Arbeitsgericht Magdeburg Urteil, 15. Juli 2013 - 3 Ca 713/13 HBS

1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die Kündigung mit Schreiben vom 05.03.2013 nicht aufgelöst worden ist.

2. Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsrechtsstreits zu unveränderten Bedingungen weiter zu beschäftigen.

3. Die Beklagte wird verurteilt, dem Kläger ein Zwischenzeugnis zu erteilen, das sich auf Führung und Leistung erstreckt.

4. Die Beklagte hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

5. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 14.850,00 € festgesetzt.

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer außerordentlichen hilfsweise ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung. Der Kläger begehrt zudem seine Weiterbeschäftigung und ein Zwischenzeugnis.

Der 1967 geborene Kläger ist, auf Grundlage des schriftlichen Arbeitsvertrages vom 28.04.2003 (Bl.5/6 d.A.) eines schriftlichen Änderungsvertrages vom 23.10.2003 (Bl.7 d.A.), eines schriftlichen Änderungsvertrages vom 22.01.2004 (Bl.8 d.A.), eines schriftlichen Änderungsvertrages vom 16.02.2004 (Bl.9 d.A.) und eines schriftlichen Änderungsvertrages vom 15.07.2004 (Bl.10 d.A.) sowie einer schriftlichen Betriebsübergangsanzeige vom 22.02.2005 (Bl.11ff. d.A.) zuletzt als Schichtbegleitung/Stellvertreter des Bereichsleiters K. Werkstatt mit einem Bruttomonatsentgelt in Höhe von 3.300,00 € für die Beklagte, in deren Betrieb in W., tätig. Bei der Beklagten existiert eine Betriebsvereinbarung 01/2004 über das Partnerschaftliche Verhalten am Arbeitsplatz und den Umgang mit Konflikten im Betrieb (Bl.85ff. d.A.), welche sich insbesondere gegen Mobbing am Arbeitsplatz wendet.

Anfang Januar 2013 entschloss sich die Beklagte, den bisher ebenfalls in der K. Werkstatt tätigen Stiefsohn des Klägers, gleich nach Beendigung seiner Ausbildung, in die Gießerei zu versetzen und ihm für die dortige Tätigkeit einen unbefristeten Arbeitsplatz anzubieten. Die nunmehr freie Stelle in der K. Werkstatt sollte möglichst durch den leistungsstärksten der in der Vergangenheit schon dort, inzwischen aber in der Gießerei tätigen Arbeitnehmer neu besetzt werden. Die Wahl des Leiters der K. Werkstatt fiel insoweit auf den Arbeitnehmer M., dessen Bruder in der Vergangenheit als Mobbingopfer Suizid begangen haben soll. Der Kläger, in der Annahme bisher positive Signale für einen Verbleib seines Stiefsohnes in der K. Werkstatt erhalten zu haben, war darüber sehr aufgebracht und äußerte sich gegenüber Dritten über diese Maßnahme sowie über den Arbeitnehmer M. und dessen Leistungsstärke negativ. Auch gab er bereits 2 Wochen vor dessen Arbeitsantritt in der K. Werkstatt, deren Leiter zu verstehen, besonders auf das Abmeldeverhalten des neuen Arbeitnehmers im Falle eines Verlassens des Arbeitsplatzes achten zu wollen. Dem Arbeitnehmer M. selbst gab er zu verstehen, dass er von ihm mit vollem Vornamen und nicht wie von allen anderen mit seinem Spitznamen B. angeredet werden wolle.

Arbeitsantritt des Arbeitnehmers M. in der K. Werkstatt war der 11.02.2013, vom 12.02. bis 15.02.2013 befand sich der Kläger im Krankenstand. Am Nachmittag des 21.02.2013 sprach der Arbeitnehmer M. den Personalleiter der Beklagten an und teilte diesem mit, dass er sich von dem Kläger gemobbt fühle. Dieser mache ihn bei jeder sich bietenden Gelegenheit, insbesondere in den Pausen und Dienstbesprechungen hinter seinem Rücken schlecht, es seien Worte wie Kollegenschwein und Kameradenschwein gefallen, auch habe er ihn gefragt, welchen Preis er für seine Versetzung in die K. Werkstatt bezahlt habe.

Am Donnerstag den 21.02.2013 hatte der Kläger Urlaub, am Freitag den 22.02.2013 befand sich der Personalleiter im Krankenstand, informierte gleichwohl noch am Wochenende den Gießereileiter und einen Vertreter des Arbeitgeberverbandes über die erhobenen Vorwürfe. Ab 23.02.2013 wurde der psychisch angegriffene Arbeitnehmer M. für fast vier Wochen krank geschrieben. Am 25.02.2013 fand ein Gespräch zwischen dem Kläger und drei Vertretern der Betriebsleitung statt, in welchem der Kläger mit den Vorwürfen konfrontiert und in dessen Verlauf ihm der Abschluss eines Aufhebungsvertrages nahe gelegt wurde. Ab dem 27.02.2013 meldete sich der Kläger krank und weigerte sich mit Blick auf den Ablauf des Gesprächs am 25.02.2013 fortan noch einmal in der o.g. Angelegenheit mit der Beklagten in Kontakt zu treten.

Mit Schreiben vom 28.02.2013 (Bl.54ff. d.A.) informierte die Beklagte den Betriebsrat über die Absicht, dem Kläger unter dem Vorwurf des Mobbings außerordentlich, hilfsweise ordentlich zu kündigen. Nachdem sich der Kläger auch gegenüber dem Betriebsrat zu keiner Stellungnahme mehr bereit zeigte, stimmte dieser der Maßnahme unter dem Datum 04.03.2013 zu. Mit Schreiben vom 05.03.2013, noch am gleichen Tage zugegangen, sprach die Beklagte dem Kläger gegenüber die außerordentliche, hilfsweise ordentliche Kündigung zum 30.06.2013 aus (Bl.14 d.A.).

Mit am 13.03.2013 eingegangener und am 18.03.2013 der Beklagten zugestellter Klageschrift wendet sich der Kläger gegen diese Kündigung.

Er ist der Auffassung, dass seine Kündigung nicht rechtens sei. Zwar habe er tatsächlich seinen Unmut über die Umsetzungen in der K. Werkstatt zum Ausdruck gebracht, allerdings nur gegenüber Dritten und nicht gegenüber dem Arbeitnehmer M. selbst. Auch habe er keinesfalls die ihm vorgeworfenen Schmähungen ausgesprochen, auch nicht gegenüber Dritten. Er könne sich nicht erklären, wer und warum dergleichen so falsch dem Arbeitnehmer M. zugetragen habe. Er könne sich darüber hinaus auch in keiner Weise vorstellen, was er in der kurzen Zeit hätte getan haben sollen, das in der Lage gewesen wäre, das behauptete Krankheitsbild bei dem Arbeitnehmer M. auszulösen. Er fühle sich seit dem 25.02.2013 von der Beklagten und dem Betriebsrat zu Unrecht, mit dem Ziel ihn aus dem Betrieb zu drängen, angegriffen und habe versucht, jede weitere Konfrontation zu vermeiden.

Der Kläger beantragt,

1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die Kündigung mit Schreiben vom 05.03.2013 nicht aufgelöst wurde,
2. die Beklagte zu verurteilen, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsrechtsstreits über den Ablauf der Kündigungsfrist hinaus zu den bisherigen Bedingungen weiter zu beschäftigen,
3. die Beklagte zu verurteilen, dem Kläger ein Zwischenzeugnis zu erteilen, das sich auf Führung und Leistung erstreckt.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte ist der Auffassung, der Kläger habe die vom Arbeitnehmer M. beanstandeten Verhaltensweisen tatsächlich an den Tag gelegt und damit heimtückisch, verletzend hinter dessen Rücken einem sensiblen Mitarbeiter bewusst Schaden zufügen wollen. In dem Gespräch am 25.02.2013 habe der Kläger zunächst ablehnend reagiert und alles abgestritten. Erst nach und nach habe er Stück für Stück die Vorwürfe eingeräumt. Der Kläger habe keinerlei Einsicht in das Unrecht seiner Handlungsweise erkennen lassen oder sich auch nur hierfür entschuldigt. Sie sei daher davon ausgegangen, dass eine Abmahnung nicht geeignet sei, Abhilfe zu schaffen. Vielmehr habe man der Firmenphilosophie entsprechend, um keinerlei Toleranz gegenüber Mobbing zu zeigen, die streitgegenständliche Kündigung ausgesprochen. Auch der Betriebsrat und alle weiteren in das Geschehen involvierten Personen hätten keine andere Möglichkeit mehr gesehen, dem Verhalten des Klägers zu begegnen.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Parteivorbringens wird auf die Terminsprotokolle und die zur Akte gereichten Schriftsätze nebst Anlagen verwiesen.

Die Klage ist zulässig und begründet.

I.

Die Kündigung mit Schreiben vom 05.03.2013 hat das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien weder außerordentlich fristlos noch ordentlich fristgemäß zum 30.06.2013 rechtswirksam aufgelöst.

1) Die streitgegenständliche Kündigung gilt nicht bereits mangels rechtzeitiger Erhebung einer Kündigungsschutzklage nach Maßgabe von §§ 4, 7 KSchG als rechtswirksam.

Der Kläger hat die Kündigung rechtzeitig binnen drei Wochen gerichtlich angegriffen (§ 4 KSchG). Fristbeginn war der Zugang der Kündigung am 05.03.2013, die Frist endete dementsprechend nicht vor Ablauf des 26.03.2013. Die Klageschrift ging am 13.03.2013 beim Arbeitsgericht M. ein und wurde der Beklagten am 18.03.2013 zugestellt.

2) Eine ordentliche (fristgerechte) Kündigung des Klägers ist nur unter den Voraussetzungen des § 1 KSchG sozial gerechtfertigt und damit rechtswirksam. Denn der Kläger war zum Zugangszeitpunkt der streitgegenständlichen Kündigung unstreitig seit mehr als sechs Monaten ununterbrochen im Betrieb der Beklagten tätig. Die Anzahl der von dieser beschäftigten Mitarbeiter überschreitet zudem unstreitig den Schwellenwert nach § 23 KSchG. Eine außerordentliche (fristlose) Kündigung des Klägers bedarf zu ihrer Wirksamkeit dagegen eines wichtigen Grundes i.S.v. § 626 Abs.1 BGB.

3) Bei der Prüfung, ob zumindest eines von beiden vorliegt, war folgendes zu berücksichtigen:

Eine ordentliche Kündigung ist aus Gründen im Verhalten des Arbeitnehmers gemäß § 1 Abs.2 KSchG sozial gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer seine Vertragspflichten erheblich verletzt hat, das Arbeitsverhältnis dadurch auch künftig konkret beeinträchtigt wird, eine zumutbare Möglichkeit einer anderen, eine weitere Störung zuverlässig ausschließenden Beschäftigung nicht besteht und die Lösung des Arbeitsverhältnisses in Abwägung der Interessen beider Vertragsteile billigenswert und angemessen erscheint (BAG 28.10.2010 - 2 AZR 293/09 zitiert über Juris; 10.09.2009 - 2 AZR 257/08 AP KSchG 1969 § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr.60; 31.05.2007 - 2 AZR 200/06, AP KSchG 1969 § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr.57). Der Arbeitnehmer muss dazu keine Hauptpflicht aus dem Arbeitsverhältnis verletzt haben. Auch die erhebliche Verletzung einer vertraglichen Nebenpflicht kann eine Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen sozial rechtfertigen (BAG 28.10.2010 - 2 AZR 293/09; 10.09.2009 - 2 AZR 257/08 aaO; 02.03.2006 - 2 AZR 53/05, AP BGB § 626 Krankheit Nr.14).

Damit in dem Verhalten des Arbeitnehmers darüber hinausgehend ein wichtiger Grund i.S.v. § 626 Abs.1 BGB gesehen werden kann, muss zusätzlich hinzukommen, dass die Pflichtverletzung oder die durch sie hervorgerufene Störung so schwer wiegt, dass es dem Arbeitgeber nicht einmal mehr zugemutet werden kann, die dem Arbeitnehmer ansonsten zustehenden Kündigungsfristen bis zu einer tatsächlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu wahren. Das Verhalten eines Arbeitnehmers ist regelmäßig an sich geeignet, einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung im Sinne von § 626 Abs.1 BGB darzustellen, wenn er hierdurch -gegebenenfalls nach vorausgegangener einschlägiger Abmahnung(en)- eine oder mehrere ihm arbeitsvertraglich obliegende Pflichten gröblichst verletzt und dadurch eine auch noch in die Zukunft wirkende sehr schwerwiegende Störung des Arbeitsverhältnisses im Leistungsbereich, im Bereich der betrieblichen Verbundenheit, im persönlichen Vertrauensbereich oder im Unternehmensbereich herbeigeführt hat. Als besonders grobe Pflichtverletzungen gelten allgemein insbesondere Verhaltensweisen, die sich als Straftaten gegen den Arbeitgeber bzw. einen Vorgesetzten darstellen, wie Diebstahl, Betrug, Untreue, Körperverletzung, Nötigung sowie ähnlich gravierende Verstöße gegen betriebliche Treuepflichten (Eigentums- und Vermögensdelikte zum Nachteil des Arbeitgebers vgl. etwa BAG v. 06.07.2000 - 2 AZR 454/99 zitiert über Juris).

Als grundsätzlich geeignet, einen wichtigen Grund zur fristlosen Kündigung zu bilden, werden insbesondere auch tätliche Angriffe, Beleidigungen, üble Nachrede und Verleumdungen gegenüber Arbeitskollegen, insbesondere wenn sich diese als Mobbing darstellen oder das ständige Begeben in immer weiter eskalierende Auseinandersetzungen mit mehreren Vorgesetzten angesehen (vgl. etwa BAG 10.12.2009 - 2 AZR 534/08, NZA 2010, 698; 18.09.2008 - 2 AZR 1039/06, DB 2009, 964; 10.10.2002 - 2 AZR 418/01, DB 2003, 1797; Hess.LAG 19.04.2012 - 7 Sa 984/11; LAG Schleswig-Holstein 20.12.2011 - 1 Sa 321/11; LAG Nürnberg 16.09.2011 - 4 Sa 297/10; LAG Rheinland-Pfalz 14.10.2010 - 10 Sa 296/10; LAG Berlin-Brandenburg 20.05.2010 - 25 Sa 130/10; LAG Mecklenburg-Vorpommern 29.04.2008 - 5 Sa 181/07; LAG München 25.10.2007 - 3 Sa 572/07 jeweils zitiert über Juris). Dabei wird unter Mobbing am Arbeitsplatz nach der neueren Rechtsprechung regelmäßig das fortgesetzte aufeinander aufbauende (systematische) Anfeinden, Schikanieren und Diskriminieren von Arbeitnehmern untereinander oder durch Vorgesetzte bzw. den Arbeitgeber verstanden (BAG 15.01.1997 - 7 ABR 14/96, AP BetrVG 1972 § 37 Nr.118). Typische Mobbing-Handlungen können insbesondere liegen in ständiger Kritik an der Arbeit, Einschränkung der Möglichkeit sich zu äußern, Kontaktverweigerung, ständigen Beleidigungen, üblen Nachreden, dem Lächerlichmachen, der Art und Inhalt der Zuweisung von Arbeiten sowie der Androhung oder Ausführung körperlicher Gewalt. Dabei ist zu beachten, dass nicht jede Auseinandersetzung oder Meinungsverschiedenheit eines Arbeitnehmers mit Kollegen und/oder Vorgesetzen, jedes unbeherrschte Verhalten eines zur Personalführung wenig geeigneten Vorgesetzten oder jede aufgrund Persönlichkeitsstruktur und Rollenverständnis der beteiligten Personen in unangemessener, teilweise intoleranter Form ausgetragene Sachstreitigkeit zwangsläufig schon als „Mobbing“ anzusehen sein muss (vgl. Sächsisches LAG 17.02.2005 - 2 Sa 751/03 m.w.N., zitiert nach Juris). Erforderlich sind vielmehr aufeinander aufbauende oder ineinander übergreifende Verhaltensweisen, die ein übergeordnetes von der Rechtsordnung missbilligtes Ziel verfolgen (Thüringer LAG 15.02.2001 - 5 Sa 102/00, LAGE § 626 BGB Nr.133) und eine klare Täter-Opfer Konstellation erkennen lassen (Thüringer LAG 10.04.2001 - 5 Sa 403/00, LAGE Art 2 GG Persönlichkeitsrecht Nr.2).

Letztlich ist bei den meisten zum Anlass für eine Kündigung genommenen Pflichtverletzungen zunächst einmal davon auszugehen, dass sie ganz ohne eine oder mehrere vorangegangene ordnungsgemäße und einschlägige Abmahnungen noch nicht zum Ausspruch einer ordentlichen und erst Recht einer außerordentlichen Kündigung geeignet sind (vgl. etwa Müller-Glöge in Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht 12.Aufl. (ErfK-Bearb.) § 626 BGB Rdn.25ff. m.w.N.). Dies gilt -zumal es absolute Kündigungsgründe nicht gibt- grundsätzlich sogar dann, wenn es sich um Pflichtverletzungen handelt, die erhebliche Störungen im Vertrauensbereich hervorrufen (BAG 04.06.1997 - 2 AZR 526/96, NJW 1998, 554) oder die gar in der Nähe einer strafbaren Handlung anzusiedeln sind (BAG 10.06.2010 - 2 AZR 541/09, NZA 2010, 1227). Dies ergibt sich sowohl aus dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz als auch daraus, dass Zweck einer Kündigung nicht die Sanktionierung begangener Vertragspflichtverletzungen, sondern die Vermeidung des Risikos weiterer erheblicher Pflichtverletzungen ist. Die Abmahnung dient der Objektivierung der negativen Prognose in Bezug auf weitere Pflichtverletzungen. Liegt eine ordnungsgemäße Abmahnung vor und verletzt der Arbeitnehmer erneut seine vertraglichen Pflichten, kann regelmäßig davon ausgegangen werden, es werde auch zukünftig zu weiteren Vertragsstörungen kommen. Nur im absoluten Ausnahmefall kann einmal eine Abmahnung entbehrlich sein, etwa aus Umständen, die in der Art, der Schwere der Pflichtverletzung (z.B.: besonders grober Verstoß gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten und/oder Verhalten, welches auch bei einem verständigen Arbeitgeber grundsätzlich zu einem nicht mehr zu kittenden Vertrauensverlust führt) oder ihrer Folgen (z.B.: nicht wieder gut zu machender hoher Schaden verursacht) liegen und bei denen auch für den Arbeitnehmer ohne weiteres die Pflichtverletzung und deren Kündigungsrelevanz (Arbeitnehmer konnte eigentlich nicht mehr mit einer Billigung durch den Arbeitgeber rechnen, sondern musste bei Aufdeckung ohne weiteres die sofortige Kündigung befürchten) erkennbar ist (vgl. ErfK-Müller-Glöge § 626 BGB Rdn.28,29 m.w.N.).

Ist danach ein Vorfall bzw. eine Pflichtverletzung an sich geeignet, einen Grund für eine außerordentliche oder ordentliche Kündigung darzustellen, so ist zuletzt im Rahmen einer umfassenden Interessensabwägung (u.a. unter Berücksichtigung auch der sozialen Belange des Arbeitnehmers und der Länge des bisher störungsfreien Verlaufs des Arbeitsverhältnisses) festzustellen, ob diese auch in dem jeweiligen Einzelfall die angemessene Maßnahme ist. Eine außerordentliche Kündigung ist dabei nur das letzte, die ordentliche Kündigung das vorletzte denkbare Mittel, wenn mildere nicht mehr zumutbar sind (ultima ratio).

Alle tatsächlichen Voraussetzungen für das Vorliegen eines Kündigungsgrundes (vgl. BAG 06.08.1987 - 2 AZR 226/87, EzA § 626 BGB n.F. Nr.109; Reinecke NZA 1989, 584ff;) und gegebenenfalls für den Ausspruch wirksamer vorheriger Abmahnungen hat der kündigende Arbeitgeber darzulegen und im Bestreitensfall zu beweisen. Vom Arbeitnehmer vorgetragene Rechtfertigungsgründe für das beanstandete Verhalten sind vom Arbeitgeber gegebenenfalls zu widerlegen (BAG v.24.11.1983 - 2 AZR 327/82, AP Nr.76 § 626 BGB; Becker/Schaffner BB 1992, 562). Entsprechendes gilt, soweit der Arbeitnehmer Umstände vorträgt, die einen zunächst ausreichenden Indizwert des Sachverhaltes entkräften (BAG v.14.09.1994 - 2 AZR 164/94 zitiert über Juris).

4) Unter Beachtung der o.g. Grundsätze konnte hier weder bereits vom Vorliegen eines wichtigen Grundes i.S.v. § 626 Abs.1 BGB noch vom Vorliegen eines verhaltensbedingten Grundes i.S.v. § 1 KSchG ausgegangen werden.

Unstreitig und eindeutig ist im vorliegenden Fall, dass der Kläger gegenüber Dritten die Umsetzung Stiefsohn/M. heftig kritisiert und den Arbeitnehmer M. als keineswegs besonders leistungsstark bezeichnet sowie angekündigt hat, diesen auf sein Abmeldeverhalten hin zu überprüfen. Ebenfalls unstreitig ist, dass er sich gegenüber dem Arbeitnehmer M. den Gebrauch seines Spitznamens verbeten hat. Unstreitig und eindeutig ist auch, dass der Kläger und der Arbeitnehmer M. nur wenige Tage zusammengearbeitet haben und dass der Arbeitnehmer M. psychisch vorbelastet war. Welche konkreten Handlungen und Aussagen von Seiten des Klägers wann genau gegenüber wem erfolgt sind, bleibt allerdings im Dunklen. Die behaupteten Schimpfworte hat der Arbeitnehmer M. unstreitig nicht selbst aus dem Mund des Klägers gehört. Wer sie wann gehört haben will und an den Arbeitnehmer M. als behauptete nicht eigene Worte weitergetragen haben soll, ist von der Beklagten offenbar nicht aufgeklärt worden. Der Kläger bestreitet diese jedenfalls. Auch die Aussage zum Preis ist streitig. Hinsichtlich der streitigen Punkte fehlt es schon an einem ausreichenden substantiierten Vortrag der Beklagten, die Einvernahme von Zeugen hierzu käme einer Aufklärung von Amts wegen gleich. Es ist nicht Aufgabe des Gerichtes, durch die Einvernahme möglicher Zeugen erst alle erforderlichen Fakten zusammenzutragen. In einem Zivilprozess dienen Zeugen lediglich der Bestätigung oder Nichtbestätigung der von einer Partei vorgetragenen, streiterheblichen Fakten. Nach den bisher feststehenden Fakten aber bleiben Zweifel, ob das Verhalten des Klägers tatsächlich schon der Definition des Mobbings entspricht. Eher muss man danach wohl davon ausgehen, dass eine generelle Eignung als wichtiger Grund noch fehlt und spätestens im Rahmen der Interessenabwägung auch für eine wirksame ordentliche Kündigung wenig Platz bestehen wird.

Da -entsprechende Betriebsvereinbarungen hin oder her- Mobbingvorwürfe in der Arbeitswelt regelmäßig eher bagatellisiert als aufgebauscht werden, kann bei dem Stand der Dinge nur vermutet werden, wurde aber von keiner der Parteien näher ausgeführt, dass der Kläger aus irgendeinem Grund sich auch schon in der Vergangenheit nicht allzu viele Freunde bei der Beklagten geschaffen hat, die nunmehr bereit gewesen wären, die hier zu beurteilenden Vorgänge in einem milderen Licht zu sehen. Positive Stimmen, ob nun im Betriebsrat oder in der Betriebsleitung, finden sich für langjährige, beliebte Mitarbeiter -sei der Vorwurf auch noch so schwer- sonst eigentlich immer. In eine Abmahnung oder gar mehr mündete das mutmaßliche Verhalten des Klägers allerdings bisher nicht.

Letztlich kann aber sogar unterstellt werden, dass all die bisher vorgeworfenen objektiven Tatsachen (die behaupteten subjektiven wie heimtückisch, bewusst etc. dürften mangels ausreichender objektiver Hinweise hierfür eher der Fantasie der Beklagten entspringen) -ob nun näher substantiiert und nachgewiesen oder nicht- so wie behauptet abgelaufen sind. Gleichwohl hätte die Beklagte hier als milderes Mittel gegenüber einer außerordentlichen oder ordentlichen Kündigung zunächst eine Abmahnung wählen müssen.

Selbst bei schwerwiegenden, ohne weiteres als wichtiger Grund geeigneten Pflichtverletzungen und einem eingetretenen erheblichen Vertrauensschaden ist, gerade wenn aufgrund langjähriger beanstandungsfreier Tätigkeit ein erhebliches positives Guthaben entstanden ist, nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (s.o.) in aller Regel mindestens eine vorherige einschlägige Abmahnung erforderlich. Das gilt selbst für Arbeitnehmer, die mit dem bei ihnen beanstandeten Verhalten eine gewisse Gefährdung für Leib und Leben anderer darstellen. Anderenfalls könnte in manchen Branchen, etwa im Gesundheitswesen, schon bei geringsten Sorgfaltswidrigkeiten von einer Abmahnung gänzlich abgesehen werden. Hier kann stattdessen der Arbeitgeber gehalten sein, zur Verringerung der Gefahr, für eine gewisse Zeit seine Kontrolldichte zu erhöhen. Dabei ist Voraussetzung, dass es sich hier um willens- (verhaltensbedingtes) und nicht um triebgesteuertes (personenbedingtes) Verhalten handelt und daher generell davon auszugehen ist, dass dieses damit auch abstellbar ist sowie dass Vertrauen im Laufe der Zeit auch wieder aufgebaut werden kann. Wenn zudem -wie hier- das beanstandete Verhalten über einen relativ kurzen Zeitraum erfolgte, der Arbeitnehmer unmittelbar vor Ausspruch der Kündigung überhaupt erstmals hierauf angesprochen wird und ihm danach nicht einmal die Gelegenheit gegeben wird, das Verhalten in der Praxis abzustellen, kann von der Entbehrlichkeit einer vorherigen Abmahnung noch viel weniger ausgegangen werden.

Die Argumente der Beklagten gegen eine Abmahnung des streitgegenständlichen Verhaltens sind zudem in keiner Weise tragfähig. Dabei kann es dahingestellt bleiben, welchem Druck der Kläger tatsächlich im Rahmen des Gesprächs am 25.02.2013 ausgesetzt war und welchem nicht. Die Annahme, dass eine Abmahnung bei einem Arbeitnehmer, der das Unrecht seines Tuns nicht einsieht und sich nicht entschuldigt entbehrlich, da nicht zielführend ist, erscheint der Kammer lebensfremd bzw. eher passend für die Gedankenwelt einer Religion oder Lebensanschauung, nicht aber für die nüchterne Arbeitswelt. Eine Abmahnung setzt nicht einmal die subjektive Vorwerfbarkeit einer Handlung für den hiermit bedachten Arbeitnehmer voraus. Wichtig ist allein, dass der Arbeitgeber ausreichend klar gegenüber dem Arbeitnehmer zu erkennen gibt, welche Handlung(en) genau er sich für die Zukunft verbittet. Hält sich der Arbeitnehmer nicht daran, riskiert er seine Kündigung. Hält er sich daran, ist alles gut. Die Gedanken des Arbeitnehmers in Bezug auf dieses Gebot sind dagegen frei. Er mag dieses für noch so blödsinnig, ungerechtfertigt oder was auch immer halten, die Hauptsache ist, er hält sich daran. Dies aber ist bei willensgesteuerten Menschen auch ohne tatsächliche Einsicht in das Unrecht eines solchen Tuns möglich. Statistiken aus denen sich ergibt, dass sich Menschen, die zuvor zumindest behauptet haben, das Unrecht ihres Tuns einzusehen (beweisen lässt sich dies ohnehin nicht) und sich entschuldigt haben, eher an Vorgaben halten, sind dem Gericht nicht bekannt. Es geht vorliegend allein um die Vermeidung objektiver Verstöße, nicht um Gedankenkontrolle. Mag der Kläger innerlich noch so Grollen, wenn er sich zusammenreißt und sich jedenfalls künftig an die vom Arbeitgeber aufgestellten Spielregeln, auf die er mit der Abmahnung noch einmal hingewiesen würde, hält, dann ist alles in Ordnung. Das dem Kläger dies möglich ist, kann ihm nicht ohne weiteres einfach abgesprochen werden. Zumindest einem praktischen Versuch muss sich die Beklagte hier stellen.

II.

Die Beklagte ist nach Maßgabe von §§ 611, 613, 242 BGB i.V.m. Art. 1, 2 GG auch verpflichtet, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsrechtsstreits vertragsgemäß weiterzubeschäftigen (sog. allgemeinen Weiterbeschäftigungsanspruch).

Während des Bestandes seines Arbeitsverhältnisses hat ein Arbeitnehmer nach einhelliger Ansicht in Rechtsprechung und Literatur grundsätzlich einen Anspruch auf vertragsgemäße Beschäftigung. Dieser Anspruch entfällt nicht ohne weiteres allein deswegen, weil ein Prozess über die Wirksamkeit oder Unwirksamkeit eines Beendigungstatbestandes geführt wird. Schließlich kann sich in dessen Ergebnis herausstellen, dass das Arbeitsverhältnis die ganze Zeit unverändert fortbestand. Solange jedoch noch keine dahingehende rechtskräftige Entscheidung vorliegt und der Arbeitnehmer dennoch seine Weiterbeschäftigung zu den bisherigen arbeitsvertraglichen Bedingungen auch nach Ablauf der Kündigungsfrist verlangt, kann nur mit Hilfe einer Interessenabwägung, bei der insbesondere die Prozesschancen und die tatsächliche Beschäftigungsmöglichkeit eine Rolle spielen, eine angemessene Entscheidung getroffen werden. In der Regel überwiegt das Interesse des Arbeitgebers bei Unsicherheit über den Bestand/Inhalt des Arbeitsverhältnisses den Arbeitnehmer nicht unverändert weiterbeschäftigen zu müssen (BAG Beschl.v. 27.02.1985 - GS 1/84, NZA 1985 S.702ff.). Dies ist jedoch anders zu sehen, wenn zum einen das angerufene Gericht zuvor oder gleichzeitig zu dem Ergebnis gekommen ist, dass der streitgegenständliche Beendigungstatbestand das Arbeitsverhältnis nicht beendet/verändert hat und zum anderen bisher kein anderer Beendigungs- oder Änderungstatbestand in Rede steht. Liegen diese Voraussetzungen vor, stellt dies, auch wenn noch nicht feststeht, ob die gerichtliche Entscheidung später auch in Rechtskraft erwächst, zunächst ein so starkes Indiz für den letztendlichen unveränderten Weiterbestand des Arbeitsverhältnisses dar, dass es dem Arbeitgeber regelmäßig zumutbar ist, ab diesem Zeitpunkt den Arbeitnehmer auch während des Laufes der Bestandsstreitigkeit zu den alten vertraglichen Bedingungen zu beschäftigen (BAG Beschl.v.27.02.1985 a.a.O.). Im vorliegenden Fall ist mit der Stattgabe des Klageantrags zu 1. erstinstanzlich festgestellt worden, dass die Kündigung mit Schreiben vom 05.03.2013 das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht wirksam beendet hat.

Ein besonderes Interesse der Beklagten dennoch bis dahin keine Weiterbeschäftigung unter den bisherigen Bedingungen vornehmen zu müssen, ist von ihr nicht ausreichend substantiiert und unter Beweisantritt vorgetragen worden.

III.

Der Kläger hat auch Anspruch auf das begehrte Zwischenzeugnis.

Zwar folgt dieser Anspruch nicht ohne weiteres aus § 109 GewO, da eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses zwischen den Parteien möglicherweise gar nicht eintritt. Bei Vorliegen eines triftigen Grundes kann sich jedoch als vertragliche Nebenpflicht eine Verpflichtung des Arbeitgebers ergeben, auch während eines laufenden Arbeitsverhältnisses, dem Arbeitnehmer ein Zeugnis und zwar ein sog. Zwischenzeugnis oder aber auch vorläufiges Zeugnis zu erteilen. Dies ist anerkanntermaßen unter anderem regelmäßig dann der Fall, wenn sich die Arbeitsvertragsparteien über die Wirksamkeit einer Kündigung streiten (Müller-Glöge in ErfK 13.Aufl. § 109 GewO Rdn.7, 8, 50 m.w.N.). Nur so hat der, beim alten Arbeitgeber anhand der Kündigung ohne weiteres erkennbar, unerwünschte Arbeitnehmer die Möglichkeit, sich anderweitig zu bewerben und ggf. auch im Obsiegensfall seine Rechte aus § 12 KSchG wahrzunehmen.

IV.

Die Kosten des Rechtsstreits hat nach Maßgabe von § 91 Abs.1 ZPO die Beklagte als unterlegene Partei zu tragen.

Der Wert des Streitgegenstandes, der gemäß § 61 Abs.1 ArbGG festzusetzen war, bestimmt sich nach Maßgabe von §§ 3ff. ZPO.

Der Klageantrag betreffend die außerordentliche, hilfsweise ordentliche Kündigung ist mit 3 Monatsverdiensten des Klägers zu bemessen (Ziff.18.2 i.V.m.19.1. Streitwertkatalog der gemeinsamen Streitwertkommission der Präsidenten der Landesarbeitsgerichte). Für einen Antrag auf Weiterbeschäftigung ist regelmäßig ein weiterer Monatsverdienst des Klägers als Bewertungsgrundlage heranzuziehen (vgl. LAG Sachsen-Anhalt 06.03.2007 - 1 Ta 8/07; Ziff.23 Streitwertkatalog). Für das begehrte Zwischenzeugnis ist ½ Monatsverdienst hinzuzuaddieren (Ziff.24.3 Streitwertkatalog).