Arbeitsgericht Regensburg Endurteil, 24. Sept. 2015 - 8 Ca 997/15

1. Die Klage wird abgewiesen.

2. Die Klägerin trägt die Kosten des Rechtsstreits.

3. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 13.635,00 € festgesetzt.

Die Parteien streiten zuletzt noch über die Rechtsmäßigkeit der Änderungskündigung der Beklagten vom 21.04.2015.

Die am ... 1957 geborene und gegenüber einem Kind unterhaltspflichtige Klägerin war aufgrund schriftlichen Arbeitsvertrages vom 22.06.2010 (Bl. 26 f. d. A.) seit dem 01.09.2010 bei der Beklagten zunächst als Heimleiterin im Altenheim M… in S… zu einem Bruttomonatsgehalt von 4.545,- € beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis finden gemäß § 2 des Dienstvertrages die Richtlinien für Arbeitsverträge in den Einrichtungen des Deutschen...(AVR) Anwendung.

Mit Schreiben der Beklagten vom 06.12.2013 wurde die Klägerin als Pflegedienstleiterin in das Alten- und Pflegeheim N.N. nach R… abgeordnet. In dem Klageverfahren gegen diese Abordnung vor dem Arbeitsgericht Weiden - Kammer Schwandorf - (Az. 3 Ca 2097/13) wurde mit Beschluss vom 13.06.2014 das Zustandekommen eines gerichtlichen Vergleichs zwischen den Parteien festgestellt (Bl. 28 f. d. A.), wonach sich die Klägerin mit der Abordnung einverstanden erklärt und ab dem 01.07.2014 als Pflegedienstleiterin im Alten- und Pflegeheim der Beklagten N.N. in R. zu einem Bruttomonatsgehalt von 4.545,- € weiterbeschäftigt wird, wobei Teil der Vergütung der Klägerin eine unwiderrufliche und nicht anrechenbare Besitzstandszulage in Höhe von 207,- € brutto für den Wechsel der Tätigkeit ist.

Gemäß Nachtrag zum Dienstvertrag vom 17.05.2014 (Bl. 30 d. A.) arbeitet die Klägerin seit dem 01.07.2014 mit 39 Stunden in der Woche als Pflegedienstleiterin im … Alten-und Pflegeheim N. N.

Auf das Arbeitsverhältnis findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung.

Am 23.03.2015 kam es im … Alten- und Pflegeheim N.N. zu folgendem Vorfall:

Gegen 10.30 Uhr wurde Feueralarm ausgelöst. Eine im 2. Obergeschoss im Aufenthaltsbereich der Bewohner auf einer Kommode befindliche LED-Kerze war in Brand geraten. Auf diesem Stockwerk befinden sich Zimmer von Heimbewohnern, die teilweise dement und/oder häufig gebrechlich sind. Zu diesem Zeitpunkt befand sich die Klägerin zusammen mit der Mitarbeiterin Frau D.D. und der Auszubildenden Frau E.E. im Wohnbereichsbüro im 2. Obergeschoss. Die Klägerin begab sich nach dem Feueralarm mit den beiden Mitarbeiterinnen auf den Flur. Auf dem Weg Richtung Treppenhaus sah die Klägerin im Bereich einer Sitzecke auf einer Kommode, die mit einer Steindeckplatte versehen war, die brennende LED-Kerze. In unmittelbarer Nähe der Kommode saß Herr G.G., ein schwer demenzkranker Heimbewohner. Die Klägerin nahm Herrn G.G. auf den Rücken und begab sich zusammen mit den zwei anderen Mitarbeiterinnen über das große Treppenhaus in die Halle im Erdgeschoss. Nachdem die Klägerin Herrn G.G. in die Halle verbracht hatte, lief sie über das große Treppenhaus erneut in das 2. Obergeschoss. Zwischenzeitlich waren dort bereits über das kleine Treppenhaus der Haustechniker und die Heimleiterin angekommen.

Der Notfallplan für das … Alten- und Pflegeheim N.N. in R. mit Stand 11/2014 lautete wie folgt:

„– Notfallplan komplett entfernt, in dem anoymisierten Exemplar Mit Schreiben vom 14.04.2015 (Bl. 31 d. A.) stellte der Beklagte die Klägerin mit sofortiger Wirkung von ihrer Aufgabe als Pflegedienstleiterin im Alten- und Pflegeheim N.N., in R. frei und ordnete sie zur Dienstleistung als Pflegefachkraft an das Alten- und Pflegeheim H.H. in C-Stadt ab. Die Abordnung galt zunächst befristet bis zum 30.06.2015. Mit der Klage hat sich die Klägerin zunächst auch gegen diese Abordnung vom 14.04.2015 gewandt.“

Die Mitarbeitervertretung bei dem Beklagten wurde mit Schreiben vom 26.03.2015 (Bl. 67 f. d. A.) über die beabsichtigte Änderungskündigung der Klägerin unterrichtet und um Zustimmung zur beabsichtigten Änderungskündigung gebeten.

Mit Schreiben vom 10.04.2015 (Bl. 37 d. A.) stimmte die Mitarbeitervertretung der beabsichtigten Änderungskündigung nicht zu.

Mit Schreiben vom 21.04.2015 (Bl. 35 f. d. A.), der Klägerin zugegangen am gleichen Tage, kündigte der Beklagte das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin wegen des Vorfalls vom 23.03.2015 fristgemäß zum 30.06.2015 und bot der Klägerin gleichzeitig die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses als Pflegefachkraft in einem anderen Heim des C. für die Diözese C-Stadt in der Stadt C-Stadt ab 01.07.2015 an.

Mit Schreiben vom 24.04.2015 an den Beklagten (Bl. 38 d. A.) nahm die Klägerin das Änderungsangebot unter dem Vorbehalt, dass die Änderungen nicht sozial ungerechtfertigt sind, an.

Mit Schriftsatz vom 24.04.2015, eingegangen beim Arbeitsgericht Regensburg am 27.04.2015, erhob die Klägerin gegen die Änderungskündigung vom 21.04.2015 Kündigungsschutzklage, die dem Beklagten, ausweislich Zustellungsurkunde, am 28.04.2015 zugestellt wurde.

Der Beklagte setzte die Klägerin mit Schreiben vom 23.06.2015 (Bl. 66 d. A.) ab 01.07.2015 als Pflegefachkraft im Alten- und Pflegeheim H.H. in C-Stadt ein. Weiter wird in dem Schreiben mitgeteilt, dass die Klägerin entsprechend der Tätigkeit als Pflegefachkraft in die Entgeltgruppe 7 a Stufe 6 der Anlage 32 AVR eingruppiert ist.

Die Klägerin trägt vor:

Sie sei erst seit dem 01.07.2014 in dem Alten- und Pflegeheim der Beklagten in R. als Pflegedienstleiterin beschäftigt gewesen. Es habe kein Brandschutzkonzept existiert, sondern lediglich ein sog. Notfallplan, der in jedem Wohnbereichsbüro ausgehangen habe.

Sie habe sich am 23.03.2015 seit ca. 10.15 Uhr zusammen mit der Mitarbeiterin Frau D.D. und der Auszubildenden Frau E.E. im Wohnbereichsbüro im 2. Obergeschoss aufgehalten, als gegen 10.30 Uhr der Feueralarm losgegangen sei. Die langjährige Mitarbeiterin, Frau D.D., habe ihr dann schnell erklärt, dass sich alle Mitarbeiter im Falle eines Brandes in der Halle im Erdgeschoss einzufinden hätten, um dort weitere Anweisungen der Feuerwehr entgegenzunehmen. Da sie erst seit wenigen Monaten in dem Alten- und Pflegeheim beschäftigt gewesen sei, ein Brandschutzkonzept nicht bestanden habe, sondern lediglich der Notfallplan, habe sie entsprechend der hausinternen Regel das Büro zusammen mit den beiden Mitarbeiterinnen verlassen und sich Richtung Treppenhaus begeben. Auf dem Flur habe sie keine weiteren Personen gesehen. Zum Zeitpunkt des Feueralarms seien die nicht bettlägerigen Bewohner von der Gymnastikgruppe betreut worden. Auf dem Weg in Richtung großes Treppenhaus habe sie im Vorbeigehen auf der mit einer Steindeckplatte abgedeckten Kommode in der Sitzecke in einer Schale eine kleine Flamme von ca. 8 cm Flammenhöhe gesehen. In unmittelbarer Nähe habe der schwer an Demenz erkrankte Heimbewohner Herr G.G. gesessen. In einem Bruchteil von Sekunden habe sie sich entschlossen, Herrn G.G. auf dem Rücken über das Treppenhaus in die Halle im Erdgeschoß zu verbringen, damit er sich nicht verletzen könne und um ihren Verpflichtungen aus dem Notfallplan nachzukommen. Sie habe sich daraufhin zusammen mit den beiden Mitarbeiterinnen und Herrn G.G. in die Halle begeben. Nachdem sie Herrn G.G. in die Halle verbracht gehabt hatte, sei sie sofort wieder über das sog. große Treppenhaus in das 2. Obergeschoss zurückgekehrt, um diesen mit geeigneten Mitteln zu löschen. Als sie im 2. Stock angekommen sei, seien bereits der Haustechniker und die Heimleiterin, die über das sog. kleine Treppenhaus gekommen seien, vor Ort gewesen.

Sie sei mit den beiden Mitarbeiterinnen und mit dem Heimbewohner G.G. in die Halle gegangen, da ein Feuerlöscher oder andere zum Brandlöschen geeignete Gegenstände sich nicht in unmittelbarer Nähe befunden hätten.

Der Haustechniker und die Heimleiterin wären ohne Feuerlöscher am Brandherd eingetroffen, obwohl beim Eingang in den Flur jeweils ein Feuerlöscher hänge.

Sie sei zum seinerzeitigen Zeitpunkt von einer Brandschutzübung ausgegangen. Man könne ihr daher vorwerfen, die Situation fälschlich als Brandschutzübung eingeschätzt zu haben.

Zudem sei sie am 23.03.2015 nicht vollständig gesund gewesen. Im Zeitraum vom 18.03. bis zum 22.03.2015 sei sie wegen einer eitrigen Bronchitis arbeitsunfähig erkrankt gewesen. Obwohl diese Erkrankung fortbestanden habe, sei sie am 23.03.2015 zum Dienst erschienen, da u. a. in der Karwoche zahlreiche Personen in Kurzzeitpflege aufgenommen werden sollten. In der Zeit vom 24.03. bis zum 29.03.2015 sei sie wiederum arbeitsunfähig erkrankt gewesen.

Sie habe sich entsprechend dem Notfallplan verhalten. Sie habe Ruhe bewahrt und Personen in Sicherheit gebracht. Erst weiter unten habe es im Notfallplan geheißen, evtl. Löschversuche zu unternehmen. Sie habe die Situation zunächst richtig erkannt, da sie davon ausgegangen sei, dass das Feuer keine Nahrung haben könne. Der Brandherd habe sich auf einer Steinplatte befunden, sämtliche Türen und Fenster seien geschlossen gewesen, so dass auch keine Zugluft ein Ausbreiten des Brandes hätte verursachen können. Sie habe entsprechend dem Notfallplan zuerst den Bewohner G.G. in Sicherheit gebracht und sei dann anschließend an den Brandort zurückgekehrt, um diesen eventuell zu löschen. Die Sicherheit des Heimbewohners habe für sie an wichtigster Stelle gestanden, zumal das Feuer keine Nahrung gehabt habe.

Personalgespräche mit dem Personalleiter der Beklagten, Herrn J.J., hätten am 09.04.2015 und am 13.05.2015 stattgefunden.

Sie sei zu keinem Zeitpunkt abgemahnt worden. Die ordentliche verhaltensbedingte Änderungskündigung sei daher sozial ungerechtfertigt, da als milderes Mittel eine Abmahnung in Betracht gekommen wäre.

Sie habe sich erkennbar nach dem existierenden Notfallplan verhalten und zunächst Personen in Sicherheit gebracht, bevor sie einen Löschversuch unternehmen wollte. Sie verkenne zwar nicht, dass sie die Situation insofern falsch eingeschätzt habe, als sie vielleicht zuerst den Brand hätte löschen und sich dann um die Sicherheit der Bewohner hätte kümmern sollen. Gleichwohl müsse aber berücksichtigt werden, dass sie die Entscheidungen in einem Bruchteil von Sekunden habe treffen müssen und davon ausgegangen sei, der Brand hätte keine Nahrung. Andere Personen hätten sich zu dem Zeitpunkt nicht im Flur oder in unmittelbarer Nähe des Brandherdes aufgehalten. Das Wohl des schwer an Demenz erkrankten Heimbewohners habe für sie im Vordergrund gestanden. Sie hätte auch nicht Frau D.D. anweisen können, Herrn G.G. in Sicherheit zu bringen, da diese körperlich hierzu nicht imstande gewesen wäre, da es sich um eine 60jährige übergewichtige Mitarbeiterin mit schweren Knieproblemen handele. Auch der jungen und unerfahrenen Auszubildenden, Frau G., hätte sie diese Verantwortung nicht zumuten können.

Zu berücksichtigen sei außerdem, dass sie als Pflegedienstleiterin bisher in die Entgeltgruppe KR 9 d (Anlage 32 AVR) Regelvergütung Stufe 5 eingruppiert sei und nach einer entsprechenden Rückgruppierung als Folge der Änderungskündigung eine finanzielle Einbuße in Höhe von 1.100,- € brutto monatlich hätte, da auch die Besitzstandszulage in Höhe von 207,00 € wegfiele.

Die Kündigung sei auch unwirksam, da die zuständige Mitarbeitervertretung ausweislich des Schreibens vom 10.04.2015 ihre Zustimmung zur beabsichtigten Änderungskündigung nicht erklärt habe, obwohl gem. § 33 Abs. 1 MAVO der Diözese C-Stadt die Zustimmung der Mitarbeitervertretung erforderlich gewesen sei, da es sich bei der Änderung der Arbeitsbedingungen um eine nicht nur vorübergehende Übertragung einer niedriger zu bewertenden Tätigkeit i.S.d. § 35 Abs. 1 Nr. 4 MAVO handele, da sie Pflegedienstleiterin gewesen sei und nunmehr lediglich als Pflegefachkraft eingesetzt werden solle.

Die Klägerin beantragt zuletzt,

Es wird festgestellt, dass die Änderungen der Arbeitsbedingungen im Zusammenhang mit der Änderungskündigung vom 21.04.2015 sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen unwirksam sind.

Der Beklagte beantragt

Klageabweisung.

Der Beklagte trägt vor:

Die Klägerin sei bei Auslösung des Feueralarms am 23.03.2015 die einzig anwesende Leitungskraft im 2. Obergeschoss des Alten- und Pflegeheims in R. gewesen. Zum Zeitpunkt des Brandes hätte sich in dem Stockwerk eine unbekannte Anzahl von Bewohnern -von einer Größenordnung von 10 - 15 Heimbewohnern ist auszugehen -aufgehalten. Sie habe weder etwas bezüglich des Brandes, etwa einen Löschversuch, noch hinsichtlich der Bewohner in ihren Zimmern veranlasst. Zu dritt habe man den Heimbewohner G.G. in die Halle im Erdgeschoss verbracht, ohne dass die Klägerin Anweisungen an eine der beiden anderen Mitarbeiterinnen gegeben hätte, sich um den Brandherd oder die anderen Bewohner auf dem Stockwerk zu kümmern. Vor allem sei ihr vorzuwerfen, dass sie den Brandherd und das Stockwerk völlig unbeaufsichtigt gelassen und damit eine mögliche unkontrollierte Entwicklung heraufbeschworen habe.

Es bleibt unklar, wieso die Klägerin, nach deren eigenem Vortrag die Flamme nur ca. 10 cm hoch gewesen sei, nicht sofort einen Löschversuch unternommen habe. Damit wäre auch dem Schutz des anwesenden Heimbewohners effektiv gedient gewesen. Sollte die Situation aber bedrohlicher gewesen sein, wäre es absolut unverantwortlich von der Klägerin als Leitungskraft gewesen, den Brandherd unbeaufsichtigt zu lassen.

Die Klägerin sei bei dem Brand am 23.03.2015 die einzig anwesende Leitungskraft gewesen und hätte daher arbeitsvertraglich die Pflicht gehabt, für eine geordnete Beherrschung der Situation zu sorgen. Von der Klägerin als Pflegedienstleiterin müsse verlangt werden, sich schnell ein Bild von der Situation zu verschaffen und geeignete Sofortmaßnahmen zu treffen. Der Klägerin sei mindestens vorzuwerfen, dass sie bei dem Brand die Prioritäten zumindest teilweise falsch gesetzt, den Überblick verloren und dadurch weitere Gefahren, etwa Löschversuche der Heimbewohner oder Panik bei den Bewohnern, heraufbeschworen habe. Das Unbeaufsichtigtlassen eines Feuers in einem Stockwerk, das von alten und teilweise dementen Personen bewohnt werde, stelle eine schwerwiegende Pflichtverletzung einer Pflegekraft mit Leitungsaufgaben dar. Die Klägerin habe sich mit ihrem Verhalten als ungeeignet für eine Leitungskraft gezeigt.

Eine Abmahnung sei vorliegend ungeeignet gewesen, da sich eine solche Situation in gleicher Weise nicht wiederholen werde, aber aufgrund des Verhaltens der Klägerin während des Brandes und der nachfolgenden Äußerungen davon ausgegangen werden müsse, dass sie auch in vergleichbaren Situationen ihren Aufgaben als Leitungskraft nicht gerecht werden würde. Im Unterschied zu täglich wiederkehrenden Aufgaben ist das, was von einer Leitungskraft als beanstandungsfreie Pflichterfüllung in Notsituationen im Einzelfall zu verlangen sei, situationsabhängig. Eine Abmahnung sei damit ungeeignet, in vergleichbaren Notsituationen ein erneutes Fehlverhalten der Klägerin als Leitungskraft auszuschließen.

Von einer Leitungskraft müsse gerade auch in Notsituationen verlangt werden, dass sie die Situation souverän beherrsche, insbesondere die Gefahrenlage sicher einschätze und die nötigen Anordnungen zur Sicherheit aller potentiell bedrohten Personen unter Berücksichtigung des Alters und des Gesundheitszustandes treffe. Auch müsse sich der Beklagte darauf verlassen können, dass gegenüber anwesenden unterstellten Mitarbeitern die jeweils notwendigen und richtigen Anordnungen zur Beherrschung der Situation getroffen würden. Im Interesse der Heimbewohner und anderen Mitarbeiter sei es daher geboten, die Klägerin von Leitungsaufgaben dauerhaft zu entbinden. Man habe sich für eine Änderungskündigung als milderes Mittel zu einer Beendigungskündigung entschieden, da sich das Fehlverhalten der Klägerin auf den Pflichtenkreis als Leitungskraft bezogen habe und nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz eine Weiterbeschäftigung als Pflegekraft ohne Leitungsverantwortung möglich sei. Die Eingruppierung und die Vergütung der Klägerin hätten in der Änderungskündigung nicht genannt werden müssen, da sie sich aufgrund der geänderten Arbeitsbedingungen aus den geltenden AVR „tarifautomatisch“ ergäben.

Soweit die Klägerin später behauptet habe, sie habe den Vorfall für eine Brandschutzübung gehalten, sei völlig unerfindlich, wie die Klägerin darauf kommen könne, dass der Beklagte Übungen mit echten Brandherden durchführe. Dessen ungeachtet wäre aber auch im Falle einer Übung von einer Leitungskraft zu verlangen gewesen, dass sie sich bei einer Übung wie bei einem echten Brand verhält.

Mit Schreiben vom 26.03.2015 sei die Mitarbeitervertretung über die beabsichtigte Änderungskündigung des Arbeitsverhältnisses mit der Klägerin unterrichtet und um Zustimmung zur beabsichtigten Änderungskündigung gebeten worden. Die Beteiligungsrechte der Mitarbeitervertretung nach § 30 MAVO seien eingehalten worden. Nach Erhebungen der Einwendungen der Mitarbeitervertretung sei eine weitere Sitzung am 10.04.2015 abgehalten worden. Danach sei der Beklagte berechtigt gewesen, die Kündigung ohne Weiteres auszusprechen (§ 30 Abs. 2 S. 3 u. 4 MAVO).

Soweit die Klägerin nunmehr erstmalig im Rahmen des Prozesses auf ihre angegriffene Gesundheit zum Zeitpunkt des Vorfalls verweist, sei dies unerheblich. Sie sei an diesem Tag im Dienst gewesen und sei daher als arbeitsfähig zu betrachten. Desweiteren sei sie offensichtlich auch in der Lage gewesen, den Heimbewohner G.G. auf den Rücken zu nehmen und zwei Stockwerke nach unten in die Halle zu tragen.

Im Übrigen wird Bezug genommen auf die gewechselten Schriftsätze der Parteien und die Protokolle der mündlichen Verhandlungen vom 18.06.2015 (Bl. 44 f. d. A.) und vom 17.09.2015 (Bl. 124 f. d. A.).

Die Klage ist zulässig, aber unbegründet.

I.

Der Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen ist gemäß § 2 Abs. 1 Nr. 3 lit. b ArbGG gegeben. Die örtliche Zuständigkeit des Arbeitsgerichts Regensburg ergibt sich aus § 46 Abs. 2 ArbGG, §§ 12, 17 Abs. 1 ZPO.

Die Klage ist im Übrigen zulässig. Das Feststellungsinteresse gemäß § 256 ZPO folgt aus den Regelungen der §§ 4, 7 KSchG.

II.

Die Klage ist unbegründet. Die Änderung der Arbeitsbedingungen der Klägerin in der Änderungskündigung vom 21.04.2015 ist sozial gerechtfertigt. Das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin besteht daher ab dem 01.07.2015 als Pflegekraft fort.

1. Die Klägerin hat die Änderung der Arbeitsbedingungen rechtzeitig unter Vorbehalt angenommen.

Bei der ordentlichen Änderungskündigung ist der Vorbehalt gemäß § 2 S. 2 KSchG innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens jedoch innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung zu erklären. Mit der Vorbehaltsannahme vom 24.04.2015 ist diese Frist eingehalten.

2. Der Vorbehalt ist nicht gemäß §§ 4 S. 1 und 2, 7 2. HS KSchG erloschen.

2. Mit der am 27.04.2015 beim Arbeitsgericht Regensburg eingegangenen und dem Beklagten am 28.04.2015 zugestellten Änderungsschutzklage gem. § 46 Abs. 2 ArbGG, §§ 253 Abs. 1, 261 Abs. 1 ZPO ist die dreiwöchige Klagefrist eingehalten. Die Klägerin kann die Unwirksamkeit der Änderungskündigung daher unter jedem rechtlichen Gesichtspunkt geltend machen.

3. Die Änderung der Arbeitsbedingungen ist sozial gerechtfertigt und damit wirksam gemäß §§ 2 S. 1, 1 Abs. 2 S. 1 KSchG.

Eine Änderungskündigung ist dann sozial gerechtfertigt, wenn der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu den bisherigen Bedingungen personenbedingte, verhaltensbedingte oder dringende betriebliche Gründe i. S. v. § 1 Abs. 2 KSchG entgegenstehen und die angebotenen geänderten Bedingungen dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz entsprechen (vgl. KR-Rost/Kreft, 10. Aufl. 2013, § 2 KSchG Rdnr. 98a m. w. N.).

a) Die Klägerin kann sich auf die fehlende soziale Rechtfertigung der Kündigung berufen, da das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht (§ 1 Abs. 1 KSchG) und der Beklagte regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer im Sinne des § 23 Abs. 1 KSchG zum Zeitpunkt der Kündigung beschäftigte.

b) Die Änderung der Arbeitsbedingungen der Klägerin mit der Änderungskündigung vom 21.04.2015 ist nicht aus personenbedingten Gründen sozial gerechtfertigt.

Eine personenbedingte Änderungskündigung setzt voraus, dass der Arbeitnehmer von seinen persönlichen Voraussetzungen her zumindest teilweise die Fähigkeit und Eignung verloren hat, die geschuldete Arbeitsleistung zu den bisherigen Arbeitsbedingungen zu erbringen und dass dieser Verlust nicht oder nicht mehr steuerbar ist (KR-Rost/Kreft, 10. Aufl. 2013, § 2 KSchG Rdnr. 100; Hessisches LAG, Urt. v. 29.10.2010, Az. 19 Sa 275/10).

Der Beklagte trägt zwar vor, dass von einer „Nichteignung“ der Klägerin als Leistungskraft auszugehen sei, stützt sich zur Begründung aber ausschließlich auf das Verhalten der Klägerin. Der Beklagte behauptet somit selber nicht, dass die Klägerin ihre Fähigkeit, in Notsituationen situationsangemessen zu handeln, aufgrund nicht steuerbarer Umstände -etwa einer Krankheit - verloren habe. Solche Umstände trägt auch die Klägerin nicht vor.

c) Die Änderung der Arbeitsbedingungen der Klägerin mit der Änderungskündigung vom 21.04.2015 ist aus verhaltensbedingten Gründen sozial gerechtfertigt.

aa) Eine verhaltensbedingte Änderungskündigung setzt voraus, dass der Arbeitnehmer durch sein Verhalten vertragliche Haupt- oder Nebenpflichten verletzt hat, dass aufgrund einer negativen Zukunftsprognose mit weiteren Vertragsverletzungen zu rechnen ist, dass aufgrund einer Interessenabwägung dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu den bisherigen Arbeitsbedingungen nicht mehr zugemutet werden kann sowie dass durch die Änderung der Arbeitsbedingungen die Gefahr weiterer Pflichtverletzungen beseitigt wird und im Rahmen des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes mildere Mittel hierzu nicht ausreichend sind. Die angebotenen Vertragsänderungen dürfen dabei nicht weiter gehen, als es zur Vermeidung künftiger Vertragsverletzungen notwendig ist.

Vor Ausspruch einer verhaltensbedingten Änderungskündigung ist als Grundlage einer negativen Zukunftsprognose grundsätzlich eine einschlägige Abmahnung erforderlich, da davon auszugehen ist, dass das künftige Verhalten des Arbeitnehmers schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann (KR-Rost/Kreft, 10. Aufl. 2013, § 2 KSchG Rdnr. 100 a; Erfurter Kommentar/Oetker, 15. Aufl. 2015, § 2 KSchG Rdnr. 46; LAG Nürnberg, Urt. v. 096.08.2012, Az. 2 Sa 643/11; vgl. auch LAG Rheinland-Pfalz, U. v. 29.09.2010 Az. 8 Sa 229/10). Einer Abmahnung bedarf es nach Maßgabe des auch in § 314 Abs. 2 i. V. m. § 323 Abs. 2 BGB zum Ausdruck kommenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung in Zukunft auch nach einer Abmahnung nicht zu erwarten steht, oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich - auch für den Arbeitnehmer erkennbar - ausgeschlossen ist (vgl. BAG, Urt. v. 20.11.2014, Az. 2 AZR 651/13).

bb) Der der streitgegenständlichen Kündigung zugrunde liegende Sachverhalt ist zwischen den Parteien im Wesentlichen unstreitig. Bei dem Brand am 23.03.2015 im Alten und Pflegeheim N.N. nahm die Klägerin nach Auslösung des Feueralarms und nach Erkennen des Brandherdes den sich in unmittelbarer Nähe des Brandherdes aufhaltenden an Demenz erkrankten Heimbewohner G.G. auf den Rücken und begab sich zusammen mit den zu diesem Zeitpunkt beiden einzigen anderen Mitarbeiterinnen im 2. Obergeschoss - Frau D.D. und Frau E.E,. - in die Eingangshalle im Erdgeschoss.

Die Klägerin hat damit die ihr obliegenden Pflichten als Pflegedienstleiterin in schwerwiegender Weise verletzt. In einem Alten- und Pflegeheim, in dem sich u. a. demente und/oder häufig gebrechliche Heimbewohner und damit besonders schutzbedürftige Personen befinden, obliegt allen Mitarbeitern, insbesondere aber den Leitungskräften, eine besondere Obhutspflicht für die ihnen anvertrauten Heimbewohner. Von einer Leitungskraft ist daher in einem Notfall, wie vorliegend am 23.03.2015, zu verlangen, nach Erkennen des Notfalls die situationsangemessenen Maßnahmen zum Schutz von Leib und Leben der Heimbewohner, aber auch der anderen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu treffen. Die Klägerin veranlasste als Pflegedienstleiterin und einzig anwesende Leitungskraft weder, dass der Brandherd unter Beobachtung bleibt, noch dass die aktuelle Zahl der Heimbewohner auf dem Stockwerk festgestellt und die teilweise dementen und/oder gebrechlichen Heimbewohner nicht sich selber überlassen werden.

Eine Pflichtverletzung der Klägerin ist nicht etwa - wie die Klägerin zumindest anfangs vorgetragen hat - unter Berufung auf den Notfallplan für das Alten- und Pflegeheim N.N.in R. mit Stand 11/2014 ausgeschlossen. Zum einen enthält der Notfallplan nur stichwortartig einige allgemeine Verhaltensvorschriften. Keinesfalls enthält der Notfallplan aber eine strikt der Reihenfolge nach abzuarbeitende Checkliste, wie sich, wenn es eines solchen Hinweises überhaupt bedarf, jedenfalls daraus ergibt, dass es u. a. heißt „Löschversuch evtl. unternehmen“. Im Übrigen sieht auch der Notfallplan gerade nicht vor, dass sich die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter unter Sich-selber-Überlassen der Heimbewohner in die Halle im Erdgeschoss zu begeben hätten, um Anweisungen der Feuerwehr nach deren Eintreffen entgegenzunehmen.

Für die Kammer ist es schlechterdings nicht nachvollziehbar, wieso die Klägerin den demenzkranken Heimbewohner G.G., der sich zugegebenermaßen in unmittelbarer Nähe des Brandherdes befand, auf dem Rücken zwei Stockwerke hinunter in die Halle ins Erd geschoss verbrachte, wenn nach Einschätzung der Klägerin eine Ausweitung des Brandes ausgeschlossen war, da es sich lediglich um eine ca. 8 cm große Flamme handelte, wobei sich der Brandherd auf einer Steinplatte befand und mangels Zugluft ohne Weiteres von selber erloschen wäre. Die Kammer verkennt nicht, dass insoweit eine Gefahr für Leib und Leben des Heimbewohners G.G. bestand, da aufgrund dessen Erkrankung durchaus mit einem unkontrollierten Verhalten gerechnet werden musste, etwa Herangehen an den Brandherd, unkontrollierter Löschversuch oder Spielen mit dem Feuer, bei dem sich der Heimbewohner etwa Brandverletzungen hätte zuziehen können oder ggf. sogar möglicherweise zu einer Ausweitung des Brandes hätte beitragen können. Es erschließt sich der Kammer aber auch nach Anhörung der Klägerin in der mündlichen Verhandlung am 19.09.2015 nicht, wieso die Klägerin nicht lediglich veranlasste, dass der Heimbewohner G.G. aus dem unmittelbaren Gefahrenbereich weggebracht wird. Ein Verbringen in die Halle war gerade auch nach der eigenen Einschätzung der Klägerin nicht veranlasst, da das Feuer doch von selber erlöschen würde. Für den Fall, dass die Klägerin etwa diesbezüglich doch Zweifel gehabt hätte, bleibt es der Kammer aber wiederum völlig unverständlich, wieso die Klägerin als Leitungskraft dann nicht veranlasste, dass die anderen noch auf dem Stockwerk befindlichen Heimbewohner - zumindest soweit sie selbständig laufen konnten - ebenfalls nach unten verbracht wurden, oder aber -soweit sie hierzu nicht in der Lage waren - jedenfalls nicht sich selber überlassen wurden. Insbesondere gebrechliche Patienten sind aufgrund ihrer eingeschränkten Bewegungsfähigkeit bei Ertönen eines Feueralarms besonders beunruhigt und bedürfen der Betreuung.

Des Weiteren ist die Argumentation der Klägerin widersprüchlich. Zum einen wird im Schriftsatz vom 18.08.2015 auf S. 8 unten vorgetragen, dass sie sich entschlossen habe, den anwesenden Heimbewohner G.G. über das Treppenhaus in die Halle zu verbringen, nachdem sich ein Feuerlöscher oder ein anderer zum Löschen geeigneter Gegenstand nicht in unmittelbarer Nähe befunden habe. Zum anderen wird nur zwei Seiten weiter dem später am Brandherd eingetroffenen Haustechniker und der Heimleiterin angelastet, dass diese am Brandherd ohne Feuerlöscher eingetroffen seien, obwohl ein solcher am Eingang des Flurs hängt. Damit räumt die Klägerin selber ein, dass zum einen Feuerlöscher vorhanden waren und sich zum anderen diese auch in hinreichender Nähe zum Brandherd befanden. Es wäre daher völlig ausreichend gewesen, zum einen zu veranlassen, dass der Heimbewohner G.G. aus dem unmittelbaren Gefahrenbereich entfernt wird und zum anderen den Feuerlöscher zu holen, um das Feuer entweder zu löschen oder kontrolliert niederbrennen zu lassen.

Unklar bleibt der Kammer, was die Klägerin mit dem Hinweis, sie sei zum damaligen Zeitpunkt davon ausgegangen, dass es sich um eine Übung handle, zum Ausdruck bringen will. Soweit die Klägerin damit etwa sagen will, dass sie sich im Ernstfall anders verhalten hätte, verkennt die Klägerin damit Sinn und Zweck einer Brandschutzübung und disqualifiziert sich damit ebenfalls als Leitungskraft. Sinn und Zweck einer Brandschutzübung ist es ja gerade, dass sich alle Beteiligten so verhalten, wie sie sich auch im Ernstfall verhalten würden.

Die Klägerin hat offensichtlich ihr Fehlverhalten zumindest zuletzt eingesehen, da sie im Schriftsatz vom 18.08.2015 auf S. 14 folgendes vorträgt: „Dass die Klägerin die Situation insofern falsch einschätzte, dass sie vielleicht zuerst den Brand hätte löschen (Ergänzung des offensichtlich unvollständigen Satzes) und sich dann um die Sicherheit der Bewohner kümmern hätte sollen, wird diesseits nicht verkannt“.

cc) Nach Auffassung der Kammer war eine vorherige einschlägige Abmahnung der Klägerin entbehrlich, da es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelte, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Beklagten nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich - auch für die Klägerin erkennbar - ausgeschlossen war (vgl. BAG, Urt. v. 20.11.2014, Az. 2 AZR 651/13).

Die Klägerin hätte seinerzeit erkennen können und müssen, dass sie jedenfalls nicht den Brandherd ohne Beobachtung hätte lassen und die teilweise dementen und/oder gebrechlichen Heimbewohner nicht sich selber hätte überlassen dürfen. Auch hätte sie sich im Falle einer tatsächlich bestehenden ernstlichen Gefahr für Leib und Leben weiterer Heimbewohner nicht darauf beschränken dürfen, lediglich den Bewohner G.G. in Sicherheit zu bringen. Demgegenüber ist das Verbringen des Heimbewohners G.G. durch Tragen auf dem Rücken vom 2. Obergeschoss in die Halle im Erdgeschoss völlig unverhältnismäßig soweit die Klägerin nach eigenem Bekunden erkannt hatte, dass das Feuer von selber erlöschen würde.

Der Klägerin war als Pflegedienstleiterin bekannt, dass sich in dem Alten- und Pflegeheim der Beklagten sowohl gebrechliche Patienten als auch aufgrund einer schweren Demenzerkrankung besonders hilflose Personen aufhalten, sodass der Beklagte als Arbeitgeber der Klägerin es nicht hinnehmen kann, dass die Klägerin als Pflegedienstleiterin und damit verantwortliche Leitungskraft, in einer Notsituation völlig ungeeignete Maßnahmen zum Schutz von Leib und Leben sowohl der ihr anvertrauten hilflosen Patienten als auch der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter trifft. Dem Beklagten obliegt es zudem nach Auffassung der Kammer auch im Rahmen seiner Fürsorgepflicht der Klägerin gegenüber, diese nicht in einer Position zu belassen, in der sie jederzeit wieder in eine Notsituation geraten kann, bei der ein ungeeignetes Verhalten oder ungeeignete Anweisungen zu einer Gefahr für Leib und Leben anderer Personen führen können, mit ggf. entsprechenden rechtlichen Konsequenzen für die Klägerin, wenn Personen an Leib und Leben geschädigt werden. Aus diesen Gründen war nach Auffassung der Kammer vor Ausspruch der streitgegenständlichen Änderungskündigung eine einschlägige Abmahnung nicht erforderlich.

Entgegen der Auffassung der Beklagten wäre aber eine Abmahnung nicht von vornherein als ungeeignet ausgeschieden. Zwar ist der Beklagten zuzugestehen, dass im Unterschied zu einem sonstigen Fehlverhalten im Leistungsbereich das richtige Verhalten in einer Notsituation, wie etwa bei einem Brand, nicht ein für alle mal vorgeschrieben werden kann. Insoweit ist das zu verlangende situationsangemessene Verhalten von der Art des Notfalls und von den Einzelfallumständen abhängig. Auch können nicht sämtliche denkbaren Notfälle in einem Notfallplan festgelegt werden. Dessen ungeachtet könnte aber in einer Abmahnung der Klägerin aufgezeigt werden, inwieweit sie sich bei dem Brand am 23.03.2015 fehlerhaft verhielt und es könnte ihr aufgezeigt werden, wie sie sich in diesem Fall richtig verhalten hätte.

dd) Auch die bei einer verhaltensbedingten Kündigung durchzuführende Interessenabwägung führt nicht dazu, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen der Klägerin mit Änderungskündigung vom 21.04.2015 sozial ungerechtfertigt ist.

Die Kammer hat im Rahmen der Interessenabwägung zugunsten der Klägerin berücksichtigt, dass diese zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung annähernd fünf Jahre bei der Beklagten beschäftigt war und einem Kind zum Unterhalt verpflichtet ist. Demgegenüber ist aber nach Auffassung der Kammer entscheidend zu berücksichtigen, dass der Beklagte aufgrund der ihm obliegenden Fürsorgepflicht sowohl für die ihr anvertrauten Heimbewohner als auch die bei ihr beschäftigten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter dafür Sorge tragen muss, dass die eingesetzten Leitungskräfte - soweit dies möglich ist - die Gewähr bieten, in Notsituationen angemessene Maßnahmen zu ergreifen. Dabei ist zu berücksichtigen, dass die Beklagte nicht etwa eine Beendigungskündigung ausgesprochen hat, sondern die Klägerin im Wege einer Änderungskündigung lediglich von ihren Leitungsfunktionen entbunden und der Klägerin eine Weiterbeschäftigung als Pflegefachkraft angeboten hat. Soweit sich die Arbeitsbedingungen damit verändern, folgt dies aus den entsprechenden tarifrechtlichen Regelungen. Weitergehende Änderungen der Arbeitsbedingungen erfolgten nicht.

4. Die Kündigung ist nicht wegen eines Verstoßes gegen die MAVO unwirksam.

Gemäß § 30 Abs. 1 S. 1 MAVO ist der zuständigen Mitarbeitervertretung vor jeder ordentlichen Kündigung durch den Dienstgeber schriftlich die Absicht der Kündigung mitzuteilen. Dies erfolgte mit Anhörungsschreiben des Beklagten vom 26.03.2015. Die Mitarbeitervertretung erhob mit Schreiben vom 10.04.2015 Einwendungen gemäß § 30 Abs. 2 S. 3 MAVO, die in einer Sitzung mit der zuständigen Mitarbeitervertretung am 10.04.2015 erörtert wurden. Nach Durchführung dieses Verfahrens ist der Arbeitgeber berechtigt, auch im Falle des Fortbestehens der Einwendungen der Mitarbeitervertretung, eine Kündigung auszusprechen, wie sich aus § 30 Abs. 4 MAVO ergibt.

Entgegen der Auffassung der Klägerinvertreterin war vorliegend nicht die Zustimmung der Mitarbeitervertreter gemäß §§ 33 Abs. 1, 35 Abs. 1 Ziff. 3 MAVO wegen der niedrigeren Eingruppierung einer Tätigkeit der Klägerin als Pflegekraft erforderlich. Die Wirksamkeit der Änderungskündigung, die eine Rückgruppierung nach sich zieht, kann nicht davon abhängig gemacht werden, dass eine Zustimmung der Mitarbeitervertretung zur Umgruppierung vorliegt, da sich die Rückgruppierung nur als mittelbare Folge der geänderten Arbeitsbedingungen ergibt (LAG Köln, Urt. v. 25.02.1999, Az. 10 Sa 1652/97).

III.

Die Kostenentscheidung ergeht gem. § 46 Abs. 2 ArbGG, § 91 Abs. 1 S. 1 ZPO und die Streitwertfestsetzung gem. § 61 Abs. 1 ArbGG, § 42 Abs. 2 S. 1 GKG. Die Kammer hat einen Streitwert in Höhe von drei Bruttomonatsverdiensten der Klägerin festgesetzt, da der sich bei einer Änderungskündigung mit Gehaltsreduzierung ergebende Streitwert aus dem dreijährigen Unterschiedsbetrag nicht höher sein kann als der Streitwert einer Beendigungskündigung.