezahlt hat.

(5) Wurde in einem Rechtsstreit über einen Anspruch nach Absatz 1 Satz 1 entschieden, so ist die Verjährung des Anspruchs gehemmt, bis die Entscheidung rechtskräftig geworden ist oder der Rechtsstreit auf andere Weise beendet wird.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 61 Inhalt des Urteils

(1) Den Wert des Streitgegenstands setzt das Arbeitsgericht im Urteil fest.

(2) Spricht das Urteil die Verpflichtung zur Vornahme einer Handlung aus, so ist der Beklagte auf Antrag des Klägers zugleich für den Fall, daß die Handlung nicht binnen einer bestimmten Frist vorgenommen ist, zur Zahlung einer vom Arbeitsgericht nach freiem Ermessen festzusetzenden Entschädigung zu verurteilen. Die Zwangsvollstreckung nach §§ 887 und 888 der Zivilprozeßordnung ist in diesem Fall ausgeschlossen.

(3) Ein über den Grund des Anspruchs vorab entscheidendes Zwischenurteil ist wegen der Rechtsmittel nicht als Endurteil anzusehen.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 64 Grundsatz

(1) Gegen die Urteile der Arbeitsgerichte findet, soweit nicht nach § 78 das Rechtsmittel der sofortigen Beschwerde gegeben ist, die Berufung an die Landesarbeitsgerichte statt.

(2) Die Berufung kann nur eingelegt werden,

a): wenn sie in dem Urteil des Arbeitsgerichts zugelassen worden ist,
b): wenn der Wert des Beschwerdegegenstandes 600 Euro übersteigt,
c): in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses oder
d): wenn es sich um ein Versäumnisurteil handelt, gegen das der Einspruch an sich nicht statthaft ist, wenn die Berufung oder Anschlussberufung darauf gestützt wird, dass der Fall der schuldhaften Versäumung nicht vorgelegen habe.

(3) Das Arbeitsgericht hat die Berufung zuzulassen, wenn

1.

die Rechtssache grundsätzliche Bedeutung hat,

2.

die Rechtssache Rechtsstreitigkeiten betrifft

a): zwischen Tarifvertragsparteien aus Tarifverträgen oder über das Bestehen oder Nichtbestehen von Tarifverträgen,
b): über die Auslegung eines Tarifvertrags, dessen Geltungsbereich sich über den Bezirk eines Arbeitsgerichts hinaus erstreckt, oder
c): zwischen tariffähigen Parteien oder zwischen diesen und Dritten aus unerlaubten Handlungen, soweit es sich um Maßnahmen zum Zwecke des Arbeitskampfs oder um Fragen der Vereinigungsfreiheit einschließlich des hiermit im Zusammenhang stehenden Betätigungsrechts der Vereinigungen handelt, oder

3.

das Arbeitsgericht in der Auslegung einer Rechtsvorschrift von einem ihm im Verfahren vorgelegten Urteil, das für oder gegen eine Partei des Rechtsstreits ergangen ist, oder von einem Urteil des im Rechtszug übergeordneten Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht.

(3a) Die Entscheidung des Arbeitsgerichts, ob die Berufung zugelassen oder nicht zugelassen wird, ist in den Urteilstenor aufzunehmen. Ist dies unterblieben, kann binnen zwei Wochen ab Verkündung des Urteils eine entsprechende Ergänzung beantragt werden. Über den Antrag kann die Kammer ohne mündliche Verhandlung entscheiden.

(4) Das Landesarbeitsgericht ist an die Zulassung gebunden.

(5) Ist die Berufung nicht zugelassen worden, hat der Berufungskläger den Wert des Beschwerdegegenstands glaubhaft zu machen; zur Versicherung an Eides Statt darf er nicht zugelassen werden.

(6) Für das Verfahren vor den Landesarbeitsgerichten gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Berufung entsprechend. Die Vorschriften über das Verfahren vor dem Einzelrichter finden keine Anwendung.

(7) Die Vorschriften der §§ 46c bis 46g, 49 Abs. 1 und 3, des § 50, des § 51 Abs. 1, der §§ 52, 53, 55 Abs. 1 Nr. 1 bis 9, Abs. 2 und 4, des § 54 Absatz 6, des § 54a, der §§ 56 bis 59, 61 Abs. 2 und 3 und der §§ 62 und 63 über den elektronischen Rechtsverkehr, Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellungen, persönliches Erscheinen der Parteien, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, Güterichter, Mediation und außergerichtliche Konfliktbeilegung, Vorbereitung der streitigen Verhandlung, Verhandlung vor der Kammer, Beweisaufnahme, Versäumnisverfahren, Inhalt des Urteils, Zwangsvollstreckung und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen gelten entsprechend.

(8) Berufungen in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses sind vorrangig zu erledigen.

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 7 Benachteiligungsverbot

(2) Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen das Benachteiligungsverbot des Absatzes 1 verstoßen, sind unwirksam.

(3) Eine Benachteiligung nach Absatz 1 durch Arbeitgeber oder Beschäftigte ist eine Verletzung vertraglicher Pflichten.

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 3 Begriffsbestimmungen

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 1 Ziel des Gesetzes

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 3 Begriffsbestimmungen

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 1 Ziel des Gesetzes

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 7 Benachteiligungsverbot

(2) Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen das Benachteiligungsverbot des Absatzes 1 verstoßen, sind unwirksam.

(3) Eine Benachteiligung nach Absatz 1 durch Arbeitgeber oder Beschäftigte ist eine Verletzung vertraglicher Pflichten.

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 3 Begriffsbestimmungen

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 1 Ziel des Gesetzes

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 75 Grundsätze für die Behandlung der Betriebsangehörigen

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 112 Interessenausgleich über die Betriebsänderung, Sozialplan

1.: Sie soll beim Ausgleich oder bei der Milderung wirtschaftlicher Nachteile, insbesondere durch Einkommensminderung, Wegfall von Sonderleistungen oder Verlust von Anwartschaften auf betriebliche Altersversorgung, Umzugskosten oder erhöhte Fahrtkosten, Leistungen vorsehen, die in der Regel den Gegebenheiten des Einzelfalles Rechnung tragen.
2.: Sie hat die Aussichten der betroffenen Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt zu berücksichtigen. Sie soll Arbeitnehmer von Leistungen ausschließen, die in einem zumutbaren Arbeitsverhältnis im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens oder eines zum Konzern gehörenden Unternehmens weiterbeschäftigt werden können und die Weiterbeschäftigung ablehnen; die mögliche Weiterbeschäftigung an einem anderen Ort begründet für sich allein nicht die Unzumutbarkeit.
2a.: Sie soll insbesondere die im Dritten Buch des Sozialgesetzbuches vorgesehenen Förderungsmöglichkeiten zur Vermeidung von Arbeitslosigkeit berücksichtigen.
3.: Sie hat bei der Bemessung des Gesamtbetrages der Sozialplanleistungen darauf zu achten, dass der Fortbestand des Unternehmens oder die nach Durchführung der Betriebsänderung verbleibenden Arbeitsplätze nicht gefährdet werden.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 75 Grundsätze für die Behandlung der Betriebsangehörigen

Grundgesetz für die Bundesrepublik Deutschland - GG | Art 3

(1) Alle Menschen sind vor dem Gesetz gleich.

(2) Männer und Frauen sind gleichberechtigt. Der Staat fördert die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern und wirkt auf die Beseitigung bestehender Nachteile hin.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 112 Interessenausgleich über die Betriebsänderung, Sozialplan

1.: Sie soll beim Ausgleich oder bei der Milderung wirtschaftlicher Nachteile, insbesondere durch Einkommensminderung, Wegfall von Sonderleistungen oder Verlust von Anwartschaften auf betriebliche Altersversorgung, Umzugskosten oder erhöhte Fahrtkosten, Leistungen vorsehen, die in der Regel den Gegebenheiten des Einzelfalles Rechnung tragen.
2.: Sie hat die Aussichten der betroffenen Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt zu berücksichtigen. Sie soll Arbeitnehmer von Leistungen ausschließen, die in einem zumutbaren Arbeitsverhältnis im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens oder eines zum Konzern gehörenden Unternehmens weiterbeschäftigt werden können und die Weiterbeschäftigung ablehnen; die mögliche Weiterbeschäftigung an einem anderen Ort begründet für sich allein nicht die Unzumutbarkeit.
2a.: Sie soll insbesondere die im Dritten Buch des Sozialgesetzbuches vorgesehenen Förderungsmöglichkeiten zur Vermeidung von Arbeitslosigkeit berücksichtigen.
3.: Sie hat bei der Bemessung des Gesamtbetrages der Sozialplanleistungen darauf zu achten, dass der Fortbestand des Unternehmens oder die nach Durchführung der Betriebsänderung verbleibenden Arbeitsplätze nicht gefährdet werden.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 75 Grundsätze für die Behandlung der Betriebsangehörigen

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 112a Erzwingbarer Sozialplan bei Personalabbau, Neugründungen

(1) Besteht eine geplante Betriebsänderung im Sinne des § 111 Satz 3 Nr. 1 allein in der Entlassung von Arbeitnehmern, so findet § 112 Abs. 4 und 5 nur Anwendung, wenn

1.: in Betrieben mit in der Regel weniger als 60 Arbeitnehmern 20 vom Hundert der regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer, aber mindestens 6 Arbeitnehmer,
2.: in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und weniger als 250 Arbeitnehmern 20 vom Hundert der regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder mindestens 37 Arbeitnehmer,
3.: in Betrieben mit in der Regel mindestens 250 und weniger als 500 Arbeitnehmern 15 vom Hundert der regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder mindestens 60 Arbeitnehmer,
4.: in Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern 10 vom Hundert der regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer, aber mindestens 60 Arbeitnehmer

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 112 Interessenausgleich über die Betriebsänderung, Sozialplan

1.: Sie soll beim Ausgleich oder bei der Milderung wirtschaftlicher Nachteile, insbesondere durch Einkommensminderung, Wegfall von Sonderleistungen oder Verlust von Anwartschaften auf betriebliche Altersversorgung, Umzugskosten oder erhöhte Fahrtkosten, Leistungen vorsehen, die in der Regel den Gegebenheiten des Einzelfalles Rechnung tragen.
2.: Sie hat die Aussichten der betroffenen Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt zu berücksichtigen. Sie soll Arbeitnehmer von Leistungen ausschließen, die in einem zumutbaren Arbeitsverhältnis im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens oder eines zum Konzern gehörenden Unternehmens weiterbeschäftigt werden können und die Weiterbeschäftigung ablehnen; die mögliche Weiterbeschäftigung an einem anderen Ort begründet für sich allein nicht die Unzumutbarkeit.
2a.: Sie soll insbesondere die im Dritten Buch des Sozialgesetzbuches vorgesehenen Förderungsmöglichkeiten zur Vermeidung von Arbeitslosigkeit berücksichtigen.
3.: Sie hat bei der Bemessung des Gesamtbetrages der Sozialplanleistungen darauf zu achten, dass der Fortbestand des Unternehmens oder die nach Durchführung der Betriebsänderung verbleibenden Arbeitsplätze nicht gefährdet werden.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 613a Rechte und Pflichten bei Betriebsübergang

(3) Absatz 2 gilt nicht, wenn eine juristische Person oder eine Personenhandelsgesellschaft durch Umwandlung erlischt.

(5) Der bisherige Arbeitgeber oder der neue Inhaber hat die von einem Übergang betroffenen Arbeitnehmer vor dem Übergang in Textform zu unterrichten über:

1.: den Zeitpunkt oder den geplanten Zeitpunkt des Übergangs,
2.: den Grund für den Übergang,
3.: die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Übergangs für die Arbeitnehmer und
4.: die hinsichtlich der Arbeitnehmer in Aussicht genommenen Maßnahmen.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 112 Interessenausgleich über die Betriebsänderung, Sozialplan

1.: Sie soll beim Ausgleich oder bei der Milderung wirtschaftlicher Nachteile, insbesondere durch Einkommensminderung, Wegfall von Sonderleistungen oder Verlust von Anwartschaften auf betriebliche Altersversorgung, Umzugskosten oder erhöhte Fahrtkosten, Leistungen vorsehen, die in der Regel den Gegebenheiten des Einzelfalles Rechnung tragen.
2.: Sie hat die Aussichten der betroffenen Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt zu berücksichtigen. Sie soll Arbeitnehmer von Leistungen ausschließen, die in einem zumutbaren Arbeitsverhältnis im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens oder eines zum Konzern gehörenden Unternehmens weiterbeschäftigt werden können und die Weiterbeschäftigung ablehnen; die mögliche Weiterbeschäftigung an einem anderen Ort begründet für sich allein nicht die Unzumutbarkeit.
2a.: Sie soll insbesondere die im Dritten Buch des Sozialgesetzbuches vorgesehenen Förderungsmöglichkeiten zur Vermeidung von Arbeitslosigkeit berücksichtigen.
3.: Sie hat bei der Bemessung des Gesamtbetrages der Sozialplanleistungen darauf zu achten, dass der Fortbestand des Unternehmens oder die nach Durchführung der Betriebsänderung verbleibenden Arbeitsplätze nicht gefährdet werden.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 75 Grundsätze für die Behandlung der Betriebsangehörigen

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 112a Erzwingbarer Sozialplan bei Personalabbau, Neugründungen

(1) Besteht eine geplante Betriebsänderung im Sinne des § 111 Satz 3 Nr. 1 allein in der Entlassung von Arbeitnehmern, so findet § 112 Abs. 4 und 5 nur Anwendung, wenn

1.: in Betrieben mit in der Regel weniger als 60 Arbeitnehmern 20 vom Hundert der regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer, aber mindestens 6 Arbeitnehmer,
2.: in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und weniger als 250 Arbeitnehmern 20 vom Hundert der regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder mindestens 37 Arbeitnehmer,
3.: in Betrieben mit in der Regel mindestens 250 und weniger als 500 Arbeitnehmern 15 vom Hundert der regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder mindestens 60 Arbeitnehmer,
4.: in Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern 10 vom Hundert der regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer, aber mindestens 60 Arbeitnehmer

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 112 Interessenausgleich über die Betriebsänderung, Sozialplan

1.: Sie soll beim Ausgleich oder bei der Milderung wirtschaftlicher Nachteile, insbesondere durch Einkommensminderung, Wegfall von Sonderleistungen oder Verlust von Anwartschaften auf betriebliche Altersversorgung, Umzugskosten oder erhöhte Fahrtkosten, Leistungen vorsehen, die in der Regel den Gegebenheiten des Einzelfalles Rechnung tragen.
2.: Sie hat die Aussichten der betroffenen Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt zu berücksichtigen. Sie soll Arbeitnehmer von Leistungen ausschließen, die in einem zumutbaren Arbeitsverhältnis im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens oder eines zum Konzern gehörenden Unternehmens weiterbeschäftigt werden können und die Weiterbeschäftigung ablehnen; die mögliche Weiterbeschäftigung an einem anderen Ort begründet für sich allein nicht die Unzumutbarkeit.
2a.: Sie soll insbesondere die im Dritten Buch des Sozialgesetzbuches vorgesehenen Förderungsmöglichkeiten zur Vermeidung von Arbeitslosigkeit berücksichtigen.
3.: Sie hat bei der Bemessung des Gesamtbetrages der Sozialplanleistungen darauf zu achten, dass der Fortbestand des Unternehmens oder die nach Durchführung der Betriebsänderung verbleibenden Arbeitsplätze nicht gefährdet werden.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 75 Grundsätze für die Behandlung der Betriebsangehörigen

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 112 Interessenausgleich über die Betriebsänderung, Sozialplan

1.: Sie soll beim Ausgleich oder bei der Milderung wirtschaftlicher Nachteile, insbesondere durch Einkommensminderung, Wegfall von Sonderleistungen oder Verlust von Anwartschaften auf betriebliche Altersversorgung, Umzugskosten oder erhöhte Fahrtkosten, Leistungen vorsehen, die in der Regel den Gegebenheiten des Einzelfalles Rechnung tragen.
2.: Sie hat die Aussichten der betroffenen Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt zu berücksichtigen. Sie soll Arbeitnehmer von Leistungen ausschließen, die in einem zumutbaren Arbeitsverhältnis im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens oder eines zum Konzern gehörenden Unternehmens weiterbeschäftigt werden können und die Weiterbeschäftigung ablehnen; die mögliche Weiterbeschäftigung an einem anderen Ort begründet für sich allein nicht die Unzumutbarkeit.
2a.: Sie soll insbesondere die im Dritten Buch des Sozialgesetzbuches vorgesehenen Förderungsmöglichkeiten zur Vermeidung von Arbeitslosigkeit berücksichtigen.
3.: Sie hat bei der Bemessung des Gesamtbetrages der Sozialplanleistungen darauf zu achten, dass der Fortbestand des Unternehmens oder die nach Durchführung der Betriebsänderung verbleibenden Arbeitsplätze nicht gefährdet werden.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 75 Grundsätze für die Behandlung der Betriebsangehörigen

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 10 Zulässige unterschiedliche Behandlung wegen des Alters

1.: die Festlegung besonderer Bedingungen für den Zugang zur Beschäftigung und zur beruflichen Bildung sowie besonderer Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen, einschließlich der Bedingungen für Entlohnung und Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses, um die berufliche Eingliederung von Jugendlichen, älteren Beschäftigten und Personen mit Fürsorgepflichten zu fördern oder ihren Schutz sicherzustellen,
2.: die Festlegung von Mindestanforderungen an das Alter, die Berufserfahrung oder das Dienstalter für den Zugang zur Beschäftigung oder für bestimmte mit der Beschäftigung verbundene Vorteile,
3.: die Festsetzung eines Höchstalters für die Einstellung auf Grund der spezifischen Ausbildungsanforderungen eines bestimmten Arbeitsplatzes oder auf Grund der Notwendigkeit einer angemessenen Beschäftigungszeit vor dem Eintritt in den Ruhestand,
4.: die Festsetzung von Altersgrenzen bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit als Voraussetzung für die Mitgliedschaft oder den Bezug von Altersrente oder von Leistungen bei Invalidität einschließlich der Festsetzung unterschiedlicher Altersgrenzen im Rahmen dieser Systeme für bestimmte Beschäftigte oder Gruppen von Beschäftigten und die Verwendung von Alterskriterien im Rahmen dieser Systeme für versicherungsmathematische Berechnungen,
5.: eine Vereinbarung, die die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses ohne Kündigung zu einem Zeitpunkt vorsieht, zu dem der oder die Beschäftigte eine Rente wegen Alters beantragen kann; § 41 des Sechsten Buches Sozialgesetzbuch bleibt unberührt,
6.: Differenzierungen von Leistungen in Sozialplänen im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes, wenn die Parteien eine nach Alter oder Betriebszugehörigkeit gestaffelte Abfindungsregelung geschaffen haben, in der die wesentlich vom Alter abhängenden Chancen auf dem Arbeitsmarkt durch eine verhältnismäßig starke Betonung des Lebensalters erkennbar berücksichtigt worden sind, oder Beschäftigte von den Leistungen des Sozialplans ausgeschlossen haben, die wirtschaftlich abgesichert sind, weil sie, gegebenenfalls nach Bezug von Arbeitslosengeld, rentenberechtigt sind.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 75 Grundsätze für die Behandlung der Betriebsangehörigen

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 112 Interessenausgleich über die Betriebsänderung, Sozialplan

1.: Sie soll beim Ausgleich oder bei der Milderung wirtschaftlicher Nachteile, insbesondere durch Einkommensminderung, Wegfall von Sonderleistungen oder Verlust von Anwartschaften auf betriebliche Altersversorgung, Umzugskosten oder erhöhte Fahrtkosten, Leistungen vorsehen, die in der Regel den Gegebenheiten des Einzelfalles Rechnung tragen.
2.: Sie hat die Aussichten der betroffenen Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt zu berücksichtigen. Sie soll Arbeitnehmer von Leistungen ausschließen, die in einem zumutbaren Arbeitsverhältnis im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens oder eines zum Konzern gehörenden Unternehmens weiterbeschäftigt werden können und die Weiterbeschäftigung ablehnen; die mögliche Weiterbeschäftigung an einem anderen Ort begründet für sich allein nicht die Unzumutbarkeit.
2a.: Sie soll insbesondere die im Dritten Buch des Sozialgesetzbuches vorgesehenen Förderungsmöglichkeiten zur Vermeidung von Arbeitslosigkeit berücksichtigen.
3.: Sie hat bei der Bemessung des Gesamtbetrages der Sozialplanleistungen darauf zu achten, dass der Fortbestand des Unternehmens oder die nach Durchführung der Betriebsänderung verbleibenden Arbeitsplätze nicht gefährdet werden.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 1 Sozial ungerechtfertigte Kündigungen

1.

in Betrieben des privaten Rechts

a): die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt,
b): der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann

2.

in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts

a): die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt,
b): der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 75 Grundsätze für die Behandlung der Betriebsangehörigen

Zivilprozessordnung - ZPO | § 256 Feststellungsklage

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 46 Grundsatz

(1) Das Urteilsverfahren findet in den in § 2 Abs. 1 bis 4 bezeichneten bürgerlichen Rechtsstreitigkeiten Anwendung.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 91 Grundsatz und Umfang der Kostenpflicht

(4) Zu den Kosten des Rechtsstreits im Sinne von Absatz 1 gehören auch Kosten, die die obsiegende Partei der unterlegenen Partei im Verlaufe des Rechtsstreits gezahlt hat.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 61 Inhalt des Urteils

(1) Den Wert des Streitgegenstands setzt das Arbeitsgericht im Urteil fest.

(3) Ein über den Grund des Anspruchs vorab entscheidendes Zwischenurteil ist wegen der Rechtsmittel nicht als Endurteil anzusehen.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 64 Grundsatz

(1) Gegen die Urteile der Arbeitsgerichte findet, soweit nicht nach § 78 das Rechtsmittel der sofortigen Beschwerde gegeben ist, die Berufung an die Landesarbeitsgerichte statt.

(2) Die Berufung kann nur eingelegt werden,

a): wenn sie in dem Urteil des Arbeitsgerichts zugelassen worden ist,
b): wenn der Wert des Beschwerdegegenstandes 600 Euro übersteigt,
c): in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses oder
d): wenn es sich um ein Versäumnisurteil handelt, gegen das der Einspruch an sich nicht statthaft ist, wenn die Berufung oder Anschlussberufung darauf gestützt wird, dass der Fall der schuldhaften Versäumung nicht vorgelegen habe.

(3) Das Arbeitsgericht hat die Berufung zuzulassen, wenn

1.

die Rechtssache grundsätzliche Bedeutung hat,

2.

die Rechtssache Rechtsstreitigkeiten betrifft

a): zwischen Tarifvertragsparteien aus Tarifverträgen oder über das Bestehen oder Nichtbestehen von Tarifverträgen,
b): über die Auslegung eines Tarifvertrags, dessen Geltungsbereich sich über den Bezirk eines Arbeitsgerichts hinaus erstreckt, oder
c): zwischen tariffähigen Parteien oder zwischen diesen und Dritten aus unerlaubten Handlungen, soweit es sich um Maßnahmen zum Zwecke des Arbeitskampfs oder um Fragen der Vereinigungsfreiheit einschließlich des hiermit im Zusammenhang stehenden Betätigungsrechts der Vereinigungen handelt, oder

3.

(4) Das Landesarbeitsgericht ist an die Zulassung gebunden.

(5) Ist die Berufung nicht zugelassen worden, hat der Berufungskläger den Wert des Beschwerdegegenstands glaubhaft zu machen; zur Versicherung an Eides Statt darf er nicht zugelassen werden.

(8) Berufungen in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses sind vorrangig zu erledigen.